Temmuz, 2011 için arşiv

Git gide artan yanlızlık

Yayınlandı: Temmuz 31, 2011 / Yazılar
Artık eşle, dostla yüz yüze sohbeti kestik, MSN’de, Facebook’ta yazışarak haberleşiyor, hatta duygularımızı kelimelerle ifade etmek yerine gülen, ağlayan suratlar gibi standart semboller kullanıyoruz. Yüz yüze iletişimden köşe bucak kaçıyoruz. Evde de durum farklı değil, herkes kendi köşesinde kendi televizyonunun, kendi bilgisayarının başında. Çocuklar sokakta oyun oynamak yerine bütün vakitlerini evde bilgisayar başında geçiriyor. Kadınlar kariyer yapacağım diye evlenmiyor, çocuk yapmıyorlar. İlişkiler bile sanal yaşanıyor. Büyük bir hızla artan yalnızlık depresyona, intihara kadar gidiyor.
Yalnızlık mıdır insanı teknolojiye yönlendiren, yoksa teknoloji midir insanı yalnızlaştıran? Acıbadem Maslak Hastanesi Çocuk ve Ergen Psikiyatrisi Uzmanı Dr. Arzu Önal,bu soruya şöyle cevap veriyor: “Aslında her ikisi de yalnızlığa itiyor. Yalnızlığın birçok psikolojik ve sosyal yönü var. İnsanlar boş zamanlarında yüz yüze iletişimi, sosyal yaşamı zenginleştiremedikleri için teknoloji ürünü dostlara yöneliyor. Yeni dostlarımız eskiden beri tanıdığımız insanlar değil, internetin nimeti olan Twitter, Facebook ve MSN hesaplarından oluşuyor. Bir kere bu dünyaya dalınca da çıkmak zorlaşıyor. Yeni arkadaş edinmek, sevgili edinmek, cinsel partner edinmek, oyun oynayarak zaman geçirmek gibi. İhtiyaçları karşılayan bu yeni dostlar, insanları derin bir yalnızlığa itiyor.”

Mimiklerin yerini sanal gülen yüzler aldı
Öyle ki artık mimiklerin de yerini sanal ortamda kullanılan gülen yüzler, dil çıkarma, göz kırpma işaretleri gibi semboller alıyor ama sosyal iletişimde göz kontağı kurma, karşınızdaki insanının davranışlarını, sözlerini birleştirip değerlendirme yapma, duygusallık ortadan kalkıyor. Dr. Arzu Önal, “İnsan o kadar yalnızlaşıyor ki, yalnız kalmamak için aynı anda iki üç dost buluyor; MSN, Facebook ve Twitter. Birbirlerine nerede olduklarını bildiriyorlar, bir tür röntgencilik, gözetleme ve gözetlenme hali bu. Aslında gözetlenenler, kendilerinin takip edilmesini istiyorlar, bunun için bildiriyorlar. Yalnızlıklarını böyle gideriyorlar. Çocuklara da böyle örnek olunuyor, anne bir dizi izliyor, baba maç izliyor, yalnızlaşan çocuk da bilgisayarda oyun oynuyor. Aileler sonra şikayet ediyorlar. Çocuğumuz bizimle konuşmuyor, odasından çıkmıyor diyorlar. Aslında çocuklar öğrendikleri davranışları sergiliyor. Çocuklar da asosyal oluyor, dışarı çıkıp yüz yüze gelmek hoşlarına gitmiyor. Yazışmak, söyleyip kaçmak, yanlış anlamaya meydan vermeden konuşmak chat ortamında daha kolay geliyor. İlişkilerde daha az risk alınıyor, hatta hiç risk alınmıyor böylece” diyor.

Erkekler ve gençler daha çok etkileniyor
Yalnızlaşmada tek sorumlu teknoloji mi? Teknoloji hayatımızın bir parçası ve onu artık şu noktadan itibaren hayatımızdan çıkartmamız mümkün değil elbette. Uzman Psikolog Feyza Bayraktar, bunun gerekli de olmadığını düşünenlerden: “En önemli nokta kişinin teknolojiyi ne kadar ve ne için kullandığı. Diğer bir deyişle eğer teknoloji kullanımı kişinin iş, okul ve sosyal hayatının önüne geçiyorsa bir problem olarak değerlendirilebilir. Kişinin çoğunlukla arkadaşları ile buluşmak yerine evde kalıp internet başında zaman geçirmeyi seçmesi durumunda teknolojinin olumsuz etkilerinden bahsedebiliriz. Tabii en önemli göstergelerden birisi ölçü. Maalesef birçoğumuz arkadaşlarımızla buluştuğumuz zaman telefonları masanın üzerine koyuyor, ikide birde elimize alıp e-postalarımızı kontrol ediyor, Facebook veya Twitter’a bir şeyler yazıyoruz. Kişinin teknolojiyi nasıl, ne kadar, hangi amaçlarla kullandığı ve bunun sonucunda nasıl hissettiği önemli. Yapılan araştırmalarda erkeklerin kadınlara göre, gençlerin de yetişkinlere göre fazla teknoloji kullanımının getirdiği yalnızlık duygusu ve bunun yarattığı stresten daha çok etkilendiği bulunmuştur.”
Son yıllarda iş bulmak, para kazanmak, rekabet etmek çok daha zorlaştı. Üniversite mezunu olmak, dil bilmek yetmiyor, insanlar tutunabilmek için daha uzun yıllar okuyor, daha çok eğitim alıyor, daha uzun saatler çalışıyorlar. Ağır çalışma koşulları ve iş stresi çiftleri de birbirinden uzaklaştırıyor.
Kişi gün içinde o kadar çalışıp yoruluyor ki akşam ailesi ile konuşacak gücü kalmıyor. Zaten ortak hayatları giderek azalan çiftlerin de – rutin dışında – konuşacak çok şeyleri kalmıyor. Bunlar da yalnızlaşmayı arttıran faktörler. Bayraktar, “Çift danışanlarımdan ilişkileri ile ilgili en sık duyduğum problemler; romantizm ve cinselliğin azalması, akşamları karı kocanın yorgunluktan konuşacak halinin kalmayıp ayrı odalarda TV karşısında sızması sonucunda iletişim kuramadıkları ve birbirlerine yabancılaştıkları… Şehir hayatı ve yoğun çalışma hayatı çoğu zaman kişileri çift olmaktan çıkartıp ev arkadaşı durumuna getiriyor maalesef… Bu durum aldatmaya veya ilişkinin bitme noktasına gelmesine sebep olabiliyor” diyor.

Yalnız mı yaşlanacağım?
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Yetişkin ve Aile Psikolojik Danışmanlık Merkezi Uzm. Psikolog-Çift ve Aile Terapisti Şirin Hacıömeroğlu Atçeken, çağımızın hızlı yaşanan, rekabet ve tüketim üzerine kurulu, doğadan uzak, temel ihtiyaçların karşılanamaması endişesiyle dolu, hep daha fazlası ve daha yenisi öğretilerinin hakim olduğu yaşam şekli nedeniyle insanların öz benliklerinden çok uzaklaştıklarını söylüyor: “Ben ne istiyorum, ne hissediyorum, yeteneklerim neler, yaşamımı nasıl daha anlamlı hale getirebilirim gibi sorular sorulmuyor. Sonucunda da insanlar çok mutsuz, tatminsiz ve huzursuz oluyor. İnsanlar yakınlık, insani bağ ve sevgi yoluyla hissedecekleri tatmin ve mutluluk duygusundan uzaklaşıyor. Çatışmalar çözülemiyor, karşıdakine tahammül edilemiyor, ilişki bir doyumdan ziyade külfete dönüşüyor hatta daha başlamadan bitebiliyor. Bütün bunlar insanı yalnızlaştırıyor, çaresizleştiriyor… Bunu yaşayan kişi bu olumsuz sarmalın içine daha da fazla giriyor. Hayata dair veya ilişkilerle ilgili sorumluluk almak zorlaşıyor bireyler için.”
Diğer taraftan kadınlar kariyer yapma telaşıyla evliliği ve çocuk yapmayı erteliyor ve 30’lu yaşların sonuna doğru, yalnız mı yaşlanacağım duygusuna kapılıyorlar. Acele karar verip evlenen, ya da sırf çocuk yapmak için evlenenlerin (ve yalnız annelerin) sayısı da giderek artıyor.
Dr. Arzu Önal, “Kadınların tek hedefi, kariyer yapıp kendi paralarını kazanmak, kendi ihtiyaçlarını karşılamak. Çocuk yapmak bu emeğin sonu oluyor, boşanmanın kolay olması benim kimseye ihtiyacım yok düşüncesinden kaynaklanıyor. Tüm bunlardan izole olununca, çocuğu olmayan, kocası olmayan, kariyeri olan yalnız insanlar çıkıyor. Yalnız insanlar özellikle kariyer yapanlar dizi izlemiyor ama internette gezinmek, konuşmak, tanımadığı kişilerle konuşmak daha iyi geliyor. “

Yöneticimizle konuşmaya çekinir olduk
İş dünyasında çalışanlar ve yöneticiler arasında da sözlü iletişim çok azaldı. Örneğin yöneticimize bir şey ileteceksek e-postayla iletiyoruz, sözel iletişim kurmuyoruz. İzne mi ihtiyacınız var, kendinizi kötü mü hissediyorsunuz, bir sıkıntınız mı var, bunu yöneticiye e-postayla iletiyoruz. Bu da insani ilişkileri ortadan kaldırıyor. Bir süre sonra yöneticimizin yanına gidip ona bir şey söylerken gerildikçe geriliyor, rahatsızlık duyar hale geliyoruz.
Sürekli işle meşgul olmaktan, başka şeylere zaman ayıramamaktan şikayetçi olan, bunun kendisine zarar verdiğini fark eden ve MSN’ini kapatan, Iphone’undan vazgeçen, Facebook’unu donduranlar da var. Dr. Arzu Önal, “İnsanlar dans kursuna, yemek kursuna yazılıyor, böylece gerçek, yüz yüze iletişimin söz konusu olduğu sosyal ortamlara dönüş, eskiye dönüş yaşanıyor” diyor.

Kendine zaman ayır
Feyza Bayraktar, yalnızlık duygusunu en aza indirgemenin en iyi yolunun kişinin iş hayatı dışında kendisine zaman ayırmayı başarabilmesi olacağını söylüyor: “Bilgisayar ekranına kilitli yaşayan birçok kariyer sahibi kişi sosyalleşme aracı veya kendine zaman ayırma aracı olarak da bu yolu seçebiliyor, diğer bir deyişle bilgisayar oyunları, arkadaşlarla chat’leşme en sık başvurulan kafa dağıtma biçimi olabiliyor. Oysa eğer imkanı varsa kişinin gerçek soysal ortamlara girmesi, göz teması kurarak (web cam’le değil) fiziksel olarak karşılıklı paylaşımda bulunması yalnızlık duygusunun yaratabileceği stresi ve ona bağlı gelişen depresyonu azaltacaktır. Yalnızlık duygusunun strese ve stresin yarattığı fizyolojik rahatsızlıklara ortam hazırlaması mümkün. Ayrıca genellikle duygusal yemenin ve buna bağlı kötü beslenme ve kilo problemlerinin altında büyük ölçüde yalnızlık duygusu yatar. Evde ekran başında geçirilen saatler ya da işte masa başında saatlerce çalışmak hareketi azalttığı için kilo alımına ve obeziteye, buna bağlı gelişen fizyolojik ve psikolojik problemlere sebep olabilir.” 

Uzman Psikolog Feyza Bayraktar:
Gülen surat duyguları ifade etmeye yetmez
Kişiler arasında belli bir fiziksel mesafe varsa teknolojik iletişim bağlayıcıdır ama eğer kişiler görüşebilecekleri halde görüşmüyor ve online iletişimi seçiyorlarsa yarattığı stres de daha fazla olacaktır. Kişinin sözel olarak duygularını ifade etmesi, kendisini anlatma biçimi körelebilir. Birçoğumuzun yaptığı gibi, mesajlaşırken duyguları iki nokta üst üste parantezle – gülen veya ağlayan surat – ifade etmek yeterli olmayabilir… Duygular çok daha karmaşık olabilir. Eğer mümkünse yüz yüze konuşmak daha etkili olabilir. Hem sosyal hayatta hem de iş hayatında kişinin kendi ihtiyaçlarını dile getirmesi ve yanlış anlaşılmaması için çok daha yerinde olacaktır.

Yalnızlık ne zaman tehlikeli bir boyuta gelir?
Kişi eğer derin bir yalnızlık duygusuna kapıldıysa ve bu duygu hayatının akışını etkiliyor, depresif bir duygu duruma sokuyorsa o noktada yardım almak yerinde olacaktır. Dünyanın birçok gelişmiş ülkesinde özellikle de batı toplumlarında, metropollerde yani insanların daha yalnız kaldıkları yerlerde depresyon oranının ve buna bağlı gelişen intihar oranlarının daha fazla olduğu birçok bilimsel çalışmada yer aldı. Kişi istediği halde sosyalleşemiyor veya yalnızlık duygusu bazlı depresif bir duygu durum içine giriyorsa ve buna bağlı olarak kendine zarar vermeyi, hayatına son vermeyi düşünüyorsa tehlikeli boyutta demektir.

Dr. Arzu Önal
Otizmi olan insanlardan ne farkımız kalıyor
Her şeyi internetten yapıyoruz, faturaları böyle ödüyoruz, bilgisayara bile ihtiyaç yok, telefonlarımızdan hallediyoruz. Yüz yüze iletişim azalıyor. Böyle giderse bence eski yöntemlere dönmek için itici güç olur. Bu olmazsa da kimsenin kimseye ihtiyaç duymadığı ama ortak yapılan bir kulüp toplantısına herkes telefonundan katılır. Bizim kongrelerimizde bile böyle durum. Eskiden bizler tıp kongrelerimizde el kaldırıp, kendimizi tanıtıp sorumuzu sorardık. Şimdi kongrelerde bile telefonlarımızdan mail atarak soru yöneltiyoruz. Birbirimizin yüzüne bakmayı unutabiliriz. Onun da otizmden nasıl bir farkı olur? Otizm olan insanlarla aramızda bir fark yaratır mı yoksa aynı mı oluruz o da soru işareti.

Uzman Psikolog Şirin Hacıömeroğlu Atçeken:
Robotlaşmış insan ırkına doğru gidiyoruz
Yalnızlığın geçmiş yüzyıllara göre çok daha arttığını düşünüyorum. Büyük şehir hayatı, bireyselliğin artması, teknolojinin gelişmesiyle bilgisayar ve telefonla geçirilen vaktin çoğalması ve bunun gibi faktörlerin etkisi büyük. Depresyon, kaygı bozukluğu gibi vakaların, şiddet eğiliminin ve bazı fiziksel hastalıkların artmasında bunun rolünün büyük olduğunu düşünüyorum. Bana kalırsa bu durum zaten çok olumsuz boyutlarda daha da ilerlerse robotlaşmış bir insan ırkına doğru gidebiliriz ya da yalnızlık ve yakın ilişkinin eksikliği sebebiyle yoğun sıkıntı yaşayanlar farkındalıklarını arttırıp asıl ihtiyaçlarının ne olduğunu anlayabilir ve uyanışa geçebilir.
Burcu ÖZÇELİK/ Hürriyet İK

 

 

Reklamlar

Büyük ve kurumsal bir şirkette mi çalışmak daha avantajlı yoksa küçük bir patron şirketinde çalışmak mı? Pek çok kişi prestijli büyük şirketleri tercih ediyor pek tabii ama büyük şirkette farkedilmediğini düşünen ve küçük şirketlerde kendini göstermek isteyenlerin sayısı da çok. Büyük şirkette çalışırsanız kariyer, terfi imkanlarınız, yan haklarınız fazla olacak, küçük şirkette çalışırsanız kuralları yıkma, kendinizi gösterme, patronu etkileme şansınız daha fazla olacaktır. C.A. 5 yıldır 2.000 çalışanı bulunan büyük bir şirketin pazarlama departmanında çalışıyor. Yaptığı işi seviyor ama kendini gösterememekten, sıradan bir çalışan gibi görünmekten, değerinin bilinmemesinden şikayetçi. Pek çok projesi var ama hep şirket bürokrasisine takılıyor. Zaman zaman “Acaba şu bilgi birikimimle küçük bir şirkete geçip, o şirketi havalara uçursam mı” diye düşünüyor ama cesaret edemiyor. Sonuçta şu andaki şirketi oldukça prestijli bir şirket, bırakıp gitmek ne kadar akıllıca olur, bilemiyor. C.A. gibi örnek çok.
Büyük denizde küçük balık olmak mı, yoksa küçük denizde büyük balık olmak mı? Birçoğumuzun hayali büyük plazalarda, takım elbiseli, iyi eğitimli insanların arasına kapağı atmak. Sonra ‘…’de çalışıyorum’ demek de hoşumuza gidiyor. Oysa ki büyük şirketlerin de küçük şirketlerin de kendilerine göre artıları eksileri var. Bir kere büyük şirkette çalışıyorsanız kariyer, eğitim, yan haklar gibi avantajlarınız olacaktır ama diğer yandan topluluk içinde kaybolabilir, kendinizi gösteremeyebilir, gereksiz toplantılar ve bürokrasiden sıkılabilirsiniz. Büyük şirketler kendilerini bir okul olarak kabul ettiklerinden size daha az maaş verme ya da “istemezsen çeker gidersin” yaklaşımında olabilir.
Küçük şirkette çalışıyorsanız kendinizi gösterme şansınız daha fazla, farklı departmanlarda görev edinerek tecrübe kazanabilir, patronu etkileyebilirsiniz, kuralları yıkmak kolaydır ama diğer taraftan kariyer, eğitim imkanları kısıtlıdır.

Her büyük markayı  kurumsal sanmayın
Tabii burada büyük şirketten kasıt kurumsal şirketler. Her büyük şirketi kurumsal şirket sanmamak gerek. Dışarıdan size büyük ve prestijli gelen bir şirketin içine girdiğinizde durumun hiç de beklediğiniz gibi olmadığını görebilirsiniz.
Manpower Türkiye Genel Müdürü Ebru Coş, böyle bir durumla karşılaşmamak için şu anda veya geçmişte o şirkette çalışanlarla konuşulmasını, bilgi alınmasını tavsiye ediyor. Coş, bir şirketin ismi ve namı çok iyi olsa dahi o çalışanın hangi yöneticiyle çalıştığının da son derece mühim olduğunun altını çiziyor: “Gerçekten iyi yönetilen ve başarılı olan büyük şirketlerin, bir çalışanın CV’sinde bulunması her zaman olumludur ve mülakatlara çağrılma aşamasında benzer konumdaki şirketler büyük şirketlerde deneyimi olan çalışanları tercih ederler ve şansları daha yüksek olabilir.”

Kim daha çok maaş veriyor?
Büyük şirket mi, küçük şirket mi daha çok maaş verir diye bir genelleme yapmak zor ama genel olarak küçük şirketlerin imkanları haliyle daha kısıtlı. Şirket isminin prestijli ve tercih ediliyor olmasından istifade, işe girecek kişilere benzer pozisyonların piyasa ortalamasının altında ücret teklifleri verenler de oluyor. Oxygen Consultancy Genel Müdürü Dr. Tolga Bilgin, “Bu marka bilinirliği ücret tekliflerinde 1.000 – 2.000 TL arasında aşağı yönde bir farka yol açabiliyor” diyor. Ya da şirket kendini okul gibi görüp, yeni mezunları daha düşük ücrete işe başlatabiliyor. 
Diğer taraftan büyük şirketler sağlık paketleri, eğitim imkanları, araba, emeklilik vs gibi yan haklar ile dikkat çekiyor.
Ebru Coş, “Türkiye’de büyük ve tanınmış şirketlerde çalışmak tercih ediliyor. Türk insanının güvenceyi seven bir yapısı var ve nerede çalıştıkları sorulduğunda herkes tarafından bilinen ve gıpta edilen şirketlerin ismini söylemekten hoşlanıyorlar. Bir yandan bu gelenekler devam ederken bir yandan da küçük ama çok yaratıcı olan pek çok şirketin hayata girdiğini gözlemliyoruz ve gençler bu şirketleri de takip ediyorlar. Türkiye’de büyük holdinglerde, firmalarda çalışmak prestijli görülür, şirketler de bunun bilincindedir ve bu nedenle bazı kurumlarda, ‘biz sektörün en büyüğüyüz, beğenmezsen gidersin’ tarzında yaklaşımlar olabiliyor” diyor.
Business Research Lab’ın yaptığı bir araştırmaya göre, 500 ya da daha fazla kişinin çalıştığı şirketlerde çalışan memnuniyet oranı 100 kişilik şirketlerdeki çalışan memnuniyeti oranından daha düşük çıkmış. Araştırmada, bu duruma büyük şirketlerde çalışanların kendilerini yönetime uzak hissetmesinin, daha az iş güvenliği gibi unsurların sebep olabileceğine değinilmiş.
Yıllarca çalıştığı şirkette CEO’sunu bir kez bile görmemiş pek çok çalışan olduğunu duyuyoruz. İnsanlar en tepe yöneticilerini göremeden o şirketten ayrılıyorlar. Çalışanına bu kadar uzak olan bir şirkette çalışanın kendisine değer verilmediğini düşünmesi, kalabalık içinde yok olup gittiği hissine kapılması çok doğal. 

Mülakatta büyük küçük farkı
Küçük şirkette
– Muhtemelen şirketin sahibi tarafından mülakata alınacaksınız. Yine muhtemelen bu kişi mülakat yapma konusunda bir eğitime sahip olmayacaktır ve sizinle konuşmak için çok önemli bir işini bırakmış ya da ertelemiş olma ihtimali yüksektir.
– Şirketin kurucusu/sahibi ile mülakat yapmak bir velinin çocuğu ile konuşması gibidir. Kurucular çalışanlarının da şirketin geleceği hakkında onunla aynı tutkuyu paylaşmanızı ister.
– Organizasyondaki pek çok kişi işe alım konusunda karar vermek isteyebilir, bu durumda pek çok kişi ile görüşmeniz muhtemeldir.
– Neredeyse hiç birinde yeni gelenler için bir oryantasyon eğitimi vs yoktur, o nedenle yapacağınız iş hakkında bilgi sahibi olmanız, bir süpervizör olmaksızın o işi yapabileceğinizi göstermeniz gerekecektir.
– Bu işyerinde birçok göreviniz olabilir. Her göreve esneklik ve isteklilik göstermeniz çok önemli. 
– Maaşınız için pazarlık yapabilirsiniz.
– Şirketin büyüklüğünden dolayı risklere karşı endişeleriniz olduğunu belli etmeyin ama tabii şirketin sağlamlığını araştırın.

Büyük şirkette
– Muhtemelen bu şirketteki ilk iş görüşmeniz insan kaynakları ve personel müdürlüğünden birisi ile olacaktır.
– İlk görüşmenizde çok standart, açık ve net sorularla karşılacaksınız. İlk görüşmede pozisyon için ödenen ücret ve yan haklara da değinilebilir. Eğer bu teknik bilgi gerektiren bir iş ise bu bilginizi gösterecek bir teste girmeniz beklenebilir.
– Ek olarak bir çok işyerinde uyuşturu testine tabii tutulabilirsiniz. İstatistiklere göre neredeyse Fortune 500’deki şirketlerin yarısı çalışanları için çeşitli uyuşturucu testleri uyguladı.
– Bir başvuru formu doldumanız istenebilir. Bu formu CV’nizde yazdığı şekliyle doldurun. Asla ‘CV’ye bak yazmayın’ bu sizin tembel olduğunuzu gösterir.
Kaynak: www.jobmonkey.com

Küçük şirkette çalışmanın artı ve eksileri
Artıları
– Her işin ucundan tutmanız beklenir
– Başarılarınız çok daha kolay ödüllendirilir
– Fark edilme şansınız yüksektir. Arada kaybolup gitmezsiniz. Yeteneğinizi daha rahat gösterebilirsiniz
– İyi bir performans sergilerseniz yükselme şansınız yüksektir. Dürüst, çalışkan kişilerin değeri küçük şirketlerde çok daha hızlı fark edilir ve ödüllendirilir 
– Büyük şirketlerde bırakın yöneticiye ulaşmayı, CEO’yu, patronu, diğer üst düzey yöneticileri bir kez bile görmeyen çalışan çokken sizin patrona ulaşmanız kolaydır
– Şirketin en tepe yöneticisini etkileme şansınız daha yüksektir
– Daha samimi bir ortam, daha az yapmacık insanlar bulursunuz
– Kuralları yıkmak mümkündür
– Daha esnek giyinebilirsiniz

Eksileri
– Kısıtlı eğitim, terfi ve kariyer imkanları
– Daha fazla işyükü: Göreviniz olmayan şeyler sizden istenebilir, bazen kullanıldığınızı hissedersiniz
– Şirket ekonomik dalgalanmalardan kolay etkilenebilir, işinizi kaybetme olasılığınız daha yüksektir
– Kadro az olduğundan izin almak, izinleri planlamak zordur
– Patronun, karısının, çocuğunun, akrabasının işleri de size kalabilir, karışanınız çok olabilir
– Patron ona minnet duymanızı bekler, sanki o size maaşınızı çalıştığınız için değil lütfen veriyormuş gibi
– Network’ün gelişmemesi, kısıtlı bir çevrede kalma riski yüksektir
– Patronun görüşlerine karşı çıkmazsınız
– Patron şirketleri değişimden hoşlanmaz, kendini geliştirme konusunda zorlanabilirsiniz.

Büyük şirkette çalışmanın artıları ve eksileri
Artıları
– Yatay ve dikey terfi olanaklarının fazlalığı
– Çok daha fazla iş seyahati ve resmi eğitim imkanı
– İş ortamının doğasından ötürü daha fazla öğrenme fırsatı mevcut
– Büyük şirkette çalışanlar daha donanımlı orta kademe yöneticilerle çalışma imkanı bulabilirler
– Kurallar, prosedürler zaten belirlenmiştir, o nedenle bir işe başlarken avantajlısınızdır
– Kariyer planları vardır; 1 yıl sonra, 5 yıl sonra kendinizi nerelerde görebileceğinizi iyi kötü bilirsiniz
– Farklı departmanlara transfer olur yeni deneyimler edinebilirsiniz
– İşi tanımı kurgulanmıştır, ne yapacağınız, görev ve sorumluluklarınız açık ve nettir
– Büyük bir firmada çalışmak CV’niz açısından da avantajdır, küçük şirketleri cezbeder
– Büyük projeleri yönetme fırsatınız vardır, hem deneyim edinir hem de kendinizi gösterirsiniz
– Yan haklar daha fazladır
– İnsanlara nerede çalıştığını söylediğinde bilirler, ki bu Türkiye’de önemlidir
– Çok daha fazla insanla çalışır, çevre edinirsiniz, network’ünüz gelişir
– Rahatça farklı bir ülkeye, şehre yerleşme ihtimaliniz vardır
– Daha farklı kültürlerle birlikte çalışma olanağı vardır
– Hiçbir şey yapmadan arada kaynar gidersiniz (bu bir artı mı eksi mi size bırakıyoruz)

Eksileri
– Büyük bir şirkette pek çok çalışandan yalnızca birisiniz
– Çoğu zaman bürokrasi işlerin hızlıca ve etkili bir şekilde yapılmasını engeller
– Sürekli iş arkadaşlarınızla, diğer departmanlarla rekabet halindesinizdir
– Ulaşılması beklenen hedefler, performans sistemleri yakanızı bırakmaz
– Bir sürü gereksiz toplantı yapılır
– Patrona ulaşmak çok zordur
– Etrafınızda hiç bir iş yapmadan yaşayıp gidenler görürsünüz
– Yahut da yağcılık veya ona buna saldırganlık yaparak kendilerine bir kariyer çizmeye çalışanlara rastlarsınız.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

Gandi yöneticiler geliyor

Yayınlandı: Temmuz 8, 2011 / Uncategorized
Otoriter, dediğim dedik, ben yaptım oldu tarzı liderlerin yerini kararlarını ekibiyle şeffaf bir şekilde paylaşan, çalışana yakın, onlardan biri olduğunu hissettiren, fikir danışan, gösterişten kaçınan mütevazı liderler alıyor. Alçak gönüllü liderlerin sayısının hızla artacağı ve odasından emir veren, tepe yöneticisi için asansör bekleten, tepe yönetisi için farklı bir giriş kapısı yaptıran şirketlerin değişimin önünde duramayacakları söyleniyor. Tıpkı siyasette olduğu gibi Gandi, Obama tarzı mütevazı liderlerin benzerleri şirketlerde de yaygınlaşıyor. 
Liderlerden beklentiler yıldan yıla değişiyor. Otoriter, sert, hiyerarşik, ben dedim oldu tarzında liderlerin yerini bugün alçak gönüllü liderler alıyor. Ekibiyle bilgileri şeffafça paylaşan, onların üstü değil de iş arkadaşıymış gibi davranan yöneticilere olan talep artıyor ve artmaya devam da edecek.
Özellikle uluslararası şirketlerde ya da yurtdışında görev yapmış yöneticilerde sık rastlanan bir özellik alçak gönüllülük. Size isminizle hitap eder, size sorumluluk verir, sanki sizin iş arkadaşınızmış gibi davranır, taşın altına elini koyar, yeri geldiğinde sizinle sabahlar, hiç beklemediğiniz bir anda karşınıza çıkar ve sizi şaşırtır. O bildiğimiz, kendini yarı tanrı gibi gören, ben-merkezci yöneticilerden apayrı bir profil çizer. Yavaş yavaş daha fazla tanık olduğumuz alçak gönüllü yöneticilerin sayısı Türkiye’de de artıyor, hele Y kuşağı sayesinde iş arkadaşlarının fikirlerine önem veren yöneticilerin sayısı iyice artacak.
Geçen hafta görüştüğümüz Amrop Türkiye Genel Müdürü Yeşim Toduk, nasıl ki artık siyasette Kenndy tipi değil, Obama tipi siyasiler varsa, iş dünyasında da alçakgönüllü yöneticiler döneminin başladığını söylemişti. İnsan kaynakları uzmanları bu konuda hemfikir. Örneğin Adisa Danışmanlık Şirket Ortağı Hüseyin Adanalı, mütevazı liderlere örnek olarak Gandi’yi ve Vehbi Koç’u örnek göstererek, “Gandi giyimiyle, yaşam tarzıyla diğer hiçbir devlet adamına benzemiyordu. Sade bir yaşam sürüyor ve pasif protest tarzıyla birçok insan üzerinde çok farklı bir etki bırakıyordu. İş yaşamında da benzer örnekler var. Benim ilk aklıma gelen örnek rahmetli Vehbi Koç. Lüksten uzak yaşamı, bayisiyle, işçisiyle, tedarikçisiyle samimi iletişimi, her yaştan her insana eşit yaklaşması, karar süreçlerine çalışma arkadaşlarını dahil etmesi Vehbi Koç’u alçakgönüllü liderlik tarzının zirvesine çıkarıyor” diyor.
 
Alçakgönüllü liderlerin özellikleri
* Gücü astlarına yayarak yönetir
* Ben merkezci, “ben söyledim oldu” değil, çalışanlara da fikir danışır, onlardan fikir alır
* Uzmanlığa saygı gösterir
* Çalışana yakın durur
* Karar alma süreçlerine çalışanı da katar
* Sorumluluk verir, destek olur
* Başarıları da hataları da ekibi ile paylaşır
* Gösteriş meraklısı olmaz, başarıları ile övünmez, kendini ön plana çıkarmaz
* Yardım almaya ve vermeye açıktır.

Liderlik kültürden kültüre değişiyor
Liderlik tarzları kültürden kültüre değişiyor. Hüseyin Adanalı, bu değişimi şöyle anlatıyor: “Örneğin; ABD’de güzel hitabet yeteneği, vücut dilini iyi kullanmak ve fit gözükmek, samimi ve esprili bir mizaca sahip olmak gibi unsurlar insanları çok etkilerken; Japonya’da ise belirli bir statüye sahip olmak, konusunda belirli bir deneyime sahip olmak, mütevazı tavırlar sergilemek, insanlara saygı ile yaklaşmak gibi unsurlar daha ön plana çıkıyor.
Batılı ülkeler Hitler ve Mussolini deneyimi yaşadıkları İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra otokratik liderlik tarzını hızla terk etmeye başladılar. İş yaşamı da bu liderleri çağrıştıran otoriter yöneticileri itici bulunmaya başladı ve hızla bu tarzdan uzaklaşmaya başladı.
Güçlendirme kavramı otoriterliğin yerini aldı. Yani kontrolü elde tutmak yerine çalışanları geliştirerek ve onları istekli kılarak yetkiyi delege etmek, özgürleştirmek. Alçak gönüllü liderlik de bu ekolün bir devamı. Bu tarz liderler güçlerini mütevazılıklarından alıyorlar. Kibirli davranmayıp kendilerini tanrısal bir noktaya taşımıyorlar. Otoriter liderler ise güçlerini göstermek konusunda çok kibirliler. Güce tapıyorlar ve kontrolü asla elden bırakmak istemiyorlar. Batı ülkelerinde alçak gönüllülükleriyle ön plana çıkan liderler halk tarafından daha kolay benimseniyor. Otoriter liderler gösterişe daha düşkün oluyor. Saray yavrusu binalarda yaşayıp, gösterişli materyallere ilgi duyuyorlar. Acayip arabalara biniyorlar, pahalı saatlere kıyafetlere para saçıyorlar. Batı toplumları bu tarz liderleri görgüsüz ve zevksiz olmak ile nitelerken, ülkemizin de içinde bulunduğu Ortadoğu kültüründe ise bu yaşam tarzı imrenilerek takip ediliyor.” 

Ortadoğu ve Batı kültürü iç içe
Türkiye’de ise çok fazla kültürel özelliği içimizde barındırdığımızdan çeşitli liderlik özellikleri görüyoruz. Adanalı, Türkiye’de ağırlıklı olarak Ortadoğu kültürünü ve Batı kültürünü benimsemiş kişilerin iç içe yaşadığını söylüyor: “Ortadoğu kültürünün egemen olduğu liderlik tarzında, lider tek başına ön plana çıkıyor. Tüm gücü elinde tutuyor. Çevresindeki insanlar hem bu güçten çekinerek hem de gizliden gizliye bu güce imrenerek liderinin arkasından gidiyor. Otokratik liderlik olarak da tanımlayabileceğimiz bu tarzın Batı kültüründe birkaç yüzyıl öncesinde terkedilmeye başlandığını bunun yerine çalışanların katılımını ve güçlendirilmesini ön plana çıkaran yaklaşımın tercih edildiğini gözlemliyoruz. Nitekim Batı orijinli liderlik tarzının ruhunu çalışanların katılımı ve güçlendirilmesi oluşturuyor. Ülkemizde daha sık rastlanan otokratik liderlik tarzı oluyor. Bununla beraber, daha çok batılı ülkelerde rastladığımız gücünü çalışanlarıyla paylaşan kontrol yerine güçlendirmeyi tercih eden liderler ülkemizde de son dönemlerde artmaya başladı. Bu liderler heyecan veren bir vizyon ortaya koyup, bu yönde ekibini motive edip güçlendirerek daha iddialı ve kalıcı başarılara imza atabiliyorlar. Ülkemizde güçlendiren liderlere daha az rastlıyoruz, nerede ve ne zaman böyle bir liderle karşılaşabileceğimizi bilemiyoruz. Bazen bir KOBİ’de, bazen uluslararası dev bir şirketin Türkiye uzantısında bazen de bir kamu kurumunda bu tarz bir lider ile tanışıyor ve açıkçası şaşırıyoruz.”
İnsan kaynakları yöneticisi İdil Türkmenoğlu, kültürümüzde, özellikle yıllanmış kurumlar ve yöneticilerin alçak gönüllü liderliğe hâlâ uzak olduğunu söylüyor: “Türkiye’de bazı büyük şirketlerde toplantı odasında müdür gelince ayağa kalkılıyor. Tepe yönetici için asansör bekletiliyor. Bu şekilde devam edemezler, değişimin önünde duramazlar, diye düşünüyorum.”

Y jenerasyonu ‘sen’ diye hitap ediyor
Çalışma hayatında sayıları artan Y jenerasyonu çalışma hayatında rahatlığı daha fazla arıyor. Siz veya hanım/bey yerine ‘sen’ diyor, isimle hitap ediyorlar. Bu durum yaş ve kıdemce yüksek olanlarca ‘saygısızlık’ olarak algılanıyor.
Açık kapı uygulamaları, çalışanlara isimleriyle hitap etme, konuşurken çalışanın omzuna dokunma vs bunlar ABD’den çıkan yönetici profilleri. Evet Türkiye’de de yavaş yavaş artıyor bu tür yaklaşımlar ama bir kısmı da taklidin ötesine geçemiyor.
Vergi, denetim ve danışmanlık şirketi PricewaterhouseCoopers İnsan Kaynakları Hizmetleri Direktörü Murat Demiroğlu, “Çalışan ve yönetim tarafından sahiplenilmeyen, sadece uygulama olsun diye yapılanlar taklidin ötesine geçemiyor. Adıyla hitap tamam ama yönetimde ‘ben derim sen yaparsın’ yaklaşımı, samimiyet ve özü-sözü birliğe ters, bu yüzden de güvenilirlik ile çelişiyor: Bu yüzden de taklitten öteye geçmesi zor” diyor.
Tüm bu sistemler Amerika’da rahatlıkla uygulanırken, bizim otoriter yönetim anlayışımızda biraz sahte durabiliyor. HILL Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, kopyalamak yerine iki kültürün harmanlanabileceğini söylüyor: “Biz kültür olarak bize uzak duran, tatlı-sert, talepkâr ama diğer taraftan da babacan, ihtiyaç duyduğumuzda koruyup kollayan lider tipine alışığız. Ancak Türk iş dünyasında birçok çokuluslu firmanın yer alması nedeniyle son yıllarda aranan lider profili hızla değişmeye başladı. Bunda neslin değişmesinin ve X kuşağı ile Y kuşağının liderlerinden beklentilerinin önemli ölçüde birbirinden farklı olmasının da etkisi büyük mutlaka. Yine de Amerikan tipi yönetim tarzını alıp kopyalayarak uygulamaktansa kendi kültürümüzde, özümüzde yer alan yönetim tarzları ile bu yeni yönetim tarzını harmanlayarak, ikisinin de olumlu yönlerini alıp birleştirerek bize daha uygun bir tarz yaratmanın en etkili yöntem olacağına inanıyorum.” 

Alçak gönüllü olmak için tavsiyeler
Uzman Psikolog Feyza Bayraktar, mütevazılığı kişiyi diğerlerinden ayıran özelliklerini, üstünlüklerini, başarılarını olduğundan daha az gösterme durumu, yalın olma, kibirli olmama durumu olarak özetliyor: “Mütevazı olmak aslında bir beceridir, çünkü insan doğası gereği sosyal ortamda genelde kendisini göstermek, kabul ettirmek, diğerleri tarafından saygı duyulmak ihtiyacı içindedir. Kişinin hatalarını, eksiklerini olabildiğince kapamaya çalışıp yeteneklerini olduğundan fazla gösterme çabası, yaptıklarını övmesi bu ihtiyacın sonucunda gelişen bir durumdur. Oysa çoğu zaman insanların bu çabası itibarı yükselteceğine kişinin itibarını düşürebilir.”
Bayraktar, “Mütevazı olmak, çalışanların kariyer ihtiyaçlarını önemsediğini hissettirmek, iletişim halinde olmak, koçluk yapmak ilk zamanlar yadsınabiliyordu çünkü bu durum liderlerle çalışanlar arasındaki sınırın korunamamağı kaygısını yaratıyordu. Oysa liderin birlikte çalıştığı kişilere takım arkadaşı olduğunu hissettirmesi ve ortak amaç için mücadele ederken bir güven oluşturması gerekli sınır ve saygıyı beraberinde getirir” diyor. 

İnsan kaynakları uzmanlarından yöneticilere alçakgönüllülük tavsiyeleri
* Maddi ve şekilsel olarak çalışanlarınızdan farklılaşmayın. Kendinize büyük gösterişli odalar, koltuklar vs yapmayın. Mümkünse çalışanlarla iç içe oturun. Birlikte yemek yiyin.
* Sekreter kullanmayın. Sekreter kullanıyorsanız, sekreteriniz bölümün sekreteri olsun, tüm ekibinize hizmet versin.
* Angarya işlerinizi delege etmeyin. Mümkünse bu işleri yok edin ya da kendiniz yapın.
* Bir şirkette hangi rolde olursak olalım hepimiz eşitiz. Her zaman her seviyeden insanla iletişim kurabilmek ve ulaşılabilir olmak, şirketteki tansiyonu tutmak ve genel duruma hakim olmak anlamında da çok önemli bir avantaj. Tabii dengeleri iyi kurmak ve bu açıklığın ve yakınlığın suistimal edilmediğinden emin olmak gerekli.
* Bilgi başta olmak üzere paylaşabileceğiniz her şeyi paylaşın.
* Her projede siz lider olmayın, bazı projelerde ekip üyesi olarak çalışın.
* Çalışanlara ismiyle hitap edin size de isminizle hitap edilmesine olanak sağlayın.
* Birlikte sosyal etkinliklere ve sosyal sorumluluk projelerine katılın.
* Asla şahsi özel bir işinizi çalışma arkadaşınıza yaptırmayın.
* Her konuda doğal olun. Ekibinizin yanında kendinizi kasmayın ve onların da kasılmasına olanak vermeyin.
* Her zaman ekipleriniz ile açık iletişim kurun ve ekip içerisinde sağlıklı işleyen bir geribildirim kültürü oluşturun.
* Özü sözü bir olun, verdiğiniz sözleri yerine getirin.

Mütevazı olacağım derken enseye şaplak yemeyin
Kültürümüz gereği yüksek hiyerarşi gerektiren iş ortamlarına alışığız ve ast-üst ilişkileri daha mesafeli. Bu mesafeyi azaltabilmek için üst yönetimin ofis içinde ve dışında çalışanlarla daha sık bir araya gelmesine olanak tanıyacak ortamlar yaratmak ve çeşitli sosyal aktivitelerle bu iki grubun etkileşmesini sağlamak önemli.
Murat Demiroğlu, “Iletişim hızının arttığı, mesafelerin azaldığı günümüzde seviyeye bağlı ‘üst yönetim – orta yönetim – çalışanlar‘ tarzı bir ayrım çok yerinde degil. Sosyalleşme, hareketlilik ihtiyacı özellikle genç çalışanlarda, bir araya gelme, farklı gruplarda ve aktivitelerde yer almayı, yönetime – kararlara katılma ve işbirliği yapmayı da beraberinde getiriyor. Kurumların gündeminde takdir ve motivasyon, hiç olmadığı kadar öne çıkıyor. Bunların farkında olarak, gereken aktiviteleri planlı, programlı ve bir anlam ifade edecek şekilde yapabilme kabiliyeti, bu kurumların çalışılacak yer olarak tercih edilmelerini, çalışanların bağlılıklarının artmasını sağlıyor. Özellikle düzenli yapılan çalışan göruşü ve bağlılığı anketleri, sonuçların paylaşılması ve aksiyonların alınması tarzı sistem yaklaşımı gerekli.”
Tabii çalışan ile üst yönetimi birbirine yakınlaştırıken sınırı iyi çizmek gerekir. Alçak gönüllüğü anlattığı Pozitif Yönetim kitabında, yazar İdil Türkmenoğlu, emekli tepe yönetici olan babası Mete Akidil’in kitabı okuduktan sonraki yorumunu anlatıyor: “Askeri, kısa görüşlü, dediğim dedik yönetim usullerini çöpe atmaya yarayacak bir adım, yine de buranın özelliklerini gözden kaçırmamak lazım. Bir işyeri eğlencesinde samimi davranışlardan sonra, koridorda bir işçinin ensene vuracağı şaplak ile karşılaşabilirsin. Tabii bu dengeyi kurmak da yöneticinin işidir..!”

 Gandi kimdir?
Hindistan bağımsızlık hareketinin önderidir. Gerçek adı Mohandas Karamçand Gandi’dir. Yüce Ruh anlamına gelen ‘Mahatma’ Gandi olarak bilinir. (2 Ekim 1869 – 30 Ocak 1948). Hindistan’ın İngiltere’den kan dökülmeksizin bağımsızlığını elde etmesini sağlayan, kesin şiddet-karşıtı (ahimsa), baskıya kitlesel sivil itaatsizlik (Satyagraha) felsefenin kuramcısı ve uygulayıcısıdır. Dünyada pek çok bağımsızlık hareketine ve sivil hak arayışına ve önderine (Albert Schweitzer, Martin Luther King, Nelson Mandela, Steve Biko, Dalay Lama, Aung San Suu Kyi vd) örnek olmuştur. Halkının fakirliğini ve hayat şartlarını paylaşmak için ve felsefi inançları gereği son derece basit ve sade bir yaşam sürmüş, sembolik olarak çıkrıkla ördüğü örtülerle yetinmiş, sadece meyveyle beslenmiş, sık sık oruç tutmuştur. Gandi fanatik bir Hint milliyetçisi tarafından sokakta vurularak öldürüldü.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK