Türkiye’de cinsiyet ayrımcılığı hem iş yaşamında, hem siyasette, hem de toplumsal yaşamda çok ciddi boyutlarda. 2010 rakamlarına göre kadınların iş gücüne katılım oranı sadece yüzde 27.6. Üst yönetimde ise durum daha da vahim. Şirketlerin üst yönetimleri erkekler kulübü gibi.

İş hayatındaki bu eşitsizlik sadece Türkiye’nin değil tüm dünyanın sorunu. Bunun farkına yeni yeni varan çokuluslu şirketler, kadın çalışanların sayısını arttırmak için kadın kotası koymaya başladı.

Türkiye ne yazık ki kadın istihdamı açısından yüz karartıcı bir tabloya sahip. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) 2010 yılı Hanehalkı İşgücü İstatistikleri’ne göre kadınların işgücüne katılım oranı yüzde 27,6. AB ve OECD ortalaması ise yüzde 61. AB’nin 2010 yılına kadar ulaşılması hedefi ile hayata geçirdiği Lizbon Kriterleri yüzde 60 kadın istihdamına işaret ederken, biz ne yazık ki bu oranın yarısına bile yaklaşabilmiş değiliz.

İş hayatındaki kadın erkek eşitsizliği üst düzey pozisyonlarda kendini daha çok gösteriyor. Yine TÜİK verilerine göre, “kanun yapıcılar, üst düzey yöneticiler ve müdürler” kategorisinde yer alanların sadece yüzde 10’u kadın. İstihdam edilen erkeklerin yüzde 11’i bu kategoride yer alırken, istihdamdaki kadınların sadece yüzde 3’ü bu gruba dahil.
Kadın ve erkeğin aynı eğitim, aynı kalifikasyon, pozisyon için aynı yeterliliğe sahip olduğu durumda bile çoğu zaman -erkek egemen zihniyet yüzünden – seçilen erkek aday oluyor. Yönetici kademeleri ise tamamen erkeklerden oluşuyor. Şimdi ise şirketlerde trend kadınlara pozitif ayrımcılık yapmak.
Pozitif ayrımcılık “eşit eğitim ve kalifikasyonda iki aday varsa kadına öncelik verilmesini” ifade ediyor. Yoksa kalifiye olmayan kadınların sadece kadın oldukları için göreve getirilmesini değil.
Uluslararası şirketler kadınların şirketteki, özellikle üst yönetimdeki sayılarını artırabilmek için kota uyguluyor.
Norveç’te halka açık şirketlerin yönetimlerinde yüzde 40 kadın kotası uygulaması bulunuyor. İspanya’da da bu plana benzer bir kota söz konusu. Yönetici kademelerde az sayıda kadın olmasından yakınılan Almanya’da koalisyon hükümeti, yönetim kademelerine kadın kotası getirilmesini tartışıyor. Avrupa Komisyonu özel şirketlerin karar mekanizmalarında kadın-erkek eşitliğinin sağlanabilmesi için kota uygulamasına geçilmesi üzerine görüşmeler başlattı. Türkiye’de ulusal düzeyde firmaları bağlayan böylesi bir yasal düzenleme yok, ama son zamanlarda birçok uluslararası şirket üst yönetimdeki kadın sayısını arttırmak için kota uyguluyor. Sadece Türkiye’de değil Avrupa’da, tüm dünyada trend özel sektörde kadın-erkek dengesini sağlamak. 

Kadın kotası kamuda başlamalı
Günümüzde kadınların iş hayatında hak ettikleri ama yıllardır engellendikleri yerlere gelebilmeleri için pozitif ayrımcılığın kesinlikle şart olduğu konusunda herkes görüş birliği içinde. TOBB Kadın Girişimciler Kurulu Başkanı Aynur Bektaş, pozitif ayrımcılığın şu anda tek ve gerçek çözüm olduğunu söylüyor: “Ben mücadele ile kazanılan hakların daha çok kalıcı olduğuna ve daha çok fayda sağlayacağına inanıyorum. Ancak Türkiye’de kadının bulunduğu statüye bakıldığında her kurumda belli bir seviyeye gelinceye kadar kadına pozitif ayrımcılık uygulanması gerekiyor.”
Bektaş’ın, bu durumu kendilerine haksızlık olarak algılayacak erkeklere cevabı da açık ve net: “Yıllardır haksızlık kadınlara yapılmış ve erkek her zaman kadına tercih edilmiş. En azından yıllardır kadına yapılan haksızlık dengelenmiş olur.”
İstihdamda kadın kotasının öncelikle kamu kurum ve kuruluşlarında uygulanmaya başlanması gerektiğini, böylece durumun özel sektör için de örnek oluşturacağını söyleyen İTÜ İşletme Fakültesi öğretim üyesi ve Kadının İnsan Hakları Derneği Kurucu Üyesi Doç. Dr. İpek İlkkaracan, “Siyaset ya da istihdamda “pozitif ayrımcılık” şu anlama geliyor; söz konusu pozisyona talip olan kadın ve erkekler arasından pozisyonun gerektirdiği kalifikasyonlara (eğitim, deneyim/birikim, donanım ve becerilere) sahip olan “eşitler” arasından cinsiyeti nedeniyle kadın olanı tercih etmek. Yani bir pozisyonun gerektirdiği kalifikasyonlara sahip olmayan kadının, sahip olan erkeğin yerine tercih edilmesi anlamına gelmiyor. Ayrıca Türkiye’de pek çok kez özellikle kamu kurum ve kuruluşlarında ve siyasette pek çok erkeğin hiç de hak etmediği pozisyonlara geldiğini görüyoruz; amaç hakkaniyet ise önce bu engellenmeli” diyor.
Eşitlik sağlanana kadar kadınlara pozitif ayrımcılık yapılması, kota uygulanması konusunda herkes hemfikir. Ama kota koymak ne kadar yeterli? Böylesi erkek egemen bir toplumda, ev işlerinin, çocuk ve hasta bakımının kadınların üzerine yığıldığı, bırakın mesleki eğitimi, 4 milyon kadının okuma yazma bilmediği, kadın ve erkek maaşları arasında uçurumun olduğu, çalışan kadının ne eşinden ne devletten hiçbir yardım görmediği bir toplumda, kota koymak çözüm mü? Öncelikle toplumda kadına bakış açısının değişmesi gerekiyor ki bu konuda devlete, şirketlere, derneklere, kadın kuruluşlarına, erkeklere herkese rol düşüyor.    

KAGİDER sertifika verecek
KAGİDER, özel sektörde toplumsal cinsiyet eşitliğini yaymak için Dünya Bankası ile birlikte firma sertifikasyonu projesi üzerinde çalışıyor. Haziran ayında uygulanmaya başlayacak proje kapsamında KAGİDER, işe alım, şirket içi eğitim, kariyer gelişimi, yönetici ve çalışanlar arasındaki kadın erkek dağılımı, tacizle mücadele gibi alanlarda bir takım bağımsız ve objektif kriterler aracılığı ile şirketlerin kadın-erkek eşitliği duyarlılık ve uygulamarını gözlemleyip, başarılı bulunan şirketlere birer sertifika verecek. KAGİDER Yönetim Kurulu Başkanı Dilek Bil, aynı zamanda kadın istihdamı önündeki en önemli engellerden biri olan çocuk bakım hizmeti yükünün kamu tarafından belirli bir kalitede ve erişilebilir olarak sağlanabilmesi için bir model geliştirdiklerini söylüyor.

İş ve aile yaşamı uzlaştırılmalı
İTÜ İşletme Fakültesi öğretim üyesi ve Kadının İnsan Hakları Derneği kurucu üyesi Doç. Dr. İpek İlkkaracan, kadın istihdamının önündeki en önemli engellerin, talep tarafında, kaliteli (yani insana yaraşır iş koşullarında) istihdam talebi yaratan, güçlü ve sürdürülebilir büyümeyi destekleyen makroekonomik politikalar ve sanayileşme politikalarının; arz tarafında ise iş ve aile yaşamını uzlaştırmaya yönelik mekanizmaların eksikliği olduğunu söylüyor.
Aralık 2010’da “Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş ve Aile Yaşamını Uzlaştırma Politikaları” başlıklı bir kitap yayınlayan İlkkaracan’ın değerlendirmeleri şöyle: 
– Toplumuzda şekillenen cinsiyet rolleri ev içi / aile içi ücretsiz işleri (çocuk bakımı, yaşlı, engelli, hasta bakımı, bunlarla ve diğer aile bireylerine yönelik ev işleri ve hizmetleri) tamamen kadınlara bir yük olarak empoze ederken erkeklerden bu konuda hiçbir katkı beklenmiyor; hatta ev içi iş yapan, çocuk bakan vs erkeğin “erkekliği” bile sorgulanıyor. Bu konudaki cinsiyet ayrımı o kadar vahim. Haliyle istihdama katılan ve katılmayı isteyen kadın, çifte mesai yükü altında kalıyor. Lise ve altı eğitimli pek çok kadının kazandığı para ve iş koşulları çok ehven olmadığında kadınlar bu çifte mesai yüküne katlanmak yerine eğer maddi durum elveriyorsa tam zamanlı ev kadınlığına dönüyorlar. 
– Türkiye’de kadın istihdam oranı çok düşük olması herhangi belirli bir hafta içerisinde bakıldığında iş piyasasında çalışan kadınların oranının düşük olduğunu gösteriyor. Ancak aslında “daha önce herhangi bir işte çalıştınız mı?” sorusuna da evet diyenleri de kattığımızda görüyoruz ki kadınların takriben yüzde 42’si (yani yarıya yakını) yaşamlarının bir noktasında işgücüne giriyorlar ancak bu kalıcı olmuyor. Zira evlilik, hamilelik, doğum ya da evde hastalanan / yaşlanan aile bireyine bakmak için işten ayrılıyorlar.

Babalık izni çok önemli
– Bu yüzden iş ve aile yaşamını uzlaştırmaya yönelik yasal ve kurumsal reformlar Türkiye’de kadın istihdamının sürdürülebilir şekilde gelişmesi için elzem. Çocuk bakım sorumluluğu sadece annede kalmaya devam ettiği sürece işveren kadın çalışanı annelik izni yüzünden nispeten daha maliyetli görecek ister istemez ayrımcılık yapacak; bu yüzden yasal olarak babaların da çocuk bakımında eşit yükümlülüklerini üstleneceği şekilde babalık izni çok büyük önem taşıyor. Halihazırda Meclis’teki ebeveyn izni yasası 6 ay ücretsiz ön görüyor. Bu iznin 2 ayının sadece babalar tarafından ücretli olarak kullanılabileceği şekilde yasa revize edilmeli. 
– Devletin okul öncesi 1-5 yaş arası kreş ve okul öncesi eğitimin tüm çocuklar için (ve ayrıca tüm çalışan/iş arayan ebeveynler için) bir sosyal ve ekonomik hak olarak benimsemesi; acilen uluslararası standardlarda hizmet verecek kreş ve okul öncesi eğitim kurumlarının 5 yaş altı tüm yaş gruplarını da kapsayacak şekilde yaygınlaştırılması. Bu kamu eliyle de yapılabilir; ya da sübvansiyonlar ve düşük faizli krediler gibi yöntemlerle özel sektör girişimleri de yaygınlaştırılabilinir. Yaşlı ve engelli bakımına yönelik gündüzlü kurumlar için de aynı şey geçerli. Bu şekilde ebeveyn izninin bitim süresi ve kreşe başlama yaşı uyumlu hale getirilerek, istihdamda küçük çocuk sahibi ebeveynlerin iş yaşamlarına ara vermeden devam etmeleri desteklenecektir.

Çalışma saatleri geri çekilmeli
– Çalışma saatleri yasal sınır olan 40-45 saate geri çekilmeli. Türkiye’de işgücü piyasasının en katı özelliklerinden biri çalışma saatlerinin çok uzun olması. OECD’deki en uzun saatlere sahip Türkiye. İstihdamdaki erkeklerin neredeyse yüzde 40’ı haftada 60 saat ve üstü çalışıyor. Yani 5 çalışma günü üzerinden günde 12 ve daha çok saat. Nasıl yapabiliyorlar? Çünkü evde arkalarını toplayan, tüm ev/aile içi sorumlukları üstlenen tam zamanlı ev kadını eşleri var. Kadınlar için çalışma yaşamına katılmak bu denli uzun çalışma saatlerini kabul etmekle eş anlamlı. O zaman evdeki işleri ve bakım hizmetlerini kim üstlenecek? Çalışma saatlerinin insani ve yasal sınırlara geri çekilmesi gerekiyor. 

Cam tavan sendromu
Hak ettiği halde kadın olduğu için yükselemeyen kişilerin sayısının sadece Türkiye’de değil dünyada da bir hayli çok olduğuna dikkat çeken HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, kadınların yöneticilik pozisyonuna gelememelerinin önündeki en büyük engellerden birinin cam tavan sendromu olduğunu söylüyor: “Hem literatürde hem de pratikte kadınların yöneticilik pozisyonuna gelmelerini önleyen en önemli faktörlerden biri cam tavan (glass ceiling) sendromu. Cam tavan, kişinin üst kademelere yükselişinin önündeki bir engel. Genellikle temelinde ırk ya da cinsiyet kaynaklı ayrımcılık yatar ve kişinin karşısına çıkan bir engelden çok herkes tarafından hissedilmeyen bir politikadır. 2008 yılında yapılan bir araştırma Fortune 1.000’deki firmaların sadece ikisinin tepe yöneticisinin (CEO) kadın olduğunu ortaya koydu. Bu durum da kadınların yükselmesini engelleyen bir cam tavan olduğu iddiası ile açıklandı. Kadın yöneticilerin yaşadığı bir diğer zorluk kadınların sayıca azınlıkta olduğu üst düzey yöneticiler arasında kendini kabul ettirmek ve yetkinliklerini kanıtlamak için daha çok çalışmak zorunda olmaları. Ayrıca aile yaşamındaki sorumlulukları nedeniyle seyahatler, eğitimler, uzun toplantılar gibi durumlar da kadın yöneticilerin sorunları olarak ortaya çıkıyor. Erkek egemen bir iş yaşamındaki zorlukların yanısıra, kadın yöneticileri hemcinslerinin desteklememesi de “cinsiyet körlüğü” olarak tanımlanıyor. Bütün bunlar bir araya geldiğinde kadının bu koşullarda daha fazla mücadele etmek zorunda kalıyor.”

Kadın çalışan yok ama kadın CEO çok
İş Dünyasında Küresel Cinsiyet Eşitsizliği 2010 Raporu’na göre, özel sektörde tüm düzeylerde çalışan kadın sayısı bakımından Türkiye yüzde 26 ile Hindistan (yüzde 23), Japonya (yüzde 24) ve Avusturya (yüzde 29) ile kadın istihdamının düşük olduğu ülkeler arasında yer alıyor.
CEO pozisyonlarındaki kadın oranları bakımından ise Türk özel sektörü gelişmiş ülkelere fark atıyor. Araştırmaya göre CEO pozisyonundaki kadın oranında dünya ortalaması yüzde 5’in biraz altında iken, Türkiye’de aynı oran yüzde 12. Türkiye’nin önünde ise yüzde 13 oranıyla sadece Finlandiya yer alıyor.
Aynur Bektaş, bu durumun sebebini şöyle açıklıyor: “Yapılan araştırmalar, erkeklerin düşünme biçimlerinin daha doğrusal olduğunu ve tek bir hedefe yönelip atak hareket ettiklerini ortaya koyuyor. Kadınlar ise daha ağsal düşünüyorlar. Yani evi toplamak, çocuklarla ilgilenmek, diğer kadınlarla işbirliği halinde yaşam alanını yönetmek gibi aynı anda farklı işleri koordinasyon halinde yürütebilmek ve sürdürülebilir yapılar kurmak kadınların genetik özellikleri. Ve şimdi iş hayatı hiç olmadığı kadar bu özelliklere ihtiyaç duyuyor. Bu nedenle de birçok şirket kadın CEO görmek istiyor.”
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK