Ağustos, 2010 için arşiv

Çalışan rakip firmaya geçmeye korkuyor

Yayınlandı: Ağustos 15, 2010 / Yazılar

 

Son günlerde okuyuculardan mektuplar gelmeye başladı. Çalışırlarken veya işten çıkarken, şirketleri tarafından rekabet sözleşmesi imzalamaya zorlanan çalışanlardan. Rekabet sözleşmesi, çalışanların işten ayrıldıktan sonra rakip şirkette geçmelerini engelleyen bir tür sözleşme. Çoğunlukla işe giriş sözleşmelerinin içinde bir madde olarak yer alıyor. 
Olur olmaz, şirkette çalışan herkese imzalatılan bu sözleşmelerin Yargıtay tarafından geçerli sayılması için, “ticari sır” olarak adlandırılabilecek bilgiye erişebilen kişileri kapsaması, sözleşmenin coğrafi bir alanın sınırlarını çizmesi ve süresinin olması gerekiyor. Bunun da ispatı çok zor olduğundan çalışan rahatça rakip firmada çalışabiliyor, eski işveren de dava sürecine hiç
girmiyor bile.
Uygulamanın perde arkasında ise işçinin gözünü korkutup istifasını almak, haklarından feragat etmesini sağlamak var. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı ve Bilirkişisi Av. Cüneyt Danar, sorularımızı yanıtladı.

Nedir rekabet sözleşmesi? Hukuken geçerliliği var mı?
Rekabet sözleşmesi, görevi nedeniyle sahip olabileceği ve ticari sır olarak adlandırılabilecek bilgilere erişen çalışanın işten ayrılması halinde, bu bilgileri özellikle rakip şirket ya da şirketlerle paylaşmasını engellemek amacıyla yapılan bir sözleşme tipi. Burada ticari sır kavramının içerisine, yapılan işin niteliği, yapılış şekli, know-how’ı, bunun yanı sıra şirketin müşteri portföyü, pazar payına ilişkin bilgiler ve yapılan işe ilişkin sadece işyeri çalışanları tarafından bilinebilecek detayların girdiği Yargıtay tarafından kabul ediliyor. Bu amaçla yapılan rekabet yasağı sözleşmeleri de hukuken geçerli.
Ayrıca bu rekabet yasağının geçerli olması için sözleşmenin nasıl sona erdiğinin de hiçbir önemi yok. Kişi istifa da etmiş olabilir, işveren tarafından çıkarılmış da olabilir.
Belirli bir sektör veya pozisyon var mı rekabet sözleşmelerinin yoğun olarak kullanıldığı?
Bilişim, bankacılık, üretime yönelik çalışan işyerlerinde, özellikle de satış ve pazarlama kademesinde bulunanlara karşı bu sözleşmelerin muhakkak iş sözleşmesi içinde yer aldığını görüyoruz.
Rekabet yasağının sınırları nasıl çiziliyor?
Rekabet yasağı sözleşmeleri kişinin o işyerinden ayrıldıktan sonraki iktisadi hayatını doğrudan etkilediği için sınırlarının belirlenmesi çok önemli. Bu nedenle Yargıtay, bir takım kıstaslar belirledi; bunlardan bir tanesi herkesle rekabet yasağı sözleşmesi yapılamayacağıdır.
1. kıstas: Tüm çalışanlarla rekabet sözleşmesi yapılamaz
Örneğin siz genel müdürsünüz, göreviniz ve yetkileriniz doğrultusunda çalıştığınız işyerine ilişkin bir takım bilgilere sahip olmanız doğaldır ve bunlar ticari sır olarak nitelendirilebilir, ama sizin işyerinizde çalışan herhangi bir sekreterin sizin sahip olduğunuz bilgilere sahip olması mümkün değil. O neden sizinle yapılacak tarzda bir rekabet sözleşmesi onunla yapılmaz. Burada Yargıtay, rekabet sözleşmesi yapılacak işçinin gerçekten ticari sır olarak adlandırılabilecek bilgilere erişme imkanı olup olmadığını araştırır, dolayısıyla tüm çalışanlarla bu sözleşme yapılamaz, yapılsa da bir yaptırımı olmaz.
2. kıstas: Coğrafi alan
Yargıtay’ın getirdiği ikinci sınırlama ise, rekabet yasağının, yani başka yerde çalışmanın engellenmesinin coğrafi olarak da sınırlandırılmasıdır. Yargıtay’ın kararlarına bakıldığında bir defa tüm Türkiye çapında aynı sektörde, başka bir işyerinde çalışamaz şeklindeki yasak hukuken geçerli değil. Yüksek Mahkeme bunun coğrafi bir alanla sınırlandırılması gerektiğini kabul ediyor. O coğrafi alan da belirlenirken, gerçekten işyerinin pazar payı ve gücü açısından en etkin olduğu yerle sınırlandıralabileceğini kabul ediliyor. Örneğin sizin çalıştığınız işyerinden ayrılmanız halinde, Marmara, Ege ve Akdeniz Bölgesi’nde rakip firmalarla çalışamaz şeklindeki bir yasak mahkemeler tarafından geçerli kabul edilmeyecektir. A işyeri Marmara Bölgesi’nde çok ciddi oranda pazar payına sahipse ve bu da ispatlanabilirse, mahkemece, o zaman sadece Marmara Bölgesi’nde rakip şirketlerde çalışmanızın engellenmesi kabul edilebiliyor.
3. kıstas: Süre
Sizin rakip firmada çalışmanızı hiç bir işveren ilelebet engelleyemez. Yüksek Mahkeme’nin başka yerde çalışma yasağı kararlarına baktığımızda en fazla 2 yıla kadar süreyle geçerli kabul ediyor.
Rakipte çalışmayı engelliyor. X firmada çalışamaz diyor mu?
Burada hedef alınması gereken aynı iş kolundaki rakipler. Ama tabii rakip şirketlerin adının sözleşmede isim olarak zikredilmesi mümkün değil. 

İspat süreci zor, açılan dava sayısı çok az
“Herkese imzalatılamaz, ticari sırlar, kişinin pozisyonu önemli” dediniz. Ama işyerleri yerli yersiz herkese bunu imzalatıyor?
Baktığınız zaman hemen hemen çoğu iş sözleşmesinde bu rekabet yasağına ilişkin hükmün konduğunu görüyoruz uygulamada. Ancak biraz önce söylediğim kıstaslar doğrultusunda bu konulan hükmün uygulanması hukuken çok da uygun görünmüyor, ama bakıyorsunuz iş sözleşmeleri matbu evrak gibi baslıyor, dolayısıyla işe giren sekreterden, kapıdaki güvenlik görevlisine, genel müdüre kadar herkese matbu evrak içinde sunuluyor. İşçinin de işe girerken, iş sözleşmesinin maddeleri üzerinde tasarruf yapma hakkı uygulamada olmadığı için, ben bu maddeyi beğenmiyorum deme lüksü de bulunmuyor, öyle bir talepte bulunması halinde zaten işe alınmıyor.

Yani işe girişte hepimiz bu maddeyi de imzalamış oluyoruz? 
Bu ayrı bir sözleşme tipidir aslında, ama uygulamada ayrı bir sözleşme olarak değil, iş sözleşmesinin içerisinde özel şartlar bölümünde ya da ayrı bir madde olarak iş sözleşmesi içinde yer alıyor.
Peki işe giriş sözleşmesinde yer aldığı halde işten ayrılır ayrılmaz rakipte çalışamaya başladık. Bu durumda nasıl bir süreç işliyor? Eski işveren dava mı açıyor?
İspat konusundaki sıkıntı oluyor. İşçilerin sahip olduğu bilgilerin ticari sır niteliğinde olduğu, bunun eski işverene zarar verdiğinin ispatı muhakkak somut belgelerle olmalı. Bu yüzden açılan dava sayısı çok az.
Böyle bir durumda olur da ispatlanırsa, işçi eski işverenine ne kadar tazminat öder?
Rekabet sözleşmesine aykırılık genelde bir cezai şarta bağlanır, bu da belli bir miktar paradır. Bu paranın miktarı da çok önemli. Yargıtay, bu miktarın sizin gelir seviyenizin çok çok üzerinde olmasını kabul etmiyor, dolayısıyla aşağı yukarı en fazla 1 yıllık kazanç tutarında olması gerektiği kabul ediliyor yargı kararlarına bakıldığında.

İşçiyi tehdit etmek için kullanılıyor

Buradaki esas amaç ne? İşçiyi tehdit etmek mi?
Evet bir tehdit olarak öne sürülüyor, özellikle işverenin işçiyi işten çıkarmak istediği ancak iş güvencesi hükümlerine maruz kalmamak için işçiye istifa dilekçesi imzalatmak için bir baskı unsuru olarak işçinin önüne getiriliyor. Yani, daha çok işçinin elinden istifa almak veya haklarından feraget etmesini sağlamak için baskı unsuru olarak kullanılıyor perde arkasında. Örneğin beni işten çıkarın diyor işçi, işveren diyor ki “hayır, ben seni işten çıkarmayacağım, böyle yaparsan bak işte rekabet yasağı var, onu yaparım, şunu yaparım, onun yerine sen istifa et” deyip o baskıyla elinden istifa dileçesi alma yoluna gidiyorlar. 
Kriz döneminde işten çıkışlarda işçilere bu belge imzalatılmak isteniyormuş. Böyle bir durumda çalışanlar ne yapmalı?
Eğer işe girişte iş sözleşmenizde böyle bir rekabet yasağı maddesi yoksa ve çalıştığınız dönemde veya işten ayrılırken size böyle bir sözleşme imzalatılmaya çalışıyorsa, imzalamak zorunda değilsiniz. Çünkü iş sözleşmesi imzalatılıp da fiilen işe başladıktan sonra imzalatılacak her türlü evrakta işçinin muvafakati gerekir. Onu imzalamıyor olmanız iş sözleşmenizin feshine sebep de değildir. İş Kanunun 18. maddesi anlamında iş sözleşmenizin sona erdirilmesi için geçerli neden değildir. Bunun için de hiç bir şekilde imzalamak zorunda değilsiniz, ne sözleşme devam ederken ne de sona erdiğinde.
İşçi nereye başvurabilir böyle bir durumda?
Kesinlikle o belgeyi imzalamasın, çünkü işçinin muvafakatine bağlıdır o belgenin geçerliliği. İmzalamak zorunda değildir, sen bunu imzamalamasan biz sana hiç bir hakkını kıdemini, ihbarını vermiyoruz derse, öncelikle işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bankanlığı Bölge Müdürlüğü’ne gidip,
(NOT: İstanbul’da Unkapanı’nda) haklarının ödenmediği yönünde müfettişlere şikayette bulunmasında yarar var. Sonrasında müfettişler işverini çağırıyorlar toplantıya ve orada gerçekten haklarının ödenmediğine kanaat getirilerse (ki genelde o yönde oluyor) düzenledikleri rapor aksi yazılı bir belgeyle ispat edilmediği müddetçe geçerli bir delildir işçi lehine. O yüzden öyle bir belgeyi imzalamamalarında yarar var.
Özetle rekabet sözleşmeleri çok yaygın ama ispat sürecinin zorluğu, bu sözleşmenin herkese imzaltılması uygulamada bu anlaşmaların pek de bir geçerlliliği olmamasına neden oluyor. İşveren de zaten bu sözleşmeyi işçiyi tehdit etmek, haklarını vermemek için kullanıyor, öyle mi?
Evet işçiler rakipte rahatça çalışabiliyorlar, işveren de dava açmıyor genelde. Bu sözleşmeler herkese imzalatıldığı için Yargıtay da gerçekten çok ince eleyip sık dokuyor, çeşitli kısıtlamalar getiriyor.
Önemli bir nokta, rekabet yasağı ne olursa olsun, ne kadar geçerli bir sözleşme olursa olsun işçinin iktisadi geleceğini engellemeyecek şekilde düzenlenmiş olması. Adam satış temsilcisidir, ona biz Marmara Bölgesi’nde çok güçlüyüz, sen Marmara Bölgesi’nde hiçbir firmada satış temsiliği yapamazsın şeklinde bir madde kanaatimce geçerli değildir. Sözleşme işçinin çalışmasına ve iktisadi geleceğine çok kısıtlayıcı hükümler içermemelidir. Zaten bu hükümleri içeriyorsa da Yüksek Mahkeme geçerli olarak kabul etmiyor. Siz gidip rakip firmada da çalışabilirisiniz yasağa rağmen; önemli olan gerçekten eski işverenin ticari sırlarını yeni işverenle paylaşmamanızdır. İşte bunun ispatı çok zor olduğu için çok fazla dava konusu değil.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK 

Reklamlar
Türkiye’de insan kaynakları (İK) departmanının tarihçesi 20 yıl öncesine dayanıyor. 20 yıl önce personel yönetiminden insan kaynaklarına geçerken zamanla departmanın görev ve sorumlulukları da, çalışanların profilleri de değişti. Bu meslekte bir dönem muhasebeciler, hukukçular, asker kökenliler, mühendisler, psikologlar, işletme mezunları görev yaptı. Zamanla departmanın görevleri arasına verimlilik, motivasyon, işgücü planlaması gibi kavramlar eklendi. 
Gelecek 10 yılda İK departmanının şirket içinde hacminin küçüleceği ama etkinliğinin artacağı, her yöneticinin bir İK yöneticisi olacağı, İK’nın şirketin ana ihtiyaçları doğrultusunda stratejileri belirleyen bir departman olacağı öngörülüyor. Departman çalışanları ise bugün olduğu gibi yine çok farklı uzmanlık alanlarına sahip kişilerden oluşacak. Ama şirketinin sektördeki yerini, cirosunu bilen, matematiksel zekaya sahip, dünya vatandaşı olan kişiler ön plana çıkacak.
Türkiye’de ilk İş Kanunu 1936 yılında yürürlüğe girdi, dolayısıyla İK departmanlarının tohumları o dönemlerde atıldı, ama tabii bugünkü anlamından çooook uzaktı. İlk başlarda iş, muhasebe bölümünde bir elemana ek görev verilerek mevzuat gereği tutulması gereken kayıtlardan ibaretti. Personel sayıları arttıkça ve mevzuat geliştikçe bu işler için bir personel elemanı istihdam edilir oldu ve zamanla da personel departmanları kuruldu. 1990’lara gelindiğinde artık insan kaynaklarının lafı edilmeye başlandı. İnsan kaynakları departmanları ilk kurulduğunda, yani bundan 20 yıl kadar önce “personel yönetimi departmanı” tabelaları indirilip, yerine “insan kaynakları departmanı” tabeleları asıldığında, hemen olmasa da yavaş yavaş departmanın işlevi de değişmeye başladı. Yeni yeni görev ve sorumluluklar eklendi. Yapılan iş, personel kayıtlarının tutulması, kişilerin özlük hakları, güvenlik mevzuatıyla sınırlıyken, insan kaynaklarının görevleri arasına bunların yanı sıra, insan kaynağının en verimli, en etkin şekilde kullanılması, performans yönetimi, motivasyon, liderlik, bağlılığın artırılması, şirketin işgücü planlamasının sorumluluğu, insan kaynağının şirkete katkısının artırılması da eklendi.
Türkiye Personel Yönetimi Derneği (PERYÖN) Genel Başkanı Selen Kocabaş, personel yönetiminden insan kaynaklarına geçişte bilginin rol oynadığını söylüyor: “Bilginin gizli olduğu dönemde insandan çok o bilgiye erişmek önemliydi. Fakat teknolojinin hayatımıza girmesiyle bilgiye her yerden ulaşılabilir olması farkın insanda olduğunu ortaya çıkardı. O zaman insanın şirket içindeki hayatı, şirkete kazandırılması, orada tutulması, motive edilmesi ve iş sonucunda fark yaratması çok daha kritik ve stratejik bir noktaya geldi. Ben evrimi böyle görüyorum. İK’nın ajandalarında artık, doğru liderleri, doğru yeteneği seçmek, o yeteneği organizasyon içinde tutmak, insan kaynakları gelişimini sağlamak var.”

İK yaklaşımları Y jenerasyonuna adapte edilmeli
Gelecekte, İK fonksiyonu, şirketin ana ihtiyaçları doğrultusunda stratejileri belirleyen ve burada politakaları, prensipleri koyan, bunun takibini yapan ve organizasyonu bu anlamda besleyen ve yönlendiren bir yöne doğru kayacak.
Kocabaş, jenerasyon değişiminin de çok kritik bir nokta olduğunu söylüyor: “Bazı şirketlerde Y jenerasyonun (80-99’da doğanlar) oranı yüzde 60’larda. Y jenerasyonunun beklentileri, ihtiyaçları, motivasyonu X jenerasyonundan (1965-79 doğumlular) çok farklı. Bizler için bir şirkete girmek, bağlı olmak, uzun dönem çalışmak, sadakat, aidiyet, takdir edilmek, verileni en iyi şekilde yapmak çok kritik ve önemliyken, Y jenerasyonu daha esnek olmak istiyor, yaptığı işten keyif almak istiyor. X jenerasyonuna göre oluşturulmuş tüm insan kaynakları yaklaşımları kendini adapte etmeli. Esnek çalışma koşulları çok daha önemli olacak, insanlar ev ortamında gibi çalışacaklar, bir kısım geniş koltuklarda puflarda çalışırken diğer kısım masalarda çalışacak. Ben 18-19 sene önce iş hayatına girdiğimde o dönemde uzmanın masa metrekaresi belliydi, şefin belliydi, müdürün belliydi.”

10 yıl sonrasının insan kaynakları departmanları
Dr. M.  Cemil Özden, 2004 yılın hazırladığı İK Yönetiminin Geleceği başlıklı doktora tezinde İK departmanının gelecekte nasıl şekilleneceğini şu şekilde özetliyor:
-İK, çalışanların zihinsel yetkinliklerinin değerlendirildiği entellektüel sermaye yönetimine doğru gelişecek.
-İK departmanları harcama merkezi olarak görülmeyecek, değer yaratan stratejik partner olarak algılanacak.
-İK’nın vizyonu, küresel bakış açısına sahip ve tüm işletmenin başarısına odaklanmış esnek yapı, süreç ve insan kaynaklarını yaratmak olacak.
-İK, işletmenin stratejik planlarına dahil olacak.
-İK, kurum kültürünün yaratılmasında ve dönüştürülmesinde değişim yönetiminin lideri olacak.
-Çalışan profilindeki çeşitlilik arttıkça, organizasyonun amaçlarına ulaşılmasında bireysel farklılıklardan yararlanmanın önemi artacak, bu da İK’nın önemli uğraş alanlarından biri haline gelecek.
-Çalışanların ve çalışan performansının geliştirilmesi, kariyerlerinin yönlendirilmesi İK’nın önemli faaliyetleri arasında yer alacak.
-İK, tüm departmanların sorumluluğunda olacak; İK departmanı, tepe yönetimine, diğer departman yöneticilerine ve tüm çalışanlara karşı farklı içeriklerle kurum içi İK danışmanlığı rolünü yürütecek.
-İK alanında dış kaynak kullanımı artacak ve İK departmanlarının dış kaynaklardan etkin olarak yararlanma ve sözleşme yönetimi konularında yetkinliklerini geliştirmeleri gerekecek.
-İK organizasyonu küçülecek, etkinliği artacak ve tepe yönetimi ile yakın şekilde çalışarak İK faaliyetlerini koordine edecek.
-İK yönetiminin organizasyon içerisindeki rolleri çeşitlenecek ve stratejik roller ön plana çıkacak.
-İK pozisyonları çeşitlenecek ve İK profesyonellerinde bulunması gereken yetkinlikler artacak.

İK usturmaçaya benziyor
İK’nın çalışanlar tarafından algısı da tartışılan diğer bir konu. Kimi şirketlerde İK, üst yönetimin sesi, kimilerinde üst yönetimle çalışanlar arasında sıkışmış bir departman olarak olarak görülüyor. İK şirkette çalışana ne kadar yakınsa o kadar iyi algılanıyor, ne kadar uzaktan ahkam keserse de o kadar kötü. Doç. Dr. Uğur Zel, “Çalışanlar İK’yı Güzin Abla olarak görüyorlar aslında, İK bu Güzin Abla rolünü ne kadar iyi oynarsa o kadar iyi” diyor.
Cemil Özden, İK departmanlarını usturmaçaya benzetiyor: “Günümüzde İK, denizcilik tabiriyle ‘usturmaça’ya benziyor, hani iskele ve vapurların yanlarına bağlanan eski büyük kamyon lastikleri vardır ya, vapur yanaşırken iskeleye zarar vermesin diye konulan… İK’nın günümüzdeki durumu aynen böyle… Bir yandan işveren baskıları, bir yandan çalışanların talepleri arasında sıkışıyor, eziliyor. Sonuçta her iki tarafı da tatmin edemiyor, yani ne İsa’ya ne Musa’ya yaranıyor. Halbuki İK’nın bir nevi şirket içi ombudsman gibi olması gerek… Yani yeri geldiğinde işverenin aşırı baskılarına karşı çalışanların haklarını savunabilecek, yeri geldiğinde işletmenin sürdürülebilir büyüme sağlaması için çalışan-lardan gelen aşırı taleplere karşı koyabilecek.”

Önemi azalmaz boyutu küçülebilir
Çok tartışılan konulardan biri insan kaynakları departmanının geleceği. Bazı uzmanlar, gelecekte insan kaynakları departmanlarının ortadan kalacağını savunuyor. Genel görüş ise insan kaynakları disiplinini koordine eden, şirketlerde yaşatan bir departmana her zaman ihtiyaç duyulacağı yönünde. Görüştüğümüz İK profesyonelleri, gelecekte departmanın boyutunun küçülebileceğini, sadece koordinasyonu sağlayabileceğini ama önemini yitirmeyeceğini söylüyorlar.
İK bir meslek midir?
Doç. Dr. Uğur Zel ve Şebnem Ergül, “İK Bir Meslek Midir?” konulu bir araştırmaya imza atarak, İK’nın bir meslek olup olmadığı, yöneticilerin İK departmanını nasıl gördüklerini, departmanın gelecekteki kaderini sorguladılar.
İK’cıların bir kısmı İK’yı başta bu işin eğitimi olmadığı için meslek olarak görmezken, bir kısmı da evet İK kesinlikle meslektir diyor.
İnsan kaynakları yönetimi ile ilgili birimlerde çalışan 58 İK uzmanı ve İK müdürü ile yapılan ankette çıkan bazı çarpıcı sonuçlar şöyle; 
İK ne kadar üst yönetimin etkisinde kalıyor? sorusuna katılımcıların
Yüzde 16’sı tamamen üst yönetimin etkisinde
yüzde 37’si genelde üst yönetim İK’yı yönlendiriyor
yüzde 44’ü oldukça fazla şeklinde yanıt vermiş. 
Her yöneticinin İK yöneticisisi olması görüşü bu ankette de kendini gösteriyor. Ankete katılanların yüzde 71’i bu görüşte. 
İK performansı doğru ölçüyor mu sorusuna verilen yanıt ise ilginç. “Bizim şirkette ölçülmüyor” diyenlerin oranı yüzde 91 gibi oldukça yüksek bir rakam. 

İK bir uzmanlık mıdır sorusuna “kesinlikle evet” diyenlerin oranı yüzde 97
Kurumunuzda İK uygulamlarından kim sorumlu (yani sorun yaşandığında kimin karar aldığı düşünülür) sorusuna ise katılımcıların ezici bir çoğunluğu yüzde 79’u üst yönetim, sadece yüzde 16’sı İK cevabını veriyor.
Çalışanların profilleri nasıl değişti?
Türkiye’de İK alanında kaç kişinin çalıştığına dair net bir bilgi yok. PERYÖN’ün üye profiline bakıldığında 3 bin civarında üye var. PERYÖN Başkanı Selen Kocabaş’ın tahmini, KOBİ’ler vs de işin içine dahil edildiğinde Türkiye’de İK alanında çalışan sayısının 6 bin civarında olduğu yönünde.
Zamanla departmanın görev ve sorumluluklarına yenileri eklendikçe, İK’da çalışanların profilleri de çok değişti.
Bu departmanlarda ilk zamanlar muhasebe kökenliler, ticaret lisesi mezunları çalıştı. İşçi hareketlerinin ve sendikalaşmanın etkin olduğu dönemde hukukçular, idari işler sürecinin de personel bölümlerinin kapsamına girmesiyle asker kökenliler bu departmanlarda yoğun olarak çalışmaya başladılar. Kendisi de asker kökenli olan Dr. M. Cemil Özden, yemek, servis, temizlik vb. süreçlerin yönetiminde asker kökenlilerin daha başarılı olmasının, İK alanında asker kökenlilerin tercih edilmesine yol açtığını söylüyor: “İdari işler sürecindeki birçok hizmetin dış kaynaklardan sağlanması eğilimi ile de asker kökenliler daha az tercih edilir olduysa da iş analizleri, İK planlama, eğitim ve kariyer süreçleri orduda çok iyi işleyen süreçler olduğu için, bu alanlarda kendilerini geliştirmek isteyen firmalar yine de asker kökenlilerden yararlanmaya devam etti.”
Ardından başta endüstri mühendisleri olmak üzere mühendislik mezunları, işletme, çalışma ekonomisi mezunları, sosyoloji, psikoloji kökenliler bu departmanlarda boy göstermeye başladı.
Kendisi de endüstri mühendisi olan PERYÖN Genel Başkan Yardımcısı Yiğit Oğuz Duman, son 10 yılda departman içinde sayılarının arttığını söylüyor: “İnsan kaynaklarının gelişimine bakarsanız, ilk etapta daha masabaşı, kaydi işlerle ve mevzuatla ilgilenen bir departmanken, gittikçe daha sosyoloji, psikoloji ağırlıklı daha sosyal bir departman haline dönüştü. İK iş ortağı olmaya başladıkça, analitik tarafı daha kuvvetli hale gelmeye başladıkça, işgücü planları ve işe alımlardaki kriterler değiştikçe, mühendislik profili bu işe yakınlaşmaya başladı. Endüstri mühedisliği de bu konuda hem iş hem mühendisliği bir arada eriten bir potada olduğu için öne çıktı. Onun dışında işletme, iktisat gibi matematik biliminin geçerli olduğu işletme dalları, çalışma ekonomisi ve benzeri mesleğe daha yakın, mesleki bilgiyi daha fazlasıyla içeren bölümler, psikoloji, sosyoloji, uluslarası ilişkiler ve kamu yönetimi gibi bölümlerden mezun olanlar bu departmanı sıkça tercih ediyorlar.”
İK’nın lisans eğitimi olmadığı için, her alandan çalışana rastlamak mümkün.  İK ‘multi disipliner’ bir alan olduğundan bu sektörde çalışmak isteyenlerin hukuk, ekonomi, işletme, psikoloji, sosyoloji, istatistik, hakla ilişkiler, endüstri mühendisliği, eğitim bilimleri alanlarından bilgi sahibi olmaları bekleniyor.

Matematik zekası ve teknoloji bilgisi kilit nokta
İnsan kaynakları departmanlarında gelecekte, daha fazla iş hayatının içinde olan, daha fazla satıştan, üretimden, teknolojiden anlayın kişiler olacak.
10 yıl sonra İK departmanlarında, 
– Sektörünü, şirketin yerin, kâr marjını, cirosununu iyi bilen
– En az bir yabancı dili çok iyi konuşabilen
– Stratejik bakış açısına sahip, 
– İletişim becerileri yüksek
– Farklı kültürlerde çalışabilen, dünya vatandaşı olan
– Yaratıcılık becerileri gelişmiş
– Müşteri odaklı çalışabilen
– Matematik zekası gelişmiş
– Teknolijiden anlayan 
 Yatay ve dikey kariyer basamaklarından geçmiş kişiler daha şanslı olacak.
PERYÖN Genel Başkan Yardımcısı Yiğit Oğuz Duman, matematik zekasının ve teknolojik yatkınlığın çalışanlarda aranacak en önemli iki kriter olduğunun altını çiziyor: “Nasıl patronlar şirketin bilançosuna, gelirine giderine, kâr marjına odaklanıyorsa, İK departmanları da bunlardan anlayan departman olmalı, yani harcadığı parayı nereye harcadığının hesabını verebilecek departmanlar olmalı. İnsana yatırım diyoruz, eğitime para harcıyoruz, maaş ödüyoruz, yan hakları veriyoruz, insan kaynakları departmanları bunların güzel güzel sistemlerini kuruyor ama bunların karşılığında ne aldığını ölçecek sistemlere kafa yorma becerisi çoğu İK’cı da ne yazık ki yeterli düzeyde değil. O nedenle matematik zekası çok önemli. Müşterisini, sektörü bilen daha global insanlar aranacak.”

Kadın oldukları için mi üst yönetimde yoklar?
İK alanında çalışanların yüzde 65’inin kadın olduğu tahmin ediliyor. Kadınların bu mesleğe ilgilerinin nedeni kadınlarda daha çok olduğu düşünülen duygusal zeka, iletişim, empati gibi yeteneklerin bu departman için çok önemli olması. Selen Kocabaş, “İnsan kaynakları evrimsel tarihine baktığımızda, personel ve idari işler departmanlarında daha çok hukukçular, iş hukukçuları, endüstri ilişkileri, yani işin daha çok evrak takibi vs gibi süreçlerden bahsedilidiği dönemde erkek popülasyonu daha yoğunken, ilerleyen süreçte, bu işin daha sosyolojik, psikolojik daha iletişim ve etkileşim boyutuna odaklanıldığında bu işi kadınların ilgisi arttı” diyor.
Uğur Zel, tepe yönetimde İK’cıların yer almama sebebini depratman çalışanlarının çoğunlukla kadın olmasına bağlıyor: “İK’da kadınların cinsiyet egemenliği var. Ben tepe yönetimde İK’cıların yer almamasının sebebini kadın olmalarının bir engel olarak görülmesine bağlıyorum. Şirketlerin genel müdürleri İK kökenli olmaz. Çünkü kadın olmak bir handikap olarak görülüyor.”
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK