Şubat, 2011 için arşiv

Mobbing yerine ‘bezdiri’ tutar mı

Yayınlandı: Şubat 28, 2011 / Mobbing

Geçtiğimiz hafta TDK, işyerinde psikolojik taciz anlamına gelen mobbing kelimesine Türkçe karşılık olarak ‘bezdiri’yi önerdi. Konunun uzmanlarına ‘bezdiri’ sizce mobbing’in karşılığı olur mu diye sorduk. ‘Bezdiri’ kimseyi memnun etmemiş, uzmanların önerdiği kelimeler ise yıldırkaçır, mobing.
Geçtiğimiz hafta Türk Dil Kurumu (TDK) Başkanı Prof. Dr. Şükrü Haluk Akalın, “işyerinde psikolojik taciz” tanımlaması yapılan “mobbing” kelimesi için “bezdiri” karşılığını bulduklarını açıkladı. Akalın, mobbing’in birebir çevirisinde doğru bir Türkçe karşılığa ulaşamadıklarını, konuyla ilgili birkaç gün süren toplantı yapıldığını belirterek, şu bilgileri verdi: “Mobbing kelimesinin kökeni ‘mobb’ yani ‘sürü’. Mobbing de ‘Sürü halinde yapılan hareket’ demek. Birebir çeviride doğru bir karşılığa ulaşılamıyor. Biz kullanılış amacından yola çıktık. ‘Bir veya birkaç kişiyi bezdirme tanımından hareket ederek bezdirmek fiilinden ‘bezdiri’yi bulduk. Bir de ‘mobber’ var. Yani mobbing işini yapan. O da bezdiricinin karşılığı. Bu karşılıkları TBMM’de konuyu araştıran komisyona da gönderdik. Çünkü bizden hem tanımını hem de bir karşılık önerilmesini istediler. Bunlar Türkçe’nin söz varlığındaki sözcüklerden yeni üretilmiş karşılıklar. Yani ‘bezmek’ ve ‘bezdirmek’ var ama ‘bezdiri’ yeni üretilmiş bir karşılık.”
Biz de mobbing konusunda araştırmalar yapan, kitaplar yazan, mobbing kavramını yakından tanıyan uzmanlara ‘bezdiri’nin mobbing’i karşılayıp karşılamadığını sorduk. 

Türkçe’de duyulduğu şekilde yazılmalı
Mobbing Eğitim ve Destek Merkezi kurucusu Çağlar Çabuk:
“‘Bezdiri’ tam olarak mobing’i karşılamıyor. Çünkü, her bezdirme, yıldırma mobing değildir. İkincisi, bazı teknik deyimleri illa Türkçe karşılığını yaratmaya kalkmanın bir dile iyilik olduğunu düşünmüyorum. Yaşadığımız iletişim çağında artık birçok ortak kelime türüyor, dolayısıyla teknik deyimlerin aynen alınması ve kendi dilbilgisi kurallarına göre uydurularak kullanılması en doğrusu diye düşünüyorum. Bu nedenle ‘mobing’ sözcüğünü (Türkçede duyulduğu şekilde, tek “b” ile yazarak) kullanmaya devam edeceğim. Mesela radyo için “uzaktan ses duyurucu”, elektrik için “çarpangaç” demeyi hiç düşünmezdim.”

Yaşananları hafifletiyor
Mobbing konusunda 20’ye yakın kişiye hukuki destek veren ve en son işkence iddasıyla dava açan Avukat Metin İriz:
“‘Bezdiri’ mobbingi karşılayan bir kelime değil. Mobbing aşağılayıcı ve onur kırıcı bir muamele olduğu için bu nitelemeye uygun bir kavram bulunsaydı iyi olurdu. Mobbing uygulamalarını karşılamaktan uzak ve en azından uygulama ve teoride kullanılan ‘yıldırma’ kavramının niteliğine de denk gelmiyor. Mağdurun yaşadığı acıyı da ifade etmemekte ve yaşananların hafife alınmasına neden olabilecek bir kavram. Bezdiri kavramını ilk defa duyduğumu itiraf etmeliyim. Ben mobbing kelimesi yerine herhangi bir kelimeyi uygun bulmuyorum. Mobbing toplumda beklentileri karşılayan bir kelime ve değiştirilmesini çok sağlıklı bulmuyorum ve tutacağını da zannetmiyorum. Nitekim TDK tarafında önerilen kavramların çoğu toplumda tutmuyor. ‘Mobbing’ kavramını Türkçe yazma kurallarına uydurulması daha uygun olacak gibime geliyor.
Ayrıca bezdiri yerine, ezdiri de olabilirdi. Çünkü TCK 96 madde ‘eziyet’ suçunu tanımlıyor ve özel iş yerlerinde yapılan aşağılayıcı
muameleyi cezalandırıyor.

Mobbing yerine ‘yıldırkaçır’ı önerdiler
Şu anda İngiltere’de çalışmalarını sürdüren ve mobbing konusunda dördüncü kitabını yazan Prof. Dr. Pınar Tınaz:
“‘Bezdiri’, Türkçe’de mobbingin anlamını tam karşılayan bir sözcük kesinlikle değil. Ben dil bilimci değilim. Ben, bu konuyu 6-7 yıldan beri derinlemesine çalışan bir akademisyen çalışma psikoloğuyum. Bu konuda yayınlanmış hepsi birbirinden farklı içerikte 3 kitabım bulunuyor. Bezdirinin türediği bezdirmek sözcüğü sadece bu hukuk ve ahlak kurallarına uymayan acımasız davranışların sergilendiği ve adına “mobbing” denilen olguyu ifade etmek için kullanılabilecek fiillerden sadece biri. Mobbingi ifade eden sözcükler arasında daha önce “bezdiri”ye hiç rastlamadım. İki iş hukukcu akademisyen Hediye Ergin ve Fuat Bayram’la yazmış olduğum “Çalışma Psikolojisi ve Hukuksal Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing)” adlı kitabımda mobbingin terminolojisini 9 sayfa açıkladım. Yabancı ülkelerde bu sözcüğün karşılığında hangi sözcüklerin türetildiğini de uzun uzun anlattım. Sonunda mobbing sözcüğüne uygun bir sözcüğü, gerekçeleriyle açıklayarak türettim. Türettiğim ve kullanılmasını önerdiğim sözcük, ‘yıldırkaçır’dır.”
Pınar Tınaz, iki yıl önce yayınlanan bu kitabında özetle şunları söylüyordu: “Mobbing literatüre yeni giren bir kavram olduğu için, Türkçe karşılığı konusunda da henüz bir netlik bulunmamakta ve bir terminoloji sorunu yaşanmaktadır. Mobbing üzerine araştırma yapanlar, bu olguyu bir tek sözcükle ifade etmek yerine kavrama Türkçe karşılık olarak “işyerinde psikolojik taciz”, “işyerinde psikolojik-terör”, “işyerinde psikolojik-şiddet”, “işyerinde duygusal taciz”, “işyerinde moral taciz” “işyerinde manevi taciz”, “duygusal şiddet”, “işyerinde zorbalık”, “yıldırma” ve “işyerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı” sözcüklerini kullanıyorlar. Kavramın Türkçeleştirilmesi gereksinimi göz önünde bulundurulduğunda, yabancı dillerde kullanılan “mobbing” sözcüğüne karşılık olarak Türkçe’de, “yıldırkaçır” kavramı kullanılabilir. ”
Pınar Tınaz, geçen yıl Ankara’ya yaptığı bir ziyarette TDK’ya da gidip ‘yıldırkaçır’ sözcüğünü önermiş.

Pek çok ülkede mobbing kullanılıyor
İş Hukukcusu Prof. Dr. Ali Rıza Okur ve Yrd. Doç Dr. Hediye Ergin de ‘bezdiri’nin mobbing’i karşılamadığını söylüyor ve ‘yıldırkaçır’ı öneriyorlar. Hediye Ergin, Almanya’da aralarında olmak üzere pek çok ülkede mobbing kelimesinin kullanıldığını, Fransa’da ise ‘manevi taciz’ denildiğini yazmış.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

Reklamlar

Şirketler ayak izlerini siliyor

Yayınlandı: Şubat 27, 2011 / Yazılar

 

Uluslararası büyük kuruluşlar karbon ayak izlerini siliyor. Daha az enerji tüketimi, daha az kağıt, daha az su tüketimi için üretim süreçlerini yenileyen, çevreci ürünler çıkaran şirketler, çalışanlarında da çevreci bir bilinç yaratmaya çalışıyor.

 Yakın gelecekte hem şirket hem de ürün bazında karbon ayak izini açıklamak zorunda kalacak şirketlerin şimdiden hangi alanlarda iyileştirme yapabilecekleri konusunda strateji belirlemeleri tavsiye ediliyor.
“Karbon salınımını azaltmak”, “ayak izini açıklamak” gibi kavramlar günümüzün moda söylemleri. Uluslararası şirketler çevreye verdikleri zararı azaltmak için birbirleriyle yarışıyor. Artık şirketlerde daha az kağıt, daha az elektrik, daha az su kullanılıyor, akaryakıtı azaltmak için iş seyahatleri kısılıyor, video konferanslara geçiliyor. Çalışanlar fidan dikip, çevreyle ilgili sosyal sorumluluk projeleri yürütüyorlar. İleride çevreci olan şirketlerle olmayan şirketlerin ciddi şekilde ayrışacağı, kendini yenilemeyen şirketlerin ayakta kalmakta zorlanacağı söyleniyor.
“KARBON: Fırsat mı, Tehdit mi?” kitabının yazarı Dr. Rıza Kadılar, bu sene içinde karbon salınımı ile ilgili raporlama zorunlulukları getiren yasal düzenlemelerin yürürlüğe girmesinin beklendiğini söyleyerek, “Hem şirket hem de ürün bazında karbon ayak izini açıklamak zorunda kalacak şirketlerin şimdiden hangi alanlarda iyileştirme yapabilecekleri konusunda strateji belirlemelerini tavsiye ediyorum” diyor. Bankaların kredi onay ve takip süreçlerine çevre koruması bilinci ve sürdürebilirlikle ilgili kavramların gireceğini söyleyen Kadılar, ”Özellikle yabancı kalkınma bankaları tarafından sunulan uzun vadeli ve cazip imkanlar içeren kredilerin kullandırılmasında giderek önem kazanacak olan bu süreçler, firmaları bu konularda tedbirler almaya zorunlu kılacak” diyor.
Yabancı yatırımcılar da kurumsal sorumluluklarını yerine getiren şirketlere öncelik vermeye başladı bile. Bugün, tüm dünyadaki yatırımlar içinde sorumlu yatırımlarının oranının yüzde 12 olduğu söyleniyor. Toplumdaki bilincin yükselmesi de şirketleri sorumlu davranmaya itiyor.

Tüketici, çevre dostu ürünleri tercih ediyor
Şirketler sadece maliyetleri düşürerek çevreci kazanımlar elde etmiyor, aynı zamanda buna yönelik çevreci ürünler de tasarlıyor. Günümüzde gittikçe artan sayıda tüketici, tercih ettikleri markaların çevreye saygılı olmasına önem veriyor. Çoğu tüketici çevreci ürünler için fiyat farkı ödemek istemiyorsa da, aynı fiyat seviyesinde iki ürün arasında tercihini çevre dostu ürünlerden yana kullanma eğiliminde.

Değişime ayak uyduramayan rekabet edemeyecek
Düşük karbonlu ekonomiye geçiş süreci özellikle Kyoto Protokolü’ne imza atan bütün ülkelerin büyük bir ciddiyetle izledikleri bir süreç. Diğer taraftan Çin, yenilenebilir enerji kullanımında dünyada liderliğe oturmuş, ABD ise özelikle yeşil binalar konusunda çok ciddi önlemler almış durumda. AB zaten önemli sektörlerden 11 bin işletmede karbon salınımını yıllardır ölçüyor ve ETS denilen bir kota ve piyasa sistemi ile karbon salınımını azaltıyor.
Rıza Kadılar, giderek hayatımızın her alanına girecek olan düşük karbonlu ekonomiye geçiş sürecinde bu değişime ayak uyduramayan şirketlerin rekabetçiliklerini kaybedeceklerini söylüyor: “Zaten özellikle ihracat ağırlıklı çalışan şirketlerde bu ayrışma bugün bile büyük ölçüde yaşanmış durumda. Zorunlu veya gönüllü olarak karbon salınımını azaltma yükümlülüğü alan Avrupa ve ABD merkezli firmalar ülkemizden yaptıkları alımlarda tedarik zincirinde yer alan firmalara önemli yaptırımlar yüklüyor ve bu koşullara uymayan firmalardan alımlarını kesmek zorunda kalıyorlar. Bütün ihracatçı firmalarımız bu alandaki uluslararası standartlara şimdiden uyum sağlamak durumundalar. Zamanla bu ayrışma iç pazardaki rekabette de kendini gösterecek.”

TSKB: Karbon nötr banka
2009 yılında karbon ayak izini silerek Türkiye’nin ilk karbon nötr bankası olduklarını söyleyen Türkiye Sınai Kalkınma Bankası (TSKB) Bilgi Teknolojisi ve İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Şemseddin Arat, 670 ton olan karbon ayak izlerini, aldıkları gönüllü karbon kredileri Gold Standart ile sildiklerini söylüyor: “İki yılda karbon ayak izimizi yüzde 68 azaltmayı başardık. 2011 yılında da yüzde 5 dolayında azaltım hedefliyoruz.” “Karbon nötr” terimi bir kuruluşun faaliyetlerinden kaynaklanan tüm karbondioksit (CO2) emisyonlarının ölçülmesi ve bunların etkisini yok edebilmek için “karbon kredisi” alarak bu etkilerin silinmesi anlamına geliyor.
TSKB’de ayrıca geri toplama ve geri kazanım noktaları oluşturulmuş, enerji tüketimi ve iş seyahatlerinden oluşan karbon emisyonlarının da envanterleri tutuluyor.
Türkiye’de “ilk çevre kriterli kredi” çalışmalarını başlatan banka olduklarını ifade eden Arat, “Dünya Bankası, Avrupa Yatırım Bankası, Avrupa Konseyi Kalkınma Bankası, Fransız Kalkınma Ajansı ve Alman Kalkınma Bankası’ndan sağladığımız yenilenebilir enerji, enerji verimliliği, çevre ve KOBİ kredileri ile çevre ve yenilenebilir enerji yatırımlarını destekliyoruz. TSKB’nin finanse ettiği yenilenebilir enerji projelerinin faaliyete geçmesi ile Türkiye’nin sera gazı salınımı 5.3 milyon ton diğer bir deyişle yüzde bir azalacak” diyor.

Koç Bilgi: Yeşil Bilgi farkındalık yaratmayı amaçlıyor
Koç Bilgi Grubu genelinde, geçen sene yaklaşık 300 çalışana çevre eğitimi verildi, yaklaşık 2 bin fidan dikildi.
KoçSistem Veri Merkezi, düşük verimlilik oranına sahip Kesintisiz Güç Kaynakları’nı (KGK) yüksek verimli KGK’lar ile değiştirerek, bu sayede yüzde 10’a yakın bir enerji tasarrufu elde etti.
KoçSistem veri merkezinde bulunan iklimlendirme cihazlarında, verimli akışkanlar kullanılarak, soğutmada da, mevsimsel şartlara bağlı olarak yüzde 30’a varan enerji tasarrufu sağlanması hedefleniyor.
Koç Bilgi Grubu öncülüğünde, Eylül 2008 tarihinde faaliyetlerine başlayan kurumsal sosyal sorumluluk projesi Yeşil Bilgi Platformu ile çevre bilincinin toplumun geniş kesimlerine yayılması amaçlanıyor.
Atık yönetim sistemi ile Koç Bilgi Grubu şirketlerinden proje kapsamında, bugüne dek, toplam 51 ton atık kâğıt toplandı. Bu da demek oluyor ki bugüne kadar 867 ağacın kesilmesi önlenmiş oldu. Bu rakam ayrıca 1.836 ton sera gazının atmosfere salınımının engellendiği ve 1.326.000 litre suyun harcanmadığı anlamına geliyor.

TAV: Devletlerin önemli rol üstlenmesi gerek
TAV Havalimanları’nın Türkiye’de işletmekte olduğu havalimanlarındaki karbon ayakizi Avrupa Uluslararası Havalimanları Konseyi (ACI Europe) Havalimanı Akreditasyon Programı altındaki ISO 14064 (Sera Gazı Ölçümü) uyarınca bağımsız olarak denetleniyor.
Karbon salınımını azaltmak için çeşitli yaklaşımlar kullandıklarını söyleyen TAV Havalimanları Strateji Direktörü Waleed Youssef, yolcu konfor seviyesini olumsuz etkilemeden bir terminallerinden yılda 3,5 milyon kilowatt saat enerji tasarrufu yapacaklarını söylüyor. 
TAV Havalimanları’nın havalimanı işletmeciliğini yaptığı gelişmekte olan pazarlarda tüketicilerin çevreye karşı farkındalığı ve hassasiyeti giderek arttığını söyleyen Youssef, “Ancak halen buradaki insanların çevresel olarak etki yaratacak ürün ve hizmetler için daha yüksek fiyatlar ya da kullanıcı ücretleri ödemeye istekli olduklarını düşünmüyorum. Bununla beraber müşteri farkındalığı kuşkusuz ki önümüzdeki yıllarda artacak ve firmalar da buna göre hareket edeceklerdir. Bu noktada uluslararası alanda devletlerin önemli bir rol üstlenmesi; çevre dostu üretime ödenek ayırması ve çevreye zarar veren firmaları cezalandırması ya da ekonomik açıdan caydırıcı yaptırımları uygulaması gerekecektir” diyor.

P&G: İlk çevre raporu 1970’de yayınlandı
P&G’nin çevre konusundaki çalışmalarının geçmişi 1970’lere dayanıyor. İlk çevre raporunu 1970’de yayınlayan P&G, 1971’de ilk Çevre Güvenliği Departmanı’nı kurdu.
P&G tesislerinde şu anda CO2 emisyonlarında, enerji tüketiminde, su tüketiminde ve bertaraf edilen atık miktarlarında birim üretim başına yüzde 20’lik bir düşüş sağlanarak 10 yıllık süre içinde toplamda en az yüzde 50 düşüş elde edilmesi planlanıyor. P&G hem ürünleri için hem de operasyonel anlamda bazı iyileştirmeler hedefliyor. Buna göre ürünlerde;
– Petrol bazlı hammaddelerin yüzde 25’inin sürdürülebilir kaynaklı yenilenebilir maddeler ile değiştirilmesi
– Çamaşır makinelerinde yapılan yıkamaların yüzde 70’inin soğuk su ile yapılabilmesi
– Tüketici başına düşen ambalaj miktarının yüzde 20 azaltılması
Operasyonel iyileştirmelerde ise: 
– Üretim tesislerinde yüzde 30 yenilenebilir enerji 
– Üretim atıklarının yüzde 0.5’in altına düşürülmesi hedefleniyor.

Bilim İlaç: Karbon ayak izini yüzde 7 azaltacak
Bilim İlaç’ın 2009 yılı faaliyetleri kapsamında karbon ayak izi 25 bin ton. Karbon ayak izini üç yıl içinde yüzde 7 düşürmek için çalışmalara başlayan Bilim İlaç, en büyük izi oluşturan araçlar konusunda hibrid araç test çalışmalarına devam ediyor. Bilim İlaç’ın karbon ayak izini iyileştirme faaliyetlerinden bazıları şöyle:
– Elektrik tüketiminin 1/3’ünü rüzgar enerjisinden karşılamak amacıyla, Bilim Gebze tesisinde yaklaşık 500 kVA kapasiteli rüzgar tribünü kurulması.
– Üretim tesislerinde kullanılan eski tip elektrik motorlarının, enerji verimliliği yüksek yeni tip motorlarla değiştirilmesi.
– Aydınlatma armatürlerinin “LED”li sisteme çevrilmesi. 
– Kullanılan şirket araçlarındaki karbon salınımının yüzde 10 azaltılması için tıbbi tanıtım sorumlularının seyahat rotalarının yeniden düzenlenmesi 
– Video konferans uygulaması ile çalışanların seyahatlerinin azaltılması.

Unilever: Ürünlerin ayak izi yarıya inecek
15 Kasım 2010’da tüm dünyadaki faaliyetlerini kapsayan, net ve ölçülebilir hedefler ortaya koyan “Sürdürülebilir Yaşam Planı”nı açıklayan Unilever, bu plan doğrultusunda; ürünlerinin çevrede bıraktığı ayak izini yarıya indirmeyi, tarımsal hammaddelerinin yüzde 100’ünü sürdürülebilir kaynaklardan sağlamayı hedefliyor.
Sürdürülebilir Yaşam Planı’nı bunun yanı sıra 2020 yılına kadar 50’den fazla sosyal, ekonomik ve çevresel taahhüdü içeriyor. Bu taahhütler, fabrikalarda yenilenebilir enerji kullanımından, çorbalardaki tuz içeriğini azaltmaya kadar tüm süreçleri kapsıyor.
Unilever, Türkiye’deki 7 üretim tesisinde ‘atıkları kaynağında önleme’, ‘arıtma’ ve ‘enerji tasarrufu’ yatırım ve uygulamalarıyla, 1995 yılından 2009 yılına kadar, üretilen ton başına karbondioksit salınımında yüzde 60, su tüketiminde yüzde 59, katı atık miktarında yüzde 92 oranında azalmalar sağladı.
Ayrıca Unilever Türkiye LEED sertifikalı merkez ofisi ile kağıtsız ofis konseptini destekliyor, enerji ve su tasarrufu sağlayan sensörlü lamba ve armatürler kullanılıyor.

Eczacıbaşı: Enerji tüketimini yüzde 9.8 azalttı
2006’da Küresel İlkeler Sözleşmesi’ni imzalayan Ezcacıbaşı Topluluğu, ardından 2007’de Dünya Sürdürülebilir Kalkınma İş Konseyi’nin Türkiye’den ilk üyesi oldu. 2007 yılı sonunda Eczacıbaşı Topluluğu Sürdürülebilir Kalkınma Çalışma Grubu oluşturuldu.
Eczacıbaşı Topluluğu’nun Türkiye’deki üretim tesislerinin konsolide enerji tüketimi 2009 yılında bir önceki yıla göre yüzde 9.8 azalarak yaklaşık 1 milyon MWh’ye gerilerken, üretimden kaynaklanan konsolide karbon emisyonu da bir önceki yıla göre yüzde 9.1 düşüşle 263.935 tona indi.
İç iletişim çalışmaları ile topluluk çalışanlarının bu anlayışı günlük hayatlarına dahil etmeleri teşvik ediliyor.
Topluluk kuruluşlarında video konferans kullanımı yaygınlaşıyor. Bu sayede iş seyahatlerinin mümkün olan en alt seviyeye düşürülmesi hedefleniyor. Toplulukta, tebrik, teşekkür, açılış, doğum, nikah, vefat gibi durumlarda çiçek gönderilmesi yerine, eğitim ve çevre alanlarında bağışlar yapılıyor.

HP: Enerji tüketimini yüzde 20 azalttı
HP, küresel ısınmaya yol açan karbondioksit salınımını azaltmak amacıyla 2008 yılında elektronik parça ve yarı mamül tedarikçilerinin atmosfere saldığı sera gazı miktarını kamuoyuyla paylaştı.
2010 yılında enerji tüketimini yüzde 20 azaltan HP, tüm dünyadaki HP tesisleri ile kiralık tesislerinin karbon emisyonunu 2006 yılının yüzde 15 altına çekti.
2011 yılında HP ürünlerinin enerji tüketimi ve buna bağlı sera gazı emisyonlarının 2005 yılına göre yüzde 40 azaltılması hedefleniyor. 
HP, tümüyle rüzgarla soğutulan dünyanın ilk veri merkezini İngiltere’de, Wynyard’da açtı. 33 bin 500 yüz metrekarelik alana sahip tesiste Kuzey Denizi’nin rüzgarları yeni veri merkezini elektrik tüketimini azaltarak soğutmakta kullanılıyor. Avrupa’daki bu en büyük ve enerji verimli veri merkezinde enerji tüketimi yüzde 40 ve karbon emisyonu yüzde 50 azaltılmış oluyor.

DHL Express: Kurye rotaları optimize ediliyor
DHL Express Türkiye, karbon salınımını ölçümlemek için Carbon Footprint Assessment Tool (CFA) isimli bir program kullanıyor. Elektrik, doğalgaz ve yakıt tüketimleri bu sistem üzerinde yurtdışında bulunan ilgili birime raporlanıyor. Bağlı bulunulan Deutsche Post DHL grubunun 2015 yılına kadar atmosfere olan karbon salınımını yüzde 30 azaltma taahhüdüne katkıda bulunuluyor. Karbon ayak izini küçültmek için düzenli aralıklarla kurye rotalarını optimize eden DHL’in İstanbul Atatürk Hava Limanı’nda yer alan yeni operasyonel hizmet binasının tamamen organik maddelerden yapılmış ‘yeşil’ duvarları var.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

Performans değerlendirme sonrasında iyi performans gösterdikleri halde bekledikleri maddi veya manevi faydayı sağlayamayan çalışanlar motivasyonlarını ve şirkete olan inançlarını kaybediyorlar. Laf olsun diye ezbere yapılan performans değerlendirme sistemleri çalışanla çalışmayanı ayırmıyor, şirkete ciddi zarar veriyor. 
Ülkemizde performansın ücrete yansıması ortalama yüzde 1 ile yüzde 5 arasında oluyor. Uzmanlar ise performansın ücrete değil primlere yansıması gerektiğini savunuyor.
Şirketlerde yapılan performans değerlendirme süreçlerinde “Acaba yöneticim, iş arkadaşım benim performansım hakkında ne düşünüyor?”, “İyi bir maaş zammı alabilecek miyim?” gibi düşünceler çalışanları büyük bir strese sokuyor. Üstüne üstlük bir de çalışanlar performans değerlendirme sonucunda bekledikleri maaşı alamayınca motivasyonlarını da şirkete olan bağlılıklarını da yitiriyorlar. ‘Sen yüksek performans gösterdin, al sana yüzde 1 performans zammı’ demek hem şirkete olan güveni azaltıyor hem de bir sonraki yıl çalışanların performans değerlendirmeyi dikkate almamalarına neden oluyor. Bu şekilde uygulanan performans zamları, performans değerlendirme çabalarına değmiyor, yani atılan taş ürküttüğü kurbağaya değmiyor.

Performans zammı yüzde 1-5
Türkiye’de performans zammı olarak genel artış oranının yüzde 1 – yüzde 5 puan üzerinde artış yapılıyor. Ücret veya prime yansımayan performans değerlendirme sonuçları, çalışanların bu sistemlere ilgisini azaltıyor ve onları motive etmiyor.
McOzden Danışmanlık Kurucu Ortağı Cemil Özden, “Başarının fark edilmesi ve ödüllendirilmesi çalışanlar açısından en önemli motivasyon kaynaklarından biri. Başarılı olanla olmayanı ayırt eden ve başarılı olanları ödüllerinden performans değerlendirme sistemleri personelin motivasyonunu artırır, tersi durumlar ise motivasyonu düşürür” diyor.
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nden Ayşegül Horozoğlu Enkavi, çalışanın yüksek performans gösterdiği halde karşılığında prim alamazsa çok üzüleceğini, hayal kırıklığı yaşayacağını, motivasyonunun ve çalışan bağlılığının azalacağını söylüyor: “Çalışan bir dahaki performans değerlendirme sürecine katılmak istemez, firmaya güveni sarsılır. Artık hedeflerini takip etmez, başarı için çok çaba harcamaz ve performans yönetim sistemini ciddiye almaz.”

Suyu getirenle testiyi kıran ayırt ediliyor
Ekser Consulting Yönetim Kurulu Başkanı Yener Tugay, performans değerlendirmeden ne beklediğimizin önceliklere bağlı olduğunu söylüyor: “Eğer öncelikler; ne beklediğimi zi iletip sonuçlar için geri bildirim vermek, eksikleri tespit etmek ve düzeltici planlar yapmak, yıllar içinde gelişimini takip edip kariyer planları yapmak ise amacına ulaşır. Yok eğer birinci öncelik maddi ödüllendirme ise amacına ulaşamayabilir. Sistemin iyi bir şekilde kurulduğu kurumlarda performans değerlendirme çalışanla çalışmayanı ayrıştırıyor ve ücreti etkiliyor. Performans değerlendirmeye sadece ücret artışı olarak bakılmamalı. Performans değerlendirme kişinin gelişmesi, kariyer planı vs ile bağlanarak yapıldığında, ücret artışı dışında yarar da sağlayacaktır. İyi uygulandığı takdirde, açık iletişimi teşvik edip, belirsizlikleri ortadan kaldırıyor. Suyu getiren ile testiyi kıranı ayırt ediyor.”

Performans değerlendirme nasıl olmalı?
Türkiye’de en sık kullanılan performans değerlendirme sistemleri hedef ve yetkinlik bazlı değerlendirme sistemleri. Şirketlerin sıklıkla kullandığı sistemlerden biri de eş düzey çalışanların, astların, üstlerin birbirini değerlendirdiği 360 derece yöntemi.
Performans değerlendirme formlarında sorular kimi zaman çok uzun ve sıkıcı olabiliyor. 10 kişiyi değerlendirmek zorunda olan biri soruları hiç okumadan herkese en yüksek puanı verebiliyor, arkadaşını kayırabiliyor. Çalışanların birbirlerini rasyonel olarak değerlendirebileceği bir kurum kültürü yoksa eğer bu sistemler yarardan çok zarar getiriyor. Bu durumda çalışan ve çalışmayan ayrışamıyor. İyi bir performans değerlendirme sistemi;
– Her şeyden önce basit ve etkin olmalı. 
– Hedef değerlendirme sistemleri anahtar performans göstergelerine dayandırılarak, hedefler yukarıdan aşağıya indirgenmeli. 
– Yetkinlikler de iş aileleri bazında, en önemli yetkinliklerden seçilmeli, davranış göstergeleri ve derece tanımları yapılmalı. 
– Nasıl belirleneceği açık olmayan hedef sistemleri, çok uzun sorulardan oluşan yetkinlik listeleri ile doğru performans değerlendirmesi yapılamaz. Bu gibi durumlarda yönetici hatalarına da sıkça rastlanır. Böyle durumlarda performans değerlendirme sistemleri de fazla bir işe yaramaz.
– Çalışanlar yapılan değerlendirmeler sonucunda elde edecekleri faydaların ve gelişim fırsatlarının farkında olmalılar. 
– Çalışanın ücretine veya primine etki etmeyen, ödüllendirilmeyi içinde barındırmayan veya negatif sonuçlar alındığında alternatif çözüm yolları üretemeyen bir performans sistemi, ne kadar iyi kurgulanırsa kurgulansın başarıya ulaşamaz. 
– Performans değerlendirme sürecinde, çalışan hangi kriterlere dayalı olarak değerlendirileceğini bilmeli. 
– Çalışana kendi değerlendirme sonuçları hakkında bilgilendirme yapılmalı.
– Çalışanlar üzerindeki motivasyonu artıracak, olumlu bir performans süreci için her şeyden önce iyi bir hazırlık yapılmalı, süreçle ilgili bilgi verilmeli ve şirket içinde açık iletişim ortamı sağlanmalı. 
– Sistemin başarıya ulaşması için, tüm çalışanlarda ve yönetim kademelerinde değerlendirme sürecine ilişkin inanç yaratılmalı. 
– Bu sistemlerde başarıya ulaşabilmek için öncelikle üst yönetimin ve ara yöneticilerin sistemi sahiplenmesi gerekir. 
– Performans yönetim sisteminin sağlıklı bir şekilde uygulanması için yöneticinin belirli periyotlarla astıyla görüşmesi, sürekli geribildirim vermesi, gelişimini desteklemesi ve gerektiğinde yardımcı olması gerekiyor.
– Şirket içerisinde yer alan her kademeye gerekli bilgilendirme yapılmalı, eğitim verilmeli. İnsan kaynakları departmanları şirket içerisinde tüm birimlerle iletişime açık bir konumda olmalı, etkin bir koordinasyona sahip olmalı.

Hedefler çalışanlarla mutabakatla belirleniyor
Aygaz, Türkiye Personel Yönetimi Derneği (PERYÖN) tarafından düzenlenen 2010 Yılı İnsan Yönetimi Ödülleri’nde ‘Performans Yönetimi’ alanında birincilik ödülüne layık görüldü. Aygaz İnsan Kaynakları Müdürü Esra Akın’a nasıl bir performans yönetimi uyguladıklarını sorduk: “Performans yönetiminin amacını, işlerimizi hedeflerle yönetmek olarak algılıyoruz. Sistemimizde yılın başında çalışanlarımızın hedeflerini elektronik bir platform üzerinde belirliyoruz. Bu hedefler, yıl boyunca hedef kartları üzerinden takip ediliyor. İnsan kaynakları olarak kişinin hedefini gerçekleştirmesi için ihtiyaç duyduğu eğitim ve gelişim faaliyetlerine gerekli desteği sağlıyoruz. Yıl sonunda herkesin hedef kartı üzerinden yapılan değerlendirmenin ardından elde edilen nota göre ücret artış oranları belirleniyor. Ayrıca, kişinin gelişmeye açık yönleri ve iyi olduğu konular göz önünde bulundurularak, bir sonraki yıl için gelişim planı hazırlanıyor.”
Hedefleri en üstten, en alt seviyeye kadar, ortak bir strateji doğrultusunda yaygınlaştırmak oldukça zor bir süreç. Bu nedenle Aygaz, kurmuş olduğu “Hedef Yaygınlaştırma Ekibi” ile birlikte üst yönetimin belirlediği stratejileri kişisel hedeflere dönüştürüyor. Kişilerin kariyer planlaması ve terfi gibi kararlarda da elde edilen performans sonuçları girdi olarak kullanılıyor. Sistemin amacının performansı iyi olanları ödüllendirmek, performansı istenen düzeyde olmayan çalışanların durumlarını iyileştirmek olduğunu söyleyen Akın, “Performans yönetimi sürecini iş sonuçlarını temel alan bir iletişim platformu olarak görüyoruz. Hedefler çalışanlarımızla mutabakatla belirlendiği için, elde edilecek sonuçların yansımaları da sürpriz olmuyor. Yüksek performanslı çalışanlar, ücret artışlarında da, elde ettikleri diğer yararlarda da ayrışıyorlar” diyor.

Performans zammı yerine performans primi
Diğer taraftan uzmanlar da performansı yüksek çalışanlara maaş değil prim verilmesi yönünde hemfikir. Çünkü maaş bir hak ediş ve çalışan bir sonraki yıl aynı başarıyı gösteremezse maaşı geri almak olmayacağından performansın sabit ücrete yansıtılması doğru bulunmuyor. Görüştüğümüz insan kaynakları uzmanlarının görüşleri şöyle:
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nden Ayşegül Horozoğlu Enkavi: Çalışanınız bu sene çok iyi performans gösterdi ve maaşına zam yaptınız, bir sonraki dönem düşük performans gösterirse ne yapacaksınız? Maaş hak edilmiş bir unsur olduğundan düşürelemez. Düşük performansa aynı maaşı vermeye devam etmek zorunda kalırsınız. Bu yüzden sadece o döneme ilişkin olarak performans primi ödemesi yapılmalı, bir sonraki değerlendirme döneminde performansına göre kişinin prime hak kazanıp kazanmadığı tekrar değerlendirilmeli.
McOzden Danışmanlık Kurucu Ortağı Cemil Özden: Prim miktarının performans düzeylerine göre yıllık 1-3 maaş civarında olması gerekir. Böylece hem çalışan açısından kısa dönemde daha anlamlı bir getiri sağlanmış oluyor, hem de uzun dönemde işveren için daha avantajlı oluyor. Türkiye’de daha çok yüzde 3-5 oranında aylık sabit ücretlere ekstra zam vermek şeklinde hem çalışanı tatmin etmeyen, hem de uzun vadede işverene daha pahalıya mal olan bir sistem uygulanıyor.
Ekser Consulting Yönetim Kurulu Başkanı Yener Tugay: Eğer hatırı sayılır bir ödüllendirme bütçesi var ise o yıl için performans sonuçlarına göre prim dağıtılması en doğrusu. Maaş artışı olarak verildiğinde bu artış kalıcı oluyor ve gelecekte yeterli performans gösterilmese de adeta kalıcı bir hak haline geliyor. Eğer mutlaka maaşa zam yolu ile takdir gösterilecek ise bu miktar enflasyon zammının çok üstünde olmamalı.
PwC İnsan Kaynakları Direktörü Murat Demiroğlu: Performans dönemselliği gereği ücretin değişken kısmına etkilemeli. Oysa ki geçmişin enflasyonist yaklaşımı ücretlerde piyasa ayarlaması, enflasyon ayarlamasının yanı sıra ‘performans zammı’ adı altında bir artış oranı daha yarattı doğrudan baz maaşı etkileyen. Biz dönemsel başarının sabit maliyet kalemi olan baz ücretlere yansıtmanın kurumsal açıdan zorluklarının altını çiziyoruz. Performans, ücret dışında özellikle eğitim-gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesinde, tayin-terfi kararlarında etkili oluyor.
HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka: Değerlendirme sonuçları mutlaka çalışanın maddi ya da manevi menfaatleri doğrultusunda kullanılmalı, ceza yerine ödüllendirme ön plana çıkartılmalı ve şirket içerisinde güven ortamı sağlanmalı. Performans değerlendirmeden alınan sonuçların ücrete yansımaması, çalışanlarda sistemin adil ve objektif olarak yapılandırılmadığı algısını oluşturacaktır. O nedenle etkili bir sistem için performans çıktıları ile ücret arasında bir ilişki olmalıdır.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK