Kadınlar istihdamda daha çok yer alsaydı, ne kriz olurdu ne de yoksulluk. Bu görüşler İngiliz uzmanlara ve Dünya Bankası Türkiye Direktörü Ulrich Zachau’ya ait. Fakat Türkiye ne yazık ki kadın istihdamında çok kötü bir tablo çiziyor. Yüzde 26.5’lik kadın istihdam oranıyla Türkiye, 30 OECD ülkesi içinde sonuncu. 
Türkiye’de her 10 kadından 6’sı sigortasız çalıştırılıyor, üst düzey yöneticilik yapan kadınların oranı sadece yüzde 2.7, maaşları ise erkeklere kıyasla çok düşük. Türkiye kadın erkek eşitliğinde 134 ülke arasında 129. sırada ve sadece Suudi Arabistan, Benin, Pakistan, Çad ve Yemen’i geçebiliyor. Kadın dernekleri ve uzmanlar, kadın istihdamını artırmak için; kadın kotası uygulanmasının, esnek çalışma modellerinin, eşit işe eşit ücret ve iş – ev arasındaki dengeyi sağlamaya yönelik yasaların şart olduğunu söylüyor.
Geçen ay İngiltere’de ’iş hayatında kadın sayısının fazla olmasının kriz riskini azalttığı’ yönünde yorumlar yapıldı. Analistlerin de destek verdiği tartışmalara göre Yatırımcı Bankası Yöneticileri’nden Ros Altman, “Üst düzey görev alan kadın sayısı daha fazla olsaydı kriz bu kadar ciddi olmazdı” açıklamasında bulundu. London School of Economics profesörü Charles Goodhart da erkek ağırlıklı çalışanlar yerine, kadınların çalışmasının daha yararlı olacağını söyledi. Goodhart “Finansal sektörde daha fazla kadın yöneticiye sahip olsaydık, kriz ihtimali daha az olurdu” diyordu. Kadınların uzun vadeli görüş kabiliyetlerinin agresif risk alma oranını düşürerek krizi engelleyeceğine dikkat çekildi. (Hürriyet 16.10.2009)
Dünya Bankası Türkiye Direktörü Ulrich Zachau da “Türk kadınlarının sadece yüzde 6-7’si tam zamanlı işe girse, Türkiye 9’uncu Kalkınma Planı’nda önüne koyduğu hedeflere ulaşır ve yoksulluk yüzde 20 kadar azalır” görüşünü savunmuştu. (Hürriyet 13.11.2009)
İTÜ İktisat Ana Bilim Dalı’ndan, Kadının İnsan Hakları Yeni Çözümler Derneği Başkanı ve Kadın Emeği ve İstihdamı (KEİG) Platformu Üyesi Doç. Dr. İpek İlkkaracan Ajas da bu konuda aynı fikirde: “Hem erkek hem kadının bir işte çalışması eve giren kazancı arttırıyor ve ekonomik kriz, işten atılma gibi risklere karşı iki kişinin çalışması bir güvence, bir çeşit sigorta rolü görüyor aile için. Pek çok ülke yoksullukla ve gelir dağılımındaki eşitsizliklerle mücadelesini kadınların istihdamını desteklemek üzerine kurmuş durumda. Bizde ise Sayın Başbakan 3 çocuk yapın demeçleri ile bu saptamadan bihaber olduğunu ortaya koydu!”

Türkiye OECD sonuncusu
Kadınların iş dünyasına katılması refah düzeyini artırıcı bir gelişme ve aynı zamanda gösterge. Türkiye ne yazık ki bu konuda sınıfta kalmış bir ülke. OECD 2006 istihdam raporuna göre, kadınların işgücüne katılma oranı OECD ülkelerinde ortalama yüzde 60 iken, Türkiye yüzde 26.5 seviyesi ile 30 OECD ülkesi içinde ’en kötü’ durumdaki ülke. Kuzey Avrupa ülkeleri, Amerika, Kanada, Hollanda, Avusturya’da kadınların işgücüne katılma oranını OECD ortalaması olan yüzde 60’ın 5 ila 10 puan üstünde iken, Fransa, İtalya, İspanya, Macaristan, Polonya gibi ülkeler OECD ortalamasının 3 ila 10 puan altında kalıyor.

Eşitlikte ise sondan 6’ncı
Türkiye’de hemen hemen dört kadından biri işgücüne katılıyor. Sigortasız çalıştırma, erkeklere göre daha az ücret verme, aile içi sorumlulukların tamamen kadının omzuna binmesi, bakım hizmetlerinin yetersizliği, eğitim eşitsizliği, kadınların iş dünyasına atılmasının önündeki en büyük engeller.
Türkiye kadın erkek eşitliğinde de çok kötü bir tablo çiziyor. Dünya Ekonomik Forumu 2009 Küresel Cinsiyet Eşitliği Raporu’na göre (The Global Gender Gap Report 2009) 134 ülke arasında sondan 6’ncı olan Türkiye sadece Suudi Arabistan, Benin, Pakistan, Çad ve Yemen’i geçebildi.

10 kadından 6’sı sigortasız
Türkiye’de çalışan kadınların neredeyse yüzde 60’ sigortasız. Yani çalışan her 10 kadından 6’sı kayıt dışı. İstihdamdakilerin işteki durumlarına cinsiyet bazında bakılırsa; kadınların yüzde 49’u ücretsiz aile işçisi (erkeklerde yüzde 8,2), yüzde 38,1’i ücretli ve yevmiyeli (erkeklerde yüzde 55,5) ve yüzde 12,9’u kendi hesabına ve işveren olarak çalışıyor (erkeklerde yüzde 36,3).
Diğer bir ciddi sorun da kadın ve erkek çalışan arasındaki ücret farkı. Ülkemizde kadın gelirinin erkek gelirine oranı 0.26. İpek İlkkaracan Ajas, kadın erkek arasındaki ücret eşitsizliğine yönelik çok çarpıcı örnekler veriyor: “Biz, İTÜ’de bir meslektaşımla yaptığımız bir çalışmada, eğitim, meslek, yaş, sektör, kıdem vs gibi unsurları eşitlediğimizde dahi kadın-erkek arasında en az yüzde 10-20 gibi bir ücret farklılaşması olduğunu gördük; ki çıplak ücret farkı yani ortalama kadın kazancının erkek kazancına olan farkı çok daha yüksek, yüzde 65 civarı; zira işgücüne katılan kadınların ortalama yaş ve kıdemi daha düşük (ortalama eğitimi ise daha yüksek); ve kadınların çalıştıkları sektörler, meslekler, nispeten daha düşük kazançlı (kadınların kamu sektörünü özel sektöre tercih etmeleri gibi).”

Üst düzey yönetimde% 2.7
TC Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü’nün (KSGM) 2006 verilerine göre, kadınların meslek gruplarına göre dağılımı ise şöyle sıralanıyor:
Üst düzey yöneticilik yüzde 2,7
Profesyonel meslek grupları yüzde 8,8
Yardımcı meslek grupları yüzde 7,0
Büro çalışanları yüzde 8,6
Hizmet ve satış yüzde 8,3
Tarım, hayvancılık, ormancılık yüzde 38,9
Zanaatçılık, operatörlük yüzde 3,9
Nitelik gerektirmeyen işler yüzde 16,1.
Diğer taraftan pek çok işveren çocuklu kadınlara sıcak bakmıyor. Türkiye’de iş görüşmelerinde bekar kadına “ne zaman evlenmeyi düşünüyorsunuz?”, evli kadına ise “ne zaman çocuk sahibi olmayı düşünüyorsunuz?”, çocuğu olan kadına “siz işte iken çocuğunuzla kim ilgilenecek, hasta olsa kim doktora götürecek?” gibi sorular sormak çok yaygın. Oysa ki batıda özel hayata yönelik böyle soruların sorulması dahi yasal olarak engelleniyor. HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Maalesef Türkiye’de kadınlar mülakata gitmeden önce, bu sorulara ne yanıt vereceğini düşünerek gidiyorlar. Bu uygulamanın yaygın olması soruların sıradan gibi algılanmasını sağlıyor. Türkiye’de de bu konuda yasal düzenleme şart” diyor.

Kadın emeği sömürülüyor
Kadınların emekleri pek çok açıdan sömürülüyor. Türkiye Kadın Girişimciler Derneği (KAGİDER) Başkanı Gülseren Onanç, kadınların uğradıkları haksızlıkları, eşitsizlikleri ve çözüm yollarını şu şekilde sıralıyor:
Kadınların farklı sosyal rolleri var. Aile için harcaması gereken emek ve en önemlisi annelik hakları ve görevleri çoğu zaman kadınların kariyerlerine engel olarak karşımıza çıkıyor. Çünkü Türkiye’de ve dünyada farklı ülkelerde henüz yasalar ile annelik izinleri, annelik izni süresince almaya hakları olan maaş oranları, esnek çalışma saatleri izinleri ve bunun gibi bir çok önemli konu tam anlamıyla düzenlenememiş durumda. Kadınların annelikleri iş yaşamları ile uyumlaştırılabilir. Bunun için ise daha esnek bir anlayış ve olumlu ayrımcılık uygulamaları gerekir.
Anneliğin kadınların kariyer planlamasını olumsuz etkilemesi sonucu çoğu iş kadını çocuklarını yetiştirebilmek uğruna iş hayatlarından vazgeçiyorlar. Şirketlerde küçük çocukların bakımını üstlenecek tesislerin ya da kreşlerin bulunmaması da bunu hızlandıran nedenler arasındadır.
Bir çok ülkede uygulanan babalık izni de söz konusu olmalı, erkek çalışanlar eşleri doğum yaptıktan sonra çocuk bakımları ile ilgilenmek üzere belli sürelerle izin kullanabilmeliler. Bu gibi yasal düzenlemeler iş yaşamı ve ev yaşamı arasındaki dengeyi sağlayabilmek açısından çok önemli.
Ayrıca ’eşit işe eşit ücret’ konusu, kadınların aynı pozisyondaki işlerde erkeklerden daha az ücret almak durumunda kaldıkları önemli bir ayrımcılık alanı. Türkiye’de eşit işe eşit ücret konusu yasal alanda gerçekliğini korusa da uygulamada eksiklikler var. Türkiye’de eşit işe eşit ücret kanunu mevcut, ancak uygulamada kadının iş yerindeki statüsünü düşük göstermek sureti ile kadına daha az ücret vermek çok yaygın bir uygulama. İş Kanunu’nun 5. Maddesi şöyle diyor: “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz”. Maddenin devamında şu ifadeye yer veriliyor, “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz”. Öte yandan, Türkiye’de halen iş yerlerinde ücret şeffaflığı yok. Kadınların çoğu zaman kayıt dışı alanlarda istihdam edildikleri düşünüldüğünde gerçekteki ücret eşitsizlikleri daha vahim boyutlara ulaşıyor. Fırsat eşitliği alanında gelişmelere bakacak olursak, 2009 yılında Meclis’te “Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Daimi Komisyonu” kuruldu ve Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü çalışmalarına devam ediyor ancak bir yasal düzenlemeye ve yasal çerçeveyi hayata geçirecek siyasi iradeye ihtiyaç var.
Çok ciddi bir sorun olan eğitim eksikliği de iş dünyasında kadınların yükselmelerine en büyük neden ve acil eylem gerektiriyor.
İpek İlkkaracan Ajans, bu uygulamalar ek olarak, bebeklere, anne ve babaların 0-1 hatta 0-2 yaş arasında dönüşümlü olarak bakabilmelerine olanak sağlayan kısmen de olsa ücretli izinlerin şart olduğunu söylüyor: “Ayrıca maliyetleri aileler, devlet ve işveren arasında paylaşılan yaygın ve kaliteli okul öncesi eğitim kurumları şart. Bence ikinci sırada yapılması gereken kadınlar lehine özel önlemler yani pozitif ayrımcılık.”

Geleneksel olmayan kadın meslekleri
Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka: “Bazı meslekler ya da meslek grupları, geleneksel kadın meslekleri olarak algılanıyor. Böylesi bir ifade ve tartışma bile cinsiyet ayrımcılığını körüklüyor. İngiltere’de yapılan bir çalışma, istihdam edilen kadınların yüzde 60’ının geleneksel kadın meslekleri olarak kabul edilen 10 meslekte yoğunlaştığını gösteriyor. Bunlar satış elemanları, sekreterler, bilgisayarda veri girişi yapan elemanlar, sağlık personeli, öğretmenler, eğitmenler, çocuk bakımında görev alan elemanlar, yiyecek ve içecek hizmetleri elemanları gibi meslekler.
Ekonomik faaliyetlere göre istihdam edilen kadın nüfusun Türkiye’deki durumunu da inceleyecek olursak, yukarıdaki listenin başına tarım ve ormancılık sektörünü koymamız gerekir. Bunu, diğer  meslek alanları, yukarıda belirtilenlere çok benzer şekilde izliyor.
Şimdilerde kullanılan terimlerden birisi de, kısaca GOM harfleri kullanarak kısaltabileceğimiz “Geleneksel Olmayan Kadın Meslekleri” terimi. Amerika Birleşik Devletleri Çalışma Bakanlığı’nın NTO (Non-Traditional Occupations) olarak belirttiği bu terim, çalışanlarının yüzde 25’den daha azının kadın olduğu meslekler olarak tanımlanıyor. Geleneksel olmayan mesleklerin kadınlara açık olması demek, herkesin cinsiyet gözetilmeden mesleğini seçebilmesi ve eşit koşullarda istihdam edilmesi demektir. Örneğin kadın kamyon/taksi şoförü. Türkiye’de bu oranın yüzde 10’un altında olduğunu sanıyorum.”

Kazandıkları maaş bakıcı parasına gidiyor
Ebru Coş: “Türkiye’de pek çok kadın kazandıkları paranın sadece bakıcı veya yuva parasına yettiğinden hareketle evde oturmayı tercih ediyor. Türkiye’de kadının işgücüne katılmasını engelleyen faktörlerin önemli bir tanesi çocuk ve yaşlı bakım hizmetlerinin yetersizliği. Buna İstanbul gibi uçsuz bucaksız bir metropolde ev ile işyeri arasındaki mesafelerin uzaklığı, ücretlerin erkeklerden daha düşük tutulması, bazı sektörlerde sosyal güvenceden yoksun çalışmak, evdeki sorumlulukları nedeniyle işten vaktinde ayrılmak zorunda olmalarından ötürü işyerinde statü ve terfi kazanmalarının daha güç olması gibi olguları da eklediğimizde ortaya maalesef yüzde 26,5 gibi düşük bir kadın istihdam oranı çıkıyor.
Tersini savunuyor olsalar da bir çok şirketin, özellikle üst düzey yönetici araştırmalarında kadınların da başarılı olabilecekleri pozisyonlarda erkek yöneticileri tercih ettiği görülüyor.
Bir başka konu, kadınların şirket içinde duygusal ilişkilerde, özellikle üstleriyle girdikleri duygusal ilişkilerde, ilişkininin sonlanmasıyla uğradıkları çeşitli haksızlıklar.
Bütün bunların ötesinde dünyanın pek çok yerinde insan sömürüsü ile doğru orantılı olarak kadın sömürüsü de sürüyor.”

Kota uygulaması
Kadın istihdamını artırmanın en önemli yollarından biri kota. Görüştüğümüz kadın dernekleri, akademisyenler ve İK uzmanı “kadın kotası” konusunda hemfikirler. Kotanın başta TBMM olmak üzere, şirket yönetim kurulları ve üst düzey yönetici kadrolarını da kapsaması görüşü hakim. KAGİDER Başkanı Gülseren Onanç, “Siyasi karar alma süreçlerine daha fazla kadın katılmadıkça değişim ve gelişimin sürdürülebilir olmaz. Siyasi kurumların ve özellikle partilerin yönetim kademelerinde daha fazla kadın olması gerek. Kota sisteminin uygulamaya geçmesini istiyoruz. Şirketler de olumlu ayrımcılık ilkesi ile belli sayıda kadın istihdam etmeli” diyor.

Esnek çalışma
Esnek çalışma modelleri kadın istihdamını artıracak bir diğer önemli adım. Batıda çok yaygın olan bu modeller özellikle doğum ve çocuk büyütmek amacıyla iş yaşamına ara veren kadının iş hayatından kopmasını engelliyor, ama bu uygulamalar Türkiye’de pek yaygın değil. Gülseren Onanç, “Esnek çalışma sisteminin sosyal güvenlik boyutunu da hesaba katmak gerek. Güvenceli esnek çalışma modelleri işgücünün tercih olarak değerlendirebileceği bir seçenek haline gelmeli” diyor.
“Esneklik” önce yapılarda sağlanmalı, sonra tavırlara uzanmalı, diyor Manpower Genel Müdürü Ebru Coş: “İşe, insanların ona kattığı beceri ve deneyim üzerinden değer biçmeliyiz. Büroda harcanan zamandan ziyade kazanılan sonuçlar ve bilgiye kıymet biçmeliyiz. Ayrıca, esnek çalışma ile yapılan işi kariyerde ilerleme ile ödüllendirmenin yolunu açmalıyız. Eğer bunu yapmazsak, ’esneklik’ gayreti çok kolayca kadınların ilerlemek için çok az seçeneği veya hiç seçeneği olmayan, daha az güvenli, daha az para veren işlere sürgün edilmesiyle sonuçlanabilir.”
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK