Çalışma hayatında herkes, etrafında torpille, hak etmediği halde bir işe giren veya terfi eden birilerini mutlaka görmüştür. Her ne kadar son yıllarda azaldı denilse de, işe alımlarda torpil hálá çok yoğun şekilde işliyor. Torpilde kamu, aile şirketleri ve medya başı çekiyor. Torpil baskısına uğramamak için gizli ilan veren işletme sayısı da, bir torpilli yüzünden kan kaybeden firma sayısı da çok. 
“Birkaç ay önce aramıza yeni bir arkadaş katıldı; iş konusunda hiç bir deneyimi yoktu. Herşeyi ona biz öğretiyorduk ki, bir gün işe geldiğimizde bir de ne öğrenelim? Yeni gelen arkadaşımız bizim yöneticimiz olmuş. Sonradan öğrendik, yeni gelen arkadaşımız genel müdürümüzün uzaktan bir akrabasıymış. Ben 5 yıldır bu şirkete emek verdim, karşılığında 3-4 aylık bir çömezi başımıza yönetici diye atadılar. Şimdi ayaklarım geri geri işe gidiyorum. Başka bir iş bulur bulmaz buradan ayrılacağım.” Bu sözler bir şirkette orta düzey yönetici olarak çalışan A.G’ye ait. Eminin bir çoğunuza çok tanıdık gelmiştir.
Torpil, adam kayırmacılık, adına ne derseniz deyin, iş dünyasında yaygın bir kavram. İnsan kaynakları uzmanları, yöneticiler bu konuda konuşmaktan kaçınsa da, torpil küçük büyük tüm şirketlerde çok sık karşımıza çıkıyor. Çalıştığı işyerinde torpile şahit olmayan yoktur herhalde.
Sizinle aynı seviyede olmayan, işten hiç anlamayan birinin yanınızda, hatta sizden bir üst pozisyonda işe başladığını görmüşsünüzdür mutlaka.
Başta Akdeniz ve Orta Doğu ülkeleri olmak üzere her yerde görülen, Türkiye’de ise kültürümüzün bir parçası haline gelen ’torpil’, geçmiş yıllara göre daha az rastlansa da hálá mesela iş bulmada çok önemli bir etken. Geçtiğimiz aylarda, üniversiteden yeni mezun bir okur, tüm arkadaşlarının torpille iş bulduğunu, kendisinin ise hiç tanıdığı olmadığı için bir türlü işe giremediğinden yakınıyor ve benden ’nasıl torpil bulunur’ konulu bir haber çalışması yapmamı, bunun çok işe yaracağını söylüyordu. Durum bu noktaya geldiyse, torpilin ulaştığı boyutu siz düşünün. İşe alımlarda tanıdık, amca, dayı vasıtasıyla iş bulma, ’hamili kart yakınımdır’ uygulaması ne yazık ki halen geçerliliğini koruyor. Torpil en çok ilk işe girişte yapılıyor.
Türkiye’de torpil hakkı öncelikle yakın akrabaların. Eşler, kardeşler, çocuklar, yeğenler, kuzenlerin ardından, arkadaşlar, uzak akrabalar, komşular, tanıdıklar, hemşehriler, okul arkadaşları geliyor.

Şirkete kan kaybettirdi
Aile üyelerimize öncelik tanımamızın nedenlerinden biri güven konusu. Türk toplumu aileden olan kişiye genelde daha çok güveniyor. Fakat kilit pozisyonlarda yetkin olmayan aile üyeleri otururken, onların altında çok daha üstün yetkinlikleri olan, belki daha iyi eğitim almış profesyoneller çalıştığında, ortaya hem adil olmayan hem de rasyonel olmayan bir durum çıkıyor.
Hill Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, “Eğer pozisyona getirdiğiniz kişi görevin gerektirdiği yetkinliklere ve tecrübeye sahipse çok önemli bir sakıncası olduğunu düşünmüyorum. Ancak patron genç oğlunu ondan 15-20 yıl daha fazla tecrübeye sahip, alanına hákim ve yetkin yöneticilerin başına genel müdür olarak atıyorsa, orada bir hata vardır. Bu tür örneklerle çok sık karşılaşıyoruz. Benzer bir durum çok büyük bir şirkette yaşanmıştı ve şirket çok önemli pozisyonlarda bulunan yetkin yöneticilerini kaybetti. En başta çok tecrübeli ve şirket için en önemli isimlerden biri olan genel müdür yardımcısı istifa etti ve şirket büyük ölçüde kan kaybetti.”
Diğer bir kayırıcılık da yöneticilerin kendi üniversitelerinden mezun olan kişileri tercih etmeleri. Wilson, bunu çok doğal karşıladığını söylüyor: “Yöneticiler birlikte çalışacakları insanları seçerken aynı üniversite kültüründen gelen, daha kolay çalışabilecekleri kişilere öncelik tanıyabilirler.”

İşletmeler gizli ilan veriyor
Torpili en çok işsizlik körüklüyor, şirketler de baskılara dayanamayıp torpil yapmak zorunda kalıyorlar. Örneğin bir şirkette patronun hemşehrilerinin çalışması patronun tercihinden çok çevresi tarafından ona uygulanan baskılardan kaynaklanıyor.
Yenibiris.com Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçlıoğlu, işletmelerin zaman zaman torpil baskılarından kaçınmak için gizli ilan vermeyi tercih ettiklerini söylüyor.
Oxygen Consultancy Yönetici Ortağı Emre Bardak, yürüttükleri birçok işe alım projesinde, adayların da torpil konusuyla ilgili kaygı duyduklarını gözlemlediklerini söylüyor: “Çoğu zaman, son işe alım görüşmesinde herhangi bir sebeple olumsuz değerlendirilen bir aday, işe alınan diğer adayın torpilli olduğunu düşünebiliyor.”

Torpilliye düşük zam
Torpile, en çok işe alımlarda rastlanıyor dedik. Torpilli kimseye daha yüksek ücret vermek ise çok ender görülen bir durum. Torpilli terfilerse daha çok kamu alanında yapılıyor. Bahçeşehir Üniversitesi İK Yönetimi Yüksek Lisans Programı Koordinatörü Yard. Doç. Dr. F. Tunç Bozbura, torpilin bilhassa işe alımlarda yapıldığını, maaş zamlarında genellikle torpillilerin tırpan yediğini söylüyor: “Torpillilere daha az zam verilir, nasıl olsa torpilli sesini çıkarmaz diye.”

Kamu ve medya başta
Torpil en çok kurumsallaşmamış, etkin bir inan kaynakları departmanı olmayan şirketlerde, aile şirketlerinde, KOBİ’lerde ve kamuda görülüyor. Her iktidar, her yönetim değişikliğinde kadrolarda da değişikliğe gidiliyor. Manpower Genel Müdürü Ebru Coş, kamu sektörünün bugüne dek torpil denilince ilk akla gelen alan olduğunu söylüyor: “Devlete kapağı atma eğilimi ve işe alım süreçlerinin sağlam bir sisteme oturtulmamış olması bu alandaki spekülasyonları hep canlı tuttu. İş arama süreci uzadığında ’bir yerde asgari ücretle de olsa çalışsın’ yaklaşımı ile tüm tanıdıklar devreye sokulmaya çalışılıyor.”
Kamunun yanı sıra aile şirketlerinin de torpil konusunda başı çektiğini söyleyen Hazar Candan Wilson, “Aile üyelerinin, ailenin yakın çevresinden insanların bu şirketlere yerleştirilmesi ve hızla yükselmesi, ya da yerinin sağlam olması çok sık rastlanan bir durum. Şirket ufak çaplı bir şirket de olsa büyük bir holding de olsa durum aynı. Özel sektörde en yaygın olduğu sektör medya sektörü. Medya gruplarında üst yöneticilerin ve bölüm şeflerinin tanıdıkları hızla ekrana çıkabilirken herhangi bir çalışanın bu noktaya ulaşması seneler alabiliyor.”

Güven sarsılıyor
Torpilli bir kişinin işe alınması diğer çalışanların da performansını etkiliyor. Diğer çalışanlar, işlerinde ne kadar yetkin olsalar, ne kadar verimli ve başarılı çalışsalar, torpilleri olmadığı için bir yerlere gelemeyeceklerini düşünüyorlar. Torpil şirket içinde konuşulmaya başladığında ise çalışanların güveni, yönetici ekiplere duyulan saygısı iyice azalıyor, insan kaynaklarının hedefleri ve itibarı yerle bir oluyor. PwC İK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu, insan yönetiminde hakkaniyet ilkesinin giderek daha fazla önemsendiğini söylüyor: “Bunun aksine uygulama, tutum ve davranışlar diğer çalışanlarda güven kaybına ve motivasyon eksikliğine yol açar, özellikle yetenekli işgücünün şirkete bağlılığı azalabilir.”
Kelly Services Ülke Müdürü Derya Türkkorkmaz, “Adaletin olmadığı her kurumda huzursuzluk ve mutsuzluk olur. Örneğin; tüm satış hedeflerine ulaşan bir yöneticiye terfi verilmesi gerekirken, genel müdürün okul arkadaşının o göreve atanması hem içerideki adaletsizliğin boyutlarını, hem de kurumun ne kadar başarısız ve subjektif bir yönetime emanet edildiğini ortaya çıkarır” diyor.
Torpili engellemek için özellikle işe alım süreçlerinin sistematik hale getirilmesi, profesyonelce yönetilmesi gerekiyor. Tepe yönetim ve insan kaynakları yönetiminin kararlılığı çok önemli. Kurumsal ve profesyonel bir yönetim tarzının bu uygulanması ve yönetimin de denetleneceği bağımsız kurum ve mekanizmalar olması torpili engelleyecektir.

Referans mı torpil mi?
Torpil, referans ve network kavramları çoğu zaman birbirine karıştırılıyor. İş arayan bir adayın, kişisel networkunu harekete geçirmesi, kendisine iş olanağı yaratabilecek ilişkilerini sürekli taze ve sağlıklı tutması daima öneriliyor. Hem adaylar, hem de aday arayanlar için kişisel network çok önemli bir çember olarak kabul ediliyor.
Referansta ise referans veren kimsenin itibarı ve güvenirliğiyle doğru orantılı olarak, refere ettiği kimse işe alımlarda dikkate alınıyor. Ebru Coş, “Bir pozisyonun doldurulmaya çalışıldığı süreçte tavsiye edilen kaliteli adaylar süreci kolaylaştırır. İşe alım uzmanının o süreçte adaya ulaşmaya ihtiyacı vardır. Eğer iyi bir havuza sahipse işi kolaylaşır. Dolayısıyla tavsiye edilen adaylardan biri, sürecin çok kısa bir sürede tamamlanmasına neden olabilir ki, bu da enerji ve zaman kazancı anlamına gelir” diyor. Tabii aynı şekilde çalışanlarından memnun olan işletmelerin uyguladıkları “arkadaşını getir” kampanyanları da torpile girmiyor. İşletmeler en iyiyi bulabilmek için çalışanlarının referanslarından yararlanmış oluyorlar.

Şirketler aile anayasası hazırlamalı
Aile şirketlerinde patron çocuklarının veya yakın akrabalarının yönetime geçmesi alışıldık bir durum olarak kabul ediliyor ve torpil olarak görülmüyor. Ebru Coş, “Şirket ailenindir, genç nesil bu bilgiyle büyür, buna uygun eğitim ve kariyer planı yapar. Pek çok başarılı örnek olduğunu da görüyoruz. Ancak işin başına getirilen kişi, işin gerekliliklerini taşımıyorsa, şirket içinde o işe daha uygun elemanlar var ise, bunun adı torpildir ve şirkete zarar verir” diyor.
Yönetime getirilecek aile üyelerinin iyi bir eğitimin ardından, organizasyonun giriş seviyelerinden başlayarak, başarısı oranında zamanla terfi ettirilmesi gerekiyor. Hatta ikinci ve üçüncü kuşak üniversite, bölüm seçimi yaparken kişisel yeteneklerinin yanı sıra şirketin potansiyel ihtiyaçlarına göre de bir planlama yapılmalı. Tepeden inme yapılan, kişinin hiçbir yetkinliğinin olmadığı atamalarda şirket içinde huzursuzluk yaşanıyor. Tunç Bozbura, aile şirketlerinde aile anayasası hazırlanması, çocuk ve akrabaların işe alım ve yükselme kriterlerinin belirlenmesi gerektiğini söylüyor.

Türk kültürü ’istisnacı’
Hill Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson: Türkiye’de torpilin çok yaygın olmasında kültürel altyapımızın göz ardı edilemez etkileri var. Türk kültürü “istisnacı” (particularist) bir kültür. “Kuralcı” (universalist) değil. İstisnacı kültürlerde arkadaşlarımıza, akrabalarımıza ve yakınlarımıza ayrıcalıklı davranmak ve öncelik tanımak çok doğal kabul edilir. Bizim kültürümüzde evet kurallar vardır, varlığı kabul edilir ancak her zaman istisnai durumlar olabilir ve kurallar yakınlarımıza uygulanmak zorunda değildir. Onlara istisna yapılabilir. Bu nedenle Türkiye’de yakın olduğumuz insanlara torpil yapmak çok sık rastlanan bir durumdur. Diğer taraftan insanlara yardım etmeyi ve yardım almayı çok seviyoruz. Bir yakınımız için bir ayrıcalık yaptığımızda ileride bir gün onun da bizim için bir ayrıcalık yapmasını bekleyerek hareket ediyoruz. Yani insanlarda kredimiz olmasına, bize bir şekilde borçlu hissetmelerine önem veriyoruz.

Torpilin avantajları
Yerel organizasyonlarda bazen torpilin avantajları olabilir; bir kurumun dar bir çevrede tanınan bilinen ve torpili olan bir kişiye öncelik tanıması kurum adına pozitif sonuçlar doğurabilir. Örneğin, Gaziantep’te bir şirket kurdunuz ve işe alacağınız kişinin bölgede çok iyi bağlantıları olması gerekiyor. Bu bölgede nüfuzlu bir kişiden torpili olan bir adaya öncelik tanıyabilirsiniz. Bu kişi arkasında nüfuzlu yakının da desteği ile şirketinizin bölgede kısa zamanda etkin olmasını sağlayabilir. Bu bir banka şubesi de olabilir, tarım ürünleri satan bir şirket de olabilir. Türk kültüründe kişiler güvendikleri ve emin oldukları bir ekiple daha verimli çalışırlar. Bu noktada özellikle küçük organizasyonlarda torpil bazı ekiplere ve kurumlara kısa vadede başarıyı da getirebilir. Benim kişisel görüşüm bu noktada iki kültürel yaklaşım arasında bir denge kurulmalı. Aşırı kuralcı davranmak da, aşırı istisnacı davranmak da  doğru değil.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK