Temmuz, 2008 için arşiv

Bu ofiste masalar alçalıp yükseliyor

Yayınlandı: Temmuz 27, 2008 / Yazılar

Ericsson Türkiye, Maslak USO Center’daki merkez ofisini baştan aşağı yeniledi. Önce ofisler açık renge boyandı, ardından toplantı odaları katların ortasına, çalışanların masaları da cam kenarlarına taşındı, aydınlatmalar yenilendi, yöneticilerin odaları şeffaflaştırıldı ve sıra ofis mobilyalarını değiştirmeye geldi.

Ofis mobilyalarının İsveç’ten geleceği şirket içinde duyulduğunda, çalışanlar önce mobilyaların neden İsveç’ten geldiğini merak etti. Ama bu gelecek olan masalar bildikleri masalardan değildi. İsveç’ten gelen masaları bir düğmeye dokunuşunuzla boyunuza göre alçaltıp, yükseltebiliyorsunuz. ’Asansörlü masa’ olarak tabir edilen bu masalar 1.27 cm’ye kadar yükselebiliyor. (Standart çalışma masalarının yüksekliği 72-74 cm) Amaç, çalışanları zaman zaman ayakta çalışmaya teşvik etmek. Sürekli oturan, hareketsiz çalışanların en azından saat başında ayağa kalkıp işlerini ayakta halletmeleri sağlamak. Ayrıca koşuşturmaca halinde olan personel de bu sayede daha hızlı hareket ediyor. Toplantıdan çıkıp e-posta trafiğini yönetip daha sonra yine toplantıya devam edebiliyorlar. Bu sayede hem hareket etmiş hem de hızlanmış oluyorlar. Asansörlü masalar elektrikle çalışıyor, aynı şekilde koltukların kol ve başları da kişiye göre ayarlanabiliyor. Ericsson dünyada tüm ofislerinde bu masa düzenini kullanıyor. Tüm gün oturarak çalışmak insan vücudu açısından zararlı, onun için şirketin çalışanlarına tavsiyesi, ara sıra da ayakta çalışmaları. Ericsson’da işe başlayan herkes önce şirketin intranet’inden ergonomi dersi alıyor. 20 dakikalık eğitimlerde animasyonlarla çalışanlara masada nasıl oturmaları, ekrana ne uzaklıkta durmaları, klavyeyi nereye koymaları gibi konularda pratik bilgiler veriliyor.

Asansörlü masalar şirkete ilk geldiğinde çalışanlar bunu çok yadırgamış. Hatta masaların elektrikle çalıştığını unutup, fişi takmadan “Benim masam niye alçalıp, yükselmiyor” diye idari işler departmanın telefonlarını meşgul edenler olmuş. Nereye kadar yükselebiliyor ise bir başka merak konusu. ’Elektrikli sandalyeden sonra elektrikli masalar’ diye çalışanlar arasında espiriler yapılmış. 3 ayın sonunda çalışanların hemen hemen yarısı ayakta çalışır olmuş. Şirketin İsveçli Genel Müdürü Anders Lindblad neredeyse vaktinin tamamını ayakta çalışarak geçiriyor. Toplantıdan toplantıya koşuştururken bilgisayardaki işlerini ayakta daha hızlıca halletmeyi seviyor. Aynı şey yönetim kadrosu için de geçerli. Pazarlama ve İletişim Müdürü Gülten Ramazanoğlu zamanının üçte birini ayakta çalışarak geçiriyor. Ama onun ayakta çalışma sebebi, ergonomiden öte hareketlilik. “Otur kalk yerine o koşuşturmacada aynı seviyede devam ediyor olmanın benim hızıma çok büyük katkısı oluyor” diyor. Ericsson Türkiye ve İsrail Strateji Pazarlama ve İş Ortaklığından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Dr. Yiğit Kulabaş ise az kullanıcılardan biri, o vaktinin yüzde 10’unu ayakta çalışarak geçiriyor. Tabii sisteme hiç alışamayanlar da yok değil. Kulabaş, asansör masalarla çalışmanın nedenlerinin sağlık ve ergonomi olduğunu söylüyor: “Vurgulanan nokta insanın hep rahat oturması durumunda belirli kaslarını kaybettiği. O yüzden de ’olabildiğince rahatlık her zaman iyi değil’ mesajı veriliyor ve en azından saat başında bir de olsa, ayakta çalışmak tavsiye ediliyor. Tabii bu yaptığınız işe de bağlı. Mesela mail okurken, klavyeyi az kullanırken veya internette bir şey araştırıken ayakta durmak çok yormuyor. Özellikle çok fazla masa başında vakit harcayan, toplantılara katılmayan, müşteriye çıkmayan kişilerin ara sıra da ayakta çalışması tavsiye ediliyor.”

500 bin dolar yatırım yapıldı

Ericsson Türkiye’de 343 kişi çalışıyor. Maslak USO Center’daki merkez ofiste ise 240 çalışan var. Merkez ofisteki tüm çalışanların masaları aynı büyüklükte ve aynı seviyede inip kalkabiliyor. Ericsson masalar ve sandalyeler için 500 bin dolar (600 bin YTL) yatırım yaptı. İleride diğer ofislerine de aynı çalışma düzenini getirmeyi planlıyorlar.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 27,07,2008

Reklamlar

“Presenteeism” hasta ya da rahatsız olduğu halde iş yerinde bulunma, bir diğer deyişle bedenen işte olup ruhen bambaşka alemlerde olma, tam performans gösterememe durumuna verilen ad. Sebepleri aşırı iş yükü, çatışmalar, işsiz kalma veya yükselememe korkusu, kararlara katılamama yahut yöneticisinin desteğini alamama duygusu veya işkoliklik.

Türkiye’de rakamlar bilinmiyor ama devamsızlığın Amerikan şirketlerine yıllık maliyeti 8,3 milyar dolar iken, presenteeism’in maliyetinin 35,7 milyar dolar olması durumun ciddiyetini gösteriyor.

Ceren (27) bir banka şubesinde çalışıyor. Geçen yıl ağır bir grip atlattı ama hasta olduğu halde işe gitmek zorunda kaldı. Daha doğrusu kendini işe gitmeye mecbur hissetti. Çünkü çalıştığı şubede hastalık izni kullanması hoş karşılanmayacaktı. Şefine gidip hastayım deyip, onun tavrını çekmektense, hasta hasta işe gitmeyi tercih etti. Sonuçta kendi verimli çalışamadığı gibi hastalığı da çalıştığı şubedeki herkese yaydı. 2 ay boyunca şubedekilar sırayla gribe yakalandı. Arkadaşları da sonunda ona “Keşke gidip evde yatsaydın da, hastalığını geçirip gelseydin” dediler. Ama o bunu göze alamamıştı.

Bu hikayeler aslında hepimize çok tanıdık. Fiziksel olarak ya da ruhsal olarak da kendimizi kötü hissettiğimiz halde kendimizi işe gitmeye mecbur hissediyoruz.

Kısaca hasta da olsak, depresyonda da olsak işe gitmekten vazgeçmiyoruz. Bu durumda ne kendimize gelebiliyoruz ne de işyerinde verimli olabiliyoruz. Hatta diğer çalışanları da etkileyip onların da performansını düşürüyoruz. ’Presenteeism’ olarak adlandırılan bu durum, çalışanın işyerinde geldiği halde, tam kapasitesini veya potansiyelini ortaya koyamaması, “işyerinde bedenen mevcudiyet ancak ruhen ve efektif iş çıktısı olarak yokluk” şeklinde tarif ediliyor. Çalışan, verimli çalışmaya uygun olmadığı veya kendini iyi hissetmediği halde işe gelip düşük (veya sıfır) performans gösterince, kayıp ciddi boyutlara ulaşıyor.

Exelect Genel Müdürü Jale Bengiler, “Düşünün ki, kendinizi zorunda hissederek, doğal süreçte yapılmaması gereken ya da yapmak istemediğiniz birşeyi yapmak mecburiyetindesiniz. Bu durumda ortaya çıkardığınız işin verimliliği ve kalitesinden bahsedebilir misiniz? Bu gerek çalışan, gerek şirket için kayıplar yaşanmasına sebep olur. Gerçekten sağlıksız olan bir çalışan, iyileşme sürecini geciktirir, kendini mecbur hissederek yaptığı için şartlara ve bu şartları yaratan kişi ve kuruma karşı tepkili olur. İşe ve işyerine karşı bağlılığı, sadakati olumsuz etkilenir. Bu durumda ortaya çıkardığı iş verimsiz ve dolayısıyla kalitesiz olur. Çalışma ve üretim hızında düşüşler yaşanır” diyor.

Amerika’da yıllık maliyeti 42.8 milyar YTL

Presenteeism’in yarattığı maliyet rakamları durumun ciddiyetini gösteriyor. Devamsızlığın Amerikan şirketlerine yıllık maliyeti 8,3 milyar dolar (10 milyar YTL) olarak hesaplanırken, presenteeism’in maliyetinin 35,7 milyar doları (42,8 milyar YTL) bulduğunu söylersek, olayın boyutları hakkında en azından bir fikir edinebilirsiniz. Cornell Institute for Health and Productivity tarafından yapılan araştırmalar, şirketlerin sağlık maliyetlerinin yüzde 60’ına presenteeism’in sebep olabileceği yönünde. İngiltere’de yapılan bir çalışmaya göre, stres ve ruhsal rahatsızlıklara bağlı kayıplar yılda 70 milyon işgünü ve 8,4 milyar pound’a (20 milyar YTL) malolurken, presenteism’e bağlı kayıpların fiziksel hastalıkların 2 katı fazla oranda yılda 15,1 milyar pound (36 milyar YTL) düzeyinde kayba yol açıyor. Kanada’da yapılan bir çalışmaya göre, her 10 çalışandan 4’ü fiziksel rahatsızlığı olduğu halde işe geliyor. Yine AB bünyesinde yayımlanmış son raporlardan birinde presenteeism’e bağlı verimlilik kaybının, devamsızlığın yol açtığı kayıpların yüzde 50 ile yüzde 500 üzerinde olduğu bildiriliyor.

Bu arada, presenteeism’in temel nedenlerinden biri olan depresyon da giderek daha ciddi boyutlar alarak verimliliği olumsuz yönde etkiliyor. Yale Üniversitesi’nde kronik depresyon belirtileri gösteren çalışanlar üzerinde yapılan araştırma, bu çalışanların diğer çalışanlara göre 7 kat daha fazla verimsizlik gösterdiğini kanıtlıyor. İş-yaşam dengesinin kurulamamasının en ciddi sonuçlarından biri olan depresyon, kişinin kendi verimliliğini olumsuz yönde etkilediği kadar takım çalışması temelli projelerin yürütüldüğü şirketlerde diğer çalışanların da verimliliğini düşürüyor.

6 farklı sebebi var

Presenteeism aslında yeni değil, tıpkı devamsızlık gibi, insanevladı kadar eski. Ancak adı yeni konuluyor, ciddiyeti ve boyutları yeni fark ediliyor. Avita Çalışan Destek Hizmetleri Genel Müdür Yardımcısı Dr. Atilla Erdağ, presenteeism’in 6 farklı durumda oluştuğunu söylüyor:

1.Tükenmişlik (hedeflere ulaşma yolunda fiziksel ve psikolojik kaynakların yok olması)

2.Fiziksel sağlık sorunları (fiziksel sıkıntılara bağlı nezle, grip, migren, baş ağrıları, diyabet, kardiyovasküler hastalıklar, kas-iskelet hastalıklarına bağlı yetersiz performans)

3.Ruhsal sağlık sorunları (kaygı, depresyon, konsantrasyon güçlükleri, karar alma güçlükleri, odaklanma problemleri)

4.İşe dair baskılar (şirket politikaları, işbirliğine yanaşmayan çalışma arkadaşları, üstlerle yaşanan sıkıntılar, şirket birleşme-satınalma-küçülme kararları, performans ve verimlilik konularının dikkate alınmaması stres yaratır ve konsantrasyonu ve yaratıcı düşünceyi köreltir)

5.Hayata dair baskılar (çocuk, yaşlı veya bağımlı bakımı, ulaşım, ev ortamı, evlilik ve ilişki güçlükleri, finansal problemler işte tam kapasiteyle çalışmaya engellerdir)

6.İşe bağlılık (aylaklık, özel işlere yoğunlaşma, şirket kültürü veya kararlarından memnuniyetsizlik gibi sebeplerle tam kapasiteyle çalışmama durumları)

Avrupa Halk Sağlığı Dergisi’nde yayımlanan bir araştırmanın sonuçları presenteeism’in kadınlarda ve kronik hastalıkları olan kişilerde daha yaygın olduğu görülüyor. Ayrıca, uzun saatler ve baskı altında çalışan kişilerde de yaygın olarak görülürken, iş tatmini yüksek, üstleri tarafından desteklenen ve iş tanımları belirli olan kişilerde daha az görülüyor.

Ya işimi kaybedersem

Çoğu şirketin verimliliği artırmak için uyguladığı baskı ve hızlı büyüme, işini kaybetme korkusu, performans kaygısı, sağlık problemleri gibi sebepler presenteeism’i tetikliyor. Exelect Genel Müdürü Jale Bengiler, presenteeism’in temelinde, çalışanın kendisini işe gitmeye mecbur hissetmesi yatıyor, diyor: “İşyerindeki baskı ortamı, iş yükünün fazla olması iki temel neden. Planlanan iş süreçlerinden geri kalma endişesi, çalışanın sorumluluk duygusunun fazlalığı, belirlenen hedeflerin ulaşılabilir olmaması ve iş-yaşam dengesizliği presenteeism’i doğuruyor. Presenteeism sonucu, kişilerde depresyon, fiziksel sağlık sorunlarında artış, kronikleşen sağlık sorunları gözlenirken, şirketlerde verim kaybı, mutsuz ve güvensiz çalışma ortamı karşımıza çıkıyor.” Avrupa Çalışan Destek Hizmeti Derneği (Employee Assistance European Forum EAEF) Başkanı Brigitte Vaudolon, işini kaybetme korkusu, şirket kültürü ve şirketteki genel yaklaşımın insanları bedensel ve ruhsal rahatsızlık durumlarında dahi işe gelmeye zorladığını söylüyor. İşsizlik ve kolay iş değiştirme imkanlarının kısıtlılığı halinde çalışanlar hasta halde işe geliyor, uzayan çalışma saatleri ile giderek iş-yaşam dengeleri bozuluyor. Preseenteism’in kişiden kaynaklanan sebepleri de var. Çalışanlar işkolik olup, hasta olsa da işe gitmek zorunda hissedebiliyor kendini. Bu da sorun yaşanmasına sebep oluyor. Örneğin gripli bir haldeyken işyerine giderek başka çalışanlara ve sonuçta şirketin geneline de zarar verebiliyor.

Psikiyatrist Dr. Alp Karaosmanoğlu, işkoliklikten kaynaklanan presenteeism’i ’aşırı vicdan hali’ olarak özetliyor. Yani kişi hep en doğruyu yapmaya odaklandığından zayıflığa yer vermiyor. Bu durumdaki bir kişi için çalışamayacak durumda olmak kabul edilemez ve kişi kendisini zor olsa da iş yerine götürür. Diğer bir neden de boyuneğicilik diye adlandırılan kavramdan kaynaklanıyor. Karaosmanoğlu, “Boyun eğicilik alanında şikayeti olan kişiler, kendi haklarını söylediklerinde karşıdaki kişinin kendilerine kızacağı, bedelini ödeteceği, intikam alacağı veya kişiyi dışlayacağını düşünürler ve benzeri davranışlar gösteren ebeveynler ile büyüme bu düşünme kalıplarının gelişimine neden olur. Kişiler hasta iken dinlenmek gibi doğal bir hakkı ve ihtiyacı olan şeyleri dahi otorite durumunda olan kişilere söylemekten kaçınırlar. Bu nedenle bu kişilerde uzun dönemde, çalıştıkları yere karşı bir asilik veya isyan gelişmeye başlar. Kendi ifade edemediği hakları kendisinden alınmış gibi hisseder ve bunu haksızlık olarak yorumlar. Çalıştığı yere karşı aidiyet hissi azalır ve buna uygun davranışlar gösterebilir” diyor.

Türkiye’de pek bilinmiyor

Presenteeism, dünya ile beraber Türkiye’de de bir sorun olarak iş piyasalarını tehdit ediyor ama Türkiye’de presenteeism’in yarattığı sorunlara karşı tam anlamıyla bir bilincin oluştuğunu söylemek zor. Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Türkiye’de ’presenteeism’i engellemek için alınan önlemler arasında grip aşısı, motivasyonu ve bilinci artıracak eğitim ve seminerler, uygun bütçe planlaması, esnek çalışma saatleri ve sağlık problemlerine karşı uygulamalar yer alıyor. Ama bu uygulamalar sadece büyük ve uluslararası şirketlerde yaygınlık kazanmış durumda. Ülkemizde zaman zaman ortaya çıkan kriz ortamı dolayısıyla önceliklerin farklı tanımlanması, bu önlemlerin çok az şirket tarafından benimsenmesine neden oluyor. Dünya ile paralel olarak şirketlerin küçülme politikaları izlemesi, çalışanların şirketlerine karşı güvenlerini kaybetmelerine yol açıyor. Bu da iş-yaşam dengesinin kurulmasını imkansız kılıyor ve baskı ortamının oluşmasına kaynak sağlıyor” diyor.

Psikolojim kötü bugün yokum

Exelect Genel Müdürü Jale Bengiler Türkiye’deki şirketlerin hala çalışanları için ’bugün işe gelemeyeceğim’ diye telefon açmasınlar yeter, diye düşündüklerini söylüyor: “Her durumda çalışanın işe gelmesi olumlu bir durummuş gibi düşünüyoruz. Bunun yaratabileceği kayıpların pek de farkında değiliz. Halbuki, sağlıksız bir çalışan, diğer çalışanları da olumsuz etkiliyor. Alışkanlık haline gelmediği sürece, sabah arayıp da ’psikolojim iyi değil, bugün işe gelmek istemiyorum’ derse bunu belli periyodlarda anlayışla karşılamak gerekir. Tabii işini aksatmayacak zamanlarda ve sıklıkta. Çünkü, eğer o çalışan işe gelip de, diğer kişilerin de motivasyonunu ister istemez bozacaksa, gün içinde verimsiz olacaksa, işe hiç gelmesin daha iyi.”

Çalışan destek ve esnek çalışma

İşverenlerin konuya yaklaşımı önemli, eğer ruhsal problemleriyle veya günlük sıkıntıları ile baş edemeyen çalışanlar destek görmezlerse, ayrılma noktasına gelene kadar en azından bazı hastalıklara maruz kalıyorlar. Mutsuz çalışanlar mesai arkadaşlarını olumsuz yönde etkileyebiliyor ve işten ayrılmalar, yeni eleman arama, yeni elemanların eğitim masrafları haline dönüşebiliyor.

İşverenler çalışanlarına ’çalışan destek programları’ sunarak, hem çalışanın (sorunlarına çare ararken) zaman kazanmasını hem de sağlanan danışmanlık hizmetleri ile sorunlarına ilişkin doğru çözüme ulaşmalarını sağlıyorlar. Eğer çalışanın sorunu kronik ise, uygun uzmanlara yüzyüze danışmanlık için yönlendirme yapılarak sorun daha kötü bir hal almadan tedbir alınabiliyor. İngiltere’de yapılan bir araştırmaya göre, işyerinde çalışanların ruhsal açıdan kendini iyi hissetmesi için yapılan 1 poundluk yatırım, işe devamlığı artırması ve performansı artırması yönüyle 2,5 pound’luk bir geri kazanım sağlıyor.

Alınması gereken tedbirlerin başında ’çalışan destek programları’ geldiğini söyleyen Brigitte Vaudolon, “İş ve özel hayattaki sorunların çözümüne yardımcı olmayı amaçlayan çalışan destek programlarında çalışanlar, deşifre olma korkusu duymadan ilgili uzmanlardan (psikolog, doktor, hemşire, avukat, mali müşavir vd) destek alabiliyorlar. Çalışan destek programlarının devamsızlığı ve presenteeism’i azaltma yönünde olumlu etkileri var. Bu programların yanı sıra şirketler presenteeism hakkında farkındalık yaratmak için çeşitli eğitim programları ve seminerler de düzenleyebilirler.” Esnek çalışma saatleri ise bir diğer çözüm. Esnek çalışma saatleri uygulamaları, çalışan memnuniyetini artırarak, kişinin iş ve özel yaşam dengesini oluşturmasına yardımcı oluyor.

Alınması gereken tedbirler

– Şirket içerisindeki iş akış süreçlerinin ve şirket kültürünün geliştirilmesi, iş tanımlarının yapılması, çalışana uygunsuz ve potansiyelinin ötesinde iş yüklenmesinden kaçınılması

– Esnek çalışma saatlerinin düzenlenmesi

– Çalışanlara ve aile bireylerine danışmanlık hizmetleri sunan Çalışan Destek Programları

– Bedensel, ruhsal ve sosyal sağlıkla ilgili uygulamaların düzenlenmesi, çalışanlarda bu konu ile ilgili bilinç oluşturulması

– Kurumsal ve biresyel eğitimler verilmesi, çalışanlarda bu konuda bilinç yaratılması
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 27,07,2008

Bağış değil iş istiyorlar

Yayınlandı: Temmuz 20, 2008 / Yazılar

Türkiye’de engelli olmak zor, çalışan engelli olmak ise çok daha zor. Nüfusun yüzde 12’sini engellilerin oluşturduğu Türkiye’de ne engellilere eğitim verildiği, ne ulaşım ve işyerleri engelliler düşünerek inşa edildiği için istihdam edilen engelli sayısı da yok denecek kadar az. Kendilerine iş verilmediğinden, verilse de vasıflarının altında iş verildiğinden yakınan engelli çalışanlar sosyal sorumluluk projeleri altında yapılan bağışları değil, onlara iş imkanı yaratacak kalıcı çözümler istiyorlar.

Engelli olan nüfusun toplam nüfus içindeki oranı yüzde 12.29 yani Türkiye’de 8.5 milyon engelli var. Ortopedik, görme, işitme, dil ve konuşma ile zihinsel engellilerin oranı yüzde 2.58 iken (yaklaşık 1.8 milyon) süreğen hastalığı olanların oranı ise yüzde 9.70 (Yaklaşık 6.6 milyon). 8.5 milyon engelliden istihdam edilenlerin oranı ise yok denecek kadar az. Engellilerin yüzde 78’nin işgücüne dahil olmadığı görülüyor. Yani 100 engelliden 78’i çalışmamakta ve iş aramamakta. Kalan 22 engellinin ise sadece yüzde 20’si istihdam ediliyor, gerisi işsiz.

Yasalara göre 50’nin üzerinde çalışanı olan şirketler yüzde 3 oranında engelli istihdam etmeli, kamu sektörü ise yüzde 4. Diğer taraftan kamudaki engelli kadrolarında 40 bin açık var. Özel sektörde de işveren yasaya ya uymuyor, ya da sırf engelli istihdam etmemek için çalışan sayısı 49’a geldiğinde ikinci bir şirket kuruyor. İşveren de engellilerin eğitimine, niteliklerine bakmıyor, sırf mecburiyetten iş verdiği için arka plandaki işleri veriyor. Üst düzey yönetici pozisyonunda hemen hiç bir engelli çalışan yok.

Türkiye Sakatlar Derneği Basın ve Halkla İlişkiler Sekreteri Binnur Semiz, işverenin bu konuda bilinçli olmadığını söylüyor: “En basitinden bugün televizyondaki dizilere bakın. Hiçbir dizide çalışan engelli yok, ya mafya dizilerinde birileri sakatlanır, ya da zengin aile çocuğu bir kaza geçirip sakatlanır ama dizinin sonunda ayağa kalkar. İşvereni çok fazla suçlamıyorum çünkü engelli kişiyi çok fazla tanımıyor. Engelli kişiyi çalıştırmanın avantajlarını bilmiyor.”

Engelli çalışanların işlerine son derece sadık oldukları biliniyor. Bugün herkesin iş bulmakta zorlandığı bir dönemde onlar iş bulmanın zorluğunu herkesten iyi biliyorlar ve işlerine çok sıkı sarılıyorlar. Onlar için para kazanabilmek çok büyük bir artı, çünkü kendilerini ispat durumu söz konusu. Tabii Türkiye’de ulaşımda büyük sıkıntı çektikleri için, işyerlerinde engellilerin çalışıcağı koşullar oluşturulmadığı için (ne engelli asansörü, ne engelli tuvaleti, otoparkı, servisler vs) engelliler bazen sırf bu nedenlerden ötürü iş dünyasına girmek bile istemiyorlar.

Sigortanı yapalım paranı al, sen işe gelme

İşverenin engelli istihdam etme konusunda ön yargıları var. Engellilerin prezentabl olabileceğini düşünmüyorlar. Kişinin kolu yoksa saçını, başını, makyajını yapamaz diye bakılıyor. Bir tekstil firmasında üst düzey yönetici olarak çalışan ve 1998 yılında 5. kattan atlayarak intihar girişiminde bulunan Binnur Semiz, malulen emekliye ayrılmış ve kendini Türkiye Sakatlar Derneği’ne adamış. Semiz, prezantabl kelimesinin tam olarak bilinmediğinden yakınıyor: “Ben tekerlekli sandalyedeyim, çok büyük bir dezavatajım olmasına rağmen bir şirkette çalışıyor olsam eminin oradaki en prezantabl çalışanlardan biri olurdum.” Oysaki işveren çalıştırdığı engelliyi ön plana çıkarmak istemiyor. Engellinin eğitim durumu ne olursa olsun, arka planda çoğunlukla sekretarya yaptırıyor. İki baston kullanan bir engellinin yapabileceği pek çok şey varken, ona yeteneklerinin çok çok altında işler veriliyor. İş başvurularında engellilere sanki hep asgari ücrette çalışmak zorundalarmış gibi bakılıyor. Bazen işveren engelli çalışana “biz sana paranı verelim, sigortanı yatıralım sen hiç işe gelme” bile diyebiliyor. Ya da sadece sigortanı yatırırım sen gelme deyip özürlü kotasını dolduran pek çok şirket var.

Sorun kotayla çözülmez eğitim şart

Soruna başka açıdan bakıldığında engellilerin çalışma hayatında yer almamasının en büyük nedenlerinden biri de eğitimsizlik. Engellilerin yüzde 36’sı okuma yazma bilmiyor. İstihdam hizmetleri sunan Manpower Türkiye’nin Genel Müdürü Ebru Coş da bunu doğruluyor: “Engelli kişilerin istihdamı ile ilgili problemler, maalesef iş yerlerine belirli bir kota rejimine göre engelli istihdam etme zorunluluğu getirmekle çözülemiyor. Çünkü temel sorun engelli vatandaşların, okul çağının başlangıcından itibaren ileride istihdam edilebilir donanımda birer birey olmalarını sağlayacak genel, özel ve mesleki eğitimlerin aileleri ve devlet tarafından sağlanıp sağlanamadığı ile ilgili. Çalışan sayısının yüzde 3’ü oranında engelli çalıştırma yasal yükümlülüğünü yerine getirmek isteyen pek çok şirketin temel sorunu belirli bir alanda meslek edinmiş veya meslek edindirilmeye yeterli temel donanıma sahip adaylar bulamamak. Bu nedenle özel sektörün İş-Kur ve diğer ilgili devlet kuruluşları ve sivil toplum örgütlerinden beklentisi, evlerinde umutsuzca iş görüşmesine çağrılmayı bekleyen engelli vatandaşların muhasebeci, personel uzmanı, bilgisayar operatörü, yazılımcı, çağrı merkezi elemanı, tele-marketing elemanı gibi pozisyonlarda istihdam edilebilecekleri şekilde meslek edindirdikten sonra işverenleri istihdama davet etmeleridir.”

Avrupa Birliği’nde devlet teşviği

Dünya nüfusunun yaklaşık yüzde 10’unun özürlü olduğu, gelişmiş ülkelerde bu oranın dünya ortalamasının altına düştüğü, gelişmekte olan ülkelerde ise üstüne çıktığı tahmin ediliyor. Avrupa Birliği’ne dahil ülkelerde özürlülerin istihdamında da birçok sorunun olduğu görülüyor. İngiltere’de çalışma çağındaki nüfusun yaklaşık yüzde 10’u yani 4.5 milyonu engelli. Bunlardan 1.8 milyonu istihdam edilirken, 250 bin engelli işsiz. İngiltere’de işsizlik oranı yüzde 6.6 engellilerde ise yüzde 13.3. İspanya’da engellilerin yüzde 50’si gelir getirici bir işte çalışıyor. Ayrıca Avrupa Birliği’nde engelli erkeklerin engelli kadınlara, engelli gençlerin engelli yaşlılara göre istihdam şansının daha fazla olduğu gözleniyor. Çalışan engellilerin büyük bir bölümü tarım ve inşaat işlerinde, küçük bir bölümü ise sağlık ve diğer hizmetlerde, çok küçük bir bölümü ise imalat sektörü ile finans ve eğitim sektöründe çalışıyor. AB’de engellileri işe yerleştirmek için uzmanlaşmış iş bulma hizmetleri ve korumalı çalışma olanakları gibi yeterli önlemler ve çalıştıranların engellileri işe kabul etmelerini teşvik edici tedbirler alınıyor. Günümüzde Avrupa ülkeleri engelli istihdamında özel sektöre zorunlu istihdam kotası getirmekten çok sigorta ve vergi indirimleri gibi teşviklerle zorunlu engelli istihdamını gönüllü girişimlere bırakıyor.

Kalıcı çözüm için istihdam

Engellilerin istihdamına sadece yasal zorunluk olarak bakmayan şirketler de var. Ama sosyal sorumluluk sadece bağış yapmak değil. Binnur Semiz, “Bugün siz bana bağış yaparak benim 3-5 aylık problemimi çözersiniz. Benim işe ihtiyacım var. Kalıcı bir çözüm için hem engellinin hem de işverenin eğitilmiş olması gerek” diyor. Ama iş istihdamla da bitmiyor. İşyerlerinin de engellilerin çalışmasına uygun şekilde düzenlenmiş olması gerek. Kelly Services İnsan Kaynakları ve Danışmanlık Genel Müdürü Taylan Kovanlıkaya, bu soruna parmak basıyor: “Söz konusu kişiyi, istihdam etmeye şirketin fiziki koşullarının ne kadar uygun olduğu da bir diğer olgu. Örneğin; tekerlekli sandalye ile işe gelip gidebilen birini istihdam etmek için pek çok faktör dikkate alınmalı, ofisin bulunduğu binanın giriş-çıkışa uygunluğu (binalarımızın durumu dikkate alınırsa ilk engel burada karşımıza çıkıyor), ofisin iç konumu, mobilyaların durumu, ulaşımın nasıl karşılanacağı vb. Bu konudaki sorunlar sadece personel bulmakta değil, istihdam sonrasında uygun çalışma ortamı yaratmak da bir diğer olgu olarak şirketlerin karşısına çıkıyor. Ancak; bazı şirketler engelli personelden beklentilerini çok yüksek tuttuyorlar ve uygun kişilere ulaşmakta bu nedenle oldukça zorlanıyorlar.”

HP Türkiye İK Müdürü Adnan Erdoğmuş, daha önce engelli istihdamına yönelik Fiziksel Engelliler Vakfı, İşkur Kadıköy Şubesi ve KRM Danışmanlık işbirliği ile yeni mezun olmuş veya uzmanlık kazanmış engellilere yönelik olarak HP’yi ve bilişim sektörünü tanıtıcı etkinlikler düzenlediklerini söylüyor ve ekliyor: “Bu alanda asıl zorluk, üniversite mezunu engellilerden ziyade daha çok ilk ve orta öğretim mezunu engellilerin istihdamında ortaya çıkıyor. Bu profildeki kişilere yönelik meslek ve beceri kazandırma eğitim ve kurslarına öncelik verilmesi gerektiğine inanıyoruz. Özellikle de yerel yönetimlerin, meslek kuruluşlarının ve öğretim kurumlarının bu konuya daha çok eğildiklerini görmeyi diliyoruz” diyor.

YASA NE DİYOR
22.05.2003 tarihinde kabul edilen 4875 sayılı kanunun 30. maddesine göre işverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanıyor. Özürlülerin Emekli Olma ve Kendilerine Malul Aylığı Bağlanma Şartları: 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu’na tabi olarak işe girenler; çalışma gücünün en az yüzde 40’ını kaybettiğini belgeleyerek engelli olarak işe girmiş olanlar, en az 15 yıl fiili hizmet süresini doldurdukları takdirde istekleri üzerine emekliye ayrılabilirler. 5434 sayılı Kanuna tabi olarak çalışırken herhangi bir hastalık veya kaza sonucu çalışma gücünü kaybederek (hayatını çalışarak kazanamayacak derecede) malul duruma düşenlere 10 yıllık emekliliğe tabi hizmetleri olmaları halinde aylık bağlanır.

İŞ BAŞVURUSU

Engelli çalışan, Sosyal Güvenlik Kurulu’nca yetkili kılınmış sağlık kurullarında muayene olarak, buradan engellilik durumuna göre derecelendirilmiş rapor ile İş-Kur’a başvurur. Bu rapor ve İş-Kur yönlendirmesi ile çalışacağı firmaya sevk edilir. Engelli çalışan için gelir vergisi matrahı, belirlenen engel derecesine göre değişiklik arz ediyor. Örneğin, çalışma gücünün yüzde 40 ile yüzde 59’u aralığını kaybeden çalışan 3. derece engelli sayılıp, gelir vergisi matrahından 150 YTL/ay indirim yapılır; çalışma gücünü yüzde 60 ile yüzde 79 aralığını kaybeden çalışan 2. derece engelli sayılıp, gelir vergisi matrahından 300 YTL/ay indirim yapılır. Çalışma gücünün yüzde 80 ve üstünü kaybeden çalışan 1. derece engelli sayılıp, gelir vergisi matrahından 600 YTL/ay indirim yapılır.

ERİŞİM KISITLANIYOR

Başbakanlık Özürlüler İdaresi Başkanlığı verilerine göre en fazla zihinsel engellilerin (yüzde 63,9), ikinci olarak konuşma engeli bulunanların (yüzde 45,9) “çalışamaz” durumda olduğu belirtiliyor. Bununla birlikte, görme engeli bulunanların sadece yüzde 15,4’ü; işitme engeli bulunanların yüzde 18,2’si ve bedensel engeli bulunanların ise sadece yüzde 27’si için “çalışamaz” yargısında bulunuyor. Bu verilere göre engellilerin çalışma durumlarına bakıldığında, iş yaşamına erişimlerinin kısıtlandığı görülüyor. Çünkü, sadece yüzde 15,4’ü için “çalışamaz” denmesine karşın, görme engellilerin sadece yüzde 16,8’i çalışma imkanı bulabiliyor. Bir başka deyişle, her 10 görme engelliden 8’i iş görme imkanına sahip olmasına karşın iş yaşamına ulaşımları kısıtlanıyor. Bu nedenle engelliler çalışmanın verdiği sosyal hayata katılım imkanını da kaybetmiş oluyorlar.

MADRID DEKLARASYONU

Mart 2002’de 34 ülkeden 600 kişinin katılımıyla Madrid’de yapılan Avrupa Engelliler Kongresi bir deklarasyon yayımladı. AB’nin bu konudaki tavrı bildiride şu şekilde özetlendi:

Engelli insanlar kendi haklarına sahiptirler.

Destek hizmetlerinin tüketicisi olarak görülen engelli insanlar kendi ülkelerinin tam vatandaşıdırlar.

Engelli insanlar kendi kararlarını verebilirler ayrıca kendi yaşamlarının sorumluluklarını alabilirler.

Engelli insanların ihtiyaçlarını da içerecek şekilde toplumu değiştirmeye çalışıyoruz.

Engelli insanların olanakları hakkında konuşuyoruz ve toplum bu konuda gerekli desteği sağlamaktadır.

Herkesin kendine yer bulabildiği bir toplum oluşturmak istiyoruz.

Engelli insanlar yaşamın her alanında yer alabilecektir.

Tüm hükümetler çalışmalarında engelli insanların ihtiyaçlarını dikkate almalıdırlar.

MSD’nin eğitimleri 40 kişiye istihdam sağladı

Merck Sharp & Dohme (MSD) İlaçları’nın engelli vatandaşların eğitimine ve istihdamına yönelik olarak başlattığı Kendini Engelleme Eğitimleri ile 100 engelliye eğitim verildi. Eğitimler 3 ana başlıktan oluştu: İlk olarak kursiyerlere iletişim, kendini ifade etme ve sosyal çevreye uyum, ikinci olarak iş yaparken en çok kullanılan bilgisayar, ofis programları konusu ve spor eğitimleri verildi. Daha sonra, eğitimleri sadece kendi çalışanları değil tüm İstanbul için yararlı hale getirebiliriz düşüncesiyle, MSD projeyi tüm engellilere açtı. Sarıyer Belediyesi, Sarıyer Spor Kulübü, İŞKUR, bilgisayar ve lojistik desteği veren firmaların da yardımıyla İstanbul’da yaşayan engellilere üçer aylık 3 kurs verildi. Haftada 2 gün toplam 8’er saat verilen eğitimlere devam zorunluluğu kondu. Eğitim alanlardan 15’i MSD bünyesinde işe yerleştirildi. MSD işi burada bırakmadı, eğitim alan diğer kursiyerlerin de iş bulmalarına yardımcı olmak için onların bilgisayarda kendi hazırladıkları özgeçmişlerini İŞKUR ve başta ilaç firmaları olmak üzere sektördeki uluslararası firmalarla paylaştı. Toplamda 40 kişiye iş imkanı sağlandı.

Yüzde 100 engelli dostu işyeri nasıl olmalı sorusunu MSD İK Direktörü Zeynep Yazgan Akıalp şöyle yanıtlıyor: “MSD olarak biz engelli dostu firmanın, öncelikle engellilere maksimum düzeyde istihdam imkanı sağlaması gerekir. Türkiye’de engellilere yönelik iş alanları oldukça kısıtlı; bununla birlikte eğitim ve kendini geliştirme olanağından mahrum kalan engelli vatandaşların işe adapte olması ve gerekli performansı göstermesi de zor olabiliyor. Bize göre yüzde yüz engelli dostu firma olmanın temelinde engellilere çalışma olanağı sağlamamın bir zorunluluk olarak görülmemesi yatıyor. Biz yaptığımız çalışmalarda eğitimin bu anlamda ne kadar önemli olduğunu gördük, öncelikle yatırım yapıp eğittiğiniz engelli çalışanlar firmaya adapte olma ve iş anlamında talebe karşılık vermede güçlük çekmiyor. Bu şekilde iki tarafta kazanıyor. Aynı zamanda şirket içindeki fiziksel koşulların ve de bu arkadaşlarımızın iş akışlarının da uygunluğunu sağlamak ve gerekli değişiklikleri yapmak gerekiyor.”
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 20,07,2008

Hobilerinden iş yarattı

Yayınlandı: Temmuz 20, 2008 / Yazılar

Istanbul Sailing Academy’nin (İstanbul Yelken Akademisi) kurucusu İsmet Özbakır tam bir spor tutkunu. Spora olan bu ilgisi hobilerinden iş yaratmasına neden olmuş. Basketbol, kayak, tenis, ralli ve yelken sporlarıyla uğraşan Özbakır, 1994’de Uludağ Kayak Okulu’nu, 2002’de İstanbul Yelken Akademisi’ni kurdu.

“Hobiyi işe çevirmeyi başardım” diyen Özbakır, yelken sporunun iş dünyasındaki popülaritesi için “Türkiye’de çalışan herkesin hobi problemi var, çalışan insanların hobileri yok, sadece futbolla ilgileniyorlar, kendileri spor yapmıyorlar. Bence hobisi olan insanlar hakikaten işte daha verimli oluyor” diyor.

İsmet Özbakır (42) ilkokulu doğduğu yer olan Emirgan’da okudu. Babasının subay olması nedeniyle ailesiyle çok şehir dolaştı. Ankara, Kıbrıs ardından da bir süre Belçika’da yaşadı. Daha sonra Türkiye’ye geri döndüler. 1983’te Boğaziçi Üniversitesi Bilgisayar Mühendisliği’ne girdi, 1993 yılında mezun oldu. Öğrenciyken dayısının tekstil şirketinde çalışan Özbakır, ardından Çukurova Dış Ticaret’te, Doğan Kumaşçılık’ta çalıştı. Tabii bu arada spora olan tutkusu da tam gaz devam etti. Özbakır’ın ilgi duyduğu ilk spor basketbol oldu. İlkokuldan itibaren basketbol oynayan Özbakır, Belçika’da da liselerarası Avrupa Şampiyonası’nda oynadı. Özbakır iyi bir basketçi olduğunu ama boyu uzun olmadığı için devam ettiremediğini söylüyor. Basketboldan sonra kayak sporuna gönül veren Özbakır’ın kayakla tanışması ise 1984’de Belçika’da annesinin ona doğum gününde aldığı kayak ayakkabısı sayesinde oldu. Sonra sık sık Uludağ’a kayağa gitmeye başladı, üniversiteden mezun olmasının 10 yılı bulmasını da bu kaçamaklara bağlıyor. 1990’larda tenisle tanışan, 1996’dan bu yana da ralli yapan Özbakır, Hyundai Türkiye, Renault Türkiye, Ford Türkiye takımlarında senelerce yarıştı, şu anda da aktif olarak Ford takımının pilotluğunu yapıyor.

Sporla bu kadar haşır neşir olunca hobilerini işe dönüştürmeye karar veren Özbakır, 1994 yılında Uludağ Kayak Okulu’nu kurdu. 2 sene öncede Kartepe Kayak Okulu da faaliyete geçti. Her iki kayak okulundan yılda 11.500 kişi eğitim alıyor. İstanbul Yelken Akademisi ise 2002’de kuruldu. Özbakır’ı yelken okulu kurmaya iten şey Türk insanın denize olan ilgisizliği olmuş: “Türkiye’nin deniz kıyıları 8.333 kilometre uzunluğunda. Bu Avrupa’daki en uzun kıyı şeridi anlamına geliyor. İspanya’dan da İtalya’dan da daha uzun ama Türk insanın denizle hiç tanışmamış olduğunu yurtdışına gittiğimde fark ettim. Oradaki yelken okullarını ziyaret edip broşüler aldım. Türkiye’de doğru dürüst bir yelken okulu olmadığını fark ettim ve İstanbul Sailing Academy’i 2002’de kurdum. Bizimle beraber pek çok yelkencilik okulu da açıldı. Bizim okul olarak misyonumuz herkesi denize çıkarmak, denizle tanıştırmak.”

Istanbul Sailing Academy, yılda ortalama bin kişiye bireysel, iki bin civarında insana da kurumsal eğitimler veriyor. Kurumsal eğitimler ikiye ayrılıyor. Biri eğlence amaçlı olan eğitimlerde çalışanlar denize çıkarılıp, yelken yaptırılıyor, diğerinde ise takım ruhu eğitimi veriliyor. Takım ruhu eğitimleri şirketlerin çalışanlarının birbirine uyumlu olup olmadıklarını anlamak için düzenleniyor. Takım ruhu eğitimleri ABC Danışmanlık firması tarafından veriliyor. “Hiç denize çıkmamış bir grubu, bir firmanın üst düzey çalışanlarını, tekneye bindirip, denize çıkarıp, görev dağılımları veriyoruz. ABC Danışmanlığın eğitmenleri de bu insanları gözlemliyor. Bu gözlemler neticesinde değişik senaryolar üretip, örneğin fırtına çıktığını varsayıp, insanların bu görev dağılımından sonraki reaksiyonlarına göre de eğitimden sonra bir workshop düzenleniyor. Orada da şirketin isteği doğrultusunda bu insanların bu takım ruhunu geliştirmeye yönelik nasıl hareket etmeleri ve nasıl davranmaları gerektiği anlatılıyor” diyor Özbakır. Eğitim bir gün sürüyor. Bugüne kadar bu tür eğitim alan firma sayısı 50 kadar. İsmet Özbakır, yelkenciliğin iş dünyasında eğitim amaçlı kullanılmasının nedenlerini şu şekilde anlatıyor: “Teknede herkes takım halinde hareket etmek zorunda yoksa tekne bir yerden bir yere gidemiyor. Birisi halatı çekerken, ötekinin vinci çevirmesi gerekiyor. Bunlar hep bir senkronda hareket etmesi gereken şeyler. Burada hiç bu işleri tatmamış ve yaşamamış insanlar arasındaki görev dağılımından sonraki reaksiyonlar bu insanların takım çalışmasına ne kadar uygun olup olmadıklarını gösteriyor. Workshop’tan sonra geri dönüşüm veriyoruz. Kişiler üzerindeki raporları insan kaynaklarına veriyoruz. Onların hangi tip çalışmalara daha yatkın olduklarını bildiriyoruz.”

Eğlence tarafında ise yurtdışından 2-3 günlüğüne toplantılar için gelen şirketlerin çalışanları bir gün boyunca denize çıkartılıp ufak teknelerde yarıştırılıyor. Her tekneye bir eğitmen koyuluyor, sembolik yarışlar organize ediliyor. 3 senedir yapılan bu yarışlarda önce büyük bir tekne kiralanıyor, onun etrafından da küçük tekneler yarışıyorlar. Katılımcıların bir kısmı seyrederken bir kısım da yarışıyor. Yarış öncesinde bir eğitim veriliyor, ardından takımlara ayrılıyor. Ücretler kişi başı 55 Avro’dan 395 Avro’ya kadar çıkıyor.

İş dünyasında hobi eksikliği var

İş dünyasının yelkene ilgisi neden son iki yılda bu kadar arttı? İsmet Özbakır, sorunun hobi eksikliğinden kaynaklandığını söylüyor: “Sadece yelken değil iş dünyasında çalışan herkesin hobi problemi var. Çalışan insanların hobileri yok, sadece futbolla ilgileniyorlar, spor yapmıyorlar. Bence hobisi olan insanlar hakikaten işte daha verimli olur. Şu anda biz çok üst düzey yöneticilere eğitimler veriyoruz, gerçekten işe alımda hobilere çok dikkat ediliyor. Bir çok şirketin CEO’suyla konuştuğumda hobilere baktıklarını ve çok önem verdiklerini öğrendim, ben de şaşırdım. Bence çok önemli insanın hobisinin olması. Yelken ise zaten çok uygulanan bir eğitim tarzı yurtdışında. Biz bunu keşfetmedik. Yurtdışında çok sık uygulanan bir eğitim tarzı ve takım ruhunun en iyi icra edildiği yerlerden biri yelken. Gerçekten teknenin bir yerden başka bir yere gitmesi için bu takımın kusursuz çalışması gerekiyor.”
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 20,07,2008

Bu yıl 6.’sı düzenlenen Microsoft Imagine Cup’a Türkiye’den 3 takım katıldı. Paris’te 3-8 Temmuz tarihleri arasında yapılan finallerde Türk öğrenciler internetten ağaç dikme projeleri ile yazılım dalında; bebek ağlamalarını analiz ettikleri projeleri ile Windows Live dalında ve kısa film dalında yarıştılar. Öğrenciler dereceye giremediler ama projeleri bazı şirketlerin ilgisini çekti bile.

Microsoft tarafından öğrencilerin teknolojik beceri ve potansiyellerini geliştirebilmeleri için düzenlenen Imagine Cup, 3-8 Temmuz’da Paris Novotel’de yapıldı. Bu yıl 6.’sı düzenlenen ve “Sürdürülebilir çevre için teknolojinin kullanıldığı bir dünya düşleyin” temalı yarışmanın Paris’te düzenlenen finaline 61 ülkeden 124 takım 370 öğrenci katıldı. 9 kategoriden ödüllerin dağıtıldığı finalde Avustralya’dan SOAK ekibi Yazılım Tasarımı dalında birinci olurken, Gömülü Sistem Geliştirme dalında Singapur’dan Trail Blazers ekibi, Oyun Geliştirme dalında Brezilya’dan Mother Gaia Studio ekibi, Programlama Yarışı dalında Rusya’dan Red Devils ekibi, Bilgi Teknolojileri dalında Fransa’dan Jean-Benoit Paux, Algoritma dalında Ukrayna’dan Roman Koshlyak, Fotoğraf dalında Amerika’dan Provisio ekibi, Kısa Film dalında Kore’den NEIP ekibi ve Arayüz Tasarımı dalında Amerika’dan IU EcoVis ekibi birinci oldu.

Imagine Cup finallerine bu yıl Türkiye’den 3 ekip katıldı. Yazılım kategorisinde Kocaeli Üniversitesi Bilgisayar Mühendisliği öğrencilerinin L’orientalis adlı projeleri Türkiye’yi temsil ederken, İTÜ Bilgisayar Mühendisliği öğrencileri bebek ağlamalarını analiz ettikleri i’mParent projeleriyle Windows Live Award dalında; 9 Eylül, Anadolu, Ege ve Bahçeşehir Üniversiteleri öğrencileri kısa film dalında Türkiye’yi temsil ettiler. Kısa film dalında tüm dünyadan 5.466 başvuru alındı ve içlerinden sadece 6’sı Paris finallerine gitmeye hak kazandı. Farklı bir kategori olan Windows Live ekibi ise yapılan 100’ün üzerinde başvuru arasından finale kalmaya hak kazanan 3 takımdan biri oldu. Öğrenciler finallerde bekledikleri sonuçları elde edemediler ama projeleri en çok dikkat çeken projeler arasında yer aldı. Daha önce aynı projenin daha basit versiyonuyla finallere katılan i’mParent ekibi Koreli bir firmadan proje üzerinden iş ortaklığı teklifi aldı. Kocaeli Üniversitesi öğrencilerinin insanları ağaç dikmeye teşvik etmeyi, bu konuda kolaylık sağlamayı ve ormanlık alanları genişletmeyi amaçlayan, internette harita üzerinde herhangi bir yer seçip ağaçlar dikebilmelerine olanak tanıyan L’orientalis projesi ise TEMA’nın dikkatini çekti.

100 binden fazla öğrenci yarıştı

Bu yıl 6.’sı düzenlenen Imagine Cup’ta bugüne kadar 100’ü aşkın ülkeden 100 binden fazla öğrenci yarıştı. Imagine Cup 2008 yarışması, dünyanın genç bilişimcilerinin, bilgi birikimlerini, teknolojik yetenek ve yaratıcılıklarını kullanarak, sürdürülebilir çevre konusunda aktif katkı sağlamalarını amaçlıyor. Yarışmada dokuz kategori bulunuyor: Yazılım Tasarımı, Gömülü Sistem Geliştirme, Oyun Geliştirme, Programlama Yarışı, Bilgi Teknolojileri, Algoritma, Fotoğraf, Kısa Film, Arayüz Tasarımı. Bu yıl, Imagine Cup’taki kategorilere Türkiye’den 2.400 başvuru yapıldı.

Çevreci robotlar filmiyle NEOSKAN

9 Eylül Üniversitesi Bilgisayar Mühendisliği’nde yüksek lisans yapan Mehmet Doğan Yetik (25), yine aynı bölümden mezun olan ve Bahçeşehir Üniversitesi’nde yüksek lisans yapan Sinan Dinç (25), Eskişehir Anadolu Üniversitesi İktisat Fakültesi son sınıf öğrencisi Cerem Dinç (23) ve Ege Üniversitesi İşletme Bölümü’nde okuyan Sercan Göktepeli (23) Neoskan isimli filmleriyle kısa film kategorisinde yarıştı. Filmin girişinde gelecekte bir robot, tv kanallarını değiştirirek ana haberleri, belgeselleri izliyor ve her açtığı kanalda çevrenin nasıl yok olduğunu görüyor. Filmin sonunda da bu kanalları değiştiren robotun çevreyle olan etkileşimi ekrana geliyor. Robotlar tarlada çalışıyorlar, bir kuş yuvası bulup, o kuşları insancıl duygular besliyor, şefkat gösteriyorlar.

İnternetten ağaç dikme projesi ile L’ORIENTALIS

Kocaeli Üniversitesi Bilgisayar Mühendisliği’nden bu yıl mezun olan Semih Balkancı (22), Yusuf Avcı (22), Engin Kızıl (22) ve önümüzdeki yıl mezun olacak Deniz Şen (22) L’orientalis isimli projeleriyle yazılım tasarımı bölümünde proje geliştirdiler. Proje insanları ağaç dikmeye teşvik etmeyi, bu konuda kolaylık sağlamayı ve ormanlık alanları genişletmeyi amaçlıyor. Proje ile insanlar internette harita üzerinde herhangi bir yer seçip, orada kendi adlarını taşıyan ağaçlar dikebilecekler. Aynı zamanda ağaçlar hakkında bilgi edinmek, fotoğraflar ve videolar ekleyerek tüm dünya ile paylaşmak da mümkün. TEMA’nın projeyi kullanmak istediğini söyleyen gençler, yıl sonunda projelerinin hayata geçmesini planlıyor.

Bebeklerin seslerini analiz eden i’MPARENT

İTÜ Bilgisayar Mühendisliği 2008 mezunu olan Can Kayacan (22) ve Murat Bilici (22) i’mParent projesiyle Windows Live kategorisinde dünya genelinde 100’ün üzerinde başvuru arasından sıyrılıp ilk 3’e kalmayı başararak Türkiye’yi Paris’te temsil ettiler. İki arkadaş, bebek seslerini analiz ettikleri projelerinin daha basit bir versiyonuyla geçen yıl da Kore’de düzenlenen yarışmaya katılmışlar ve Kore basınının dolayısıyla Kore şirketlerinin de ilgisini çekmişlerdi. Bebek bakıcısı tarzı robotlar üzerine projeleri olan Koreli bir firma iki Türk gencine orada çalışma ve proje üzerinden iş ortaklığı teklif etti. Kayacan ve Bilici şimdi bu teklifi değerlendiriyor. İki genç, i’mParent adını verdikleri projelerinde ebeveynlerin birbirleriyle ilişkilerini inceliyorlar, projede yer alan sosyal ağ uygulaması ile ebeveynler bir topluluk yaratıp, bilgiyi paylaşıyorlar. Projenin bir diğer ayağında yer alan yapay zeka uygulaması ile de ebeveynlerin bebekleri konusunda karşılaştıkları problemler sisteme giriliyor, sistem onları uygun çözüme yönlendiriyor ve gerekirse “bebeğinizde şu semptomlar da var mı?” diye soru soruyor. Projenin üçüncü kısmında ise ebeveynle bebek arasındaki iletişim problemi çözülüyor. Tüm dünyada yapılan araştırmalara göre bebeklerin ortak bir dil kullandıklarından yola çıkan ve pedagoglarla da görüşerek incelemeler yapan iki arkadaş, mikrofon yardımıyla bebekten alınan sesin bilgisayar ortamında analiz edilmesini sağladı. Can Kayacan, “Şu ana kadar yüzlerce bebek sesi dinledik. Sanal ortamda yüzde 95 doğrulukla çalışıyor proje ama gerçek bebekler üzerinde de denenmesi gerekiyor. Biz 5 ses belirledik; acıktı, uykusu var, kendisini rahatsız hissediyor, mide gazı ve normal gazı var şeklinde. Ama sesler birbirine çok yakın o nedenle analizi çok zor.” Projenin geçen yıldan en büyük farkı ise artık internet üzerinden de çalışıyor olması.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 13,07,2008

İş mülakatlarında adaya sorulan hobiler hem kişinin karakteri hem de hayata bakışı hakkında karşı tarafın fikir sahibi olmasını sağlar. Çünkü iş dışında farklı alanlarla ilgilenmek, hobi sahibi olmak, kişisel zenginliğin ifadesidir. Bunun bilincinde olan şirketler kendi içlerinde kurdukları kulüplerle hobileri destekliyor.

İş dünyasında son dönemin en popüler hobileri dalış, yelken, motor sporları ve dans kursları. Edindiğiniz hobiler iş dünyasında neye eğiliminizin olduğunun da göstergesi. Örneğin takım sporlarıyla uğraşanların iyi bir takım oyuncusu olacakları, daha bireysel sporlarla ilgilenenlerin masalarının başında kendi işlerini en iyi şekilde icra edebilecekleri ön görülebiliyor.

İş mülakatlarında sorulan klasik sorulardan biri de adayın hobileridir. Çoğu zaman adaylar bu soruyu önemsemez ve geçiştirirler. Halbuki hobileriniz sizin karakterinizi, hayatta bakış açınızı gösterir. Hobi sahibi olmak, kişilerin iş ya da okul hayatları dışında farklı alanlarda kendilerini geliştirme isteklerinin ve iletişim becerilerinin göstergesi olarak görülür. Hatta hobileriniz işe alınacağız pozisyona uygun olup olmadığınızı bile anlatır. Aslında hobiler, kişisel yaşam yönetiminde çok önemli bir yere sahiptir. Kişilerin daha kaliteli ve nitelikli olması başarıyı da beraberinde getirir. Hobiler kişilerin zevkleri, kişilik özellikleri ile hayata ve olaylara farklı yönlerden bakabilme becerilerine dair ipucu verir. İş görüşmelerinde adayların hobileri hakkında yapılan konuşmalar, görüşmeleri destekleyici ve güçlendirici bir unsur olarak kabul ediliyor. Bu nedenle görüşmelerde adayların hobileri hakkında mutlaka konuşuluyor ve iş hayatı dışında ilgilendikleri konular hakkında bilgi sahibi olmaya çalışılıyor. Uzun süreli uğraşılara, hobilere sahip olan kişilerin zamanla daha araştırmacı olduğu, eğlenerek çalışma alışkanlığı kazandığı, etkili ve hızlı karar alma yeteneklerinin geliştiği gözleniyor.

Peki işe alım sürecinde hobilerin etkisi nedir? Unilever Türkiye, Orta Asya, Kafkasya ve İran İK’dan Sorumlu Başkan Yardımcısı Cem Tarık Yüksel, hobileri adayı daha yakından tanımak için bir fırsat olarak gördüklerini söylüyor: “Ailemize katılacak arkadaşlarımızın boş zamanlarını nasıl değerlendiğini adayı daha yakından tanımak için bir fırsat olarak görüyoruz. Örneğin, hobi tercihleri adayın kendini geliştirmek istediği alanların yanı sıra grup çalışması ya da bireysel aktivitelere eğilimi ve bu zenginliği iş hayatını daha keyifli hale getirme yönünde bilgi edinmemize yardımcı olabilir.” Pfizer İK Direktörü Yeşim Özyurtçu, hobileri sormaktaki amaçlarının kişinin dünya görüşünü anlamak olarak açıklıyor: “Kişinin farklı neler yaptığı, öğrenmeye ne kadar açık ve çok yönlü olduğu konusunda bazı detayları görebilmek adına hobiler ve sosyal aktiviteler ipuçları sunabiliyor.”

Sakın ola yapmadığınız hobileri yapıyormuş gibi göstermeyin. Ya da çok iddialı olduğunuzu iddia etmeyin, sonra sizi de bastıran çıkar, işe alınmanız hayal olabilir. Casper Bilgisayar Yönetim Kurulu Başkanı Altan Aras Fakılı çok nadir de olsa bazı iş görüşmelerine kendisi de giriyor ve bu görüşmelerde en çok dikkat ettiği şeylerden biri de adayların hobileri. Çünkü ona göre hobiler kişinin yaşamdan zevk alıp almadığını gösteriyor, bu da Fakılı için kişinin işinde başarılı olması için olmazsa olmaz. Tabii hobiler kişinin karakterini ölçümlemek açısından da işe yarıyor. Fakılı bir iş mülakatını anlatıyor: “Bir aday mülakatta çok iyi satranç oynadığını söyledi. Ben de hadi oynayalım dedim ve biz kafamızdan satranç oynamaya başladık. İki üç hamlede aday mat olunca işe alınmaktan oldu. Çünkü aday işinde de satrançta olduğu gibi çok iddialı olduğunu söylemişti. Çok iyi oynadığını iddia etmese, oynamaktan zevk alırım, fena da oynamam dese sorun yok. Ama o kadar iddialı olup da bariz hatalar yapıyorsan demek ki diğer anlattığı konularda da benzer şekilde olabilirdi” diyor.

Takım sporları ekip çalışmasını teşvik ediyor

Hobi sahibi olan kişiler, sonuçta yapmayı sevdikleri alanları hobi olarak seçiyorlar. Sevdikleri şeyleri yapınca da başarılı oluyorlar. Bu başarıları kişilerin öz güvenini artırıyor ve iş yaşamını çok olumlu etkiliyor. Aynı zamanda bazı dernek ve kulüplere üyelikler sayesinde de sosyal ortamlarını geliştiriyor, iş hayatlarında da yeni ortamları ile bilgi paylaşımında bulunabiliyorlar.

Hobi sahibi olmak aynı zamanda iş yaşantısında baskı ve stresle başa çıkabilmeyi, çözüm üretebilmeyi ve yaratıcı olabilmeyi de beraberinde getiriyor. Bir hobiyle uğraşmak, insanın hayatında sürekli karşısına dikilen problemlerle başa çıkabilmesini kolaylaştırıyor. Sabretmeyi, ilgi duyduğu bir işle oyalanmayı seven, işinde de bu duygularla baş etmeyi öğreniyor. Belirli hobiler, kişilerin belirli özelliklerini de ön plana çıkarabiliyor. Örneğin çeşitli takım sporları, folklor gibi hobiler takım çalışmasını destekliyor, fotoğrafçılık veya resim yapma gibi hobiler, çalışanın yaratıcılığını besliyor. Motor sporlarıyla uğraşanlar ise agresif, devamlı başarma arzusu olan heyecanlı kişiler oluyorlar. Dağcılık, sualtı sporları gibi hobilerle ilgilenenler azimli, kolay pes etmeyen ve bireysel başarıya önem veren, voleybol ya da basketbolla ilgilenenler hem disiplinli çalışma hem de takım çalışmasına yatkın, satranç ya da briç gibi hobileri olanlar ise daha analitik ve pratik karar verme yetkinliklerine sahip kişiler oluyorlar.

Xerox Türkiye İK Direktörü Ayşıl Akcanbaş, hobi sahibi çalışanların yaratacağı katma değerin yadsınamaz olduğunu söylüyor: “Örneğin dalış sporunu ele alalım; dalış yapmadan önce kişi vücudunu toksinlerden arındırmak ve sağlıklı bir şekilde kendisini dalışa hazırlamak zorundadır. Dalış öncesinde ekibi ile hazırlıklarını tam yapmış, dalış rotasının, liderinin ve badi tabir edilen dalış eşini belirlemiş, dalış stratejisinin konuşulmuş olması gerekir. Tüm bu hazırlıklarınızı yaptıktan sonra ise suyun altında bambaşka özgür ve huzurlu bir ortam vardır. Tabii tüm bu güzel dünyaya kendinizi kaptırıp kurallardan da uzaklaşmamanız gerekir. Dalış yaptığınızda ise suyun altındaki büyülü ve huzurlu dünya ise kendinizi arındırmanız için ideal bir ortamdır. Yani dalış sporu yaptığınız zaman tam olarak toksinlerden arınmış, kafanızı işinizden arındırmış ve daha önemlisi kendinizi tamamen yenilemiş olursunuz. Bunun arkadasından işinize döndüğünüz zaman da göstereceğiniz performans ve yaratıcılığınız yadsınamaz” diyor.

En popüler hobiler

Eskiden hobileriniz diye sorulunca müzik dinlemek, sinemaya gitmek, seyahat etmek, çiçek yetiştirmek, para-pul vb koleksiyon yapmak, şiir yazmak, kitap okumak diye cevaplar alırdınız. Bu cevapları halen sıklıkla duymak mümkün. Ama bu rutin aktiviteler aslında hobi olarak nitelendirilmiyor artık. Son yıllarında iş dünyasında hobi denilince akla futbol, bowling, satranç, snowboard, squash, takı tasarımı, yemek sanatı, fotoğrafçılık, rafting, yüzme, dalış, yelken, tenis, yoga-reiki, pilates, golf, meditasyon, kayak ve dans geliyor. Popülaritesi en yüksek hobiler ise yelken, dalış, otomobil sporları, dağcılık ve Uzak Doğu sporları. Vestel İnsan Kaynakları Direktörü Semih Süslü, bu sporların neden bu kadar popüler olduğunu şöyle açıklıyor: “Bu hobilerin genelinde tahmin etme, öngörebilme, plan yapma, planlı hareket etme, detayları görebilme ve detayları yönetmede kazanılan hakimiyetler söz konusu. Tüm bunlar da iş hayatının ana damarları olduğu için daha çok tercih edildiklerini düşünüyoruz. Aynı zamanda motivasyonu, kişisel gelişimi ve hırsı ifade eden hobiler oldukları için, çalışanlar açısından daha da popüler hale geliyorlar” diyor. Diğer taraftan zamanın kısıtlı olması, bilgisayar ve teknolojinin diğer alanları ile ilgili hobilerin hayatımıza yoğun olarak girmesine neden oluyor. Bunun yanı sıra iş hayatındaki yoğun tempodan kaçış da, hobi seçimine direkt etki ediyor. Yelken, yoga ve meditasyon gibi hobilerin tercih edilmesindeki artışın bir nedeni de bu.

İnternet hobileri çeşitlendirdi

Hobiler, eğitim düzeyi, yaş ve pozisyona göre değişiklik gösterebiliyor. Örneğin yeni nesil, teknolojinin gelişmesiyle birlikte hobilerinde de değişiklikler yaptı ve interneti bir hobi olarak tanımlamasının yanı sıra internet üzerinden her türlü bilgiye ulaşıp diğer hobileri hakkında araştırma yapmaya, böylece hem öğrenmeye hem de hobilerini geliştirmeye başladı. Aynı zamanda gençlerin bir diğer özelliği de (sosyal sorumluluk bilincinin gelişmesinin de etkisiyle) Sivil Toplum Örgütlerinde gönüllü çalışmalarda aktif olarak yer almaya başlamış olmaları.

Genç adaylar genellikle, daha dinamik, outdoor etkinliklere ya da teknoloji ile ilintili hobilere yönelirken, ilerleyen yaşlarda sanata yönelik hobiler edinme eğiliminde artış gözlemleniyor. Microsoft Türkiye İK Direktörü Belgin Ertam, “Bununla birlikte adayların seçtikleri roller ve pozisyonlar genelde kişiliklerinin ve ilgi alanlarının da bir yansıması olduğundan, teknik rolde görev yapan bir çalışanın daha çok internet ve bilgisayar üzerine hobiler edinirken, satış ya da pazarlama alanında çalışanlar dans, yüzme, fotoğrafçılık gibi farklı insanlarla daha çok iletişim içinde olabilecekleri hobilere yöneliyorlar” diyor. Pozisyona göre de hobiler değişiklik kazanabiliyor. Daha sosyal ortamlarda çalışanlar, dışa dönük sosyal ortamlarda gerçekleştirilen hobileri tercih ediyorlar.

Ölen balığına ağlayan aday

İK’cılar iş mülakatlarında kendilerini çok şaşırtan hobilerle de karşılaşıyorlar. Bahçecilik, eski araba koleksiyonu yapan adaylar, yamaç paraşütü sırasında nasıl bir futbol sahasına maç sırasında zorunlu iniş yaptığını anlatan adaylar, Türk tarihiyle çok ilgili olduğunu söyleyip mülakatta tarih dersi vermeye kalkanlar, origamiyle ilgilenen ve mülakattaki İK uzmanının 10 YTL’si ile Hawai tişörtü yapan adaylar da yok değil. İK’cılar zaman zaman özel bir markanın eşya veya promosyonlarını toplama, Play-station oyunları biriktirme gibi hobilerle de karşı karşıya kalıyorlar. Hatta akvaryumda tropik balık yetiştirme hobisi olan bir adayın, kısa süre önce ölen balıkları için mülakat sırasında ağladığına tanık olanlar da mevcut. Son dönemde ise erkek adayların yemek kurslarına katılmaları, kadın adayların da adrenalin içeren sporlara ilgi duymaları İK’cıları hem şaşırtıyor hem de sevindiriyor. Xerox Türkiye İK Direktörü Ayşıl Akcanbaş, “Görüşme yaptığımız adaylardan birisinin step ile ilgilendiğini gördük. Step’in bir jimnastik dalı olduğunu ve uluslararası arenada yarışmalar düzenlendiğini öğrendik. Profesyonel olarak bu işi yapmış olması, step’in estetik bir yanının olması, böyle farklı bir hobi ile ilgilenmesi ve takımda olması hoşumuza gitmişti. Ayrıca yemek yapmayı da hobi olarak CV’sinde yazan birisiyle karşılaşmıştık; böyle farklı bakış açıları bizim de dikkatimizi çekiyor” diyor.

Belirli hobiler, kişilerin belirli özelliklerini de ön plana çıkarabiliyor. Örneğin çeşitli takım sporları, folklor gibi hobiler takım çalışmasını destekliyor, fotoğrafçılık veya resim yapma gibi hobiler, çalışanın yaratıcılığını besliyor. Motor sporlarıyla uğraşanlar ise agresif, devamlı başarma arzusu olan heyecanlı kişiler oluyorlar. Dağcılık, sualtı sporları gibi hobilerle ilgilenenler azimli, kolay pes etmeyen ve bireysel başarıya önem veren, voleybol ya da basketbolla ilgilenenler hem disiplinli çalışma hem de takım çalışmasına yatkın, satranç ya da briç gibi hobileri olanların ise daha analitik ve pratik karar verme yetkinliklerine sahip kişiler oldukları düşünülüyor.

Vodafone Türkiye İK ve İdari İşler Genel Müdür Yardımcısı Rengin Onay: “Bizde maalesef, kitap okumak, spor yapmak, sinemaya veya tiyatroya gitmek, gazete ve dergi okumak, internette gezinmek gibi birtakım gündelik yaşam rutinleri hobi kategorisine dahil edilebiliyor. Oysa örneğin fotoğraf çekme, tiyatro yapmak, seramik, enstrüman çalmak, ahşap boyama, tüple dalma, yamaç paraşütü gibi etkinlikler hobi sayılmalı. Biz daha çok, aslında hobi kategorisine girmeyen bir takım rutin uğraşların hobi olarak nitelendirilmesine şahit oluyoruz.”

ŞİRKETLER ÇALIŞANLARI NASIL TEŞVİK EDİYOR

Vestel – Vestel Sosyal Yaşam Merkezi’nde çalışanların hobilerini yapmaları için fitness, masa tenisi, satranç, tavla, dart, kitap okuma köşesi gibi alanlar yer alıyor. Şirkette ayrıca tüm çalışanların hobilerini gerçekleştirmelerine olanak sağlayan sosyal kulüpler vasıtasıyla dileyen çalışanlar bir araya gelerek oluşturacakları hobi kulüpleri, Vestel tarafından destekleniyor. Şirkette en popüler hobiler spor aktiviteleri, fotoğrafçılık, dans ve yelken.

Xerox – İşe alım sırasında elemanların özellikle hangi faaliyetlerden hoşlandıklarını belirliyor, hobilerini soruyor. Xerox’un Bizz Club adını verdikleri kulübü ortak hobilere göre çalışanları grupluyor ve hobilere özel faaliyetler düzenleniyor. En popüler hobiler seyahat etmek, müzik dinlemek, fotoğraf çekmek ve su sporları.

Unilever – Her yıl geleneksel olarak düzenledikleri spor şenlikleri ile farklı spor dallarındaki yetenekli çalışanlarını ödüllendirirken, şirket içinde kaynaşmayı sağlıyor. Yine yıl içinde konularında uzman kişileri davet ederek kişisel gelişim seminerleri ile değişik konularda ilgiyi ve bilgiyi arttırmak hedefleniyor, yoga, dans ve pilates dersleri organize ediliyor. Çalışanların çektiği resimlerden oluşan resim sergileri, çalışanların kurduğu müzik gruplarıyla çalışanların hobileri destekleniyor.

Pfizer – 2008 yılı içinde Pfizer’de, Spor ve Dans Kulübü, Hitit Doğa ve Fotoğraf Kulübü, Motor Sporları Kulübü, Sinema Kulübü, Tiyatro Kulübü, Ebeveyn Kulübü ve Müzik Kulübü olmak üzere farklı 7 kulüp yer alıyor. Çalışan, Pfizer’de işe başladıktan sonra kendi hobisine uygun, ilgisini çeken kulüplerden birisine üye olabiliyor ya da kendisi bir kulüp kurabiliyor. Son dönemde öne çıkan ve popüler olan hobiler fotoğrafçılık, dalış, motor sporları, salon dansları.

Microsoft – Şirket çalışanları tarafından kurulan Social Club adı verilen grup, farklı alanlardaki yeni oluşumlardan ve aktivitelerden tüm çalışanları haberdar ediyor. Ortak hobileri olanlar için yapılacak faaliyetler için şirket indirimi sağlanıyor. Çalışanlar arasında en popüler hobiler, teknolojiye yönelik hobiler, dans, tiyatro, yoga, reiki, yelken, kayak ve maket uçak.

Vodafone – Voda-Fun Club, Vodafone çalışanlarının yaratıcılıklarını beslemek, belirli faaliyet ve aktivitelerden daha sık ve piyasa koşullarına göre daha uygun fiyatlarla yararlanmalarını sağlamayı amaçlayan bir kulüp. Kulüp bünyesinde gerçekleştirilen aktiviteler arasında günübirlik geziler, kültür turları, sinema, tiyatro, konser gibi toplu organizasyonlar, bowling turnuvaları, kişisel gelişim seminerleri, tiyatro, sinema, fotoğrafçılık eğitimleri, trekking, futbol ve tavla turnuvası gibi etkinlikler yer alıyor. Bunun yanında, fotoğrafa ilgili çalışanları teşvik etmek için Voda-Fun Club bünyesinde bir fotoğraf yarışması düzenlendi. Vodafone Türkiye bünyesindeki en popüler hobiler dalış, trekking, kayak ve dağcılık sporları ile fotoğraf.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 13,07,2008

Çalışan kadın ve erkekler işyerinde ne giymeli, ne giymemeli? Bu kıyafetleri tasarlayanlar nelere dikkat ediyorlar? Konuya bir de tasarımcıların gözünden bakalım dedik. Fabrika, Park Bravo, Damat ve Sarar’ın tasarımcılarına iş kıyafetlerini hazırlarken nelere dikkat etiklerini, en son trendleri sorduk. Artık iş dünyasında klasik takımların yerini “smart casual” yani resmi olmayan, rahat giysiler aldı. Çünkü rahatlık ön plana çıkıyor.

İlerleyen teknoloji, ekonomik kalkınma ve gençlerin eğitim seviyesinin artmasıyla Türk insanının da modaya bakışı değişti. Bu tabii ki iş dünyasına da yansıdı. Kadın ve erkek giyiminin önemli markalarından Fabrika’nın tasarımcıları Kudret Saka ve Banu Bornovalı, Park Bravo Group Tasarım Koordinatörü Zeynep Tuncel, Damat Kreatif Direktörü Güneş Güner Işık ve Sarar tasarımcılarından Pınar Oskay’a iş dünyasına yönelik kreasyonlarını hazırlarken nelere dikkat ettiklerini sorduk. Onlar tasarımlarını yaparken müşteriden gelen talepleri de dinliyor, mağazalardaki satış ekipleriyle iç içe çalışarak moda ile ihtiyaçları bir arada yorumluyorlar. Tasarımcılar son 3-4 yılda iş dünyasında klasik giyimden ’smart casual’lara kayışın nedeninin rahatlık olduğu konusunda hemfikir.

Önceden herkesin kendi çapında bir duruşu vardı ve bu duruşa göre giyinilirdi. Ama ilerleyen yıllarda Türk insanın modaya bakışı değişti. Son 4-5 yılda insanlar daha akıllıca alışveriş yapmaya başladılar. Ülke kalkındıkça insanlar da artık örtünmek için değil zevk için giyinmeye başlıyorlar. Önceleri daha az eğitimli ve kendine daha az güvenen genç nüfus, artık çok daha kuvvetli ve güçlü bir şekilde yürüyor, bu giyimine de yansıyor. Sarar tasarımcılarından Pınar Oskay, “Artık dış görünüşün önemi, vücut dili, ilk izlenim gibi kavramlar işe girmek konusunda bile çok etkili olduğundan herkes daha özenli. Değişim ise hem rahat hem şık giyinmek yönünde” diyor.

Kıyafetler daha kadınsı

80’lerden sonra tüm dünyada iş kadınlarının sayısı artmaya başladı, kadınlar önce iş dünyasındaki yerlerini sağlamlaştırdılar, şimdi de o sağlamlaştırdıkları imajın üzerinde trendlerle oynuyorlar. 1980’lerde büyük vatkalar, kocaman ceketlerle “ben kuvvetliyim, erkeğim” mesajını vermeye çalışan kadınlar, şimdi o imajın üzerine “başarılı iş kadınıyım, artık daha kadınsı giyinebilirim, kendime güveniyorum, işim gücüm her şeyim belli, neyle buraya geldiğim belli” rahatlığıyla trendlere göre giyiniyorlar. Fabrika’nın kadın koleksiyonlarını tasarlayan Banu Bornovalı koleksiyon hazırlarken dikkat ettiği şeyin, kadının rahatlığı olduğunu söylüyor: “Hareket ederken frikik vermeyeceğim, şık olacağım, zayıf gözükeceğim ve genç olacağım formlarının üzerinde durmaya çalışıyorum. Yırtmaç boyunda, yaka dekoltesinde olsun kişinin kendini, içinde rahat hareket edebileceği ve sınırlamayacağı bir takım ölçüler var, onlara dikkat ediyoruz. Tüm iş kıyafetleri konseptlerinde hep böyle bir ölçü vardır.”

Park Bravo Group Tasarım Koordinatörü Zeynep Tuncel, tasarımları yaparken abartısız, sade bir feminenlik yakalamaya çalıştıklarını söylüyor: “Kişinin rahat etmesini aynı zamanda şık olmasını istiyoruz. İş kadını abartılı kıyafetlerden kaçınmalı, biraz sade olmalı ama makyajına, saçına başına, takısına özen göstermeli. Modanın getirdiği ölçüde olmalı. ”

Takım elbise renklendi

Erkekler ise her zaman işte takım elbiseyi tercih ederlerdi. Önceden amaç sadece takım elbise almaktı, ama yükselen değerlerle beraber Türk erkeği de bir şekilde kendine bakmaya başladı, daha düzgün vücutlu, daha ince görünmek, daha düz silüetlerde toplanmak öne çıktı ve sonuç olarak iş dünyasındaki erkekler dar kesimli takım elbiseler içine girip, modayı takip etmeye başladılar. Artık hangi rengin içine hangi gömleğin daha güzel gidebileceğini biliyorlar. Klasik iş kıyafetinin dışında ’smart casual’a doğru bir kayma oldu. Son 3-4 yılda tüm dünyada ve Türkiye’de erkekler ’smart casual’ giyinmeye başladılar. Örneğin bir koton pantolon üzerine çok şık bir gömlek ve güzel bir takım elbisenin ceketini giyip işe gidebiliyor, ya da takım elbisesinin altında spor ayakkabı giyebiliyorlar. Takım takım olmak yerine ikisi de farklı tonlarda ceket ve pantolonla işe gitmeyi tercih ediyorlar. Kudret Saka, genelde büyük toplantı günü haricindeki günlerde erkeklerin ’smart casual’ı tercih ettiklerini söylüyor: ’smart casual’lar da takım elbise ayarında ve bence artık tüm dünyada bu tür giyim daha ön plana çıktı erkekler için. Sadece cuma günü giyilen rahat kıyafetlerdense tüm haftaya yayılmaya başladı.”

Peki ya büyük holdinglerin üst düzey yöneticileri için de aynı şey geçerli mi? Kudret Saka, ’casual’ giyimin çalışılan işin konseptine, sektöre göre değişiklik gösterebileceğini söylüyor: “Bir holdingde yöneticisiyseniz birçok takım elbisenizin olması gerekiyor, ama atık sadece siyah takım elbise giyilmiyor, farklı renklerde takım elbiseler de giyebiliyorlar.”

Çalışan kadın ve erkek modasında son trendler

KADINLARDA

Son dönemde etek ve elbise revaçta. İş kadınları artık pantolon ceket takım giymektense etek, ceket veya sırf elbise giymeyi tercih ediyorlar. Ya da ceket pantolon değil de pantolon, gömlek, yelek, fular gibi şeyler daha trendi.

Sürpriz (gizli) yırtmaçlar ise her zaman kadının hoşuna gidiyor.

Etek ve gömlekle giyilen, hırkalarla giyilebilen iş elbisileri çok tercih ediliyor.

Bu kış da gri iki sezondur olduğu gibi hakimiyetini sürdürüyor. Siyahın yerini alacak oranda gri mevcut. Gri ve vizon tonları siyahın yerini alıyor ama iş kıyafetlerindeki iç parçalar da biraz daha renklendi, sarılar yeşiller, uçuk mavi yeşiller vs. Önceden daha çok siyah, beyaz, lacivert ve mavi gömlek giyilirken, şimdi bir iş kıyafetinin içine ipek, saten gömlek de rahatça giyebiliyor.

İş dünyasında daha erkeksi takımlar da ilgi görüyor. Erkek takım elbiselerinde kullanılan kumaşlarla hazırlanan, çizgili, daha yüksek belli pantolonlar, bol paça pantolon ya da dar boru paça pantolonlar gibi.

Bu kış tek ceketler daha moda olacak, klasik pantolonlarla tek ceketler giyilecek. Herşeyin takım olması gerekmeyecek. Klasik bir siyah pantolon üstüne kaşe bir bordo veya kemik rengi ceket giyip çıkabileceksiniz.

Kışın ince trikolar, bluzların yerini almaya başladı.

ERKEKLERDE

Dar takımlar revaçta.

İş hayatında klasik görüntünün içerisine biraz daha casual’ın sentezlenmesi mevcut. Yumuşak yakalı yıkanmış gömlekler, kravatsız bir şekilde yine yumuşak omuzlu pamuk takımlarla birleştirilerek iş hayatı için daha doğal bir görüntü sunuyor.

Klasik tarzı tercih eden erkeklerin bu sezonki vazgeçilmezleri ipek-yün ve ipek-pamuk karışımı takım elbiseler. Klasik koleksiyonun renk paleti; bisküvi, beyaz ve mavi tonlarından oluşuyor. En moda ürünlerin başında gömlek ve ceketler gelirken; en demode ürünler ise geniş omuzlu vatkalı ceketler.

Griler iki sezondur revaçta ve siyahın yerini alıyor. Çünkü griyi, farklı renklerle kombine etmek kolay.

Mavi, kışla beraber 2009 yazında da hüküm sürecek. Hem kadında hem erkekte, bu kış da çok renkli geçecek ama tabii ki çok renklilik yazda canlı, kışta daha soğuk ve soft tonlarda.

Bu kıştan itibaren aynı tonlarda giyinmek çok revaçta. Gri bir takım elbise giyiyorsanız, gri bir gömlek, onunla aynı tonlarda bir kravat giyilebilecek. Bu da çok kolaylaştıracak erkeklerin işini.

SERBEST CUMADA SINIRLAR NELER

Her ne kadar serbest cumalarda çalışanlar daha rahat giyinme imkanı bulsa da, bu imkan sektörden sektöre, çalışılan kurum kültürüne göre değişiklik gösteriyor. Kimi çalışan serbest cumada kot giyebilirken kimisi açık ayakkabı dahi giyemiyor. Serbest cumada da sınırları çizmek gerekiyor. Örneğin parmak arası terlik giymenin, plaja gider gibi işe gitmenin hiçbir işyerinde hoş karşılanmayacağı ortada. O yüzden tasarımcılar iş yerinde giyilecek kıyafetleri tasarlarken “smart casual” yani şık ve rahat olmasına dikkat ediyorlar. Örneğin kot üstü kravat, gömlekle kombine edilip, üzerine güzel bir ceket giyilerek işe gidilebiliyor. Ama unutulmaması gereken o günün serbest cuma olsa da bir çalışma günü olduğu. O gün içinde yapacağınız toplantılarda firmanızı temsil ediyor olacaksınız ve bunu düşünerek serbest cumanın sınırlarını çizmelisiniz. Kot giymek serbestse bile kottan kota fark olduğu unutulmamalı. Kotun bile koyu renk olmasında fayda var.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 06,07,2008