İnsan kaynaklarının tanımıyla birlikte, çalışanlarının profili de değişti. Önceden endüstriyel ilişkiler, sendikal ilişkiler nedeniyle bu işi yapanlar hukuk eğitimi almış kişiler; grev ve lokavt döneminde otoriteyi kursun diye emekli askerler veya kimi zaman muhasebe bilgisi olanlar arasından seçilirdi. Diğer sektörlerde olduğu gibi bu alanda da erkek egemenliği hakimdi.

Fakat personel yönetiminden insan kaynaklarına geçiş döneminde, insan kaynaklarının şirkette ne kadar önemli bir rol oynadığı görüldü ve bu mesleğe farklı alanlarda eğitim gören kişiler de yönelmeye başladı.

Başta psikoloji olmak üzere sosyal bilimler mezunları – ağırlıklı olarak kadınlar – insan kaynaklarına yönelince bu alandaki kadın sayısı da arttı. Kadınlar analitik düşünmenin yanında empati kurma, anaçlık, sabırlı olma gibi özellikleri nedeniyle bu alana yöneliyorlar. Şimdi insan kaynakları departmanları ağırlıklı olarak kadınlardan oluşuyor.

İnsan kaynakları uzun yıllar endüstriyel ilişkiler yönetimi ve operasyon odaklı olduğundan daha çok erkeklerin görev aldığı bir meslekti. Şirketin operasyonel birimlerinin yöneticileri tecrübelerinden yararlanılmak için son kariyer noktası olarak personelin başına getirilirdi. Ya da hukuk eğitimi almış, iş hukuku konusunda bilgi sahibi kişiler sendikanın ağırlıklı olduğu işletmelerde personel yöneticisi olarak çalışırlardı. Genelde bordro hazırlamak, maaş ve izin çetelesi tutmak gibi “kayıt kuyûd işi” gözüyle bakıldığından, finans ve muhasebe yöneticilerinin altında bir birim olarak da yapılandırıldı “personel müdürlüğü”. Çalışanları ise genelde lise mezunu, operasyonel işlerden sorumlu kişiler olarak istihdam edildiler. Diğer taraftan 12 Mart 1971 ve 12 Eylül 1980 döneminde sertleşen grev, lokavt olayları da işverenin otoriteyi daha sağlamlaştırmak adına emekli askerleri tercih etmesine neden oldu. Silahlı Kuvvetler’den emekli olan ya da ayrılan kişiler kariyerlerine insan kaynakları alanında devam ettiler.

Daha sonra işin içine motivasyon, yetenek yönetimi, eğitim planlaması gibi konular girince personel departmanı artık şirket bünyesine hizmet veren bir birim oldu. İnsan kaynaklarının şirketteki önemi anlaşılmaya başlanınca, farklı alanlarda eğitim almış kişiler de bu alanda kariyer yapmaya başladılar.

Personel müdürlüğü İK’ya dönüşüyor

İnsan kaynaklarının asıl önemi 1990’lardan sonra ortaya çıktı. Personel müdürlüğü çalışanlarla etkileşim içinde olmayı, iş süreçleri hakkında derinlemesine bilgi sahibi olmayı gerektiren bir konumda değilken İK yöneticiliği bundan farklı olarak şirketin vizyonunu, ihtiyaçlarını bilmeyi ve anlamayı, bu doğrultuda doğru yapı ve insan profillerini oluşturmayı, tüm iş süreçlerini izlemeyi, çalışanlarla yakın ilişki ve etkileşim içinde olmayı gerektirdi. Bu geçişle birlikte İK bölümlerinde eğitim düzeyi ve yönetim becerileri daha yüksek kişiler çalışmaya başladı. Ve İnsan Kaynakları Departmanının odak noktası insan oldu. İşte kadınların insan kaynaklarına olan ilgisi de böyle başladı. Çalışanı anlama, ihtiyacını doğru tespit etme, gelişimine destek olma gibi roller kadınlara daha çok yakıştırıldığından kadınlar bu alanda ağırlıklarını hissettirmeye başladılar. Yine aynı dönemde sosyal ve idari bilimler mezunları da insan kaynaklarının farkına vardılar. Eğitim, gelişim ve sosyal bilimler bölümlerinin daha çok kadın mezun verdikleri düşünülürse bu meslekteki kadın sayısının nedenini anlamak hiç de zor değil.

Nortel Netaş İK Danışmanı Yasemin Akad, “Değişim sürecinde bir evrim geçirerek bugünkü stratejik iş ortağı konumuna gelen İK’yı kadınlar meslek olarak sahiplendiler ve gitgide İK’nın yönetimdeki önemi konusunda daha güçlü bir tutum ortaya koyarak bu evrime katkıda bulundular” diyor.

Bugün Türkiye’de insan kaynakları alanında 10 bin civarında kişinin çalıştığı tahmin ediliyor, ne yazık ki elde istatistik bilgiler olmadığı için ne tam çalışan sayısı ne de kadınların oranı biliniyor. Personel Yönetimi Derneği’nin (PERYÖN) ağırlıklı olarak insan kaynakları yöneticilerinin oluşturduğu 2.500 üyesinin yüzde 69’u kadın, yüzde 31’i erkek. Bu rakam insan kaynakları alanındaki kadın ağırlığı konusunda bir tahmin veriyor.

Erkekler ticarete yönelmeyi seçti

Peki ne oldu da denge bu kadar bozuldu, erkekler son dönemde İK’ya yönelmez oldu? Eski Microsoft Türkiye İK Direktörü, şimdiki Müşteri ve İş Ortakları İlişki Yönetimi Genel Müdür Yardımcısı Işık D. Aydın, bunun nedenini erkeklerin ticari içerikli konulara daha fazla yönelmeleri olarak açıklıyor. Ayrıca insan kaynaklarının öneminin çok anlaşılmadığı dönemlerde bu işin hafife alınması, daha nitelikli erkek adayların finans ve ekonomi alanlarını tercih etmeye yol açtığı da bir diğer görüş. Datassist Genel Müdürü Ayşe Nazmiye Uça, son yıllarda yalnızca insan kaynakları sektöründe değil tüm hizmet sektörlerinde kadın yönetici ve çalışan oranının arttığına dikkat çekiyor: “Personel müdürlüğünden insan kaynaklarına geçişte işverenler global rekabeti fark edip işyerlerinde bir değişim başlatmak istediklerinde, erkek egemen kültürün fazlasıyla hakim olduğu iş dünyasına biraz çekidüzen getirme isteği içine girdiler, o da yavaş yavaş kadınların bu alana girmesine sebep oldu. Demografi hızla değişiyor, hızla kadınlardan yana kayıyor şu anda.” İnsan kaynakları alanında çalışmak isteyen çok sayıda erkek olduğunu, fakat kadınların daha donanımlı geldiklerini de ekliyor: “Bu sektörde çalışmak isteyen çok sayıda erkek aday olduğunu düşünüyorum. Kadın adaylar daha donanımlı daha bilinçli geliyorlar, daha fazla donanımla daha mütevazi olabiliyorlar. Ben insan kaynakları alanında çalışan bir işveren olarak şirketimde kadın sayısının fazla olması nedeniyle dengenin bozulduğunu düşünerek mümkünse erkek eleman istihdam etmeye çalışıyorum fakat görüşmeye gelen adaylar arasında 1 seçilebilecek erkek adaya karşı 5 kadın aday çıkıyor, her defasında ilgili eleman alımını kadın aday ile kapatıyorum.”

Mesleğin yeterince tanınmaması da etkili

İK’nın erkekler tarafından çok fazla rağbet görmemesinin bir nedeninin, İK’nın yanlış tanınması ve algılanması olduğunu düşünenler de var. Bu görüşte olan Pfizer İnsan Kaynakları Direktörü Yeşim Özyurtçu, İK’nın sadece insan ilişkilerine dayalı bir pozisyon olarak düşünüldüğü ve stratejik önemi tam olarak kavranamadığı için erkekler tarafından pek rağbet görmediğini söylüyor: “İK’nın tanımının yavaş yavaş değişmesiyle kadınların da İK’ya ilgisi arttı. Yine aynı dönemlerde üniversitelerde İK dersleri ve hatta bölümleri olmaya başladı. Öğrenciler arasında İK bir iş alanı olarak bilinmeye başladı. İK’ya ilgi daha çok sosyal alanlardan gelmeye başladı: Sosyoloji, psikoloji gibi bölümlerden mezun olanlar İK’ya ilgi duymaya başladılar. Bunun bir nedeninin de eğitim sırasında İK hakkında yeterli bilginin kendilerine verilmemesi ve eksik yönlendirme olduğunu düşünüyorum. Bence en iyi İK’cılar aslında mühendislerden çıkıyor. İyi bir İK’cının muhakeme yeteneği, analitik düşünme, stratejik düşünme, problem çözme, proje yönetimi, pazarlık gücü, kriz yönetimi ve empati yeteneklerinin gelişmiş olmasına ihtiyaç var. İK sadece empati ve insan ilişkisi olarak görüldüğü için kadınlar daha çok tercih ediyorlar.”

Legrand İnsan Kaynakları Direktörü H. Kartal Tolga, erkeklerin insan kaynaklarına daha az yönelmesini şu sözlerle açıklıyor: “Evet kadınların son yıllarda insan kaynaklarını daha fazla tercih ettikleri bir gerçek ama bunda erkeklerin ben nasıl olsa bu alanda kadın rakiplerime nazaran aday olamam düşüncesiyle başka alanlara yönelmeleri de etkili olabilir. Çünkü erkekler, şirketler insan kaynakları fonksiyonlarında kadınları tercih ediyorlar diye düşünebilirler.” Bir diğer görüş de erkeklerin İK’yı kadın işi olarak görmeleri. Bu görüşü savunanlardan biri de Nadire Tunçay: “Erkekler, eski hukukçu tarzında olduğu gibi, toplu sözleşmelerde aktif rol almayı daha cazip buluyor olabilirler. İnsanlarla uğraşmak, onların dertleriyle ilgilenmek, empati kurarak onları anlamaya çalışmak, erkeklere biraz kadın işi gibi geliyor olabilir.”

Kadınların avantajları neler?

Kadınlar, yıllarca kariyer yapma konusunda erkeklerden geride kaldı. Bu, özellikle de üretim alanında erkek egemen anlayışın hakim olmasından kaynaklanıyordu. İK tarafında aktif olmak ve stratejik hareket edebilmenin, kadınlara çok cazip geldiği de bir diğer tez. Belki de bir fabrikada müdür olmak, işin teknik kısmında yer almak ya da finansal işlerle uğraşmak kadınlarla pek fazla örtüşemedi. Ancak İK tarafında kadınlar, yönetim, organizasyon ve empati kurabilme becerilerinin erkeklere oranla daha yüksek olması nedeniyle daha verimli çalışma imkanı buldular. Kadınların, anne ve eş olmalarından dolayı bazı becerileri fazlaca geliştiği için, insanlara iş hayatlarını nasıl organize edebilecekleri konusunda yol gösteren bir pozisyonda çalışmak onların hoşuna gitti. Yeniliklere daha açık olmaları da, kadınların oldukça yeni bir iş alanı sayılan İK’ya ilgi göstermelerini sağladığı görüşü hakim. Metis İnsan Kaynakları, Kalite ve Eğitimden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Nadire Tunçay, “Kadınların belki daha detaycı, empati yeteneği daha gelişmiş ve insan ilişkilerinde daha başarılı olmaları nedeniyle, bu meslekte daha başarılı oldukları düşünülüyor. Kadınların, sırf kadın oldukları için sahip oldukları bir takım özellikleri, İK alanındaki pozisyonlar ile son derece örtüşüyor” diyor.

Duygusal zekaları daha yüksek

Duygusal zeka, işi analitik olarak da görebilme, organize edebilme, etkileyebilme, bir bakıma da danışmanlık rolünü üstlenebilme gibi yetenekleri varsa, insan kaynakları hem erkekler hem de kadınlar için çok cazip bir rol. Bu meslekte hem anaç hem de duygusal zekası gelişmiş kişilerin kritik olduğu kesin. Kadınlar, tüm İK süreçlerinde proaktif çözüm bulma yetenekleri ve insan ilişkilerinde de empatik yaklaşımları nedeniyle de bu alana yöneliyorlar. Toplumsal olarak geçmişten gelen bir alışkanlıkla kadınların özellikle aile yapısında duygusal ve pratik zekalarının daha ön plana çıktığı roller üstlendikleri bir gerçek. Kadınların eş olarak, anne olarak ailenin insan ve sosyal ilişkilerini yönlendirme ve aynı anda bir çok işi yönetebilme yetileri var. Kadınların ailenin tüm işleyişinin yönetimini üstlenen, koordine ve organize eden rolleri insan kaynakları yönetiminin özünde yatan stratejik iş ortağı rolüyle de birebir örtüşüyor ve kadınlara avantaj sağlıyor. Turkcell İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş, “Bu işin temeli insan yönetimine dayanıyor ve bu da duygusal zekayı daha önemli kılıyor. Farklı kişilik yapılarında, farklı beklentilerde ve farklı kültürel ortamlarda iyi bir iletişimci, olaylara esnek bakabilen ve pratik yollar üretebilen bir kişilik yapısı olması çok önemli. Tüm bu özellikler kadınlarda olabileceği gibi erkeklerde de oluyor. Bu özellikleri sağlayan çok başarılı erkeklerimiz de işe değer katmakta fark yaratıyor. Ancak genellemeye baktığımızda da kadınların empati ve ilişki yönetiminin önemli olduğu bu alandaki başarılarını; duygusal zekalarının genelde daha yüksek olmasına bağlıyoruz” diyor.

Kadınlar neden İK’yı tercih ediyor

-Empatik ve anaçlar

-Duygusal zekaları daha gelişmiş

-Sabırlı ve iyi bir dinleyiciler

-Yönetim organizasyon becerileri daha fazla

-Yeniliklere açıklar

-Proaktif çözüm bulma ve pratik zekaları yüksek

Erkekler neden ilgi göstermiyor

-Bir kısmı bu işi kadın işi olarak gördüğünden

-Ya da nasıl olsa çok fazla kadın rakimiz var dediğinden

-Ticari içerikli konulara daha fazla yöneldiklerinden

-İK’yı sadece insan ilişkilerine dayalı bir pozisyon olarak düşündükleri için

Koruyuculuk ve empatinin önemi

Psikoloji mezunlarının İKalanına daha fazla yönelmeleri, duygusal zeka, işin psikolojisi, öngörebilme yetenekleri kadınları bu alana iten sebeplerden. Bu konular aynı zamanda insan kaynaklarının da kökeninde olduğundan kadınlara daha cazip gelen bir iş oldu. Kadınların insan kaynakları fonksiyonlarının içinde yer alması yetkinlik bazlı bakıldığında annelik duygusunun getirdiği koruyuculuğun ve empati kurabilme yeteneğinin de önem kazandığı görüşü hakim. İnsan kaynaklarında sadece kadınlar ya da sadece erkekler başarılı olur demek tabii ki doğru değil, ama insan kaynaklarında gözle görülür bir kadın hakimiyeti söz konusu.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 01,06,2008