Ağustos, 2008 için arşiv

Banvit kurucusu Vural Görener, 15 yıl önce Banvit’in Bandırma’daki tesislerine bir Çocuk Evi kurdu. Bugün 100 çocuğa eğitim veren Çocuk Evi, işyeri yuvalarından çok farklı. Başında uzman okulöncesi eğitimci Güvem Pınar Türe’nin bulunduğu, her yaş grubuna 2 eğitimcinin düştüğü Çocuk Evi’nde sadece çocuklara bakım hizmeti verilmiyor, aynı zamanda katılımcı eğitim modeli uygulanıyor.

Vural Görener çocukları haftada iki gün Erdek’teki evinde ağırlıyor.

Banvit’in kurucusu Vural Görener, şu günlerde emekliliğin tadını çıkarıyor. Çocukların Vural Dedesi, Erdek’teki evinde eşiyle birlikte haftada iki gün çalışanların çocuklarını konuk ediyor. Çocuklar sabah 10’dan öğlene kadar Vural Dedelerinin evinde denize girme fırsatı yakalıyor. Uzun bir çalışma temposundan sonra yönetimden tamamen çekilen, şirketin yönetimini oğlu Ömer Görener’e bırakan Vural Görener ile hem kariyerini hem de çalışanlarla olan ilişkilerini konuştuk.

Vural Görener, (81) ilkokulu Sultanahmet’teki 44’üncü Numune İlkokulu’nda, ortaokulu ise Tünel’deki “Alman mektebinde” okudu. O günleri “1939’un Eylülünde Almanya, Polonya’ya girerken aynı gün ben İstanbul Tünel’deki Alman mektebine girdim.” diye anlatıyor. 1945’te Alman kökenli öğretmenleri, ki müdürleri hariç tüm öğretmenler Alman kökenliydi, gözaltına alınınca Alman okulu kapandı ve öğrenciler şimdiki Boğaziçi Üniversitesi’nin yerinde bulunan Amerikan Koleji’ne transfer oldu. 1950 senesinde Amerikan Koleji’nden mezun olunca, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi’ne kaydını yaptırdı ama yaşı 23’e gelmişti. Kendi deyimiyle “O yaşta öğrenci olmak ağır gelmişti” ona. Bir an evvel hayata atılmak isteğiyle iş hayatına başladı. Traktör ithal eden bir firmada yedek parça servisine girdi.

“Herşeyi ondan öğrendim” dediği ilk patronu Yorgo Samotraki’nin resmi bugün bile Görener’in odasında asılı. Görener, “O yıllarda ticaret hayatı ve yönetimle ilgili birçok şey gayrimüslim vatandaşların elindeydi. Ben Yorgo’nun yanında bir sene çalıştım, herşeyi ondan öğrendim, ilk öğretmen gibiydi benim için” diyor. 1951 Kasımında askere giden Görener, Kore Harbi’ne gönderilen 17 tercümandan biri oldu. 1952 sonuna kadar Kore’de kaldı. 1953 yılında babasının Çatalca’da ayçiçek yağı imal eden fabrikasında çalışmaya başladı ama baba oğul anlaşmazlığı yüzünden ancak 6 ay birlikte çalışabildiler. 1952 yılında Türkiye’nin NATO’ya üye olması münasebetiyle, Amerikan şirketleri Türkiye’de hava meydanları kurmaya başlamıştı. Görener de bu şirketlerden birinde muhasebeci olarak iş buldu. Önce Ankara’da, ardından da Merzifon’da çalıştı. Ama artık ailesinden uzak kalmak istemiyordu, o yüzden babasıyla anlaşıp bir kolektif şirket kurmaya karar verdiler. Baba ve iki oğul, Ali Haydar Görener ve Ortakları isminde bir şirket kurdular. Çatalca’da ayçiçek yağı üretiyorlardı, fakat Çatalca verimli bir yer değildi. İşi ne şekilde geliştirebiliriz, diye düşünürlerken Bandırma’da da ayçiçek ekimi yeni yeni başlıyordu. Trakya’da da rekabet çok fazla olunca 1955 yılında Bandırma’ya göç ettiler. Bu yıllarda Devlet de yem sanayine öncülük etmeye başlamıştı. Türkiye’de kurulan 5-6 yem fabrikasından biri de Bandırma’daki yem fabrikası oldu. Vural Görener de ayçiçek yağından elde ettikleri posayı Devlet Yem Sanayi’ne satmaya başladı, Görener’in yem sanayi ile ilişkisi böyle başlamış oldu. 1967’de kendi yem fabrikasını kurmaya karar verdi. Çok ilkel makinalarla yumurta yemi üretimine başladı, modern yem üretimine ancak yıllarca sonra geçebildi. Ağırlıklı olarak kanatlı yemi üretiliyordu ama yavaş yavaş etlik piliç yemine de geçilmişti. 1982-83’te etlik pilicin önemi anlaşılmaya başladı. Etlik piliç üreten Yupi, Köytur, Mudurnu Tavukçuluk, Taç Tavukçuluk gibi büyük şirketler kurulunca bu şirketlerin elde ettiği yüksek kar marjlarını gören Görener, 1984 yılında sınırlı imkanlarla etlik piliç üretime başladı. Daha sonra limited şirketten anonim şirkete geçildi ve şirketin adı Banvit yani Bandırma Vitaminli Yem Sanayi adını aldı. 1985’te saatte 750 kapasiteli piliç kesim hattı kuruldu. Şu anda ise Bavit’in Bandırma ve İzmir’deki tesisleri saatte 22 bin piliç kesim kapasitesine sahip. Banvit tesislerinde 2007 yılı sonu itibariyle toplam 138.747 ton piliç ve hindi eti, ileri işlenmiş hazır ürünler ve kırmızı et üretimi gerçekleştirildi. Buna ek olarak 127 bin ton büyükbaş hayvan yemi üretildi. Bunun 3 bin tonu şirketin kendi besi çiftliklerinde kullanılırken, 124 bin tonu satıldı. Banvit’in 2007 yıl sonu cirosu ise (net satışlar) 543.557.157 YTL. Banvit AŞ’nin bugün 2.300 bordrolu çalışanı var. Bunların yüzde 60’ı erkek, yüzde 40’ı kadın. Çalışanların yaş ortalaması ise 32.

Vural Görener Haziran ayında yönetim kurulu başkanlığını oğlu Ömer Görener’e devretti, artık emekliliğin tadını Bandırma Erdek’teki evinde eşi ile birlikte haftada iki gün çalışanlarının çocuklarını ağırlayarak çıkarıyor. Vural Görener, her sabah erkenden kalkıp bahçenin en serin köşesine kuruluyor. Tıraşını da sabahları bahçedeki lavabosunda yapıyor. Saat 7 civarında kahvaltısını hazırlayıp, semaverini yakıyor. Çocukların gelişi de Vural Görener’in kahvaltısını bitirip, kahve içmeye başladığı zamana yani saat 10’a denk geliyor. Kapıyı onlara Vural Dedeleri açıyor. Yaklaşık 60 çocuk sabah 10’dan öğlene kadar bu evde denize giriyor. Bizim Çocuk Evi’ni ziyaretimiz programı yarım saat kadar aksattığından, Vural Bey’in evine 30 dakika kadar gecikiyoruz. Vural Görener, bu gecikmeye sitem ederek hemen başlıyor çocukların biyolojik saatinin öneminden konuşmaya: “Çocuk terbiyesi çok enteresan, bu çocukların saatleri yok, saat okumasını da bilmiyorlar ama hepsinin biyolojik bir saati var, hazır oldukları an var. Şaşırısınız yemek vakti gelince 2 yaşındaki çocuk da daha yemek gelmeden gidip oturuyor sofranın başına. Bu gibi şeylerde alıştıkları rutinin bozulmaması gerek” diyerek bizi uyarıyor.

Vural Görener, çalışanlarına ve onların çocuklarına gerçek anlamda değer veren bir patron. Banvit’in Bandırma’daki fabrikasına kurduğu Çocuk Evi 15 yıldır faaliyette. Evet şirketlerin belirli bir sayıyı geçtikten sonra yuva kurma mecburiyetleri var ama bu yuva bildiğimiz işyeri yuvalarından farklı. Bugün tam 100 çocuğa hizmet veren Çocuk Evi’nin başında deneyimli okulöncesi uzmanı Güvem Pınar Türe bulunuyor. Çocuklar 0-2, 3, 4, 5 ve 6 yaş gruplarına ayrılıyor ve her bir grubun başında 2 deneyimli grup lideri bulunuyor. Çocuk Evi’nde, çocukların okulöncesi eğitimlerinin en sağlıklı biçimde verilebilmesi için katılımcı eğitim modeli uygulanıyor. 2001 yılında uygulamaya koyulan bu sistemde çocuğun merkezde olduğu bir eğitim modeli benimseniyor. Sınıflarda öğretmen yok, grup liderleri var. Yapılan faaliyetler sayesinde sorumluluk kavramı ile erken yaşta tanışan çocuklar zaman içinde kendini anlatabilen, ne istediğini bilen ve değerli bir birey olduklarının bilinciyle yetiştiriliyor.

Kitap okuyana hediye

Banvit, 3 yılda bir çalışanlarının çocukları için sünnet düğünü düzenliyor. En son 3 hafta önce 35 çocuk sünnet edildi, tüm masrafları Banvit karşıladı. Yine 2004 yılından itibaren ortaöğretimi tamamlayıp lise eğitimine başlayacak gençler için kültürel ve tarihi mekanlarına günübirlik ziyaretler düzenleniyor. 19 Mayıs Gençlik ve Spor Bayramı ile 23 Nisan Çocuk Bayramı gibi özel günlerde çocuklara her yıl değişen tutarlarda bayram çekleri armağan ediliyor. Şirket içinde ise kitap okuyanlara hediyeler verilmesi gibi farklı insan kaynakları uygulamaları var.

Çocuk Evi, diğer yuvalara da eğitim veriyor

Toplamda 100 çocuğun kaldığı Çocuk Evi’nden her yıl 25 çocuk mezun oluyor. Çocuklar her sabah saat 7.30’da evlerinden servisle alınıp, 17.30’da yine evlerine bırakılıyorlar. Çocuk Evi’ne talep yoğun olduğundan hem annesi hem babası çalışan çocuklara öncelik veriliyor. Çocuklar burada sadece bir bakım evindeki gibi karınları doyurulup, oyalanmıyorlar; çocukların faaliyette bulunmaları da sağlanıyor. Her yıl yapılan Uludağ gezileri, anneler günü pikniği, hayvanat bahçesi ziyaretleri, sık sık gidilen sinema ve tiyatro aktiviteleri ile çocukların gelişimlerine katkıda bulunuluyor. Marul, ıspanak yetiştirip, turşu yapan çocukların yaptıkları ürünler kermeste satılıyor, elde edilen para yine Çocuk Evi’nin düzenlediği etkinliklerde kullanılıyor. İki ayda bir veli toplantıları yapılıyor. Çocuk Evi’nde verilen eğitim Bandırma’daki diğer yuvalara, hatta Milli Eğitim Bakanlığı’nın yuvasına bile aktarılıyor. Çocuk Evi’nin grup liderleri diğer yuvaları ziyaret edip yaptıkları etkinlikleri anlatıyorlar. Üç senedir tüm Bandırma’daki yuvalarda çalışan grup liderleri ve ana sınıfı öğretmenleri için de seminerler düzenliyorlar. Çocuk Evi’nin başında bulunan Türkiye’nin ilk okulöncesi eğitim uzmanlarından Güvem Pınar Türe, “Banvit’in yuvası sadece bakım hizmeti değil, eğitim ağırlıklı bir yuva. İlkokula giden çocuklar Banvit’ten geldiklerini söyleyince farklı bir muamele görüyorlar, başarıları seçiliyor. Biz çocukları ilkokulda takip ediyoruz, kopmuyoruz, yardıma ihtiyaçları varsa yardımcı oluyoruz” diyor.

Yuva sorunu kadını eve bağlıyor

Vural Görener, kendisini en çok mutlu eden şeyin kadın çalışanların çokluğu olduğunu söylüyor: “Biz Bandırma’ya 55’te geldiğimizde burada bir kadının çalışması söz konusu değildi. Şimdi Bandırma’nın içinde lise ve altı eğitim seviyesinde iş arayan kadın neredeyse yok, hatta civar ilçelerden de her gün işçi getiriyoruz. Kadınların çalışması beni en çok mutlu eden şey. Çünkü kadınlar çalışmadıktan sonra Türkiye’nin bir tarafa gelemeyeceği kesin.” Güvem Pınar Türe, Türkiye’de kadınların yuva probleminden dolayı çalışamadıklarından yakınıyor: “Türkiye’de çocuk sadece kadına ait, kadın evde oturup çocuk bakacak diye bakılıyor. Ancak yuva olduğu zaman iş hayatına katılmış oluyor. İçi de rahat, her zaman gelip çocuğunu görebiliyor. İçi rahat işçi, kafası da rahat olduğu için daha fazla randıman veriyor.”

Bu işin maliyetini düşünsek biz de yapmazdık

Vural Görener, Çocuk Evi’ni daha da geliştirmeyi planladıklarını söylüyor: “Ne olursa olsun çocuklara, gençlere yapılan yatırım bu ülkenin menfaatine. Bir sürü insan çocuğu için çırpınıyor, memleket için de aynı şekilde düşünmek lazım. Hem bir çocuk gelişmesini izlemek canlı film izlemek gibi. İnsan iftihar ediyor, o sıfır yaşından büyüyor, konuşuyor, ilkokul, ortaokul, üniversiteye gidiyor… Bu bambaşka bir duygu.” Vural Görener bu kadar yatırımı niye yaptıklarını “Bize iyi geliyor o yüzden yapıyoruz” diye yanıtlıyor. Peki bu işin Banvit’e maliyeti ne kadar, “Bunun maliyetini düşünmeyin, biz düşünmüyoruz. Belki hesaplarda bir şey takip ediliyor, bütçesi var ama örneğin tadilat yapılacaksa kendi dahili birimlerimiz devreye giriyor. Genel olarak tüm yönetim bu gibi birimlere yardımcı olmak için gönüllü oluyor. Zaten biz bunun kaç paraya mal olduğunu hesaplarsak, (ki birçok şirket bu hesabı yaptığı için o kadar para harcayacağım bunun ne faydası olacak deyip vazgeçiyor), bu hesabın içine girersek biz de yapmayız belki. Ama bu hesabın içine girmenin doğru olmadığı görüşündeyiz.”
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 31,08,2008

Reklamlar

Kurucu dekan meğer eski jönmüş

Yayınlandı: Ağustos 24, 2008 / Yazılar

Ressam, özgün baskı resim ustası ve eğitimci kimlikleriyle tanınan Işık Üniversitesi Güzel Sanatlar Fakültesi’nin Kurucu Dekanı Prof. Süleyman Saim Tekcan, aynı zamanda Metin Erksan’ın kült filmi Sevmek Zamanı’nın da jönüydü. Pek çok şapkası var ama eğitimci kimliğinin hepsinin önünde olduğunu söylüyor.

Daha önce Mimar Sinan Güzel Sanatlar Fakültesi’nin dekanlığını ve Yeditepe Üniversitesi Güzel Sanatlar Fakültesi Kurucu Dekanlığını yapan Tekcan ile ilginç kariyerini konuştuk.

Işık Üniversitesi Güzel Sanatlar Fakültesi Dekanı Süleyman Saim Tekcan pek çok şapkası olan bir sanatçı. O ressam, sinemacı, tiyatrocu ve eğitmen kimliklerine sahip. Şu ana kadar pek çok atölye kuran, sergi açan Tekcan, 3 üniversitenin güzel sanatlar fakültelerinin dekanlığını yaptı. Baskı resminde kurduğu, kendi adını taşıyan Süleyman Saim Tekcan Tekniği ile dünya literatürüne geçmiş bir isim. Bugüne kadar yüzlerce yağlı boya tablo, yüzlerce gravür ve baskı tekniği denemiş, at üzerine çizilmiş binlerce eseri olan sanatçı, başarısını sanatın tüm dallarıyla ilgilenmesine bağlıyor.

Süleyman Saim Tekcan, 1940 yılında Trabzon’da dünyaya geldi. Trabzon’da 9 kardeşiyle birlikte bahçeli bir evde, dut ve incir ağaçları arasında büyüdü. Yaşadığı çevreyi “Çamurun bol olduğu, elimizi çamura değdirip heykel yapabildiğimiz bir atmosferde büyüdük. 3-4 yaşındayken çamurdan heykeller yapardık, hani şu milattan önce Anadolu medeniyetlerindeki küçük objelere benzer heykeller” diye anlatıyor.

Tekcan’ın babası o yıllarda müstantik muaviniydi (sorgu hákimi) yani dava vekili ruhsatnamesi ile avukatlık yapıyordu. Ama bu tek işi değildi. Trabzon’da bilinen ismiyle Hoca Temel Efendi, Arapça ve Farsçayı Türkçesi kadar iyi konuşan, aydın bir hocaydı aynı zamanda. Kardeşlerinin büyük bir çoğunluğu öğretmen okullarında okuyan Tekcan aslında eğitimci bir aileden geliyor. Ama ailede sanata ilgisi olan birisi yoktu. Ama o çocukken çamurla oynadıkları oyunları sanatın bir parçası olarak görüyor: “Anadolu topraklarının kültürel zenginliğini gözden geçirirsek, insanlar için sanatçı olmak bir şans. Ayrıca Karadenizli olmak sanatçı olmaya çok yakın bir olay, bugün Türkiye’deki sanatçıları gözden geçirin Trabzon kökenli sanatçıların çokluğunu görürsünüz. Bu belki de bölgenin getirdiği özelliklerden bir tanesi, çünkü tabiatın güzelliği, insanlar üzerindeki etkisi, sanatçı olmayı biraz daha koşul olarak önümüze getiriyor olabilir.”

El becerim el işi derslerinden

İlkokulu Trabzon İskender Paşa İlkokulu’nda okuyan Tekcan’ın bugünlere gelmesinde bu okulun rolü çok büyük. Öğrencilik yıllarında verilen müzik, sanat ve elişi eğitimleri onun elbecerisi kazanmasına ve sanata ilgisinin doğmasına neden olmuş: “O zaman okullardaki eğitim de enteresandı, müzik ve sanat eğitimleri çok iyiydi. Bir de elimize bir bez parçası tuttururlar, biz de o bez parçasında bir kesik yapıp, düğme dikerdik. Onun üzerine işlemeler yapardık. İğneyle dikiş yapmayı kızlı erkekli öğrenirdik. Benim el becerimin başlangıcı da bu oldu.” İlkokuldan sonra Trabzon Lisesi’nde ortaokula başladı ve o zaman daha bilinçli bir şekilde resim derslerine verdi kendini. Bu dönemde Türk resim tarihinde önemli bir yere sahip olan Kayhan Keskinok gibi çok önemli resim öğretmenlerinden ders aldı. Ders çıkışlarında sulu boyalar, yağlı boyalar, desen çalışmaları yapmaya başladı ama o yıllar resim branşını seçmeyi, sanatçı olmayı düşünmüyordu.

Tekcan, o yaşlarda sporcu olarak hayatını geçirmeyi planlıyordu. Futbol, voleybol, basketbolu en üst seviyede oynayan Tekcan, tam spor akademisi sınavlarına girecekken hastalanınca, kendi deyimiyle “hadi bari resim bölümü sınavlarına gireyim” diyerek Gazi Eğitim Enstitüsü’nün sınavlarına girdi. Tekcan, “Bu tanrının bana verdiği büyük bir şanstı. Bazen hayat tesadüftür” diyor.

Ortaokuldan sonra öğretmen okulunu bitirerek, Gazi Eğitim Enstitüsü Resim Bölümü sınavına giren Tekcan, daha sonra Mimar Sinan Üniversitesi’nde grafik ve resim eğitimi aldı. 1970’de Almanya’ya giderek, özellikle baskı resim alanında inceleme yaptı. Baskı resim eğitimlerini araştırıp, bunun üzerine bir tez hazırlayıp MEB’e sundu. Ardından (İTÜ, Atatürk Eğitim Enstitüsü gibi) Türkiye’de kurulan pek çok okuldaki baskı resim atölyelerinin kuruluşuna yardımcı oldu, sayısız atölye kurdu. Türkiye’de serigrafi alanında kurulmuş okul ve atölyelerin çoğunda onun emeği var. Hatta kendi adını alan, dünya literatürüne giren bir de tekniği bulunuyor. Süleyman Saim Tekcan Tekniği, birçok makinenin, presin veya serigrafi makinesinin yan yana konup bütün renklerin kurumadan yaş olarak basılmasıyla meydana getirilen bir teknik. Bu tekniği öğrenmek için Amerika’dan ve Avrupa’dan pek çok hoca gelip Tekcan’ın atölyesinde çalıştılar. Almanya, Hollanda, İtalya’da yüzlerce sergi açan Tekcan’a, Almanya’da Şehir Sanatçısı unvanı verildi.

Sevmek Zamanı’nın yakışıklı jönü

Süleyman Saim Tekcan’ın bir de eğitimci kişiliği var, hatta o eğitimci kişiliğinin zaman zaman sanatçı kişiliğinin önüne geçtiğini söylüyor. Tekcan’ın Gazi’den mezun olduktan sonra gittiği ilk yer Artvin Öğretmen Okulu oldu. Eğitimci kişiliğinde Artvin’de resim öğretmenliği yapmış olmasının rolü büyük. Burada öğretmenlik yaparken, başta atabarı olmak üzere Artvin folklorüyle ilgili dans resimleri ve folklor resimleri yapmaya başladı. Bu resimler Varlık Dergisi’nde yayınlandı. O dönem tiyatroya da merak sardı. Sahneye tiyatro eserleri koyup, öğretmen ve öğrenciler birlikte oynuyorlardı. Daha sonra İstanbul’a Işık Lisesi’ne resim öğretmeni olarak geldi. Sinemaya ve tiyatroya ilgisi İstanbul’da da devam etti. Sinema çevresinden kendine dostlar edindi ve 1963 yılında yönetmen Metin Erksan ile tanıştı. Metin Erksan’ın yönettiği Sevmek Zamanı filminde başrol teklifi aldı. Müşfik Kenter, Sema Özcan ve Süleyman Saim Tekcan’ın başrollerini paylaştığı film bir kadının iki erkek arasındaki ilişkisini anlatıyor. Film bu yıl Cannes Film Festivali’nde onur ödülü olarak gösterildi. Süleyman Saim Tekcan ile Metin Erksan’ın dostlukları sonra da devam etti. Hatta şimdi Metin Erksan, Işık Üniversitesi’nde sinema öğrencilerine ders veriyor.

Sevmek Zamanı’ndan sonra Tekcan’a pek çok rol teklifi geldi, ama o sinemada ilerlemek istemedi: “Türk sinemasının benim ölçülerimde bana iyi bir hayat standardı getireceğini düşünmedim. Sanatçı olmam ve belki resimle ilgili olmuş olmam sinemayı bırakma nedenim oldu, çünkü sinema doğru bir yol değildi benim için. Ama ben bugün Süleyman Saim olarak düşünce boyutumu sinemada kazandıklarımla değerlendirdiğimde sinemanın içerisinden geçmiş bir insanın avantajlarını görüyorum.” Filmden sonra Süleyman Saim, Mimar Sinan Üniversitesi’ne (o zamanki adıyla Güzel Sanatlar Akademisi) Kulüp Sinema 7’nin kurulmasında emeği geçti, Sevmek Zamanı da bu kulübe hediye edilen ilk film oldu. Tekcan 1975’de Mimar Sinan üniversitesi Güzel Sanatlar Fakültesi’nde öğretim üyeliği yaptı. 1985’de profesörlük unvanı aldı ve Grafik Anasanat Dalı Başkanlığı yaptı. 1994-1995 yılında da Mimar Sinan Üniversitesi Güzel Sanatlar Fakültesi Dekanlık görevine getirildi.

Tüm birikimimi müzeye gömdüm

Mimar Sinan Üniversitesi’nden emekli olduktan sonra 1996’da Büyükada’da kurulan Yeditepe Üniversitesi Güzel Sanatlar Fakültesi kurucu dekanlığını yaptı. Tekcan, sanatçının emekli olma şansının olmadığını söylüyor: “Çünkü sanat ölünceye kadar devam eden bir şey. Kurduğum sanat atölyelerinde bir taraftan da sanatçılığımı götürdüm hep. Sanatçı olarak yaşamamım devam etti. Kurduğum atölyelerde bütün büyük ustalar gelip çalıştılar.” Tekcan’ın kurduğu atölyelerde biriken işler bugün iki binlere varan büyük koleksiyonları oluşturdu. Bu koleksiyonlar da 2004 yılında kurulan İstanbul Grafik Sanatları Müzesi’nin (Istanbul Museaum of Graphic Arts – IMOGA) oluşmunda önemli rol oynadı. Burhan Doğançay’dan Elif Naci’ye, Bedri Rahmi Eyüboğlu’dan Mehmet Güleryüz’e pek çok sanatçının eserleri bu müzede yer aldı. Tekcan, IMOGA’nın kuruluşunu şöyle anlatıyor: “Cumhuriyet kurulduğundan bu yana hükümetlerin, yerel yönetimlerin ve zenginlerin hiçbirisi Türkiye’de müze binası inşa ederek bir müze kurmadılar. Cumhuriyetin ilk müze binası inşaatı IMOGA’dır, sıfırdan bir alan üzerine müze binası olarak inşa edilen tek müze. Ben belediyeye müze binası inşa etmeye gittiğim zaman ’bizde müze binası formatı hiç geçmiyor, siz en iyisi ticari bir bina yapın müze olsun’ dediler. Daha sonra ben müze olarak oranın onayını çıkardım. 2 milyon dolar harcadım, tüm birikimimi oraya gömdüm. Bu müze grafik sanatlar alanındaki en iyi müze.” IMOGA’yı şu anda Tekcan’ın iki kızı Eda Tekcan Tomba ve Elvan Tekcan birlikte yönetiyorlar.

Leonardo’dan örnek veriyor

Süleyman Saim Tekcan, 2 yıl önce de Işık Üniversitesi Güzel Sanatlar Fakültesi’ni kurdu. Güzel sanatlar fakültesi dekanlarından ve hatta rektörlerden oluşan 10 kişilik bir kadroyu bir araya getirdi. Bugün 50’si burslu olmak üzere 250 öğrenciye eğitim veren fakültede, grafik, iç mimari, endüstri tasarımı, tekstil ve görsel sanatlar olmak üzere 5 bölüm var. Süleyman Tekcan’a kendinizi nasıl tanımlıyorsunuz diye soruyoruz, o ada Leonardo da Vinci’den bir hikaye anlatıyor: “Leonardo da Vinci’ye ne yaparsın diye sormuşlar o da ’Ben savaşan ordular için top, ateşli silah projeleri yaparım, köprüler, binalar, kutsal mekanlar, yollar yaparım, birçok şey yaparım yapılması gereken şeyleri düşünürüm, hımmm unuttum biraz da resim yaparım’ diyor. Ben ne yaparım, benim için sanat çok önemli kendi kimliğini oluşturmuş bir sanatçıyım, eğitimciyim, sinemadan anlarım, müzeciyim, çok deneyimli bir kurucu dekanım, yaşamayı ve hayattan zevk almayı severim.”
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 24,08,2008

 

Aranan son ütücü bulundu

Yayınlandı: Ağustos 24, 2008 / Yazılar

Küçük ilanlara bakan herkesin dikkatini çekmiştir. Birileri sürekli “son ütücü” yahut “overlokçu, regulacı, reşmeci, polimarkçı, ortacı, makastar” arar. Kimdir bu insanlar? Ne iş yaparlar? Niye herkes iş ararken, işveren sürekli onları arar da bir türlü bulamaz? Aslında neden belli: Düşük ücretlerle, genelde sigortasız çalışan bu insanlar sürekli oradan oraya savruluyorlar.

Son ütücüler, overlokçular, reşmeciler, ortacılar, polimarkçılar, regulacılar, bant şefleri… onlar iş ilanlarının vazgeçilmezleri. Bu ülkede bir türlü son ütücü yahut overlokçu bulunamadığından mıdır, yoksa düşük maaş ve sigortaları yapılmadığı için oradan oraya koştuklarından mıdır, küçük ilanların başrol oyuncuları konumundadırlar hep. Herkes iş ararken onlar sürekli aranırlar. Hiçbir zaman bulunamazlar. Pek çok kişi bu insanların ne iş yaptığını bilmez, ama iyi para kazandıklarını düşünürler. Ne de olsa aranıp da bir türlü bulunamayan mesleklerin mensupladırlar.

Örneğin son ütücüler tekstil piyasasının en çok aranan elemanlarındandır. Görevleri ürünün paketlenmeden önce son ütüsünü yapmaktır. Üründe varsa hataları görüp geri gönderirler. Ürüne son şeklini veren (ve son kalite kontrolünü yapan) son ütücüler olduğu için yaptıkları iş şüphesiz çok önemli. Onlar ürüne estetik katan insanlardır aslında, ne der meşhur halk deyişi? “Elbiseyi gösteren ütüdür.” Bütün gün ayakta ve sıcakta çalıştıklarından yaptıkları iş çok zordur. Kadınlar sıcak ve ayakta çalışmaya dayanamadıkları, sık sık düşüp bayıldıkları için bu işi genelde erkekler yapar. Sürekli aranmalarına gelince, 11 yıllık son ütücü Yasin Polat, “Son ütücüler maaşa göre yer değiştiriyorlar, zam ayından bir ay önce başlıyorlar iş değiştirmeye. Firmada zamların durumuna göre herkes bir yol belirliyor kendine” diye özetliyor durumu.

İş ilanlarının bir diğer aktörü de overlokçulardır. Overlok İngilizce’den Türkçeye geçmiş bir sözcük, orjinali overlock, yani “üstünden alıp kilitlemek” diye testil sektörüne uyarlabilinir. Overlokçular omuz çatan, yaka takan kişiler, diğer bir ifadeyle parçaları birleştirenler, dikenler. Parmakları ince olduğu ve daha seri hareket ettikleri için overlokta daha çok kadınlar tercih ediliyor. Reşmeciler, remayözcüler de dikiş diken kişiler. Overlokçusu, remayözcüsü, reşmecisi aslında hep dikiş diken kişiler ama, sadece dikiş türleri farklı; isimleri ise kullandıkları makinalardan geliyor.

Ortacılar ise makinalardan çıkan işleri toplayıp yapılacak şeyleri işaretleyen kişiler. Ortacılık çekirdekten yetişmek için ideal. Ortacılar makinalar paydos ettiğinde makinanın başına geçip, dikiş dikmeyi, iplik takmayı öğrenirler. Daha sonra da ortacılıktan makinacılığa geçerler.

Konfeksiyondaki en popüler meslek gruplarından biri ve tabii aynı zamanda en çok arananlardan biri de komplecilerdir. Kompleciler overlokundan reşmesine, singerinden kroşetasına, zigzag makinasına kadar tüm makineleri bilirler ve joker eleman gibi hangi makinede iş varsa onu yaparlar. Maaşları ortalama 900 YTL civarındadır.

Model makinaları kullananlar ise en yüksek maaşları alırlar, bu işin “beyni” olarak tabir edilirler. Müşteriden gelen çizime göre modeli alıp diker, şeklini verirler, ürün müşteriye geri gider, müşteri beğenirse siparişi verir. Maaşları 1.200 YTL civarındadır.

Hey Tekstil’in Güneşli’deki tesislerini gezip, bu adını çok duyduğumuz ama ne iş yaptığını bilmediğimiz çalışanlardan bizlere işlerini anlatmalarını istedik. Pek çoğu ilkokul mezunu, okumadıkları veya okuyamadıkları için küçük yaşta tekstil işine girmişler; birçoğu bu sektörde nasıl olsa hep iş var diye tekstili ve konfeksiyonu tercih etmişler. İşlerini seviyorlar, ne iş yaptıklarını soranlara elbiselerinin üstündeki dikişleri veya kesimleri, etiketleri gösterip “işte bunları biz yapıyoruz” diyorlar.

Overlokçular ücret farkından yer değiştiriyor

Gülüş Aydın (25) ortaokul mezunu. Daha önce başka bir konfeksiyon atölyesinde “ortacı” olarak çalışıyordu. 10 senedir overlokçuluk yapıyor. Yani yaka takıyor, kol takıyor, omuz çatıyor. “Singerciden farkımız singerci tek dikiş yapar, overlok ise örgülüdür” diyor. Overlokta daha başarılı bulunduğu için bu işi genelde kadınlar yapıyor. Parmakları daha ince olduğundan ve daha seri hareket ettiklerinden bir kadın saatte 100-150 kol takabiliyor. Günde 1.500-3.000 arası kol takan kadınlar var. Gülüş Aydın, overlokçu olarak çok rahat ettiğini söylüyor. Neden overlokçular sürekli aranıyor, diye sorduğumuzda ücretlerin bunda rol oynadığını söylüyor: “Atölyelerde overlokçular sürekli iş değiştiriler. Küçük ücret farklarından başka bir yere gidebiliyorlar.” Sektörde bir overlokçu 330 milyon ila 850 milyon arasında kazanıyor.

Atölyede iş son ütücüde bitiyor

Yasin Polat (35) ilkokul mezunu. Askerden geldikten sonra bir arkadaşı vasıtasıyla son ütücü olarak iş bulmuş kendine. Neden son ütücü olduğunu “Askerden geldik, mesleğimiz de yoktu, öğretim durumu da belli zaten” diye özetliyor. 11 yıllık son ütücü Yasin Polat, kendisine gelen giysileri ütüleyip, en son şeklini verip, paketlemeye hazır hale getiriyor. Yani giysilere müşterinin giyeceği son şekli veriyor. Ütüyü yaparken, ölçü, dikiş hatalarını da kontrol edip, gerektiğinde tekrar yapılması için geri gönderiyor. İşinin en zor tarafının aşırı sıcakta ve sürekli ayakta çalışmak olduğunu söylüyor. Yaptığı işin önemimin farkında, “Bizden çıkan direkt müşteriye gidiyor. Müşteri baktığında işi beğenmeli, ölçü olarak vs herşey bizde bitiyor, bizden sonrası yok artık. Bizden sonrası sizin üzerinizde giyilen elbise” diyor. Piyasada iyi bir son ütücü ortalama 800-900 YTL civarında para kazanıyor.

İyi bir makastar titiz olmalı

Ömer Faruk Uzun (41) ilkokul mezunu. Daha önce uzun yıllar mobilya sektöründe çalıştıktan sonra “Her zaman iş bulurum, hiçbir zaman işsiz kalmam” düşüncesiyle tekstil sektörüne geçiş yapmış. 13 yıldır makastar olarak çalışıyor. İşini severek yapıyor, emekliliğine kadar da bu işi yapmak istiyor. O gelen kumaşın model kalıplarına göre kesimlerini yapıyor. İşin inceliklerini anlatırken “Mümkün olduğu kadar dikkat isteyen bir iş, titiz olmak gerek, dikkat ettikten sonra problem yok” diyor. İyi bir makastar ortalama 1.300 YTL civarında maaş alıyor.

Polimarkçı, ne demek bilmiyorlar

Celal Sevim (33) ilkokul mezunu. 2000’de tekstil sektörüne “lekeci” olarak girmiş, yani gelen işlerin lekelerini çıkararak başlamış işe. Oradan baskıya geçmiş, daha sonra da polimark şefi olmuş. Polimarkçılar diğer adıyla polimark baskıcıları ürünlerin etiketlerini dikiyorlar. Bu işi severek yaptıklarını söyleyen Sevim, iyi bir polimarkçının günde ortalama 1.000 adet pantolon veya, 750 adet tişört yapabildiğini söylüyor. O yaptığı işi bir eğlence olarak görüyor, ama bırakın meslek dışı insanları, firma çalışanları bile polimarkçı deyince ne iş yaptıklarını anlamıyorlamış. İyi bir polimarkçı ayda ortalama 800 YTL kazanıyor.

Önce ortacı oldu sonra regulacı

Yılmaz Yaka (30) ortaokul mezunuyu. Daha önce Antalya’da bir restoranda garsonluk yapıyordu. 1995’te İstanbul’a gelince tekstil sektöründe çalışmaya başladı. İşe ilk olarak ortacı olarak başladı yani makinalardan çıkan işleri toplayıp, onlara cebi takılacak, etiketi takılacak gibisinde işaretler koyuyordu. 5 yıl boyunca ortacılık yaptıktan sonra regulacı oldu, yani ürünlerin ölçülerini yapıp, artılarını makasla kesme işlemi. İki yıldır regulacı olarak çalışıyor. Bir regulacı asgari ücret alıyor.

Reşmeyi göstererek anlatıyorum

Veli Yalçın (34) ortaokuldan terk. Okulu bırakınca bir konfeksiyon atölyesinde ortacı olarak çalışmaya başlamış. “Ortacılık çekirdektir, önce ortacı olup ne iş yapıldığını öğreneceksin” diyor. Ortacı olarak başlayanlar makineden çıkan işleri topluyorlar, paydoslarda makinanın başına oturup dikiş dikmeyi, iplik takmayı öğreniyorlar. Yalçın, 3 ay ortacılık yaptıktan sonra iç çamaşırı atölyesinde çalıştığı dönemde basit bir makinanın başına geçmiş. 20 yıldır reşmecilik yapıyor, yani dikiş dikiyor. Yalçın, “Bu işe 13-15 yaşında girenler daha çabuk kavrıyorlar, parmaklarını daha iyi kullanıyorlar ” diyor. İyi bir reşmeci günde ortalama 1.000 adet parça dikiyor. Piyasadaki ortalama aylık kazanç ise 600-900 YTL civarında.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 24,08,2008

Rakip şirketlerden personel transferi Türkiye’de yeni bir konu. Bankacılık, inşaat gibi kimi sektörlerde pek rastlanmıyor ama bilişim gibi yeni gelişmekte olan sektörlerde çok yaygın. Şirketler, sırlarını anlatmasınlar diye kilit pozisyondaki çalışanlarıyla gizlilik anlaşması yapıyorlar; bazı firmalar arasında yazılı olmayan centilmenlik anlaşmaları bulunuyor.

Rakip transferleri konusu, Eti’nin CEO’su Hazım Ellialtı’nın geçtiğimiz ay görevinden ayrılmasıyla tekrar gündeme geldi. Eti’nin Hazım Ellialtı’dan önceki CEO’su Cafer Fındıkoğlu ayrıldıktan sonra şirketin en büyük rakibi Ülker’e geçmiş, bu transfer uzun süre konuşulmuştu. Bu sefer Eti önceden önlemini alıp Ellialtı ile bir gizlilik anlaşması ve iş akdi imzaladı. Buna göre Ellialtı bir süre, sektördeki başka bir şirkette çalışamayacak. Nilgün Karataş’ın 27 Temmuz’da Hürriyet’te yayımlanan röportajında Eti Yönetim Kurulu Başkanı Firuzhan Kanatlı, Eti ile Ellialtı arasında gizlilik sözleşmesi dışında, bazı yaptırımları da içeren bir iş akdi bulunduğunu söylüyor ve gizlilik konusunda “Ne kadar sözleşme olursa olsun sonuçta etikle ilgili bir şey, konuşmak isteyen bir durumda konuşur” diyor ama iş akdine göre Ellialtı’nın en azından bir süre sektördeki başka bir şirkette çalışamayacağını da ekliyordu.

Bu konu rakip firmadan transfer etmeyi tekrar gündeme getirdi. İnsan kaynakları danışmanlık firmalarına rakip firmadan transferlerin nasıl yapıldığı, en çok hangi sektörlerde yaygın olduğunu ve bu işin etik kurallarını sorduk.

Şirketlerin rakiplerinden yönetici transfer etmesi Türkiye’de yeni gündeme gelen bir uygulama. Yaygın iş kültürümüzde, başladığı şirkette çalışma hayatını tamamlamak makbul olduğundan, Türkiye’de iş değiştirmeler yaygın değildi. Ancak yaşadığımız dünya, pazar şartları ve teknoloji hızla değiştiğinden, farklı yeteneklere sahip çalışanlara ihtiyaç duyulmaya başlandı. Artık şirketler rakiplerinde çalışan ve sektörde deneyim kazanmış kişileri de bünyelerine katmayı düşünebiliyorlar. Şirketler bu kişilere direkt ulaşmak yerine, bu konuda uzmanlaşmış, özel istihdam bürolarının aracılığında bu süreci yönetmeyi tercih ediyorlar. Çok hassas bir şekilde uygulanması gereken, kişi ve kurumların en az hasar alacağı bir süreç izleniyor. Öncelikle aracı olan şirket kişiyle kontak kuruyor ve isim bildirmeden böyle bir pozisyonla ilgilenip ilgilenmeyeceği öğreniliyor. Ardından kişiyi tanımaya yönelik daha detaylı görüşmeler yapılıyor. Birçok durumda, aracılar, son görüşme gününe kadar adaya, hangi şirket adına teklif götürdüklerini dahi söylemeyebiliyorlar. Aday ve yeni şirket prensipte anlaştıktan sonra, bu kez çalışanın eski şirketinden ayrılması durumunda kaybedeceği hakları ve yeni şirketinin sağlayacağı haklar üzerinde süren pazarlık süreci başlıyor.

Bir sektörde, bir firmada, bir görevde kazanılmış deneyim, hedef pazarı, rakipleri ve uygulamaları iyi tanıma, aynı ya da benzer alanlarda faaliyet gösteren bir firma için çok kıymetli olabiliyor.

Diğer taraftan, rakipten yapılan iyi bir transfer, şirkete taze kan, farklı bir dinamizm, değişik bir yönetim tarzı getirebiliyor. Şirketin belli bir alandaki açığını kapatıp, gücünü arttırıyor. Exelect Genel Müdürü Jale Bengiler, bunu bir futbolcu transferine benzetiyor: “Futbol takımı gibi aslında… Altyapıdan gelen, takımın ruhunu, dinamizmini, tarzını alarak yetişen çekirdek bir kadronun varlığı elbette ki çok önemli. Yine de bu kadronun yanı sıra, başarılarını diğer takımlarda ispatlamış, ihtiyaç duyulan noktalardaki boşluğu giderecek ve takımı öne çıkaracak oyuncuların transferine de ihtiyaç var. Tribündeki seyirciler altyapıdan gelenlere sahip çıkıyor ama dışarıdan gelen, deneyimli, başarısını kanıtlamış oyuncularla daha fazla coşuyor.”

Ama rakip transferlerinin önünde engeller de oluyor. Bu engellerden en önemlisi, genellikle yazılı olmayan, şirketler arası centilmenlik anlaşması. Firmalar, birbirlerinden üst düzey yönetici almaktan, ’transfer savaşı’ başlatmaktan kaçınıyorlar. Bir diğer engel, şirketlerin çalışanlarıyla imzaladıkları anlaşmalara koydukları ’ayrıldıktan sonra şu kadar süre rakip bir firmada çalışamaz’ maddesi. Bu söze uyulmaması halinde maddi tazminat doğabiliyor. Bu yöntem, rekabetin yoğun olduğu sektörlerde sık sık uygulanıyor.

En çok transfer bilişimde

Şirketler sözleşmelerine, en azından üst düzey yöneticileri için, rekabete geçmelerini önleyici maddeler koyuyorlar, koymayanlar transfer haberleri geldikçe harekete geçiyorlar ama, bu önlemlerin ne kadar etkili olduğu da tartışmalı. Human Resources Management Kurucu Ortak Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, bazı firmalar arasında centilmenlik anlaşmaları olduğunu, o nedenle firmaların birbirlerinden eleman almamaya özen gösterdiklerini söylüyor: “Hatta bizim gibi danışmanlık firmaları ile çalışacakları zaman, bize yönetici transferi açısından kendileri için sakıncalı olan firmaların adını veriyorlar. Centilmenlik anlaşması bankacılık, otomotiv ve perakende sektöründeki bazı firmalar arasında var. İnşaat sektöründe ise çoğunlukla patronlar birbirini tanıdıkları ve bazı ihalelere konsorsiyum olarak girdikleri için ortak çıkarlara sahip oluyorlar. O nedenle birbirlerinden yönetici transfer edecekleri zaman karşı tarafın iznini alıyorlar. Bu konuşmayı direkt olarak iki şirketin patronu yapıyor. Böyle bir transfere onay verildiği takdirde, diğer şirkete geçen yönetici alt ekibini getiremiyor, getirmiyor.” Diğer taraftan müşterinin de rakipten transferi pek hoş karşılamadığı durumlar olabiliyor. Özellikle satış ve pazarlama kadrolarında çalışanların rakibe geçmelerine müşteri sıcak bakmıyor, çünkü bir gün önce kötülediği firmanın ürününü satan elemana olan güven azalıyor.

Henüz yeni yeni gelişen genç sektörlerde ise yetişmiş eleman bulmanın zorluğundan, arz yetersizliğinden şirketler rakipten eleman almak zorunda kalıyorlar. Bir dönem BT sektöründe rakip firmalar arasında çok transfer yapıldı. Bazı projelerde yeterli deneyimi olmayan firmalar ihalelere girip kazandığında, bu alanda deneyimli bir proje müdürünü transfer ederek ihale şartlarını yerine getiriyor, tecrübe eksiğini kapatıyorlardı. Yine özellikle sektörel deneyimin ön plana çıktığı hızlı tüketim, perakende, sanayinin alt kollarını oluşturan küçük sektörlerde rakip transferlerine sık rastlanıyor. KRM Vedior Genel Müdürü Kerim Paker, “Yetenekli insan kaynağı bulmakta zorluk çeken sektörlerde daha fazla transferin olması bu işin doğasında var” diyor.

Firma kültürü önemli

Rakipten transfer edilen her başarılı yönetici gittiği firmada aynı başarıyı gösteremiyor. Kerim Paker, “Her şirket aslında yaşayan bir organizmadır. Nasıl bir organ naklinde vücuda transfer edilen organın uyumu gerekiyorsa, eleman transferinde de bu gereklidir. Aynı sektörde olsa bile başka bir şirkette çok başarılı olmuş bir yönetici, illa ki yeni şirketinde başarılı olacaktır diye bir kural yok. Kişilerin başarılarında, elle tutulamayan etkenlerin olduğunu kabul etmek gerekir. Çalışma ortamı, şirket kültürü, şirket içindeki arkadaşlık, hatta şirketin içinde bulunduğu bina bile bazı kişilerin daha başarılı olmasına etki edebilir” diyor. Antal International Türkiye Genel Müdürü Mine Batıyel kurumsal kültür farklılıklarına dikkat çekiyor: “Özellikle dikkat edilmesi gereken husus, iki rakip firma arasında ciddi kurumsal kültür farklılığı olduğu durumlarda uzun yıllar aynı firmada çalışan aday rakip firmaya geçişte kurum kültürüne uyum sağlamakta zorlanabilir.”

Eti, bu durumdan ders çıkardı

Rakip firma transferleri en son Eti CEO’su Hazım Ellialtı’nın görevinden ayrılmasıyla gündeme geldi. Önceki CEO Cafer Fındıkoğlu, ayrıldıktan sonra şirketin en büyük rakibi Ülker’e geçmişti, bu sefer ise Eti, Hazım Ellialtı ile bir gizlilik anlaşması ve iş akdi imzalayarak durumu çözdü. Ellialtı bir süre sektördeki başka bir şirkette çalışamayacak.

Exelect Genel Müdürü Jale Bengiler, rakip firmadan çalışan transfer etmeyi futbolcu transferine benzetiyor: “Futbol takımı gibi aslında… Altyapıdan gelen, takımın ruhunu, dinamizmini, tarzını alarak yetişen çekirdek bir kadronun varlığı elbette ki çok önemli. Yine de bu kadronun yanı sıra, başarılarını diğer takımlarda ispatlamış, ihtiyaç duyulan noktalardaki boşluğu giderecek ve takımı öne çıkaracak oyuncuların transferine de ihtiyaç var. Tribündeki seyirciler altyapıdan gelenlere sahip çıkıyor ama dışarıdan gelen, deneyimli, başarısını kanıtlamış oyuncularla daha fazla coşuyor.”

Rakip ne yapıyor diye transfer eden de var

Şirketlerin rakipten çalışan transfer etmek istemesinin başka nedenleri de olabiliyor. Bazı şirketler sadece rakibinin ne yaptığını öğrenmek için eleman transfer ederken, bazıları sektörde başarıya ulaşmış kişilerin kendi amaçları için önemli olduğuna inanarak bunu yapıyorlar. İşlerini istedikleri gibi devam ettirebilecek çalışan profilini yetiştirmemiş olan şirketler de daha fazla zaman kaybetmektense yetişmiş ve kendisini kanıtlamış, sektörü de tanıyan bir kişiyi transfer edip bu açığını kapatmayı uygun görebiliyor. Çalışan tarafından bakıldığında ise transfer kararı alırken ücret, pozisyon ve firmanın imajının yanı sıra şirketteki diğer kişilerle olan ilişkiler de önemli rol oynuyor. Bir diğer görüşe göre de patron ve aile şirketlerinde, kişilerin önlerinin açık olmaması transfer kararında etkili oluyor. Rakip transferleri firmaya yeni iş yapış modelleri, yeni müşteri ilişkileri, dinamizm, ekstra bilgi, daha fazla tecrübe, farklı bir bakış açısı katıyor. Ama personeli giden firma hiç şüphesiz transfer olan yöneticisinin ardından ’acaba şirket sırlarını da götürür mü’ endişesi yaşıyor. Bu durumda üst düzey yöneticilerin rakip firmaya geçmesi hangi koşullarda etik kabul ediliyor? Jale Bengiler, bu soruyu şöyle yanıtlıyor: “Rakip firmaların çalışanlarını, özellikle de üst düzey yöneticilerini transfer etmenin ne derece etik bir davranış olduğu tartışılır elbette. Sonuçta, üst düzey bir yönetici yeni firmasına, bir önceki firmasıyla ilgili stratejik bilgileri bilerek geliyor. Buna da iş hayatının bir parçası diye bakmak gerek belki. Şirket sırlarının paylaşılmayacağına dair sözleşmelerde yaptırımlar, cezai hükümler konularak, bu tür bilgilerin şirket dışına çıkışı, kopyalanması bir noktaya kadar engellenebilir. Ancak, sonuçta bir noktaya kadar. Bu bilgiler belgeleriyle direkt paylaşılmasa da giden kişinin tecrübesi, deneyimi vs olarak diğer şirkete temelde transfer edilmiş oluyor. Tabii bu noktada, transferi yapılan kişinin neyi ne kadar bildiği, neyin ne kadar içinde olduğu, neyin ne kadar farkında olduğu çok önemli.”

İK şirketlerde stratejik konuma yükseliyor

Firmalar, kilit pozisyondaki çalışanlarının rakip firmaya geçmelerini engellemek için iş sözleşmelerine bunu engelleyen maddeler koyabiliyorlar ama önemli olan rakip firmaya geçmelerine engel olmak yerine, çalışanların kalıcı olmasını temin etmek. Çalışanların, şirketler için, tıpkı kapital veya hammadde gibi bir kaynak olduğunu söyleyen Kerim Paker, “Nasıl şirketler bu kaynakları elde etmek için rekabet ediyorlarsa, aynı şekilde yetenekli çalışanları da kendilerinde tutmak için rekabet etmek durumundalar. Kısıtlı kaynak her alanda olduğu gibi şirketleri bu konuda da farklılaşmaya itecektir. 1900’lerin başında kısıtlı finans kaynağı, paranın daha verimli kullanılması ihtiyacını doğurdu, bu sebeple şirketlerin muhasebe bölümü bu kısıtlı kaynağı daha iyi yönetebilmek için stratejik bir seviyeye çıktı ve finansı oluşturdu. Daha sonra 1950’li senelerde müşteri beklentileri farklılaşma göstermeye başladı. Bu değişime ayak uydurmak için, şirketlerin satış bölümleri, stratejik bir konuma, pazarlama adı altında çıktılar. Senelerdir finans, pazarlama aynı üretim gibi şirketin üst yönetimi tarafından stratejinin bir parçası olarak yönetiliyor. Benzer değişim insan kaynaklarında da yaşanmaya başlandı. Kısıtlı yetenek kaynağı, şirketleri İK departmanlarını daha stratejik bir konuma yükseltmeye zorluyor.”
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 17,08,2008

Bob Gray İngiliz asıllı bir Kanada vatandaşı. Şaşırtıcı bir hafızaya sahip. Herşeyi anında tersten okuyabilen ve aynı zamanda el ve ayaklarıyla tersten yazabilen Gray, bu hafıza yeteneği ile Guinness Dünya Rekorlar Kitabı’nda da yerini aldı. Bugün özellikle satış kadrolarına hafıza geliştirme tekniklerini anlatan Gray, hafıza yeteneğini 6 yaşından bu yana kullanıyor. O, hatırlama tekniği sayesinde okulda da her türlü formülü, numarayı ezberleyip derslerinde hep en üst sıralarda yer alan bir öğrencilik hayatı yaşamış.

Formülleri ezberlemek onun için çocuk oyuncağı olmuş. Ama liseye geldiğinde farklı bir şeyler yapmak ve para kazanmak isteği ile okulu bırakıp pek çok işte çalışmış. 19’unda 6 aylığına Kanada’ya giden Gray, ülkeyi ve insanları çok sevince Kanada’ya yerleşmeye karar vermiş. Kanada’da ilkin bir otelde garson olarak çalışan, daha sonra hipnoz gösterisi yapan bir animatörün yanında hafıza yeteneğini kullanarak gösteriler yapan Gray, 30 yaşına geldiğinde nihayet kendisine “doğru dürüst” bir iş bulduğunu söylüyor: “Bir fitnes salonunda satış danışmanı olarak çalışmaya başladım. Tüm müşterilerin ilgi alanlarını, onların, eşlerinin ve çocuklarının isimlerini ezberleyip onlarla iletişimimi güçlendirince satışlar bir anda yüzde 13 arttı.” Satıcılık kariyerinde hafıza gücünü kullanarak elde ettiği bu başarıdan sonra Gray’e satış danışmanlarına eğitim vermesi için teklifler gelmeye başlamış. O da fitness sektöründeki kariyerini bırakarak, satış uzmanlarına hafızayı güçlendirmenin yollarını anlatmaya başlamış. Bundan 20 yıl önce kendi şirketi Memory Edge’i kuran Gray’in müşterileri arasında General Electic, TD Bank, Kodak, General Motors, Ford, Investors Group, Bell Canada gibi firmalar bulunuyor.

Hatırlamak öğretilebilir mi?

Açıklaması zor ama tüm hafıza sistemi birbiriyle ilişkili. Hafızaya almak istediğin bir şeyi bildiğin bir şey ile ilişkilendiriyorsun. Bir örnekle açıklamak gerekirse, insanlar tatile Yunanistan’a, Arjantin’e, İspanya’ya gider, ama nasıl bir coğrafi şekli olduğunu bilmezler oysa İtalya’ya gidenler, ülkenin şeklini bilirler çünkü İtalya, spesifik bir şekle, bir çizmeye benziyor. O nedenle hatırlama ilişkilendirmeyle alakalı, hatırlamak istediğin bir şeyi zaten bildiğin birşey ile ilişkilendiriyorsun, onu görselleştiriyorsun.

Bir insan hafızasını nasıl güçlendirebilir?

Hafıza tekniklerini öğrenmek gerekir. Eski Yunan’dan bu yana uygulanan 4 sistem var, biri chain (zincir) sistemi, bu liste halindeki bilgileri ezberlemenizi sağlar, alışveriş listesi veya matematik formülleri gibi. İkinci teknik peg (mandal) bilgileri, listeleri sırası ile hatırlamayı sağlar. Mesela Amerika başbakanlarının isim listesini ele alırsak, 37. başkan sorulunca Nixon’un bilinmesi gibi. Hatırlamaya yardımcı olan bir diğer teknik isimleri ve yüzleri hatırlamada kullanılan teknik. Dördüncüsü ise fonetik indeks. 3 bin yıldır var olan bu sistemler ne yazık ki çok az kişi tarafından biliniyor.

Örneğin insanlar en çok tanıştıkları kişinin adlarını hatırlamamaktan şikayet eder. Bu konuda tüyolar verebilir misiniz?

İsimlerin hatırlanmaması hem iş hayatında hem de özel hayatta çok büyük bir problem. Pek çok zaman insanlar isimlerini unuttuklarını söylerler ama aslında ilk seferde söylenen ismi duymamışlardır, dinlememişlerdir. O nedenle ilk olarak ilk tanışmada söylenen bir ismi ’duymak’ gerek. İsmi işit ve beyninde hecele. Daha sonra eğer sıradan bir isimse, onu hatırlanabilir hale getir, ismini nasıl hecelediğini, isminin nerden geldiğini, anlamını sor. Mesela ben sana sordum. Kafamda bir imaj canlandı. Daha sonra karşı taraftakinin ismini bir iki kez kullan konuşma sırasında. Ve ayrılırken ismi tekrarla. Türkiye’de ise yeni tanıştığınız insanların isimlerini kolayca hatırlamak ve bu şekilde sosyal ilişkilerde ve iş hayatında başarılı olmak üzere, isimleri, çağrışımları ve anlamları ile insanların yüzlerini karşılaştırarak bir sunum yapacağım. 8 isim üzerinde çalışıyorum aralarında Türk isimleri de olacak.

Türk isimlerini hatırlamak zor mu?

Türk isimlerinin anlamları var, anlamı olunca bir imajları da olacak. Yani beynin sağ tarafıyla bağdaştırmak daha kolay.

Bir yönetici için çalışanların isimlerini hatırlamak ne kadar önemli?

Sadece çalışanlar değil, müşteriler hakkında da bilgi sahibi olmak önemli. Çünkü rekabet artıyor ve siz de kendinizi satmak zorundasınız. İki satış uzmanı var diyelim ikisi de bir konferansta potansiyel bir müşteri ile karşılaştılar. Bir ay sonra ikisi de aynı kişiyle farklı bir konferansta tekrar bir araya geldiler. Birisi potansiyel gördüğü müşteriye gidip Merhaba Sam der, ama adamın adı aslında Jim. Diğeri ise merhaba Jim, nasılsın, futbol nasıl gidiyor gibi ilgi alanları ve bir önceki konuşmalarından referans vererek konuşmayı sürdürdü diyelim. İşi kim alır? İşi bir yana bırakın hangisi kişiye kendini daha iyi hissettirir? Bu şekilde konuşmak karşı tarafa onunla ilgilendiğinizi gösterir, kendini özel hissettirir. Karşı taraf beni dinliyor, benimle ilgileniyor diye düşünür. Adını yanlış söylemek benimle ilgilenmiyorsun demek. Ürün numaralarını, ürün bilgilerini ezberlemek de aynı şekilde. Biri size ürün hakkında bilgi sorduğunda ’dur bir saniye bakayım’ demek yerine hemen o bilgiyi verebilmek güven ve inanırlık verir. Hafıza muazzam bir şey. Eğer karşınızdakinin ismini bilir, çocuklarını, eşinin ismini kullanarak hal ve hatırlarını sorarsanız, iki hafta önce konuştuğunuz konudan bahsedebilirseniz bunun etkisi devasa olur. Çünkü çok az insan bunu yapabiliyor. Harika bir hafıza bir hazine değerindedir. Ürünü satmadan önce kendinizi satmanız gerekir. Bu tüm sektörlerde, tüm işlerde aynı.

Ne zaman kurdunuz Memory Egde’i?

(Hatırlamaya çalışıyor) Hmmm Tanrım ne zamandı?

Hatırlamıyor musunuz yoksa?

(Kahkahalar) Bu iyi bir nokta. İnsanlar benim hiç bir şeyi unutmadığımı düşünüyorlar. Eğer hafıza tekniğini uygulamazsam benim beynimin diğerlerinden herhangi bir farkı olmaz. Herkes hafıza tekniklerini kullanarak her şeyi hafızaya alabilir, o yüzden bunu öğretiyorum. Eğer doğuştan gelen bir şey olsaydı zaten öğretemezdim. Bazıları bugün gazeteyi okudun mu, 17’nci sayfada ne vardı diye soruyor. Bilmiyorum, ama ben o gazeteyi hafızaya almak maksadıyla okumadım en başından. Eğer birisi ’seni sonra test edeceğim’ deseydi, evet o zaman hafızaya alacak şekilde okurdum. Ben hafıza sistemleri hakkında çok bilgiliyim, ve bunu uygulayabilirim, herkes de bunu yapabilir, öğrettiğim şey bu. Memory Edge’i ne zaman kurduğuma dönersek, 20 yılı aşkın bir süre önce.

Peki örneğin kaç telefon numarası ezberleyebilirsiniz? Kapasiteniz ne kadar?

3.000 haneye kadar sayı ezberleyebilirim. İspatlayacağım. Doğum tarihin?

22 Ekim 1980

Çarşamba günü doğmuşsun.

Doğru.

Bu numaraların hafızaya alınması aslında. Workshop’larımda insanlara 30 numara verip ezberlemelerini istiyorum. Fonetik indeks sayesinde bunu herkes yapabilir.

Bir limit var mı hafıza için?

İngiltere’den bir adam tanıyorum fonetik indeksi kullanarak 22.000 haneli rakamları hafızaya almış. Beyninde rakamları sürekli olarak döndürüyor, durmadan rakamlar içinde seyahat ediyor. Bu alanda, yani çok haneli rakamları hatırlama konusunda numaraları farklı lokasyonlarda görselleştirme tekniği uyguluyor. Mesela evden içeri girdiniz diyelim, bildiğiniz eşyalar var karşınızda. Kapıdan içeri yürüdün ve elini duvara koydun ilk neyi gördün? Belki bir ayna, belki bir masa; bunu bir numara olarak belirlesin. Yukarı çık, gördüğün tüm eşyaları ezbere alabilirsin. 20-40-50 eşya… Rakamları bir obje haline getiriyorsunuz, işte fonetik indeks bu. Karşılaştığın eşyalar sana 2 veya 3 rakamlı numaraları yansıtır. Yani bir numarayı hatırlamak için evde eşyalar arasında hayali bir yolculuk yapıyorsun. Genel anlamda bu teknikte sayılara karşılık birer nesne belirleniyor ve bu şekilde bir tür alfabe oluşturuluyor. Örneğin 92 diyelim, fonetik indekste 9 numarası bo, 2 numarası nü’dür. Bo ve nü’nün bir araya gelmesi bone’u (kemik) oluşturur. 92 hatırlamak istediğimde kemik kelimesi gelir hemen aklıma. Tüm bunlar aslında görselleştirme, beyinde görsel bir imaja büründürmeyle ilgili. Bahsettiğim İngiliz’in evinde 50 eşya varsa 2 numaradan toplam 100 numara eder. Bu yetmez, otele giderken sokakta bir tur atıyor ve o rotayı da hafıza alıyor, numaralarını eşleştirmek için 50 farklı mekana sahip. Kulağa çok mu çılgın geliyor? Sizden aldığım sinyallere bakılırsa evet.

Olağanüstü hafızasıyla Guinness Rekorlar Kitabı’na giren Bob Gray, geliştirdiği hafıza tekniğiyle istediği herşeyi ezberleyebiliyor. İsimleri ve numaraları beyninde görselleştirerek, onlara özel hikayeler yaratarak veya fonetik indeksi kullanarak yapıyor bunu. Şimdi şirketlere hafıza teknikleri konusunda sunumlar yapan Gray, Soysal Danışmanlık’ın 22-23 Ekim’de Lütfi Kırdar’da yapacağı Perakende Günleri’nin davetlisi olarak Türkiye’ye gelecek.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 14/09/2008

Bundan 10 yıl önce ’Ben bir Sivil Toplum Kuruluşu’nda (STK) çalışmak istiyorum’ diyen gençlere rastlanmazdı. Şimdi ise gençler için STK’larda çalışmak da bir tercih oldu. Öğrencilik yıllarında gönüllü olarak STK’larla çalışan gençler, mezuniyetten sonra soluğu STK’ların kapısında alıyorlar. Türkiye’de STK sayısı az olduğu ve STK’lar genelde küçük kuruluşlar oldukları için profesyonel yani ücretli çalışan sayıları da sınırlı.

Özel sektöre göre maaşların kıyaslanamaz olduğu STK’ları farkındalık sahibi, kendisi için anlamlı bir iş yapmak isteyen, idealleri olan, ülkesinin ve dünyanın sorunlarına duyarlı kişiler tercih ediyor.

Sivil Toplum Kuruluşları’nda çalışmak isteyenlerin sayısı her gün artıyor. Türkiye’de “sivil toplum” yeni bir kavram olduğu için, bu kuruluşların başında genelde özel sektörde çalışıp emekli olmuş, ya da özel sektörde uzun yıllar çalışmış ama artık farklı bir şeyler yapmak isteyen kişiler, altlarında daha önce bir STK’da gönüllü olarak çalışan profesyoneller, onların altında da gönüllüler yer alıyor.

Türkiye’de STK’ların tanımı, yapana göre değişiyor. Hukuki ve resmi bir STK tanımı olmadığı için meslek odaları, siyasi partiler, vakıflar, dernekler, hayırsever kuruluşlar kendilerine göre bir STK tanımını yapıyorlar. Bilgi Üniversitesi STK Eğitim ve Araştırma Birimi’nden Ali Alper Akyüz, STK’ları “özgür yurttaş girişimleri olan yani bir mesleki örgüt olmayan, dolayısıyla ekonomik alanda yer almayan, haklar temelli çalışan kuruluşlar” olarak tanımlıyor: “STK Eğitim ve Araştırma Birimi’nin kuruluş nedeni çoğulcu demokrasiye katkıda bulunacak haklar temelli bir örgütlenme alanını desteklemek. Böyle olunca neyin STK olmadığından yola çıkarak bir tanım yapmış oluyorsunuz, bu da sendikaları, iş adamları derneklerini, meslek odalarını, sektörel örgütleri, hayırsever örgütleri içermiyor, tamamen özgür yurttaş girişimi şeklinde çalışan ve bir tür kendi dışında bir iyi için uğraşan örgütleri içeriyor.”

Türkiye’de yaklaşık 85 bin vakıf, dernek, sivil girişim vb var ama STK’nın tanımı değişik şekillerde yapıldığı için bunların kaçı gerçekten STK ve bunların da kaç profesyonel, kaç gönüllü çalışanları var, bilinmiyor. Türkiye’de STK’ların öneminin artması 1996 yılına rastlıyor. 1996 yılında Türkiye’de düzenlenen Habitat İnsani Yerleşimleri Zirvesi Türkiye’de sivil toplumun gelişimi açısından bir kilometre taşı olarak kabul ediliyor. Bu tarihten itibaren sivil toplum sadece niceliksel olarak değil, niteliksel olarak da gelişmeye, gençler de sivil topluma daha fazla ilgi duymaya başladı. 1999 yılında, Marmara Depremi’nin yol açtığı yaraları sarma konusunda sivil toplumun yer yer devletin de önüne geçen bir hız sergilemesi, sivil topluma verilen önemi arttırdı. Avrupa Birliği’nin 1999 yılında düzenlediği Helsinki Zirvesi’nde Türkiye’nin tam üye adaylığını teyit etmesi de sivil toplum açısından bir başka kilometre taşı oldu, Türkiye’nin Avrupa Birliği adaylık sürecinin hız kazanması ile birlikte sivil toplum kuruluşları yeni kaynaklara kavuştu.

Son yıllarda “kurumsal sosyal sorumluluk” kavramının gelişmesi ise özel sektörden sivil topluma aktarılan kaynakları artırdı ve bu da beraberinde kurumsallık ve performans beklentisini getirdi. Türkiye Eğitim Gönüllüleri Vakfı (TEGV) Genel Müdürü Nurdan Şahin: “Türkiye’de sivil toplumun önündeki imkanlar ve kapasite artarken aynı zamanda daha önce özel sektöre ait kavramlar gibi görülen kurumsallaşma, etkinlik, verimlilik gibi kavramlar sivil toplumda da geçerlilik kazanmaya başladı. Sivil toplum kuruluşları ise bu beklentileri karşılayabilmek için iyi eğitimli, yetenekli kadrolara yöneldiler ve böylece sivil toplumda, bu yolu seçmek isteyen gençler için iyi bir kariyer yapma imkanı da başladı” diyor.

Kimler tercih ediyor

Peki STK’da çalışmayı kimler tercih ediyor? Kimine göre “kendi dışında bir iyiye yönelik bir çalışma”, kendisi için anlamlı bir iş yapmak isteyenler bu alanı tercih ediyorlar. Çalışanlar genelde bir gönüllülük deneyimi edinip, bununla gerçekten kendini, ya davayla (vakayla) ya da örgütün kendisiyle özdeşleştirmiş kişilerden oluşuyor. Zaten eleman seçimleri açık ilan yoluyla değil, daha kapalı network’lerde öncelik çoğunlukla eski gönüllülere tanınarak yapılıyor. Yurt dışında durum daha farklı, Avrupa’da ve Amerika’da bir çok sivil toplum kuruluşunun eleman ilanını görmek mümkün. Bu küreselleşmesinin, STK’ların kapalı network’lerinin dışına açılmalarının, profesyonelleşmelerinin ve özel sektördeki pratiklerin de iş yaşamına aktarılmasının sonucu. Yine yurt dışında emekliler de potansiyel gönüllü olarak görülüyorlar. Ama Türkiye’de birçok insan emekli olsa da çalışmak zorunda kaldığı için, gönüllü işleri tercih etmiyor.

Türkiye’de sivil toplum gönüllüleri daha çok gençlerden, üniversite sırasında çalışmaya ihtiyacı olmayanlar öğrencilerden oluşuyor. Bir yandan gönüllü çalıştıkları süre içinde böyle bir niyetleri olmasa bile, gönüllü olarak yaptıkları iş kendileri için çok anlamlı olunca “bu anlamlı işi neden hayatımı sürdürmek için de devam ettirmeyeyim” diye düşünüyorlar.

Bankacılık sektöründe çalıştıktan sonra Toplum Gönüllüleri Vakfı’nın (TOG) Genel Müdürü olan Yusuf Güvenç, 17 bin gönüllü, 42 de ücretli çalışanları olduğunu, ücretli çalışanların profillerinin eğitim durumlarının, lisan bilgilerinin profesyonel hayattan farklı olmadığını söylüyor: “Aramızda genetik mühendisi de var, uçak mühendisi de. Bu gençler hayata daha farklı baktıkları için profesyonel hayat yerine burayı tercih ediyorlar. Ben 3.5-4 yıllık tecrübemde kravat takmamak için sivil toplumu tercih eden de tanıdım, bunu bir yaşam biçimi olarak kabul edip, yüksek ideallar uğruna burayı tercih edeni de. Gençler buraya kariyer yapmak, para kazanmak için değil, hayata bakışları, kişilik yapıları, ideallari olduğu için geliyorlar. Ben mezun olduğumda benim için önemli olan büyük bir kurumda kariyer yapmak ve iyi bir hayat standardı yakalamaktı. Ama buradaki arkadaşlarımın motivasyonu bu değil. Onlar Türkiye’de rahatsızlık duydukları konuların iyileştirilmesi ile ilgili kişisel katkılarını vermek istiyorlar.”

Nurdan Şahin, ise STK’larda “aktif sorumlu yurttaş” diye tanımladığı kişilerin çalıştığını belirtiyor: “Yani çevresinin, ülkesinin, dünyanın sorunlarına duyarlı, doğrudan kendisi ile ilgili olmayan sorunların da farkında olan ve çözümüne katkıda bulunmak isteyen, demokrasiyi sadece 4 yılda bir oy kullanmak olarak görmeyen insanlar çoğunlukta.”

STK’larda çalışmak son yıllarda popüler olduğu için, kurulan STK’ların başına da özel sektörde deneyimli kişiler getiriliyor. Özel sektör çalışanları STK’ları özel sektörün antitezi gibi görüyor. Özel sektörde çalışmak artık kişiyi doyurmuyorsa, bir insanın iş olarak kullanabileceği, kapasitesini, yeteneklerini ortaya koyabileceği yer STK’lar oluyor. Örneğin uzun yıllar bankacılık alanında çalışan, yöneticilik yapan TEGV Genel Müdürü Nurdan Şahin, genel müdür vekili olarak çalıştığı bankanın yabancı ortaklar tarafından satılması nedeniyle ortaya çıkan durumu bir fırsat olarak değerlendirip; (kendi deyimiyle) bir nefes alma, durup düşünme ve gerçekten ne yapmak istediğine karar verme fırsatı bulunca yolu TEGV ile kesişiyor: “24 yıllık yoğun bir iş hayatından sonra verdiğim bir yıllık ara, bana Sivil Toplum yolunu gösterdi. Ben 78 kuşağındanım; her zaman içinde yaşadığım ülke ve dünya ile ilgilendim, sorunlara duyarlı oldum, elimden geldiğince bazı katkılarda da bulunmaya çalıştım ama artık bunun asıl uğraşım olmasını istediğime karar verdim. İki yılı aşkın süredir TEGV’de hayatımın en yoğun ve en heyecan verici işini yapıyorum.”

Özel sektörde edinilen tecrübelerin faydası yadsınamaz. Çünkü STK’lar da mali kaynakları bulmak harekete geçirmek, insan kaynağını yönetmek açısından özel sektörle benzerlik gösteriyor. TOG Genel Müdürü Yusuf Güvenç, Garanti Bankası’nda çalıştığı dönemde pek çok eğitim aldığını ama bu eğitimlerin esas önemini TOG’da çalışırken kavradığını söylüyor: “Profesyonel hayatta yöneticilik yaptığınız zaman inanılmaz yetkilerle donatılıyorsunuz. İnsanların kariyeri, maaş beklentileri, işe devam edip etmeyeceği kararında çok etkilisiniz, bu çok büyük bir güç veriyor, ama gönüllü bir organizasyonun içinde çalıştığınız zaman ki TOG’un bugün itibariyle 17 bin gönüllüsü var, şimdi gönüllünün işine son veremezsiniz, maaşı yok ki artırıp, azaltasınız; o zaman tamamen onlarla kuracağınız ilişkiler ve bir yönetici ve lider olarak onları nasıl motive edeceğiniz önem kazanıyor. Profesyonel hayatta sözü edilen liderlik yeteneğini, insanları aynı ufuğa bakma konusunda yönlendirmeyi profesyonel hayattan daha çok burada görüyorsunuz. Çünkü o silahlar elinizde yok, tamamen kendi yeteneğinizi sivil toplumda kullanmak zorundasınız. Gönüllülerin motivasyonunu sürekli çok üst seviyede tutmamanız lazım. Farklı araçlar geliştirmeniz lazım, ücret, pozisyon bir araç değil burada. Tamamen liderlik özelliklerinizle yaklaşmalısınız” Güvenç önümüzdeki yıllarda STK’ların artık dışarıdan profesyonel yönetici almak yerine kendi içlerinden yetiştirir konuma geleceklerini söylüyor.

Ücret ve kariyer beklentisi yok, manevi tatmin var

STK’larda maaşlar özel sektörle kıyaslanamaz, zaten STK çalışanları da maaş ya da ücret beklentilerinden bu işi tercih etmiyorlar. Sivil Toplum Geliştirme Merkezi (STGM) Halkla İlşkiler Sorumlusu Seda Alp, “Büyük ve ciddi kurumsal yapıya sahip olan STK’larda çalışanlar geçimlerini sağlayabilecek kadar para kazanabiliyorlar. Küçük STK’larda ise profesyonel ve sürekli çalışan bulmak çok zor, çalışanlar da özel sektörle kıyaslandığında çok düşük ücretler alıyorlar. Bu tür işlerde çalışanların herhangi bir kariyer beklentisi de olmuyor. Burada önemli olan sorumlu olduğunuz kişilere yani hedef grubunuza karşı yaptığınız işi en iyi şekilde gerçekleştirebilmek. Bu işlerin çoğunda gönüllülük ön plana çıktığı için ’kariyer’ denilen şey çok önemli olmayabiliyor.” diyor.

Bilgi Üniversitesi STK Eğitim Araştırma Birimi’nden Ali Alper Akyüz STK’da çalışmanın verdiği en önemli değerin tatmin duygusu olduğunu söylüyor: “Eğer kişi kendini gerçekleştirebildiğine inanıyorsa bu en önemli şeydir. Kişi kendini örgütle, hedef kitleyle özdeşleştirdiği için orada çoğunlukla. Dolayısıyla manevi tatmin en ön sırada geliyor. İkinci sırada sosyal ortam, yani örgütün kendi içindeki arkadaşlık, dostluk hissi geliyor. STK’larda çalışan insanlar hayatlarını iş haline, işlerini de hayatları haline getiriyorlar. İş ve özel yaşam ayrımının STK’larda daha bulanık olması insanları normalden daha fazla çalışmasına neden oluyor.” Bu yoğun tempoya dayanamayıp STK’dan özel sektöre geçenler de olabiliyor.

STK’larda çalışıp daha sonra kendi danışmanlık şirketlerini kuran, hem özel sektöre hem de STK’lara danışmanlık yapan kuruluşlar da var. AB fonlarının artmasıyla bunların da sayılarının artması öngörülüyor.

NASIL STK’YA GEÇTİLER
YUSUF GÜNENÇ
1982’de Gazi Üniversitesi İşletme Bölümü’nden mezun oldu. Mezuniyetten sonra kısa bir süre Yeni Karamürsel’de ardından 17 yıl Garanti Bankası’nda ağırlıklı olarak genel merkezde üst düzey yönetici olarak çalıştı. Garanti’den ayrıldıktan sonra bir sanayi kuruluşunda genel müdür yardımcısı olarak kariyerine devam etti ve 2005 yılında Toplum Gönüllüleri Vakfı’nda Genel Müdür oldu.

Türkiye Eğitim Gönüllüleri Vakfı (TEGV) Genel Müdürü
NURDAN ŞAHİN
Boğaziçi Üniversitesi’nde ekonomi lisansı ve yüksek lisansı yaptıktan sonra önce üniversitede asistanlık yaptı, sonra özel sektöre geçip Unilever’de çalıştı. 1986’da Banque Nationale de Paris ile Akbank’ın ortak bankası BNP Ak’da çalışmaya başladı. 19 yıl sonra 2005’te, genel müdür vekiliyken, banka Dresdner Bank’la ortak oldu. Artık farklı bir şeyler yapmanın zamanı geldi, düşüncesiyle bankadan ayrıldı ve TEGV’in Genel Müdürü oldu. STK’da yöneticilik onun deyimiyle tam bir meydan okuma ve mücadele demek: “Çünkü özel sektördeki hiyerarşik yapı burada yok. Çok daha yatay bir organizasyon var. Rutin iş neredeyse hiç yok. Herkes proje bazlı çalışıyor. Profesyonel kadronun yanında, müthiş bir gönüllü ordusuyla çalışıyorsunuz. Gönüllü çalışan demek, size bilgisini, deneyimini, emeğini hiç maddi karşılık beklemeden sunan insan demek. Bir gönüllü o yıl müthiş bir iş yaptıysa ona seni terfi ettiriyorum deme şansınız yok. Yaptıklarından memnun değilseniz, seni işten çıkarıyorum, prim vermiyorum diye bir şey de yok. Ama gönüllülerle çalışmanın başka bir keyfi var.”

Bilgi Üniversitesi STK Eğitim ve Araştırma Birimi’nden
ALİ ALPER AKYÜZ
İTÜ Uçak Mühendisliği’nden mezun olduktan sonra bir dönem araştırma görevlisi olarak çalıştı. 1994 yılından itibaren 8 yıl çeşitli STK’larda gönüllü olarak görev aldı. 1996’da profesyonel olarak TEMA’da uluslararası ilişkiler alanında çalıştı, daha sonra Tarih Vakfı’nda Sivil Toplum ve İnsan Hakları Programı Koordinatörü oldu. Mühendislik yapmayı hiç düşünmediğini söylüyor Akyüz, “STK’da çalışmak gerçekten anlamlı bir iş. Benim de çıkış noktam bu oldu. Türkiye’de mühendislik yaparak kendimi gerçekleştiremeyeceğimin farkına varmıştım. Özel sektörde de çalışmak istemiyordum.” Akyüz, 2003’ten, yani kuruluşundan bu yana Bilgi Üniversitesi STK Eğitim ve Araştırma Birimi’nde çalışıyor. Aynı zamanda STK’larda çalışma konulu bir doktora tezi hazırlıyor.

Toplum Gönüllüleri Vakfı (TOG) Geliştirme Departmanı Yöneticisi
BURCU HAYLAZ
2007 yılında MÜ Sosyoloji Bölümü’nden mezun oldu. Öğrenciliği sırasında TOG ile tanıştı, gönüllü olarak pek çok proje yürütüp, eğitmenlik yaptı. Haylaz, gönüllü çalışmak istemesinde sosyoloji okuyor olmasının yarattığı farkındalığın rol oynadığını söylüyor: “Öğrenciyken STK ve Türkiye’de demokratikleşme süreci üzerine araştırmalar yapıyordum. Teorik olarak bunları okurken, pratik olarak hiçbir deneyim edinmeden o bölümden mezun olmak istemedim. TOG’un kapısını çaldım ’merhaba ben geldim ne yapabilirim?’ diye başlattım bu süreci. Buradaki motivasyonum çok farklı. Çünkü burada bu işin tam anlamıyla bir parçası olduğumu hissediyorum. Ekip olarak hedefleri koymak, hedeflere ulaşmak için ilgili araçları geliştirmek ve sonunda evet bunu başardık demek burada çok farklı. Bu işi ne kadar çok sahiplenebilir ve ne kadar çok şey yaratabilirsek aslında o kadar çok kariyer imkanı ve yeni yollar var.”

Sivil Toplum Geliştirme Merkezi (STGM) Halkla İlişkiler Sorumlusu
SEDA ALP
1995 yılında ODTÜ Matematik Bölümü’nde mezun oldu. Radyo Arkadaş’ta haber editörlüğü ve yapımcılık, Dünya Gazetesi İnternet Departmanı’nda editörlük ve Kültür Sanat Departmanı’nda muhabirlik, Birleşmiş Milletler Mülteciler Yüksek Komiserliği’inde stajyerlik, Ulusal Demokratik Enstitüsü’nde Program Asistanlığı ve Birleşmiş Milletler Mülteciler Yüksek Komiserliği Halkla İlişkiler Birimi’nde asistanlık yaptı. Alp, bu alanda çalışmayı nasıl seçtiğini şöyle anlatıyor: “Üniversite sürecinde farklı bir şeyler yapma arayışı, üniversite kampusundan dışarı çıkıp etrafta neler olup bittiğini daha belirgin bir şekilde anlamaya veya anlamlandırmaya çalışmak, gönüllü yapılan çalışmalar, bana ’ne yapmak istediğimden’ daha çok ’ne yapmak istemediğimi’ gösterdi. Yapılan işin sizin hayat akışınıza ve algınıza uyması çok önemli. Eğer sevdiğiniz bir işi yapıyorsanız hem yapmış olduğunuz işi daha iyi yapıyorsunuz hem de yaptığınız iş sizi dönüştürüp geliştiriyor. Durum böyle olunca da zaman içinde siz işi, iş de sizi buluyor.”

Özel Sektör Gönüllüleri Derneği (ÖSGD) Proje Koordinatörü
BAŞAK GÜÇLÜ
İstanbul Üniversitesi İletişim Fakültesi Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü’nden 2001 yılında mezun oldu. Üniversite döneminde Marketing Türkiye Dergisi’nde önce yazı işlerinde çalıştı. 2001 yılında, Birleşmiş Milletler Dünya Gönüllüler Yılı olması sebebi ile Türkiye’de çalışmalarını yürüten Gönüllülük Komitesi ile tanıştı. Ardından bir danışmanlık şirketinde çalışmaya başladı. 2005 yılında ÖSGD’ye Proje Koordinatörü olarak geçti. Güçlü’nün bir STK’da çalışmasını yakınları uzunca bir süre anlayamamış. Hatta hep başka bir iş yapacakmış beklentisiyle karşılaşmış: “STK’da çalışmanın bir iş olarak görülmesi yeni yeni kabul görmeye başladı. Üniversitelerde zorunlu sosyal proje dersleri konulmaya başladı, hatta bu konuda dersler açılmaya başladı. Bunların doğal sonucu olarak da kariyer olanakları doğuyor.”
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 10,08,2008