American Management Association’ın yaptığı bir araştırmaya göre, işten ayrılan bir elemanın şirkete olan maliyeti bir yıllık brüt ücretinin yüzde 30’u ila yüzde 200’ü arasında değişiyor. Pozisyon yükseldikçe maliyet de artıyor. Düşünün, en iyileri bulmak, aranıza katmak için didinip durmuşsunuz, onları eğitmiş, pek çok yatırım yapmış, işi öğretmişsiniz, tam sıra onlardan en yüksek verimi almaya gelmişken rakip firmaya kaptırmışsınız. Olacak iş değil!
Bu tehlikenin farkında olan şirketler en iyileri ellerinde tutmaya gayret gösteriyorlar. Ücretin yanı sıra kariyer imkanları sunmak, çalışanı sık sık takdir etmek, performansını ödüllendirmek, sosyal kulüpler, keyifli çalışma ortamlarıyla işi daha zevkli hale getirmek, esnek çalışma saatleri çalışanı şirkete bağlayan en önemli unsurlardan.
En iyileri elde tutmak için birbirleriyle yarışan, bırakın üniversiteyi, daha liselerden (yakında ana okuluna kadar inecektir) yetenekleri kapmaya çalışan şirketler aynı hassasiyeti çalışanlarını elde tutmak için de gösteriyor.
En iyileri kendine çekmeye çalışan şirketler henüz üniversite yıllarından markaya bağlılığı sağlamak, gençlerin güvenini kazanmak ve en iyileri kendilerine çekebilmek için yarışmalar, şirket turları, özel staj programları düzenliyorlar.
Bir elemanı bulmak, eğitmek, işi öğretmek, sonra en verimli zamanında elden kaçırmak, bir de üstelik rakibe kaptırmak, hiç hoş olmaz değil mi! Bunun farkına varan şirketler çalışanlarını elde tutmak için onları şirkete bağlamak, mutlu bir şekilde çalışmalarını sağlamak için farklı uygulamalara imza atıyorlar.
Çalışanlar sadece ücret, terfi vs ile tatmin olmuyor; kendilerine, ailelerine değer verilmesini, iş-özel yaşam dengesinin gözetilmesini, cazip yan haklar paketleri, eğitim ve kariyer imkanları verilmesini, takdir görmek istiyorlar. Çalışanlar fikirlerini özgürce paylaşabilecekleri esnek şirketleri tercih ediyorlar. İş ortamlarının, ofislerin çekici hale getirilmesi, kafetaryalar, spor merkezleri, masaj seansları, sosyal kulüpler çalışanları işe bağlıyor.
American Management Association’ın yaptığı bir araştırmaya göre işten ayrılan bir elemanın şirkete olan maliyeti, bir yıllık brüt ücretinin yüzde 30’u ila yüzde 200’ü arasında değişiyor. Pozisyon yükseldikçe maliyet de  artıyor.
İşten ayrılan çalışan, bilgisini, o şirketin know-how’ını da beraberinde götürüyor. Ardından o kişinin yerine yeni adam almak için yapılan seçme yerleştirme süreçleri, yeni elemanın oryantasyonu, işi öğrenmesi, deneyim kazanması şirketler için hem maddi ham manevi bir kayıp. 
Manpower Genel Müdürü Ebru Coş, iyi yetişmiş bir elemanı kaybetmenin maliyetini şöyle sıralıyor:
◊ Tazminat ve yeni işe yerleştirme gibi maliyetler,
◊ Verimlilik kaybı ve/veya pozisyonun açık olması nedeniyle oluşan iş kaybı gibi verimlilik maliyetleri, 
◊ Telefon görüşmeleri, özgeçmiş incelemeleri, aday belirleme gibi çalışmalar için çalışan seçimi öncesi maliyetler,
◊ Mülakat maliyetleri, anlaşma, başlangıç tarihi belirleme ve işe başlamayla ilgili maliyetler,
◊ Oryantasyon programları, resmi eğitim programları gibi eğitim maliyetleri, 
◊ Acemilik hataları, işin yavaş ilerlemesi gibi işi öğrenme sırasındaki verimsizlik maliyetleri,
◊ Moral bozukluğu, diğer çalışanlara işyükü binmesinden kaynaklanan diğer maliyetler.
Bu maliyetlere tabii, iyi yetişmiş bir elemanın rakibe geçmesinin etkileri dahil değil.
HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, en iyi çalışanların da farklı birer birey olduğunu atlamadan, onları tanıyarak yola çıkmak gerektiğini söylüyor: “Herkesin bir şirkette çalışmaya devam etmek istemesi, kalıcı olması için ihtiyacı olan motivasyon farklıdır. Kimisi için tatminkar bir ücret paketi, kimisi için esnek çalışma saatleri, vaat edilen yaratıcı bir çalışma ortamı veya gelişim fırsatları cezbedici faktörlerin başında gelir. Bunun yanısıra kendi yeteneklerinin farkında olan çalışanlar başarılarının fark edilmesini ve ödüllendirilmeyi isterler. Burada unutulmaması gereken en önemli nokta, uygulayacağımız yöntem ne olursa olsun yetenekli çalışanı elde tutmak için kişilere özel uygulamaların önem kazandığıdır. Bir ücret paketi veya gelişim planı dahi kişilerin motivasyonları doğrultusunda şekillendirilebildiğinde ayırt edici bir özelliğe dönüşür.” 

İK uzmanlarından şirketlere tavsiyeler

◊ İşten ayrılan çalışanlarla ayrıntılı çıkış mülakatı yaparak, gerçek ayrılma nedenlerini öğrenin.
Ebru Coş, “Bu şekilde şirket ortak ayrılma sebeplerini görebilir, koruma programlarını buna göre düzeltebilir” diyor. Coş, yetenekli kişileri elde tutmak için, işverenin ilk olarak kendi şirketinde ne olup bittiğinin farkına varması gerektiğini söylüyor. Bu açıdan çıkış mülakatları da çok büyük önem taşıyor. Coş, “Günümüzde, çalışan sürücü koltuğunda. Bu da şirketlerin çalışanlarını kaybetmemek için daha fazla uğraşmalarını gerektiriyor. Yetenekli çalışanların zor bulunur olması ve iş memnuniyetsizliği çalışanların bir yerde uzun süre kalmalarını engelliyor. Bu konuda işverenlere kendi işyerlerinde neler olduğunun farkında olup etkili bir “yetenekleri elde tutma” (retention) programı uygulamalarını öneriyoruz. Bu doğrultuda her çalışana hitap edecek programlar ve aktiviteler düzenlemeli, bunlar şirket hayatının bir parçası haline getirilerek çalışanların şirketi sevmesi ve çalışmaya devam etmesi için sebepler oluşturulmalıdır” diyor.
◊ Aynı ve benzer sektörlerdeki firmaların çalışanlarına verdiği maaşları ve yan menfaatleri göz önünde bulundurarak, rekabetçi bir ücret politikası oluşturun.
◊ Şirket yöneticileri çalışanları tarafından ulaşılabilir olmalı. Çalışanların diledikleri zaman size ulaşabiliyor olması bağlılıklarını arttırmada etkili bir yöntemdir.
◊ Çalışanları iyi dinleyin.
◊ Onlara saygı gösterin, onları kınamayın.
◊ İşi daha keyifli hale getirmeye çalışın.
◊ Çalışanları performanslarına göre değerlendirin, herkesi aynı kefeye koymayın. Başarıyı tanıyın. 
◊ Çekici bir yan haklar paketi sunun.
◊ Çalışanlara kariyer ve eğitim fırsatları verin.
◊ İç iletişim stratejileri oluşturun. Şirketin durumunu ve hedeflerini çalışanlar ile paylaşın, onların öneri ve sorunlarını dinleyin.
◊ Birçok yetenekli çalışan çok sevdiği işini yöneticisi yüzünden bırakabiliyor. Yöneticilerin empatik davranması, astlarının iş dışında yaşamları ile de ilgilenmesi, hal hatır sorması, zaman zaman dert dinlemesi önemli. HILL Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, bunların Türk kültürü için vazgeçilmez unsurlar olduğunu söylüyor: “Bizim kültürümüzde yönetici aynı zamanda babamızdır.Kendisinden özel ilgi bekleriz. Takdir bekleriz, şefkat ve anlayış bekleriz.”
◊ En iyileri mümkün oldukça çok farklı departmanda ve farklı alanlarda görevlendirmek onların gelişimini hızlandırır ve sıkılmalarını engeller. Yetenekli çalışanlar her gün öğrenmek ister. Yöneticisinden öğrenmek, çevresinden öğrenmek, arkadaşlarından öğrenmek. Dolayısıyla öğrenmeyi tetikleyici bir çalışma ortamı yaratmak önemlidir.
◊ İş ve özel yaşam dengesini sağlamak adına daha esnek çalışma saatlerine sahip olmak faydalı olabilir.
◊ Doğru şeyler yaptıkların da teşekkür etmek ve düzenli olarak pozitif geribildirim vermek de çok önemli. Wilson, “Personel dosyasına bir takdir mektubu eklemek, elle yazılmış notlar ve kutlamalar için tebrik kartları, şirket bülteninde katkılarından bahseden bir yazı, başarı plaketleri, çerçeveleyip duvarına asabileceği sertifikalar veya şahsa özel, maddi değeri düşük ufak hediyeler ara sıra kullanabileceğimiz etkisi büyük kendisi küçük ayrıntılar” diyor.
◊ Şirket içindeki kariyer yolları iyi belirlenmeli. Çalışanlar önlerindeki fırsatları ve onlar için tanımlanan kariyer planlarını bilmeliler. Çalışanların bu planlara dahil olmalarını sağlarsanız, kişisel hedef ve motivasyonlarla şekillenmesine izin verirseniz onlar da hedeflerinin peşinden koşarlar, aidiyet duygusu yüksek birer çalışana dönüşürler.  
◊ Çalışanlarınızla iletişim içinde olarak hedefler seçilmeli ve yönlendirilmeli. Bu noktada yöneticilerin aynı zamanda birer koç olarak hareket etmesi en kritik unsurlardan biri. Her yönetici çalışanlarını becerileri, gelecek planları, kariyer yolları ve önündeki fırsatlar konusunda yönlendirmeli. Eğer parlak çalışanlar geliştiklerini hissetmezlerse şirkette neden kalmaları gerektiğini sorgulamaya başlıyorlar. 
◊ Kişiye özel uygulamalarınız olsun. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Başarılı şirketlere baktığımızda en iyi çalışanlarına sundukları fırsatları ve onlara yaptıkları yatırımları dahi farklılaştırıyorlar; yani kişiye özel beklentiler ve ihtiyaçlar farklılaşıyor” diyor.
◊ İyi elemanları elde tutmak için öncelikle bir oryantasyon programı mutlaka olmalı. Yeni başlayan bir kişinin şirketi, şirketin sistemlerini ve iş arkadaşlarını tanıması çok önemlidir. Exelect Genel Müdürü Yasemin Şener, bir çok firmanın elemanlarını hemen eğitimlere yönlendirdiğini oysa bunun bir hata olduğunu söylüyor: “Eğitim şirkette başarı göstermiş kişilere sağlanan bir ödül olmalıdır. İşe başlayan kişiye hemen eğitimler vermek yerine biz, Exelect olarak o kişiyi önce yeni görevler vererek üretkenliğe yöneltmenin çok daha iyi sonuç verdiğini görüyoruz. Kişi üretime başlayarak ekibe katkıda bulunduğu noktada hem kendisini daha iyi hissedecek hem de şirkete olan bağlılığı artacaktır.” 
◊ Ödüllendirme çok önemli. Şener, firmaların çok sık yaptıkları bir hatanın da genelde problemli olan elemanlara vakit ve dikkat verirken, iyi çalışan elemanların problem çıkarmadıkları için göz ardı edilmeleri olduğunu söylüyor: “Oysa ki şirket iyi yetişmiş ve işini iyi şekilde yapan elemanlarını ödüllendirecek bir sistem kurarlarsa o kişileri bünyelerinde tutmakta sorun yaşamazlar.”

Ücret tek başına yetersiz
En iyileri elde tutmanın yolu sadece ücretten geçmiyor. Çalışana kariyer imkanları tanımak, onu takdir etmek, güzel bir çalışma ortamı sunmak, performansını ödüllendirmek çalışanın şirkete bağlılığı açısından çok önemli. Ödülden kastetilen illa da maddi bir şey değil. Örneğin teşekkür etmek, çalışma arkadaşlarının yanında çalışanı övmek, üst yöneticiyle bir akşam yemeğine çıkarmak, hiç beklemediği bir gün ona izin vermek, çalışanın motivasyonunu ve bağlılığını inanılmaz derecede artırıyor. Özellikle çalışanların çocukları için yapılan uygulamalar (geziler, kültür sanat aktiviteleri) yani çalışanın ailesine verilen değer paha biçilmez.
Yurtdışında şirketler çalışanlarına şirket hissesi verip, uzun dönemli paketlerle onları şirkete bağlarken, Türkiye’de daha çok çalışanların yetkinliklerinin geliştirilmesini yönelik yatırımlar yapılıyor. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Kendilerini ve işlerini geliştirmelerine destek olan iş ortamları yaratılıyor. Bu konuda Türkiye’de yapılan güzel uygulamalar var. Örneğin şirketler nitelikli elemanlarını kaybetmemek için ‘yetenek havuzları’ oluşturuyor, kişilere yönelik gelişim planları çiziyor, bu kişilere eğitimler veriyor. Böylece çalışanlar şirkete katıldıkları günden itibaren kişisel ve organizasyonel gelişimleri için gerekli olan eğitim ve gelişim programlarından yararlanıyorlar. Bu programlar yıllık performans yönetimi çerçevesinde kişilerin bireysel yetkinlikleri doğrultusunda belirleniyor. Gerektiğinde çeşitli projeler ve görev rotasyonlarıyla destekleniyor” diyor.   
Avusturya’dan örnek veren Hazar Candan Wilson, “Türkiye’de daha sık erzak paketleri, yakacak yardımı, giyim çekleri, tatil çekleri uygulamaları tercih edilirken, Avusturya’da tenis kulubü üyeliğine katkı payı, golf kulubü üyeliğine katkı payı, anlaşmalı seyahat acentaları ile indirimli tatil olanakları, ücretsiz check-up ve sabahın erken saatlerinde başlayıp mesai başlamadan biten yoga, rahatlamayı sağlayan Uzakdoğu kökenli sağlık aktiviteleri tercih ediliyor. Avusturya’da maddi değeri yüksek hediyelerdense çalısanların iş ve özel hayat dengelerini kurmalarına yardım edecek haklar sunmak ön planda tutuluyor” diyor.

Y kuşağı neye bakıyor?
Y kuşağının beklentileri farklı, X kuşağı (1965-1979’da doğanlar) girdiği bir şirkette yıllarca çalışırken Y kuşağı (1980-1999’da doğanlar) sık sık iş değiştiriyor. Çünkü onlar farklı şirketlerde deneyim kazanmanın peşinde.
◊ Esnek çalışma saatleri,
◊ Uzaktan çalışma imkanı,
◊ Yaratıcılığa ve kariyer gelişimine açık şirketler,
◊ Ilımlı ve sıcak ilişki kurulabilen yöneticiler,
◊ Çokuluslu, kurum kültürü olan şirketler Y kuşağının tercih ettiği şirketler.

Teknoloji şirketlerinde çalışanı elde tutmak zor
İyi çalışanı elde tutmanın en zor olduğu sektörler, telekomünikasyon, bankacılık, bilişim, ilaç, inşaat, enerji gibi  teknolojinin önem kazandığı sektörler. Elde tutulması en zor pozisyonlar ise pazarlama ve marka yönetimi pozisyonları, satış pozisyonları, teknik uzmanlar.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK