Mart, 2006 için arşiv

Şimdi tam uçma zamanı

Yayınlandı: Mart 26, 2006 / Yazılar

Yeni havayolu şirketlerinin kurulması ve varolanların filolarını büyütmeleri nedeniyle bu yıl 2 bin yeni kabin memuruna (hostes ve steward) ihtiyaç var. Böylece yaklaşık 4 bin olan kabin memuru sayısı 6 bine yaklaşacak. Neyse ki mesleğin heveslileri çok. Hatta şirketlerin hiç ilan vermesine gerek kalmadan her gün başvuru yapılıyor. Bu nedenle kapıdan giren herkese potansiyel hostes adayı gözüyle bakıyorlar, tıpkı beni de aday sandıkları gibi!

Seyahat, yeni kültürler tanımak ve üniforma giymek çok çekici. Kabin memurları iyi bir ücret, uçaktaki duty free satışlardan pay, yurtiçi ve yurtdışı konaklamalar için de harcırah alıyorlar. Çalışma koşulları kolay değil. Ancak Sivil Havacılık kurallarına göre haftada en fazla 30 saat (mesai ile 56) uçabiliyorlar.

Ancak bir sorun var: Pek çok kişi bu işi geçici bir macera olarak görüyor. Özellikle erkek kabin görevlileri askere gidene kadar yapma niyetindeler. Bu nedenle THY bu yıl işe alımlara askerliğini yapma şartı getirdi. Ayrıca sirkülasyonu durdurmak için de geçen yıl işe alımlarda bu mesleğe en yakın meslek olan turizm ve otelcilik mezunlarına öncelik tanıdılar.
Hostes deyince çoğumuzun aklına uçakta servis yapan, hoş kadınlar gelir. Aslında bu çok ciddi bir iş. Hosteslerin profiline bakıldığında çoğunun (örneğin THY’dekilerin yüzde 90’ı) üniversite mezunu olduğu görülüyor.
Bu mezunlar ayrıca sıkı bir eğitimden geçiyorlar. Havayolu firmaları hostes adaylarını ince eleyip sık dokuyarak buluyor. CV yazımı bile çok önemli. Örneğin Fly Air elle yazılmış CV’leri tercih ediyor. Fly Air Kabin Ekipleri Müdürü Işıl Yamandağ “Çünkü bu meslekte düzenleme, tertip çok önemli” diyor. “Yazı karışık notlar halinde mi yoksa bir sırası, düzeni var mı diye bakıyoruz. Bu bize o kişi hakkında ipucu veriyor.”
CV’ler toplandıktan sonra yabancı dil testi, yabancı dil mülakatı ve Türkçe mülakat yapılıyor. Adaylarda aranan en belirgin özellik, kendini iyi ifade etmesi, güler yüzlü ve “prezantabl” olması. Adayların İngilizce bilmesi kesin koşul. İkinci dil tercih sebebi. Japonca, İbranice gibi az bilinen dilleri biliyor olmak da kişiye fayda sağlıyor.

TİP EĞİTİMİ VE
MOCK-UP EĞİTİMİ
Seçilen adaylara 3-4 haftalık bir temel eğitim veriliyor. Havacılık alfabesi, psikoloji, acil durum eğitimleri, ilkyardım, yangın, makyaj gibi alanlarda bilgi yükleniyor. İkram da eğitimlerden biri. Ama bir hostesin asli görevi değil. Asli görev, yolcunun güvenli uçuş yapmasını sağlamak. İkram yolcuyu oyalama taktiği.
Başarılı olan, pes etmeyen adaylar “tip” eğitimine giriyor. “Tip” eğitiminde hangi filoda hangi uçak tipi varsa ona göre bir eğitim veriliyor. Hostes uçacağı uçağı çok iyi bilmek zorunda.
Adaylar bir de mock-up eğitimi alıyor. Simülasyonlarla acil durumlarda ne yapılacağını öğreniyorlar. Örneğin sanal yangınlar çıkarılıyor veya uçağın suya indiği anda yolcuların nasıl tahliye edileceği uygulamalı olarak anlatılıyor.
Bu eğitimleri başarıyla bitiren aday 5-6 uçuş boyunca kıdemli kapı görevlilerinin yanında kapı almadan duruyor. Daha sonra diğer hostesler gibi ona da kapılardan birinin sorumluluğu veriliyor. Uçaktaki her acil çıkış kapısı bir hostesin sorumluluğu altında.

BİR HOSTESİN
KARİYER BASAMAKLARI
Her hostese, deneyimine, dil bilgisine ve işine bağlılığına bakılarak bir kıdem numarası veriliyor. Bir hostes bu sayede kabinde en yüksek mevki olan kabin amirliğine kadar yükselebiliyor. Kabin amiri kabindeki en yetkili kişi, onu sırasıyla deneyimlerine göre kabin memuru 1, kabin memuru 2 vs diye sıralanan diğer memurlar izliyor.
Kabin amiri olma süresi hava yolu şirketlerine göre değişiyor, kimi 1 yıllık bir deneyimi, kimi an az 4-5 yıllık bir deneyimi şart koşuyor. THY’de ise bu süre 10 yıla kadar çıkabiliyor.
Kabin amirleri daha sonra kabin hizmetleri başkanlığında görev alabiliyor ya da eğitmen olabiliyor.

Bu mesleği neden seçtik?
Mehmet Gökhan Özkol 5 yıldır Onur Havayolları’ndayım. Bu işi tercih etmemin sebebi hizmet sektöründe çalışmayı sevmem. Erkekler gerçekten çok fazla talep etmiyor bu mesleği, bunu yakın çevremde de görüyorum. İş olarak diğer sektörlerden biraz farklı olması da belki etkili oluyor bunda.
Türkan İşyapan Gürbüz 8 senedir Türk Hava Yolları’nda uçuyorum. THY çok dinamik, dışa dönük bir şirket. Başvurmamda çok önemli rol oynadı. Bu meslekte hayat hiç monotonlaşmıyor. Daima bakımlı, güler yüzlüsünüz ve değişik insanlarla iletişim halindesiniz. Bu dinamizm insanın yaşamına yaşam katıyor.

Burak Irmak 10 yıldır steward olarak görev yapıyorum. Son iki yıldır da Saga Havayoları’nda kabin amiri olarak uçuyorum. Yakın bir akrabam kaptandı, babam da Hava Kuvvetleri’nden emeklidir. Beni mesleğe bu itti. Çocukluğumdan beri hep uçmayı istemişimdir. Meslekte çok fazla host yok, çünkü erkekler çok ilgilenmiyor. Genelde bu mesleği yapanlara hep hostes denir. Toplumda da bu işi kadınlar yaparmış bir algı var.

Merve Evdüzen 20 yaşındayım, bir yıldır Saga Havayolları’nda çalışıyorum. Daha önce TAV’da yer hostesliği yaptım. Havayollarında hosteslere çok özenirdim. Ayrıca her şey kurallara bağlı olduğu için bu meslek bana güven verdi. Havacılığın tozunu yutan bir daha bırakamıyor.

Gülfidan Tozanlı 20 yaşındayım ve meslekteki 5. ayımdayım. İki ablam da hostesti, onlara özendim. Hergün farklı insanlar tanımak, seyahet etmek çok keyifli.

40 yıllık dernek 2 yıl önce özel sektör çalışanlarına açıldı
Hava Yolları Kabin Memurları Derneği (TASSA) 40 yıl önce kurulmuş, 2 bin üyesi var. Yıllarca THY’nin derneği olarak faaliyet gösterdikten sonra, 27 Nisan 2004’te özel hava yolu çalışanlarına da üyelik hakkı tanıdı. Şu anda üyelerin bine yakınını özel havayolu şirketlerinde çalışanlar oluşturuyor. Dernek Başkanı Berna Tanyolaç, 13 yıllık THY mensubu.

THY Kabin Hizmetleri Başkanı 1800 kişiden sorumlu
26 yıldır hostes olarak çalışan Neşe Kocaoğlu, şu anda THY’de hem kabin amiri hem de Kabin Hizmetleri Başkanı. Kocaoğlu tam 1800 kişiden sorumlu. Bir hostesin en verimli çağının 10-12 yıllık bir deneyimden sonra ortaya çıktığını söylüyor: “Şu anda THY’de çalışan kabun memurlarının yüzde 90’ı üniversite mezunu. Geri kalan yüzde 10 da kendini geliştirmek için açık öğretimde okuyor. Buna ben de dahilim. Şirkete lise mezunu olarak girdim, sonra işletmeyi bitirdim şimdi ise kamu yönetiminde okuyorum.”

Anahtar kelimeler: Hümanizm ve empati
“Hümanizm” ve “empati”, hostes eğitimlerinde en çok vurgulanan iki terim. Fly Air Kabin Ekipleri Müdürü Işıl Yamandağ “Karşısındakini anlamak şart” diyor. “Yolcu olmak kolay değil. Saatlerce havaalanında bekliyorsunuz ve her yolculuk sizi birilerinden ayırıyor. Bir de uçmaktan korkanlar var. Yolcular otomatik olarak tedirgin biniyorlar uçağa, o nedenle yolcuyu anlayıp ona göre davranmak şart. Tatlı dil yılanı deliğinden çıkarır sözü bizde gerçek.”

Hosteslik okulu
Pek çok hava yolu şirketi kendi personelini kendisi eğitiyor ama bu eğitimi dışarıdan kurslara verdirenler de var. THY Kabin Hizmetleri Başkanı Neşe Kocaoğlu, THY’nin bu konuda uzman olduğunu söylüyor: “Nasıl pilot yetiştirmek için bir akademi kuruluyorsa, hostes yetiştirmek için de bir akademi kurulabilir. THY de zaten bu yolda ilerliyor.”
Hürkuş Eğitim Danışmanlık, hostes adaylarına 20 işgünü toplam 120 saat süren kurslar veriyor. Öğrenciler Hürkuş’a havayolu şirketleri vasıtasıyla geliyor. Hürkuş’un sahibi Burtay Ölek, şu anda Freebird’ün 21 personelini ve yeni kurulan İzmir Hava Yolları’nın 52 kişilik ekibini eğitiyor.
Son zamanlarda Hürkuş dışında birçok hosteslik kursu açıldı. Ancak Hava Yolları Kabin Memurları Derneği Başkanı Berna Tanyolaç, bunların hiçbir işe yaramayacağını çünkü her havayolu şirketinin kendi eğitimini kendisinin planlayıp verdiğini söylüyor.
Adayların hepsi başka işlerde çalışmış hayalleri şimdi gerçekleşiyor

Gökçe Gerçek (25) Yüksek okul mezunuyum, daha önce eğitim sektöründe çalıştım burası tamamen tesadüf oldu. Beni en çok cezbeden tarafı farklı yerler gezip görme düşüncesi.

Kerime Gökçeli (26) Halkla ilişkiler eğitimi aldım, beş yıl turizmde çalıştım. Hosteslik benim çocukluk hayalimdi. Ayrıca bu mesleği halkla ilişkilerin bir uzantısı gibi görüyorum.

Dilara Bütüner (21) İstanbul Üniversitesi Yunan Dili ve Edebiyatı’nda ikinci sınıf öğrencisiyim. İngilizce dışında Almanca, Yunanca, Latince, İspanyolca da biliyorum. Hosteslik uzun zamandır planladığım bir şeydi. Yeni yerler görmeyi çok seviyorum. Hosteslik de bunun için en yatkın meslek bence.

Hanife Uysal (23) Akdeniz Üniversitesi Turizm ve Otelcilik mezunuyum. Antalya’da otellerde çalıştım. Ama çocukluğumdan beri uçmak bana çok cazip geliyordu. Masa başı işlere çok alışamadım. Bu çok durağan olmayan, yerinizde duramayacağınız bir meslek. O nedenle seçtim.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 26,03, 2006

Reklamlar

KOÇLUK VE MENTORLUK KONFERANSI, TARİH KONFERANSI GİBİYDİ

En başarılı mentor II. Selim’i tahta çıkaran Lala Mustafa Paşa

III. Koçluk ve Mentorluk Konferansı’nda Zorlu Grubu İK Direktörü Necmi Kavuşturan ilginç bir konuşma yaptı. Kavuşturan’a göre, Osmanlı şehzadelerinin lalaları, ilk mentorlardı. Genç şehzadeyle lalasının bir ikili olarak tayin edildikleri sancağı (bugünkü vilayet düzeyinde bir yönetim birimi) yönetmesi, iktidar için bir tür ön hazırlıktı ve bu uygulama, imparatorluğu başarıya götüren öğelerden biriydi. Kavuşturan, bu sistemin kalkmasıyla imparatorluğun çöküşü arasında da bir bağlantı kurdu: “Bir şirket ya da devlet kötü yönetim sürecine girince yavaş yavaş çöker. Bu hemen olmaz, bir süre alır. Ama neden hep kötü yönetimdir.”

III. Koçluk ve Mentorluk Konferansında “Osmanlı Saraylarına Mentorluk Uygulaması; Lala Paşalar” başlıklı bir konuşma yapan Zorlu Holding İK Direktörü Necmi Kavuşturan, yönetim dahil her alanda gelişmişliği batıda aradığımızı, oysa koçluk ve mentorluk gibi kavramlarının kökeninin bizim kültürümüzde yer aldığını söylüyor.
Necmi Kavuşturan, uzun yıllardır iş yaşamında; patronlar, ailenin genç kuşağı ve üst düzey yöneticilerle hep bir arada olmuş. “Koçluğun beni en ilgilendiren kısmı, aile şirketlerinde yönetimin devir süreci. Devletlerin hanedan yapılarıyla aile şirketleri arasında bir benzerlik var. Yönetim her ikisinde de babadan çocuğa geçiyor. Aile şirketleri Türkiye’de tüm şirketlerin yüzde 95’ini oluşturuyor. Madem yönetime gelecek kişiler önceden çok iyi biliniyor, o halde bu kişiler neden eğitilmesin? Koçluk ve mentorluk, bu varislerin yönetime hazırlanmasında çok önemli bir rol oynuyor. Onların Osmanlı’daki yansıması da lalalık.”
Lalalığın Selçuklulara kadar uzandığını söylüyor Necmi Kavuşturan. “Tarihte bilinen ilk lala Alparslan’ın veziri Nizamülmülk’tü. Alparslan oğlu Melik Şah’ın yetiştirilmesi için Nizamülmülk’ü seçti ama Nizamülmülk siyasi ve askeri sorunlarla öyle meşguldü ki Melikşah’a çok yararlı olamadı. Nizamülmülk örneğinde olduğu gibi, mentorluk bu görevi ikinci plana atan ek görevlerle birlikte yapılamaz.”
Osmanlı devletinin ilk yıllarında şehzadeler, lalalarıyla birlikte başkentten Anadolu’daki bir sancağa yollanıyordu. Sancağı ikili birlikte yönetiyordu. Lalanın görev tanımı şuydu: Şehzadenin idari ve askeri konularda gelişimi, babasına sadık kalmasının sağlanması, din ve fen eğitimi vermek ve sancağın şehzade ile birlikte yönetimini sağlamak. Bir lalada olması gereken özellikler de devlet adamlığı, askeri ve siyasi bilgi, din ve fen bilgisi ve padişaha sadakatti. .
Lala seçimi için divan toplanır, adayları belirler, padişah da arasından seçimini yapardı. Lala idari konularda sadrazama bilgi verirken oğlu ile ilgili bilgileri padişaha verirdi. Oğlunun yanında sancağa giden anne de şehzade ve lalayla ilgili bilgileri padişaha rapor ederdi. Fatih’in Teşkilat Kanunnamesiyle lalalık kurumu bir resmiyet de kazanmıştı.
Lalalara verilen önemi aldıkları maaşlardan da anlayabiliriz. Lalaya şehzadenin maaşının yarısı kadar ve anneninkine eşit şekilde maaş verilirdi.
Lalaların görev süresi 2-3 yıl geçmiyordu çünkü tahtın tehlikeye girmesinden endişe ediliyordu.
Peki şehzade padişah olunca lalaya ne oluyordu? Vezir ya da beylerbeyi yapılıyor veya emekli ediliyorlardı, sadrazam olmaları çok enderdi. Sadrazamlığa kadar yükselen ilk lala, III. Mehmed’in lalası Sokulluluzade Mehmet Paşa’ydı.

II. SELİM’İ TAHTA
ÇIKARAN LALA
Mentor seçiminde mentinin yani öğrenci durumundaki kişinin özelliklerinin de dikkate alınması gerektiğini söyleyen Necmi Kavuşturan II. Selim’i örnek gösteriyor: “Kanuni Sultan Süleyman, oğlu Şehzade Selim için Lala Kara Mustafa’yı atıyor. II. Selim, Kanuni’nin en yetersiz oğlu. Bayezid adlı kardeşi ondan daha yetkin. Ancak anneleri Hürrem Sultan ölünce Lala Kara Mustafa, harekete geçiyor, Şehzade Bayezid ile babasının arasını açıyor, Selim’i iktidara getiriyor. Fakat Kanuni döneminde zirvede olan imparatorluk duraklama sürecine giriyor. Belki o değil de Beyazıd gelse her şey çok daha farklı olacaktı. Yani atadığınız mentor, mentiye değil kuruma katkı sağlamalı.”
17. yüzyılda padişah oğullarının başkenti bırakıp vilayetlere gönderilmesi adeti bırakıldı. Fakat lalalık son bulmuyor. Lala şehzadenin sadece eğitiminden sorumlu oluyor, siyasi ve askeri kimliği yok oluyor. Sistem bozulunca, iyi yetişmiş hükümdarlar da azalıyor. Kavuşturan şöyle değerlendiriyor: “İş başında uygulamalı deneyim çok önemli. 13. padişahtan sonra sancağa giden lala yok, Osmanlı’da başarı da yok. Bence arada bir bağ var. Bir şirket ya da devlet çökebilir. Neden hep kötü yönetimdir.”
II. Selim vezirleriyle divanda. Tahta çıkmasına yardımcı olan lalası Mustafa Paşa, kariyeri boyunca ikinci vezirliğe kadar yükseldi.

İki büyük eğitmen Mevlana ve Nasreddin Hoca
Konferanstaki tek tarihi referans lala paşalar değildi. “Liderlik Koçluğu; Türk Mirası’ndan öğrenmek” konulu bir sunum yapan Bath Consulting Group Başkanı Dr. Peter Hawkins, Mevlana ve Nasreddin Hoca’nın bu alandaki en büyük iki eğitmen olduğunu söyledi. Hawkins’in “Nasreddin Hoca’nın Liderlik Rehberi” adlı bir kitabı da var. eski ve yeni Nasreddin Hoca fıkralar derleyen, Hawkins bunları modern organizasyon ve danışmanların dünyasına uyarlıyor: “Bu fıkralar aşina olduğumuz durum ve düşünceleri değişik bir bakış açısından görmemizi sağlayarak bizi şoke edebilir. Nasreddin Hoca bizi, paradoksları kurcalamaya ve nedenselliğin tek boyutlu bir süreç olmadığını, altta yatanın birbiriyle bağıntılı modellerden çıktığını anlamaya davet eder.”
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 26, 03, 2006

İki ideal koç tanıyorum

Yayınlandı: Mart 19, 2006 / Yazılar

İnsan kaynakları dergisi People Management’in Genel Yayın Yönetmeni Steve Crabb
İKİ İDEAL KOÇ TANIYORUM
Biri Napolyon öbürü Celtic’in eski teknik direktörü Martin O’Neill

İngiltere’de uzun süredir yayınlanan People Management dergisiyle yeni çıkmaya başlayan Coaching At Work dergisinin Genel Yayın Yönetmeni Steve Crabb, 22 Mart’ta Ceylan Intercontinental’de düzenlenecek 3. Koçluk ve Mentorluk Konferansı’nda konuşacak. İnsan kaynakları ve koçluk alanında uzman olan Steve Crabb ile konferans öncesinde konuştuk. Ona “ideal koç modeliniz kimdir” diye sorduğumuzda, iki ilginç isim verdi: Biri Celtic Futbol Takımı’nın yakın zamana kadar teknik direktörlüğünü yapan Martin O’Neill, diğeri ünlü General ve İmparator Napoleon Bonaparte.
“Yönetici” “lider” ve “koç” kavramları sık sık birbirine karıştırılıyor. Bize aradaki farkları açıklar mısınız?
– Pekçok insan bu sözcükleri farklı şeyler ifade etmek için kullanıyor. Bence liderlik kavramı çok değişti. İnsanlar artık liderliğin “yönetim”den farklı olduğunu anlamaya başladı. “Lider” insanlara örnek oluşturur, emir verir, enerji verir ama onların ne yaptığını sıkı bir şekilde kontrol etmez. Fakat lider olmak için mutlaka Jack Welch veya George W. Bush gibi “güçlü adam” olmak gerekmez. İnsanlar her poziyonda lider olabilir. En iyi iş liderleri sessiz takım oyuncularıdır, başlıkları belirlemezler ama mükemmel sonuçlar yaratırlar. “Koç” da farklı anlamlar taşıyan diğer bir sözcük. Pek çoğumuz koçları kıdemli yöneticilerle çalışan özel eğitimden geçmiş uzmanlar olarak görmemize rağmen, sıradan yöneticilerin de artık kendi takım oyuncularının yeni hünerler kazanmalarını sağlaması bekleniyor, bu sayede onlar da koç haline gelebiliyor. Futbol bunun ortaya çıktığı ilk yer tabii.
Koçluk firmalara nasıl bir değer katar?
– Kurumlar artık eski moda kurslarla insanları günlerce işten uzak tutmanın pek yarar sağlamadığını anladı. Yoğun çalışan işyerlerinde çalışanların da sürekli e-maillerini, mesajlarını kontrol etmesi gerekir, akılları işte kalır, sonunda da kursu bitiremezler. Koçluk ise çok daha az zaman alır, bireye odaklanır, hedefe yönelik çalışıldığı için daha iyi sonuç elde edilir. Bazı kurum ve bireyler çok özel konularda (daha iyi iletişim gibi) koça ihtiyaç duyarken, bazıları da müşterileriyle çalışacak koçlara ihtiyaç duyabilir. O nedenle koçlar her şekilde değer katar diyebiliriz.

ARTIK ŞİRKETLER HEMEN
EĞİTİMİ KESMİYORLAR
Sizce verilen eğitimler koç olmak için ne kadar yeterli? Eğitimlerden başka ne gibi özellikler gerekli?
– Bir koçun profesyonel bir eğitiminin olması çok önemli. En basitinden eğitim, insanların yaptıkları işin etik çerçevesini anlamalarını sağlar. Hiç koçluk eğitimi almamış iyi koçlar da tanıyorum ama onların da uzun yıllara dayanan engin bir tecrübesi var. Başarılı koçlara bakıldığında tek bir karakteristik özellik yok. Benim bildiğim pekçok hareketli, kendine güvenen koçun yanı sıra pekçok utangaç koç da var örneğin. Ortak özellikleri insanlara ilgi duymaları ve onların potansiyellerini ortaya çıkartmak için bir istek duymaları.
Tarihte ideal koç modeliniz kim?
– Celtic Futbol Takımı’nın yakın zamana kadar yöneticiliğini yapan Martin O’Neill bence iyi bir koç modeli. Sıradan oyunculara inanç aşılayarak onları dünya standartlarında oyuncular haline getirdi. Bunu da hiç bağırmadan, kabadayılık taslamadan yaptı. Güven telkin eden sessiz bir otorite. Bu özellikler onu mükemmel bir lider mi yoksa mükemmel bir koç mu yapar emin değilim, belki her ikisi de. Tarihe bakarsak eğer, Napoleon Bonaparte’ı örnek verebilirim. O da sıradan askerleri aldı; tüm orduyu, hatta ülkeleri bile yönetebilecek mareşaller haline getirdi -tabii zaafları da vardı.
Pekçok şirket, çalışanlarının eğitimine ciddi bütçeler ayırıyor. Eğitimler son dönemde Türkiye’de çok popüler oldu. İngiltere’de durum nasıl?
– Eskiden eğitim, bir şirketin koşulları kötüye gittiğinde keseceği ilk harcamaydı. İngiltere’deki en son iki ekonomik düşüşte, eğitim bütçelerinde bir kısılma olmadı. Bu iyi bir haber, insana yatırım yapmanın yüksek performanslı kurumlar için ne kadar önemli olduğunu gösteriyor bize.
Avrupa İK politikaları ile ABD’nin İK politikalarını kıyaslayabilir misiniz?
– Bazı konularda, özellikle teknoloji kullanımında ABD, Avrupa’dan 4 yıl önde. Ama Amerikan şirketleri de Avrupalı şirketlerle kıyaslandığında çok daha az sofistike. Bu belki de mahkeme, tazminat korkusundan kaynaklanıyor. Amerikalı şirketler kendilerini yığınla ayrıntılı kuralla kuşatmış durumdalar; kurallar kitabına bakmadan adım atmazlar. Bunun çokuluslu Amerikan şirketleri için bir yararı da var, hiç ABD’ye gitmemiş olsanız bile bir Amerikan şirketinde çalışıyorsanız, neyi nasıl yapacağınızı bu sayede bilirsiniz. Avrupa’da ise Brüksel’den, AB’den gelen yeni kuralların bazılarına karşı sert tepkiler var, haklara çok fazla vurgu yapıldığı, sorumluluklara yeterince vurgu yapılmadığı iddia ediliyor. Ama bazı düzenlemeler de olumlu; örneğin dini inanç veya yaşla ile ilgili ayrımcılığı engelleyen düzenlemeler.

124 bin üyeli
İK Yöneticileri Derneği’nin dergisi
People Management, Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) adlı derneğin yayın organı. Genel Yayın Yönetmeni Steve Crobbs bu dergi için şöyle diyor: “Yayınladığımız en popüler konular yetenek yönetimi, insan kaynaklarının geleceği (teknolojinin etkisi, bazı işleri şirket dışına vermek gibi yeni eğilimler vb.), çalışma yasaları (örneğin geçen yıl yaş ayrımcılığı Birleşik Krallık’ta yasaklandı, bu da önemli etkilere yol açacak), insan sermayesi (çalışanların değerini nasıl ölçersiniz, şirket raporlarına bu bilgiyi nasıl yansıtırsınız vb.) ve tabii koçluk.”
Napoleon Bonaparte, Fransız Devrimi’nin eşitlikçi ordusundaki yetenekli asker ve subayları tereddüt etmeden üst rütbelere çıkardı. Ney, Murat gibi alt sınıflardan gelen mareşaller, Avrupa monarşileri tarafından küçümsendi ama Napolyon’a büyük zaferler kazandırdılar.
İrlandalı futbolcu Martin O’Neill (54) 1987’de teknik direktör oldu, Leicester City’yi birinci lige yükseltti, 2000’de Celtic takımına geçti. 2001 ve 2002’de takımını İskoçya lig şampiyonu yaptı, ertesi yıl takım UEFA finaline kaldı, 2004’te hem lig şampiyonu oldu hem kupayı aldı. O’Neill, geçen mayısta karısının kanser tedavisi nedeniyle işinden ayrıldı.

Yeni koçluk dergisi Coaching at work
Coaching at work koçluk ve mentorluk alanlarında Avrupa ve Asya’nın ilk dergisi. İki aylık. Kurumlarında koçluk kültürünü yerleştirmeye çalışan yöneticileri ve uzman koçları hedef alıyor. Spor koçluğu, kariyer koçluğu ve yaşam koçluğu gibi alanlara yer verse de asıl konusu iş yaşamındaki koçluk.

Göçmenleri kollarımı açarak karşılıyorum
Biz İngiltere’de göçmenlik konusunda oldukça liberal bir tutum izledik ve sonuçlarını da aldık. Göçmenlerin eknomik performansı canlandırdığı bir gerçek. Ayrıca kültürel faydalar da elde ettik. Londra’da yaşıyorum ve çocuklarım 40’ın üzerinde dilin konuşulduğu bir okula gidiyorlar. Boşalan kasabalara göçmenler yeni bir enerji katıyor. Tabii göç, yaşlanma sorununun tek çözümü değil, yaşlıların da istedikleri kadar aktif kalmalarını sağlamalıyız.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 19,03,2006

Yarı resmi ücret BAHŞİŞ

Yayınlandı: Mart 12, 2006 / Yazılar
 
Bahşiş, hizmet sektöründe çalışan pekçok insan için kazancın önemli bir parçası. Hatta, özellikle lokanta, bar, sinema salonu gibi küçük işyerlerinde bazen çalışanın tek kazancı bahşiş olabiliyor. Bahşiş aynı zamanda kültürel bir olgu. Her ülkede farklı bir geleneği var. En fazla globalleşmiş standart yüzde 10. Fakat Türk müşteriler zaman zaman yabancılara göre daha da cömert olabiliyor. Türkiye’de bazı çalışanlara ise bahşiş verme geleneği yok. Taksi hizmeti bunlardan biri. Havalimanı taksi duraklarında çalışanlar bu konuda daha şanslı. Örneğin Atatürk Havalimanı Taksi Kooperatifi Başkan Yardımcısı Fuat Can, taksiye binen turistler arasında en çok bahşişi Amerikalıların verdiğini söylüyor. Bunda şaşılacak bir şey yok çünkü Amerikalılar en çok bahşiş bırakan ulus: The Sun gazetesinde yer alan bir habere göre yılda 23 katrilyonluk bahşişle bu konuda birinci sırada geliyorlar. Türk barmenler de, yabancılar arasında en çok onlardan bahşiş aldıklarını söylüyor.

RESTORAN, BAR VE MEYHANELER
Kredi kartıyla bahşiş ödeme yaygınlaştıkça miktar düşüyor
Türkiye’de restoranlarda, faturalarda servis ücreti olsun olmasın, genelde faturanın yüzde 10’u kadar bahşiş bırakılıyor. Lokantanın veya barın ‘tip kutusu’nda biriken bu bahşişler gün sonu, hafta sonu veya ay sonunda bir puanlama sistemiyle elemanlar arasında paylaştırılıyor. En çok payı şef garsonlar, ardından garsonlar ve komiler alıyor. Barlarda ise sıralama bar kaptanı, barmen ve komi biçiminde.
Ziya Şark Sofrası zincirinin sahibi Ramazan Bingöl, aşçı, bulaşıkçı gibi çalışanlara ancak toplu yemek veya düğünlerde bir miktar verildiğini söylüyor.
Peki bir garson veya bir barmen ne kadar bahşiş alıyor? Ramazan Bingöl şöyle bir kuraldan söz ediyor: ‘Maaş ve bahşiş ya eşittir ya da bahşiş maaşın yüzde 70’inden az olmamalıdır.’ Ancak küçük mekanlarda garson ve barmenler ya çok düşük bir ücret alıyor veya hiç ücret almıyorlar, sigortalı bile değiller. Bu durumda tek kazançları, aldıkları bahşişten ibaret.
İçkisiz Ziya Şark Sofrası’nda aylık rakamın 1000-1300 YTL arasında değiştiğini söylüyor Ramazan Bingöl. İstanbul’un tanınmış lokantalarından Borsa’nın Restoran Müdürü Ertürk Bülbül ve Osman Topuz, ‘Bizde bir garson 15 günde 500 YTL bahişiş alır’ diyorlar. Lokantanın bar kaptanı Göksel Arslan ise ayda 800-1000 YTL bahşiş aldığını söylüyor, ‘Almanlar, İtalyanlar İspanyollar bahşiş bırakmayı sevmez’ diye ekliyor. ‘Amerikalı ve İngilizler yüzde 10 gibi klasikleşmiş bahşişler bırakırlar.’ Loft Bar Müdürü Orhan Çifçi ve Haluk Çalışyüksel de, aylık bahşişin bir garson için 1000-1200 YTL arasında değiştiğini, kominin de bunun yarısı kadar aldığını söylüyor.
İstanbul’un son günlerdeki gözde lokantası 360’ın garsonlarından Mustafa Öztürk, bahşişin paylaşımı konusunda bilgi veriyor: ‘Özel günlerde haftada 500 YTL aldığımızı söyleyebiliriz. Eşit işe eşit ücret uygulamaya çalışıyoruz. Garsonların hepsi aynı puanı alır. Yardımcılarımız olan komiler bizden yüzde 25 daha az, şefimiz bizden yüzde 25 daha fazla alır. Mutfak çalışanları tipten pay almaz ama biz onlara bir miktar pay veririz.’

BAHŞİŞ MEYHANE KÜLTÜRÜNÜN PARÇASI
Şaraphane ve meyhane gibi, içkinin ön plana çıktığı mekanlarda durum biraz daha değişik. Örneğin Tarihi Cumhuriyet Meyhanesi İşletme Müdürü Metin Danışman şöyle diyor: ‘Bizim müşterinin büyük bir kısmı tanıdık, o nedenle iyi bahşiş bırakırlar. Meyhane kültürü çok önemlidir, bahşiş bu kültürün bir parçasıdır. İcabında fazla yiyeceğine az yer ama bahşişini verir…’
Çardak Şarap Evi&Meyhane garsonlarından Dursun Ali Aktaş, en yoğun günlerde yani cuma-cumartesi, bir garsonun 70 milyon lira bahşiş aldığını söylüyor.
Fakat herkesin paylaştığı bir nokta var: Kredi kartıyla bahşiş ödeme imkanı geldiğinden beri, bahşiş miktarının düştüğünden yakınıyorlar.

Sinema zincirleri bahşişi yasaklayınca küçük salonlardaki yer göstericilerin işi zorlaştı
Sinemalarda yer göstericiler hiç maaş almaz, geçimlerini bahşişle sağlarken, çok salonlu sinema gruplarının ücretli eleman çalıştırmaya başlamasıyla, bahşiş azaldı.
Özen Film’e ait Movieplex sinemaları 1997’de yer göstericilere bahşiş verilmesini yasakladı. Özen Film Basın ve Halkla İlişkiler Genel Müdürü Nizam Erem şöyle diyor: ‘Özen Film’in sinemalarında bahşiş uygulanmıyor. Bir dönem bahşiş yasaktır diye bir yazı yazıldı ama halk vermekte ısrar edince bu yazıyı kaldırdık. Bizde çalışanlara bir ücret verilir, bazı sosyal haklar sağlanır. Eskiden yer göstericiler ücret almıyordu, o zaman da müşterinin yakasına yapışabiliyordu.’
AFM Sinemalarında da bahşiş uygulaması yok. Grubun Operasyonlardan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Fatoş Kızıltaş şöyle diyor: ‘Zorla bahşiş isteyen yer göstericiler bir şikayet konusuydu. 2001 sonunda AFM Sinemaları’nda bahşiş uygulaması kaldırıldı. Çalışanlarımızı, maaş ve yan faydalarla bahşişe gerek duymayacak hale getirdik. Bazen müşteri ısrar edebiliyor öyle durumlarda AKUT, LÖSEV gibi sivil toplum örgütlerinin bağış kutularına yönlendiriyoruz. Bahşişi itirazsız alan veya yöneticisine bildirmeyen, bağış kutusuna atmayan çalışanın, iş akdinin feshine kadar varan bir yasal işleyiş söz konusu.’
Tabii tek salonlu sinemalarda böyle bir uygulama yok. Oradaki yer göstericiler de, sinema zincirlerinin bahşişi kaldırmasının kendilerini zora soktuğundan yakınıyor. Örneğin Emek Sineması’nın yer göstericisi Hayri Akkoç ‘Biz hep bahşişle geçiniriz fakat son yıllarda bahşiş çok azaldı’ diyor. ‘Nedeni AFM ve Özen’in part-time eleman çalıştırdığı için bahşişi kaldırması. Bu bizi çok etkiledi. Önceden 10 kişiden 7’si bahşiş verirken şimdi 10 taneden 3’ü bahşiş veriyor. Bahşiş nasıl yasak olabilir? Kuaföre, restorana bahşiş veriyorsunuz. Hizmet karşılığı veriliyor, hoş görülsün ne olur.’

TÜRKİYE BERBERLER VE KUAFÖRLER FEDERASYONU BAŞKANI BAYRAM KARAKAŞ
Çırağa bahşiş vermek kültürel bir alışkanlık
Berber ve kuaför çıraklarına bahşiş bırakmak çok yaygındır Türkiye’de. Bu kültürel bir şeydir. Berber çırakları, çıraklık dönemlerinde bahşişle, kalfalık ve ustalık sürecinde ise tıraş karşılığında yüzdelikçi olarak çalışırlar. Kuaför çırakları mesleğe haftalık alarak başlar. Bu süreç normal salonlarda kalfalık döneminde de devam eder. Lüks salonlarda ise maaş sistemi var. Berber veya kuaför salonlarında 1 çırak çalışıyorsa bahşişin tamamı ona kalır, çırak sayısı birden fazlaysa aralarında eşit olarak paylaşılır. Usta ve kalfalar bu bahşişten kesinlikle pay alamazlar. Genelde 3-5 YTL erkeklerde, 5-10 YTL bayan kuaförlerinde bahşiş bırakılır.

BİR ARAŞTIRMA
Hangi ülkede ne kadar?
Ekin Grubu Araştırma Birimi ve Resort Dergisi’nin yaptığı araştırmaya göre:
ABD’de faturanın yüzde 15-20’si kadar bahşiş bekleniyor. Ayrıca servis ücreti yok.
Fransa’da yüzde 12-15 servis ücreti faturaya ekleniyor ama küçük bir bahşiş daha bekleniyor. Almanya’da öyle.
İngiltere’de yüzde 10-12 bahşiş, restoran faturasında servis ücreti olarak yer alıyor.
Japonya’da bahşiş hiç yaygın değil.
Hong Kong’da bahşiş yüzde 15, İtalya, Meksika ve Filipinler’de yüzde 10, Romanya ve Polonya’da yüzde 10-15.
Macaristan’da garsonlara yüzde 10-15, taksicilere en az yüzde 20 bahşiş bırakılıyor.
Rusya’da bahşiş yüzde 5, bagaj taşıyıcılara parça başına 2000 ruble bahşiş veriliyor.
Malezya’da bahşiş sadece hamallara ve oda servisi yapanlara veriliyor.
Kore’de yüzde 10 servis hesaba ekleniyor ve bahşiş bırakmak pek iyi karşılanmıyor.
Çin’de eskiden olmayan bahşiş uygulaması, şimdi Şanghay gibi şehirlerde yayılıyor.
Fas’ta ne kadar küçük olursa olsun birçok servis için bahşiş vermeniz bekleniyor.
Norveç, İsveç, Danimarka, Finlandiya ve İzlanda’da hesaba servis ücreti dahil edildiğinden bahşiş bırakmak gerekli değil.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

DÜNYA KABLOLARINDAN BÜYÜK BİR HIZLA KURTULUYOR AMA…
Tokyo’da 2109, tüm Türkiye’de 400 kablosuz bağlantı noktası var

Dünyada 5 yılda, 20 milyonu Avrupa’da olmak üzere 50 milyon kullanıcıya ulaşan kablosuz bağlantı teknolojisinde müthiş bir büyüme var. Radyoda bu rakama ulaşmak 38 yıl, televizyonda 13 yıl almıştı. Yeni laptop’ların yüzde 90’ı da artık kablosuz internet erişim özelliğine sahip. Bu da kullanıcı sayısında ciddi bir atışa sebep oluyor. Dünyada 100 bini aşkın orta ve büyük ölçekli kurum kablosuz bağlantıdan yararlanıyor.

Kablosuz erişimin en önemli avantajı kabloların döşenmesi, korunması, bakımı gibi sorunları ortadan kaldırarak hareketliliği sağlaması. Kablosuz erişim ile iş yerinde çok daha rahat çalışabiliyor, bir toplantıya girdiğinizde laptop’unuzu da alıp oradan e-maillerinizi kontrol edebiliyorsunuz. Bu nedenle şirketlerde kablosuz erişime olan ilgi hızla artıyor. Kablosuz teknolojinin günlük hayata getirdiği pekçok başka kolaylık var. Mesela bir lokantada siparişler mutfak, bar ve kasaya anında iletilebiliyor. Tablet PC’ler ile stok sayımı çok daha hızlı bir sürede yapılabiliyor.
Kablosuz teknoloji sayesinde kullanıcılar her zaman, her yerden, hareket halindeyken bile internete ulaşabiliyor. Artık kablolu sistemler üreten üreticiler bile bir şekilde kablosuz sistemlerin üretimine girdiler, başka bir şirket kurdular ya da başka bir şirkete ortak olarak bu pazarda yerlerini almaya başladılar.
Günümüzde kablosuz şebekeleri gündemine almış ve uygulayan devletler arasında gelişmiş ülkelerin yanı sıra Brezilya, Kenya, Fiji, Yemen, Nijerya, Tunus, Iran ve Angola gibi ülkeler de bulunuyor.

POTANSİYEL 5 MİLYON
Tüm dünyadaki hot spotların (kablosuz bağlantı noktası) sayısı, 150 bin civarında. Bu sayının 2007 yılında 300 bine ulaşması bekleniyor.
Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de hot spotlar özellikle 5 yıldızlı oteller, restoranlar, cafeler, alışveriş merkezleri, havaalanları gibi yerlerde kullanılıyor.
Koç.net Genel Müdürü Mehmet Ali Akarcan, özelikle büyük alışveriş merkezleri, oteller ve havaalanları gibi merkezlerde kullanımın arttığına dikkat çekiyor. Ankara Sheraton Otel, İstanbul Divan Otel, Ceylan Intercontinental, Kalamış Marina, MetroCity Alışveriş Merkezi, Lütfi Kırdar Kongre ve Sergi Sarayı gibi yerlerde kablosuz erişim hizmeti veren Koç.net, 2003 yılında bu uygulamayı ilk kez bir açık alanda yaparak Taksim Meydanı’ndan Tünele kadar olan alanı kapsamıştı. Fakat bu uygulama için Türkiye Telekomünikasyon Kurumu’ndan lisans alınması gerektiğini söyleyen Akarcan, “Eğer bu uygulamaya devam edilseydi İstanbul, Londra ve Paris’ten sonra çok önemli bir konumda olurdu” diyor. “Biz bunu bir sosyal sorumluluk olarak görüyoruz. Bu tarz uygulamalar teşvik edilmeli. Türkiye’nin geleceği ve komünikasyon ihtiyacı için bu şart. Dünyadaki uygulamalarda bunu gösteriyor. San Francisco ve New Orleans’ta böyle uygulamlara gidildi. Yaşanan doğal afetten sonra tekrar yer altına inip kabloları onaracağımıza bu iş havadan yapalım, hem daha çok alanı kapsayalım, hem daha ucuza mal edelim hem de insanları rahatsız etmeyelim denildi.”
Türkiye’de mobil kablosuz erişim kullananların sayısının şu anda 500 bin civarında olduğunu söylüyor Akarcan: “Bu kişiler PDA’lerinden, dizüstü bilgisayarlarından, akıllı cep telefonlarından havaalanı, alışveriş merkezi veya cafe türü yerlerden düzensiz olarak kişisel ihtiyaçları için bağlanan kişiler. Öte yandan şirketlerde, üniversitelerde daha düzenli olarak her gün bağlanan ayrı bir kitle bulunuyor ve bunların rakmaları çok çok daha yüksek. İleriki yıllarda Türkiye’deki potansiyel kullanıcı sayısı 5-6 milyonu bulacaktır.”

San Francisco WI-FI başkenti olacak
Dünyanın bir numaralı arama motoru Google, ABD’nin San Francisco kentini dünyanın kablosuz bağlantı başkenti yapmak için önde gelen internet portalı Earthlink ile işbirliği yapacak. Google ve Earhtlink şirketlerinden yapılan açıklamada, ABD’de ilk kez tüm metropolü kapsayan bir “wi-fi” bağlantısına sahip olacak San Francisco kentindeki tüm internet kullanıcılarının bu hizmetten ücretsiz faydalanacağı belirtildi.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 05,03,2006

Şema terapinin iyileştirmeye çalıştığı iki işyeri şeması

Mükemmel olmalıyım

“Şema terapi” 1980’lerde Amerika’da geliştirilen bir psikoterapi türü. Bu terapiyi uygulayan psikiyatr Alp Karaosmanoğlu, hastalarının yarıya yakınının iş hayatındaki problemlerle kendisine geldiğini söylüyor. İşyerinde en sık rastlanan şema mükemmeliyetçilik. Karaosmanoğlu, şirketlerin bu alanda verdiği eğitimlerin kişiye yarar değil zarar getirdiğini söylüyor.

Herkes kötü niyetli
Öncelikle “şema” nedir?
– Şema doğduğumuzdan itibaren gelişen, çevremizi yorumlamamızı ve tepki vermemizi sağlayan, düşünme ve hissetme kalıplarıdır. Şema terapi de kökenlerini bilişsel davranışsal terapiden alıyor ama pek çok ekolün tekniklerini de içine alan bir terapi türü. Şema terapi 1980’lerin başında Dr. Jeffry Young tarafından Amerika’da geliştirildi, 2002’den itibaren de Psikonet tarafından Türkiye’de uyguluyoruz. Son iki yıldır Şema Terapi Derneği ve Psikonet Psikoterapi Eğitim aracılığıyla terapistlere, psikologlara ve psikiyatristlere şema terapi eğitimi veriyoruz. Bu terapi önce kişinin şikayetlerine odaklanır, daha sonra şikayetlerin altındaki şemaları keşfetmeye çalışır. Tek tek olaylar üzerinde çalışıp alttaki şemayı yakalamaya çalışırız. Şemayı yakaladıktan sonra da bu şemayı önce yumuşatmaya daha sonra tamamen yok etmeye odaklanırız.
Diğer psikoterapi yöntemlerinden farkı nedir?
– Bilişsel ekolden farklıdır. Bilişsel davranış tedavilerinde insanların düşüncelerini değiştirmeye yönelik teknikler vardır. Fakat hasta ve terapist arasındaki ilişkiyi kullanan bir tedavi modeli değildir. Ayrıca şema terapi duygusal tekniklere daha çok önem verir ve çocuğun gelişim dönemlerinin üzerinde daha fazla durur. Sevgi, bakım, ilgi, şefkat kavramlarının verildiği bir terapi modelidir. Analitik yöntemlerden farkı ise davranışçı yöntemleri daha fazla kullanması daha direktif olmasıdır. Yerine göre hastaya evlenmesi ve boşanması için fikir verebilir. Bu analitik yöntemlerde en büyük günahlardan bir tanesidir.
İş yaşamında en çok hangi tür şemalar ortaya çıkıyor?
– İşyeri aile ortamı gibidir. Anne-baba ilişkileri gibi kişileri ruhsal problemlere iten çok önemli etkenlerden biridir işyerleri. Neredeyse hastalarımın yarısı işyerinde karşılaştıkları problemlerle geliyor. Bazen bir genel müdür de işe yeni girmiş birisi de aynı şemalardan acı çekebiliyor.
En çok hangi şemalardan acı çekiyoruz iş yaşantısında?
– En sık karşılaştığım şema mükemmeliyetçilik. İnsanların en iyisini yapmalıyım, en ufak bir hata bile benim kariyerimi mahvedebilir gibi bazı sert düşünce kalıpları var. Diğer bir şema ise “kuşkuculuk”. Başka insanların her an kötü niyetli olabileceklerine dair bir düşünce hakim bu şemada. Toplu çalışılan yerlerde çok can yakar bu şema. Bu kişiler başkalarının onun için ne söylediği konusunda çok hassastır ve akşamları çok yoğun endişe atakları yaşar. Bazen de kurtuluşu istifa etmekte bulurlar. Başarısızlık şemasında ise şöyle bir inanç hakimdir; diğerleri benden daha yeterli, ben onlardan eksiğim. Kişi ya buna teslim olur, üzüntülü depresif bir şekilde iş yaşantısı devam eder veya en iyi olursam bu histen kurtulurum gibi bir strateji geliştirerek inanılmaz derecede başarılı olur. Ben bunlara aşırı başarıcı diyorum. Aile sevgisinden yoksun bir ortamda büyüyenlerde ise kusurluk şeması görülür. Kusurluk şemasında ise ben diğerlerinden temel olarak eksiğim, ben sevilesi bir insan değilim gibi düşünceler hakim olur. İşteki başarısızlıklardan yaralanmazsınız ama diyelim ki işteki arkadaşlarınız size haber vermeden yemeğe gitti diye depresyona girebilirsiniz. Diğer taraftan milyon dolar kaybeder ama umurunuzda olmaz.
Şirketler tarafından bir takım eğitimler verilir personele, bunları nasıl değerlendiriyorsunuz?
– Şirketler de mükemmeliyeti yakalayın gibisinden eğitimler verilir. Bir eğitimci geliyor size başarılı olmanın sırlarını vereceğiz diyor. İnsan etkin konuşmanın yollarını öğrenerek, süper yönetici olmanın yollarını öğrenerek başarılı olabilir belki ama içinizdeki açlık devam eder. Çünkü kimse süpermenle arkadaşlık etmek istemez. Siz de şunu düşünürsünüz herşey eskisi gibi, insanlar beni sevmiyorlar.
Yani bu şirket eğitimleri hiçbir işe yaramıyor mu?
– Bazı yapıların geliştirilmesinde şirket eğitimleri bırakın işe yaramayı, insan ruhu açısından daha da yaralayıcı olabilir. Özellikle 2-3 haftalık eğitimlerle kendini NLP uzmanı olarak tanımlayan kişilerin vereceği eğitimler zararlı olabilir. Karşınızdaki kişi gelip biz mükemmelliğin bilimiyiz sana bunu öğreteceğiz diyor… Sonuçta mükemmel olmasan da yeterlisin ve sevilecek bir yaratıksın, mesajını hayatta kimseden duyamayacağımıza ikna oluyor ve bir şekilde geri çekiliyoruz.
Mükemmeliyetçiliğin altında yatan nedir?
– Bizim ülkemizde mükemmeliyetçilik için çok güzel ortamlar var. Mesela Türkiye’de elde ettiğiniz başarının hiçbir garantisi yoktur. Bir sene iyi bir performans yakaladınız diyelim seneye kriz olmayacağı ne malum. O nedenle bugün ne kadar büyük performans yakalarsam geleceğe karşı o kadar hazırlıklı olabilirim gibi bir düşünce hakim oluyor. Mükemmeliyetçilerin mükemmeliyetçilikleri katlanarak artıyor.

Şema Terapi Sempozyumu 10-12 Mart’ta
“Şema terapi”yi 1980’li yılların başında Amerika’da geliştiren Dr. Jeffry Young 10-12 Mart tarihleri arasında Harbiye Askeri Müze ve Kültür Sitesi’nde düzenlenecek Şema Terapi Sempozyumu için Türkiye gelecek. Young 3 günlük workshop’larda şema terapiyi anlatacak.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 05,03, 2006

Yayınlandı: Mart 5, 2006 / Yazılar

BU YIL 2000 ELEMAN ALMAYI PLANLAYAN ZORLU GRUBU İK KOORDİNATÖRÜ NECMİ KAVUŞTURAN

Bu yılın mezunlarından Vestel’e çok iyi kazanımlarımız olacak

Zorlu Grubu bu yıl 2000 kişiyi işe alacak. Bunun için 10 üniversitede genelde Zorlu Holding özelde Vestel’i tanıtacak sunumlar yapacaklar. Vestel Grubu bir yandan da kendi kariyer sitesini kurdu (www.vestelkariyer.com). Başta mühendislik olmak üniversitelerin hemen hemen her bölümünden mezuna ihtiyaç duyacaklarını söylüyor Zorlu Holding İnsan Kaynakları Koordinatörü ve Vestel Şirketler Grubu İcra Kurulu Üyesi Necmi Kavuşturan: “Bir üniversitenin verdiği mezunları o yılın mahsulleri diye düşünürsek bu yılın mahsullerinden Vestel’e çok iyi kazanımlarımız olacak.”

Önümüzdeki yaz büyük şirketler nitelikli istihdam konusunda kıyasıya bir rekabete girecekler. Zorlu Holding İnsan Kaynakları Koordinatörü Necmi Kavuşturan, işte bu rekabette Vestel Grubu’nun iddialı olduğunu söylüyor: “Vestel bir teknoloji şirketi. Türkiye’nin en büyük Ar-Ge gücüne sahip, uluslararası bir şirket, o nedenle kariyer açısından da çok hızlı ilerleme imkanları var.”
Zorlu Enerji Grubu ve Denizbank’ta planlanan atılım da hesaba katıldığında, grubun bu yıl mühendisler başta olmak üzere hemen her dalda taze kana ihtiyaç duyacağı anlaşılıyor. Necmi Kavuşturan, işe alacakları insan sayısının 2000’e ulaşabileceğini söylüyor.
Grup, büyüme planlarına paralel olarak, mümkün olduğunca geniş bir kaynak yaratmaya ve bu kaynağın içine doğru ve uygun insanları oturtmaya çalışıyor. Bu sayede verimliliği artırmayı, ayrılmalardan doğan boşlukları bir zarar görmeden kapatmayı da amaçlıyorlar.

TİYATROLU TANITIM
KONFERANSLARI
İşte bu kaynağı yaratmak ve gençlere ulaşmak için birkaç yöntem benimsediler. Önde gelen 10 üniversitede Zorlu Grubu’nu, özel olarak da Vestel’i tanıtan konferanslar başladı. Bu konferanların ilk üçü Sabancı Üniversitesi, Bilkent Üniversitesi ve İTÜ’de yapıldı. Grubun bu yıl yaptığı yenilik, konferans öncesi düzenlediği 20-25 dakikalık tiyatro gösterileri.
Kavuşturan bunu ilgiyi artırmak için düşündüklerini söylüyor: “Pek çok üniversitede pek çok sunum yapılıyor. Bunların hepsi birbirine benzediği için öğrencilerin akıllarında yer etmiyor. Bir de bu etkinlikler bahar aylarına denk geldiği için öğrencilerin katılımı düşüyor, ilgi azalıyor. Konferansları daha ilginç hale getirmek ve akılda kalmasını kolaylaştırmak için bir yenilik yapalım dedik. Öğrencilerin okulu bitirip meslek hayatına ilk adımı atarken karşılaşacakları sınavları, mülakatları, iş tercihlerinde çok önemli olan unvan, ücret gibi konuları tiyatro yoluyla anlatmaya karar verdik. O süreci güldürü haline getiren skeçler bunlar. 3’er 5’er dakikalık 4-5 ayrı oyunla, kariyerin başlangıcındaki mülakat ve işe giriş kararlarında gençlerin yaşadığı çoğu gerçek hayattan alınmış hikayeler anlatılıyor.”

VESTEL
KARİYER PORTALI
www.vestelkariyer.com
Vestel Grubu, bir yandan da kendi kariyer sitesini kurdu. Diğer kariyer sitelerine ilgili ilgisiz herkesin başvurduğunu söyleyen Necmi Kavuşturan bu nedenle http://www.vestelkariyer.com’u kurduklarını söylüyor. Geçen çarşamba faaliyete geçen bu site, Zorlu Grubu ve Vestel hakkında her türlü bilgiyi içeriyor. Vestel’e iş başvurularının da bu siteden yapılmasını istiyorlar. Kavuşturan “Site kendi İK politikamızı temel alıyor; bu nedenle başvuruları değerlendirmek ve geri dönüp cevap vermek çok daha kolay olacak” diyor. “Bu site, hem bize hem de başvuranlara kolaylık sağlayacak.”

KİŞİLİK YERİNE
YETKİNLİK ENVANTERİ
Zorlu Grubu, bu yıl başvuranlara uygulanacak testleri de değiştiriyor. Kişilik envanteri yerine yetkinlik envanteri uygulayacaklar. Vestel Grubu çalışanlarının sahip olması gereken 18 temel yetkinliğin başvuran kişilerde mevcut olup olmadığı bu şekilde ölçülecek. Ayrıca İngilizce seviyesini daha rahat ölçebilecek bir sınav sistemi uygulanacak; kavrama, algılama ve duygusal zekayı ölçecek bir de genel yetenek testi yapılacak.
Bu sınavlar her hafta belli bir gün merkezi olarak düzenlenecek. Son aşamada yapılacak mülakatlarda, yetkinlik envanterindeki parametreler bu sefer mülakat yoluyla ölçülecek.
Kavuşturan “Vestel’in toplam çalışan sayısı 12 binin üzerinde, Zorlu Grubu’nun ise 30 bin 386” diyor. “Şirketlerin büyümesinin yanı sıra bir de doğal turnover’ları var. Bu nedenle işe başvuru ve alımlar da çok fazla. En iyileri almak önemli değil; doğru ve uygun olanları almayı hedefleyen bir sistem kuruyoruz biz. Bu nedenle seçimi baştan doğru yapmak çok önemli çünkü bir eleman ayrıldığında bu çok maliyetli olabiliyor.”

VESTEL’DE PERSONEL EĞİTİMİ
Vestel’de işe başlayanlara bir oryantasyon eğitimi veriliyor. Ayrıca mart ayında yıllık bir eğitim kataloğu yayınlanıyor. Çalışanlar bu katalogda yer alan 250 eğitim arasından istediklerini seçiyor; yöneticileri de bunun gerekliliğini onaylarsa yıl içinde bu eğitimleri alabiliyorlar. 250 eğitimin üçte biri kişisel ve yönetsel gelişimle ilgili. Diğer eğitimler teknik ağırlıklı. Bunlar Bilkent Üniversitesi ile birlikte yürütülüyor.
Yine Bilkent Üniversitesi İşletme Fakültesi ile ortaklaşa Manisa’da düzenlenen ve 1.5 yıldır süren bir “Vestel İnsan Gücü Programı” uygulanıyor. Bu program, hafta sonları Bilkent Üniversitesi eğitim kadrosu arafından belli özelliklere sahip, seçilmiş 25 Vestel çalışanına veriliyor. Pazarlama ve satış, finans, dış ticaret, üretim gibi ana başlıklardan oluşuyor. Her modülün sonunda katılanlar 5’er kişilik gruplara ayrılarak proje çalışmaları yapıyorlar. Sonra da çeşitli şirket ve fabrikalarda uygulama eğitimi alıyorlar.
Bu programın bir üstünde de Vestel Grubu’ndaki müdürlere yönelik “Vestel Yönetim Gücü” programı var. Bu da Mart ayının son haftasında başlayacak yine Manisa’da 1 yıl sürecek.

ZORLU KARİYER GÜNLERİ
Zorlu Grubu Kariyer Günleri’nin ilk üçü Sabancı Üniversitesi, Bilkent Üniversitesi ve İTÜ’de yapıldı. Konferanslar Nisan sonuna kadar ODTÜ, Boğaziçi, Hacettepe, Ege, Dokuz Eylül, Yıldız Teknik ve Koç üniversitelerinde de yapılacak. Son sınıf öğrencilerine yönelik bu konferanlar tüm bölümlere açık olacak. İlk genel sunumdan sonra üst düzey yöneticiler bu okulların bilgisayar, elektrik, elektronik mühendisliği gibi bölümlerindeki öğrencilere teknik konularda sunum yapacaklar.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 05,03,2006