Mobbing, diğer adıyla psikolojik taciz konusunda tam bir kargaşa var. Açılan davalar, konunun Meclis’in ve basının gündeminde olması nedeniyle mobbing herkesin dilinde. Ama tam olarak ne ifade ettiğini bilen yok. O nedenle herkes işyerinde yaşadığı en ufak bir olumsuzluğu, kırgınlığı mobbing olarak adlandırıyor.
Aşırı iş yükü, yöneticisinin kaba saba hareketleri, düşük performans gösteren hemen ‘bana mobbing yapılıyor’ deyip işin içinden sıyrılıyor. Pek çok eğitimli insandan o kadar çok soru alıyoruz ki, yok o mobbinge girer mi, bu mobbinge girer mi, biz bile şaşırıyoruz. Hepimiz çok sevdik bu mobbingi. Sanki bu kavram her derde deva olacakmış gibi bir algı var. Herkes herşeyi mobbingden sayıyor. Kafalar çok karışık. Bize de farz oldu, “ne mobbingdir ne değildir” konulu bir haber yapmak. Şu ince çizgiyi çekmek lazım: Bir davranışın mobbing olarak kabul edilebilmesi için öncelikle sistematik bir şekilde devam etmeli ve amaç sizi işten uzaklaştırmak olmalı. Mobbingi iş yüküyle, ayrımcılıkla, terbiyesizlikle karıştırmamalı.

-“Patronum ikide bir küfür ediyor”,
-“Hep fazla mesaiye kalıyorum, çok fazla iş yükü var üzerimde”,
-“Genel müdürüm sabahları bana günaydın demiyor, selamı sabahı kesti”,
-“İşyerinde dedikodumu yapıyorlar”,
-“Beni işten çıkardılar, gerekçe olarak da düşük performans gösterdiler”,
-“Yöneticim herkesin içinde beni azarladı, küçük düşürdü” vs vs.
Son günlerde herkes herşeyi mobbing zanneder oldu, iş çığırından çıktı.
ABD’li ünlü köşe yazarı, Pulitzer Ödüllü gazeteci Art Buchwald’ın bir makalesinden bahsedilir, aradım ama bulamadım, dinlediğim kadarıyla anlatmaya çalışmayalım. Bir gökdelenin asansörüne binen adam kendini kabinde bir kadınla yalnız bulur ve aklından süratle şu düşünce geçer, “Acaba bu kadına merhaba mı desem daha çok tazminat öderim, hiç selam vermesem mi?” Çünkü tazminat davası takıntılı ABD’de, selam verse sarkıntılıktan, selam vermese saygısızlıktan kendisine bir dava açılması tehlikesi vardır. 
Mobbingde de gidişat biraz böyle. Düşük performans gösteren de mobbinge uğradığını söylüyor, psikolojisi bozuk olan da. Mobbing durup durup da bu kadar hızlı gündeme girince, ne olduğu da tam anlaşılmayınca insanlar işyerinde yaşadıkları en ufak bir çatışmayı bile mobbing olarak adlandırmaya başladılar. Herkes iş yerindeki her olumsuzluğu mobbing zannediyor.
Yukarıda verdiğim örnekler de bunu doğruluyor, bu örneklerin hiçbiri tek başına ele alındığında mobbinge girmiyor. Mobbing öyle tek bir davranışa bakılarak tanısı konulabilecek bir şey de değil.
Mobbing yapanın amacı sizin kendi isteğinizle o işten ayrılmanızı sağlamak. Kendi isteğinizle, bu çok önemli. Yani sizi yıldırıp, kaçırtmak esas amaç. Bu da ancak sistematik bir baskıyla yapılabilir.
O nedenle işyerinde yaşadığınız her haksız davranışı mobbing olarak nitelendirmeyin.

İlk davadan bugüne
Mobbing’i Türkiye’de ilk tanıtan kişilerden biri mobbing konusunda araştırmalar yapan Prof. Dr. Pınaz Tınaz oldu. Yaptığı araştırmalar ve yazdığı kitaplarla konuyu aydınlatmaya çalıştı.
Türkiye’de ilk mobbing davası 2006 yılında Jeoloji Mühendisler Odası’nda çalışan Tülin Yıldırım tarafından açıldı. Davayı kazanan Tülin Yıldırım’ın avukatı Ayşe Altıparmak’ın işi çok zordu. Çünkü o yıllarda ne avukatlar ne de hakimler mobbingi duymuşlardı. (Bkz. Hürriyet İK, 28 Ocak 2007)
Tek tük açılan ve kazanılmaya başlayan davalar diğer davalara referans oldu. Zamanla mobbing davalarının sayısı artmaya başladı. Bu davalar çok büyük bir oranda tazminat davası şeklinde açıldı ve açılmaya devam ediyor. Ama işkence iddasıyla dava açan mobbing mağdurları da oldu. (Bkz.Hürriyet İK, 9 Ocak 2011)
Yazılan kitaplar, makaleler, açılan davalar derken bu yıl, Borçlar Kanunu’nun 416. maddesinde ilk kez “psikolojik taciz” kavramına yer verildi. Eski kanunda işveren kadın ve erkek işçileri cinsel tacize karşı korumakla yükümlü derken, yeni kanun tasarısı işvereni, işçileri hem psikolojik hem de cinsel tacize karşı korumakla yükümlü kılıyor.
Ardından Başbakanlık bir genelge yayınlayıp mobbingle mücadelenin süreçlerini açıkladı. Başbakan Recep Tayyip Erdoğan imzasıyla 19 Mart 2011 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” başlıklı genelgesi alınabilecek tedbirleri 8 maddede özetliyordu. Bunların arasında, işverene sorumluluk düştüğü, psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek için farkındalık yaratılması amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları yapılacağı, Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu kurulacağı, toplu iş sözleşmelerine, mobbingi önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilmesi gibi maddeler yer alıyordu. (Hürriyet İK, 27 Mart 2011)
Hemen sonrasında TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu bünyesinde oluşturulan İşyerinde Psikolojik Şiddet (Mobbing) alt komisyonu, mobbinge karşı önlemlerini sıraladı. Bu önlemler arasında işçilere, işe başlamadan önce mobbing yapmayacağına dair yemin belgesi imzalatılması, tacizi yapanlarla, yapılmasına göz yumanlara alt sınırı 2 yıl olmak üzere hapis cezası öngörülmesi vardı. (Hürriyet İK , 10 Nisan 2011)
Tüm bunlar çok önemli adımlar. İnsanlarda bir farkındalık yaratılmasını amaçlıyor ama devamının getirilmesi gerekiyor. İnsanları bilinçlendirmek için eğitimler, seminerler düzenlenmedikçe, kurumlar kendi içlerinde bu konuyla alakalı politikalar oluşturmadıkça, mobbing konusunda ilerleme kaydetmek çok zor.

Mobbing kirliliği

Son yıllarda yaşanan bu gelişmeler hem iyi hem de kötü, iyi çünkü mobbinge karşı bilinirliği arttırıyor, işverenin gözünü korkutuyor ve zamanla işyerlerini önlem almaya da zorlayacaktır. Diğer taraftan herkes herşeyi mobbing sanıyor. Bu konuda yeterli bilinç oluşmadığından da bir “kirlilik” yaşanıyor. İşverenle, yöneticisiyle sıkıntı yaşayan herkes mobbing davası açma peşinde. “Mobbing davası açma tehdidi” kimi çalışanların elinde bir silaha dönüşüyor.
Sanki mobbing tüm suçların karşılığıymış gibi algılanıyor, az maaş alan, herkesten çok çalıştırıldığını düşünen vs mobbinge uğradığını söylüyor, sanki biraz da bu kavrama sığınıyor, mobbingi herşeyin nedeni olarak görüyor. Başı sıkışan mobbing diyor.

Ayrımcılıkla karıştırmayın
Mobbingin tespiti kolay değil. Çünkü mobbing “multidisipliner” bir konu. Çalışma psikolojisi, iş hukuku, çalışma sosyolojisi, psikiyatri, işyeri hekimliği ve adli tıp işin içine giriyor. Kişilik bozukluğu, paronaya, aşırı iş yükü gibi nedenlerle de kişi kendini mobbinge uğramış hissedebilir. Mesela en yaygın mobbing şikayetlerinden biri aşırı iş yükü. Oysa aşırı iş yükü o işyerine veya sektöre zel olabilir, şirketin çalışma şartları öyle olabilir. Bunun adil olup olmadığı ayrı bir konu ama kesin bir şey var ki birden çok çalışanın aşırı iş yükü mobbing değildir.
Yine farz edelim yöneticiniz son derece kötü bir profil çiziyor. Hakaret ediyor, küfür ediyor, çalışanlarını herkesin içinde küçük düşürüyor, bir sürü iş veriyor. Ama amacı sizi kaçırmak, işten uzaklaştırmak değil. Bu durum mobbinge girer mi? Hayır girmez. Ama işverenin işçiye hakaret etmesi, şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi İş Kanunu’nda işçi açısından fesih sebebi olarak düzenlenmiş. Bir işçiye kendisinden daha az eğitimli ya da daha az kıdemli bir işçiye oranla daha düşük ücret ödenmesi, herkese zam yapılırken bir işçiye zam yapılmaması, yine tüm çalışanlara ikramiye verilirken bir işçinin bundan mahrum bırakılması işverenin “eşit davranma borcuna aykırılık” oluşturuyor. İşçi bu hallerde 4 aylık ücreti tutarında “ayrımcılık tazminatı” talep edebilir. İşçinin eğitim ve görev tanımına göre daha alt seviyede işe verilmesi işçi açısından haklı fesih nedeni. Ama bu davranışların, hemen mobbing kapsamında değerlendirilmesi mümkün değil. Ayrımcılıkla mobbingi de birbirine karıştırmamak gerekir.

Amaç sizi yıldırıp kaçırmak
Bir olayın mobbing tanımına girebilmesi için, sistematik bir şekilde yapılması ve sizi işyerinden uzaklaştırmayı amaç edinmesi gerekir.
-Size çok fazla iş yükünün verilmesi, altından kalkamayacağınız işler verilmesi ya da tam tersi size çok basit, sizin yetkinliklerinin çok altında işler verilmesi
-Dedikodunuzun yapılması
-Dışlanmak, yemeklerde vs dışarıda kalmak
-Sürekli gözlenmek
– Toplantılardan, iş yemeklerinden, kokteyllerden haberdar edilmemek
-Sürekli azarlanmak, yetersiz olduğunu kişinin yüzüne vurmak, hakaret etmek
-Kılığınızla kıyafetinizle dalga geçilmesi
– İşe gidiş geliş saatlerinin sürekli kontrol altında tutulması
– Yaptığınız tüm önerilerin reddedilmesi, yanıtsız bırakılması, sanki siz yokmuşsunuz gibi davranılması en yaygın mobbig davranışları.
(Bunlardan bir veya birkaçını bir iki kez yaşadınız diye kendinizi hemen mobbing mağduru olarak kabul etmeyin. Bir kez daha söyleyelim: Bu davranışları, sistemli olarak ve sizi işi bırakmaya zorlamak için yapılması gerekiyor.)
Mobbinge uğrayan kişi bu süreçleri zaman içinde yaşar. Ve genellikle en hassas olduğu nokta hangisiyse, psikolojik tacizci onu oradan vurur.
Mobbing kişiyi depresyona, bunalıma sokup, eve, aile yaşantısını, sosyal ilişkilerini de bozuyor. Evde sürekli işten konuşmak, eşinizin, arkadaşınızın sizi anlamadığını düşünmek ve yalnız hissedip, yaşadıklarını anlamlandıramamak da mobbingin sonuçlarından.
Eğer mobbinge uğradığınızı düşünüyorsanız, bu konuda uzman bir avukata başvurabilirsiniz.
Bu arada gerçekten mobbinge uğrayanlara da bir tavsiye: Mümkün olduğunca (yarın davada kullanmak üzere) her şeyi not edin, yazın, e-postaları ve mesajları saklayın, şahit bulmaya çalışın.

Departmanlar arası farklar bile oluyor
Mobbing alanında araştırmalar yapan – hatta konuyu Türkiye’de tanıtan kişi demek abartı olmayacaktır – Marmara Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Öğretim üyesi, çalışma psikoloğu Prof. Dr. Pınar Tınaz, şu anda İngilitere’de mobbing üzerine araştırmalar yapıyor. E-posta yoluyla görüştüğümüz Tınaz, literatürde tanımlı daha pek çok mobbing davranışı olduğunu hatta bu davranışların subjektif ve objektif algılanmasında bile farklar olduğunu söylüyor: “Kişisel, kültürel, sektörel ve hatta çalışılan departmana bağlı faktörler bile söz konusu. Bir işletmenin örneğin üretim departmanında çalışan bir kişinin mobbing davranışı olarak algılayacağı davranış ile aynı kurumun muhasebe departmanında çalışan bir başka kişinin algılayacağı ve müdahale edilmesi gereken mobbing uygulaması farklılık gösterebilir. Bu bağlamda mobbing davranışları listesinin sınırının çok geniş. Ancak bu davranışların, mobbinge ilişkin hazırlanmış şirket politikası maddelerince belirlenmiş olması halinde çalışanların, hangi davranışların mobbing olarak kabul edilebileceğini anlamaları mümkündür. Dolayısıyla bu çok hassas ve kesinlikle uzman yaklaşımı ve müdahalesi gererektiren konuyla ilgili olarak şirket politikalarının hazırlanması aciliyet oluşturuyor.”
Prof. Dr. Pınar Tınaz, mobbing kirliliğinin bir nedenini de hem devlet politikalarının hem de şirketlerin kendi öz politikalarındaki eksikliklere bağlıyor: “İşveren ve üst yönetim, mobbingi kendisini tehdit eden bir unsur olarak algılamamalı. Süratle önce üst ve ara yönetim kadrosundan başlayarak tüm çalışanlarına konu hakkında doğru ve ayrıntılı bilgi verilmesini sağlamalı. Toplu iş sözleşmelerine mobbing hakkında maddeler konulmalı; gerektiğinde bu maddelerin tarafsız ve doğru tarzda uygulanmasından asla kaçınılmamalı.”
Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK