Temmuz, 2009 için arşiv

Obezler küçük yaşlardan itibaren ayrımcılığa uğruyor. Bu ayrımcılık okul çağında başlayıp, iş dünyasına kadar uzanıyor. Bir kere iş görüşmelerine 1-0 yenik başlıyorsunuz. İş yerinde ise etrafınızda sürekli alaycı bakışlara, giydiklerinizin eleştirilmesine, yemekhanede yediklerinizin göz ucuyla süzülmesine, serviste, gezilerde yanınızdaki koltuğun boş kalmasına, sürekli tatsız espirilere maruz kalıyorsunuz. Bu da özgüven eksikliğine neden oluyor ve kişi kendini başarısız görmeye başlıyor. 
Obezitenin bir çığ gibi büyüdüğü günümüzde hem çalışanlarının verimliliğini artırmak hem de uzayıp giden sağlık harcamalarından tasarruf etmek adına obeziteyle savaşta şirketlere de görevler düşüyor.
“Kiloluysanız herşey sizin için problemdir. Eğilip ayakkabınızı bağlamak, yürümek, kıyafet seçmek bile çok büyük problem. Farklı şeyler giymek istiyorsunuz ama bence kilolu bir insanın bir tarzı olmuyor, size uyabilecek kıyafeti almaya mahkumsunuz, seçme şansınız yok.
Bakkala bile arabayla gidiyorsunuz, üşendiğinizi düşünüyorsunuz ama aslında kilolarınızdan dolayı arabayla gitmeyi tercih ediyorsunuz.
Bir firmaya toplantıya gittiğinizde bir ürünü tanıtırken, bir sunum yaparken nefes nefese ve ter içinde kalıyorsunuz.
Arkadaşlarınız yemek zamanı size ’Abartma’ veya ’O sana yetmez’ gibi şakalar yapıyorlar. Ben normalde bu tür şakalara hiç alınmam ama benim bile kırıldığım zamanlar oluyordu. Keyfiniz olmadığında çok canınız sıkılıyor. Bir de sinirlenince, işler yoğunlaşınca aç olmadığınız halde yemek yiyebiliyorsunuz.
Sonra dış görünüşe herkes çok önem veriyor. Duygusal ilişkilerde de iş görüşmelerinde de çok önemli. Ben mağazacılık yapıyorum, açıkçası satış elemanı alacağım zaman adayın kilosuna da bakıyorum. Tabii ki diploma vs çok önemli ama dış görünüş de yadsınamaz.”
Bu sözler 136 kilodan 98’e düşen V.E.’ye ait. Kilolarla yaşamın verdiği zorluktan bıkıp bir diyetisyen eşliğinde kilo vermeye karar vermiş. Ve bunu başarmış. Şimdi özgüveninin daha da arttığını, duruşunun bile değiştiğini söylüyor.
Halk arasında şişmanlık olarak bilinen obezite her geçen gün tehlikeli boyutlara varıyor. Dünya nüfusunun 1.1 milyarı obez ve bu sayı hızla artıyor. Türkiye nüfusunun ise yüzde 47’sini obezler oluşturuyor. Ülkemizde erkekler arasında obezlik daha yaygın, erkeklerin yüzde 49’u, kadınların yüzde 45’i obez. Obezitenin başlıca nedenleri arasında genetik faktörlerin yanı sıra düzensiz beslenme, fast food tüketimi ve hareketsizlik geliyor. 

Devamsızlık 2 katına çıkıyor
Çocukluk çağındaki obezite, yetişkin dönemde yüzde 30 ihtimalle o bireyin obez olacağının göstergesi olarak kabul ediliyor. Bu yüzden ailelerin eğitimi, okullardaki programlar ve medyadaki doğru yönlendirme büyük önem taşıyor. Aynı şekilde şirketler de bu konuda üzerine düşeni yapmalı. Amerika’da The Centers for Disease Control’un yaptığı bir araştırmaya göre obezlerin işe devamsızlık oranı diğer çalışanlardan neredeyse 2 kat daha fazla, işverenlere yıllık maliyeti ise 4 milyar dolar (6 milyar TL), verimlilik kaybı da cabası.
Son yıllarda salgın bir hastalık gibi küresel olarak büyüyen obezitenin, diyabet, kan yağlarında artış, yüksek tansiyon, karaciğer yağlanması, kanser, sindirim ve dolaşım problemleri gibi birçok hastalığı da beraberinde getirdiğini söyleyen uzman diyetisyen Dilara Koçak, “Obezite oluştuktan sonra ortaya çıkan hastalıkların tedavi maliyeti çok yüksek. Bu sebeple şirketler obezite oluşmadan tüm çalışanlarını ve onların ailelerini bilgilendirici çalışmalar yapmalılar. Türkiye için kurumsal sağlık uygulamaları hálá çok yeni; yurt dışında 1960 yıllarından beri bu tür uygulamalar var” diyor.

İşe başlarken 1-0 yenikler
Kilo sorunu olanlar iş yaşantısında ayrımcılığa uğruyor. Beslenme ve Diyet Uzmanı Nil Şahin Gürhan, “Bir kere işe başlarken bile negatif başlıyorlar; genelde uyku sorunları oluyor ve obezlerin performansı, çalışma verimleri çok daha düşük olabiliyor. Vücutlarını taşımaları, yaşamaları daha zor olduğu için işverenin bir obezden yüksek verim beklemesi çok zor. Normal kilolu bir insanla bir obezi karşılaştırdığınızda insanlar önce normal kiloluyu alıyor. Ayrıca bedenle yapılan işlerde kaza riski daha fazla oluyor obezlerde” diyor.
Psikolog Feyza Bayraktar, Amerika ve İngiltere’de yapılan son çalışmalara göre obezlere karşı ayrımcılığın henüz 6 yaşında, okula başlama çağında ortaya çıktığını söylüyor: “Araştırma, okullarda çocukların obez yaşıtlarını tembel, çirkin, aptal ve başarısız olarak tanımladıkları gösteriyor. Araştırmaya göre yetişkinler de obez çocukları daha az sevimli ve daha az sevilebilir bulmuşlar. Obez kişilere karşı olan bu toplumsal önyargı, yetişkinlik döneminde benzer şekillerde ortaya çıkıyor. Aşırı kilo alımının iradesizlik, kontrolsüzlük, tembellik, disiplinsizlikten meydana geldiği düşüncesi pek çok kişinin obez kişilere başarısız etiketini vurmasına sebep oluyor. Oysa ki obezite genetik, fizyolojik, duygusal, sosyo-ekonomik ve çevresel pek çok faktöre bağlı olabilir.”

İdeal kadının beden imajı
Bayraktar’ın verdiği bilgiye göre, Amerika ve Avrupa’da işe alımlarda benzer özelliklere sahip kişilerden zayıf olanı obez olanına tercih ediliyor: “İşverenlerin obez kişileri normal kiloda ve normal kilonun altında olan insanlara göre daha az çalışkan, daha az dikkatli, hırsı ve disiplini olmayan, yavaş düşünen ve kötü rol modeli olarak değerlendirebiliyorlar. Ayrıca müşterilerle yüz yüze görüşme gerektirecek işlerde, pazarlama ve reklam işlerinde obez kişilerin tercih edilme olasılığının daha düşük olduğu da saptanmış. Obez kişilere, diğer kişilerle yüz yüze iletişim kurma olanağının az olduğu, telefona bakma işleri gibi masabaşı işler veriliyor. Fazla kilonun kişiyi fiziksel olarak kısıtlama olasılığı ve sağlık problemleri yaratabileceği ihtimali ile iş performanslarının da düşük olabileceği yargısını geliştirilebilir ki bu faktör de işe alımlarda oldukça önemli bir rol oynar. Benzer sebeplerden dolayı obezite terfi ve maaşları da etkileyebiliyor. 20’nci yüzyılın son çeyreğinden itibaren ideal kadın beden imajının zayıflıkla bağdaştırılması, zayıflığın başarının ve mutluluğun temel taşları olarak işlenmesi sebebiyle, özellikle kadınlar iş dünyasında obez erkeklere göre daha fazla önyargı, etiketleme ve ayrımcılıkla baş etmek zorunda kalıyor.”

İş stresi tetikliyor
Yetişkenlerde obeziteyi en çok tetikleyen etkenlerden biri de iş stresi. Pek çok kişinin yoğun iş hayatına girdikten sonra kilo aldığı görülüyor ve strese bağlı yemek yeme, iş yerinde olduğu gibi akşam evde de devam ediyor. Çünkü yemek en etkili, en kolay ulaşılabilir duygusal anestezilerden biri olarak görülüyor ve kişinin stresini, sıkıntısını kısa süreli olarak donduruyor.
Diyetisyen Nil Şahin Gürhan, stres altında olanların hem daha çok yediklerini hem de stresin yağ yakımını engellediğini söylüyor: “Stres ve kilo birbirine bağlantılıdır. Normalde çok yoğun stresli ortamda çalışanların o dönemde kilo alması kolaylaşır. Masa başında çok çalışmak, akıllı binalar, klimalar, havasız oramlar da kilo alımını kolaylaştırıyor. Bana gelen hastalardan biliyorum, genelde masabaşı çalışanlar, bankacılar, muhasebeciler çok fazla. Hep masa başında oturan, çalışma saati çok yoğun olan insanların yemek yeme düzenleri çok bozuk olabiliyor.” Bu açıdan işyerlerinde verilmeye başlanan açık büfe kahvaltılar, öğle yemeklerinde sunulan diyet menü alternatifleri ve spor salonu gibi imkanlar obeziteyle savaşta çok önemli. Gürhan, obezite tedavisinin 3 ayağı olduğunu söylüyor: Sağlıklı beslenme, hareketli yaşam ve bu iki davranışın alışkanlık haline getirilmesi. “Yani siz yürüyüşü bir külfet olarak görmemelisiniz, hayatınızın bir parçası olarak görmelisiniz. Beslenme, kilo sorunu olarak değil de sağlıklı yaşamın bir parçası olarak görülmeli. Beslenme olayına pozitif bakmalı. Ne kadar az yersem, az enerji alırsam şeklinde değil de ne kadar kaliteli beslenirsem, diye bakmalı. O zaman başarı yüzde 100’dür.”

Özgüven problemi yaratıyor
Psikolog Feyza Bayraktar, obez bir kişinin kiloları yüzünden ailesi, sosyal ve iş çevresi tarafından durmadan eleştiriye maruz kalmasının, kilosu üzerine şakalar yapılmasının kişinin özgüven problemleri yaşamasına sebep olabildiğini söylüyor: “Çevresi tarafından tanımlanırken sadece fazla kilosu ile tanımlanmak, dalga geçilip alay edileceği endişesi ile kalabalık yerlere girmemeye özen göstermek, girse bile işini çabucak halledip çıkmak, kişide sosyalleşme problemleri yaratıyor. Özellikle iş yerinde kalabalık ortamlara girmemeye özen göstermek iş akışında aksaklıklara sebep olabileceği gibi sosyalleşmeyi etkileyebileceği için iş motivasyonu da düşürebilir. İş yerinde çok yediği zaman iş arkadaşları tarafından uyarılması, rejime girdiği zaman çevre tarafından izleniyormuş duygusuna kapılması, 2-3 kg fazlası olan iş arkadaşlarının çevresinde diyet sohbetleri yapmaları; yorulduğu, terlediği veya rahatsızlığında kilosunun gündeme getirilmesi de aşırı kilo problemi yaşayan kişinin işyerinde mutsuz olmasına sebep olabilir. Ayrıca karşı cinsle olan iletişimde nasıl olsa beni beğenmez diyerek en baştan vazgeçmesi, vücudu ile ilgili kaygılarının cinsel hayatını etkilemesi, özel hayatında da problemler yaşamasına sebep olabilir. Kişinin duygusal hayatında problemler yaşaması da iş performansını etkileyecek unsurlar arasında yer alıyor.”

Çalışanlara tavsiyeler
Obezitede genetik ve çevresel faktörler birlikte rol oynuyor. Genetik faktörleri değiştirmek mümkün değil ama çevresel faktörleri değiştirerek sağlıklı bir yaşama kavuşmak mümkün. Diyetisyen Dilara Koçak, sağlıklı beslenmenin ipuçlarını veriyor.

Sabah kahvaltısına önem verin: Çalışanların çoğu kahvaltıyı atlıyor. Sebep olarak da “sabah kahvaltı edince öğlene doğru çok acıkıyorum” diyor. Bunun sebebi çok açık; sabah sadece karbonhidrat içeren bir besin yenilirse yanında protein eklenmediği için öğlene doğru kişinin kan şekeri düşebilir ve bu da aşırı derece de yeme isteği doğurur. Oysa sabah peynir + ekmek veya tost veya bisküvi + süt veya tahıl gevreği + süt gibi karışımlar protein karbonhidrat açısından dengeli seçimlerdir. Bu tür kahvaltı gün boyu tok tutar.
Öğle yemeğinde ekmek de tüketin: Bu durum akşam üzeri yağ ve şeker içeren daha zararlı besinler yemeye sebep oluyor. Oysa öğle yemeğinde tam tahıl ekmeği veya bunun yerine 2 -3 kaşık bulgur pilavı tüketmek vücuda doğru karbonhidratı vermektir. Böylece kan şekeri seviyesi akşam üzeri düşmez. 16-17 saatlerine yenilecek küçük bir öğün ise akşam yemeğinde daha az acıkmayı dolayısıyla daha az yemeyi sağlar.
Tercihlerinizi yeniden gözden geçirin: Masum gibi görünen salata bile fazla kilonunuzun sebebi olabilir. Çünkü üzerine eklenen son salatanın kendisinden çok daha kalorili olabiliyor. 1 çorba kaşığı zeytinyağı 90 kalori 2 çorba kaşığı Sezar sos 150 – 200 kalori içinde mayonez bulunan tüm soslardan uzak durun. Yemek öncesi gelen zeytinyağı ve ekmek sepeti tüketiminizi hafife almayın. Yemek sonrası tatlıyı 1 porsiyon almak yerine paylaşmayı tercih edin. Ağır hamur tatlılarını haftada 1 – 2 ile sınırlayın daha çok sütlü tatlılar tercih edin. Her gün 200 – 250 kalori daha eksik yiyerek yılda 10-12 kg zayıflamak mümkün.
İş toplantılarında kurabiyelerden uzak durun: Toplantılarda yağ ve şeker içeren kurabiyeler ikram ediliyor. Toplantıda gerilimin yüksek olduğu anda duygusal açlığını kontrol edemeyenler hiç farkında olmadan çok fazla atıştırabiliyorlar. Bunun yerine kuru kayısı, ceviz, fındık, incir ikram edilebilir. Öğleden sonra tatlı kurabiye yerine simit ve peynir verilebilir.
Beyaz yaka çalışanlar kritik yaşlara dikkat: Çalışanın pozisyonuna ve yaşına göre risk değişiyor. Örneğin beyaz yaka genelde masa başı çalışan, uzun toplantılarda öğün atlayan, aşırı çay-kahve tüketen ve suyu az içen, sindirim problemleri yaşayan grup olarak ortaya çıkıyor. Bu grup eğer düzenli egzersiz yapmıyor ve doğru beslenmeyi henüz öğrenmemiş ise genelde hep kilo problemi yaşıyor. Özellikle iş yerinde sağlıklı ve düzenli bir yemek servisi yok ise dışarıdan sipariş verme bu eğilimi arttırıyor. Beyaz yaka kadında 35 -40 yaşları erkekte ise 45 -50 yaşları kilo almak için kritik dönemler olarak göze çarpıyor. Mavi yaka ise çok daha fazla enerjiye ihtiyaç duyuyor.
Çevrenizi değiştirin: Sağlık ve beslenme ilişkisinde genetik faktörleri göz ardı etmek mümkün değil ancak genetik faktör kadar önemli olan diğer konu çevresel faktördür. Seçtiğimiz besinler yaşam kalitemizi belirler. Restoran seçimi, market alışverişi, arkadaş sohbetleri, iş yemeği düzeni, meslek seçimi… Yaşam stilinizi gözden geçirin küçük değişiklikler ile sağlığınıza ve yaşam sürenize önemli katkılar yapabilirsiniz.
Sürekli oturanlar kabızlık problemine dikkat: Lifli besin ve su tüketimi arttırılmalı, mümkünse hareketli bir yaşam şekli tercih edilmelidir. Diyetin lif oranını arttırmak için özellikle rafine edilmemiş, tam buğday, tam çavdar ve kepekli ürünler ile sebze, kabuğu ile yenebilen meyve ve kuru baklagillere yer verilmelidir.
Mesaiye kalıyorsanız erken yeyin: Öğün atlamanız gece daha fazla acıkmanıza ve bir sonraki öğünde ihtiyacınızdan fazla yemenize sebep olur. Gece geç saatte yemek yediğinizde yağlanma olasılığı daha yüksektir üstelik sabah tok uyanırsanız kahvaltı ve tüm gün düzeniniz de bozulabilir.
Sürekli aynı pozisyonda oturmayın: Mümkün olduğunca esneme hareketleri yapın ve doğru oturuş pozisyonunu öğrenin. Dolaşım probleminiz için akşamları ayaklarınızı yükseğe kaldırmak veya masaj çözüm olabilir. Özellikle selülit sorunu olanlar, sürekli bacak bacak üstüne atmayın. Merdiven kullanın, arkadaşınıza telefon etmek yerine ofis yakın ise yürüyün. Egzersiz sırasında mutluluk hormonu olan endorfin salınımının olumlu etkilerini de unutmayın.
Şirketinizden destek isteyin: Şirket çalışanlarına sağlıklı beslenme ve egzersiz fırsatı vermek şirket politikasında sosyal bir sorumluluk projesi gibi yer almalı. Çünkü hastalık oluşmadan önlem almanın maliyeti sağlık harcamalarından çok daha ucuza geliyor.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

 

Reklamlar

Zor insanlarla çalışmak

Yayınlandı: Temmuz 12, 2009 / Yazılar
 
 

İşyerinde etrafınıza dönüp bir bakın, sürekli kendini haklı gören, herşeyden şikayet eden, ikide bir kapınıza dayanıp vaktinizi çalan, dedikodu yapan, ispiyonlayan, vara yoğa sinirlenen, herşeye muhalefet eden, hiç birşey yapmayıp yan gelip yatanlar… Zordur bu insanlarla çalışmak. Sizin sinirlerinizi yıpratmakla kalmaz, işinizde de başarısız olmanıza neden olurlar. Uzmanlar, bu kişilerin tavırlarını kişiselleştirmeyin, onlara karşı net ve kararlı olun diyorlar. İşte, en sık karşılaşılan zor insan modelleri ve onlarla mücadele yolları. 
Şirketlere ’Zor İnsanlarla Başa Çıkma’ başlığı altında eğitimler veren Prof. Dr. Bengi Semerci, zor insanları ’iletişim kurmakta zorluk çekilen kişiler’ olarak tanımlıyor ve zor insan tiplerinin sizin konumunuza, iletişim biçiminize ve kendi bireysel özelliklerinize göre artırılabileceğini söylüyor. Yani yöneticiler için zor elemanlar, çalışanlar için zor iş arkadaşları ve astlar için zor yönetici tipleri farklılık gösterebiliyor.

Balonlar, buldozerler pasifler, saldırganlar…
Temel olarak ise zor insan tipleri saldırganlar, zorbalar, sinsiler, aniden öfkelenenler, şikayetçiler, pasif agresifler, muhalifler, herşeyi bilenler, balonlar, buldozerler, umursamazlar, kararsızlar şeklinde sıralanıyorlar. Prof. Dr. Semerci, “Saldırganlar kendini her zaman haklı bulan kişilerdir. Aşağılayıcıdırlar. Bunu açıkça ya da dalga geçerek yapabilirler. Aniden öfkelenebilir ve hakaret edebilirler. Şikayetçiler ise sorumluluktan kaçıp, yakınırlar. Pasif agresifler ise ne evet ne hayır diyenlerdir, herşey sürüncemede kalır. Hep hata bulan ama çözmeyenler, muhalifler grubunu oluşturur. Herşeyi bildiklerini iddia edenler, kendi söyleyip kendi inanlar başka bir grup zor insandır. Örneğin buldozerler, tam ve en doğruyu bilenler, kimseye ihtiyacı olmayıp karşısındakine yetersizsin mesajı verenlerdir. Balonlarda ise az bilgi çok laf vardır, herkes bana bayılsın ister, bilgisiz konuşur ve kendi inanır. Tepkisiz ve iş yapılırken ortada olmayan umursamazlar ve karar verip, harekete geçmeyenler de zor insanlardır” diyor.
Semerci, yaşamın her alanında karşımıza iletişim kurmakta zorlandığımız kişiler çıktığını ama söz konusu iş yaşamı olduğu zaman zor insanlarla ve zor durumlarla başa çıkmanın daha önemli bir sorun haline geldiğini söylüyor: “Çünkü baş edemediğimiz her ilişki ve durum iş yerinde hem bizim başarımızı, verimimizi, mutluluğumuzu hem de çalıştığımız iş yerinin verimini ve huzurunu etkiler. İş yerinde ve kişide stres ve öfke oluşur. Stres bireysel ve kurumsal verimi en çok etkileyen nedenlerden biridir. Öfke ise kontrol edilmediği zaman olumsuz sonuçlar doğurur. Tümü kişinin işini kaybetmesine neden olabilir.”
30 yılı aşkın süredir çalışma hayatının içinde olan, şu anda Türkiye Personel Yönetimi Derneği PERYÖN’ün kamu temsilcisi olan Özden Aslan, Elma Yayınevi’nden çıkan son kitabı Zor İnsanlarla Zorlanmadan Baş Etmek’te, 3 tip zor insanı; ertelemeci, terörist (mobbing yapan) ve benim işim değil diyenleri öyküleştirerek anlatıyor.

Küsmemeli, zor insanlar her yerde
Çatışmaların ve kişilikler arasındaki problemlerin iş yaşamının çok önemli bir gerçeği olduğundan yola çıkarak bu kitabı yazmaya karar verdiğini söyleyen Aslan, “Zor insanlar her yerde var, ailemiz, akrabamız, kendimiz de zor insan olabiliriz. Durup bakmak lazım, toparlanmak lazım. Bu kişiler iş yaşantımızda, özellikle bizim takımımızda olduğunda daha da zorlanıyoruz. Ama onlarla yola devam etmek durumundayız. Yaşamda bu tür insanlar var, önemli olan onlarla birlikte bir şeyler yapmayı öğrenebilmek. Bu yüzden onlara küsmemeli, onlarla nasıl bir şeyler yapacağımızı, nasıl üretken olacağımızı araştırmalıyız” diyor. Aslan, kitabın ikinci ve üçüncü serilerini de yazmayı planlıyor, yeni zor insan tiplerini ise okuyuculardan gelen e-postalar doğrultusunda ele alacak.

10 zor insan modeli
İş ortamında her çeşit insanla karşılaşır, sokakta selam vermeyeceğimiz insanlarla çalışmak zorunda kalırız. Journal du Net’te çıkan bir makale en yaygın 10 zor insan modelini ve onlarla başa çıkmak için tavsiyeleri sıralıyor:

Dakika başı sizi rahatsız edenler
Bi’ beş dakikan var mı?”, “Bir şey soracaktım?”, “Rahatsız ediyor muyum?” Günde 10 kere, 15 kere, 20 kere, sizi devamlı bölüp taciz ederler. Söz konusu personelin ciddi kendine güven sorunu vardır. Karar veremiyor onun için her adımını birine doğrulatmak istiyor. Bilgisine de güvenmiyor olabilir. Bu tür çalışanlar genellikle kendisine en iyi davranını, en çok sabır göstereni taciz ederler. Önce sıkkınlığınızı ve işinizi yapamadığınızı şaka yollu anlatmaya çalışın (“Sen de bana danışmadan hiç bir şey yapmıyorsun”) olmadı kırıcı olmadan daha açık söyleyin (“yardım etmek istiyorum ama kendi başına yapman senin açından daha iyi, ben her zaman yanında olmam”). Eğer işi yüzsüzlüğe vardırırsa, daha açık ve kararlı olmak gerekebilir. (Bu arada, eğer işe yeni girmiş bir çalışansa, sizi mentoru gibi görüyor olabilir. Başbelası ile yardıma ihtiyacı olan bir genç meslektaşınızı aynı kefeye koymayın.)

Her şeyden sürekli şikayet edenler
Çok çalışıyor, çok işi var, her işi o yapıyor, kimse kıymetini bilmiyor, yeteri kadar sorumluluk verilmiyor, bütün sorumluluk onun sırtında… Her ahval ve şeraitten sızlanacak bir konu çıkarıyor. Uzmanlar, “bu bir karakter özelliğidir, değiştiremezsiniz, düzeltemezsiniz” diyorlar. Yapabileceğiniz, kırmadan sorunlarının o kadar da önemli olmadığını göstermek: “İşin çok diye şikayet ediyorsun ama, ya şu anda İşkur’da kuyrukta bekliyor olsaydın?” diyebilirsiniz mesela. Eğer dinlemezseniz, kendini acındırmak için şikayetlerini artırır. Ciddiye alır dinlerseniz, devam eder. Dengeyi sağlamalısınız. “Ya ya…” deyip geçiştirin.

Bilgiyi paylaşmayıp kendine saklayanlar
Sizin aradığınız bilgi elindedir, ama kendine saklamayı tercih eder, bunu bir “iktidar” gibi görür. Bu tip insanlar işlerini canlarının istediği gibi, istedikleri zaman yapmak isterler. Uzmanlar “Mümkünse bu insanlara muhtaç olmamak gerekir” diyorlar. Ama elinde önemli bilgiler bulunduran bir çalışansa, işiniz zor. Anlatmayı deneyin bir kere (işyerinde soyutlanacağını belli edin, bundan korkabilir) ama büyük ihtimalle inadım inat diyecektir. İşiniz aksıyorsa, üstlerinize durumu bildirin, yöneticiler gerekli önlemi alsın.

Arkadaşlarını üstlerine kötüleyenler
Yüzünüze karşı gayet nazik ve uyumlu davranan bu çalışanın, yöneticinizle yalnız kaldığında sizi nasıl “sattığını” bir bilseniz! Bir defa uzak durmaya çalışın. Olmadı, zor olanı yapın ve çatışmayı göze alın. “Yaptıkların kulağıma geldi, çok ayıp ve yanlış” deyin. Ama unutmayın, bu tip insanlar yüzünüze karşı nazik ve tatlı dillidir. Ayrıca kazanmaya çalışmayın, iki yüzlü davranacaktır. En iyisi eline ve diline malzeme vermemek ve gerektiğinde korkutmaktır. Zaten (hemen herkesi sattığı için) uzun vadede, yöneticiler de bu çalışanın bu “kötü huyunu” öğrenecekler ve inanmayacaklardır.

Vara yoğa kızıp sinirlenenler
Açık yara gibi hassas, süper alıngan, en küçük eleştiriye tahammül edemeyenler… Uzmanlar bu davranışın bir şantaj olduğunu söylüyorlar. Başkalarının eleştirmesini, iş istemesini engellemek, onların elini kolunu bağlamak için bir taktik. Genellikle insanlar olumsuz bir tepki almaktan çekindikleri için de, genellikle bu işe yarar. Ama doğru olan “Ağlasan da, bağırsan da, doğruyu yüzüne karşı söyleyeceğim, kusura bakma” tavrıdır.

Yardım isteyen ama yardım etmeyenler
Sizden devamlı işi için yardım isteyen, ama kendinden bir şey istendiğinde parmağını kıpırdatmayanlar. Nezaketle bu tür tek taraflı bir ilişkiyi garipsediğinizi söyleyin. Ona, sadece size ve yapılan işe değil, kendine de zarar verdiğini anlatmayı deneyin. Olmadı, bir yardım istediğinde “Yardım etmeyeceğim ki, nasılmış anla” diyebilirsiniz. Ona, çalışma ortamının ve ekip çalışmasının dayanışma ve işbirliğine dayandığını, buna uymayanın dışlanacağını açık açık söyleyin.

Sürekli soğuk hatta kırıcı şakalar yapanlar
Aslında kötü niyetli değildir, kızamazsınız ama, sürekli işinizle, özel hayatınızla hatta mali durumunuzla ilgili yerli yersiz şakalar yapar. Denemeniz gereken ilk yöntem, ilkokuldaki kötü şakalar yapan arkadaşınıza uyguladığınız olabilir: Dinlemeyin, duymamış gibi yapın, gülmeyin, çok ısrar ederse ’Eeee?’ deyin. Eğer devam eder ve sizi rahatsız edecek bir durum olursa, herkesin içinde ve yüksek sesle “Bu şakalarından hoşlanmıyorum, haberin olsun” deyin. Eğer herkesin eleştirdiğini fark ederse, şakalarına son verebilir.

Her türlü değişime yeniliğe karşı çıkanlar
Genellikle şirketin eski bir çalışanıdır. Bu ona bazı haklar verir. En azından öyle düşünür. Ya motivasyonunu kaybetmiştir, ya başarısız çok sayıda değişim görmüştür, ya da huyu böyledir, en küçük değişikliğe bile itiraz eder. Onu inandırmaya, doğru yola getirmeye boşuna çabalamayın. Başaramazsınız. Onu ekipten çıkaramıyorsanız eğer, projenin önündeki engellerden biri gibi algılayıp ekibin motivasyonunu bozmasına izin vermemelisiniz. Bir uzman “Proje etrafında konsensüs aramak hayalinden vazgeçin. Onu asla yok farzetmeyin. Eleştirilerini, argümanlarını dinleyin hatta faydalanmayı da bilin. Ama ’şöyle bir karar verildi ve şöyle yapılacak’ deyin, yolunuza devam edin” diyor.

Hiç birşey yapmayan yan gelip yatanlar
Bu da tam tersi, bir şey isteğinizde asla itiraz etmiyor ama sonra parmağını bile kımıldatmıyor. Yaparım diyor, yapmıyor. Söz veriyor, tutmuyor. İşi başkalarına ve bu arada size yıkmaya çalışıyor. Eğer yaptırımınız yoksa, böyle birini yola getirmek çok zordur. Ekipte kimin neyi ne zaman yapacağı çok net belli olmalı ki, kaytaranlar ortaya çıksın, tembeller başkalarının arkasına saklanamasın, hesap sorabilesiniz. Bir uzman “Bu tip insanlar çok tembel görünürler ama ellerini taşın altına koyunca çok iyi de sonuç alabilirler. Oyununa gelmediğinizi belli edin, işi başkasının üstüne yıkmasına izin vermeyin” diyor.

Dedikodu yapan, yalan yanlış şeyler söyleyenler
Sempatiktir. Başkalarıyla ilgili dedikodularını dinledikten sonra, bir gün fark edersiniz ki… sizin hakkınızda da sağda solda konuşmaktadır.
Tek çare, suçunu herkesin içindeyken yüzüne vurup oyununu bozmaktır: “X hakkında bana şöyle söyledin. Benim hakkımda Y’ye şöyle söyledin. Bizi birbirimize mi düşürmeye çalışıyorsun? Ne yapmak istiyorsun sen?” Büyük bir ihtimalle, dedikoducunun bütün kurbanlarının dili çözülecektir. Bundan sonra, o dedikodu yapmaya devam etse de, inanacak kimse bulamayacaktır en azından.

Nasıl başa çıkarız?
Prof. Dr. Bengi Semerci, zor insanlarla çalışabilmek için önce kendimizi, iletişim biçimimizi, yeterli ve yetersiz hissettiğimiz özelliklerimizi tanımamız gerektiğini söylüyor: “Böylece kişinin bize niçin zor geldiğini anlayabiliriz. İnsanların davranış biçimlerini değiştiremeyiz ama kendi tutumlarımızı değiştirerek onları durdurabiliriz. Sizin kararlı ve net olmanız onu durdurabilecektir. Sonra karşınızdaki kişinin iletişim biçimini değerlendirmek ve sakin olmak gerekir. Stres ve öfke ile mücadele edebilmek size üstünlük sağlar. Unutulmaması gereken en önemli şeylerden biri, zor insanların davranışları sizi hedef almamaktadır. Kişiselleştirmeyin ki baş edebilin.”
Özden Aslan, eğer zor insanla nasıl başa edeceğinizi çözemediyseniz iş yaşantınız zehir olabilir diyor ve her tiple başa çıkmanın ayrı yönetmeleri olduğunu söylüyor: “Örneğin takım arkadaşlarınızın arasında inatçı bir kişilik var. Eğer siz de sürekli olarak işi gücü bırakıp onu ikna etmeye çalışırsanız hiç bir ilerleme gösteremezsiniz. Bütün zamanınız onu ikna etmekle geçer, sürekli mücadele içinde olacağınız için çok yıpranırsınız, o kişiyle de aranız bozulur. Ona ikna olmasa da yöneticinin böyle istediği söylenebilir. Çünkü bazen ikna olmadan da işler yapılabilir. Eğer herşeyi ben bilirim diyen birisiyle birlikteyseniz onu biraz yavaşlatmak, susturmak gerekebilir. Mesela ona zor görevler verilebilir. Ben biliyorum demesine olanak vermeyecek, oturup çalışmasını gerektirecek görevler zaten onun da hoşuna gidecektir. Diğer taraftan kişi yalancı ise onunla yüz yüze konuşulabilir, ya da ertelemeci bir kişiye zaman yönetimi konusunda bir harita verilebilir.”
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

OECD 2006 istihdam raporuna göre, kadınların işgücüne katılma oranı OECD ülkelerinde ortalama yüzde 60. Türkiye ise yüzde 26.5 ile 30 OECD ülkesi içinde ’en kötü’ durumda olan ülke. Manpower’ın “Az Çalışılmış Çözüm: Kadınlar ve Yetenek Sıkıntısı” araştırmasına göre kadın istihdamının önündeki en büyük küresel engel esnek olmayan iş modelleri. 
İnsan kaynakları alanında hizmet veren Manpower’ın “Az Çalışılmış Çözüm: Kadınlar ve Yetenek Sıkıntısı” araştırması kadın istihdamına odaklanıyor. Kadınların tüm dünyada işgücünde heyecan verici atılımlar yaptılarını fakat kayda değer bir şekilde erkeklerin gerisinde kaldığını vurgulayan araştırmaya göre artık iş dünyasını iki trend yeniden şekillendiriyor: Hizmet sektörünün büyüyen hakimiyeti ve çalışan yaştaki nüfusun daralması. Bu iki trend birleşince küresel yetenek kısıntısının daha da artacağı ortaya çıkıyor, özellikle de mevcut mali krizden çıkmamızdan sonra. Resesyon uzun vadede meseleleri hafifletmiyor. Şimdi bile mühendislik, bilgi teknolojisi ve sağlık gibi servis sektörü alanlarında her seviyeden pozisyon boş kalıyor. Sorunu ele almak için, hükümetlerin ve şirketlerin iş güçlerini nasıl genişletebileceklerinin yollarını bulmaları gerekiyor. Bunu yapmak için de, resmi ekonomide acı verecek derecede kıt temsil edilen ve aslında çok büyük katkı sağlayabilecek belirli bir demografik gruba bakmaları gerekiyor: Kadınlar.
Kadınların işgücüne katılımlarının faydaları çarpıcı. OECD’nin bir raporuna göre, “Dünya kadın nüfusunun daha iyi kullanılması, ekonomik büyümeyi arttırabilir, yoksulluğu azaltabilir, toplumsal refahı çoğaltabilir ve tüm ülkelerde sürdürülebilir gelişmenin sağlanmasına yardımcı olabilir”. Kadınlar zaten göreceli olarak hizmet sektörü işlerine yerleşiyorlar bile ve eğer yapabilseler bunu daha da büyük sayılarla yaparlar. Ama onların katılımlarının önünde birçok engel var. Öncelikle modası geçmiş iş yapıları yeniden gözden geçirilmeli ve gerçek istihdam esnekliğine doğru adım atılmalı.

Hizmet sektörü kadınları bekliyor
İş dünyası bir dönüşümden geçiyor. Hizmet sektörü tırmanışına devam ettikçe, işçi ihtiyacı da büyüyerek artıyor. Ekonomistler, 2004 ile 2015 arasında, hizmet sektörünün en az 500 milyon kişiye yeni iş imkanları sağlayacağını, bunların büyük çoğunluğunun Asya’da ve on milyonlarcasının da Avrupa, Amerika kıtası ve Ortadoğu’da olacağını söylüyorlar. Bu arada gelişmiş dünya nüfusu yaşlanıyor ve işgücüne katılan genç insan sayısı azalıyor. 2015 itibariyle 34 yaşın altındaki işçi sayısı İngiltere’de yüzde 3, Fransa’da yüzde 11 ve İspanya’da yüzde 25 azalacak. Rusya’nın çalışan nüfusunun 2020’dan itibaren yüzde 10 azalması ve bu düşüşün yüzde 95’inden fazlasının 15-39 yaş grubundan gelmesi bekleniyor.
İtalya, Almanya ve Japonya da benzer şekilde ağır bir darbe alacak. Aslında gelişmiş dünyadaki hiçbir ekonomi bu eğilimden kaçamayacak. Avrupa, Amerika kıtası ve Asya’nın bazı kısımları ekonomik bir saatli bombayla karşı karşıya, büyümeyi çekecek olan işleri yapacak yeterince kalifiye işçi olmayacak. Bu nedenle kadın istihdam kaynağı çok daha önem kazanacak.

Gerçek anlamda esneklik
Manpower’ın araştırmasına göre kadın istihdamının önündeki en büyük küresel engel esnek olmayan iş yapıları: Birçok kadın, pazartesiden cumaya art arda her gün sekiz saat büroya bağlanamıyor. Onların işlerini nerede ve ne zaman yapacaklarını seçmelerine izin veren bir işe ihtiyaçları var. Pek çok şirket esnek zaman ve tele-çalışma gibi kadın dostu politikalar benimsedi ama bu girişimlerin çoğu 40 saatlik çalışma haftasının varyasyonu olmaktan öteye pek gitmiyor. Çalışma yasaları da bu demode konsepti destekleme eğiliminde.
Gerçekten esnek iş pratiği insanların kendi takvimlerini ayarlamalarına ve pratikte uygunsa bürodan kaçmalarına izin vermeli. Yeni işçi ihtiyacının en fazla olduğu hizmet sektöründeki işler genelde bu tür bir düzenlemeye olanak sağlayabiliyor. Ancak esneklik tek başına yeterli değil. İşverenler hálá haftada 45 saatlik çalışma modeli dışında yapılan işi daha az değerli görme eğilimindeler.
Diğer taraftan ücret eşitsizliği bir sorun olmaya devam ediyor. OECD ülkelerindeki kadınlar, erkeklerden yüzde 17 daha az kazanıyor. ABD’de bu fark yüzde 20,8’e çıkıyor.
Tabii hükümetler ve girişimler her şeyi yapamaz. Kadınların da inisiyatifi ele alması gerekiyor. Eğitim ve öğretim programlarında kadınlar o kadar büyük bir ilerleme kaydettiler ki, örneğin dünyanın dört bir yanında, erkeklerden daha fazla kadın üniversiteden mezun oluyor. Üniversiteden mezun olmayan kadınlar için de, özellikle de turizm ve sağlık gibi büyüyen sektörlerde yeterince fırsat var ve birçok kadın için, girişimcilik bir çözüm. Tüm dünyada, özellikle de gelişmekte olan bölgelerde kadın iş sahipleri iş kurallarını yeniden yazıyor ve ekonomileri yeniden şekillendiriyor.
Manpower’ın araştırması özetle ülkelerin ve şirketlerin gelişmesi için, kadınların işgücünde daha büyük rol oynaması gerektiğini vurguluyor. Küresel ekonomi ayağa kalktıkça aciliyet kazanması kesin olan yetenek sıkıntısı varken, daha fazla kadını çalışanların saflarına çekmedeki başarısızlık krize neden olabilir. Ama eğer kadınların katılım konusundaki cesaretini kıran engelleri ele almak üzere şimdi harekete geçmek bu durumu önleyebilir.

4 kadından 1’i iş gücüne katılıyor
Türkiye’de dört kadından sadece birinin işgücüne dahil olduğunu söyleyen Manpower Türkiye Genel Müdürü Ebru Coş, “Kadınların evlilik, çocuk yetiştirme gibi aile içi sorumluluklara bağlı olarak 25-29 yaşlarından itibaren çalışma hayatından geçici veya kalıcı olarak ayrılma eğilimi gösterdiklerini görüyoruz. Kadınların iş gücüne katılımı 25 yaşına kadar artıyor. 25-30 yaşlarında evlenip çocuk sahibi olunması ile birlikte kadın işgücü piyasasından çekiliyor ve çocuğunu büyütmeyi tercih ediyor. 30’lu yaşların ortasında ise kadın çocuğunu büyütüp tekrar iş hayatına dönüyor ve kırklı yaşların sonlarına kadar çalışıyor. Kadınların eğitim seviyesi yükseldikçe işgücüne katılım oranı ve çalışma hayatında kalma süreleri artıyor. Eğitim seviyesi düşük ve belirli bir işte uzmanlaşma sağlayamayan kadınlar, niteliksiz işlerde, çoğunlukla kayıtdışı sektörlerde ve düşük ücretlerle çalışmak durumunda kalıyorlar; bu durum kadınları çalışmaktan kolayca vazgeçiriyor.
Türkiye’de kadınlar bazen kazandıkları paranın sadece bakıcı veya yuva parasına yettiğinden hareketle evde oturmayı tercih ediyorlar. Türkiye’de kadının işgücüne katılmasını engelleyen faktörlerin önemli biri de çocuk ve yaşlı bakım hizmetlerinin yetersizliği. Buna İstanbul gibi uçsuz bucaksız bir metropolde ev ile işyeri arasındaki mesafelerin uzaklığı, trafik, ücretlerin erkeklerden daha düşük tutulması, bazı sektörlerde sosyal güvenceden yoksun çalışmak, evdeki sorumlulukları nedeniyle işten vaktinde ayrılmak zorunda olmalarından ötürü işyerinde statü ve terfi kazanmalarının daha güç olması gibi olguları da eklediğimizde ortaya maalesef yüzde 26,5 gibi düşük bir kadın istihdam oranı çıkıyor” diyor.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

Krizin yarattığı kasvet herkesi sarıp sarmalıyor. İşsiz kalma, geçinememe korkusuyla iyice baskı altına giren ve içi kararan çalışanlar, şirketlerinin onlara en çok ihtiyacı olduğu anda motivasyon düşüklüğü yaşıyorlar. İşte iyi bir lider de böyle durumlarda kendini belli ediyor. Bu kasvet havasını yok etmek için çalışanları bilgilendirmek, tampon rolü görmek, çalışanlara sorumluluk vermek ve onlarla diyalog halinde olmak başarılı bir liderin görevi. 
Yönetimin merkezileşmesi, denetimin artması, güven duygusunun azalması, kaygının yükselmesi, motivasyonun düşmesi ve kurum içi çatışmaların artması şirketlerde kriz dönemlerinde sıklıkla yaşanan sorunlar. Bunlara işsiz kalma korkusu da eklenince, işte, evde her yanı bir kasvet havası sarıyor. Bu kasveti ortadan kaldırıp, yolumuza devam etmemizi sağlayabilecek yönetici gerçekten başarılı bir lider demektir.
Kriz nedeniyle oluşan panik duygusunu ortadan kaldırmak için iç iletişime ağırlık vermek, çalışanları dinlemek, bilgilendirmek tahmin edilmeyecek kadar değer yaratabilir. Evet toz pembe bir tablo çizilemez ama bu dönemde çalışanları çok daha kasvete sokacak bir tablo çizmek de bir yöneticinin yapacağı en büyük hatalardan biri. Gerçekçi olmakta ve soğukkanlılığı korumakta fayda var. Bu dönemde kaygıyı yok etmek için yöneticilere önemli roller düşüyor.

İlk hata, paniklemek ve yanlış kararlar vermek
Çalışana değerli olduğunu hissettirmek için çay toplantıları gibi sosyal birliktelik toplantıları düzenlemek, basına doğru demeçler vermek, şirket içinde mesajlar ve duyurular yayınlamak yani iletişimi artırıp güven duygusunu sağlamlaştırmakla işe başlanabilir.
Uzun yıllar üst düzey yöneticilik yapan, şimdi de direktörü olduğu Sabancı Üniversitesi Yönetici Geliştirme Birimi’nde her seviyeden yöneticiyle çalışan Dr. Cüneyt Evirgen, şirketlerin bu dönemde yaptıkları en büyük hatanın panikle yanlış kararlar almak olduğunu söylüyor: “Panikle hemen finansal hedeflere kilitlenip, insan kaynağını önemsemiyorlar. Ama şunu biliyoruz ki, yetkin ve işi sahiplenen çalışanlar şirketlerin en değerli varlıklarıdır. Aynı yetkinliklere sahip kişileri tekrar bulmak kolay olmayacaktır. Ayrıca işten çıkardığınız kişiyi rakip firma da alabilir, bu durumda rakibi güçlendirmiş olabilirsiniz.” Bu dönemde herkesin güvene ihtiyacı olduğunu söyleyen Evirgen, açık iletişimin, şeffaf ve açık olmanın önemine dikkat çekiyor: “Hiçbir şey olmamış gibi davranılmamalı. Şeffaf ve açık olunmalı. Kimse çocuk değil. Kulaktan kulağa hikayeler dolaşmaya başladığında sistem içten içe kendini kemirmeye başlar. Burada gerçekleri paylaşmak önemli ama dürüst olunmalı, hayal satılmamalı. İletişimde anlatmak, anlaşıldığından emin olmak, yapıcı geri bildirimler ve fikriler almak önemli.” 

Kaygı çalışanların motivasyonunu düşürüyor
Prof. Dr. Acar Baltaş, yöneticilerin bu dönemde yaptıkları tehdit edici yaklaşımların oluşan olumsuz havanın daha da artmasına sebep olduğunu söylüyor: “Bu yaklaşımlarla, kaygıyla birlikte performansı artıracaklarını düşünürler fakat kaygının artması, sanılanın aksine çalışan performansını düşürür. Kriz dönemlerinde sorunlara kısa vadeli, hızlı, kolay ve maliyeti düşük çözümler üretilir. Ne yazık ki bu çözümler çoğunlukla yanlıştır ve daha sonra ortaya çıkacak daha büyük bir sorunun kök nedenini oluşturur. Kriz dönemlerinde alınan tedbirler, çalışanların motivasyonlarının düşmesine, gelecekle ilgili endişelenmelerine, zamanlarını dedikodu, kaygı ve kuruma ve yöneticilerine karşı kızgınlık yüklü konuşmalar yaparak geçirmelerine neden olur. Bu tür olumsuzluklarla başa çıkmanın yolu, yönetimin açık olmasından geçer. Yönetimin, çalışanları kurumun durumu ve ekonomideki gelişmelerin muhtemel etkileri konusunda, ümitsizlik ve karamsarlık yaratmadan bilgilendirmesi gerekir. Bilgi eksikliği, ortamda en karamsar ve kaygılı olanın duygusunun “gerçek”miş gibi algılanmasına sebep olur ve ortadaki boşluk en kaygılı olanın kaygılarıyla doldurulur. Çalışanların iş saatleri dışında bir araya gelerek, olumsuz duygulara kapılmadan bu gelip geçici süreçte kurumlarına katkı sağlamak için ne yapabileceklerini konuşmaları, oluşan kaos ortamını dağıtır.” Baltaş, bu süreçte yöneticilere ve çalışanlara tavsiyelerini sıralıyor:
* Yeni stratejiler ve açık hedefler belirlemeli
* Çalışanlara iş tanımlarını aşan sorumluluk alanları taşımalı
* Dinlemeli, geribildirim almalı
* İhtiyaç duyana yardım etmeli
* Ortamda bulunmayanın arkasından konuşmamalı
* Verilen sözlerin tutulması sağlanmalı
* Suçlamadan ve savunmaya geçmeden sorunları konuşmalı
* Hatalarını kabul etmeli ve bunları düzeltmek için girişimde bulunmalıdır.

Önlemlerin altyapısı mevcut olmalı
Diğer taraftan şu hususa da dikkat etmekte fayda var: Tüm bu süreçlerle daha önce uzaktan yakından haşır neşir olmamamış, bu liderlik özelliklerinin hiç birini barındırmayan bir yöneticinin de küt diye kaos ortamını ortadan kaldırmaya yönelik bir takım yeni uygulamalarda bulunması da yanlış algılamalara neden olabilir. KRM Yönetim Danışmanlık Genel Müdürü Kerim Paker, “Yöneticilerin ve çalışanların kriz dönemlerinde normal zamanlara göre farklı önceliklere göre hareket etmelerini beklemek doğal. Ancak, kriz öncesi dönemde altyapısı oluşmamış bir yaklaşımın sadece kriz var diye herkes tarafından benimsenmesini beklemek şirketleri yanlış alanlara doğru götürecektir. Örneğin, normal dönemde şirketin durumunu çalışanlarla paylaşmamış olan bir yönetim, kriz döneminde bu uygulamayı başlatırsa, verilen mesajların yanlış algılanması kaçınılmaz olacaktır. Veya daha önce kişilerin sorumluluk almasına uygun olmayan bir çalışma şekli varsa, bir anda sorumluluk almalarını beklemek de öyle. Daha da doğrusu, aldıkları sorumluluğun karşısında iyi bir performans göstermelerini ümit etmek çok sağlıklı olmayacaktır. Şirketlerin kendi alışkanlıklarına uygun olacak uygulamaları hayata geçirmeleri gerekir. Bu dönemlerde liderler/yöneticiler, kriz öncesi dönemlerdeki alışkanlıklara aykırı gelecek uygulamalardan kaçınmalı, ama organizasyonlarında krizin etki ve sonuçlarını en aza indirecek metodları hayata geçirmeliler” diyor.
En önemli husulardan biri de liderin adil olması. Antal International Türkiye Genel Müdürü Mine Batıyel, kriz önlemleriyle ilgili kararlar alırken, liderlerin adil davranmasının çok önemli olduğunun altını çiziyor: “Verilen kararlar herkesi eşit oranda etkiliyor olmalı. Aksi taktirde bir kısım çalışanda ayrımcılık duygusu yaratıp, motivasyon ve sadakat eksikliğine yol açılabilir.”

Kasvete karşı 8 önlem
Derler ya kaptan fırtınalı havada belli olur diye. İyi yönetici, gerçek lider kriz dönemlerinde kendini gösterir. İşte, L’Entreprise.com sitesinde yer alan kasvete karşı denenmiş ve başarısı kanıtlamış 8 önlem:
Şirketin durumu hakkında bilgilendirin
Karışık dönemlerde çalışanlar önlerini görme ihtiyacı duyar. Yönetici dürüstçe ve açıklıkla şirketin durumu ve geleceği hakkında onları bilgilendirmeli. Sorun varsa, öngörülen çarelerle birlikte paylaşılmalı. Şeffaflık ve güven ortamı en iyisidir. Yani, bir Fransız yöneticinin tersine çevirerek söylediği gibi, “Never complain, always explain.”
Her çalışan başına ne geleceğini bilmeli
Çalışanlar şirketin gidişatını düşünürken, asıl kendi gelecekleri için endişelenirler. Bu da çok tabii. Bu konuda da yönetici çalışanı doğru bilgilendirmeli. Görevine devam edecekse teyit etmeli, bir değişiklik düşünüyor veya bekliyorsa, çalışana bildirmeli. Yanlışları varsa, uyarmalı ve çözüm önermeli. Eğer işine son vermek gerekiyorsa da, bunu da zamanında, görgü kuralları içinde yapmalı.
Stresinizi kendinize saklayın
Krizde yöneticinin tutumu, tavrı değişmemeli. Stresini çalışanlarına da bulaştırmamalı. Biraz modası geçmiş bir örnek olacak ama, nasıl bir anne, bir baba sorunları çocuklarına hissettirmemeye çalışırsa (ama onlara büyük insan muamelesi yapar ve bilmeleri gerekenleri de, gerektiği kadar anlatırsa) yönetici de öyle davranmalı. Tampon rolü görmeli.
Kararlarınızı çalışanlarınıza açıklayın
Fırtınada oraya buraya koşturan bir kaptan sizi ne kadar korkutur değil mi? Şirket için de durum aynı. Yöneticiler hiç bir şey yapmıyor, yaptıkları bir işe yaramıyor, diye düşünmek çalışanı strese sokar. Yönetici duruma ve dümene hakim olduğunu ve nereye gittiğini bildiğini çalışanlarına göstermeli. Neyi niye yaptığını ve ne sonuç beklediğini anlatmalı.
Çalışanlarınızla diyalog içinde olun
Krizde çalışanlar yöneticilere yakın olmak ister; soru sormak, cevap almak, bilgilendirilmek, endişelerini anlatmak ister… Mesela bir blog açın. Ama çalışanlarla sohbet eden bir “insan” olsun, patron yahut yönetici. Mesela “Kurumsal İletişim Departmanı” değil. “Blog supap vazifesi görür” diyor bir uzman ama uyarıyor: “Ama dikkat. Yöneticinin gerçekten çalışanlarıyla iletişime açık olması gerekir. Eğer blogu, görüşlerini empoze etmek için kullanmaya kalkarsa, ters teper.”
Sorumluluk verin suçluluk duygusu yaratmayın
Elinden bir şey gelmeyen çalışana kötü haberler vermek sadece moral bozmaya yarar. Bir olumsuz gelişme varsa, bunu sadece ilgili çalışana aktarın ve ne yapabileceği konusunda yol gösterin. Mesela tahsilat süreleri tehlikeli şekilde uzadı. Bunu ustabaşına söylemenin faydası yok zararı var. Satışla, muhasebeyle paylaşın ve birlikte çare arayın. “Lider, ekibine sorumluluk verir, suçluluk duygusu değil” diyor bir uzman.
Hassas noktalara özellikle dikkat edin
Uzmanlar, yöneticinin hangi durumda, hangi servisin izlenmeye ve desteğe ihtiyacı olduğunu bilmesi gerektiğini söylüyor. Mesela önemli bir müşteri sizi bıraktı. Satış yahut muhasebedekiler paniğe kapılıp şirkette telaş yaratabilir. Yönetici duruma hakim olduğunu göstermeli. Durumdan haberdar olmalı, soğukkanlı davranmalı, “X şirketinin şu sebeple sorun çıkarmasını bekliyorduk. Şöyle bir tedbir düşündük” diyebilmeli. Tabii eğer gerçekten olacakları öngörebiliyorsa, söz konusu yönetici gerçek bir liderdir. Yoksa da en azından, bir “beyaz yalan” söylemeyi becerebilmeli.
Çalışanlarınızı meşgul etmeyi bilin
“Boş kalırlarsa ya firar düşünürler ya münasebetsiz şeyler” diye, askerler gibi, çukur kazdırıp çukur doldurtun demiyoruz elbet. Ama boş oturan çalışanların morali daha kolay bozulur; dedikodu ve rivayetler yayılmaya başlar. Herkes işinin başında ve meşgul olursa, stres azalır. Ama kimi çalışanlar da iş yüküne ve baskıya dayanamaz. Bunlar daha sistemli, daha disiplinli bir iş bölümünü tercih ederler. Yönetici kimin ne yaptığını ve nasıl daha verimli çalıştığını bilmeli.
Özetle, kriz dönemlerinde çalışanların yöneticilerinden 3 temel beklentisi vardır:
Şeffaflık ve adam yerine koyulmak: Krizi ciddiye almayan çalışanın silkelenip kendine getirilmeye; durumun bilincinde olan çalışanın da elinden tutulduğunu hissetmeye ihtiyacı vardır.
Bir liderin peşinden gittiklerini hissetmek: Söyledikleriyle yaptıkları tutarlı, paniğe kapılmayan, duruma hakim olduğunu gösteren bir yönetici. Bir danışmanın dediği gibi, “Krizde patronluğunu sadece kafasıyla değil, ruhuyla, yüreğiyle yapan patrona ihtiyaç var…”
Seslerini duyurmak: Bu dönemde yönetici çalışana yakın olmalı, büroları, atölyeleri sık sık ziyaret edip onların sorunlarını ve önerilerini dinlemeli, en azından aynı gemide olduklarını göstermeli.
Tek ilaç iletişim
Tabii bu dönemde çalışanlardan beklenen ise daha esnek çalışmaları oluyor, çünkü kriz dönemleri değişimi getirdiğinden, esneklik ön plana çıkıyor. Mine Batıyel, “Çalışanlar, yöneticilerine soru sormaktan çekinmemeli. Soru işaretlerini giderebilmek adına çalışanlar da yöneticiler ile açık iletişimde olmalı ve her şeyi konuşabilmelidir” diyor.
Fransa’da yayımlanan Affaires Plus dergisindeki yazısında (Haz. 2009), yönetim danışmanı Nathalie Francisci kriz sebebiyle yüreği daralanlara şöyle sesleniyor: “Krizin etkisiyle yüreği daralanlar çok; yalnız değilsiniz. Böyle dönemlerde insanlar içine kapanır – büro kapılarının kapalı olmasının sebebi de budur. Bu karamsar havanın tek ilacı iletişim ve işbirliğidir.” Ve özetle şunları öneriyor:
* Oturup beklemeyin, proaktif olun. Kriz inovasyonu besler.
* Daha çok çalışın. Ama enayi durumuna düşmeyin.
* Yardım edin, empati duygunuzu geliştirin. Kapınızı açın.
* Sizin işe ihtiyacınız var, işverenin de size. Aynı gemidesiniz, iki kürek de siz çekin.
* Bir toplantı düzenleyin, sorunları açıkça konuşun. Terapi yerine geçer. Ama çareleri de sayın ve harekete geçin.
* Giyiminize kuşamınıza özen gösterin. Koyuvermeyin kendinizi.
* Ve gülümseyin. Heyecan bulaşıcıdır.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK