Toplanmaktan çalışmaya zamanımız kalmıyor

Bir türlü ulaşılamayan yöneticiler, susmak bilmeyen telefonlar, zamanında başlamayan ve bitmek bilmeyen toplantılar sayesinde hepimiz iş yapamaz hale geliyoruz. Gereksiz toplantılar hem zaman kaybettiriyor hem de maliyetleri artırıyor. Verimli bir toplantı için öncelikleri iyi belirlemek gerek. Toplantı gerçekten gerekli mi? Kimler katılmalı? Nerede yapılmalı? Ne kadar sürmeli? Herkes yeterince bilgilendirildi mi?

Bazı şirketler toplantı saatlerini mesai öncesine çekerek ve teknolojinin nimetlerinden yararlanarak bu süreyi en aza indirmeye çalışıyor.Toplantı verimliliği için projeler geliştiren şirketler de yok değil. Örneğin Xerox’da toplantı polisleri, toplantıları basıp toplantının verimliliğine ilişkin notlar alıyor. Bu sayede şirkette toplantı verimliliği yüzde 52’den yüzde 86’ya çıktı, bir kişinin ayda ortalama katıldığı toplantı saati 45 saatten 23’e üst yönetiminki ise 36 saatten 15 saate indirildi.

Toplantılar, iş hayatında çok ciddi bir zaman dilimini kapsıyor. Hatta öyle ki toplantı yapmaktan çalışmaya zaman ayırmakta zorlanan pek çok çalışan ve yönetici var. Bazı araştırmalara göre yöneticilerin zamanlarının yüzde 75’i toplantılarda geçiyor. Bu da zaman zaman alınan kararların hayata geçmesini zorlaştırıyor. Sürekli çalan telefonlar, bir türlü ulaşılamayan yöneticiler, bitmek bilmeyen toplantıların sonuçları. Bir de toplantı, sırf yöneticinin egosunu tatmin etmek için yapılıyorsa ya da toplantıya hazırlıksız geliniyorsa toplantı saatleri uzadıkça uzuyor ve çalışmaya vakit kalmıyor. Durumun farkında olan şirketler kendi tedbirlerini alıyorlar. Gerekmedikçe toplantı düzenlemiyor, e-posta, video konferanslar veya telefon görüşmeleri ile zaman kaybını en aza indirmeye çalışıyorlar. Örneğin Siemens’de üst düzey bir yönetici gününün 3’te 2’si toplantılarla geçirebiliyor. Siemens İK Direktörü Nurer Yüksel, katılımcıların fiziki olarak bir arada olmasının zorunlu olmadığı konularda tele-konferans ve net-meeting gibi seçeneklerle ciddi bir zaman ve maliyet avantajı sağladıklarını söylüyor. Türk Eğitim Derneği Genel Başkanı Selçuk Pehlivanoğlu da toplantı sürelerini yeni nesil iletişim araçları kullanarak azaltanlardan. Pehlivanoğlu, “Günü ya da haftayı önceden programlamak çok önemli. Toplantı sayılarını ve sürelerini teknolojinin ve yeni nesil iletişim araçlarının nimetlerinden yararlanarak azaltabilmek mümkün. Bu kimi zaman e-posta, kimi zaman telefon ve kimi zaman da tele-konferans olabiliyor. Özellikle yüz yüze görüşmeyi gerektirmeyen bir konuda bu araçlar kesinlikle daha avantajlı. Pek çok görüşmemi ya da toplantı hazırlığını uzun yolculuklar sırasında telefonla iletişim kurarak yapıyorum” diyor.

Toplantı saatlerini mesai saatleri öncesine çekmek veya Xerox’taki gibi toplantı basan polisler organize etmek verimsiz toplantılarla başa çıkmanın diğer yolları. Birçok yönetici verimli bir toplantı için ön hazırlığın vazgeçilmez şart olduğunu söylüyor. HP Türkiye Görüntüleme ve Baskı Grubu Ülke Müdürü Fikret Ergüder’in haftada ortalama 10 saati toplantılarda geçiyor. Ergüder, toplantılarına ön hazırlık yaptığı için toplantı süresinin yarı yarıya azaldığını söylüyor: “Ön hazırlık sürecinde toplantının sahibini, amacını ve konusunu önceden netleştirmeye çalışıyorum. Ön hazırlık yaptığımda zaten toplantıdan önce toplantının amacı zihnimde belirmiş oluyor. Bu da toplantı süresini ortalama yarı yarıya azaltıyor. Bir başka nokta da gerekli olmayan kişileri toplantıya davet etmiyoruz. Sadece bilgi almak için birini davet etmektense o kişiden toplantı öncesi gerekli bilgiyi alıyoruz. Toplantı esnasında eğer sunum yapılacaksa, sunumları en az 1, en fazla 10 sayfalık slaytlar ile sınırlı tutmak da faydalı oluyor.”

Metis İş Geliştirme, Satış ve Pazarlamadan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Fatma Küçüktaş, her ay 45-50 saatini toplantılarda geçiriyor. Harici toplantıların çoğunun şirket dışında olduğu düşünüldüğünde 15 saati de trafikte geçiyor. Küçüktaş, toplantı verimliliğini arttırmak için haftalık rutin toplantıları ard arda yaptıklarını, her pazartesi, ekip olarak saat 8’de şirkete gelip 8.30’da toplantıya başladıklarını söylüyor.

ADS Yönetim Danışmanlık Yönetici Ortağı Meriç Koraltürk, Türkiye’de toplantılara ayrılan sürenin uzamasının en büyük nedeninin geç başlayan toplantılar olduğunu söylüyor: “Katılımcılardan bir veya daha fazla kişinin toplantıya geç gelmesi nedeniyle bir türlü başlanamayan görüşmeler veya başlansa bile geç gelenlere yapılan özetler konsantrasyonu bozuyor, diğer katılımcılarda tavır değişikliklerine neden oluyor ve hatta hatta toplantı sonuçları bile bu durumlardan etkilenebiliyor. Bunu önlemenin yolu her toplantıya tek bir katılımcı bile gelmiş olsa zamanında hatta en önemli gündem maddesi ile başlamak… Böylelikle kurumlarımızda toplantı kültürü yaratmaya da başlamış olabiliriz.”

İYİ BİR ASİSTAN YÖNETİCİSİNE AYDA 2-3 GÜN KAZANDIRIR

Ayda ortalama en az 60 toplantı takvimi gerçekleştiren Index Grup CEO’su Erol Bilecik, bu toplantılar için de yine en az 120 kaliteli saat harcıyor. Zaman zaman günlük veya haftalık olarak toplantı gündemlerinin üst üste geldiği dönemlerde o da toplanmaktan çalışmaya vakit bulamıyorum duygusuna kapılıyor ama iyi bir asistanın da bu duyguyu azalttığını söylüyor: “Bir başka toplantının ön habercisi anlamına gelen toplantılar, en çok zaman kaybettiren toplantılardır. Eğer asistanınız, takviminizi iyi yöneterek toplantıların akışını daha uygun bir biçimde planlarsa iki toplantı arasında nefes almak ve yeteri kadar düşünmek için size zaman bırakacaktır. İyi bir asistanın, ay içinde yöneticisine en az 2-3 günlük zaman kazandırdığına inanıyorum.”

Natixis Pramex Türkiye Temsilcisi Dr. Rıza Kadılar ise toplantıları daha verimli hale getirmek ve zaman kaybını azaltmak için bazı çareler türetmiş. Örneğin karar almak amaçlı olmayan toplantılarda mümkün olduğunca ekibinden bir kişinin kendisini temsil etmesini sağlamak ya da toplantılar zamanında bitsin diye sonuna yemek programı gibi çekici bir başka aktivite eklemek gibi.

MESAİ SAATLERİNDE BİRLİKTE VAKİT GEÇİRMEYİ SEVİYORUZ

Toplantıda, herkesin fikrini almak, baskın tipolojileri dengelemek, anlaşmazlık ve ikili tartışmaları düzenlemek, uzayan toplantılarda dikkati devam ettirmek, karara varılmasını sağlamak ve toplantıyı zamanında verimli şekilde bitirebilmek toplantıyı yöneten kişinin sorumlulukları ve bu hiç de kolay değil. Toplantıda alınan kararların uygulanması ve sonuçlarının duyurulması ile bu süreç tamamlanmış oluyor, ancak periyodik toplantılarda bir sonraki toplantı önceki toplantıda alınan kararların neden hayata geçemediği konusunda birbirimizi ikna ettiğimiz konuşmalardan öteye gidemiyor. Meriç Koraltürk bunun nedenini şu sözlerle özetliyor: “Verimli bir toplantının gereklerini mutlaka hepimiz biliyoruz… Belki de mesai saatleri içinde birlikte vakit geçirmeyi, sohbet etmeyi, bol bol çay-kahve içmeyi ve konuları çok önemli görüp bir türlü çözememeyi seviyoruz… Hadi bunu bir sonraki toplantıda konuşalım!”

Toplantı planı yaparken (*)

-Toplantı yapmadan önce amacı iyice saptayın

-Toplantıya kimler katılmalı? Katılanların sayısını sınırlandırın. Sadece gerekli kişiler toplantıya katılmalı.

-Gündemi en az 2 gün önceden dağıtın. Böylece katılanlar toplantıya daha iyi hazırlanabilecektir.

-Toplantı için uygun zamanı seçin. Toplantının niteliğine uygunsa, toplantıyı öğle yemeğinden önce, işin bitiş saatinden, ya da başka bir önemli olaydan hemen önce yapın. Toplantının uzama riskini minimize edin.

-Katılımcıların toplantıda bulunma sürelerini ve akışı planlayın. Siz de sadece katkıda bulunabileceğiniz süre için toplantıya katılın.

-Toplantı için en uygun yeri seçin. Yerin kolayca ulaşılabilir olması, ihtiyaç duyulan gereçlerin bulunması ve salonun katılımcı sayısına uygunluğu son derece önemlidir.

-Katılanların maaşlarını göz önüne alarak, toplantının dakikasının kaça mal olduğunu hesaplayın.

-Gündemi ve toplantıyı zamanla sınırlayın. Her konunun önemine göre zaman ayırın.

-Geç başlamın maliyetini ve gündemdeki konulara ayrılacak zamanını önceden belirleyin.

Toplantı yürütülürken

-Toplantıya vaktinde başlayın. Katılacakları bu konuda uyarın ve bu uyarınızı uygulayın.

-Toplantıya gündemle başlayın ve ondan uzaklaşmayın. “Bu toplantının amacı… Buraya, …için toplandık… Bundan sonra karar vereceğimiz konu…”

-Toplantıyı aksatacak kesintileri önleyin. Telefon trafiğini, giriş, çıkışları engelleyin. Bunlara ancak çok acil durumlarda izin verin.

-Toplantılarda sıklıkla ana amaçtan sapılır. Konunun dağılmasına izin vermeyin.

-En önemli konuları gündemin başına alın, birbiri ile ilintili konuları önem derecesine ve akışa uygun olarak gündeme koyun.

-Amacınıza ulaşın. Toplantının hedefi neydi? Bu başarıldı mı?

-Hatırlatmak ve herkesin fikir birliğini sağlamak için, sonucu ve dağıtılan görevleri tekrar belirtin.

-Toplantıyı önceden tayin ettiğiniz zamanda bitirin.

-Toplantı sonrasında ise toplantı tutanağını ivedilikle hazırlanmasını sağlayın. Tutanak, toplantıdan en az 24, en geç 48 saat sonra tamamlanıp dağıtılmalı.

(*) Bu bilgiler MESS Eğitim Vakfı Yönetim ve Eğitim Danışmanı Dilek Uçay’dan alınmıştır.

Toplantı basan polisler

Xerox, yöneticilerin sürekli toplantıda olması, toplantıların yüzde 80’inin zamanında başlamıyor ve bitmiyor olması, gibi şikáyetler üzerine, bir “kara kuşak projesi” başlattı. Proje sırasında, verimliliği ölçmek, toplantı kurallarının ne kadarının geçerli olduğunu bulmak için, toplantı polisleri oluşturuldu. Bu polisler haber vermeksizin toplantılara girip, toplantının verimliliğine ilişkin ölçümler yaptılar. 20 kişilik bir örnekleme grubunda, 3 ay boyunca yapılan ölçümlere göre Xerox’ta 1 kişinin ayda ortalama 45 saat toplantıya girdiği, maksimum toplantıya katılan kişinin ayda 167 saatinin (7 tam gün!) toplantıda geçtiği ve bu sürenin minimumda da 1 saat olduğu ve toplantı verimliliğinin yüzde 52 olduğunun tespiti üzerine Xerox, 4 kişilik bir proje ekibiyle toplantı sorunları için çözümler üretmeye başladı. Her toplantının bir zaman tutucusu, bir yöneticisi ve bir toplantı sahibinin olması, toplantı öncesinde ortak belirlenen toplantı süresine sadık kalınması, toplantı sahibi tarafından 24 saat içinde toplantı notlarının yayınlanması, bir toplantının maksimum 2 saat olması, toplantılara giren kişilerin cep telefonlarının kapalı olması gibi genel ortak kurallar oluşturuldu. Projesi sonunda yapılan ölçümlerde toplantı verimliliğinin yüzde 52’den yüzde 86’ya çıktığı saptandı. Bir kişinin ayda ortalama katıldığı toplantı saati 45’ten 23’e üst yönetimin aylık toplantı saati ise 36’dan 15 saate indirildi.

Mesai öncesi toplantı

Arzum’da toplantıları daha verimli hale getirmek için tüm önemli toplantıların zamanlamaları aylık olarak belirleniyor. Toplantı tarihine bir hafta kala toplantı sorumlusu katılımcılarla beraber gündem maddelerini oluşturuyor ve e-posta ortamında katılımcılara bildiriliyor. Toplantıların mesai başlamadan önce sabah 7’de yapılması tercih ediliyor. Böylece günlük işlerin aksamadan, telefon trafiğine girmeden toplantıların yapılması amaçlanıyor. Arzum Genel Müdürü Murat Kolbaşı, “Toplantılar stratejilerin geliştirilmesi için önemli ama sürelerinin kısa tutulup verimli hale getirilmesi gerekiyor yoksa bir sürü toplantı yapıp kararları hayata geçirecek vakti bulamayabilirsiniz. Toplantıların gündemlerinin önceden oluşturulması ve toplantıların sürelerinin önceden belirli olması toplantının verimliliğini arttıran ögelerdir. Biz de buna dikkat etmeye çalışıyoruz. Aniden gelişen toplantılar için bile öncesinde gündemi kısaca belirtip mail atıyoruz ki böylece katılımcılar gelmeden konular üzerinde hazırlıklarını yapabilsin.” Toplantıların mesai saatine kadar bitmesi öngörüldüğü için toplantılar da maksimum 1-1.5 saat sürüyor. Toplantı sonrası katılımcılar hep birlikte kahvaltı ediyor.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 27,04,2008

Reklamlar

İş hayatında homofobi

Türkiye’de iş dünyasında homofobi yani eşcinselliğe yönelik önyargı ve nefretin ne boyutlarda olduğu bilinmiyor. Çünkü birçok eşcinsel alay konusu olmamak için ya da işini kaybetmek korkusuyla cinsel yönelimlerini gizliyor. Görünür olmamak için hukuki yollara da başvuramıyorlar. Bazı sektörlerde eşcinseller daha rahat çalışabilirken, fabrikalarda, küçük işletmelerde bir eşcinsel olarak çalışmak büyük mücadele vermeyi gerektiriyor.
Çalışma hayatındaki eşcinsellerle, insan kaynakları danışmanlık şirketleri ve avukatlarla homofobi sorununu konuştuk.

Burcu ÖZÇELİK

Homofobi en basit tanımıyla eşcinsellere yönelik önyargı ve nefreti ifade ediyor. İş dünyasında eşcinsel oldukları için ayrımcılığa uğrayan, alay konusu olan, işten çıkmak zorunda kalan ya da çıkarılan pek çok insan var. Ama Türkiye’de işyerindeki eşcinsellerin pek çoğu kimliğini gizlemeyi tercih ediyor, ayrımcılığa uğradıklarında da buna boyun eğip hukuki yollara başvurmayı reddediyorlar. Eşcinsel öğrenci ve işçilerin çoğunlukta olduğu bir eşcinsel örgütlenmesi olarak 90’ların ilk yarısında oluşmaya başlayan Ankara’daki Kaos GL Derneği’nin Genel Sekreteri Ali Erol, “İş yaşamında maruz kalınan homofobik davranışlar ile cinsel yönelim ayrımcılığı maalesef tam görünür kılamadığımız bir mesele. Dergimizde onlarca tanıklık yayınlandı. Bize doğrudan ulaşan işçi ve memurlar oldu ama hak aramaya gelince herkes hakkını aramak yerine uğradığı haksızlığa razı oluyor. Çalışan eşcinsellerin ’görünürlük’ kaygı ve korkusu öylesine büyük ki bu çıkmaz hali bir şiddet olarak tanımlamak doğru olacaktır. İnsanlar cinsel yönelimleri açığa çıktığında ayrımcılığa uğruyorlar hatta işten atılıyorlar ama sırf yeniden iş bulamama korkusuyla hak arayışına girmiyorlar. Avukatlarımızla hak arayışlarına yardımcı olmaya çalışıyoruz ama çoğunluk daha işin başında devam etmekten vazgeçiyor” diyor.
Kaos GL’e işyerinde karşılaştığı homofobiyi yazan 29 yaşındaki bir eşcinselin söyledikleri aslında birçok eşcinselin işyerinde yaşadıklarını özetliyor: “Çalışma hayatında kimliğimizi ifade etmek mi? Şaka yapıyorsunuz herhalde. Tabii ki de edemiyoruz. Nasıl edelim? Kime edelim? Gey olduğumuzu söylemememize rağmen şaka yollu, karakterimize, kişiliğimize, şeklimize saldırıda bulunuluyor, alenen benliğimizle alay ediliyor. Bu homofobik davranışlara cevap mı verelim, işimizi mi yapalım şaşırıyoruz. İş yerinde diğer herkese gösterilen, sokaktaki bir yabancının dahi göstereceği kadar bile bir saygıyı görmüyoruz. Arkamızdan olmadık laflar ediliyor, (Şeker şey, tatlı çocuk, kibar oğlan, topoş vb.) Bu pis laflar halimize acıyan çaycıdan, temizlikçi teyzeden kulağımıza geliyor. Kimi patron da bunlarla bir oluyor, alkış tutuyor, kimisi de bu rezilliğe göz yumuyor, yadırgamıyor.” Az da olsa örnek teşkil edebilecek patron türleri de yok değil. Lambdaistanbul LGBTT Dayanışma Derneği’nden Belgin Çelik tüm patronlara örnek olacak bir olayı anlatıyor: “İstanbul’da bir tekstil firmasında 25 yaşlarında travesti eğilimli bir çalışan sürekli arkadaşları tarafından ’Dönme, ne işin var burada, sen Taksim’e git’ şeklinde hakaretlere maruz kalıyordu. Patronu bu hakaretlere şahit olunca tüm çalışanları biraraya toplayıp ’Biz 70 milyon koskoca Bülent Ersoy’u bağrımıza bastık, şu garibanı burada niye istemiyorsunuz?’ diyerek çalışanına sahip çıktı. Bu patrona gidip teşekkür edeceğiz.” Tabii bu örneklere rastlamak çok zor. Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, geçmişte çok zeki ve yetenekli olan bir eşcinsel bilgisayar mühendisini danışmanlığını yürüttükleri bir bankaya önerdiklerini ve mülakatı yapan yetkilinin, “Biz CİDDİ bir bankayız. O nedenle bu kişi ile çalışamayız” dediğini söylüyor. İş görüşmesini yapan kişi eğer karşı tarafın eşcinsel olduğundan şüphe ederse onu işe almıyor, ama zaten pek çok kişi de cinsel yönelimini gizliyor, açığa çıktığında da dedikodular, işten çıkarılmalar başlıyor. Medya, modacılık, sanat dünyası gibi kimi sektörlerde sorun az ama eşcinseller sadece bu alanlarda çalışmıyor.

Ciddi bankayız, bu kişiyle çalışmayız dediler
Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka:
İş dünyasında eşcinsellere yönelik konuşulmayan ama hissedilen bir ayrımcılık var. Örneğin eleman talebi için bize başvuran şirketler; pozisyona bağlı olarak cinsiyet, yaş, medeni durum gibi konularda bazı kısıtlamalara gidiyor ve bize bunu açıklıkla dile getiriyor. Örneğin çok sık seyahat etmesi gereken bir bayan elemanın bekar ve çocuksuz olmasını tercih ettiğini rahatça söylüyor, ancak bu kişinin eşcinsel olmaması gerektiğini belirtmiyor. Türkiye’de eşcinseller, toplumsal standardların baskısı nedeniyle gerçek kimliklerini gizliyorlar. O nedenle bu kişiler iş yaşamında pek göze batmıyor. Bu kişilerin yöneticisi veya işvereni, eşcinsel olduğunu başkalarına açıkça hissettirmediği sürece çalışanından rahatsız olmuyor. Yine yöneticiler eşcinsel olduğundan şüphe duydukları bir adayı, otomatikman işe almamayı tercih ediyor. Geçmişte çok zeki ve yetenekli olan bir eşcinsel bilgisayar mühendisini danışmanlığını yürüttüğümüz bir bankaya önerdik. Mülakatı yapan yetkili: “Biz CİDDİ bir bankayız. O nedenle bu kişi ile çalışamayız” dedi. Eşcinsellik iş yaşamının ciddiyetini bozan bir deformasyon olarak görülüyor. Ama bazı sektörlerde eşcinseller daha rahat iş bulabiliyor. Özellikle moda, reklamcılık, sanat gibi yaratıcılık gerektiren sektörlerde eşcinseller, kimliklerini gizlemek zorunda kalmıyor. Bayan giyimine yönelik mağazalarda da bazı eşcinsel satış görevlilerinin daha başarılı olduğu gözlemleniyor.

Kalıpların ötesine geçip yaratıcılıkta sınırları zorluyorlar
Exelect İşe Alım Genel Müdürü Jale Bengiler:
Şu ana kadar, “Adayın eşcinsel olmaması gerekir” diye bir ön yargı ile yaklaşan ya da bunu ortaya koyan bir müşterimiz olmadı. Adayların böyle bir tercihleri varsa, bunu çok rahat ifade edeceklerini de sanmıyoruz. Yani taraflar, bu şartla ya da bu özellikleriyle öne çıkmıyorlar. En azından ülkemizde… Adayları, eşcinseldir ya da değildir diye kategorize etmek de; bu yönde tercihleri olan kişilerin iş hayatlarına bunu yansıtmaları da profesyonelce bir davranış olarak görülmüyor elbette. Önemli olan, profesyonel hayatın gerektirdiği şekilde davranmak. İşverenlerin bu yöndeki tek tedirginlikleri, adayların bu özelliklerini ne kadar ortaya koydukları olabilir. Eğer aday, özel hayatındaki tercihlerini iş hayatındaki ilişkilerine ve tavırlarına yansıtmıyorsa, sorun olmayacaktır. İş görüşmelerinde adayları bu açıdan sorgulamadığımız gibi, adaylar da bu yönleriyle öne çıkmıyorlar. Bu yönü baskın olan aday olması durumunda ise, sektörden sektöre fark etmekle birlikte, pek çok sektör ve işyeri için bu anlamda baskın bir tavrın olması kabul edilmez oluyor. Diğer taraftan biliyoruz ki, eşcinseller bazı sektörlerde, özellikle yaratıcılık ve empati gerektiren işlerde çok başarılı oluyorlar. Örneğin; sanat, tasarım, iletişim odaklı işlerde eşcinseller özellikle tercih edilebiliyor, çünkü kalıpların ötesine geçiyorlar ve yaratıcılıkta sınırları zorluyorlar.

İkinci görüşmeye çağırmıyorlar
Serap (46-transeksüel) İstanbul, üniversite mezunu, grafiker
Bir bilgisayar firmasında iki yıl çalıştıktan sonra açılma sürecine girip artık ameliyat aşamasına gelince problemler yaşamaya başladım. Çalışanlar ya da yönetimle ilgili önceden bir rahatsızlığım yoktu, ben de yönetici pozisyonunda sayılabilirdim, ama bir gün “kusura bakmayın, işlerimiz çok aksayacak denerek” işime son verildi. İşlerimiz gittikçe yoğunlaşıyor dediler, aslında çok transfobik bir tavırla çıkarılmadım işten, rasyonel düşündüler, ya da ben öyle yorumladım. Asıl sorun da ameliyat sonrasında başladı. 2004’den itibaren pek çok yere iş başvurusunda bulundum ama hiç ikinci görüşmeye çağrılmadım. Görüşmelerde insanlar şaşkınlık içinde, ne yapacağız şimdi der gibi bakıyorlar. Birebir gördüklerinde tavırları hemen değişiyor, hatta biri bekleme salonunda sanıyorum kameradan görmüş beni, görüşmeye bile almadı, “kusura bakmayın acil bir toplantımız çıktı” diyerek benimle görüşmediler. 2 yıl işsiz kaldıktan sonra bir yayıneviyle anlaştım, şimdi dışarıdan kitap kapağı yapıyorum.

Eşcinsellik gizleniyor özellikle de iş yaşamında
Ankara Barosu avukatlarından Oya Aydın
Kişi ayrımcılığa uğradığı için, dilerse iş akdini haklı olarak (tazminatlı) feshedebilir ve durumun ağırlığına göre işyerine karşı manevi tazminat davası açabilir. Bizim hukukumuzda doğrudan cinsel yönelim ayrımcılığını koruyan bir hüküm yok. Ancak ayrımcılık yasağına ve özel yaşamın korunmasına ilişkin genel kurallara dayanılarak bu dava açılabilir. Mobbing olarak bilinen ve işyerinde sürekli kötü bir muamele ile karşılaşma, psikolojik baskı olarak da niteleyebileceğimiz durum da benzer bir şeydir. Bu durumda iş mahkemesinde işverene karşı manevi tazminat davası açılır. Önemli olan bu durumun mahkemede ispat edilebilmesi. İş mahkemelerinde ispatın temel aracı tanıklardır. Tanıkların ifadesi doğrultusunda böyle bir ayrımcılık veya psikolojik baskı olduğu ispatlanırsa tazminat ödenmesine karar verilir. Eşcinselliğinden dolayı ayrımcılığa uğrayıp bize başvuranlar genelde iş mahkeme aşamasına gelmeden vazgeçiyor. Çünkü Türkiye’deki en can alıcı sorun hálá, görünür olmamak. Yani eşcinsellik gizleniyor; özellikle de iş yaşamında. En iyi durumda bazı kişiler, açıkça beyan etmemekle birlikte inkardan kaçınıyorlar. Çünkü görünür olmanın sonuçları ağır. Alay konusu olmak en basit yaptırım. O nedenle sadece danışmakla yetiniyor, dava açmaya teşebbüs etmiyorlar.

Fransız eşcinsellerin yüzde 85’i ayrımcılığa uğruyor
Avrupa Parlementosu’nun aldığı 26 Nisan 2007 tarihli “homofobiyle mücadele” kararı çerçevesinde çalışan Fransız “Ayrımcılığa karşı ve Eşitlik için Mücadele Yüksek Otoritesi” HALDE’in yaptırdığı bir araştırmaya göre, Fransa’da 1,2 ila 2 milyon arasında eşcinsel çalışan veya iş arayan var. Bunların yüzde 40’ı iş yerinde en az bir kere eşcinsel düşmanlığına maruz kaldıklarını; yüzde 85’i de cinsel tercihlerinden dolayı ayrımcılığa uğradıklarını söylüyorlar. Le Monde’da 8 Nisan tarihinde çıkan bu haber Fransa kadar özgür bir ülkede bile, homofobiyle başa çıkmanın ne kadar zor olduğunu gösteriyor. Yine Fransa’da 1.400 eşcinselle yapılan bir ankette dünyanın cinsel açıdan en özgür ülkelerinden Fransa’da bile eşcinsellerin yüzde 66’sının iş yerinde cinsel tercihini gizlediğini gösteriyor.

Editörümüz biraz anormal olun dedi
Selçuk (28) Ankara, üniversite mezunu, medya çalışanı:
Bir gazetede muhabir olarak çalışıyorum. İşyerinde muhtemelen herkes eşcinsel olduğumu biliyordur, bazılarına ben söyledim. İnsanlarla yakınlaştıktan sonra gardınızı düşürüyorsunuz. Hatta ben paylaştıktan sonra çok daha samimi olduk, çok daha yakınlaştık, onlarda kendileriyle ilgili daha rahat konuşmaya başladılar. Ben kendimi şanslı görüyorum, çok liberal ortamlarda çalıştım hep. İnsanlar sempati ile yaklaştılar, hiçbir zaman kimseden ters bir tepki görmedim. Bunda sektörün etkisi var. Homofobi sektörden sektöre çok değişiyor, bazı sektörlerde yaratıcılık daha ön plana geçiyor, mesela bizim bir editörümüz ’Çok da normal olmayın, biraz da anormal olun’ derdi. Herşey o kadar hızlı değişiyor ki sürekli hepimizden yeni birşeyler çıkarmamız isteniyor, yaratıcı olmamız isteniyor, hani biraz çılgın olmak, biraz değişik olmak bazı sektörlerde işe yarayabiliyor.

Eşli toplantılara partnersiz davet
Ali (40) Ankara, üniversite terk, bilgisayar operatörü:
15 yıldır memur sendikasında bilgisayar operatörü olarak çalışıyorum. Çalışma arkadaşlarım eşcinsel olduğumu biliyorlar. İlk andan itibaren cinsel yönelimimi dile getirmesem de aynı evde bir erkekle kaldığımı biliyorlardı. Erkek arkadaşımla gün içindeki telefon görüşmelerim ya da bana yaptığı ziyaretlerde de samimi konuşmalarımızda herhangi bir sansür uygulamıyordum. İlk açıldığım dönemde sendika başkanı olan kişinin de itiraf ettiği gibi, benim eşcinsel olduğum tam olarak anlaşıldığında, “işleri çok iyi yapan” bir eleman olmam benimle çalışmaya devam etme gerekçeleriydi. Aksi takdirde cinsel kimliğimden dolayı işten çıkarmak isteyebileceklerini belirtmişti. İlk bakışta bir ayrıma uğramıyor gibi görünsem de çalışma arkadaşımın eşinin sigortasız olması dolayısıyla eşi üzerinden sağlık işlemlerini yürütmesi, benim uzun yıllardır birlikte olduğum partnerimin benim sağlık sigortamdan herhangi bir şekilde yararlanamaması ilk akla gelen ayrımcılık. Diğerlerinin eşlerinin başına gelebilecek kaza, ölüm vb. durumlarda yasal olarak faydalanacakları özlük hakları, izinler benim ancak patronlarımın anlayışlı davranması dolayısıyla yararlanabileceğim ama yasal olarak hakkım olmayan durumlar. Her ne kadar benim için Sevgililer Günü bir anlam ifade etmese de en son bu yıl 14 Şubat’ta bir yöneticimizin “evli” olan diğer iki çalışana gül getirerek eşlerine götürmeleri için yaptığı jestte beni unutması, herhangi bir yemekli toplantı gibi katılımlarda diğer çalışanların eşlerini de getirmeleri talebine rağmen benim “sen de gel” şeklinde davet edilmem, yılbaşı gibi günlerde diğer çalışanların “aile” olmaları dolayısıyla daha önce çıkmalarına olanak sağlanması, uzayan mesailerde diğerlerinin “aile”leri dolayısıyla işi erken bırakıp gitme lükslerinin olması gibi ilk aklıma gelen ayrımlar oluyor.

İş arkadaşım eşcinsel olduğumu herkese yaydı
Halil Kandok (38), Denizli, üniversite mezunu, işsiz
Bir akrabamın vasıtasıyla 20 yıl önce bir kan tahlili laboratuvarında çalışmaya başladım. 20 yıl boyunca da aynı işi yaptım. 2 kez işten atıldım, bunda işlerin kötüye gitmesinin de payı var. İşten çıkarılmamın direkt olarak eşcinsellikle bir alakası olduğunu zannetmiyorum, çünkü hiçbir zaman sen böylesin diye işverenden bir olumsuzlukla karşılamadım. Ama iş arkadaşlarım için aynı şey söz konusu değildi. Bir iş arkadaşımın aleyhimde yaptığı dedikodularla çevremde bazı olumsuzluklarla karşılaştım. İş arkadaşım çevremdeki markete, gazete bayine gidip eşcinsel olduğumu yayıp o kişileri bana karşı kışkırttı, artık bana selam bile vermiyorlar. İş arkadaşımın yaptığı dedikodu haricinde bir ayrımcılık yaşamadım, kriz nedeniyle işten çıkarıldım hatta patronum da benimle çok ilgilendi. “Ne yapacaksın” diye sordu, “ben de cinsel yönelimimden dolayı bu yaştan sonra iş bulmamın zor olacağını söyledim.”

Eğer açılırsam çeşitli güçlüklerle karşılaşacağım
Salih (30) İzmir, üniversite mezunu, orta düzey yönetici
4 yıldır aynı şirkette çalışıyorum, 1 yıl önce orta düzey yönetici oldum. İşyerindekiler eşcinsel olduğumu bilmiyorlar ya da ben öyle olduğunu sanıyorum. Özellikle gizlenmiyorum ama eşcinsel olduğumu söylemem durumunda çeşitli güçlüklerle karşılaşacağımı düşünüyorum. İş yerinde eşcinsel olduğunuzu söyleyememeniz, bunu söylemeniz durumunda yasal olarak bir yaptırımla karşılaşmasanız bile iş arkadaşlarınız ve işyeriniz tarafından farklı biçimlerde psikolojik baskı ile karşılaşacağınız endişesi başlı başına ciddi bir ayrımcılık türü. Yasalar eşcinselliğiniz nedeniyle iş yaşamında fiziksel-psikolojik baskıya veya iş akdi feshine karşı koruyucu değil. Bu da kişinin eşcinsel olduğunu açıklaması durumunda iş güvencesini tehlikeye sokuyor.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 13,04,2008