Eylül, 2010 için arşiv

Kaş yapayım derken göz çıkarmayın

Yayınlandı: Eylül 13, 2010 / Yazılar

Dün, “herkes için ilk yardım” sloganıyla Dünya İlk Yardım Günü’nü kutladık. Her yıl Eylül ayının ikinci cumartesi kutlanan Dünya İlk Yardım Günü’nde amaç, basit uygulamların nasıl hayat kurtardığını göstererek herkesi ilk yardım öğrenmeye teşvik etmek. Türkiye’de ne yazık ki ilk yardım bilinci yok. Trafik kazası geçirmiş birisini karga tulumba hastaneye yetiştirmek bu ülkede çok sık tanık olduğumuz bir uygulama.
Levent Kırca’nın muhteşem ilk yardım skeci hâlâ akıllarda. İlk yardım anlayışımız sayesinde sapa sağlam adamın nasıl öldürüldüğünü en güzel şekilde anlatıyordu Levent Kırca. 
-Yapılan bir araştırmaya göre trafik kazalarında ölümlerin yüzde 10’u ilk 5 dakikada yüzde 50’si ilk yarım saatte meydana geliyor. O nedenle sorumlu her vatandaşın, başta yakın çevresi için ilk yardımı bilmesi şart. Başınıza bir kaza geldiğinde, yakınınızda ilk yardım eğitimi almış birisi varsa şanlısınız demektir, sizi ölümden ve sakat kalmaktan kurtarabilir.
-Bu arada, 2002 yılında şirketlere de, normal iş kolunda 20 çalışandan birinin, ağır iş kollarında ise 10 çalışandan 1’inin ilk yardım eğitimi alma zorunluluğu getirildi. Ama pek çok şirketin bundan haberi dahi yok.
İşyeri çalışanlarını ilk yardım konusunda bilinçlendirilerek, kaza sonrası meydana gelebilecek sakatlık ve ölümleri azaltmak amacıyla, 2002 yılında Sağlık Bakanlığı’nca çıkarılan ve 24762 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İlk Yardım Yönetmeliği’ne göre, iş yerleri için her 20 kişiden birisinin ilk yardımcı olması, ağır işyerleri için ise her 10 kişiden bir kişinin ilk yardımcı olması zorunlu hale getirildi. Fakat bir çok işyerinin bundan haberi yok. Olanlar da bu yasal zorunluluğu pek önemsemiyorlar. Çoğunlukla uluslararası kuruluşlar, büyük firmalar bu konuda daha hassas davranıyor. Tabii çoğu zaman yöneticinin duyarlılığı burada önemli nokta oluyor.
Sadece şirketler değil insanların da ilk yardım konusunda bilinçlenmesi gerekiyor. Düşünün evdesiniz, anne veya babanız fenalaştı, belki kalp krizi geçiriyor, veya çocuğunuzun boğazına bir şey kaçtı nefes alamıyor, mosmor oldu. Ne yapmanız gerektiğini biliyor musunuz? Yanlış uygulamalar sonucunda onları kurtarayım derken durumlarını daha zora sokabilirsiniz. Mesela boğazına birşey kaçmış birisinin sırtına vurmanın ne kadar yanlış olduğunu kaçımız biliyor? Trafik kazalarında karga tulumba taşıdığımız kişilerin kaçının ölümüne, sakat kalmasına sebep olduk? Oysa ki ilk yardımcılar bas bas bağırıyolar, “Bilmiyorsanız dokunmayın, hemen 112’yi arayın” diye. Birçoğunuzun “112 kaç saatte geliyor, senin haberin var mı?” dediğini duyar gibiyim. Gecikmeler olduğu doğru  ama kabahat 112’de değil, genelde gecikmelere kural tanımayan diğer şoförler ve eksik verilen adres sebep oluyor. Geçen hafta küçük bir kazaya karıştım, 10 dakika sonra 112 oradaydı. Yaşamın her alanında risklerle kaşı karşıyayız, her an kazazede olabiliriz. Diğer taraftan ülkemimizin afet bölgesi olduğu düşünülürse, ilk yardım eğitimi bizim için çok değerli.

Ölümlerin yüzde 50’si ilk yarım saatte oluyor
Yapılan araştırmalara göre trafik kazalarında ölümlerin yüzde 10’unun ilk 5 dakikada, yüzde 50’sinin ilk yardım saatte meydana geldiği tespit edilmiş. Eğer bu süreler çok bilinçli kullanılırsa, kişileri yüzde 50’ye kadar kurtarma şansınız var. Bu da insanların bilinçlenmesiyle alakalı. Bilinç düzeyi düştükçe ölüm oranları, sakatlanma oranları artıyor.
Türk Kızılay’ı Ulusal İlk Yardım Programı Yöneticisi Vekili Mehmet Ali Koç, “Acil durum sırasında bizde en sık yapılan hata ilk yardım denilince hastayı bir an evvel sağlık kuruluşuna ulaştırmak, alıp götürmek oluyor. Öğrenilen yanlış bilgileri uygulamaya çalışmak, örneğin herkese su içirmeye çalışmak, bildiği ilacı hemen vermek istemek çok sık kaşılaştığımız yanlış uygulamalar. Bu uygulamalar hastaya daha çok zarar veriyor. İlk yardım yapabilmesi için kişilerin temel ilk yardım eğitimini yeterli düzeyde yapması gerekiyor.”

52 bin kişiye eğitim verdiler
Kızılay 2000 yılından bu yana 52 bin kişiye ilk yardım eğitimi verdi. Eğitim alanların yüzde 75’i şirket çalışanlarıydı. Tüm ülkede verilen ilk yardım eğitimlerinin neredeyse yarısını Kızılay veriyor. Yurtdışında ise mesela İspanya’da yılda bir milyon kişi ilk yardım eğitimi alıyor. İlk yardım eğitimleri pek çok ülkede ilk öğretimden itibaren veriliyor.
Türkiye’de verilen ilk yardım eğitimleri 2 gün sürüyor ve 18 yaşını geçmiş, okur-yazar olan herkes katılabiliyor. Bu eğitimi veren pek çok kuruluş var. Biz, Dünya İlk Yardım Günü nedeniyle bu haberi yaparken Türk Kızılay’ından eğitim aldık. Size eğitimden bazı pratik ipuçları veriyoruz ama unutmayın bilinçli herkesin temel ilk yardım eğitimi alması şart. Eğitimler hakkında bilgi için: www.ilkyardim.org.tr veya www.kizilay.org.tr.

İLK YARDIM TEMEL UYGULAMALARI
KORUMA: Olay yerinin değerlendirilerek ilk yardımcının; kendisinin, olay yerinin ve hasta/yaralının güvenliğini sağlamasıdır.
İlk Yardımcının Yapması Gerekenler;
-Olay yerinde kendi aracını güvenli bir yere park etmesi,
– Kendi can güvenliğini ve olay yeri güvenliğini sağlaması,
-Koruyucu malzemeler kullanması (eldiven, koruyucu maske vb.) gerekiyor.
Trafik kazası söz konusu ise;
-Olay yerinin görünebilir biçimde üçgen reflektörler kullanılarak işaretlenmesi,
-Meraklıların olay yerinden uzaklaştırılması,
-Kazaya uğrayan aracın kontağının kapatılması,
-Olay yerinde sigara içilmemesi ve içilmesine izin verilmemesi,
-Hasta/yaralıların kımıldatılmaması gerekiyor.
Gaz varlığı söz konusu ise; 
-Gaz tüpünün vanasının kapatılması,
-Kıvılcım oluşturacak araç-gereçlerin kullanılmaması,
-Ortamın havalandırılması,
-Hasta/yaralının gerektiğinde güvenli bir ortama alınması gerekiyor.
BİLDİRME: En hızlı şekilde acil yardım servisine (112) haber verilmesidir.
-Arayan kişinin isim ve telefon numarası,
-Olay yerinin adresi,
-Olayın tanımı,
-Hasta/yaralı sayısı,
-Hasta/yaralıların durumu,
-Mevcut imkanlar ve yapılan ilk yardım müdahalesi açıklanmalıdır.
-Acil yardım numaraları liste olarak evde bulundurulmalıdır.
KURTARMA: Olay yerinde hasta/yaralılara yapılan ilk yardım uygulamalarını kapsar.

BAZI İLK YARDIM UYGULAMALARI
Solunum durduğunda hemen suni solunuma başlanmaz ise bir süre sonra kalp durması meydana gelir. Kalp durmasında en kısa sürede müdahale edilmez ise dokular oksijensiz kalacağından 3-4 dakika sonra beyin hasarı oluşmaya başlar. Dolayısıyla beyin hücrelerinde geriye dönüşü olmayan bir hasar gelişmeden önce suni solunum ve göğüs basısının sağlanması gerekir.
(NOT: EĞİTİM ALINMADAN BU İŞLEMİN YAPILMASI ÇOK SAKINCALIDIR!)
Unutulmaması gereken en önemli nokta BİLMİYORSANIZ HASTAYA/YARALIYA DOKUNMAYIN HEMEN 112’Yİ ARAYIN. Özellikle eğer trafik kazası veya yüksekten düşme gibi bir omurga yaralanması durumu söz konusuysa hasta ASLA kıpırdatılmaz/kımıldatılmaz. İşte bazı acil durumlar karşısında yapılacak ilk yardım uygulamaları örnekleri (SADECE BİLGİ İÇİNDİR. EĞİTİM ALINARAK UYGULANMALIDIR):

Kanamalarda
-Yara üzerine temiz bir bezle direkt baskı yapılır
-Kanama durmazsa ikinci bir bez konarak basınç artırılır. (İlk bez kaldırılmaz, çünkü bu pıhtılaşmaya engel olur)
-Kanamaya durdurmak için konulan bezler kaldırılmadan başka bir bez içerisine alınarak sabitlenir.
-Kontrol altına alınmayan kanamalarda kanayan bölgeye en yakın basınç noktasına bası uygulanır
-Kanama kol veya bacaklardaysa ve kırık şüphesi yoksa kanayan bölge kalp hizasından yukarıya yükseltilir.
-Şok pozisyonu verilir (hasta yaralının ayakları yatar pozisyonda 30 cm yükseltilir)
-2-3 dk arayla yaşam belirtileri kontrol edilir.
-Burun kanamasında; hasta uygun bir yere oturtulur, başı hafifçe öne eğilir, burun kanatları 5 dk süreyle sıkılır. Eğer kanama durmuyorsa sağlık kuruluşuna sevk edilir.

Havalede
Ateşli havale herhangi bir hastalık sonucu vücut sıcaklığının 38 derecenin üzerine çıkmasıyla oluşur. Genellikle 6 ay ve 6 yaş arasındaki çocuklarda rastlanır.
-Öncelikle hasta ILIK SUYLA ıslatılmış, ıslak havlu ya da çarşafla sarılır
-Ateş bu yöntemle düşmüyorsa oda sıcaklığında küvete sokulur, duş alması sağlanır.
-Tıbbi yardım istenir (112)

Sara krizinde
-Olay yerinde güvenlik önlemleri alınır
-Hasta yaralının kendisini yaralamamasına dikkat edilir
-Etraftaki zarar verebilecek malzemeler uzaklaştırılır
-Sıkan giysiler gevşetilir ve kriz kendi sürecine bırakılır
-Hasta bağlanmaya çalışılmaz
-Kilitlenmiş çene açılmaya çalışılmaz
-Yabancı, herhangi bir madde kullanılmaz (soğan, kolanya vb)

Göğüste kuvvetli ağrı durumunda
-Hastanın yaşam bulguları kontrol edilir
-Hasta istirahata alınır, yarı oturur pozisyon verilir
-Sakinleştirilir
-Kullandığı ilaç varsa almasına yardımcı olunur
-Tıbbi yardım istenir (112), yaşam bulguları izlenir.

Yanıklarda
-Kişinin üzerinde alevler varsa, paniğe engel olunur, koşması engellenir
-Hasta/yaralının battaniye vs ile üzeri kapatılır ve yuvarlanması sağlanır
-Yanık bölge en az 20 dk soğuk suyun altında tutulur
-Şişlik oluşabileceğinden yüzük, bilezik vs çıkarılır
-Yanan bölgedeki giysiler dikkatle çıkarılır veya çevresinden kesilir.

Donmalarda

-Hasta ya da yaralı ılık bir ortama alınır
-Hareket ettirilmez, kuru giysiler giydilir, bilinci yerindeyse sıcak içecekler verilir
-İçi su dolu kabarcıklar asla patlatılmaz
-Donmuş el ve ayaklar bulunduğu şekilde doğal pozisyonunda tutulur.
-El ve ayaklarda ısıtma işleminden sonra hâlâ hissizlik varsa bezle bandaj yapılır ya da sarılır.
-Zarar gören bölgeler kesinlikle buz ve soğuk suyla ovulmaz, hastanın alkol almasına, tütün kullanmasına izin verilmez.

Zehirlenmelerde
Sindirim yolu ile zehirlenmelerde;

-Hasta ya da yaralının bilinci yerinde ise ağzı su ile çalkalanır
-Hasta yaralıya ağızdan herhangi birşey verilmez ve asla kusturulmaya çalışılmaz
-Zehirleyici maddenin tespiti için veri toplanarak tıbbi yardım ekibine ulaştırılır
-Bilinç kaybı varsa koma pozisyonu verilir (yan yatırılır) 112’den yardım istenir
Şofben ve karbon monoksit zehirlenmelerinde; 
-Hasta ortamdan uzaklaştırılır, hareket ettirilmez.
-Yaşam bulguları değerlendirilir, solunum yolu açıklığı sağlanır ve 112 aranır.
-ZEHİR DANIŞMA MERKEZİ 114 ARANIR.

NOT: İlk yardım eğitimleri hakkında daha detaylı bilgi için www.ilkyardim.org.tr veya www.kizilay.org.tr’yi ziyaret edebilirsiniz. www.ilkyardım.org.tr’de çocuklar için hazılanmış temel ilk yardım uygulamalarını anlatan bir de animasyon bulunuyor.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

Reklamlar

İyi elemanı elde tutmanın yolları

Yayınlandı: Eylül 5, 2010 / Yazılar
 
American Management Association’ın yaptığı bir araştırmaya göre, işten ayrılan bir elemanın şirkete olan maliyeti bir yıllık brüt ücretinin yüzde 30’u ila yüzde 200’ü arasında değişiyor. Pozisyon yükseldikçe maliyet de artıyor. Düşünün, en iyileri bulmak, aranıza katmak için didinip durmuşsunuz, onları eğitmiş, pek çok yatırım yapmış, işi öğretmişsiniz, tam sıra onlardan en yüksek verimi almaya gelmişken rakip firmaya kaptırmışsınız. Olacak iş değil!
Bu tehlikenin farkında olan şirketler en iyileri ellerinde tutmaya gayret gösteriyorlar. Ücretin yanı sıra kariyer imkanları sunmak, çalışanı sık sık takdir etmek, performansını ödüllendirmek, sosyal kulüpler, keyifli çalışma ortamlarıyla işi daha zevkli hale getirmek, esnek çalışma saatleri çalışanı şirkete bağlayan en önemli unsurlardan.
En iyileri elde tutmak için birbirleriyle yarışan, bırakın üniversiteyi, daha liselerden (yakında ana okuluna kadar inecektir) yetenekleri kapmaya çalışan şirketler aynı hassasiyeti çalışanlarını elde tutmak için de gösteriyor.
En iyileri kendine çekmeye çalışan şirketler henüz üniversite yıllarından markaya bağlılığı sağlamak, gençlerin güvenini kazanmak ve en iyileri kendilerine çekebilmek için yarışmalar, şirket turları, özel staj programları düzenliyorlar.
Bir elemanı bulmak, eğitmek, işi öğretmek, sonra en verimli zamanında elden kaçırmak, bir de üstelik rakibe kaptırmak, hiç hoş olmaz değil mi! Bunun farkına varan şirketler çalışanlarını elde tutmak için onları şirkete bağlamak, mutlu bir şekilde çalışmalarını sağlamak için farklı uygulamalara imza atıyorlar.
Çalışanlar sadece ücret, terfi vs ile tatmin olmuyor; kendilerine, ailelerine değer verilmesini, iş-özel yaşam dengesinin gözetilmesini, cazip yan haklar paketleri, eğitim ve kariyer imkanları verilmesini, takdir görmek istiyorlar. Çalışanlar fikirlerini özgürce paylaşabilecekleri esnek şirketleri tercih ediyorlar. İş ortamlarının, ofislerin çekici hale getirilmesi, kafetaryalar, spor merkezleri, masaj seansları, sosyal kulüpler çalışanları işe bağlıyor.
American Management Association’ın yaptığı bir araştırmaya göre işten ayrılan bir elemanın şirkete olan maliyeti, bir yıllık brüt ücretinin yüzde 30’u ila yüzde 200’ü arasında değişiyor. Pozisyon yükseldikçe maliyet de  artıyor.
İşten ayrılan çalışan, bilgisini, o şirketin know-how’ını da beraberinde götürüyor. Ardından o kişinin yerine yeni adam almak için yapılan seçme yerleştirme süreçleri, yeni elemanın oryantasyonu, işi öğrenmesi, deneyim kazanması şirketler için hem maddi ham manevi bir kayıp. 
Manpower Genel Müdürü Ebru Coş, iyi yetişmiş bir elemanı kaybetmenin maliyetini şöyle sıralıyor:
◊ Tazminat ve yeni işe yerleştirme gibi maliyetler,
◊ Verimlilik kaybı ve/veya pozisyonun açık olması nedeniyle oluşan iş kaybı gibi verimlilik maliyetleri, 
◊ Telefon görüşmeleri, özgeçmiş incelemeleri, aday belirleme gibi çalışmalar için çalışan seçimi öncesi maliyetler,
◊ Mülakat maliyetleri, anlaşma, başlangıç tarihi belirleme ve işe başlamayla ilgili maliyetler,
◊ Oryantasyon programları, resmi eğitim programları gibi eğitim maliyetleri, 
◊ Acemilik hataları, işin yavaş ilerlemesi gibi işi öğrenme sırasındaki verimsizlik maliyetleri,
◊ Moral bozukluğu, diğer çalışanlara işyükü binmesinden kaynaklanan diğer maliyetler.
Bu maliyetlere tabii, iyi yetişmiş bir elemanın rakibe geçmesinin etkileri dahil değil.
HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, en iyi çalışanların da farklı birer birey olduğunu atlamadan, onları tanıyarak yola çıkmak gerektiğini söylüyor: “Herkesin bir şirkette çalışmaya devam etmek istemesi, kalıcı olması için ihtiyacı olan motivasyon farklıdır. Kimisi için tatminkar bir ücret paketi, kimisi için esnek çalışma saatleri, vaat edilen yaratıcı bir çalışma ortamı veya gelişim fırsatları cezbedici faktörlerin başında gelir. Bunun yanısıra kendi yeteneklerinin farkında olan çalışanlar başarılarının fark edilmesini ve ödüllendirilmeyi isterler. Burada unutulmaması gereken en önemli nokta, uygulayacağımız yöntem ne olursa olsun yetenekli çalışanı elde tutmak için kişilere özel uygulamaların önem kazandığıdır. Bir ücret paketi veya gelişim planı dahi kişilerin motivasyonları doğrultusunda şekillendirilebildiğinde ayırt edici bir özelliğe dönüşür.” 

İK uzmanlarından şirketlere tavsiyeler

◊ İşten ayrılan çalışanlarla ayrıntılı çıkış mülakatı yaparak, gerçek ayrılma nedenlerini öğrenin.
Ebru Coş, “Bu şekilde şirket ortak ayrılma sebeplerini görebilir, koruma programlarını buna göre düzeltebilir” diyor. Coş, yetenekli kişileri elde tutmak için, işverenin ilk olarak kendi şirketinde ne olup bittiğinin farkına varması gerektiğini söylüyor. Bu açıdan çıkış mülakatları da çok büyük önem taşıyor. Coş, “Günümüzde, çalışan sürücü koltuğunda. Bu da şirketlerin çalışanlarını kaybetmemek için daha fazla uğraşmalarını gerektiriyor. Yetenekli çalışanların zor bulunur olması ve iş memnuniyetsizliği çalışanların bir yerde uzun süre kalmalarını engelliyor. Bu konuda işverenlere kendi işyerlerinde neler olduğunun farkında olup etkili bir “yetenekleri elde tutma” (retention) programı uygulamalarını öneriyoruz. Bu doğrultuda her çalışana hitap edecek programlar ve aktiviteler düzenlemeli, bunlar şirket hayatının bir parçası haline getirilerek çalışanların şirketi sevmesi ve çalışmaya devam etmesi için sebepler oluşturulmalıdır” diyor.
◊ Aynı ve benzer sektörlerdeki firmaların çalışanlarına verdiği maaşları ve yan menfaatleri göz önünde bulundurarak, rekabetçi bir ücret politikası oluşturun.
◊ Şirket yöneticileri çalışanları tarafından ulaşılabilir olmalı. Çalışanların diledikleri zaman size ulaşabiliyor olması bağlılıklarını arttırmada etkili bir yöntemdir.
◊ Çalışanları iyi dinleyin.
◊ Onlara saygı gösterin, onları kınamayın.
◊ İşi daha keyifli hale getirmeye çalışın.
◊ Çalışanları performanslarına göre değerlendirin, herkesi aynı kefeye koymayın. Başarıyı tanıyın. 
◊ Çekici bir yan haklar paketi sunun.
◊ Çalışanlara kariyer ve eğitim fırsatları verin.
◊ İç iletişim stratejileri oluşturun. Şirketin durumunu ve hedeflerini çalışanlar ile paylaşın, onların öneri ve sorunlarını dinleyin.
◊ Birçok yetenekli çalışan çok sevdiği işini yöneticisi yüzünden bırakabiliyor. Yöneticilerin empatik davranması, astlarının iş dışında yaşamları ile de ilgilenmesi, hal hatır sorması, zaman zaman dert dinlemesi önemli. HILL Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, bunların Türk kültürü için vazgeçilmez unsurlar olduğunu söylüyor: “Bizim kültürümüzde yönetici aynı zamanda babamızdır.Kendisinden özel ilgi bekleriz. Takdir bekleriz, şefkat ve anlayış bekleriz.”
◊ En iyileri mümkün oldukça çok farklı departmanda ve farklı alanlarda görevlendirmek onların gelişimini hızlandırır ve sıkılmalarını engeller. Yetenekli çalışanlar her gün öğrenmek ister. Yöneticisinden öğrenmek, çevresinden öğrenmek, arkadaşlarından öğrenmek. Dolayısıyla öğrenmeyi tetikleyici bir çalışma ortamı yaratmak önemlidir.
◊ İş ve özel yaşam dengesini sağlamak adına daha esnek çalışma saatlerine sahip olmak faydalı olabilir.
◊ Doğru şeyler yaptıkların da teşekkür etmek ve düzenli olarak pozitif geribildirim vermek de çok önemli. Wilson, “Personel dosyasına bir takdir mektubu eklemek, elle yazılmış notlar ve kutlamalar için tebrik kartları, şirket bülteninde katkılarından bahseden bir yazı, başarı plaketleri, çerçeveleyip duvarına asabileceği sertifikalar veya şahsa özel, maddi değeri düşük ufak hediyeler ara sıra kullanabileceğimiz etkisi büyük kendisi küçük ayrıntılar” diyor.
◊ Şirket içindeki kariyer yolları iyi belirlenmeli. Çalışanlar önlerindeki fırsatları ve onlar için tanımlanan kariyer planlarını bilmeliler. Çalışanların bu planlara dahil olmalarını sağlarsanız, kişisel hedef ve motivasyonlarla şekillenmesine izin verirseniz onlar da hedeflerinin peşinden koşarlar, aidiyet duygusu yüksek birer çalışana dönüşürler.  
◊ Çalışanlarınızla iletişim içinde olarak hedefler seçilmeli ve yönlendirilmeli. Bu noktada yöneticilerin aynı zamanda birer koç olarak hareket etmesi en kritik unsurlardan biri. Her yönetici çalışanlarını becerileri, gelecek planları, kariyer yolları ve önündeki fırsatlar konusunda yönlendirmeli. Eğer parlak çalışanlar geliştiklerini hissetmezlerse şirkette neden kalmaları gerektiğini sorgulamaya başlıyorlar. 
◊ Kişiye özel uygulamalarınız olsun. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Başarılı şirketlere baktığımızda en iyi çalışanlarına sundukları fırsatları ve onlara yaptıkları yatırımları dahi farklılaştırıyorlar; yani kişiye özel beklentiler ve ihtiyaçlar farklılaşıyor” diyor.
◊ İyi elemanları elde tutmak için öncelikle bir oryantasyon programı mutlaka olmalı. Yeni başlayan bir kişinin şirketi, şirketin sistemlerini ve iş arkadaşlarını tanıması çok önemlidir. Exelect Genel Müdürü Yasemin Şener, bir çok firmanın elemanlarını hemen eğitimlere yönlendirdiğini oysa bunun bir hata olduğunu söylüyor: “Eğitim şirkette başarı göstermiş kişilere sağlanan bir ödül olmalıdır. İşe başlayan kişiye hemen eğitimler vermek yerine biz, Exelect olarak o kişiyi önce yeni görevler vererek üretkenliğe yöneltmenin çok daha iyi sonuç verdiğini görüyoruz. Kişi üretime başlayarak ekibe katkıda bulunduğu noktada hem kendisini daha iyi hissedecek hem de şirkete olan bağlılığı artacaktır.” 
◊ Ödüllendirme çok önemli. Şener, firmaların çok sık yaptıkları bir hatanın da genelde problemli olan elemanlara vakit ve dikkat verirken, iyi çalışan elemanların problem çıkarmadıkları için göz ardı edilmeleri olduğunu söylüyor: “Oysa ki şirket iyi yetişmiş ve işini iyi şekilde yapan elemanlarını ödüllendirecek bir sistem kurarlarsa o kişileri bünyelerinde tutmakta sorun yaşamazlar.”

Ücret tek başına yetersiz
En iyileri elde tutmanın yolu sadece ücretten geçmiyor. Çalışana kariyer imkanları tanımak, onu takdir etmek, güzel bir çalışma ortamı sunmak, performansını ödüllendirmek çalışanın şirkete bağlılığı açısından çok önemli. Ödülden kastetilen illa da maddi bir şey değil. Örneğin teşekkür etmek, çalışma arkadaşlarının yanında çalışanı övmek, üst yöneticiyle bir akşam yemeğine çıkarmak, hiç beklemediği bir gün ona izin vermek, çalışanın motivasyonunu ve bağlılığını inanılmaz derecede artırıyor. Özellikle çalışanların çocukları için yapılan uygulamalar (geziler, kültür sanat aktiviteleri) yani çalışanın ailesine verilen değer paha biçilmez.
Yurtdışında şirketler çalışanlarına şirket hissesi verip, uzun dönemli paketlerle onları şirkete bağlarken, Türkiye’de daha çok çalışanların yetkinliklerinin geliştirilmesini yönelik yatırımlar yapılıyor. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Kendilerini ve işlerini geliştirmelerine destek olan iş ortamları yaratılıyor. Bu konuda Türkiye’de yapılan güzel uygulamalar var. Örneğin şirketler nitelikli elemanlarını kaybetmemek için ‘yetenek havuzları’ oluşturuyor, kişilere yönelik gelişim planları çiziyor, bu kişilere eğitimler veriyor. Böylece çalışanlar şirkete katıldıkları günden itibaren kişisel ve organizasyonel gelişimleri için gerekli olan eğitim ve gelişim programlarından yararlanıyorlar. Bu programlar yıllık performans yönetimi çerçevesinde kişilerin bireysel yetkinlikleri doğrultusunda belirleniyor. Gerektiğinde çeşitli projeler ve görev rotasyonlarıyla destekleniyor” diyor.   
Avusturya’dan örnek veren Hazar Candan Wilson, “Türkiye’de daha sık erzak paketleri, yakacak yardımı, giyim çekleri, tatil çekleri uygulamaları tercih edilirken, Avusturya’da tenis kulubü üyeliğine katkı payı, golf kulubü üyeliğine katkı payı, anlaşmalı seyahat acentaları ile indirimli tatil olanakları, ücretsiz check-up ve sabahın erken saatlerinde başlayıp mesai başlamadan biten yoga, rahatlamayı sağlayan Uzakdoğu kökenli sağlık aktiviteleri tercih ediliyor. Avusturya’da maddi değeri yüksek hediyelerdense çalısanların iş ve özel hayat dengelerini kurmalarına yardım edecek haklar sunmak ön planda tutuluyor” diyor.

Y kuşağı neye bakıyor?
Y kuşağının beklentileri farklı, X kuşağı (1965-1979’da doğanlar) girdiği bir şirkette yıllarca çalışırken Y kuşağı (1980-1999’da doğanlar) sık sık iş değiştiriyor. Çünkü onlar farklı şirketlerde deneyim kazanmanın peşinde.
◊ Esnek çalışma saatleri,
◊ Uzaktan çalışma imkanı,
◊ Yaratıcılığa ve kariyer gelişimine açık şirketler,
◊ Ilımlı ve sıcak ilişki kurulabilen yöneticiler,
◊ Çokuluslu, kurum kültürü olan şirketler Y kuşağının tercih ettiği şirketler.

Teknoloji şirketlerinde çalışanı elde tutmak zor
İyi çalışanı elde tutmanın en zor olduğu sektörler, telekomünikasyon, bankacılık, bilişim, ilaç, inşaat, enerji gibi  teknolojinin önem kazandığı sektörler. Elde tutulması en zor pozisyonlar ise pazarlama ve marka yönetimi pozisyonları, satış pozisyonları, teknik uzmanlar.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

İş arkadaşıma gıcık oluyorum

Yayınlandı: Eylül 1, 2010 / Yazılar

İş arkadaşlarınızın en çok hangi huyuna gıcık oluyorsunuz? Sürekli işten kaytarmalarına, gidip de saatlerce dönmedikleri sigara molalarına, saatler süren öğle yemeği aralarına, dedikodu yapmalarına, etrafı dağıtmalarına, telefonda yüksek sesle konuşmalarına, bargır bangır müzik dinlemelerine, şen kahkahalarına, boş boş konuşmalarına, her fırsatta kutlama yapmalarına, klavyeyi döver gibi yazı yazmalarına, cak cak sakız çiğnemelerine mi yoksa klimayı açtırmamalarına mı?
Aslında önemsiz gibi görünen bu küçük şeyler, her gün, günde 8 saat birlikte çalıştığımız (-mak zorunda olduğumuz) iş arkadaşlarımızdan gelince rahatsız ediyor, bir müddet sonra yaptıkları her şey size batmaya başlıyor. İnsan işyerinden soğuyor, keyfi kaçıyor.
-İnsan kaynakları danışmanlık firması Randstad’ın Amerika’da 1.000’in üzerinde kişiyle yaptığı araştırma sonuçlarına göre işyerinde bizi en çok “gıcık eden” şeyler, zamanın kötü kullanımı (uzayıp giden yemek araları, sigara molaları vs), dedikodu ve dağınıklık. Çalışanların ciddi bir kısmı bu sorunları paylaşmak yerine görmezden gelmeyi (gelmeye çalışmayı) tercih ediyor, bu da sorunu işin içinden çıkılmaz bir hale getiriyor. 
İnsan kaynakları danışmanlık firması Randstad’ın Ipsos Public Affair’e yaptırdığı ankete göre iş arkadaşımızın en sevmediğimiz huyu zamanı kötü yönetmesi. Zamanın boşa harcanması, işyerinde dedikodudan bile daha çok gıcık ediyor çalışanları. Amerika’da 1.000’den fazla kişiye yapılan anket sonuçlarına göre iş ortamında çalışanların en çok sinirlerini bozan hareketler şöyle sıralanıyor:
-Kötü zaman yönetimi: Yüzde 43
-Dedikodu: Yüzde 36
-Ortak alanların dağınık kullanılması: Yüzde 25
2010 listesinde yer alan diğer can sıkıcı davranışlar ise şöyle sıralanıyor:
-Yüksek ses: Yüzde 21
-Ağır, kötü kokular: Yüzde 20
-Toplantılarda sürekli cep telefonuyla oynanması: Yüzde 15
-Hatalı e-posta kullanımı: Yüzde 12
-Politik tartışmalar: Yüzde 12

Uzun yemek ve sigara molaları sinir bozuyor

Zaman yönetimi en fazla rahatsızlık duyulan konu dedik. Peki çalışanlar zaman yönetimi konusunda tam olarak neden rahatsızlık duyuyorlar? Araştırma sonuçlarına göre çalışanların;
-Yüzde 22’si (uzun öğle yemeği araları, sigara molaları, sörf yapma gibi) gereğinden fazla molalara, sinir oluyor.
-Yüzde 11’i istismar edilen hastalık günlerine
-Yüzde 11’i gündemsiz, plansız toplantılara
-Yüzde 10’u geç başlayan, uzayıp giden toplantılara
-Yüzde 10’u toplantı sırasında Blackberry’si ile meşgul olan
-Yüzde 9’u ise son teslim tarihini sürekli kaçıranlara “gıcık oluyor”.
Katılımcıların yüzde 13’ü ise bu can sıkıcı durumların hiçbirine kızmadıklarını söylüyorlar.

Yüzde 12’si sosyal medyadan şikayetçi
Katılımcıların yüzde 12’sinin en çok canını sıkan şey sosyal medya sitelerinin işyerinde kişisel kullanımı. Çalışma saatleri içinde sosyal medyanın kullanımı sizi hangi açıdan rahatsız ediyor sorusuna katılımcıların yüzde 28’i orada kaybedilen zamanın iş için harcanması gerektiğini söylemiş, yüzde 20’si de kullanıcıların işleri ve sorumlulukları için daha sonra diğerlerinden yardım istemesini gerekçe göstermişler.

İş arkadaşımızı nasıl uyarmalıyız?
Çalışanlar bu can sıkıcı durumlar karşısında farklı yöntemlerle sorunlara çare bulmayı deniyorlar. Ankete katılardan,
-Yüzde 29’u canlarını sıkan kişilere şikayetlerini direkt olarak söylüyorlar.
-Yüzde 2’si direkt olarak e-mail gönderiyor.
-Sadece yüzde 9’u patrona veya yöneticisine durumu bildiriyor
-Yüzde 1’i isimsiz bir not bırakıyor veya sosyal medya yoluyla ifade ediyor.
Şaşırtıcı nokta ise, katılımcıların yüzde 27’sinin şikayet konusu durumu görmezden gelmeyi yani ses etmemeyi tercih etmesi.
Uzmanlar, iş arkadaşlarınızın can sıkıcı durumları karşısında onları uyarmanız gerektiğini söylüyor. Onları uyarırken gücendirmeden, kibarca uyarmakta fayda var. Örneğin “Belki çok büyük bir problem değil ama dikkat edersen sevinirim” denilebilir. Çünkü pek çok durumda kişi de yaptığı şeyin farkında olmuyor. Ama eğer durum geçici bir durumsa boş verilebilir.

Gereksiz e-postalar can sıkıyor
Araştırmaya katılanların e-posta konusunda en çok canını sıkan hususlar:
-Yüzde 19’u toplu e-postalardan ve şakalardan
-Yüzde 6’sı gereksiz c/c’lerden
-Yüzde 5’i tek kelimelik (evet, hayır vs) cevaplardan şikayetçi.

Kriz zaman yönetimini öne çıkardı
Aynı araştırma Amerika’da 2007 yılında da yapılmıştı. 2007’deki araştırmada iş yerinde en çok rahatsızlık duyulan davranış dedikoduyken, 2010’da en çok rahatsızlık duyulan davranış kötü zaman kullanımı olmuş. Kötü zaman kullanımından kasıt uzayan molalar, istismar edilen hastalık günleri, plansız toplantılar vs.
Randstad Türkiye Genel Müdürü Altuğ Yaka, kötü zaman yönetiminin birinci sıraya çıkmasını nedenini ekonomik krize bağlıyor: “Kriz süresinde gerçekleşen işten çıkarmaların ardından daha verimli çalışmak zorunda kalan çalışanlar için zaman yönetiminin öneminin artması beklenen bir sonuç. Öte yandan dedikodunun motivasyon düşüren bu rahatsızlıklar arasında hâlâ en yüksek sıralarda olması da doğal. Çünkü negatif konuşmalar dalga dalga yayılarak kişi psikolojisinden başlayıp topluluk psikolojisini etkileme gücüne sahiptir. Ufak bir rahatsızlık olarak başlayıp büyük bir ofis sorununa yol açabilir.”

Biz hâlâ elektrik kesintisi ile uğraşalım

Yaka, bu araştırmada çıkanlara ek olarak Türkiye’de en çok rahatsızlık duyulan şeyleri şöyle sıralıyor:
-Sosyal medya sitelerinin ve elektronik gereçlerin kullanımı
-Hâlâ birçok işyerinde internet, elektrik, su kesintisi gibi altyapı sıkıntıları yaşanıyor. Bu tip altyapı sıkıntıları da çalışanlar için son derece motivasyon düşürücü.
-Amerika’da pek rastlanmayan ancak Türkiye’de işyerlerinde rahatsızlık yaratan başka bir unsur ise çalışanların iş arkadaşlarının eşyalarını izinsiz kullanmaları. Amerikalılar bireyselliğe ve kişisel alana toplum olarak çok fazla saygı duyarken aynı hassasiyet daha paylaşımcı bir toplum olan Türkler’de maalesef mevcut değil.

İşveren iyi gözlem yapmalı
Çalışan rahatsızlık duyduğu konuyla ilgili ne yapabilir? Altuğ Yaka, ilk etapta rahatsızlığı yaratan kişiyle konuşulması gerektiğini, sorun çözülmediği takdirde işverene haber verilmesinin önemli olduğunu söylüyor: “İşveren ise ofis ortamını her zaman mümkün olduğunca iyi gözlemlemeli. Bu tip motivasyon düşüklüğüne neden yaratabilecek rahatsızlıkların ortadan kalkması için gerekli tedbirleri almalı.”

Motivasyonu düşürüyor
Ipsos KMG İnsan Kaynakları Direktörü ve İcra Kurulu Üyesi Evrim Birol, aslında oldukça basit gibi görünen ama hepimizin gündelik hayatında karşılaştığı bu sorunların çözümlenmediği zaman giderek etkisini arttırdığını ve çalışanların motivasyonunu kötü yönde etkilediğini söylüyor: “Bu araştırmada belirtilen konular üzerinde kısa zaman harcanarak çözümlenebilecek problemler, ama ne yazık ki çoğu kez bu problemleri başında görmezden gelip kronikleşmesine neden olabiliyoruz. İşveren olarak bu basit olarak görülen problemleri en başında iyi iletişim kurarak çözümlüyor olmak çalışan mutluluğu ve bağlılığı için önemli bir nokta. Burada önemli olan iyi iletişim kurarak bu sorunları çözümlüyor ve iş yapış tarzı olarak çalışanlara aktarıyor olmak.”
Birol, zaman planlamasında yaşanan sorunların aslında büyük çoğunluğunun işverenin iş yapış tarzı ve kurum kültürü kapsamında çalışanlarını yönlendirmesi ile çözümlenebileceğini de savunuyor: “İşveren kendi iş yapış tarzı ile ilgili kurallarını belirleyip tüm çalışanlarına oryantasyondan itibaren aktarmaya başlar ve küçük hatırlatmalar ile güncel tutmaya çalışmalıdır. Örneğin şirket içerisindeki tüm toplantıların gündemi toplantı öncesinde belirlenmiş olmalı, toplantı notu tutulmalı, tüm paydaşlara bu not iletilmeli, sonuçları düzenli aralıklar ile takip edilmeli şeklinde genel kural oryantasyondan itibaren çalışanlara aktarılmalı ve hayatı kolaylaştırıcı bu kuralların uygulanabilirliği takip edilmeli.”

Zamanında geri bildirim verin
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi Proje Yöneticisi Uzman Endüstri ve Örgüt Psikoloğu Burcu Çanacık, çalışanların, genel olarak bu davranışların ardında yatan sebepleri yeterince kabullenemediklerini ve bu davranışları “düşüncesizlik veya görgüsüzlük” olarak nitelendirdiklerini söylüyor: “Bir davranış, onun altında yatan sebebi anlamaya çalıştığımızda bizim için daha kolay başa çıkılabilir hale geliyor. Yani empati kuruyoruz.”
Çanacık, üç ana konuda net olmamız gerektiğini söylüyor:
1. İnsanlar farklıdır, farklı kişilik özelliklerine ve bunların sonucu olarak da farklı ihtiyaçlara sahiptirler. Bazı insanlar öğle tatilinde biraz daha uzun vakit geçirmek isteyebilir. Bazıları ise gün içerisinde daha çok mola verince daha verimli çalışabilir. Burada önemli olan davranışın iş üzerindeki etkisini ölçebilmektir. Eğer bu davranış çalışanın veya kişinin çalışma arkadaşlarının yaptığı işin kalitesini ve/veya verimini olumsuz etkiliyor ise, sorgulanmalı ve geribildirim verilmelidir. Aksi takdirde, bir çalışana sadece bizden daha sık mola vermeye ihtiyaç duyduğu için tepki gösteremeyiz.
2. İnsanlar genel olarak iyi niyetlidir. Davranışları bize ters gelebilir veya uymayabilir. Ancak herkes bizim istediğimiz, beklediğimiz gibi olamaz, olmak zorunda değildir. Bizler de herkesin istediği gibi olamayız, olmak zorunda değiliz. Anlam veremediğimiz, alışkın olmadığımız davranışları “saygısızlık”, “görgüsüzlük” veya “düşüncesizlik” olarak nitelendirmeden önce davranışın altında yatan ihtiyaca bakmak gerekir.
3. Diğer insanlardan beklentilerimiz, onların bu konularda yapabilecekleri ile sınırlıdır. Biz nasıl kendi alışkanlıklarımızı değiştirmekte zorlanıyorsak, diğer insanlar da kendi ihtiyaçlarından doğan ve alışkanlık haline gelen davranışları (telefonda yüksek sesle konuşmak vb.) değiştirmekte zorlanabilirler. Onlara zaman tanımamız ve sürekli olarak geribildirim vermemiz faydalı olacaktır.

Önce önlem alın
Örneğin, iş arkadaşınız telefonda bağırarak konuşuyorsa, ona şu şekilde geribildirim verebilirsiniz: “Ayla Hanım, telefonda konuşurken ses tonunuzun yüksek olması yaptığım işe konsantre olmamı engelliyor. Daha yavaş sesle konuşabilir misiniz? Veya uzun konuşmalarınızı başka bir masadan yapmanız mümkün mü? Anlayışınız için teşekkür ederim.”
Geribildirimleriniz alınırsa ne ala, ancak bazı durumlarda iş arkadaşlarınızın, size “Tamam, daha dikkat ederim” deyip aynı davranışları sürdürdüklerini göreceksiniz. Buna pasif-agresif davranış deniyor. Bu durum sizi zaman içerisinde gererek daha agresif geribildirimler vermenize yol açacaktır.
“50 kere uyarmama rağmen hâlâ yüksek sesle konuşuyorsunuz!”
Bu gibi geribildirimler karşınızdaki insanda davranış değişikliğine katkıda bulunmayacağı gibi sizin iç dengenizi de bozabilir. Bu nedenle, geribildirim içeriğinizi ve ses tonunuzu aynı seviyede tutarak tekrarlama yöntemi ile her seferinde geribildirim vermeye devam etmelisiniz.
Geribildirim vermenin yanı sıra sizin alacağınız önlemler de olabilir:
-Yan masada oturan iş arkadaşınız telefonda yüksek sesle konuşuyorsa, ona telefon konuşmasının hemen akabinde, baş başa olduğunuz bir ortamda geribildirim vermeye çalışın. Verdiğiniz geribildirimi o telefondayken yaparsanız, ters tepme olasılığını da artırmış olursunuz. Geribildirimi bir sonraki konuşmaya kadar ertelemeyin.
-İş arkadaşınız yüksek sesle müzik dinliyorsa, onu hemen uyarın. Müzik sesinin sizi çileden çıkarmasını beklemeyin. Sesini kısmış olsa bile yine de rahatsız oluyorsanız, kulaklıkla dinlemesini rica edin.
-Arkadaşlarınız sizin bulunduğunuz ortamlarda başkalarının dedikodusunu yapıyorsa ve siz bu durumdan rahatsız olduğunuzu belirtmenize rağmen devam ediyorsa, dedikodunun yapıldığı ortamdan uzaklaşarak tavrınızı koyun.
-Toplantıda siz konuşurken cep telefonları susmuyorsa, herkes telefonu ile ilgileniyorsa, işler bu duruma gelmeden, toplantının en başında uyarıda bulunun. “Toplantının verimi için cep telefonlarınızı sessizde tutmanız ve dikkatinizi dağıtmasına izin vermemenizi rica ediyorum” gibi bir giriş olabilir. Bunun yanında, toplantıda telefonuna gelen aramaya veya mesaja baktı diye kimseyi de yargılayamayız. Ancak toplantı esnasında telefonunu açan ve kısık sesle dahi olsan konuşan kişiye toplantı sonrasında geribildirim vermeniz faydalı olacaktır.
-İş arkadaşlarınızdan iş haricindeki konularla ilgili gereksiz e-postalar alıyorsanız, bu e-postaların gönderilmemesi yönünde uyarıda bulunarak, eğer bu kişinin hazırda kullandığı e-posta listesi içinde yer alıyorsanız bu listeden sizi çıkarmasını talep edebilirsiniz. Yine de kurtulamadıysanız, e-postaya “Bana bunları gönderip durma” gibi bir cevap göndermek yerine yine yüz yüze veya telefonla size bu tarz e-postalar gönderilmesinden hoşlanmadığınızı ve gün içerisinde bu nedenle veriminizin olumsuz etkilendiğini söyleyebilirsiniz.
Şunu unutmayın: En iyi geribildirim, zamanında verilen geribildirimdir!
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK