Archive for the ‘Yazılar’ Category

İşi, koku üretmek

Posted: Temmuz 11, 2010 in Yazılar
MG Gülçiçek tam 49 yıldır koku üretiyor. Bir esans ithalatçısının yanında çırak olarak işe başlayan Mişel Gülçiçek, başta kozmetik ve temizlik maddeleri olmak üzere pek çok sektöre ve ürüne, hatta kurumlara koku üretiyor. Kurumlar tıpkı logoları, amblemleri olduğu gibi kurumsal bir kokuları da olsun istiyorlar artık. Esans yani koku üreten MG Gülçiçek firması bundan tam 49 yıl önce Mişel Gülçiçek tarafından kuruldu. Küçük yaştan ticarete meraklı olan Mişel Gülçiçek, yaz aylarında manifaturacılar, gömlekçiler ve tuhafiyelerde çalışıp ticareti öğrenmiş, hatta okuduğu Saint Benoît’da arkadaşlarına dosya kağıdı vs satmış. 11 yaşında babasını kaybeden Mişel Gülçiçek, Saint Benoît’da orta okulu bitirdikten sonra bir esans ithalatçısının yanına girip (kendi deyimiyle) “garçon de bureau” yani ofis boy olarak çalışmaya başlamış.

Daha sonra Pe-Re-Ja Kolonyaları’nı kuracak olan esans ithalatçısının yanında da 3-4 yıl çalıştıktan sonra işi öğrenen Gülçiçek, askerlik dönüşü Pe-Re-Ja’da satış müdürü olarak çalışmaya başlamış.
Kendi işini kurma kararı
1961 yılında da kendi dükkanını açmaya karar veren Gülçiçek, Tahtakale’de 10 metrekarelik bir dükkanda toptancılık yapmaya başlamış. Tüm birikmiş parası olan 50 bin lirayı bu dükkana yatırmış. Bu dükkanda, yarı imalat yapan patronu da ona destek olmuş. Burada ilk kez kokuların hammaddeleri ile tanışmaya başlamış. Koku deyip geçmeyin, bu işin 3-4 bin civarında hammaddesi var. Bir koku üretilirken içine 10’larca, yüzlerce hammadde katılıyor.
Derken ufak ufak imalat yapmaya başlayan Gülçiçek, hem okuyan hem de yanında çalışan yeğenini de okulu bitince Avrupa’ya staja yollamış ve 1980’lere gelindiğinde Gülçiçek Kimya ve Uçan Yağlar Ananonim Şirketi’ni kurmuş. “O zamanlar her şey ihtaldi” diyen Gülçiçek, bugün 54 ülkeye ihracat yaptıklarını, yıllık esans üretim kapasitelerinin 1.500-2.000 tona ulaştığını söylüyor.
Birkaç hafta önce Tüketici Akademisi tarafında kalite ve inovasyon uygulamalarında AB normlarını uygulayarak örnek teşkil eden markalara verilen AB Kalite Ödülü’nü alan Gülçiçek’te 140 kişi çalışıyor.
Şirketler kurumsal koku istiyor
Gülçiçek firması, aklınıza gelebilecek her türlü ürüne koku üretiyor. Örneğin bir deterjana, bir şampuana, bir ruja, kokusunu onlar veriyor. Ürünün üreticisinden fikir alıp, nasıl bir şey istediklerini öğrenip sonra çalışmaya başlıyorlar. Koku hazırlandıktan sonra müşteri de beğenirse o koku o ürüne yapışıyor ve artık bir daha o kokuyu o üründen almak neredeyse imkansızlaşıyor. Koku ürünle özdeşleşiyor. Çünkü yapılacak bir değişikliğin müşteriyi rahatsız etmesi olasılığı yüksek.
Gülçiçek, başta kozmetik ve temizlik ürünleri olmak üzere her sektöre koku üretebiliyor. Kimi zaman ayakkabı tabanı yapanlar, kimi zaman ‘boyamız güzel koksun’ diyen boyacılar kimi zaman da mekan sahipleri müşterileri oluyor. Restoran, fırın, kafeler, Spa’larda sürekli aynı kokuyu istediklerinde esans üreticilerinin kapısını çalışıyorlar.
Gülçiçek son dönemde yeni bir trendden bahsediyor, o da kurumsal kokmak isteyen firmalar. Bir firma düşünün örneğin bir perakende firması, tüm mağazalarının veya tüm personelinin aynı kokmasını istiyor. Tıpkı kurumsal bir logo, bir amblem gibi kurumsal koku isteyen firmaların da sayısı hızla artıyormuş. 1 kilo alacak olana da 10 ton alacak olana da hizmet veren Gülçiçek, 1 hafta içinde siparişleri hazırlayabilecek kapasiteye sahip.

İklim değişir hammadde değişir
Mişel Gülçiçek, yılların tecrübesiyle artık hammaddeleri çok iyi tanıyor, burnu iyi koku alıyor. Her gün 3-5 tane yeni koku çıktığını söyleyen Gülçiçek, “Doğadaki her tür değişim, örneğin iklimlerdeki değişim bize yeni bir hammadde olarak dönüyor” diyor.
Gülçiçek firmasının farklı projeleri de olmuş. Örneğin Fatih Akın’ın Soul Kitchen filminin galasında sinema salonun koku verilmiş. Filmde yapılan afrodizyak tatlının içeriğindeki vanilyanın, beyaz çikolatının kokusu sinema salonunu kaplamış. Gelecekte sinemada film izlerken bu tür şeylere rastlayacak mıyız, diye sorduğumuzda Kurumsal İletişim Direktörü Duygu Beşbıçak Karahan, Japonya’dan örnek veriyor: “Japonya’da Disneyland stüdyolarında koltuklara koku da veriyorsunuz, hareket de ettiriyorsunuz. Biz bu şekilde bir salonu yapsak mı diye araştırdık. Bize koltuğun tanesi 18 bin Euro dediler” diyor.
Mişel Gülçiçek, bir arkadaşının devamlı koku veren bir makina üzerinde çalıştığını ve çok yakın zamanda bu makinanın tüm rezidanslar, oteller ve fabrikalar tarafından kullanılacağını, yurtdışında da büyük ilgi göreceğini söylüyor.
Yine Avrupa Kültür Başkenti 2010 kapsamında İstanbul kokusu da üretmişler ama 2010 komisyonunda değişiklik olunca hazırlanan koku yarım kalmış. Firmanın bir diğer projesi de Yunus Emre kokusu üretmek olmuş. Ressam İsmail Acar, opera sanatçısı Hakan Aysev ve piyanist Burçin Büke’nin Yunus Emre’yi anlatmak için ‘Sevgi’ temasıyla gerçekleştirdikleri “Yunus” projesi için koku tasarlamışlar.
 
Şofördü fabrikaya müdür oldu
Gülçiçek’te 140 çalışan var. Bu şirkette herkesin terfi şansı var. Örneğin Hasan Çebi, 1993 yılında Mişel Gülçiçek’in şoförü olarak başlamış işe. Aynı zamanda tahsilat ve sevkiyat işlerini de yürütmüş. 2007 yılında personel şefliğine atanan Çebi, atamasının yapıldığını panoda görerek öğrenmiş ve bu sürpriz karşısında çok şaşırmış. Daha sonra personel müdürlüğüne, ardından da fabrika müdürlüğüne yükselen Çebi, fabrikada çalışan 130 kişiden sorumlu. Çebi, Gülçiçek’te bu tür atamaların çok sık olduğunu, sekreterken dış ilişkilere, labaratuvardan satışa geçenlerin olduğunu söylüyor.
 
Burnu 1.5 milyon dolara sigortalı
Gülçiçek’te çalışan 7 parfümör var. Ayrıca yurtdışından deneyimli parfümörler de eğitim ve danışmanlık vermek üzere Gülçiçek’e geliyorlar. Bunlarda biri de Amerikalı ünlü şef parfümör Andor Hun. İki üç ayda bir, iki haftalığına Gülçiçek’e gelip, danışmanlık veren Hun, tam 55 yıldır bu sektörde ve burnu bir köpeğinki kadar hassas (diyorlar). Kokladığı her şeyin içinde ne var ne yok biliyor, örneğin “x hamaddeden binde 1 oranında koyun veya çıkarın” gibi çok ince detayları o fark edip, yön veriyor.
Macar asıllı, sekiz çocuklu bir aileden gelen Andor Hun’un ailesi II. Dünya Savaşı’nda Amerika’ya sığınmış. Hukuk ve kimya eğitimi alan Hun, küçük yaşta dünyanın en önemli parfüm şirketlerinden birine muhasebede çalışmak üzere girmiş. Orada, yeteneği keşfedilerek Columbia Üniversitesi Kimya Bölümü’ne eğitime gönderilmiş.
Uzun yıllar, uluslararası tanınmış bir firma olan IFF’de şef parfümör olarak çalışmış. Zaman içinde ‘dünyadaki en önemli üç burun’dan biri olmuş. Burnu da bu yüzden, 1.5 milyon dolara (2,3 milyon TL) sigortalanmış. Bugün, 30 yıllık bir çalışma hayatının ardından emekli olan şef parfümör Hun’un imzasını taşıyan binlerce formülü var. Jean Patou’nun Joy gibi çok ünlü parfümleri Hun’un eseri.
Hun, “Bazı insanlar 2-3 şeyi birleştirip koku yarattığımızı düşünüyor ama bazen bir kokuyu elde etmek için 400-500 çeşit kullanıyoruz. Sürekli seyahat ediyorum ve mesleğimi çok seviyorum” diyor.
Burcu ÖZÇELİK/Hürriyet İK
Son 100 yılda yönetim stilleri de yöneticiler de çok değişti. Otoriter yöneticilerin yerini şeffaf, paylaşımcı, iletişim yeteneği güçlü, empati kurabilen, hızlı karar alan, delege eden, risk almayı seven, esnek yöneticiler aldı. Şimdilerde ise bunlara ek olarak yetenekleri elinde tutmayı başaranlar ön plana çıkacak. Çünkü işsizliğin çok ama kalifiye elemanın az olduğu günümüzde, yeteneği şirkete çekmek eskisinden çok daha önemli hale gelecek. Ayrıca krizler de daha maliyet ve risk odaklı bir yönetimi zorunlu kılıyor.
Türkiye’de önceden asker kökenliler, ardından satış, pazarlama ve finansçılar tepe yönetime çıkarken son yıllarda kurumsal yönetim anlayışı ve küresel şirket skandallarının etkisiyle, CFO ve hukuk alanındaki tepe yöneticiler rağbet görmeye başladı. 

Son 100 yılda hem Türkiye’de hem de dünyada yönetim şekilleri zamana, teknolojiye ve yaşanan krizlere bağlı olarak çok değişti. Hiyerarşi, otoriter yönetim stilleri zaman içinde yerlerini daha paylaşımcı daha esnek yönetim süreçlerine bıraktı.
PwC IK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu, tarihsel süreçte Türkiye’de yönetimin nasıl değiştiğini şu sözlerle açıklıyor: “Dünyada 1960’lara kadar bürokrasi ve idari işler, işgücünün ekonomik ve etkin kullanımına yönelik idarecilik anlayışı yaygın. 60’lı ve 70’li yıllarda ise, özellikle sendikal hareketlerle birlikte kurum ile çalışan arasında denge sağlamayı önceliklendiren kontrol odaklı bir yaklaşım görülüyor. Globalleşme ile birlikte sermayenin serbest dolaşımı, şirket evlilikleri, yaşanan politik değişimler, liberallik ve teknolojideki ilerlelemeler ile uzmanlık, iş odaklı yaklaşım ve kurumsal etkinlik konuları yönetime hakim oldu.
2000’ler ise artan belirsizlikle birlikte daha fazla vizyon yaratma, değişim yönetimi ve çalışan bağlılığı konularının öne çıktığı zamanlar. Tabii ki krizlerin de (ekonomik ve politik) etkisi ile günümüzde maliyet odaklı yaklaşım ve risk odaklı bir yönetimden söz edebiliriz. Türkiye 1980’lerden itibaren, özellikle Avrupa Gümrük Birligi üyeliğiyle hızlanan bir global ekonomiye entegrasyon sürecinde tüm bunları fazlasıyla yaşıyor.
Şimdi ise özellikle farklılaşan sermaye yapısı ve artan çalışan sayısı/niteliği ile birlikte daha şeffaf, daha sistematik, daha sürdürülebilir ve daha kurumsal bir yönetim yapısına bırakıyor. Rol ve sorumlulukları daha net/tanımlı, tek adamdan ziyade farklı kişilerden oluşan yönetim takımlarına rastlıyoruz. Giderek hesap-verilebilirlik (accountability) yönetimde önemli bir nitelik oluyor. Krizler daha maliyet ve risk odaklı bir yönetimi zorunlu kılıyor. Esneklik, sonuç odaklılık ve insan odaklı yönetim günümüzün vazgeçilmezi.”

Bir miktar daha insanî
Sabancı Üniversitesi Yönetim Bilimleri Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Behlül Üsdiken, 100 yıllık süre içinde iş yerlerinin bir miktar daha insanî hale getirilmesi yönünde kazanımlar olduğunu söylüyor. Son dönemde ise yönetenlere ilişkin ahlak söyleminin, özellikle ABD ve Avrupa ortamında, hem kriz hem de öncesindeki bazı iflas olayları nedeniyle kuvvetlendiğini belirtiyor.

Karizmatik, tek adam liderliği öne çıktı
Egon Zehnder Türkiye Yönetici Ortağı Murat Yeşildere ise,Türkiye’de yönetimin tarihsel gelişimine baktığımızda emir-komuta zincirine dayandırılmış, hiyerarşik ve merkezi yapılanmalardan, adem-i merkeziyetçi, paylaşarak yönetmenin ön plana çıktığı, durumsal ve esnek yönetimlere geçişin yavaş da olsa gerçekleşmeye başladığını gözlemliyoruz. Bu bağlamda ataerkil aile yapısının da körüklediği yönetim biçimi, karizmatik, tek adam liderliğini ön plana çıkartıyor. Türkiye’nin seksen yılın biraz üzerinde cumhuriyet ve demokrasi geçmişi, elli yıl civarında bir rekabete dayalı iş dünyası olduğunu, liberal ekonomik düzen ile tanışmasının son otuz yıla sıkıştığını düşünürsek, alınacak hala çok yol olduğu da ortaya çıkar” diyor.

Otoriter yönetimden paylaşımcı yönetime
Otoriter yöneticilerin yerini paylaşımcı, empati kurabilen, iletişim yeteneği güçlü, ekibini motive etmesini ve şirketin ana hedefleri etrafında toplamasını bilen, kültürel farkları yönetebilen, vizyoner ve inovatif yöneticiler ön plana çıktı.
Son yaşadğımız krizle birlikte ise hızlı karar alabilen yöneticiler önem kazandı. Murat Yeşildere kriz ortamlarını “yangın söndürmenin” ön plana çıktığı ortamlar olarak tanımlıyor ve bu yüzden bu dönemlerde paylaşımcı liderlik reflekslerinin azalıp, merkezî karar verme motivasyonunu arttığını, yine kriz nedeniyle sonuç odaklı bireyleri ön plana çıkarken, süreç odaklılığın geri plana itileceğini söylüyor: “Değişen yönetim şekillerinin ihtiyaçları, reaktif yönetici tipinden, aktif, hatta proaktif reflekslere sahip lider tipine geçişi şart kılıyor. Bu açıdan da kendi hedeflerini oluşturan ve onları da aşma yönünde gayret eden, ekibini geliştiren, yol açan, değişimi kabul eden ve başlatan; belki de en önemlisi ortak akıl ile düşünebilen ve işbirliği yapan yöneticiler talep edilmeye başlandı. Bu ihtiyaç artarak devam edecek.“

Yönetici yeteneği elde tutabilmeli
Dünyanın en güçlü kurumsal kalelerinin kötü yönetimin ve global krizin etkisiyle düştüğünü söyleyen Stanton Chase International Türkiye Kurucu Ortağı Çağrı Alkaya, B, C hatta D planları yapabilen, bu planları kıvrak bir biçimde hayata geçiren ve altındaki tüm kadroları kendisine inandırmayı başaran lider tiplerini şanslı gördüğünü söylüyor: “Mükemmellik sınırı giderek yükseliyor diyebilirim, ama inanın son yıllarda tanıştığım pek çok liderde de bu sınırların ne kadar yüksek olduğunu görüyorum. Yani aslında var olan liderler bütün bu beklentilere ilham veriyor. Muhtar Kent’i ele alalım; onun sayesinde çıta öylesine yükseldi ki, bugün iyi lider tanımı yapılırken onun son derece sofistike özelliklerinden etkilenmemek mümkün değil.
Tabii bir de yeteneği yönetebilme sorunu var. Milyonlarca işsiz var ama yetenekli çalışana ve yöneticiye ulaşmak giderek zorlaşıyor. Liderin asal görevlerinden biri yeteneği şirkete çekmek ile ilgili bir vizyona sahip olmak, dahası onu şirkette tutacak kurumsal atmosferi yaratmak haline geldi.”
Artık liderlerin sadece vizyoner olmaları, hızlı aksiyon almaları, ekibini aynı hedef doğrultusunda toplamaları yetmiyor. Yeteneği bulmak ve elde tutmak konusunda da ciddi sorumluklukları var. Manpower Türkiye Genel Müdürü Ebru Coş, “İşler, yalnızca şirketin ana faaliyet konusu neyse onun know-how’ı ile dönmüyor. Üretim sektöründe dahi olsanız, başarınız ve rekabet gücünüz tamamen içerideki insan kaynağına, yani yeteneğe bağlı. Onun için de liderin yeteneği çekebilen ve elde tutabilen, elde tutabilecek stratejiler geliştirebilen ve yeteneği küstürmeyen bir yönetim anlayışına ve tarzına sahip olması büyük önem taşıyor” diyor.

Yönetim biçimini yeni nesil belirleyecek
Gelecekteki yönetim biçimini şekillendirecek önemli unsurlardan biri yeni nesil, yani Y kuşağı olacak.
Gelişim odaklı, teknolojiye hakim bir çalışan grubu iş hayatına giriyor. Murat Demiroğlu bu nedenle, eskinin planlama, uygulama-uygulatma ve kontrole dayalı yönetim anlayışının yerini, amacı ortaya koyarak yetkilendirme, değer odaklı yaklaşımla yönlendirmeye ve de takdire dayalı birlikte çalışma anlayışına bırakması gerektiğini söylüyor.
Demiroğlu’na göre “bizden sonra devam” diyebilen yöneticiler ön plana çıkacak: “Sermaye yapısı değiştikçe, tek patrondan çoklu sermayedarın çıkarlarını dengeleyebilen, içerideki çalışan grubuna olduğu kadar kamu başta olmak üzere dışarının da etkisinin farkında bir yönetim takımından bahsedebiliriz. Kısa vadeli kazanç ötesinde sürdürülebilirlik için kurumsal anlayışın geliştirilmesi de önemli konular arasında. ‘Benden sonra tufan’ yerine ‘Bizden sonra da devam’ diyebilen yöneticiler öne çıkıyorlar.”
 
Önce asker sonra finansçılar ön plana çıktı
Türkiye’de bir dönem tepe yöneticiler asker kökenli kişiler arasından seçiliyordu. Daha sonra satış ve pazarlama geçmişi olanlar ve finansçılar ön plana çıktı.
Kurumsal yaşamın ilk yıllarında ‘idareci bakış açısı’nın egemen olduğunu söyleyen Çağrı Alkaya, savaşların etkisiyle yönetmeyi bilenlerin asker kökenli olması gerektiğine olan inancın arttığını söylüyor: “Devamında bu değişti ve farklı disiplinler içinde en çok finans kökenli yöneticilerin etkin olduğunu gördük. Çünkü ‘para’ kurumsal yaşamın değişmez gücü olarak görüldü. Finans kökenli yöneticiler hâlâ çok şanslı ama kurumsal yaşamın beklentileri bununla sınırlı değil. Yöneticinin, şirketin her fonksiyonuna yönelik deneyimi ve güçlü bir fikri olması bekleniyor. Orta kademe yöneticilere yıllardır ‘farklı disiplinlerde deneyim kazanmalısınız’ önerisini getirmemizin sebebi buydu. Bugün finans kökenli bir yönetici kendisini pazarlama ve insan kaynakları yönetimi alanlarında da geliştirdiyse şansı artıyor.”
Egon Zehnder Türkiye Yönetici Ortağı Murat Yeşildere isetarım ekonomisinden sanayiye geçişte, üretimden gelen yöneticiler talep gördüğünü, sanayiden, hizmet ve bilgi teknolojilerine geçişle birlikte üretim kapasitesinden ziyade ‘pazar’ kavramı önplana çıktığını ve bu dönemde de, satış ile pazarlama geçmişi olan, ticareti bilen yöneticilere rağbetin arttığını söylüyor: “Eş zamanlı olarak finansal hizmetler ve özellikle bankacılığın parlaması, finans geçmişini ön plana çıkardı. Son 10 yılda ise kurumsal yönetimin öne çıkması ve küresel şirket skandallarına paralel olarak CFO, hatta hukuk alanındaki tepe yöneticilerin ön plana çıkmasına sebep oldu.”
Sabancı Üniversitesi Yönetim Bilimleri Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Behlül Üsdiken’in Prof. Sibel Yamak ile yaptığı Türkiye’deki en büyük firmaları kapsayan bir araştırmalarına göre ise 1990’ların başıyla 1980’lerin başları kıyaslanınca en üst düzeylerdeki yöneticiler arasında mühendislik öğrenimi görenlerin arttığını gösteriyor.
 
Yönetim kurulları hâlâ aile üyelerinden oluşuyor
Türkiye’de yöneticilerin vasıfları değişse de, aynı değişime yönetim kurullarında ratlanmıyor. Hâlâ yönetim kurullarındaki üyeler, genellikle aile üyeleri ve hissedarın güvenilir temsilcilerinden oluşuyor.
Prof. Behlül Üsdiken, Dr. Özlem Yıldırım ile yaptıkları bir araştırmanın sonuçlarına göre; finans sektöründeki şirketlerin yönetim kurullarında aylıklı yöneticilerin oranın diğer sektörlere kıyasla daha fazla. Araştırmaya göre holding bünyesindeki daha büyük ve daha eski (yani kontrol eden ailenin daha fazla önem verdiği düşünülebilecek) firmalarda ise bu oran düşüyor. Son zamanlarda çok sözü edilen bağımsız yönetim kurulu üyesi anlayışının ise hemen hiç kabul görmediği ortaya çıkıyor. Özellikle de holdingle başka hiç ilişkisi olmayan türden bağımsız üye yok denecek kadar az.
Murat Demiroğlu ise bu konuda umutlu. Yaşanan krizler ve suiistimallerin de etkisiyle kanun koyucuların, başta global sektörler olmak üzere, daha tanımlı kurumsal yönetim yapıları ortaya koyduklarını söylüyor ve Yeni Türk Ticaret Kanunu’nu buna örnek veriyor. Murat Demiroğlu, “Kurumların yönetiminde, tıpkı devlet yönetimindeki yasama-yürütme- yargı ayrılığında olduğu gibi, giderek daha fazla güçler ayrılığını görecegiz. Tüm bu gelişmelerden de başta yönetim kadroları olmak üzere hepimiz payımızı alacağız” diyor.
 
Holding paşaları
Türkiye’de, otoriter yönetim anlayışının geçerli olduğu yıllarda, özellikle de eğitim seviyesi düşük, kalifiye olmayan eleman çalıştıran sektörlerde, emekli subay, astsubay çalıştırmak yaygındı. ‘Adam çalıştırmayı bildikleri’ inancıyla personel bölümünde, uzmanlıklarıyla ilgili olarak nakliye, depolama, tamir-bakım gibi alanlarda asker istihdam edilirdi.
27 Mayıs ve 12 Mart darbelerinden sonra, iş dünyası, başta darbeciler, emekli ve eski askerleri yönetim kademelerine ve ortaklığa alır oldu. Maksat, devlet yönetiminde etkili olan askerlerden yararlanmaktı. 12 Eylül askeri darbesinden sonra ise, Türkiye’de holding paşaları diye bir kavram gelişti. Aynı amaçla hem Ankara’da güçlü olan muvazzaf askerlerle arayı iyi tutmak, hem de Devlet kurumlarında etkili olmak için, holdinglerin ve büyük şirketlerin yönetim kurullarına birer paşa alındı.
Devletin ekonomideki payının ve askerin sivil yönetim üzerindeki etkisinin azalmasıyla, çokuluslu şirketlerin Türkiye’ye girmesi ve Türk şirketlerinin küreselleşmesiyle bu alışkanlıktan ağır ağır vazgeçildi.
 
Gelişim Platformu Derneği
1999’da Boğaziçi Üniversitesi’nde okuyan 3 öğrenci tarafından kurulan Gelişim Platformu Derneği’nin amacı beyaz yakalıların kendi kişisel gelişimlerine, network ağlarına katkı sağlamak ve sosyal sorumluluk projelerinde gönüllü olarak yer almalarını sağlamak. Üyeler kendi uzmanlık alanlarında topluluklar (finans, hukuk, insan kaynakları) altında kümelenmiş ve ayda bir ücretsiz düzenlenen seminerlerle üst düzey özel sektör yöneticileri, kamu kurumları yöneticileri akademisyen ve gazetecilerin gençlerle buluşmalarını hedefliyorlar.
 
En yaratıcı girişimciler 6 Temmuz’da açıklanıyor
JCI Türkiye, tarafından düzenlenen Creative Young Entrepreneur Award (CYEA) – Yaratıcı Genç Girişimci Yarışması Türkiye finalistleri 6 Temmuz’da açıklanacak. CYEA Türkiye birincileri dünya finallerinde yarışma hakkı kazanacak. Dünya finalinde katılımcı ülkelerin üçer finalist ile yer aldığı yarışmada dünyanın en yaratıcı üç girişimcisi seçilerek uluslararası iş dünyasına lanse ediliyor. JCI Türkiye Başkanı İsmail Haznedar “JCI Dünya Kongresi’nde binlerce JCI üyesinin katılımı ile yapılacak törende ödül alacak finalistler arasında Türk girişimcilerin de yer almasını hedefliyoruz. CYEA uluslar arası iş dünyasının ve yatırımcıların da yakından takip ettiği bir yarışma. Bu sebeple girişimcilerin globalleşme hedeflerine büyük katkı sağlıyor. Amacımız Türk girişimcilerin hem JCI’ın 115 ülkedeki 200.000 kişilik ağından hem de CYEA’nın tanıtım fırsatlarından yararlanmasını sağlamak” dedi.
Burcu ÖZÇELİK/Hürriyet İK

 
Koç Topluluğu’nun işsizlik ve nitelikli işgücü eğitimi sorununun çözümüne katkıda bulunmak amacıyla başlattığı Meslek Lisesi Memleket Meselesi projesi 4. yılını tamamladı. Proje kapsamında 81 ilde 264 okulda 8.000 öğrenciye ulaşıldı. 337 Koç Topluluğu çalışanı öğrencilere gönüllü koçluk yaptı.

Türkiye’de işsizliğin yüzde 14, genç nüfus içinde ise yüzde 24’ün üzerinde olduğunu söyleyen Koç Holding Yönetim Kurulu Başkanı Mustafa Koç, işsizlerin üçte birinin mesleki niteliklerden ve becerilerden yoksun olduğu için istihdam edilemediğine dikkat çekerek, “Bu nedenlerle, Türkiye’de meslekî beceriler konusunda ortada en kısa zamanda kapatılması gereken bir boşluk var” diyor. Mustafa Koç ile bu önemli projeyi konuştuk.
 
MLMM projesinde hangi amaçla yola çıktınız?
Meslek Lisesi Memleket Meselesi projemizi 2006 yılında ülkemizin işsizlik ve nitelikli işgücünün eğitimi sorunlarının çözümüne katkıda bulunmak için başlattık. MEB ve Vehbi Koç Vakfı işbirliği ile başlatılan projenin sağlam bir zemine oturtulması amacıyla projenin tasarımında 10 büyük şirketimizin insan kaynakları yetkilileri, Holding ve Vakıf yetkililerimiz 4 ay süresince çalıştı. Sonuçta oluşturduğumuz program kapsamında bir yandan meslekî-teknik eğitimin ülke ekonomisi açısından önemi konusunda toplumun her kesiminde farkındalık yaratırken, diğer yandan da doğru modeller oluşturmayı ve bu uygulamaları ülke geneline yaymayı amaçladık. Bugün 20 Koç Topluluğu şirketimizin bölgesel ağları ile birlikte dahil olduğu projede, meslek lisesi öğrencilerimize staj destekli burs imkanı sağlamakla kalmayıp kişisel gelişimlerine de destek oluyoruz. 
 
Neden projenin ismini “memleket meselesi” olarak belirlediniz?
Projenin ismini bu şekilde koyduk çünkü meslekî eğitimin gerçekten de bir memleket meselesi olduğu inancındayız. Türkiye’de işsizlik yüzde 14 civarında, genç nüfus içerisinde işsizlik oranı ise yüzde 24’ün üzerinde. Diğer yandan, bildiğiniz gibi Türkiye’de birçok kuruluş nitelikli işgücüne erişme konusunda ciddî sıkıntı yaşıyor. Bu durum gençlerimizin çoğunun günümüzün üretim koşullarının gerektirdiği becerilere sahip olmamasından kaynaklanıyor. Bu tespit çarpıcı bir istatistikle de maalesef doğrulanıyor. TÜİK’in aylık işgücü araştırmalarına göre, işsizlerin üçte biri meslekî niteliklerden ve becerilerden yoksun olduğu için istihdam edilebilir değil. İşte bu nedenlerle, Türkiye’de meslekî beceriler konusunda ortada en kısa zamanda kapatılması gereken bir boşluk var.
Mesleki Yeterlilikler Kurumu’nun kurulması bu anlamda önemli bir kazanım. Bir an evvel bu kurumun kurumsal kapasitesinin geliştirilmesi gerekiyor. Meslekî yeterlilikler sisteminin oluşturulması, eğitim ve istihdam politikalarının içine yedirilmesi gerekiyor.
Her sene bakanla toplantı yapıyoruz
Her sene Milli Eğitim Bakanımız ile bir basın toplantısı yapıyoruz. 2009 yılında yaptığımız toplantıda yüksek işsizlik, yüksek kayıtdışılık, yüksek vergi ve prim yükü sebebi ile ülkemizin istihdam alanındaki karne notunun zayıflığına işaret etmiştim. Devamında da ilgili tüm tarafların uyumlu bir işbirliği içinde geliştireceği ulusal bir istihdam stratejisini, çözüm olarak göstermiştim.
Halihazırda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın liderliğinde bir Ulusal İstihdam Stratejisi çalışması devam ediyor. Söylediğim gibi bunlar önemli kazanımlar, ancak tek başına yeterli değil.
Geldiğimiz noktada, projenin dördüncü yılında, Ulusal İstihdam Stratejisi’ne eş olarak yürütülecek bir “Ulusal Meslekî Eğitim Stratejisi” için çağrıda bulunmak istiyoruz. Biz Koç Holding olarak bu boşluğun kapanabilmesi için meslekî eğitimin algılanış ve uygulanışında bir dönüşüm olması gerektiğine inanıyoruz. Hem Türkiye’nin ekonomik gelişimi, hem de gençlerimizin potansiyellerini gerçekleştirmeleri, mutlu ve üretken bireyler olarak topluma katılımları için bu dönüşümün oldukça önemli olduğu kanısındayız. Ancak bunun yapılabilmesi için MLMM projesi tek başına yeterli değil, yalnızca bir başlangıç. Memleket dahilinde bu sorunun sahiplenilmesi ve çözüm olanakları için ortak akıl ile emek harcanması gerekiyor.
Değerli olduklarını biliyor geleceğe umutla bakıyorlar
Hangi okulları projeye dahil ettiniz?
Milli Eğitim Bakanlığı Erkek Teknik, Kız Teknik ve Ticaret Turizm Genel Müdürlükleri’ne bağlı okulları projemize dahil ettik. Öğrencilerimize 9. sınıftan itibaren destek vermeye başladık ve toplamda 81 ilde 264 okulda 8.000 öğrenciye ulaştık.
Bu öğrencilere ne tür eğitimler verildi?
Öncelikle, bursiyer öğrencilerimize koçluk hizmeti sağlayan Topluluk çalışanlarımız düzenli olarak bursiyerlerimizle bir araya gelerek onlara çeşitli alanlarda hazırlamış olduğumuz kişisel gelişim modülleri ile eğitim veriyorlar. Modüller öğrencilerimize kazandırmak istediğimiz girişimcilik, özgüven, sosyal duyarlılık, sorumlu vatandaşlık ve ekip çalışması gibi konulara odaklı. Aynı zamanda iş etiği, mülakat teknikleri ve CV hazırlama gibi konularda da çalışmalar yapılıyor. Bu eğitimleri çeşitli yarışmalar ile destekliyoruz.
Eğitimler sonucundaki gözlemleriniz neler?
Meslek Lisesi koçlarımız tarafından verilen eğitimler 4 yıl süresince devam eden ve rol-modellik sistemiyle öğrenmeye dayalı çalışmalar. Bu modüllerin uygulanmasının bursiyerlerimiz üzerinde önemli değişikliklere neden olduğunu baştan beri gözlemliyoruz. Bu değişimlerin en önemlisi özgüven artışı. Bursiyerlerimiz aldıkları desteklerle artık değerli olduklarını biliyor ve geleceğe umutla bakıyorlar. Şu anda izleme aşamasındayız. Tüm bu çalışmalarımızın getirdiği sonuçların tamamını ise ilk bursiyerlerimizin mezuniyetinin ardından, bu yıl sonu ölçmeye başlayacağız.
Bu öğrencilerin ne kadarına staj veya istihdam imkanı tanındı?
2009’da istekli bursiyerlerimizin yüzde 87’si yaz stajına ve yüzde 65’i beceri stajına yerleştirildi. Bu yıl proje kapsamında ilk mezunlarımızı veriyoruz. Bursiyerlerimizin faaliyet alanlarımızla uyumlu bölümlerde okuyanlarına istihdamda öncelik sağlayacağız.
Okul-işletme işbirliği kilit
Türkiye’nin en büyük sorunlarından biri eğitim. Bir tarafta bir çok genç işsiz, diğer tarafta kalifiye eleman bulamamaktan şikayetçi yöneticiler. İş dünyası ve meslek okulları birbirinden kopuk. Bu konuda iş dünyasına düşen görevler neler?
Biz “Meslek Lisesi Memleket Meselesi Projemiz” ile tam da iş dünyası ve meslek okulları arasındaki bu kopukluğa çözüm üretmeyi amaçlıyoruz. Meslek liselerinin özel sektörle yakın işbirliği içerisinde çalışması sağlanarak, gerek müfredat, gerek eğitim ortamları bakımından iş piyasasının ihtiyaçlarına uygun hale getirilmeleri gerektiğini düşünüyoruz. Buna ilaveten, meslek lisesi öğrencilerinin kişisel ve profesyonel gelişimlerine destek olunması, gerçekleştirilecek işgücü ihtiyaç analizleri ve yerinde eğitimlerle mutlu olabilecekleri doğru mesleklere yönlendirilmesinin faydalı olacağı kanısındayız. Meslek Lisesi Memleket Meselesi Projemiz kapsamında edindiğimiz deneyim ile meslekî ve teknik eğitimin niteliğinin yükseltilmesi, eğitim koşullarının çağın gerekliliklerine uygun hale getirilebilmesi için okul-işletme işbirliğinin kilit olduğu inancındayız. Topluluk şirketlerimiz tarafından oluşturulan Tofaş Fiat Laboratuvarları, Tüpraş Petrol-Rafineri-Kimya Laboratuvarları ve Ford Otosan Laboratuvarları’nda öğrenci ve öğretmenlere sağlanan olanaklar ve eğitim desteği bu anlamda oluşturulmuş model uygulamalar. Biz bu uygulamaların, ulusal düzeyde geliştirilecek bir meslekî eğitim stratejisi dahilinde değerlendirilmesi arzusundayız. Bu şekilde, okullarla işyerleri arasında sağlanacak eşleşmeler ile gerek eğitim ortamlarının iyileştirilmesi, gerek staj kalitelerinin arttırılması bakımından meslekî eğitimin içeriği ve iş dünyasının ihtiyaçları arasında köprüler sağlam bir şekilde kurulacaktır. Ancak burada iş dünyasındaki şirketler, işveren ve işçi örgütlerinin yanı sıra, ulusal düzeyde koordinasyon ve yaygınlaştırma bakımından kamu kuruluşlarına da önemli görevler düşüyor.
Türkiye’de meslek liselerinin, ailelerin gözünde de çok itibarı yok, illa da çocuğumuz üniversiteye gitsin algısı var. Meslek liseleri nasıl cazip hale getirebilir?
Burada esas olan meslek eğitiminin itibarının yükseltilmesidir. Bu noktada, bölge ve il ihtiyaçlarının doğru tespiti ile doğru bölümlerin açılması, eğitim kurumları ile işletmeler arasında bire bir koordinasyonun sağlanması ve tüm mezunların kayıtlı bir ekonomide istihdam edilebilmesi hedeflerine ulaşabilirsek, meslek lisesi öğrencileri de yetkinlikleri gelişmiş ve üretken insanlar olarak itibarlarını geri alacaklardır.
İyi örnekleri topluyoruz
Yurtdışında bu konuda model alabileceğimiz bir ülke var mı size göre? Örneğin Almanya bu konuda başarılı bir ülke olarak biliniyor. Sizce, benzer bir sistem Türkiye’de hayata geçebilir mi?
Belirttiğiniz gibi Almanya bu konuda yıllardır örnek gösterilen bir ülke. Ancak yıllar içerisinde diğer ülkelerde de farklı deneyimler ortaya çıkmaya başladı. Bunlar mikro veya makro boyutta bize çeşitli iyi örnekler sunuyorlar. Diğer yandan, bu örneklerin uygulanabilirliği konusunda ülkemizin özgün ihtiyaçlarının ve mevcut kaynaklarının da göz önünde bulundurulması gerekiyor. Biz de şu günlerde bu iyi örneklerin toplanması ve ülkemiz için en uygun olacak stratejinin geliştirilmesi üzerine bir çalışma içerisindeyiz. Umuyoruz ki bu çalışmaların sonucunda tüm paydaşlarla birlikte bir ortak akıl geliştirip ülkemiz için en uygun sistemin hayata geçirilmesini sağlayacağız.
 
MLMM bursiyerleri
Öğrencilerin özgüvenleri arttı, önemli olduklarını hissetiler
Gebze Ticaret Meslek Lisesi ve Anadolu Ticaret Meslek Lisesi 11. sınıf bilişim öğrencisi Muhammet Kuşku:Bu proje kişisel olarak kendime olan güvenimi daha da çok arttırdı. Toplumda benim de önemli biryerde olduğumu hatırlattı ve artık kendime, aileme ve çevreme katkı sağlayacak bir şeyler yapmam konusunda beni tetikledi. MLMM bursiyeri olduğum günden itibaren meslek lisesi koçlarımız bizlerle yakından ilgilendi ve bizlere yol gösterici oldu. Stajlar, eğitimler, proje yarışmaları… Bu çalışmalarda hem okul hayatımızda hem de kişisel ve sosyal hayatımızda bana uzun vadede katkı sağlayacak şeyler öğrendim.
Ortaköy Zübeyde Hanım Kız Meslek Lisesi 12. sınıf grafik öğrencisi Melek Gökhan:MLMM benim hayatıma yön vermemde etkili olan, benim için dönüm noktası niteliğinde bir proje. Ülkemizde daha önce neredeyse unutulmaya yüz tutmuş meslek liselerine ve biz öğrencilerine önemli olduğumuzu hissettirdi. Sunduğu koçluk desteği ve staj imkanıyla bana iş çevresi ve olanaklarını tanıma, değerlendirme ve ileride seçmek istediğim mesleği tüm bunları düşünerek, tüm ilgili kişilerle iletişime geçerek karar verme fırsatını sundu.
 
Gönüllü koçlar
Topluma vicdanî borcumu ödüyorum
Arçelik A.Ş. Ar-Ge Mühendisi ve meslek lisesi koçlarından Görkem Benli:MLMM’nin bana kazandırdığı en önemli şeylerden biri, bir birey olarak topluma vicdanî borcumu ödemeye başladığımı hissetmek. Sosyal sorumluluğun yerine getirilmesi hiç bitmeyecek bir borç gerçekten ve bu borç bilincinin her zaman bende bulunacağından artık şüphem yok. Hayat boyu bu uğraşı devam ettireceğim.
Mezun olduğum lise birinci oldu
Birmot İzmir Servis Danışmanı ve meslek lisesi koçlarından Murat Tümer:Meslek Lisesi mezunu bir Koç Topluluğu çalışanı olarak MLMM’nin benim için ayrı bir yeri var. 2007 yılında Koç Holding’e bağlı Otokoç Otomotiv A.Ş.’de servis danışmanı olarak işe başladığımda projeden haberdar oldum ve hemen gönüllü olarak projeye dahil oldum. Geçen 4 yıl içerisinde MLMM projesinden yeni projeler doğdu, çeşitli yarışmalar düzenlendi. Bu kapsamda çalıştığım Otokoç Otomotiv ve mezun olduğum İzmir Motor Meslek Lisesi ortaklığında geliştirdiğimiz projemiz birinci oldu. Bu projeyle meslekî eğitimi güçlendirmek için şirket bünyesinde kurduğumuz derslikte öğrencilerimize eğitim verme ve uygulama yapma
fırsatı sağladık. 
Burcu ÖZÇELİK/Hürriyet İK 

Stajyerlere rehber

Posted: Haziran 13, 2010 in Yazılar

Türkiye’da staj sistemi hâlâ tam olarak, verimli işlemiyor. Staj denilince akla fotokopi çekmek gibi gereksiz ofis işleri, öğrencilerin hiç şirkete uğramadan yaptıkları naylon stajlar ya da stajyer diye alınıp hiç bir ücret ödemeden çalıştırılan öğrenciler, yeni mezunlar geliyor. Bu durumda ne stajyer staj yapmak istiyor ne de işveren staja yanaşıyor. Stajyerler kendilerine görev verilmediğinden amaçsızca ortalıkta dolaşıp, dört gözle staj süresinin dolmasını bekliyorlar. Oysaki staj doğru yapıldığında iki tarafa da fayda sağlayan bir süreç. Hem şirketlere potansiyel adayları, hem de öğrencilere iş hayatını tanıtma, kendi yetkinliklerinin farkına vardırma – ve uzmanlaşacaklarsa yollarını seçme – açısından çok değerli bir dönem. 

 Diğer taraftan başta çokuluslu şirketler olmak üzere, stajı ciddiyetle ele alan, her iki taraf için de faydalı bir sürece dönüştüren şirketlerin sayısı her geçen gün artıyor. Şirketler en iyileri bulabilmek için kariyer günleri gibi çeşitli aktiviteler, yarışmalar düzenleyip, stajyer alımlarını işe alım ciddiyetinde yürütüyorlar. Tıpkı işe alım yapar gibi stajyer adaylarını testlere tabi tutup, mülakatlar yapıp, staja alıyorlar ve staj bittikten sonra kadro açıklarını bu stajyerler arasından tamamlamayı tercih ediyorlar. Başarılı bulunan stajyerler şirketlerin yetenek havuzlarında yerlerini alıyorlar.
Stajın gerçekten her iki taraf için de fayda sağlaması için artık 1 aylık kısa staj dönemleri rağbet görmüyor. 6 ay, 10 ay hatta 18 ay süren stajlar uygulanıyor. Okul döneminde yapılan, öğrencilere iş başında öğrenme imkanı tanıyan stajlar mezuniyetten sonra öğrencilerin iş hayatına adaptasyonunu hızlandırıyor, yönerini daha kolay bulmalarını sağlıyor.
HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, bir çok kurumda stajyer olarak başlayan daha sonra yarı zamanlı ya da tam zamanlı olarak çalışmaya devam eden elemanlarda aidiyet duygusunun gelişmiş olduğunu söylüyor: “Çekirdekten yetiştiği için ileride kurum içerisinde en kıdemli çalışanlardan biri oluyor. Bir çok işe, projeye hakim oluyorlar.”
Bazı durumlarda tam tersi de olabiliyor. Stajyer olarak başladığınız kurumda size hep stajyer muamesi yapılabiliyor, başarısız yönetim yüzünden şirket yetiştirmiş olduğu elemanı elinden kaçıverebiliyor.
Staj sürecini başarıyla yöneten firmalardan örnekler ve stajyerlere tavsiyeler:
 
Her stajyere bir koç bir mentor, bir de buddy
P&G Türkiye’de oldukça kapsamlı bir staj programı uygulanıyor. Her stajyerin bir koçu, bir mentoru ve bir peer buddy denilen kendilerine yaşça yakın, şirkete uyumlarını kolaylaştıracak çalışma arkadaşları oluyor. Staj dönemleri boyunca departmanlarında gerçek bir projenin liderliğini yürütüyorlar. Projelerini tamamlayabilmek için gerekli olan bütçe ve kaynakları da yönetiyorlar. P&G Türkiye İşe Alım Müdürü Nalan Öğüt, “Çalışanlarımız ve stajyerlerimiz arasında herhangi bir fark yok. Karşılıklı pek çok şey öğrendiğimiz, verimli bir süreç oluyor. P&G olarak, biz de staj programımıza çok büyük önem veriyoruz. Stajyerlerimizi geleceğin çalışanları olarak değerlendiriyor, ilk günden önemli sorumluluklar verip kişisel gelişimlerine destek olmayı hedefliyoruz. Staj programımızın kapsamlı olması sebebiyle de her sene yoğun başvuru alıyoruz” diyor.
P&G, bu sene, eğitim dönemine paralel olarak başlayan P&G Business School ile üniversitelerin 3. ve 4. sınıfları ile master programlarına devam eden üniversite öğrencilerine detaylı bir program hazırladı. P&G Business School, tüm yılı kapsayacak şekilde, üniversite öğrencilerinin iş dünyasını daha yakından tanıyacağı sınıflar, seminerler ve staj olanaklarından oluşuyor. Stajyerler yaz boyu, ortalama 2-3 ay boyunca çalışıyor, merkez ofis ya da Gebze fabrikada gerçek projelere liderlik ediyorlar.
Bir sonraki seneki işe alımlarda ise her zaman başarılı stajyerlere öncelik veriyor, stajları sonrası erken iş teklifi imkanı elde ediyorlar.
 
5 yıl içinde daha profesyonelleşecek
HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka,önümüzdeki 5 yıl içerisinde Türkiye’de stajyer seçimi ve istihdamı sürecinin diğer firmalar tarafından da daha profesyonelce yapılacağını öngördüğünü söylüyor: Eğitim süresi boyunca çalışmak çok önemli bir deneyim. İşverenler için de potansiyel yetenekleri iş başında keşfetmek, işe alım süreçlerinde yeni arayışlara girmek yerine içerden eleman yetiştirmek önemli bir fırsat. Öğrencinin ya da yeni mezunun hangi konularda başarılı olabileceğini görmesi için de kritik bir süreç. Bilinçli stajyer seçimiyle veya bu işe hevesli, gönüllü olan stajyerlerle bu süreç her iki taraf için de bir kazan-kazan ortamına dönüşebilir. Ancak birçok stajyer kendi haline bırakıldıkça ya da onları iş sonuçlandırmaya teşvik etmedikçe fayda sağlanamıyor, aksine staj sistemine olan inanç da kayboluyor. Bizden önce bir başka firmada staj yapan bir çalışma arkadaşımız, o firmadaki departman yöneticisinin sabahları herkese simit aldığını ancak stajyer olduğu için kendisine almadığını anlattı. Bu çok uç bir örnek olsa da insanların stajyerlere bakış açısını çok iyi tanımlıyor.”
 
Almanya örneği
Yurtdışında firmalar staja çok daha profesyonel bakıyorlar. Örneğin Almanya teknik stajlarda çok başarılı. Hill International Türkiye Genel Müdürü Hazar Candan Wilson, “Üniversite sanayi işbirlikleri kapsamında öğrenciler 3-6 aylık stajlara gidiyorlar. Ve bunu okudukları süre boyunca her sene tekrarlıyorlar. Bu süre boyunca şirketin bir çalışanı gibi süreçlere katkıda bulunuyorlar. Tezlerini de staj yaptıkları şirketteki bir üretim sorunu üzerine veya bir ihtiyaç üzerine hazırlıyorlar. Böylece o şirket için çözüm üretmeye ve fayda yaratmaya yönelik bir yaklaşım var” diyor.
 
18 aya varan uzun soluklu staj imkanı
HP, Türkiye’nin de içinde bulunduğu Orta Doğu, Akdeniz ve Afrika (MEMA) Bölgesi’nde bulunan 15 ülkede MEMA Staj Programı’nı uyguluyor. MEMA Staj Programı, okul ile birlikte yürütülebilen uzun soluklu bir program, stajların süresi 18 aya kadar çıkabiliyor. Stajyerlere çalışma gün ve saatine göre, yemek yol masrafları ek olacak şekilde, en fazla asgari ücret veriliyor.
Programın uzun soluklu olmasının en temel sebebi staj imkanlarının öğrencilerin kendilerini keşfetmeye, kariyerlerine yön vermede yardımcı olması, şirketlere de işe almak isteyeceği kişileri daha yakından tanıma fırsatı sağlaması. Staj programında başarılı olan öğrenciler HP Yeni Mezun Programı’na yönlendiriyorlar. HP Türkiye her sene toplam çalışanların yüzde 5-10’u kadar yeni mezun istihdam ediyor. Bu programa katılan yeni mezunlar ilk altı ay boyunca satış, pazarlama, mühendislik hizmetleri, finans gibi genel başlıklar altında çalışmaya başlıyorlar. Sonrasında daha özel bir iş tanımında uzman yardımcıları olarak çalışmaya devam ediyorlar. 2 – 3 yıl içerisinde uzmanlık seviyesine gelmeleri ve uzman pozisyonlara geçmeleri hedefleniyor.
HP Ortadoğu, Afrika, Akdeniz Bölgesi İK Grubu Yeni Mezun Program Yöneticisi Ebru Erdoğuş, “HP’de staj yapan, ardından da Yeni Mezun Programı’na kabul edilen pek cok çalışanımız mevcut. Her iki program da, şirkete yeni ve taze beyinlerin kazandırılmasında büyük rol oynuyor ve yetkinlik isteyen kilit pozisyonlar için bir yetenek havuzu oluşturuyor” diyor.
 
35 stajyeri kadroya aldılar
Finansbank İnsan Kaynakları Grup Yöneticisi Hakan Alp, kurumların stajyerleri potansiyel aday olarak gördüklerinden öğrencilerin bu süreçteki performanslarının çok önemli olduğunu söylüyor: “Örneğin Finansbank staj süreleri sonunda, bu sürecin karşılıklı olarak değerlendirilmesini sağlayıp, olumlu değerlendirme sonuçlarına göre öğrencileri mezun olduklarında işe alım sürecine dahil ediyor. Finansbank 2009 yılında 35 stajyerini mezun olduktan sonra kadrosuna kazandırdı.”
Bankacılık sektöründe bazı kurumlarda proje bazlı staj uygulamaları da bulunuyor. Yaz döneminde başlayan ve kış döneminde devam eden uzun dönemli stajyerler, staj sürecinde mevcut görevleri dışında kendilerine verilen projeleri hazırlıyor. Proje konularına ise ilgili birim ve insan kaynakları karar veriyor. Belirlenen tarihlerde stajyerler projelerini yöneticilere sunuyorlar. Bu öğrenciler ise işe alım sürecinde aldıkları puanlara göre öncelikli olarak değerlendiriliyorlar.
 
Seçim süreci işe alım süreci gibi işliyor
Bundan önce sadece kısa dönem olarak, iki farklı dönem için yaz stajyeri başvurularını değerlendiren Microsoft Türkiye, bu sene iş birimlerinden gelen yoğun talebi göz önüne alarak, kısa dönem stajyer alımının yanı sıra uzun dönemli stajyer alımı da yapacak. Böylece stajyer öğrenciler okullarına devam ederken, aynı zamanda haftada birkaç gün Microsoft Türkiye’nin çeşitli birimlerinde staj yapabilecekler. Staj dönemi Ağustos ayının başında başlayacak ve kısa dönem staj için 1.5-2 ay, uzun dönem staj yapanlar için 10 aylık bir süreci kapsayacak.
Microsoft Türkiye İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam, “Biz stajyerlerin bu süreci her iki taraf için de, en verimli şekilde geçirebilmeleri için öncelikle her birimde, stajyerlerden sorumlu olan staj mentorlarını seçiyoruz. Bu mentorlarla belli periyotlarda yaptığımız toplantı ve eğitimlerle onları stajyerlere nasıl bir süreç yaşatmaları gerektiği konusunda bilinçlenmelerini ve gelişmelerini sağlıyoruz, ayrıca stajyer mentorlarına Y kuşağı vb. konularda eğitimler vermeyi planlıyoruz. Benzer şekilde stajyerler açısından da, staja başladıkları gün, kendilerini tüm birimlerde mentorların katılımı ile gerçekleşen çok detaylı bir oryantasyon programı ile eğitiyoruz. ”
Microsoft Türkiye, bu sene kısa dönem olarak 20 stajyer, uzun dönemli olarak 15 stajyer almayı planlıyor.
Stajyer adaylarını, uzun vadede potensiyel Microsoft çalışanları olarak gördüklerini söyleyen Ertam, “Bu sene seçim sürecimizi oldukça geliştirdik. Stajyer adaylarına öncelikle, İngilizce sınavı, yetenek sınavı ve yetkinlik bazlı envanter uygulandı. Bu aşamayı geçen adaylar için de bir grup çalışmasından oluşan stajyerelere yönelik bir değerlendirme merkezi uygulaması yaptık. Bunun sonrasında tüm süreçten başarılı olan adaylar, birim yöneticileri ile birebir görüşmeler yaptılar. Bu titiz süreç sayesinde, gerçekten alanında en iyi ve potansiyel profillere ulaşabildiğimize inanıyoruz” diyor.
 
Gençlere tavsiyeler
-Öncelikle stajı bir zorunluluk olarak değil bir öğrenme, kariyerinize adım atma süreci olarak görün.
-Staj yapmak istediğiniz alanı dikkatli seçin, neye ilginiz var, hangi alanda güçlüsünüz, hangi alanda ilerlemek istiyorsunuz önce buna karar verin, ama bu konuda çok da katı olmayın, biraz esneklik payı bırakın. Eğer imkanınız varsa farklı birimlerde staj yaparak kendi yeteneklerinizi daha net keşfedebilirsiniz.
-Staja başladığınız mekanda kurum kültürüne uyun, giyiminize kuşamınıza dikkat edin, işyerine yırtık kotlar, şort veya parmak arası terliklerle gitmeyin.
-Hitap şeklinize dikkat edin, şefinize, yöneticilerinize amca, teyze demeyin. Örneklerini gördük.
-İnsanlar size öğrenci gözüyle, nasıl olsa bir kaç hafta sonra gidecek gözüyle bakacaktır; siz elinizden geldiğince onlara orada potansiyel olduğunuzu hissettirin.
-Tıpkı oranın bir elemanı gibi size verilen görevleri zamanında ve eksiksiz yapın. Her zaman uyumlu, hevesli ve öğrenmeye açık olun.
-Üzerinize görev almaya çalışın, sorumluluk altına girin. İnsanlar sizin farkınızda değilse onlara orada olduğunuzu gösterin.
-Elinizden geldiğince gözlem yapın, insanlar telefonda nasıl konuşuyor, nasıl oturup kalkıyor, nasıl giyiniyorlar, birbirleriyle nasıl iletişim kuruyorlar, dikkatlice gözlemleyin.
-İş yaşamınızda size rol model olacak insanlar bulmaya gayret edin, bu insanlarla yakın temasta kalıp, onlar için birşeyler yapmaya ve onlardan birşeyler öğrenmeye çalışın.
-Staj yaptığınız şirkette kariyerinizde gitmek istediğiniz roldeki kişilerle konuşup bilgi alın, onların deneyim ve tecrübelerinden yararlanın.
-Belki de en önemlisi insan ilişkileri. Size çok klişe gelebilir ama güleryüzlü, yardımsever olmak, saygılı davranmak size ummadığınız kadar artı katacaktır. Kendinizi sevdirmenin ilk yolu sizin diğer insanlarla olan ilişkileriniz. Doğal davranıken saygıyı elden bırakmayın.
-Takım çalışmasına yatkın olmak, gelişmiş liderlik yetenekleri size puan kazandıracaktır.
-Şirkette kalmak istediğinizi, yapabileceklerinizi yöneticilerinize hissetirmeye çalışın.
-Öğrenciyken kariyer günleri gibi aktiviteleri kaçırmayın, bu tür aktivitelerde hem şirketleri tanıyacak, hem de yapmak istediklerinizi biraz daha netleştireceksiniz.
-Staj başvurusu yaparken yaratıcı olmak size fark katacaktır.
-Stajınız bitse dahi o şirkettekilerle iletişiminizi koparmayın.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK
Burcu ÖZÇELİK/Hürriyet İK
Evlilik mevsimi geldi. Yakın çevrenizde olduğu gibi işyerinde de düğünler peşpeşe gelecek. Bir yandan çalışırken evlilik hazırlığı yapanların Allah yardımcısı olsun! İşiniz zor, kendimden biliyorum. Mesainizin, tatillerinizin, dinlenmek için size kalan zamanın ciddi bir kısmını ev aramak, mobilya seçmek, nikah şekeri, davetiye, kuaför, makyöz ayarlamak, gelinlik provası gibi bir yığın işle geçireceksiniz. Yorulacaksınız, strese gireceksiniz. Tabii bu arada işinizi de aksatmayacaksınız.
Editörüm ‘Senin durumunda, iş ile evlilik hazırlığını bir arada götürmeye çalışan binlerce genç kadın var. Bunu bir haber yapalım. En iyisi tecrübeni bizimle paylaş!’ deyince, aşağıdaki blog-yazı ortaya çıktı.
Geçen yıl tam bu hafta almıştım evlilik teklifini. Ocak ayında yapılan nişanımızdan sonra bir taraftan ev kurma ve düğün hazırlıkları diğer taraftan da iş güç derken, heyacan, mutluluk, stres, gerginlik, yorgunluk dolu bir 5 ayı geride bıraktık. Hem çalışıyor olmak hem de evlilik için hazırlık yapmak çok stresli bir iş. Haftasonunuzu, akşamlarınızı, mesainizin bir bölümünü, misal işten bir iki saat erken çıkmak suretiyle, ev arayarak, mobilya bakarak, gelinlik provasına giderek ve daha sayısız pek çok detayla uğraşarak geçiriyorsunuz. Bütün bunlar yetmezmiş gibi tam bir toplantıya girecekken gelen bir telefon, mesela nikah şekerlerinizde çıkan bir sorun, sinirlerinizi zıplatıyor.
Asıl koşuşturmaca nikah tarihi belli olduktan sonra başlıyor. Nikah başvurusu için bir sürü evrak toparlamanız bekleniyor sizden, ikametgah, sağlık raporu, nüfus cüzdanı sureti vs. Eğer herşey yolunda giderse bu evrakları bir günde toparlayabilirsiniz. Ama bazı aksilikler çıkabiliyor, mesela sağlık raporu için gerekli olan kan testlerini ve akciğer filmini her yerde yaptıramıyorsunuz, sağlık ocağı kabul etmeyebiliyor. Bir de evrak işleri yavaş ilerleyebiliyor. Aksilikler üst üste gelince, dakika bir gol bir, acaba evlenmeyelim diye mi yapılıyor diye düşünüyorsunuz. Şaka bir tarafa sağlık raporu, bu kadar bulaşıcı hastalığın olduğu bir devirde, son derece gerekli bir uygulama.

Soyadını muhafaza etmek isteyenler, dikkat!
Evraklarımızı hazırladıktan sonra başvuru için belediyenin yolunu tuttuk. Nikahı, ikamet ettiğimiz yerin belediyesinde kıymayacağımızdan, oradan bir izin belgesi alıp, başka bir ilçenin nikah dairesine başvurduk. Aaaa bak burası çok önemli, sevgili gelin adayları, başvuru yaparken soyisiminizin kalmasını istiyorsanız, bunu sizin belirtemeniz ve bir form imzalamanız gerekiyormuş. Siz söylemezseniz kimse size sormuyor, uyarmıyor. E ben bunu nereden bileyim, o koşuşturmacada insanın da aklına gelmiyor ki canım. Neyse ki arkadaşım Seda tam zamanında yetişti. Tesadüfen bana bir arkadaşının bu vesileyle nasıl soyisimini kaybettiğini anlatınca bir anda tutuştum. Hemen aradım nikah dairesini, yarım saat sonra da soluğu orada aldım. Bu arada Serdar da (müstakbel damadımız) bu kadar atılgan ve iş bitirici olmama çok şaşırdı.

Meğer ev bulmak ne zormuş!
Nikah tarihini alınca, ev arama çalışmalarımız daha da hızlandı. Ev bulmak çok zormuş. Bir kere hangi semtte oturacağınıza karar vermek bile zor. Şehir dışında, sessiz sakin bir sitede mi, yoksa şehir merkezinde, içe içe mi yaşamak istiyorsunuz? Annenize babanıza ne mesafede? Biz o kadar çok ev baktık ki örneğin bizim semtteki tüm emlakçılar bizi tanır.
Ev aramak ilk zamanlar çok keyifli, evlilik tarihi yaklaştıkça çok stresli bir iş. Şimdi diyeceksiniz o kadar konut projesi var, niye bu kadar zor olsun ki? Valla içinize sineni bulmak kolay olmuyor. Ya merkeze uzak oluyor, ya bina eski oluyor, ya odalar küçük oluyor, ya çok pahalı oluyor, ya bahçesi olmuyor… Her defasında takıldığınız bir şey çıkıyor. O nedenle haftasonları full, haftaiçi de işten bir iki saat erken çıkıp hava karardıktan sonra bile ev bakmışlığımız çok. Bir gün içinde bir semtte 100 kilometre yaptığımız oldu. Tabii işyerinde ve evde internet üzerinden yapılan ev arama çalışmaları da cabası.
İtiraf edeyim mesaimin ciddi bir kısmını da internette ev arayarak geçirdim. (Bakınız editörümün aşağıdaki yorumu!) Bu arada hani emlak fiyatları son dönemde çok uygun diyorlar ya, o koca bir yalanmış, bunu da görmüş olduk.

Ve sonunda ev bulundu!
Aradığımız evi nihayet düğüne 3-4 hafta kala bulduk. Paramızı denkleştirip, kredimizi çekip eve girdik. Ev bulmuş olmak ne büyük bir huzur. O günden sonra rahat bir uyku çekmeye başladık. Sonrasında mobilya seçimi, halı, tül vs derken haftasonları full, haftaiçi akşamları hazırlıklarımız tam gaz devam etti. Bir de, benim gibi bu tarz işlerle uzaktan yakından alakanız olmadıysa, işiniz çok zor. Mesela aman Allahım ne çok perde türü varmış, store perde, jaluzi, japon perde, kumaş perde, rustik perde… Bu liste böyle gidiyor. Neyseki aileler destek oluyor.
Ha bir de dışarıdan destek olayım derken sizi strese sokan bir grup vardır. Onlar da “ay zaman kalmadı”, “nasıl yapacaksın”, “çok geç kaldın”, “onu yapma, bunu yap” diye başınızın etini yerler, olur olmaz akıl vermeye kalkarlar. Sizi strese sokmak için yaratılmışlar sanki…

Kuaför ve makyöz
Gelinliğinizin dikilmesi ortalama 2 ayı buluyor. O nedenle çok geç kalmamakta fayda var. Bu süre içinde 3-4 kez provalara çağrılıyorsunuz. Hemen ardından kuaför ve makyözü netleştiriyorsunuz. Bu en özel gününüzde saçınız ve makyajınız çok önemli. Eğer bildiğiniz bir yer yoksa, çok güvendiğiniz kişileri referans alın, veya daha önce yaptığı işi gördüğünüz kuaförleri. Ama mutlaka ve mutlaka gelin saçı ve makyajı için prova yaptırın, böylece sonradan bir sürprizle karşılaşmayın.
Son dönemde dış mekan fotoğraf çekimleri çok rağbet görüyor. Ama mekan bulmak büyük dert, İstanbul trafiğinde nikaha geç kalmamak için kuaför, fotoğraf çekimini ve nikah üçgenini iyi organize etmek gerek.

İştekilere sabır
Ev bakma, mobilya seçme, tadilat, ustalar, nikah şekeri, davetiye, gelinlik provası, ayakkabı seçimi, kuaför, makyöz ayarlamaları, misafirlerin karşılanması, davetiyelerin dağıtılması vs gibi bir sürü iş diğer yandan aileleri memnun etmeye çalışmak… Kimi zaman keyifli kimi zaman stresli bir yığın iş. Tüm bunları yapmak ciddi bir enerji ve zaman gerektiriyor. Genelde bir taraf daha çok üstleniyor. Neyse ki ben bu konuda şanlıydım.
Tüm bu süreçlerde işyerinden sık sık izin almak zorunda kalabiliyorsunuz. Sürekli alınan izinler, artan iş yükü (ki balayına çıkmadan önce işleri yoluna koymaya gayret edeceksiniz) sizi gerebiliyor. Çalıştığınız insanların anlayışlı olması ve esnek çalışma saatleri büyük bir nimet. Ben bu konuda da şanslıydım. Geçenlerde evlilik hazırlıkları yapan bir arkadaşım, izinler konusunda sorun yaşayınca daha fazla dayanamayıp işinden istifa etti.

En zevkli kısım balayı için mekan seçmek
Evlilik hazırlığı yapmanın en zevkli yanı balayı için mekan seçmek. Türkiye’de bir yere mi gidelim, yoksa Avrupa’ya mı, ya da uzaklara mı? İmkanınız varsa, tercih size kalmış. Biz uzaklarda karar kıldık, biraz yorucu olacak ama buna değecek. 15 gün uzaklaşmanın zevkini çıkaracağım. Bu arada öyle bedavadan 2 hafa izin yok tabii, iştekiler sizden stok bekliyor. Son haftaları iki katı çalışıp, stok yapıyorsunuz. Yani siz bu satırları okurken ben çooook uzaklarda olacağım ama haberlerim sizlerle olacak.

Evlilik stresi: Kilit kavram hoşgörü
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nden Uzman Klinik Psikolog Hejan Hepözdemir, evlilik öncesi stres konusunda sorularımızı yanıtladı.
◊Evlilik öncesi dönemde çiftler arasında ne gibi sorunlar çıkıyor?
Kilit kavram “çift olabilmek”. O zamana kadar bireysel hayatı olan iki kişi, şimdi birlikte bir yaşam kurma yolunda önemli bir adım atıyor, dolayısıyla bu durumun gerektirdiği değişime de uyum göstermeleri gerekiyor. Örneğin, bu dönemde çiftlerde sıklıkla gözlemlediğimiz şey, birbirlerini değiştirmeye çalıştıkları, birbirlerini kendi isteklerini kabul ettirmeye zorladıkları, ortak çözümlerle değil, kendi en iyi bireysel çözümleriyle, ilişkideki güçlükleri aşmaya çalıştıkları. Bu durum doğal olarak ilişkilerde pek çok sıkıntıya neden olabiliyor.
◊Bu stresi en aza indirmek için neler tavsiye edersiniz?
Türkiye’de evlilik kurumu iki eşden ziyade, adeta aileler arası bir akit gibi. Aileler evlilik hazırlıklarında başrolü oynuyor. Çiftin ev kurması, düğün hazırlıkları gibi pek çok konuda ellerinden geldiğince çocuklarına maddi ve manevi destek olmaya çalışıyorlar. Bu noktada aileler anlaşıyorsa ne âlâ; ancak aileler arası bir takım anlaşmazlıklar varsa, bu çifte de yansıyor. Dolayısıyla özellikle sözlülük-nişanlılık döneminde ailelerin uzlaşması büyük önem taşıyor. Bu noktada çiftin birbirine karşı hoşgörülü olması, gerektiğinde aile üyelerini incitmeden gerekli mesafeyi koruyabilmesi ve tabii ki ailelerin de mümkün mertebe sağduyuyu kaybetmemesi gerekiyor. Bunun dışında çiftin bu geçiş dönemi ile ilgili olarak evlilik öncesi danışmanlık alması oldukça anlamlı.
◊Evlilik öncesi stresi işteki performansa nasıl yansıyor?
Evlilik öncesi yaşanan güçlükler, şüphesiz bireylerin üstesinden gelmekte zorlandıkları her türlü olayda olduğu gibi, bir takım stres tepkilerine neden olabilir. Bu stres tepkileri, kişinin iş, aile ve sosyal hayatına da yansıyabiliyor. Konsantrasyon güçlüğü, gerginlik, çabuk sinirlenme, duygusal iniş-çıkışlar, bir takım yorgunluk belirtileri ortaya çıkabiliyor. Bu belirtilerin de en belirgin gözlemlendiği alan, iş hayatı olabiliyor ve hatta bu durum kişinin işteki performansını da olumsuz bir şekilde etkileyebiliyor. Burada unutulmaması gereken nokta, bunun bir süreç olduğu ve taşlar yerine oturmaya başladıktan yani çift, yaşamlarındaki bu değişime adapte olmaya başladıktan sonra bu belirtilerin kendiliğinden ortadan kalkacağıdır. Aksi halde, durum, olağan bir evlilik öncesi güçlükten çıkmış ve profesyonel yardım almayı gerektiren bir duruma dönüşmüş demektir zaten.
◊Evlilik hazırlığında olanlara ve iş arkadaşlarına tavsiyeniz?
Eğer evlenecek olan kişi çalışıyorsa, evlilik hazırlıkları, iş yaşamına paralel olarak devam etmek durumunda kalıyor ve bu durum tabii ki birey için çok daha yorucu olabiliyor. En basiti, ev eşyası almak bile işten arta kalan bir zamana, yani kişinin dinlenme zamanına bırakılmak durumunda kalıyor. Bu durum kişi yeterince dinlenememesine ve iş performansının düşmesine bile neden olabiliyor. Bu noktada, iş arkadaşlarının yardımı ve iş ortamındaki esneklik, kişinin bu süreci daha rahat atlatabilmesi için ayrı bir önem kazanıyor. Ve yine kilit kavram “hoşgörü”. Eğer mümkünse, kişiye evlilik hazırlıkları için belirli bir süre izin vermek, bu süreçteki ufak-tefek hatalarını ya da performans düşüşünü anlamaya çalışmak ve genellememek, yardımcı olmak, onu dinlemek evlilik telaşında olan çalışan için hayat kurtarıcı oluyor.
Evlilik öncesi tavsiyeler:
◊ Çiftler birbirine karşı hoşgörülü olmalı
◊ Evlilik öncesi dönemin bir süreç olduğu unutulmamalı
◊ Evlilik öncesi yapılması gerekenler planlanmalı
◊ Çiftler yapılması gerekenlerle ilgili sorumlulukları paylaşmalı, tüm yükü eşlerden biri üstlenmemeli
◊ Çifti ilgilendiren konularda, çift ortak karar almalı
◊ Aile üyeleri çocuklarına destek olmalı
◊ Çiftler tıkandıkları noktada evlilik öncesi danışmanlık almalı

Çalışanı evlilik hazırlığı yapan yönetici için rehber
Öyle ya, evlilik telaşı içindeki kadın çalışanın bir de yöneticisi var. Hürriyet İK’da biz, bu süreçte, yöneticinin marifetini kullanmasını gerektirecek en küçük bir sorun yaşamadık. Arkadaşımız sorunlarını hissettirmedi, sadece heyecanını paylaştı. Ama sorun yaşayan işyerleri var. İşte evlilik hazırlığı yapan çalışanın yöneticisi ve mesai arkadaşları için birkaç kural.
Kural 1- İletişime ve empatiye açık olacaksın!Ki çalışanın evlilik gibi önemli bir karardan seni zamanında haberdar etsin, sorunlarını seninle paylaşsın. Ki neden aklının işinde olmadığını, niye akşamları bir an önce işi bitirip kaçtığını anlayasın!Kural 2- Sabırlı ve hoşgürülü olacaksın! Evlilik hazırlığı genç bir kadın için çok önemli bir dönem. En küçük detaylar hayati, en küçük sorunlar gözünde büyüdükçe büyüyor… Sinirliyse alınmayacaksın. Söylediğini dinlemiyorsa sabırla tekrar edeceksin.
Kural 3- Anlayışlı ve kolaylayıcı olacaksın!Çalışanın önce utana sıkıla, sonra (sen evet dedikçe ve bıçak kemiğe dayandıkça) giderek daha sık izin isteyecek senden: Ev bakmak için, şeker seçmek için, gelinlik provasıydı, gelinlik başıydı, gelinlik tacıydı, yok yüzüktü, yok düğün salonuydu… İdare edeceksin! Yalan söylemeye mecbur etmeyeceksin! Kanuni hakları biraz zorlayacaksın!
Kural 4- Yokluğuna hazırlanacaksın!Evlenen kadın çalışanın iki ‘yokluk’ dönemi olur: Düğünden önce, kendisi işte, aklı hazırlıklardadır; düğünden sonra, izindedir. Sen ve diğer çalışanlar, iyi niyet ve anlayış gösterecek, onun eksikliğini hissettirmeyecek, açığını kapatacaksınız.
Not: Bizim yöneticileri iyi bilirim. Pek çok ‘çalışırken evlilik hazırlığı yapan’ veya yapmış kadın erkek çalışanın, yukarıdaki satırları okurken ‘Amin!’ diyeceğini biliyorum. Bu söylediklerim ‘olması gerekenler’. Uygulaması başka mesele…
Serdar DEVRİM / Hürriyet İK

 

Anne dostu şirketler

Posted: Mayıs 9, 2010 in Yazılar
İşe alınacak personele ne zaman evleneceğini, ne zaman çocuk yapacağını sormak hâlâ çok yaygın bir uygulama. Türkiye’de ‘anne dostu’ diye niteleyebileceğimiz, annelere her türlü kolaylığı sağlamaya çalışan şirket sayısı şimdilik çok az. Anne dostu şirketler, esnek çalışma saatlerinden çocuk yardımına, kreş imkanından doğum sonrası eve hemşire göndermeye kadar varan pek çok kolaylık sunuyor çalışanlarına. Anneler Günü’nde bu ‘anne dostu’ şirketleri tanıtalım istedik.

Türkiye’de hem çalışan kadın olmak hem anne olmak zor. Hâlâ iş görüşmelerinde kadınlara evli olup olmadıkları, ne zaman evlenmeyi, çocuk yapmayı planladıkları, çocuğa kimin bakacağı soruluyor. Oysa gelişmiş ülkelerde bu tür sorular ayıp hatta kanunsuz kabul ediliyor.
Çoğu kadın doğum yaptıktan sonra iş yaşantısından uzaklaşıyor. İşe başlasa da aynı yerden başlaması zor oluyor. Hele bir de katı çalışma kuralları olan işyerlerinde çalışıyorsa işi hiç de kolay değil.
Ama öyle şirketler de var ki, annelerin özellikle çalışmak isteyeceği türden. Esnek çalışma saatleri, çocuk yardımları, doğumdan sonra eve gönderilen hemşire hizmetleri, kreş hizmetleri, çalışan anneleri cezbediyor.
Türkiye’de de PricewaterhouseCoopers, DHL, Türk Hava Yolları, PepsiCo ve Yeşim Tekstil bu şirketlerden bazıları.
Kadın çalışanlar bu şirketlerde çalışmaya daha olumlu bakıyorlar. HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, ayrıca kadın çalışanların kocalarının da eşlerinin bu şirketlerde çalışmasını desteklediğini söylüyor: “Kadının iş hayatındaki yükü ne kadar fazla olursa olsun, aile düzenini korumak ve soyal hayatı organize etmek de onun görevi olarak görülüyor. O nedenle iş-özel hayat dengesinin kurulabildiği şirketlerde çalışanlar daha yüksek performans gösterebiliyor. Bu şirketlerde mutlu çalışan oranı ve sadakat duygusu çok yüksek oluyor.”
Şirketlerin çalışan annelere sundukları kolaylıklar, şirkete bağlılığı, performansı ve motivasyonu arttırıyor.

Çocuğa hastabakıcı gönderiyorlar
Avrupa’da şirketler çalışan anneler için her geçen yeni kolaylıklar sunuyorlar. Örneğin Avusturya’da annelik izni 2 yıla kadar uzatılabiliyor, ayrıca babalık izni de mevcut. Hill International Türkiye Müdürü Hazar Candan Wilson’ın Avusturya’lı şirketler hakkında söylediklerini duyunca insanın orada çalışası geliyor: “Avusturya’da bebekleri olan bir anne ve baba toplamda 2,5 yıla kadar ücretli izin alabiliyor. Örneğin anne 2 yıl, baba 6 ay izin alabiliyor. Annelerin bu dönemdeki maaşı, kullandıkları izin süresine göre belirleniyor. Örneğin 2 yıl izin kullanan bir anne her ay maaşının yaklaşık yüzde 40’ına hak kazanırken, bir yıl izin kullanan bir anne her ay maaşının yüzde 80’ine hak kazanıyor. Ancak bu maaş şirket tarafından değil, Avusturya devleti yani sosyal güvenlik kurumu tarafından ödeniyor.”
-Avusturyalı şirketlerin uygulmaları bununla da sınırlı değil. Wilson’ın anlattığı sıradışı uygulamalar şöyle: Avusturya’da bazı şirketler tüm çocuklu çalışanlar için şöyle bir hak tanıyor:
Diyelim ki o gün çocuğunuz hastalandı ve bırakıp işe gidemiyorsunuz, şirket evinize bir
hastabakıcı gönderiyor. Masrafları tamamen kendi karşılıyor ve o kişi bir veya birkaç gün evinizde kalıp hasta çocuğunuzla ilgileniyor. Bu hastabakıcılar çocukların sadece sağlığı ile ilgilenmiyor, onlarla oyun oynuyor ve güzel vakit geçirmelerini sağlıyor. Siz de gözünüz arkada kalmadan işinize konsantre olabiliyorsunuz. Çünkü yapılan araştırmalara göre çalışanın hasta çocuğu yüzünden işe gelmemesinin maliyeti, çocuk için tutulan hastabakıcı maliyetinin yaklaşık 6-7 katı.
-Yine okullarının tatil olduğu dönemlerde çalışanlar çocukları iş yerine getirebiliyor. Çocuklar özel dadılar eşliğinde iş yerinde onlara ayrılan mekanlarda keyifli vakit geçirip çesitli aktivitelerle uğraşıyorlar. Bu durum okulların tatil olduğu ancak iş yerinin açık olduğu tüm günler için geçerli. Ayrıca çocuklu ailelerin çocukları için yaz okulları organize ediyorlar. İki hafta İngilizce, iki hafta sanat tarihi gibi farklı seçenekler sunuyorlar. 
-Hamile kalan çalışan İK departmanına geldiğinde bazı şirketler ona bir kit veriyor ve gerek sosyal gerekse hukuki anlamda danışmanlık veriyorlar.
 
Tercih edilen şirket oluyoruz
Vergi, denetim ve danışmanlık şirketi PricewaterhouseCoopers (PwC),
-Çalışan annelerin hayatını kolaylaştırmak için onlara esnek çalışma saatleri, yarı zamanlı ve evdençalışma imkanı gibi farklı çalışma seçenekleri sunuyor,
-Doğum izni esnasında kesintisiz ücret uyguluyor,
-Bebekler için özel sağlık sigortasını doğar doğmaz başlatıyor ve
-Annelere özel bebek sepeti hazırlıyor.
PwC’nin tüm ülkelerde farklı uygulamaları olduğunu söyleyen PricewatersCoopers İK’dan sorumlu Kıdemli Müdür Cristina Monterrey, “Örneğin; ABD’de uygulanan “full circle” programı ile bebek sahibi oldukları için işten ayrılan kadın çalışanların, gerek e-posta yoluyla gerekse farklı iletişim kanalları ile işteki gelişmelerden sürekli haberdar edilerek “güncel” kalmaları sağlanıyor. PwC küresel düzeyde bu alanda çeşitli ödüller almakla birlikte 2009 yılında çalışan anneler için yapılan bir araştırmada en iyi 100 şirket sıralamasında ilk 10’da yer alıyor” diyor.  
Türkiye’deki ve globaldeki bu tür uygulamaların PwC’nin en fazla tercih edilen şirketler arasında olmasını sağladığını söyleyen Monterrey, “Çalışanlarımıza böyle özel zamanlarda destek olmak, yanlarında olduğumuzu hissettirmek, sevinçlerini paylaşmak bizim için çok önemli. Mesela anneler kadar babaların da böyle zamanda ailesinin yanında olmaya daha çok ihtiyacı olduğunu düşünerek 5 günlük izin vermemiz çalışanlarımızın da çok takdirini kazanmış bir uygulama. Ya da özel sağlık sigortasının aile kapsamlı olması tercih edilen şirket olmamıza katkıda bulunuyor” diyor.
 
Çocukları kreşe bırakıp gönül rahatlığıyla çalışıyorlar
Şirket içinde kreş, çalışan anneler için çok büyük avantaj. Çocuğunuzun sürekli sizin yakınınızda, güvende olduğunu hissediyorsunuz. İstediğiniz zaman onu görebiliyor, süt saatlerini daha esnek ayarlayabiliyorsunuz.
Yeşim Tekstil’in 22 yıl önce kurduğu kreş, çalışan kadınlara büyük kolaylık sağlıyor. 0-6 yaş grubuna hitabeden bin çocuk kapasiteli kreşte şu anda ücretsiz olarak 300 çocuğun eğitim ve bakımı yapılıyor.
Kreşte hepsi sertifikalı 1 yönetici, 11 öğretmen, 2 hemşire, 1 yardımcı eleman ve 8 bakıcıdan oluşan toplam 23 kişilik uzman bir ekip çalışıyor. Ayıca Yeşim’in bünyesinde bulunan revirin doktor ve hemşireleri de hergün kreşi ziyaret ederek sağlık problemi olan çocuklara bakıp, ilk müdahaleleri yapıyorlar. Çalışanlar çocuklarıyla birlikte işe gelip çocuklarını kreşe bırakıp, akşam da çıkış saatine çocuklarını alıp servislerine binip evlerinin yolunu tutuyorlar.
Yeşimli annelerin yanısıra eğer Yeşimli babanın eşi çalışıyor ve annenin çalıştığı yerde kreş imkanı yoksa, babaların da çocukları kabul ediliyor. Çocukları 40 günlükten itibaren kreşe alan Yeşim’de mezun olduktan sonra büyüyüp eğitimini tamamlayarak staj yapmaya veya çalışmaya gelen çocuklar bile olmuş.
Dışarıdaki kreşlerin maliyetleri düşünüldüğünde, kurum içinde böylesi bir imkan tabii ki çalışanları şirkete bağlıyor, hatta dışarıdaki çalışanları da kendine çekiyor. Çalışan annelerin motivasyonunu, verimini ve şirkete bağlılığını olumlu anlamda etkiliyor. 
 
Hoşgeldin bebeğim
Hızlı hava taşımacılığı şirketi DHL Express ise doğum yapan çalışanlara yönelik uygulanan “Hoşgeldin Bebeğim” programını yürütüyor. Program kapsamında uzman hemşireler tarafından doğumun ilk haftasında aileler evlerinde ziyaret edilerek anneler eğitiliyor, bebeklerin ilk kontrolleri yapılarak, bebeğin bakımı uygulamalı olarak öğretiliyor. 1.5-2 saat boyunca evde kalan hemşireler, genel bakım kontrolü, kanama kontrolü, dikiş yara bakımı kontrolü, göğüs kontrolü, boy-kilo kontrolü, bebeğin yıkanması, emzirilm esi, beslenmesi konularında eğitim veriyo rlar. 2004 yılında başlatılan uygulmadan şu ana kadar 152 çalışan faydalanmış.
Ayrıca doğum izninden sonra işbaşı yapan anne çalışanların iş hayatına daha kolay adapte olabilmesi için “Aramıza Tekrar Hoşgeldin” adlı bir bilgilendirme kitapçığı gönderiliyor.
 
Çalışma saatini kendin belirle
Esnek çalışma saatleri, çalışan anneler için en büyük nimet. Çalışma saatlerini istediğiniz gibi planlıyor olmanın lüksü işleri çok kolaylatıyor. Örneğin Doritos, Ruffles, Lay’s, Cheetos, Çerezza ve Rocco markalarını bünyesinde bulunduran Frito Lay’in çalışanları için sunduğu ‘part time’ ve esnek çalışma modelleri anneler için büyük avantaj sağlıyor. Şirket aynı zamanda çalışan annelere isterlerse doğumdan sonra yarı zamanlı olarak çalışabilme imkanı sunuyor.
Frito Lay’in bağlı olduğu PepsiCo, çalışanların çeşitliliğine verdiği önemle biliniyor. O nedenle çalışanların kadın veya çocuklu olması onlar için engel teşkil etmiyor. 
 
THY, çocuk yardımı yapıyor
Türk Hava Yolları’nda anneler yasal haklarının yanı sıra,
-Çocuk dünyaya geldiğinde bir defaya mahsus olmak üzere 250 TL emzirme yardımından yararlanılabiliyorlar.
-Çocuk doğumundan 18 yaşına kadar (öğrenci olması durumunda 25 yaşına kadar), ücretsiz ve indirimli seyahat imkanından yararlan ılabiliyor.
-Doğum öncesinde ve sonrasında toplam 140 gün ücretli izin kullanılabiliyor. İhtiyaç durumunda 180 güne kadar ücretsiz izin kullanılabiliyor.
-Çocuk 6 yaşına gelene kadar, İstanbul personeli Yeşilköy’de Genel Yönetim Binası yanında yer alan kreşe gönderilebiliyor, farklı bir kreş tercih edenler ve İstanbul dışında görev yapan personel ise aylık 569.16 TL kreş yardımı alabiliyor.
 
Yasal izinler
4857 sayılı Türk İş Kanunu 74. maddesine göre;
-Gebe işçinin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmaması esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, hekimin onayı ile gebe işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Ancak bu durumda gece çalışması yaptırılmaz ve gebe işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
-Yukarıda öngörülen süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
-İsteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınmaz.
-Çalışan anne adayına hamilelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
-Doğumdan sonra çalışmaya başlayan kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır
-Çalışan anneler genelde doğum iznini doktor raporu ile doğum öncesi 3 hafta doğum sonrası 13 hafta olarak, süt iznini ise haftanın bir günü toplu olarak kullanmayı tercih ediyorlar. Doğum sonrası altı aylık ücretsiz izin hakkını ise gerek maddi nedenler gerek işini kaybetme korkusuyla genelde kullanmıyorlar.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK 
 
Küreselleşmenin bir sonucu olarak işadamları, yöneticiler artık dünyanın dört bir yanında görev alıyorlar. Daha iyi ücretler, terfi imkanları ve rekabetçi yapıları, gelişmekte olan ülkeleri cazip kılıyor. Son dönemde Brezilya, Meksika, Çin, Hindistan, Endonezya’da artan yatırımlar profesyonelleri kendine çekiyor. Yine artan yatırımlara bağlı olarak Rusya ve Kafkas ülkeleri, Irak, Cezayir, Lübnan gibi ülkelerde ve Afrika’da çalışan yabancı yöneticilerin sayısı da her geçen gün artıyor. 
Kimi zaman mafya, kimi zaman terör olayları, kimi zaman da adam kaçırma, kapkaç, hırsızlık bu bölgede görev alanları ve onların ailelerini tehdit ediyor.
Çokuluslu şirketler bu ülkelere gidecek olanlara ve ailelerine, orada yaşam, kültür, iş yapış şekilleri hakkında çok sıkı bir eğitim veriyorlar. Özellikle güvenlik konusunun üzerinde duruyorlar.
Bazı ülkelerde iş adamları ‘altın kafeste’ yaşıyorlar sanki. Güvenlik korkusuyla yaşadıkları evler yüksek duvarlar, tel örgüler ile örgülü. Arabaların camları siyah filmle kaplı. Gece dışarıya çıkmıyorlar ve gündüzleri de münkün olduğunca dikkat çekmemeye çalışıyorlar.
23.03.2010 tarihli Le Monde’da yayımlanan, bir araştırmaya dayanan haberde, üretimlerini başka ülkelerde yapan şirketlere en tehlikeli ülkeler sorulmuş. Buna göre
Yüzde 25 Rusya

Yüzde 17.6 Çin
Yüzde 11.8 Nijerya
Yüzde 11.8 Cezayir
Yüzde 11.8 Güney Afrika
Yüzde 8’i de İtalyan mafyası cevabını vermiş.
Yine aynı araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 93’ü ülke polisine başvururken yüzde 96’sı özel güvenlik hizmetleri de aldıklarını söylüyorlar. Bazı çok uç durumlarda ise paralı askerlere bile başvuruluyor. Kimi tehlikeli ülkelerde görev alan yöneticileri bulup, onlara izlenimlerini ve tavsiyeleri sorduk.
 
RUSYA, ORTA ASYA VE KAFKASYA
Danone Kafkaslar ve Orta Asya Genel Müdürü Tuncay Tekdemir, Kazakistan, Türkmenistan, Özbekistan, Kırgızistan, Tacikistan, Azerbaycan, Gürcistan ve Ermenistan’dan sorumlu. Daha önce Rusya ve Belarusya’dan da sorumlu olan Tekdemir, 8 yıldır Rusya’da görev yapıyor. Türkiye’de bulunduğu dönemde Rusya denilince Tekdemir’in aklına gelen ilk şeyler demirperde ülkesi, polis devleti, rüşvet ve mafya oluyormuş, ama işi kabul etmeden önce yaptığı ziyaretlerde bu görüşlerinin çoğu değişmiş.
Tekdemir’in gözlemleri şöyle:
-Güvenlik açısından son 10 yılda oldukça iyileşmiş durumda. Genellikle sokaklarda adi suça (kapkaç vb), kavga eden insanlara rastlanmaz. Diğer taraftan organize suçlar muhtemelen daha ağırlıklıdır, ama bunun iş hayatının çok daha farklı, büyük hacimli ve kompleks yerlerinde görüldüğünü duyuyoruz.
-Güvenlik için alınan tedbirler genellikle korumalı bir sitede yaşamak, şoförünüzün aynı zamanda gerektiğinde güvenliğinizi sağlayabilecek vasıflarda seçilmesi ve şirketlerin özel güvenlik servislerinden üst düzey yöneticileri ve aileleri için servis alması. Bunun dışında araçlara ve kişilere önlem olarak GPS cihazları yerleştirilmesi de yaygın bir uygulama.
-Birkaç kez şirket araçları, içlerindeki ürünler ile çalınmıştı. Araçlar çoğu zaman boş olarak polis tarafından bulunuyor. Birkaç gün sonra da satış elemanı aşırı alkol almış şekilde ve paranın tamamı harcanmış durumda…
-Bunun dışında ilk senemizde eşimin çantası aracından çalındı, içindeki pasaport, kredi kartları, dokümanları ve cep telefonu ile. Şirketi arayıp ne yapmam gerektiğini sorduğumda polise rapor etmemizi ve muhtemelen 1-2 gün içerisinde birisinin arayıp bize dokümanları getireceğini söyledi. Gerçekten de bir gün sonra yaşlı bir kadın arayıp dokümanları bulduğunu söyledi. Buluşma yeri kararlaştırıp gittim, dokümanlar geldi geri kalan her şey yoktu tabii ki çanta da.. Rusya’da pasaport ve doküman çıkartmak çok zor, hırsızlar bile bu durumun farkında..
-İnsanlar kuzeyde her ne kadar gülümsemese veya birbirine ilk bakışta şüpheci yanaşsa da özünde son derece yardımsever ve özverililer. Sadece biraz konuşmak ve votka ile dostluğu sağlamlaştırmak gerekli olabilir.
 
ENDONEZYA
Marsh Endonezya CEO’su Atınç Yılmaz, 1 yılı aşkın süredir ailesi ve 2 çocuğuyla Endonezya’da yaşıyor. Endonezya’ya gelmeden önce internetten bu ülkeyi araştıran Yılmaz, pek de iç açısı bir tabloyla karşılaşmamış: Deprem, sel, volkanik patlamalar, terörizm, kuş gribi haberleri vs. Hoşgeldin karşılaması da pek hoş olmamış. Yılmaz, ailesini Türkiye’den alıp Jakarta’ya getirmek üzere yola çıktığı günü şöyle anlatıyor: “Singapur’da uçak değiştirip, Jakarta uçağına binmemiz gerekiyordu. Singapur’a alçalmadan biraz önce uçağın bilgi ekranından haberleri merak edip açtım. Flaş haber olarak Jakarta’da The Ritz Carlton oteline bombalı saldırıda bulunulduğundan, ölü ve yaralıların olduğundan bahsediliyordu. Gözlerime inanamadım. Zira 2-3 saat sonra o otelde olacaktık. Eşime çekinerek olayı aktardığımda bana inanmadı. Kendisine, şaka yaptığımı zannetti. Jakarta’ya vardığımızda, bu otelin şehirde yer alan diğer Ritz Carlton olduğunu öğrendik.”
Yılmaz, Endonezya’ya girince beklentilerinden çok farklı bir ülkeyle karşılaşmış. Şehrin, binaların, alışveriş merkezlerinin, insanların, arabaların, ofislerin çok modern görünümlü ve temiz olduğunu söyleyen Yılmaz, güvenlik sorununun düşük gelirli banliyölerde olduğunu söylüyor: 
-Şehrin gelir seviyesi düşük kesimli banliyölerine yabancı olarak tek başınıza gitmeniz tavsiye edilmiyor.
-Endonezya’da 2000’li yıllardan beri özellikle aşırı İslami kesim kaynaklı terör olayları zaman zaman görülüyor. Bu konuda 2002’de Bali’de birçok yabancının hayatını kaybettiği bombalama olayı birçok kişinin unutmadığı bir olay. Bu konuda, özellikle otel, ofis, alışveriş merkezleri gibi yerlerde çok katı güvenlik önlemleri alınıyor.
-Yabancılara (ve özellikle Türkler’e) çok olumlu bakıyorlar. Jakarta’da 30 bin üzerinde yabancı çalışıyor ve 400’ün üzerinde de Türk var. Burası, tarih boyunca koloni olduğundan, yabancılarla yaşamaya alışıklar.
 
BREZİLYA
B’iota Brezilya Ülke Müdürü Onur Başdar, Brezilya’nın Latin Amerika Bölgesi’nde Venezuella ve Meksika’yla birlikte güvenlik sorununun en yüksek olduğu ülkelerden biri olduğuna dikkat çekiyor.
-Geceleri tek başına sokağa çıkmak, özellikle de geceleri trafik ışıklarında duraklamak tehlikeli olabiliyor. Araçların yüzde 90’ının camlarının siyah filmle kaplı olması da, güneşi engellemekten ziyade güvenlik sağlamak için yapılan bir uygulama.
-Kapkaç olaylarının çok yaygın olduğu Brezilya’da ‘favela’ denilen gecekondu mahallelerine polisin bile giremediği söyleniyor. Rio de Janeiro bölgesinde ise küçük sokak gangsterleri turistlerin cebine göz göre göre ellerini atabiliyorlar. Ülke genelinde ün salmış bir başka suç şekli ise fidye için adam kaçırmak.
-Ülkede yaşayanlar güvenliklerini sağlamak için ciddi tedbirler alıyorlar. Hemen hemen her yüksek bina elektrikli çitler, kameralar, 24 saat güvenlik ile donatılmış durumda. Daha yüksek güvenlik için şehrin merkezinde çok yüksek fiyatlardaki konutlarda oturmak neredeyse bir zorunluluk.
-Brezilya sokaklarında iş ya da kişisel amaçlarla dolaşırken fotoğraf makinesini ve haritayı göstermemek, ayrıca gösterişsiz giyinmek de güvenlik açısından önerilen yöntemler.
-Havalimanından kente yolcu taşıyan taksiler de güvenlik açısından gidilecek son noktaya yolcuyu ulaştırmadan ve hatta gidilen binanın güvenliğinden imza almadan yolcuyu arabadan indirmiyorlar.
-Suçun bu kadar yüksek olmasının altında ise büyük oranda gelir dağılımındaki adaletsizlik yatıyor. Şehrin en iyi ve en güvenli bölgesinde bile, sokağın başında kartonların üzerinde yaşayan insanlarla iç içe bir yaşam sürüyor.
 
Çete savaşlarına dikkat
IBM’in Kurumsal Hizmet Gücü programı kapsamında, Brezilya’da geçici bir süre görev alan Cemhan Baykal “Favela’ların çetelerin kontrolünde olması ve bu kapsamda ortaya çıkan çete savaşları, ülkeye gelen turistlerin ya da burada çalışacak yabancıların dikkate alması gereken konular. Güvenlik ise özellikle Rio de Janeiro ya da Sao Paolo gibi büyük şehirlerde göze çarpan bir sorun. Bu şehirlerde her dakika başınıza bir tehlike gelecekmiş düşüncesiyle yaşamaya alışmak bir parça can sıkıcı olabiliyor. Suç, temelde, getto ya da gecekondu mahallesi olarak adlandırabileceğimiz favela’lar kaynaklı ve yine favela’lar içinde gelişiyor” diyor.
 
NAMİBYA
Pfizer Dünya Sağlık Dostları programı ile Namibya’da 6,5 ay süre ile, bir sivil toplum kuruluşunda insan kaynakları danışmanı olarak görev yapan Aybike Budak, görev öncesinde çok ciddi bir oryantasyon programından geçmiş. Genel olarak yaşam koşulları, güvenlik, sağlık konularında detaylı eğitimler alan Budak, “Oryantasyon sırasında bize güvenlik konusunda çok titiz davranmamız gerektiğini üstüne basarak belirtmişlerdi. Hem sağlık hem de şiddet konusunda dikkatli olmamız bekleniyordu” diyor.
-Güvenlik nedenleriyle araba kullanmamız yasaktı.
-Her bahçeyi çevreleyen geniş duvarlar, elektrikli teller, uzaktan kumandalar, çeşit çeşit anahtarlar, güvenlik şifreleri hayatın ayrılmaz bir parçası; alışmak çok zor oluyor ancak dikkatli olduğunuz sürece en azından gündüzleri hayatımı normal devam edebileceğimi yerli arkadaşlarım sayesinde öğrendim. İlk yürüdüğüm günkü endişe ve çekingenliğimi kelimelerle tarif etmek çok zor tabii.
-Akşamları asla, gündüzleri ise ancak çantasız, dikkatli bir şekilde dolaşabiliyorsunuz. Beni de dönmeme yakın evimin sokağında bıçakla tehdit ederek telefonumu çalmaya çalıştılar. Güvenliğimiz engel olmasa yaralanabilirdim. Bir arka sokakta oturan arkadaşlarım bana gelirken taksi çağırıp beklemek yerine yürümeye karar verince her ikisinin de çantaları çalındı. Bir gece de bir adam sadece korkutma amaçlı olarak silahla bizi tehdit edip bir süre aracımızı takip etti, sonra peşimizi bıraktı.
 
AFGANİSTAN
İlk defa 2005 yılında Irak’ta proje müdürü ve ülke müdürü olarak çalışmaya başlayan M. Tuğrul Karaduman, Eylül 2009 tarihinden bu yana da Afganistan’da ASFA inşaatın ülke müdürü olarak görev alıyor. Karaduman’ın görev aldığı coğrafyada adam kaçırma, bombalama olaylarına çok sık rastlanıyor. O da zaman zaman bu tür olaylara tanık olduğunu söylüyor. Karaduman, bir anısını anlatıyor: “Aralık 2009 başlarıydı, birgün önceden şoförüme sabah saat 10’da gelmesini ve Bagram’a gideceğimizi söylemiştim; akşam görüşmede kullanacağım dosyaları hazırlarken elimdeki kağıt dosya vb yetişmeyince sabah erkenden bir taksiye atladım ve şehir merkezine kırtasiye ihtiyacımı karşılamaya gittim. Geri dönüş yolunda çok şiddetli bir patlamanın ardından tüm vücudumda hissettiğim bir basınç ve ardından üzerime dökülen arabanın cam parçaları ile ön koltukta öylece kalakaldım. İlk şoku atlatınca şoföre hemen buradan çıkalım diyorum ama adam ne diyor anlamıyorum, yol boyunca bir şeyler anlatmaya çalışıyorum yalnız adamdan cevap yok, bir ara adamın yüzüne baktım, adamın konuştuğunu dudaklarının hareket ettiğini ama benim kulağımda ki uğultudan başka hiçbir şey duyamadığımı fark ettim. Resmen hiçbir şey duymuyordum. Geçici bir süre hiç birşey duymadım.”
Karaduman’ın Afganistan izlenimleri şöyle:
Fidye için adam kaçırıyorlar
-Adam kaçırıp fidye isteme olaylarının perde arkasında Taliban’dan ziyade bizim burada ‘hırsız’ dediğimiz bir grup var. Taliban da adam kaçırıyor ama onların asıl hedefi kendi dünya görüşlerine ters hareket eden kişileri cezalandırmak. Fuhuş ve alkol bu grup tarafından kesinlikle hoşgörüyle karşılanmıyor ve siz bunu aleni olarak yaparsanız böylesi bir olaya çanak tutmuş olursunuz.
-Çok sık olmamakla beraber şehrin belli yerlerine bombalı saldırılar düzenleniyor. Ülkenin güneyi ve Pakistan sınırının bulunduğu eyaletlerde terör olayları daha geniş ve etkin.
-Hiç endişe duymuyorum desem tabiî ki yalan söylemiş olurum, ama gün içerisinde rahatça dışarı çıkıp tek başıma çarşı pazar işlerimi hallediyorum, bu noktada asıl endişe verici olan bombalı bir saldırının ortasında kalmak çünkü intihar saldırısı düzenleyecek kişilerin ne zaman ve nereye saldıracaklarını kestirmek imkansız.
-Tedbir olarak bazı şirketler kapılarında özel güvenlik bulunduruyor, dışarı çıkarken silahlı korumalar ve zırhlı araçlarla dolaşıyorlar, ama ben bunun daha çok dikkat çektiğini ve bu şekilde hareket ederek adres gösterdiklerini düşünüyorum.
-Şehir merkezinde işim varsa genellikle bildiğim tanıdığım şoförleri kullanmaya gayret ediyorum.
-Adres istedikleri zaman adres vermeden karşı tarafın iletişim bilgilerini alıp gerekirse ben sizi ararım diyorum; yaşadığım yere giriş çıkışlarıma dikkat ediyor ve genellikle düzenli olarak aynı saatte girip çıkmamaya, her gün aynı güzergahı kullanmamaya gayret ediyorum.
-Gerek şehir içine çıkarken gerek karayoluyla bir başka şehre gitmek durumundaysam yabancı olduğumu anlamayacakları kıyafetleri tercih ediyorum. Şehirlerarası yolculuğa çıkmam gerektiğinde yanımda mutlaka bir Türk ve güvendiğim 2 Afganlı’yla birlikte gitmeye dikkat ediyorum.
Toplu halde dolaşmayın
Karaduman’ın Afganistan’a iş için gideceklere tavsiyeleri ise şu yönde:
-Sokakta dolaşırken toplu değil 2’li veya 3’lü gruplar halinde ve arada biraz mesafe bırakarak dolaşmakta fayda var.
-Dışarıda dolaşırken esnaf kendileriyle iletişim kurmak isteyecektir, Türk olduklarını ifade ederlerse daha candan ilgilenirler.
-Kabil’deki büyükelçiliğimizi özellikle de ticari ataşemiz Aydın Temizer’i mutlaka ziyaret etsinler.
-Her ne şart altında olursa olsun kesinlikle ama kesinlikle fuhuşa karışmasınlar kimse kurtaramaz.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK