Ekim, 2010 için arşiv

Bir zamanlar büyük paraların döndüğü o eski yönetici transferleri artık popülerliğini yitirdi, bugün pek çok şirket yöneticilerini kendi içinden yetiştirmeyi tercih ediyor. Başta bankacılık ve ilaç sektörleri, hızlı tüketim malları sektörü ve holdingler olmak üzere büyük, kurumsal firmalar içeriden yönetici yetiştirmeyi son derece sistematik ve başarılı bir şekilde yapıyorlar.
Bir dönem servet değerinde paralar verip dışarıdan yönetici transfer etmek çok popülerdi, bugün ise pek çok şirket kendi yöneticilerini kendi içinden yetiştirmeyi tercih ediyor. Türkiye’de büyük, kurumsal, eski ve okul niteliğinde olan şirketlerde dışardan yönetici transfer etme oranının yüzde 10 civarında, çoğunluğu oluşturan orta ve küçük ölçekli şirketler ile dinamik sektörlerde ise bu oranın yüzde 40’lar yüzde 50’ler civarında olduğu tahmin ediliyor. İçeriden yetiştirmenin avantajları da dezavantajları da mevcut. İçeriden yapılan atamalarda şirkete aidiyet duygusu artıyor, ürünleri, piyasayı bilen, şirketi tanıyan, sizin kültürünüzle yoğrulmuş bir yöneticiyle işiniz daha kolaylaşıyor, çünkü onu eğitmekle zaman kaybetmiyorsunuz. Ayrıca çalışanlar terfi eden kişinin bunu hak ettiğini düşünüyorlarsa, çalışanlarda kendi kariyerleri açısından da olumlu bir hava oluşuyor, terfi eden kişiye de daha kolay adapte oluyorlar.
Diğer taraftan sürekli şirket içinden yapılan atamaların da işletme körlüğüne yol açabileceği, zaman zaman taze kana, farklı bir bakış açısına ihtiyaç olduğu söyleniyor. Manpower Genel Müdürü Ebru Coş, “Her şirket içeriden yönetici yetiştirecek kurumsal olgunluğa ve süreçlere sahip olmayı stratejik hedef haline getirmeli. Ancak iç yetenek kaynağının zengin ve süreçlerin oturduğu kurumlarda dahi yüzde 10 ila yüzde 20 oranında bir dışardan atama seviyesinin gerekli ve daha sağlıklı olduğuna inanıyorum” diyor.

Finans, ilaç şirketleri ve holdingler bu konuda başarılı
Türkiye’deki büyük ölçekli şirketler, içeriden yönetici yetiştirme konusunda oldukça başarılı kabul ediliyor. Sektörel olarak bankacılık, sigortacılık, ilaç, büyük ölçekli hızlı tüketim malları sektörü (FMCG) ve holdingler, içeriden yönetici yetiştirmeyi son derece sistematik bir şekilde yapıyorlar. Bu şirketler kariyer planları ve yedekleme sistemleriyle geleceğin yöneticilerini kendi içlerinden çıkarıyorlar. 
Orta ve küçük ölçekli şirketler ise içeriden yönetici yetiştirebilmek konusunda başta zaman olmak üzere kısıtlı kaynaklara sahip oldukları için daha fazla zorlanıyorlar.
Ebru Coş, şirketlerin dışarıdan atamayı daha az tercih ettiği pozisyonları; satış, finans ve üretim olarak sıralıyor ve dışarıdan atamanın daha rahat yapılabildiği pozisyonların ise bilişim, idari işler ve hukuk gibi teknik alanlar olduğunu söylüyor: “Şirketin ölçeği küçük ve yaşı gençse her pozisyon için dışarıdan atama yapılabilir ve yapılmalıdır; çünkü küçük ve hızlı büyüyen şirketler prensip olarak veya maliyet avantajı gibi sebepler ile henüz hazır olmayan çalışanlarını yakın aralıklarla yeni oluşan kritik yönetici pozisyonlarına atarlarsa, bu durum kısa ve orta vadede başka problemleri beraberinde getirir.”
İçeriden yönetici yetiştirmeyi başarıyla uygulayan şirketler çalışanlarına sundukları kariyer planları ve yedekleme sistemleriyle işe aldıkları kişilere geleceğin yöneticileri gözüyle bakıyorlar.

Garanti ve Yapı Kredi’de atamaların yüzde 90’ı içeriden
Bankacılık sekötürü içeriden yönetici yetiştirmeyi en başarılı şekilde uygulayan sektörlerden biri. Bankalar, düzenledikleri kariyer günleri, öğrenci yarışmaları ile daha üniversite sıralarında öğrencilere kendilerini ve kariyer imkanlarını anlatıyor, her yıl yeni mezunları bünyelerine katıp onlara kariyer fırsatı sunuyorlar. Kademe kademe yükselen yeni mezunlar önlerindeki kariyer fırsatlarını en başından biliyorlar. Dolayısıyla bankacılık sektöründe yöneticilerin de çok ciddi bir kısmı içeriden yetişmiş kişilerden oluşuyor. Örneğin Garanti ve Yapı Kredi’de yöneticilerin yüzde 90’ı içeriden terfi sistemiyle yönetici olmuş kişilerden oluşuyor. 

Motivasyon ve kuruma aidiyet artıyor
Garanti Bankası’nın yönetici kademesinde 997 çalışanı var. Bu kişilerin yüzde 90’ı içeriden terfi yoluyla yönetici olmuş kişiler. Bankada, yönetici ve üstü pozisyonlardaki çalışanların sektör kıdem ortalaması 14,5 yıl, Garanti’deki kıdem yılı ortalaması ise 13 yıl.
Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı Gökhan Erün, içeriden atamanın ve dışarıdan transfer etmenin avantajlarını şöyle açıklıyor: “Banka içinden atanan çalışanlarımız, banka dışından alınan kişilere göre sisteme ve yeni görevlerine çok daha hızlı uyum sağlıyorlar; terfi eden çalışanlarımızın motivasyonu ve kurum aidiyetleri artıyor. Banka dışından alınan kişiler ise, kurum kültürü ve banka sistemine belirli bir süre içinde uyum sağlıyorlar ancak bu kişilerin banka içi uygulamalara ilişkin farklı bir bakış açışı önermekte daha aktif olduklarını gözlemliyoruz.”

Transfer ücreti uygulaması yok
Yönetici kademesinde  1.708 çalışanı bulunan Yapı Kredi, geçen yıl yapılan yönetici atamalarının yüzde 90’ını iç kaynaklardan karşıladı. Yapı Kredi İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Cihangir Kavuncu, “İç kaynağın değerlendirilmesi kurum kültürünün yaygınlaştırılması ve çalışan motivasyonun artırılması için son derece önemli. Belirli uzmanlık alanları için içeride gerekli kaynağın olmaması durumunda, farklı tecrübeleri olan yöneticilerin yeni bakış açıları kazandırabilmesi açısından dış alım tercih edebiliyoruz” diyor.
Eskiden yönetici transferleri ve bu transfer tekliflerinin çok konuşulduğunu söyleyen Kavuncu, “Artık kurumlar genellikle yöneticilerini kendi yetiştirmeyi tercih ediyorlar. Kurumumuzun mevcutta transfer ücreti uygulaması bulunmuyor” diyor.
Yapı Kredi’de her yıl yedekleme planlaması yapılıyor. Yılın başında üst düzey yöneticiler ile yapılan toplantılarda orta ve üst düzey yöneticilerin yedeği olabilecek çalışanlar belirleniyor. Bir yöneticinin birden fazla adayı olabiliyor ve adaylar kısa/orta/uzun vade şeklinde belirleniyor. Belirlenen adaylar çeşitli liderlik gelişim programlarına katılarak geleceğe hazırlanıyor.

Hiçbir zaman transfer yarışına girmedik
Anadolu Grubu, yönetici pozisyonlarının en az yüzde 80’ini kendi içinden doldurmayı tercih ediyor. Anadolu Grubu olarak hiçbir zaman transfer yarışına girmediklerini hatta dönem dönem, gruba yeni katılan şirketleri de bu alışkanlıklarından vazgeçirdiklerini söyleyen Anadolu Grubu IK Koordinatör Yardımcısı Burak Gürcan, “Piyasa ile bu konuda hiç yarışta olmadık. Bugün ise, geçen zamanın bizi haklı çıkardığını ve piyasada büyük paralar ödenerek gerçekleştirilen transferlerin çok azaldığını düşünüyoruz. İleride sürdürülebilir performansa sahip olup, uzun yıllar ayakta kalacak şirketler, kendi iç kariyer ve performans sistemlerini hayata geçirip, kendi kültürü ile yetiştirdiği çalışanları kariyer merdivenlerinde yükselten şirketler olacaktır” diyor.

Önce şirkete göre değerlendiriyoruz
Microsoft’ta şu an görevde olan yöneticilerin yüzde 75’i içeriden yetişmiş kişiler. Özellikle Microsoft’un faaliyet gösterdiği ana iş sahası ile ilgili konulara yönelik pozisyonlarda, kişilerin içeriden yetişerek ilgili pozisyonlara geldiklerinde, daha başarılı sonuçların alındığını söyleyen Microsoft’tan İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam, “Genellikle müşteri ile iletişimin ve firma temsilinin çok önemli olduğu satış rolleri; teknik know-how, ürün bilgisi ve yatırım gerektiren teknik rollerde içeriden terfi daha çok tercih edilmiyor. Pazarlama, satış, finans ve insan kaynakları gibi fonksiyonlarda veya çok üst düzey rollerde dışarıdan aday temini için çeşitli kaynaklara başvurabiliyoruz. Şirket dışından firmamızda işe yerleşen kişilerin oranı yaklaşık yüzde 40” diyor.
Ertam, işe alım süreçlerinde kişileri değerlendirirken önce Microsoft’a, sonra pozisyona göre değerlendirdiklerini söylüyor.

Kendi şirketleri arasında sinerji yaratıyor
Sabancı Topluluğu’nun üst yönetiminde (banka ve iştirakleri hariç) yaklaşık 180 üst düzey yönetici bulunuyor. Bu yöneticilerin de yaklaşık yüzde 80’i topluluk içerisinden terfi etmiş kişiler. Öncelikli tercihi yöneticilerini topluluk içinde yetiştirmek olan Sabancı Topluluğu, özellikle son yıllarda, yedekleme ve atamalarda, şirketleri arasında sinerji oluşturmaya dikkat ediyor. Farklı sektörlerde yer alan şirketler arasında dahi geçişlerinin artırılmasına çalışılıyor.
Bunun dışında topuluk olarak dışarıdan know-how transfer etme ihtiyacı duyulduğu durumlarda, yeni bir sektöre girerken, dışarıdan yönetici transfer edilmesi tercih edilebiliyor.

Liderler yeni liderler bulmak için çalışırlar
Sabancı Topluluğu’nun üst yönetiminde (banka ve iştirakleri hariç) yaklaşık 180 üst düzey yönetici bulunuyor. Bu yöneticilerin de yaklaşık yüzde 80’i topluluk içerisinden terfi etmiş kişiler. Öncelikli tercihi yöneticilerini topluluk içinde yetiştirmek olan Sabancı Topluluğu, özellikle son yıllarda, yedekleme ve atamalarda, şirketleri arasında sinerji oluşturmaya dikkat ediyor. Farklı sektörlerde yer alan şirketler arasında dahi geçişlerinin artırılmasına çalışılıyor.
Bunun dışında topuluk olarak dışarıdan know-how transfer etme ihtiyacı duyulduğu durumlarda, yeni bir sektöre girerken, dışarıdan yönetici transfer edilmesi tercih edilebiliyor.

Yüzde 100’ü içeriden terfi ediyor
Procter&Gamble’da yöneticilerin yüzde 100’ü içeriden terfi ediliyor. P&G’nin insan kaynakları yönetiminin temelinde içeriden terfi sisteminin yer aldığını söyleyen P&G Türkiye İK Müdürü Nalan Öğüt, “P&G’de hangi bölümde olursa olsun, çalışanlarımız başlangıç seviyesinde kariyerlerine başlıyor. P&G’nin kendi kültürüyle yükselip, yönetici konumuna geliyorlar. Çalışanlarımız, geleceğin yöneticileri, genel müdürleri ve CEO’ları bilinciyle yetiştiriliyor” diyor. 

İçeriden ve dışarıdan atamaları dengeliyoruz
PepsiCo’da çalışanların yüzde 80’i  içeriden terfi ediliyor. Yöneticilerinin mutlaka 1 yedeği olmasını sağlamaya çalıştıklarını, potansiyel çalışanlarının birden fazla pozisyon için yedeklenebildiğini söyleyen PepsiCo Türkiye İK Direktörü Selda Kalleci, “İçeriden ve dışarıdan atamalarımızı işimizi olumlu etkileyecek şekilde dengeliyoruz” diyor.

Kariyer planlarında yurtdışı görevler de var
Nestle’de üst düzey yöneticilerin yüzde 80’i içeriden terfi etmiş. Nestle olarak içeriden yönetici yetiştirmeye büyük önem verdiklerini ama gerektiğinde dışarıdan yönetici alma konusunda da tereddüt etmediklerini söyleyen Nestle Türkiye İK Direktörü Zuhal Çivi, Nestle’de genel olarak bir pozisyonun 2 veya 3 yedeği olacak şekilde planlama yaptıklarını söylüyor.

Motivasyon ve kuruma aidiyet artıyor
Garanti Bankası’nın yönetici kademesinde 997 çalışanı var. Bu kişilerin yüzde 90’ı içeriden terfi yoluyla yönetici olmuş kişiler. Bankada, yönetici ve üstü pozisyonlardaki çalışanların sektör kıdem ortalaması 14,5 yıl, Garanti’deki kıdem yılı ortalaması ise 13 yıl.
Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı Gökhan Erün, içeriden atamanın ve dışarıdan transfer etmenin avantajlarını şöyle açıklıyor: “Banka içinden atanan çalışanlarımız, banka dışından alınan kişilere göre sisteme ve yeni görevlerine çok daha hızlı uyum sağlıyorlar; terfi eden çalışanlarımızın motivasyonu ve kurum aidiyetleri artıyor. Banka dışından alınan kişiler ise, kurum kültürü ve banka sistemine belirli bir süre içinde uyum sağlıyorlar ancak bu kişilerin banka içi uygulamalara ilişkin farklı bir bakış açışı önermekte daha aktif olduklarını gözlemliyoruz.”

Transfer ücreti uygulaması yok
Yönetici kademesinde  1.708 çalışanı bulunan Yapı Kredi, geçen yıl yapılan yönetici atamalarının yüzde 90’ını iç kaynaklardan karşıladı. Yapı Kredi İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Cihangir Kavuncu, “İç kaynağın değerlendirilmesi kurum kültürünün yaygınlaştırılması ve çalışan motivasyonun artırılması için son derece önemli. Belirli uzmanlık alanları için içeride gerekli kaynağın olmaması durumunda, farklı tecrübeleri olan yöneticilerin yeni bakış açıları kazandırabilmesi açısından dış alım tercih edebiliyoruz” diyor.
Eskiden yönetici transferleri ve bu transfer tekliflerinin çok konuşulduğunu söyleyen Kavuncu, “Artık kurumlar genellikle yöneticilerini kendi yetiştirmeyi tercih ediyorlar. Kurumumuzun mevcutta transfer ücreti uygulaması bulunmuyor” diyor.
Yapı Kredi’de her yıl yedekleme planlaması yapılıyor. Yılın başında üst düzey yöneticiler ile yapılan toplantılarda orta ve üst düzey yöneticilerin yedeği olabilecek çalışanlar belirleniyor. Bir yöneticinin birden fazla adayı olabiliyor ve adaylar kısa/orta/uzun vade şeklinde belirleniyor. Belirlenen adaylar çeşitli liderlik gelişim programlarına katılarak geleceğe hazırlanıyor.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK 

Reklamlar

Patrondan zam istemenin incelikleri

Yayınlandı: Ekim 11, 2010 / Yazılar

 

Malum zam dönemi yaklaşıyor, şimdi patrondan zam istemenin tam zamanı. Ama bu hiç de kolay bir iş değil, düşündükçe midenize kramplar girer, kendinizi gergin ve hasta hissedersiniz. Üstelik doğru şekilde zam istemezseniz şansınızı da kaçırabilirsiniz. Şimdi bu haber de nereden çıktı diyeceksiniz. Şöyle açıklayayım; bir süredir maaşıma zam istiyordum ama yayın yönetmenimiz Serdar Devrim’i ara ki bulasın.
Hürriyet’in üniversitelerde satılan yeni gazetesi Kampüs’ün genel yayın yönetmenliğine getirildiğinden beri kendisini görmek ne mümkün. İşi başından aşkın, oradan oraya koşturuyorken şimdi bir de benim zammımla mı uğraşacak diye düşünürken, en iyisi derdimi ona bir haber önerisiyle açıklayayım dedim. Cümlem aynen şu, “Hani diyorum, zam istemenin incelikleri diye bir haber yapsak? Çalışanlar zam isteyecekler ama, nasıl söyleyeceklerini bilemiyorlar. İnsanlara yol gösterecek bir haber yapalım…” Zeki adam hemen çaktı durumu. Bu yöntem çok hoşuna gitti, bir bilse her haberde ne mesajlar veriyorum kendisine, kronik yorgunluk, tatil vs…
Her neyse benim aldığım geri dönüş gayet pozitif oldu. Bu arada gördüğünüz üzere haber önerisini de tuttu. “Taktiği sevdim, diğer çalışanlarla da paylaş…” dedi.
Zam istemek için kullanacağınız yöntem patrondan patrona değişir. Eğer sizin için çok önemli olan bu süreci başarılı bir şekilde yönetebilirseniz amacınıza ulaşabilirsiniz. Yok beceremezseniz zam şansınızı yitirebilirsiniz, o nedenle bu tüyolara dikkat edin.
Ocak ayı yaklaşıyor, kriz nedeniyle (bahanesiyle) 2 yıldır doğru dürüst zam alamayan çalışanlar, bu yıldan daha bir umutlu. Ama siz işinizi şansa bırakmayın, hazır zam dönemi yaklaşıyorken, patronunuzu önce hazırlayın, sonra en uygun yöntemi bularak zam talebinizi çıtlatın, tabii iyi bir zammı hak ettiğinizi düşünüyorsanız. Patrondan zam istemek takdir edersiniz ki hiç de kolay bir iş değil. Bir kere istemesi zor, herşeyi istersiniz istemesine de zam istemek bir çoğumuzun zoruna gider, nasıl söyleyeceğimizi bir türlü bilemeyiz.
Zam istemeden önce strese gireriz, geriliriz, midemize kramplar girer.
Pek çok kişi maaş zammı istediklerinde bu talebin kendilerine karşı kullanılacağını, belki de onların işini kaybetmelerine neden olacağını düşünüyor. Özellikle ekonomik krizler nedeniyle yaşanan küçülmeler, iş güvenliğinin olmaması zam istemeyi iyice zorlaştırıyor. Bir çok kişi de nasıl olsa benim performansım çok yüksek, yöneticilerim zammı hak ettiğimi mutlaka görecektir, diye bekler dururlar. Sektörden sektöre farklılık gösterir heralde ama, eğer söz konusu olan sektör medyaysa, çok beklersiniz.
Kadınlar zam isteme konusunda erkeklere nazaran çok daha çekimser. The Guardian’da yayınlanan bir makalede şöyle deniyor: “2006 yılında yapılan bir araştırmaya göre kadınların yüzde 80’i erkeklere göre daha az ücret aldıklarını düşünüyorlar ve buna rağmen, bu kadınların 3’te 2’si daha fazla para istememiş, isteyenler de bunu şu ana kadar yaptıkları en stresli iş olarak tanımlıyorlar. Bunun bir nedeni de kadınların tartışmamaya eğilimli olmaları.”

Zam verilmez, alınır!
Patrondan zam istemenin incelikleri var. Bu süreci iyi yönetirseniz şansınız artar. Patrondan zam istemek için önce onu iyi tanımalı, sonra iyice hazırlanmalı, neden zam istediğinizi nedenleriyle birlikte açıklayabilecek durumda olmalısınız, patronun karşı tezlerini çürütmeyi bilmeli, çeşitli senaryolara hazırlıklı olmalı, onun karşısında kendinizi savunabilmelisiniz. Patronun karşısında giyiminize kuşamınıza dikkat etmeli, onunla konuşmak için uygun zamanı kollamalısınız. Patronu tehdit etmek, kendini bulunmaz hint kumaşı sanmak yanlış olur, ters tepebilir. Aynı şekilde “x şirketten teklif aldım” cümlesi işe de yarabilir, patronun size kapıyı göstermesine de neden olabilir.
Burada patronların da zam isteyen elemanlarını dikkatlice dinlemeleri, vakit ayırmaları, kendilerini karşısındakinin yerine koymaları gerekir. Zam isteyecek olanlara çeşitli kaynaklardan ve yöneticilerden derlediğimiz tüyolar: 

Patronun karşısına tüm silahlarınızla çıkın
-Zam istemenin çeşitli yolları var; patrona yazmak, arkadaşlarınız arasında zammı konuşup patronun kullağına gitmesini beklemek, yüz yüze konuşmak, ima etmek, önceden randevu istemek, onu istifa etmekle tehdit etmek gibi. Uygulanacak yöntem kişiden kişiye değişir tabii, bu biraz da patronunuzla aranızdaki ilişkiye de bağlı. Ama uzmanların en sıklıkla önerdiği yöntem zam istemeden önce iyice hazırlanılması ve bu iş için randevu alınıp patronun karşısına hazırlıklı bir şekilde çıkılması. 
-Zam istemeyi kafanıza koydunuz, önce bir araştırın, sizin sektörünüzde aynı işi yapanların maaşlarının ne olduğunu öğrenin, küçük çaplı bir araştırma yaparak piyasada bu işi yapanların hangi aralıkta maaş aldığını öğrenin.
-Söze pat diye “paraya ihtiyacım var” diyerek başlamak hiç de doğru olmaz, bu zammı neden hak ettiğinizi, şirkete kazandırdıklarınızı delilleriyle birlikte anlatmaya hazır olun.
– Misal şirkete kattığınız değer
– Kazandırdığınız para
– Müşteri memnuniyeti
– Geliştirdiğiniz ürün veya hizmetler
– Geliştirdiğiniz çözüm önerileri
– Gönüllü olarak çalıştığınız ekstra saatleri belirterek, zam istediğinizi gerekçelendirebilirsiniz.
Bu nedenle toplantıya girerken iyice hazırlanın. (Kaynak: jobsearchtech.about.com)
Başarılarınızdan bahsederken kısa ve öz olun, patronunuzu sıkmamaya gayret edin. “Ben bir numarayım”, “mükemmelim” tarzında ifadeler kullanmayın, itici görünmeyin.

Performansınızın yüzde 20’nin üzerine çıkmasını bekleyin
-Zamanlama çok önemli, işe girer girmez zam istemek olmaz pek tabii ki. Bu zammı hak ettiğinize kanaat getirdiğinizde zam isteyin. Bir araştırmaya göre uygun olan, zam istemek için işe girdikten sonra performasınızın yüzde 20’nin üzerine çıkmasını beklemek. (Kaynak: www.wikihow.com)
-Toplantı sırasında nazik ve sağlam durun, duygusal davranmayın. Ne de olsa bu bir iş, kişisel bir şey değil.
-Randevuyu perşembe gününe alın
-Zam konusunu konuşmak için patronunuzdan randevu alın. Ne hakkında konuşmak istediğinizi de ona çıtlatın. Hatta mümkünse perşembe günü randevu alın. Mantığı nedir bilmiyorum ama yapılan bir araştırmaya göre zamlar ve terfiler çoğunlukla perşembe günü yapılırmış.
-Toplantıya giderken giyiminize kuşamınıza özen gösterin. www.wikihow.com’da yer alan, (neye dayandığını bilmediğim) bir bilgiye göre ruj süren kadınların ruj sürmeyen kadınlara göre zam alma olasılığı daha yüksekmiş.
-Patronun karşısında dik durun, ezilip büzülmeyin. Özgüveninizin yüksek olduğunu hissettirin ona.
Ya hayır derse
-Eğer patronunuz zam isteğinize hayır derse, pes etmeyin, zammı hak etmek için ne yapmanız gerektiğini sorun, böylece kararlı olduğunuzu göstermiş olacaksınız.
-Eğer zam alamadıysanız, o zaman giderim tarzında patronu tehdit etmeden önce iki kez düşünün, bunun geri dönüşü olmaz. Ne kadar değerli olursanız olun, kendinizi bulunmaz hint kumaşı sanmayın. (NOT: Başka bir şirketten iş teklifi aldıysanız o başka.)
-Baktınız beklediğiniz zam yapılmıyor o halde yan haklar, performansa dayalı prim, ek ödeme veya mesainizi istemeyi deneyin. En azından, bir sonraki görüşmede zammı koparmak için patronu “borçlu” bırakmaya çalışın.

Daha fazla maaş, daha fazla iş-özel yaşam dengesi istiyoruz
113 ülkeden 5 bin çalışanın katıldığı PwC Yarının İnsan Yönetimi: 2020’de Nerede Olacaksınız? araştırması önümüzdeki 10 yıldaki iş hayatlarına ilişkin istek ve beklentilerini ortaya koyuyor. Araştırma sonuçlarına göre dünya genelinde çalışanların yüzde 44’ü önümüzdeki 10 yılda işlerinde daha fazla sorumluluk sahibi olma ve bununla orantılı daha fazla maaş beklentisi içerisinde. Katılımcıların yüzde 36’sı ise maaştan çok daha iyi bir iş-özel hayat dengesini asıl hedefleri olarak seçiyor. Türkiye’den 246 kişinin katıldığı araştırmada Türk profesyonellerin yarısı daha fazla sorumluluk ve maaş beklentisinde olduklarını söylerken yüzde 38’i iş-özel hayat dengesinin iyileşmesini istiyor ve yüzde 12’si ise kendi işini yapmayı hedefliyor.
PwC Türkiye İnsan Kaynakları Hizmetleri Direktörü Murat Demiroğlu, araştırmadan çıkan sonuçları şöyle değerlendirdi: “Dünya genelinde yaşanan ekonomik durgunluğun ardından şirketler hayatta kalma çabasından çıkarak büyümeye yöneliyor. Bununla birlikte yeni istihdam konusunda daha temkinli davranan şirketler bu nedenle mevcut çalışanlarından daha fazlasını bekliyor. Çalışanların da bu baskıyı hissettiklerini, araştırmaya katılanların üçte birinden fazlasının iş-özel hayat dengesinin iyileşmesini beklemelerinden anlıyoruz. Bu oran Türkiye’de yüzde 38; demek ki biz biraz daha fazla çalışıyoruz. Bu süreçte çalışanlarını daha fazlası için zorlayan şirketler uzun vadede kendilerine zarar verebilirler. Bu baskıyla çalışanların morallerinin ve iş yerine bağlılıklarının azalması ekonominin yeniden sürdürülebilir büyüme sürecine girmesiyle ihtiyaç duyulan yeteneklerin farklı şirketleri tercih ederek ayrılmaları ile sonuçlanabilir.”

Türkiye sonuçları:
-Araştırmada Türkiye’den 246 katılımcı yer aldı.
-16-25 yaş arasındaki çalışanların yüzde 49’u daha fazla sorumluluk ve maaş beklentisindeyken bu oran 26-35 yaş aralığında yüzde 55’e çıkıyor. 36-45 yaş arasındaki çalışanlarda ise yüzde 32’ye iniyor. 46-60 yaş aralığındaki tüm çalışanların tek beklentisi ise iş-özel hayat dengesinin daha iyi olması.
-Maaş dışında çalışanların en çok önem verdiği yan hakların başında yüzde 25 ile performansa dayalı ikramiyeler geliyor. Bunu yüzde 24 ile esnek çalışma düzenlemeleri izliyor.
-Çalışmak istedikleri ideal şirket konusunda katılımcıların yüzde 37’si kendi değerleri ile eşleşen bir şirkette çalışmak istediklerini söyledi.
-Katılımcılar, geleceğin şirketleri için önemli olan 3 konuyu şöyle sıraladı: Teknolojiyi ve sosyal ağları kucaklayan (yüzde 46), şirketin markasına bağlı güçlü bir sosyal vicdana ve “yeşil” sorumluluk anlayışa sahip (yüzde 33) ve gelişmekte olan piyasaların önemini kavrayan (yüzde 21).

Bunları yapın
– Pek çok şirket ücret araştırmaları yaptırıyor. Patrona sizin yeni zammınızı belirlerken bu araştırmalara bakmasını söyleyin, tabii maaşınızın aynı pozisyondaki kişilere kıyasla daha az olduğunu düşünüyorsanız yapın bunu. Eğer araştırmalar düzgün bir şekilde yapılmışsa bu size puan kazandıracaktır.
-Eğer yapabiliyorsanız kalifikasyonlarınızı geliştirin, oturup beklemektense örneğin yeni bir sertifika edinmek veya yeni yenetenekler geliştirmek faydalı olabilir. Bu sayede eskisinden daha donanımlı olduğunuzu ispatlayın.
-Öncelikle maaşa zam istemeden önce elinizdeki tüm işleri, projeleri bitirdiğinize emin olun. Bir projenin ortasındayken zam istemenin çok nadir işe yaradığı görülmüştür. Hele elindeki işi bitir, deme fırsatı vermeyin.
-Şu andaki iş sorumluluklarınıza ve beklentilerinize bir bakın, tüm bunları tam olarak ve bir hatırlatma olmadan yaptığınıza emin olun. Bu adımları minimum beklentilerin ötesinde uygulayın. Pek çok yönetici, minimum beklentileri karşılayan kişilere zam veya terfi yapmaz. Yöneticiler zammı minimum standartlarda işler çıkaranlara değil, mükemmel işler çıkaranlara bir ödül olarak görürler. Patron, sizin yaptığınızı yapacak birini bulmakta zorlanacağını, bunun vakit ve enerji kaybına sebep olacağını düşünürse daha “anlayışlı” olacaktır!

Asla yapmayın
-Pozitif kalın. Zam isterken yönetim, iş arkadaşları, koşullar vs herhangi bir konuda mızmızlık etmek, çekiştirmek hiç hoş olmaz. Eğer endişeleriniz, şikayetleriniz varsa kibarca söyleyin ve çözüm önerilerinizi dile getirin.
-Tartışmayı sizin işiniz ve kattığınız değer üzerinde tutun. Personel konuları, finansal eksiklikleri veya diğer problemleri bir artış için nedenmiş gibi kullanmayın.
-Uzun süre şirkette olmanızı sanki zam için tek ve en öncelikli nedenmiş gibi sunmayın. Yöneticiler daha az zamanda daha çok performans bekler.
-Şu bir gerçek ki, yöneticiler, tartışma konusunda çok daha fazla deneyime sahipler. Patronunuz sizin karşınıza bir sürü bahaneyle çıkacaktır, “şirket politası böyle”, “buna bütçemiz yok”, “ekonomik durumu sen de biliyorsun”, “sen daha yenisin” vs. O nedenle zam isteyecek kişinin toplantıya hiç hazırlıksız girmesi yapılan en büyük hataların başında gelir.
-Kendinize daima patronun neden size zam yapması gerektiği sorusunu sorun. Bu onun için neden iyi veya kötü? Tartışma sırasında bir çalışana zam yapma konusunda patronunuzun ilgisini en çok neyin çekeceğini belirleyin. Daha çok müşteri mi, daha yüksek performans mı veya daha fazla verimlilik mi, hangisi onun ilgisini daha çok çekecektir. Hangisi onun için bir zammı hakettirir.
-Patronunuza yanlış zamanda gitmeyin, misal bir yönetim kurulu toplantısının hemen ardından veya şirketiniz zarar açıkladıktan hemen sonra zam istemeniz çok da iyi sonuçlar getirmeyebilir. (Hatta mümkünse sekreterinden tüyo alın, karısıyla kavga ettiği güne denk gelmeyin! 🙂
-Patronun karşısında ezik durmayın, yaptığınız işlerin, başarılarınızın farkında olduğunuzu ona hisettirin. Özgüveninizin ve kararlılığınızın ne kadar da yüksek olduğunu gösterin ama abartmayın.
-İstediğinizi alamazsanız nereye kadar geri adım atacağınıza önceden karar verin. Her istediğinize ‘hayır’ cevabı alır, ‘e ne yapalım, şansımızı denedik’ derseniz, bir daha sefere zam alma şansınızı da azaltırsınız.
-Zam alamadıysanız eğer patronu tehdit etmeyin, x şirketten teklif aldım, burada daha çok maaş veriyorlar gibi bir tavır, patronun size kapıyı göstermesine neden olabilir.
Özetle: Zam istemek zor iştir. Maddi ve psikolojik hazırlık ister. Karşınızdakini iyi tanıyın. Elinizdeki kozları iyi bilin. Doğru zamanı seçin. Olabilecek bir şey isteyin. Duygusal değil, akılcı davranın. KOLAY GELSİN!
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK 

Kronik yorgunluk peşimizi bırakmıyor

Yayınlandı: Ekim 3, 2010 / Yazılar

Yapılan araştırmalara göre her 10 kişiden 1’i kendini yorgun hissediyor. Etrafımız, kendini sürekli yorgun, bitkin, güçsüz hisseden insanlarla dolu. Sanki üzerlerine ölü toprağı serpilmiş gibi. Eğer 6 aydan uzun süredir kendinizi yorgun ve hasta hissediyorsanız siz de kronik yorgunluğun pençesine düşmüş olabilirsiniz.
İş stresinin iyice körüklediği, yaşam kalitemizi alt üst eden kronik yorgunluktan korunmak için dengeli beslenme, egzersiz ve düzenli uyku şart.
Hepimiz dönem dönem kendimizi yorgun hissediyoruz, bu yorgunluk hissi çoğu zaman iş temposundan, çevremizden, beslenme düzenimizden kaynaklanabiliyor. Yorgunluk genel olarak her 10 kişiden birinde görülüyor. Yorgunluğun pek çok türü var, akut yorgunluk, bahar yorgunluğu, mutsuzluk yorgunluğu ve kronik yorgunluk gibi.
Akut yorgunluk, herkeste görülen yorgunluk tipi. Düzenli uyku ve dinlenme ile kısa sürede üstesinden gelinebilir.
Bahar yorgunluğu, bahar aylarında kişilerde görülen ve sebebinin de mevsimsel değişikler ve bahar aylarında havaların sürekli değişkenlik göstermesine bağlı olarak hormon dengesizliklerinin olmasıyla açıklanan yorgunluk türü.
Kendini sürekli halsiz, isteksiz, yorgun hissedenler ise mutsuzluk yorgunları olarak adlandırılıyor. Acıbadem Kadıköy Hastanesi İç Hastalıkları Uzmanı Prof. Dr. Koptagel İlgün, “Söz konusu kişilerin yorgunluk hisleriyle mutsuzlukları arasında bağlantı var. Mutsuzluk yorgunluğu, insanın psikolojisiyle çok yakından ilgili. Bu sorundan kurtulmak için öncelikle yaşamı sevmek, mutsuzlukların, hayal kırıklıklarının gelip geçici olduğuna inanmak gerekir. Söz konusu gruba giren kişilerde şikayetler bedensel bir rahatsızlıktan değil de, psikolojik sorunlardan kaynaklandığı için hastaların psikolojik tedavi görmesi gerekebiliyor” diyor.

En az 6 aydır kendinizi yorgun mu hissediyorsunuz?
Kronik yorgunluk ise en az 6 ay boyunca devam eden, uzun süreli bitkinlik yorgunluk hissi, bir şeyden zevk alamama, mutsuzluk gibi kavramları da kapsıyor. Prof. Dr. Koptagel İlgün, her iki cinste de görülmekle beraber menopoz sonrası kadınlarda ve ellili yaşlardaki erkeklerde daha fazla rastlanan kronik yorgunluğun birçok hastalıkla da karışabileceğini söylüyor: “Uzun süren eklem ağrıları, sırt ağrıları, göz etrafında sinek uçuşması diye tarif edilen bulgular, çarpıntılar hatta hastaların tabiriyle kalpte teklemeler yani ritim bozulmaları, halsizlik, baş ve boğaz ağrıları ve bunların uzun sürmesiyle kişinin kendisinde önemli bir hastalık var hissine kapılması başlıca belirtileridir.”
Amerikan Hastanesi İç Hastalıkları Uzmanı Prof. Dr. Sunay Sandıkçı, “Kronik yorgunluk sendromunda tıbben açıklanamamış mental ve fiziksel yorgunluk hali ile birlikte uykuda dinlenememe, konsantrasyon güçlüğü ve grip benzeri semptomlar (baş ağrısı, kas ağrısı, eklem ağrısı, boğaz ağrısı, halsizlik) mevcuttur. Kronik yorgunluk sendromu, çoktan beri bilinen, eskiden nevrasteni dediğimiz, fizik inceleme ve laboratuvar tetkiklerinde anormallik olmasa da gerçek bir hastalıktır. Fiziksel, mental veya duygusal aşırı yükün oluşturduğu stresi tolere edememe, stresle başedememe söz konusudur.”
Kronik yorgunluk sendromunda görülme yüzdeleri değişik bile olsa, sindirim sistemi belirtileri (şişkinlik, gaz, hassas barsak bulguları gibi), çabuk unutkanlık, alerjik bulgular gibi cilt reaksiyonları da görülebiliyor. Tüm bu belirtilerin hepsi bir arada olamayabilir ama şikayetlerin önemli bir hastalığa bağlı olmadığı testlerle tespit edilirse doktor o kişide kronik yorgunluk sendromu vardır diyebilir.

İş stresi tetikliyor
Yöneticiler, iş stresi yaşayanlar ve yoğun çalışanlarda, spor yapmaya, bilinçli beslenmeye ve kaliteli uyumaya zaman ayıramadıkları için vücut dirençlerinin düşmesi kronik yorgunluk sendromunu davet ediyor. Kronik yorgunluk çoğunlukla aşırı yorucu çalışanlar ve bazen de ruhsal sıkıntılarla beraber tetiklenen bir durum.
Kronik yorgunluğun tedavisinde altta yatan sebebe bağlı olmakla beraber, B ve C vitamini desteği, meyve ve sebze ağırlıklı beslenme, gevşeme egzersizleri, iyi uyku fazla kafeinden uzak durmanın faydalı olabileceği söyleniyor.
Prof. Dr. Koptagel İlgün, “Kronik yorgunluk sendromu kişinin bağışıklığının da zayıflamasına yol açacağından, grip, nezle gibi hastalıklara yakalanmayı kolaylaştırır. Bu durumda günde 3 öğün, 3 de ara öğün olacak şekilde uzun açlıklar çekmeden, et, süt, sebze, meyve gibi besinlerden dengeli bir şekilde tüketerek, alkol, sigara tüketimini azaltarak, mümkün olduğu kadar hareket etmeye, açık havada olmaya gayret ederek bağışıklığı güçlendirmek mümkündür” diyor. 
Kronik yorgunluğun özellikle 30 ila 50 yaş arasındaki insanlarda daha sık görüldüğünü, kronik yorgunluk yaşayan kişilerin yaklaşık yüzde 70’inin kadınlardan oluştuğunu söyleyen Psikolog Feyza Bayraktar, “Kişinin kendini hasta gibi hissediyor olması, bitmek bilmeyen bir dinlenme isteği, yaptığı herhangi bir işten sonra hemen yorulması ve yorgunluğu en az 24 saat yoğun şekilde hissetmesi, fiziksel aktiviteden olabildiğince kaçınması, az ya da çok yeme ve olası olarak kişide görülen depresif duyguların yoğunlaşması kronik yorgunluk belirtileri olarak açıklanabilir. Bu belirtilerin iş ortamındaki insanlarda görülme sıklığı çalışma ortamlarındaki stres, yoğun çalışma saatleri gibi tetikleyici faktörlerden dolayı daha fazla olabiliyor. İş ortamındaki kişilerin özellikle enerjik, iyi hissettikleri dönemlerde kendilerine fazla yüklenmeleri, uzun saatler ara vermeden çalışmaları diğer günlerdeki enerji, konsantrasyon durumlarını olumsuz yönde etkileyebilir. Böylece aşırı derece çalışma ve yorgunluktan dolayı yeterince işe odaklanamama gibi uçlarda gidip gelen dengesiz bir tablo çıkar ortaya. Bu iniş çıkışlar da kronik yorgunluğu tetikleyen faktörlerden” diyor.

BELİRTİLERİ NEDENLERİ TEDAVİSİ BELİRTİLERİ
Kronik yorgunluğun en yaygın belirtileri, en az 6 ay süreyle
Kısa süreli bellekte ve konsantrasyonda bozukluk yaşanması
Boğaz ağrısı
Lenf bezlerinde hassasiyet
Kas ağrısı ve kaslarda güçsüzlük
Sabah uyanınca kendine gelememe
Kişinin kendini sürekli hasta hissetmesi
Kilo kaybı
Enerji kaybı
Motivasyon eksikliği
Depresif hissetme

NEDENLERİ
Feyza Bayraktar, kronik yorgunlukla ilgili tam olarak bir neden-sonuç ilişkisi saptanmasa da bu rahatsızlıkla ilgili pek çok nedenin ortaya konduğunu söylüyor. Bu nedenlerden bazıları:
Enfeksiyona sebebiyet veren bir takım virüsler kronik yorgunluğun nedenleri olarak saptanmıştır
Bağışıklık sistemiyle ilgili nedenler
Hormonal nedenler
Nöral nedenler
Yetersiz ve dengesiz beslenme, beslenme bozuklukları
Depresyon
Uyku bozuklukları
Stres, uzun saatler çalışma, dinlenememe
Kişinin fiziksel aktiviteden kaçınması, pasif bir hayata yönelmesi. Bayraktar,  kişinin kendini daha yorgun hissetmemek için fiziksel aktivitelerden kaçınması ve uzun saatleri yatarak geçirmesinin de kendini daha yorgun hissetmesine neden olduğuna dikkat çekiyor.
Kişinin yorgunluk duygusundan kurtulmak için enerji vereceğini düşündüğü yağlı, şekerli, unlu gıdalara yönelip daha fazla yorgunluk hissetmesi
Kişinin sürekli yorgunluğuna odaklanarak gününü geçirmesi kronik yorgunluğun başlıca nedenlerinden.

TEDAVİSİ

Kronik yorgunluğun tedavisinde beslenme ve uyku düzenine dikkat etmek, egzersiz yapmak, kısacası kaliteli bir yaşam sürdürmek çok önemli. Feyza Bayraktar alınacak tedbirleri şu şekilde sıralıyor:
İyi bir uyku için:
Erişkinler için geceleri 7-8 saat ve kaliteli bir uyku çok önemli. Bunun için; 
Aynı saatte yatıp aynı saatte uyanmaya özen gösterin
Size uyku vaktinin geldiğini hatırlatacak birtakım uyku öncesi ritüeller geliştirin, örneğin ılık bir banyo ya da yatmadan önce kitap okumak gibi.
Odanız uyku ve yeterli dinlenme için sizi rahatlatacak olanaklara sahip olmalı mesela karanlık ve rahat olmasını sağlamak gibi.
Yatmadan önce sigara ve alkol tüketmeyin
Yatmadan önce ağır yiyecekler yememeye özen gösterin. Yatmadan önce süt içmeniz uykuya dalmanızda yardımcı olabilir.
Kafanızdan problemleri sabah düşünmek için bir rafa kaldırmaya çalışmak ya da bir kağıda yazıp başucuna koyup sabah düşünmek için erteleyin.
Beslenme ile ilgili alınabilecek önlemler:
Dengeli beslenmeye özen gösterin. B ve C vitamini desteği alın, meyve ve sebze ağırlıklı beslenin. 3 öğün, 3 de ara öğün olacak şekilde uzun açlıklar çekmeden, et, süt, sebze, meyve gibi besinlerden dengeli bir şekilde tüketin
Zamanla kafein ve alkolü azaltmaya çalışın
Bol su tüketin. Günde 2.5 – 3 litre

Egzersiz yapın:
Düzenli olarak egzersiz yapın. Düzenli egzersiz, enerji düzeyini artırır ve neden ne olursa olsun yorgunluğu azaltır. Prof. Dr. Sunay Sandıkçı, “Düzenli orta düzeyde aerobik egzersiz (haftanın çoğu günü 30 dakika yürüyüş veya eşdeğeri) hastalıkla ilgili yorgunluğu istirahatten daha etkin olarak azaltır” diyor. 
Dengeli bir yaşam tarzı için:
Rahatlama teknikleri öğrenin (nefes egzersizi, kas gevşetme teknikleri gibi) gerekirse bu konuda profesyonel yardım alın.
Sizi yorgun hissettiren şeylerin bir listesini yapın (örneğin aile ve iş ortamı gibi) bu durumlarla nasıl baş edebilirsiniz, ne ölçüde baş edebilirsiniz, neler yapmanız gerektiği üzerinde düşünün.
Bütün önlemlere rağmen yorgunluktan kurtulmak mümkün olmuyorsa kişi tiroid bezi, kan hastalıkları ve psikiyatrik rahatsızlıklar yönünden araştırılmalı.