Ekim, 2009 için arşiv

İşyerinde öfke krizleri

Yayınlandı: Ekim 25, 2009 / Yazılar
İşyerinde bizi en çok, mobbing, kayırmacılık, görev tanımlarının net olmaması, bütün işi siz yaparken başkalarının yan gelip yatması öfkelendiriyor. Son aylarda yaşanan krizde iş yoğunluğumuz arttı, geçim zorluğu yaşıyoruz, yani öfkelenmek için daha çok sebebimiz var; oysa eskiden tepki gösterdiğimiz pek çok şeyi, şimdi, işsizlik korkusuyla sineye çekmek zorunda kalıyoruz. Bu da patladığında öfkemizin daha şiddetli ve yıkıcı olmasına sebep oluyor.
Kendimizi sıkıştırılmış hissediyoruz. Aynı pozisyonda veya altımızda çalışanlara karşı öfke patlaması yaşarken, üstlerimize olan öfkelerimizi bastırıyoruz. Her iki durumda da hem sağlığımız bozuluyor hem de çevremizle olan ilişkilerimiz.
Kriz nedeniyle yapılan işten çıkarmalar ve işsizlik korkusu işyerlerinde öfke nöbetlerini tetikliyor. Bir yandan rekabet, diğer yandan ekonomik krizin yarattığı finansal sorunlar işyerinde öfke yaratabilecek diğer faktörlerle de birleşince çalışanları kolayca patlamaya hazır öfke bombalarına dönüştürüyor. Son bir senedir ekonomik krizle birlikte işten çıkarmaların yaşanması, maaşların ödenmemesi, motivasyonun düşmesi de öfkeyi arttıran etkenler arasında.

İşyerinde en çok öfke yaratan durumlar
mobbing,
işverenin bir çalışanını kayırması,
yöneticilerin duyarsızlığı,
bir çalışanın diğer çalışanların önünde eleştirilmesi veya aşağılanması
yapılan işin önemsenmediğinin düşünülmesi,
görev tanımının net olmaması,
kişinin yapması gereken işlerin dışında başka işler de yapması,
kazanılmış hakların geri alınması,
verilen sözlerin tutulmaması, yetersiz iletişim,
yöneticilerin liderlik vasıflarının hissedilmemesi,
sonu gelmeyen uzun çalışma saatleri,
kariyer yolunun kapalı olması
takdir edilmemek olarak sıralanıyor.
İş dünyasında öfke genellikle iş arkadaşlarına ve yöneticilere karşı gelişiyor. Özellikle yöneticilerin çalışanlar arasında ayrım yapması, çalışanların birbiri ile çatışmasına, birbirlerine düşmanlık duymasına, dolayısıyla öfkelenmesine sebep oluyor.

Öfke kendisini
agresif davranışlar,
fiziksel şiddet,
doğrudan veya dolaylı yoldan tehdit etme
iğneleyici, alaycı tavırlar, aşırı duyarlılık,
sinirlilik hali,
şirket politikalarına, kurallarına gereğinden fazla tepki gösterme,
diğer çalışanlarla ilişkilerde hassaslık ve kırılganlık,
işe saplantılı şekilde bağlı olma şeklinde de kendisini gösterebiliyor.

İşini kaybetme korkusu öfkelendiriyor
Psikolog Feyza Bayraktar, özellikle son bir yıldır işyerinde öfke problemi yaşayanların sayısında artış olduğuna dikkat çekiyor: “En çok, çalışanların ekonomik krizden sonra işlerini kaybetme korkusu ile daha önceleri tepki gösterdikleri pek çok şeye tepki gösterememeleri öfke yaratıyor. Görevlerinin dışında görevler yüklenmesi, uzun çalışma saatleri ve yükselmeyen hatta azalan, bazen ödenmeyen maaşlar en çok öfke yaratan durumlar arasında. Pek çok kişi işinde yaşadığı tatminsizlikten dolayı istifa etmeyi aklından geçirse bile iş bulmada çekilen zorluk istifa etmeyi engelliyor. Bu durumda kişi kendisini işyerlerinde sıkışmış hissedebiliyor, bu da iş arkadaşları ile ilişkilerinin bozulmasına, iş motivasyonun düşmesine sebep olabiliyor” diyor.
İş dünyasından gelen danışanlarında öfke kaynaklı sorunlara her zaman rastladıklarını söyleyen aile terapisti, yönetici koçu Özlem Altay Özen, kriz ortamının da bu sorunları körüklediğinin altını çiziyor: “Bu ortamda adımlar atılırken iletişime özen göstererek yapılan işlerin iyi anlatılması çok önem taşıyor. Rekabetin öfkeyi artırdığını ancak birçok ortamda iş kaybetme korkusuyla bunun bastırıldığını gözlemliyoruz. Çalışanların arasında pasif agresif davranışların da yer aldığını görebiliyoruz. Kaldı ki bu da saldırganlığın bir türüdür. Örneğin, çalışanın müdürüne öfkesini raporu ona geç verip, onu zor durumda bırakarak göstermesi gibi. Burada öfke, bağırıp çağırarak değil, dolaylı ve saman altından saldırarak gerçekleşir. Bu da sağlıklı bir öfke yaşantısı değildir.”

Şirketler çalışanlarını koçlara yönlendiriyor
Özlem Altay Özen, Gerek terapide, gerek koçluk hizmeti alan danışanlarımda gözlemlediğim, çalışanlar astlarına ve yandaşlarına karşı öfke patlamalarını daha rahat yaşayabiliyorlar. Ancak müşteriler veya üstleri söz konusu olduğunda öfkelerini daha çok bastırma eğilimindeler ki her ikisi de yıpratıcı süreçlerdir. Öfkelerini üstleri söz konusu olduğunda da kontrol edemeyip patlayan danışanlarım oldu. Bu durumlarda genelde, şirketler vazgeçemedikleri kişileri öfke kontrolü için koçluk, eğitim gibi çeşitli  destekleme programlarına yönlendiriyor” diyor.
Öfke çok doğal bir duygudur ve önemli olan da bu duyguyu uygun bir şekilde ifade etmek. Ayrıca öfkenin bir diğer özelliği de genellikle başka duyguları maskelemesi. Özen, öfkelendiğimizde durup bunun altında yatan nedeni düşünmemizi söylüyor: “Müdürüne çılgınca öfkelenen birinin duygusunu irdelediğimizde o öfkenin altında haksızlığa uğradığını hisseden birini bulabiliriz. Ya da bir çalışanına, bir müşterisine öfkelenen birinin duygusu kendini değersiz hissetme olabilir. Öfkenin altındaki duyguları fark etmek insanları çoğu zaman şaşırtıyor. Ama öfkenin kaynağı aslında o duygulardır. Ve derinlemesine bir çalışmada onlar ortaya çıkarılmalıdır.”

Nasıl ifade etmeli?
Öfkelendiğimizde öfke patlamaları yaşamak veya öfkeyi bastırıp hiçbir şekilde ifade etmemek sakıncalı sonuçlar doğuruyor. Öfke patlamaları saldırgan davranışlara yol açıyor. Kişi kendini kontrolünü kaybetmiş gibi hissediyor. Bunun sonrasında da çoğunlukla yaptıklarından pişman oluyor.
Öfkeyi bastırıp hiçbir şekilde ifade etmemek, bunu karşı tarafa belli etmemek, biriktirmek ileride kişinin patlamasına neden oluyor.
Öfkeyi mutlaka ifade etmek gerekiyor. Ancak kime ve nasıl ifade ettiğimiz önemli. Öncelikle bizi öfkelendiren şeyi düşünüp orada bizi neyin rahatsız ettiğini bulmalıyız. Ve bizi rahatsız eden konuyu sakin bir şekilde, uygun bir dilde karşımızdakine iletmeliyiz. Burada, açık ve net olmak ve karşımızdakine saldırmadan kendimizi ifade etmek gerekiyor.
Feyza Bayraktar, “Öfkeyi ifade etmek bağırıp çağırıp içindekini boşaltmak değildir. Bu durum aksine kişiyi daha fazla sinirlendirebileceği gibi kariyer hayatını da riske atmasına sebep olabilir. Ayrıca profesyonel hayatta öfkenin doğrudan ifade edilemeyeceği durumlar var. Bu durumda öfkesini en iyi yönetebilen kazanır. Kişi sakin bir şekilde de olsa doğrudan öfkelendiği olayı dile getiremiyorsa, örneğin patronuna duygularını açıklamak mümkün değilse; iş dışından birine, yakın bir dostuna anlatması veya bir kağıda yazıp saklaması veya yazdığı kağıdı ortadan kaldırması da oldukça etkili olabilir. İşyerinde ifade edilen öfke eğer istenilen sonucu, çözümü getirmezse kişinin daha çok öfkelenmesine sebep olabilir, ardından iş hayatında gelişebilecek olumsuzluklardan bu durumu sorumlu tutup kendisine öfkelenebilir; motivasyonu düşebilir, kendisini sıkışmış hissedebilir ve istifa etmeye kadar giden bir süreç başlayabilir” diyor.

Öfkenizi kontrol altına alın
Öncelikle öfkenin doğal bir duygu olduğunun kabullenilmesi gerekiyor. Öfke çok insani bir duygudur ve herkes öfkelenebilir. Ama öfkeyi kontrol altına almak mümkün. İşte uzmanlardan bazı tüyolar:

* İlgi odağınızı sinirlendiğiniz noktadan başka bir noktaya yönlendirin, örneğin başka bir şey düşünmeye çalışın, işinize odaklanmaya çalışın ya da bir şeyler okuyun.
* Öfkelendiğiniz zaman bir süreliğine yürüyüşe çıkmak, sizi sinirlendiren ortamdan uzaklaşmak, başkaları ile konuşmak, duyguları bir kağıda dökmek, müzik dinlemek öfke kontrolüne yardımcı olabilir.
* Rahatlama tekniklerini öğrenin. Derin nefes alma, gevşeme egzersizleri yapma, sakinleştirici bir iki kelimeyi kendi kendinize tekrarlamak gibi basit yöntemleri öğrenip bunları her gün uygulamaya çalışın. Müzik dinlemek, günlük yazmak ve yoga yapmak da rahatlama konusunda çok etkilidir.
* ’Time out’ alın. Daha önce de duymuş olabilirsiniz. Ama öfkeden çıldırmak üzere olduğunuzu hissettiğinizde 10’a kadar saymak biraz da olsa sakinleşip olaya daha sağduyuyla bakmanızı sağlayabilir.
* Sizi sakinleştiren durumları, yerleri kafanızda imgelemeye çalışın, örneğin en son çıktığınız tatilde kumsalda denizin sesini dinlerken yaşadığınız anı kafanızda resmetmeye çalışın.
* Hareket edin. Hemen çok küçük bir yürüyüşe çıkın. Bu alt kata inip çıkmak bile olabilir. O ortamdan çok kısa süre için bile olsa uzaklaşmak size iyi gelebilir. Dönüp tekrar baktığınızda aynı şeyi hissetmeyebilirsiniz. Düzenli spor insanı zaten rahatlatır, mutlu eder. Ama öfkelendiğimiz andaki ufacık bir hareket bile bizi rahatlatmak için çok önemlidir.
* Kendinizi sakinleştiğiniz zaman ifade edin. Öfkelendiğiniz anda kendinizi en uygun şekilde ifade edemeyebilirsiniz. O an cevap vermek zorunda değilsiniz. Durup neyi nasıl söyleyeceğinizi düşünüp sonra kendinizi anlatabilirsiniz.
* Öfkelenmenize neden olan durumu değiştirmek için çaba gösterin. ’Bunu bana nasıl yapar’dan çok ’Ne yaparsa durum daha farklı olur’ veya ’Bunu nasıl çözebiliriz’e odaklanıp karşınızdakiyle uygun bir şekilde paylaşın.
* İletişim konusunda kendinizi geliştirin. Güvenli davranış tekniklerini öğrenin.
* Espri yeteneğinizi kullanın. Yaşama gülerek bakın. Bu her iki tarafı da rahatlatacaktır.
* Kin tutmayın. Unutmayın kimse tam olarak sizin beklediğiniz gibi davranamaz.
* Bu konuda bir uzmana başvurun. Öfkenizi kontrol etmekte güçlük çekiyorsanız ve bu size ve/veya çevrenizdekilere zarar veriyorsa mutlaka bunu biriyle paylaşın ve uzman yardımı alın.
* Öfkelendiğiniz duruma farklı bakış açısından bakmaya çalışın, örneğin karşınızdakinin davranışlarını üzerinize almak yerine kötü bir gün geçirdiğinin ihtimalini düşünmek gibi.

 Kadınlar öfkesini daha çok bastırıyor
Kadın ve erkek öfkelerini değişik şekillerde gösteriyorlar. Erkekler öfkesini sözlü veya fiziksel, daha agresif bir şekilde gösterirken kadın öfkesini daha çok bastırma veya pasif agresif şekilde gösterme yoluna başvurabiliyor, örneğin suratını asıp saatlerce oturabiliyor veya öfkelendiği insanla bir daha hiç konuşmayabiliyor. Kadınların öfkesi erkeklere göre daha uzun zamanda geçiyor. Bu da düzenli bir şekilde sürdüğünde, çoğu zaman fiziksel veya ruhsal rahatsızlıklara neden olabiliyor. Öfke, kaygı, baş ağrısı, yüksek tansiyon, sindirim sistemi problemleri, uykusuzluk, depresyon, yeme bozuklukları, madde bağımlılığı, cilt hastalıkları ve kalp krizine sebep oluyor.

Özel hayata da yansıyor
İş hayatındaki öfke aile ve özel hayatı da etkiliyor. İşteki gerginlik, eğer öfkemizi sağlıklı bir şekilde yönetemiyorsak, eve, ailemize, ilişkilerimize de yansıyor. İşyerinde öfkelenen ve öfkesini yönetemeyen kişi duygusunu özel hayatındaki ilişkilerine yansıtabiliyor. Eşine, çocuklarına, arkadaşlarına, sevgilisine, anne ve babasına karşı tahammülü azalıyor ve sebepsiz yere sinirlenip, kavga çıkarabiliyor, karşısındaki insanlara bağırıp onları kırabiliyor. Öfke, ilişkilerde sadece karşısındakine karşı tahammülsüzlük geliştirip onun kalbini kırmak şeklinde de ortaya çıkmayabilir, karşısındakine ayrılan zamanın azalması, ilgisizlik, üzerine düşen görev ve sorumlulukları yerine getirmeme şeklinde de kendini gösterebilir.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

 

Reklamlar

Torpilsiz işe girmek zor

Yayınlandı: Ekim 18, 2009 / Yazılar

Çalışma hayatında herkes, etrafında torpille, hak etmediği halde bir işe giren veya terfi eden birilerini mutlaka görmüştür. Her ne kadar son yıllarda azaldı denilse de, işe alımlarda torpil hálá çok yoğun şekilde işliyor. Torpilde kamu, aile şirketleri ve medya başı çekiyor. Torpil baskısına uğramamak için gizli ilan veren işletme sayısı da, bir torpilli yüzünden kan kaybeden firma sayısı da çok. 
“Birkaç ay önce aramıza yeni bir arkadaş katıldı; iş konusunda hiç bir deneyimi yoktu. Herşeyi ona biz öğretiyorduk ki, bir gün işe geldiğimizde bir de ne öğrenelim? Yeni gelen arkadaşımız bizim yöneticimiz olmuş. Sonradan öğrendik, yeni gelen arkadaşımız genel müdürümüzün uzaktan bir akrabasıymış. Ben 5 yıldır bu şirkete emek verdim, karşılığında 3-4 aylık bir çömezi başımıza yönetici diye atadılar. Şimdi ayaklarım geri geri işe gidiyorum. Başka bir iş bulur bulmaz buradan ayrılacağım.” Bu sözler bir şirkette orta düzey yönetici olarak çalışan A.G’ye ait. Eminin bir çoğunuza çok tanıdık gelmiştir.
Torpil, adam kayırmacılık, adına ne derseniz deyin, iş dünyasında yaygın bir kavram. İnsan kaynakları uzmanları, yöneticiler bu konuda konuşmaktan kaçınsa da, torpil küçük büyük tüm şirketlerde çok sık karşımıza çıkıyor. Çalıştığı işyerinde torpile şahit olmayan yoktur herhalde.
Sizinle aynı seviyede olmayan, işten hiç anlamayan birinin yanınızda, hatta sizden bir üst pozisyonda işe başladığını görmüşsünüzdür mutlaka.
Başta Akdeniz ve Orta Doğu ülkeleri olmak üzere her yerde görülen, Türkiye’de ise kültürümüzün bir parçası haline gelen ’torpil’, geçmiş yıllara göre daha az rastlansa da hálá mesela iş bulmada çok önemli bir etken. Geçtiğimiz aylarda, üniversiteden yeni mezun bir okur, tüm arkadaşlarının torpille iş bulduğunu, kendisinin ise hiç tanıdığı olmadığı için bir türlü işe giremediğinden yakınıyor ve benden ’nasıl torpil bulunur’ konulu bir haber çalışması yapmamı, bunun çok işe yaracağını söylüyordu. Durum bu noktaya geldiyse, torpilin ulaştığı boyutu siz düşünün. İşe alımlarda tanıdık, amca, dayı vasıtasıyla iş bulma, ’hamili kart yakınımdır’ uygulaması ne yazık ki halen geçerliliğini koruyor. Torpil en çok ilk işe girişte yapılıyor.
Türkiye’de torpil hakkı öncelikle yakın akrabaların. Eşler, kardeşler, çocuklar, yeğenler, kuzenlerin ardından, arkadaşlar, uzak akrabalar, komşular, tanıdıklar, hemşehriler, okul arkadaşları geliyor.

Şirkete kan kaybettirdi
Aile üyelerimize öncelik tanımamızın nedenlerinden biri güven konusu. Türk toplumu aileden olan kişiye genelde daha çok güveniyor. Fakat kilit pozisyonlarda yetkin olmayan aile üyeleri otururken, onların altında çok daha üstün yetkinlikleri olan, belki daha iyi eğitim almış profesyoneller çalıştığında, ortaya hem adil olmayan hem de rasyonel olmayan bir durum çıkıyor.
Hill Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, “Eğer pozisyona getirdiğiniz kişi görevin gerektirdiği yetkinliklere ve tecrübeye sahipse çok önemli bir sakıncası olduğunu düşünmüyorum. Ancak patron genç oğlunu ondan 15-20 yıl daha fazla tecrübeye sahip, alanına hákim ve yetkin yöneticilerin başına genel müdür olarak atıyorsa, orada bir hata vardır. Bu tür örneklerle çok sık karşılaşıyoruz. Benzer bir durum çok büyük bir şirkette yaşanmıştı ve şirket çok önemli pozisyonlarda bulunan yetkin yöneticilerini kaybetti. En başta çok tecrübeli ve şirket için en önemli isimlerden biri olan genel müdür yardımcısı istifa etti ve şirket büyük ölçüde kan kaybetti.”
Diğer bir kayırıcılık da yöneticilerin kendi üniversitelerinden mezun olan kişileri tercih etmeleri. Wilson, bunu çok doğal karşıladığını söylüyor: “Yöneticiler birlikte çalışacakları insanları seçerken aynı üniversite kültüründen gelen, daha kolay çalışabilecekleri kişilere öncelik tanıyabilirler.”

İşletmeler gizli ilan veriyor
Torpili en çok işsizlik körüklüyor, şirketler de baskılara dayanamayıp torpil yapmak zorunda kalıyorlar. Örneğin bir şirkette patronun hemşehrilerinin çalışması patronun tercihinden çok çevresi tarafından ona uygulanan baskılardan kaynaklanıyor.
Yenibiris.com Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçlıoğlu, işletmelerin zaman zaman torpil baskılarından kaçınmak için gizli ilan vermeyi tercih ettiklerini söylüyor.
Oxygen Consultancy Yönetici Ortağı Emre Bardak, yürüttükleri birçok işe alım projesinde, adayların da torpil konusuyla ilgili kaygı duyduklarını gözlemlediklerini söylüyor: “Çoğu zaman, son işe alım görüşmesinde herhangi bir sebeple olumsuz değerlendirilen bir aday, işe alınan diğer adayın torpilli olduğunu düşünebiliyor.”

Torpilliye düşük zam
Torpile, en çok işe alımlarda rastlanıyor dedik. Torpilli kimseye daha yüksek ücret vermek ise çok ender görülen bir durum. Torpilli terfilerse daha çok kamu alanında yapılıyor. Bahçeşehir Üniversitesi İK Yönetimi Yüksek Lisans Programı Koordinatörü Yard. Doç. Dr. F. Tunç Bozbura, torpilin bilhassa işe alımlarda yapıldığını, maaş zamlarında genellikle torpillilerin tırpan yediğini söylüyor: “Torpillilere daha az zam verilir, nasıl olsa torpilli sesini çıkarmaz diye.”

Kamu ve medya başta
Torpil en çok kurumsallaşmamış, etkin bir inan kaynakları departmanı olmayan şirketlerde, aile şirketlerinde, KOBİ’lerde ve kamuda görülüyor. Her iktidar, her yönetim değişikliğinde kadrolarda da değişikliğe gidiliyor. Manpower Genel Müdürü Ebru Coş, kamu sektörünün bugüne dek torpil denilince ilk akla gelen alan olduğunu söylüyor: “Devlete kapağı atma eğilimi ve işe alım süreçlerinin sağlam bir sisteme oturtulmamış olması bu alandaki spekülasyonları hep canlı tuttu. İş arama süreci uzadığında ’bir yerde asgari ücretle de olsa çalışsın’ yaklaşımı ile tüm tanıdıklar devreye sokulmaya çalışılıyor.”
Kamunun yanı sıra aile şirketlerinin de torpil konusunda başı çektiğini söyleyen Hazar Candan Wilson, “Aile üyelerinin, ailenin yakın çevresinden insanların bu şirketlere yerleştirilmesi ve hızla yükselmesi, ya da yerinin sağlam olması çok sık rastlanan bir durum. Şirket ufak çaplı bir şirket de olsa büyük bir holding de olsa durum aynı. Özel sektörde en yaygın olduğu sektör medya sektörü. Medya gruplarında üst yöneticilerin ve bölüm şeflerinin tanıdıkları hızla ekrana çıkabilirken herhangi bir çalışanın bu noktaya ulaşması seneler alabiliyor.”

Güven sarsılıyor
Torpilli bir kişinin işe alınması diğer çalışanların da performansını etkiliyor. Diğer çalışanlar, işlerinde ne kadar yetkin olsalar, ne kadar verimli ve başarılı çalışsalar, torpilleri olmadığı için bir yerlere gelemeyeceklerini düşünüyorlar. Torpil şirket içinde konuşulmaya başladığında ise çalışanların güveni, yönetici ekiplere duyulan saygısı iyice azalıyor, insan kaynaklarının hedefleri ve itibarı yerle bir oluyor. PwC İK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu, insan yönetiminde hakkaniyet ilkesinin giderek daha fazla önemsendiğini söylüyor: “Bunun aksine uygulama, tutum ve davranışlar diğer çalışanlarda güven kaybına ve motivasyon eksikliğine yol açar, özellikle yetenekli işgücünün şirkete bağlılığı azalabilir.”
Kelly Services Ülke Müdürü Derya Türkkorkmaz, “Adaletin olmadığı her kurumda huzursuzluk ve mutsuzluk olur. Örneğin; tüm satış hedeflerine ulaşan bir yöneticiye terfi verilmesi gerekirken, genel müdürün okul arkadaşının o göreve atanması hem içerideki adaletsizliğin boyutlarını, hem de kurumun ne kadar başarısız ve subjektif bir yönetime emanet edildiğini ortaya çıkarır” diyor.
Torpili engellemek için özellikle işe alım süreçlerinin sistematik hale getirilmesi, profesyonelce yönetilmesi gerekiyor. Tepe yönetim ve insan kaynakları yönetiminin kararlılığı çok önemli. Kurumsal ve profesyonel bir yönetim tarzının bu uygulanması ve yönetimin de denetleneceği bağımsız kurum ve mekanizmalar olması torpili engelleyecektir.

Referans mı torpil mi?
Torpil, referans ve network kavramları çoğu zaman birbirine karıştırılıyor. İş arayan bir adayın, kişisel networkunu harekete geçirmesi, kendisine iş olanağı yaratabilecek ilişkilerini sürekli taze ve sağlıklı tutması daima öneriliyor. Hem adaylar, hem de aday arayanlar için kişisel network çok önemli bir çember olarak kabul ediliyor.
Referansta ise referans veren kimsenin itibarı ve güvenirliğiyle doğru orantılı olarak, refere ettiği kimse işe alımlarda dikkate alınıyor. Ebru Coş, “Bir pozisyonun doldurulmaya çalışıldığı süreçte tavsiye edilen kaliteli adaylar süreci kolaylaştırır. İşe alım uzmanının o süreçte adaya ulaşmaya ihtiyacı vardır. Eğer iyi bir havuza sahipse işi kolaylaşır. Dolayısıyla tavsiye edilen adaylardan biri, sürecin çok kısa bir sürede tamamlanmasına neden olabilir ki, bu da enerji ve zaman kazancı anlamına gelir” diyor. Tabii aynı şekilde çalışanlarından memnun olan işletmelerin uyguladıkları “arkadaşını getir” kampanyanları da torpile girmiyor. İşletmeler en iyiyi bulabilmek için çalışanlarının referanslarından yararlanmış oluyorlar.

Şirketler aile anayasası hazırlamalı
Aile şirketlerinde patron çocuklarının veya yakın akrabalarının yönetime geçmesi alışıldık bir durum olarak kabul ediliyor ve torpil olarak görülmüyor. Ebru Coş, “Şirket ailenindir, genç nesil bu bilgiyle büyür, buna uygun eğitim ve kariyer planı yapar. Pek çok başarılı örnek olduğunu da görüyoruz. Ancak işin başına getirilen kişi, işin gerekliliklerini taşımıyorsa, şirket içinde o işe daha uygun elemanlar var ise, bunun adı torpildir ve şirkete zarar verir” diyor.
Yönetime getirilecek aile üyelerinin iyi bir eğitimin ardından, organizasyonun giriş seviyelerinden başlayarak, başarısı oranında zamanla terfi ettirilmesi gerekiyor. Hatta ikinci ve üçüncü kuşak üniversite, bölüm seçimi yaparken kişisel yeteneklerinin yanı sıra şirketin potansiyel ihtiyaçlarına göre de bir planlama yapılmalı. Tepeden inme yapılan, kişinin hiçbir yetkinliğinin olmadığı atamalarda şirket içinde huzursuzluk yaşanıyor. Tunç Bozbura, aile şirketlerinde aile anayasası hazırlanması, çocuk ve akrabaların işe alım ve yükselme kriterlerinin belirlenmesi gerektiğini söylüyor.

Türk kültürü ’istisnacı’
Hill Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson: Türkiye’de torpilin çok yaygın olmasında kültürel altyapımızın göz ardı edilemez etkileri var. Türk kültürü “istisnacı” (particularist) bir kültür. “Kuralcı” (universalist) değil. İstisnacı kültürlerde arkadaşlarımıza, akrabalarımıza ve yakınlarımıza ayrıcalıklı davranmak ve öncelik tanımak çok doğal kabul edilir. Bizim kültürümüzde evet kurallar vardır, varlığı kabul edilir ancak her zaman istisnai durumlar olabilir ve kurallar yakınlarımıza uygulanmak zorunda değildir. Onlara istisna yapılabilir. Bu nedenle Türkiye’de yakın olduğumuz insanlara torpil yapmak çok sık rastlanan bir durumdur. Diğer taraftan insanlara yardım etmeyi ve yardım almayı çok seviyoruz. Bir yakınımız için bir ayrıcalık yaptığımızda ileride bir gün onun da bizim için bir ayrıcalık yapmasını bekleyerek hareket ediyoruz. Yani insanlarda kredimiz olmasına, bize bir şekilde borçlu hissetmelerine önem veriyoruz.

Torpilin avantajları
Yerel organizasyonlarda bazen torpilin avantajları olabilir; bir kurumun dar bir çevrede tanınan bilinen ve torpili olan bir kişiye öncelik tanıması kurum adına pozitif sonuçlar doğurabilir. Örneğin, Gaziantep’te bir şirket kurdunuz ve işe alacağınız kişinin bölgede çok iyi bağlantıları olması gerekiyor. Bu bölgede nüfuzlu bir kişiden torpili olan bir adaya öncelik tanıyabilirsiniz. Bu kişi arkasında nüfuzlu yakının da desteği ile şirketinizin bölgede kısa zamanda etkin olmasını sağlayabilir. Bu bir banka şubesi de olabilir, tarım ürünleri satan bir şirket de olabilir. Türk kültüründe kişiler güvendikleri ve emin oldukları bir ekiple daha verimli çalışırlar. Bu noktada özellikle küçük organizasyonlarda torpil bazı ekiplere ve kurumlara kısa vadede başarıyı da getirebilir. Benim kişisel görüşüm bu noktada iki kültürel yaklaşım arasında bir denge kurulmalı. Aşırı kuralcı davranmak da, aşırı istisnacı davranmak da  doğru değil.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

 

Hangi spor hangi yeteneği geliştirir

Yayınlandı: Ekim 4, 2009 / Yazılar

Yaptığınız sporun size iş hayatında da farklı özellikler kattığını düşünmüş müydünüz hiç? Sizi daha zinde ve daha sağlıklı yapmanın yanı sıra, her spor dalı size farklı bir yetkinlik kazandırıyor. Örneğin, okçuluk yapanların dikkatlerini toplama, yelken yapanların hızlı karar alma ve değişime hemen adapte olma, basketbol ve futbol oynayanların takım olma özellikleri gelişiyor. Belki farkında değilsiniz, ama spor yaparken edindiğiniz bu tür yetkinlikler iş dünyasında da çevrenizle olan ilişkilerinizde de çok işinize yarıyor. 
Spor, sadece özel hayatınız için değil, çalışma hayatınız için de büyük önem taşıyor.
Spor daha sağlıklı, enerjik, verimli olmanızı sağlamakla kalmıyor, aynı zamanda çalışma hayatınızda size fayda sağlayacak pek çok yetkinlik de kazandırıyor. Bu yetkinlikler yapılan spora göre değişiyor. Örneğin okçuluk yapanların konsantrasyon yeteneği artıyor; paraşüt yapanlar sınırları aşıyor, korkularını yeniyor ve kendine güvenmeyi öğreniyor; yelken, ekip ruhu ve hızlı karar almayı, yakın dövüş iradeyi güçlendirmeyi, binicilik kendi dışındaki bir unsuru kontrol etmeyi, trekking baskıdan kurtulmayı, basketbol ve futbol takım içinde hareket etmeyi, dalış stres altında doğru karar almayı, tenis hızlı ve çevik olmayı öğretiyor.
Tabii tüm bu kazanımlar bir şekilde iş dünyasına da olumlu olarak yansıyor. Bunun farkına varan şirketler de çalışanlarını spora teşvik ediyor. Son dönemde yelken, basketbol ve futbolun iş dünyasında bu kadar popüler olmasının bir nedeni de bu. 
Yapılan sporlar ayrıca CV’lerde de artı olarak görülüyor. İnsan kaynakları uzmanları personel seçerken hobilere de bakıyorlar.
Farklı sektörlerden yöneticilere hangi sporları yaptıklarını ve iş dünyasında, yöneticilik yaparken ne tür kazanımlar edindiklerini sorduk.

Zorluklara karşı kendinizi güçlü hissediyorsunuz
Kinesis İnşaat A.Ş. Genel Müdürü Mimar Orhan Bayrak: Ağırlık çalışmaya 15 yaşında başladı. Her gün ağırlık çalışması, açık hava koşusu ve yer hareketleri ile toplamda 2 saat spor yapıyor. Bayrak, kardiyo ve ağırlık çalışmalarının, kendisi için muhteşem bir antidepresan görevi gördüğünü ve her alanda başarısını güçlendiren bir yol haritası olduğunu söylüyor. Bayrak, sabahları güne bu sporla başlamanın iş hayatında yaratıcılığını çok ama çok artırdığını, zorluklara karşı kendini güçlü hissetmesini kolaylaştırdığını söylüyor: “Güne dinç başlamak, alacağınız kararların doğruluğunu mutlaka artırıyor.”

Cesur ve kararlı olmak gerekiyor
DHL Express Kurumsal İletişim Direktörü Selda Susal: Binicilikle 4 yıl önce tanışan Susal,  “Birlikte çalıştığınız atın da tıpkı sizin gibi bir karakteri var. O nedenle atınızı iyi tanımanız, onunla duygusal bir bağ kurmanız, uyum içinde olmanız ve birbirinize güvenmeniz çok önemli. Binicilik bu açılardan değerlendirildiğinde liderlikten teorik bilgiye ve duygusal zekaya kadar birçok yetkinliğin gelişimine katkı sağlayan bir spor” diyor.
Susal, biniciliğin iş dünyasında kendisine sağladığı en büyük kazanımın cesaret, kararlılık ve hedefe odaklanmak olduğunu söylüyor.

Stres altında doğru kararlar alıyorsun
Cardif CEO’su Yılmaz Yıldız: 7 yaşında şnorkelle, 14 yaşından itibaren de tüple dalmaya başlayan Yıldız, mağara dalışları, batık gemi dalışları ve köpek balıklarıyla dalış gibi macera dalışlarını seviyor. Yıldız, dalışın kendisine planlama, stres altında doğru karar alabilme, ani değişiklerde hızlı uyum sağlayabilme gibi yetiler kattığını söylüyor.

Takım sporu ve liderlik
Canon Eurasia CBS Ülke Direktörü Peter Saak: 6 yaşında futbola başlayan, 20 yaşından bu yana Viyana amatör liginde kendi takımını yöneten Saak, “Takımımda çoğunlukla orta sahada oynuyorum. O nedenle hangi oyuncunun hangi yeteneğe sahip olduğunu ve onları nasıl desteklemem gerektiğini öğrendim. Bu aslında tamamen iş dünyasındaki liderlikle de kıyaslanabilir bir durum. Şunu anladım ki, bir takımın başarılı olması için her zaman en iyi oyuncuların oynamasına gerek yok, önemli olan en iyi uyumu yakalamak” diyor.

Disiplin ve özgüven
TurkNet Murahhas Üyesi ve Genel Müdürü Cem Çelebiler: Spor yapmaya ilkokul yıllarında başlayan Çelebiler, 1999 yılında Avrasya, 2004 yılında Paris maratonlarına katıldı. 2000 yılından bu yana da neredeyse her yıl Avrasya 15 km yarışına katılan Çelebiler, koşmanın kendisine disiplin kattığını söylüyor: “Koşuda bir hedef koymak ve o hedefe ulaşmak özgüveni artırıyor.  Zaman zaman, özellikle de soğuk havalarda kendimi zorladığımda endorfinin devreye girdiğini hissediyorum. O anlarda da ’dünyada ulaşılamayacak hiçbir hedef yok’ düşüncesine kapılıyorum.”

Konsantrasyon, strateji ve motivasyon
Canon Eurasia Genel Müdürü Roman Troedthandl: 2005 yılının Ağustos ayından beri haftada bir kez golf oynayan Troedthandl, bu spora iki haftalık tatillerde bir yere gidemediklerinde kızıyla birlikte vakit geçirmek amacıyla başlamış. Golfün sevdiği bir yönünün aklı ve zihni arındırması olduğunu çünkü golfü iyi oynayabilmek için rahatlık ve iyi bir konsantrasyon gerektiğini söyleyen Troedthandl, “Zor ve iddialı bir spor oyunu olduğu için, handikapınızı hesaba katmak ve stratejik düşünmek zorundasınız. O nedenle, bu sporun bana sağladığı yetkinlikler konsantrasyon, stratejik düşünme ve motivasyon.”

Hedef oluşturup konsantre oluyorsunuz
Cosmo Car’ın sahibi Tuncer Bilgin: Okçuluk onun çocukluk aşkı. Hayalinde, uykusunda bile ok attığını söyleyen Bilgin, “Okçuluk atalarımızdan geliyor, bizim DNA’larımızda var” diyor. Bilgin, okçuluğun iş dünyasında kendisine kattığı çok şey olduğunu söylüyor: “Hayatta başarının yol haritası, hedef oluşturmak ve o hedefe ulaşmak değil midir? İşte okçuluk da zaten budur. Uzak-yakın, büyük-küçük, haraketli-sabit bir hedef belirlersiniz ve o hedefe vekalet verdiğiniz oklarla ulaşmaya çalışırsınız. Hedefi bulan her bir ok, size inanılmaz bir rahatlık verir. Çünkü, hedefinizi yakalamışsınızdır. Okçuluk size yoğunlaşmayı da öğretir. Hem de son derece seri bir biçimde. Hedefinize kilitlenir, yayı gerer, nişan alır ve okunuzu bırakırsınız. Her hedefi bulan oku siz atmışsınızdır. O başarı sizindir. O oku siz gönderdiniz ve hedefi de vurdunuz. İnanılmaz bir duygu. Oku havada giderken takip ediyorsunuz ve saplandığını görüyorsunuz. Tüfek ve benzeri aletlerle atış bu zevki vermez.”

İç dinamizm ve huzur katıyor
Natixis Pramex Türkiye Temsilcisi Dr.Rıza Kadılar: Trekking’e 90’lı yılların başında Stanford’da okurken merak sardı.  İş hayatının hem çok uzun hem de çok kısa olduğunu, kimi zaman dayanıklılık, kimi zaman da sürat gerektirdiğini söyleyen Kadılar, bu bağlamda trekking’in kendisini çok geliştirdiğini söylüyor: “Her uzun yürüyüş programı, öncesinde çok iyi bir planlama gerektirir. Ancak, yolda herşey planladığınız gibi gitmeyebilir.  İş hayatında da durum aynı. Trekking, bana iş hayatında huzur, özgüven, yaratıcılık  ve olaylara değişik açılardan bakabilme yetkinlikleri kattı.”

Ekip ruhu ve paylaşım 
Metis Genel Müdür Yardımcısı Gökhan Sungun: Basketbola çocukluk yaşlarında başlayan Sungun, son beş yıldır da Business League’de şirket takımıyla bu sporu aktif olarak yapmaya devam ediyor. Basketbolun sosyal iletişiminin ilerlemesine, takım oyuncusu ve paylaşımcı olmasına, sosyal yetilerinin gelişmesine katkı sağladığını söyleyen Sungun, yaptığı sporun iş hayatında kendisine neler kattığını 4 başlıkta özetliyor: 
Liderlik; özgüven, saygı, disiplin, getiri-risk odaklı daha etkin karar verme, sonuç odaklılık, örnek olma, motive edebilme, başarılı takım çalışması 
Enerji ve dinamizm; hızlı karar verme, cesaret
İş verimliliği; daha az hasta olma, strese karşı dayanıklılık
Networking; ilişki geliştirerek yeni iş imkanları ve sinerjiler bulmak.

Planlıyor ve sınır tanımıyorsunuz
Satko Teknoloji Genel Müdürü Nedim Çelebiler: Brüksel’de okurken, her gün 14 kilometre yol yapıp okula bisikletle gidip gelen Çelebiler, bisiklet sayesinde kendini özgür hissettiğini söylüyor. Çelebiler, bisikletin planlama becerilerini de geliştirdiğini belirtiyor: “Her bisiklet sürücüsü, farklı vitesler kullanarak, hatta farklı hızlarda ilerleyerek aynı parkuru bitirebilir. Konulan hedef büyük olunca kişinin gözü korkabilir ancak kat edilecek yolu küçük etaplara ayırınca hedefe ulaşmak daha kolay olur. Bu noktada da planlamanın önemi ortaya çıkar. Bisiklete bana kendine hedef koyarken sınır tanımamayı öğretti.

Çeviklik ve gücün iyi kullanımı 
Software AG Türkiye Genel Müdürü Yüce Erim: 2000 yılından bu yana düzenli olarak tenis oynuyor. Erim, tenisin en başta dayanıklılık, konsantrasyon ve süreklilik isteyen bir spor olduğunu söylüyor: ” Ben mücadeleye olan düşkünlüğümle işimde başarılı olduğumu düşünüyorum. Birçok sporla uğraştığımdan, bunların çeşitliliğinin beni zenginleştirdiğini düşünüyorum. Sonuç odaklılık, kazanma hırsı, rakibe saygı, gücün ve enerjinin idareli kullanımı, ruh sağlığı, stres altında doğru kararlar verebilmek, hepsi iş hayatının ihtiyacı olan yönetici meziyetleri.”
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

Kriz işten çıkarmak için bahane

Yayınlandı: Ekim 4, 2009 / Yazılar
Yenibiris.com, orta ve üst düzey yöneticilere krizden dolayı iş durumlarında nasıl değişiklikler olduğunu ve krizden yaptıkları çıkarımları sordu. Aldığı cevaplar ilginç, 1.168 yöneticinin büyük çoğunluğu krizin yapay bir kaos olduğu, işten çıkarmak için bahane edildiği görüşünde. Yorum yapanlar arasında ’en iyisi devlet memuru olmak’ diyen de var, ’hiçbir şirkette vefa yok’ diyen de. 
Yenibiris.com, 1.168 orta ve üst düzey yöneticiye kriz döneminde iş durumlarında nasıl bir değişim olduğunu, yeni iş bulmak için neler yaptıklarını, krizden ne tür çıkarımlar edindiklerini sordu. Buna göre ankete katılanların yüzde 63.1’i çalıştığı şirketten ayrıldığını, yüzde 50.9’u tazminatını aldığını belirttiler. İşten ayrıların yüzde 53.2 gibi büyük bir kısmı 5 ve üzeri iş görüşmesi yapmış, yine yüzde 44’ü halen iş arıyor.
Anket sonuçlarına göre kriz üst ve orta düzey çalışanlarda serbest çalışma ve esnek çalışma fikrini oldukça geliştirmiş gözüküyor. Katılımcıların yüzde 66.8’i şartlara bağlı olarak tek bir yere bağlı kalmaktansa serbest çalışabileceğini, yüzde 42.8’i dönemsel, esnek, yarı zamanlı çalışabileceğini söylüyor. Yenibiris.com’un 12 soruluk anketinin son sorusunda ise yöneticilere krizden yaptıkları çıkarımlar soruldu. Yoruma açık olan soruya verilen cevaplara göre yöneticiler genel olarak krizin işten çıkarmak için bahane edildiğini, krizin aslında yapay bir kaos olduğunu söylüyorlar.

İşte yöneticilerin krizden çıkardıkları çarpıcı sonuçlardan bazıları:
* Kriz, kriz yönetimini bilmeyen yöneticilerin, krizi bahane ederek, en kolay yolu seçip, verilen hizmetleri gözardı ederek eleman çıkarma yarışına girdikleri yapay bir kaostur. 
* Kriz, kişiye endeksli bulunan bir kavramdır. Kişi kendi muhasebesini doğru yaptığı sürece her türlü maaş durumlarında kendini idare etmeyi bilen kişidir. Sonuç olarak, kriz kişinin oluşturduğu bir durumdur.
* Kriz sadece çalışanlar için var. İşyeri sahipleri giderleri azaltıyor, çalışanları esnek çalıştırıyor, ücretlerini azaltıyor ve onlar gelirlerini yine aynı düzeyde tutuyor. 
 * İş bulmak çok zormuş bu yüzden kriterlerimi küçültmek zorunda kalabilirim. Her zaman kariyer düşünülemiyormuş. 
*  Kesinlikle en iyisi  devlet memuru olmak.
* İşverenler bu krizi bahane ederek eleman çıkarmaya hız veriyorlar, daha düşük ücretle kadrolarını dolduruyorlar. Hiçbir firmada vefa diye bir kavram yokmuş.
* Krizden çıkarılan sonuç; her ne kadar Türkiye etkilenmedi ya da çok az etkilendi denilse dahi her sektör kendine göre önlem almaya ve bazı tasarruflar yapmaya başladı. İnşaat sektörü ise daha çok etkilendi, çünkü gerek devlet gerekse özel sektör yatırımlarını askıya aldı ya da yavaşlattı. Özellikle bu yurt dışı şantiyelerinde daha fazla hissedildi. 
* İş var ama maaş yok, insanlar artık krizi bahane ediyorlar.
* Krizin etkisi 1 olması gerekirken, psikolojik olarak zincirleme etkisiyle 10 olmasına neden oluyor. Bence bu sözcüğün kullanılması yasaklanmalı.
* Kendimi tanımam, hayata dair beklentilerimi netleştirmek ve ileriye dönük neler yapmak istediğimi planlamak için bir fırsat olarak görüyorum.
* Global kriz; özkaynakları kuvvetli olmayan şirketlere ağır yaralar verdi. Ancak, durumu iyi olan şirketleri de fırsatçı durumuna soktu.
* Bu ülkede üniversite mezunu olmanın, iş tecrübesinin ve artı diğer özelliklerimin hiçbir işe yaramadığını anladım. İşveren kendi adına krizi bahane etti. Serbest zamanlı çalışmaya başladım. Maaşlı çalışmaktan çok daha iyi. Hep özel sektörde çalışıp tüm mesaimi 14 yıl harcamış biri olarak ülkece bu sorunları yaşadığımız için çok üzgünüm. Bu ülkeden umudum yok artık.
* Kriz ile birlikte vasıflı işgücünün ve nitelikli elemanın her zaman kısa bir dinlenme evresinden sonra eski işi ile kıyaslandığında aşağı- yukarı aynı şartlara sahip bir iş bulabileceğini daha iyi gördüm.
* Kriz dünya kaynaklarının yüzde 80’lik bölümünü yüzde 20’lik nüfusun tüketmesinin, sömürünün sonucudur. Ekonomi sömürüyü bir yere kadar tolere edebildi. Sonunda tıkandı. Şirketlerin daha ekonomik daha çevre dostu ürünler geliştirip, piyasaya sürmesi ve insanların sömürmeden alışveriş yapmaları sağlanmalı. Bankaların da çok fazla kar yapma egolarından vazgeçip piyasaya para, nakit akışını sağlaması gerekiyor.
* Krizi fırsata dönüştürdüm. Kendi işimi planladım, 1 hafta içinde işimi yürürlüğe geçireceğim hayırlısı ile. Benimle birlikte 1.000 kişi de ekmek parası kazanacak inşallah.
* Kriz, birçok sektörü olumsuz yönde etkilemiş olmasına karşın birçok sektörde de fırsatlar yarattı. Önemli olan kriz döneminde bu tip fırsatları yakalamak için doğru yerde doğru zamanda bulunmaktır.
* Ülkemizde insan kaynakları alanında arz ve talep dengesi bozuktu, kriz sebebi ile iyice bozuldu.
* Aslında kriz diye bir şey yok, sadece işverenlerin bahanesi o kadar. Parası olan yine tatilde yine alışverişte. Nerede kriz? Krizi yaratan işverenler.
* En iyi kariyer, kendi işinin sahibi olmaktır.
* Türkiye hala 4 – 6 yılda ciddi bir  ekonomik kriz baskısından, ne tür önlemler alırsa alsın, yakın gelecekte kurtulamayacak gibi görünüyor. Ve reel sektörde dünyada en ciddi küçülmeyi yaşadığımız bu kriz döneminde mali sektör görüntüsü şaka gibi.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK