Kasım, 2011 için arşiv

Her yıl bu zamanlar yani zam dönemi yaklaşırken şirketlerde işten çıkarma söylentileri yayılmaya başlar. Bu söylentiler bazen gerçeğe dönüşür, bazen de çalışanlar korktuğuyla kalır. Bu dönemde sadece tensikat değil, atama ve terfi söylentileri de yaygındır. Özetle Ocak ayı gelirken bol dedikodu yapılır. Uzmanlar şirket dedikodularının sebebinin endişe, korku, iletişim ve şeffaflık eksikliği olduğunu söylüyorlar.
Çalışanların kılık kıyafetleri, davranışları, birbirleriyle olan ilişkileri, atamalar, terfiler şirketlerde her zaman dedikodu malzemesi olmuştur. İşten çıkarma söylentileri ise özellikle zam dönemlerinin vazgeçilmez dedikodu malzemesidir. Aslı vardır ya da yoktur ama zam dönemlerinde işten çıkarılma tedirginliği hep yaşanır. Çoğu zaman şirketlerin şeffaf olmamasından, belirsizlikten türeyen işten çıkarma söylentileri ve haksız terfi iddaları hızla yayılır ve çalışanların performansını düşürür.
Genel olarak yıl sonuna doğru rakamlar ortaya çıktığı için başarılı çalışanlarla başarısız çalışanlar birbirinden ayrışmaya, hedeflerini tutturan ve tutturamayanlar belli olmaya başlar. Performans görüşmeleri de bu dönemlere denk gelir. Sonuç olarak endişe ve korku dedikoduyu beraberinde getirir. Hay Group Türkiye Genel Müdürü Sylvia DeVoge, “Ocak ayı bir şirket için ya mâli yıl başlangıcı ya da mâli yılın ikinci çeyreğinin başlangıcıdır. Her iki durumda da bu ay, iş sonuçlarının raporlanması açısından piyasa için önemlidir. Bu yüzden şirketler Ocak ayı yaklaşırken insan kaynakları dahil iş sonuçlarını, dikkatli ve etraflıca incelerler. Tabii bu inceleme beraberinde dedikoduları da getirir. Araştırmalara göre bu tür dedikoduların en önemli nedeni, çalışanların performansının kötü değerlendirilmesidir. Diğer bir deyişle, yöneticiler işi iyi yapmak ile kötü performans arasındaki ayrımı doğru yapmadıklarından, çalışanlar kendi durumlarının ne olduğunu bilemiyorlar. Bu belirsizlik durumunun çalışanın motivasyonuna ve performansına ciddi etkisi vardır. Ücret zamları ve işten çıkarmalarla ilgili negatif dedikodu kötü bir iş ortamı yaratır ki bu da çalışma arzusunu yüzde 30’a varan bir oranda düşürür” diyor.

Kim çıkarıyor bu dedikoduları?
İnsanlar tabiatları gereği kötü haberleri paylaşmayı severler. Şirket çalışanları da bu tür haberleri mesai arkadaşlarıyla konuşmayı, kulaklara gelen kötü haberleri doğrulatmayı ya da eksik bilgilerini tamamlamayı isterler. Bu eğilim dedikoduların giderek daha olumsuz bir hal alarak yayılmasına sebep olur. Özetle şirketlerde dedikodu, çalışanların duydukları güvensizlikten, iletişimsizlikten, dolayısıyla bilgi eksikliğinden kaynaklanıyor. Peki bu dedikoduların ilk kaynağı kimdir, kim çıkarıyor? Management Centre Türkiye Genel Müdürü Tanyer Sönmezer, özellikle kendi yarattığı katma değerin düşük olduğunu düşünen çalışanların dedikodu çıkardığını, buradaki amacın da yaşanan korku ve endişeden dolayı sahip olunan mevkinin güvence altına alınmak istenmesi olduğunu söylüyor: “Dedikodunun birçok sebebi olsa da bir numaralı sebebi korkudur. İnsanlar öncelikle korktukları için dedikodu yaparlar. Dedikodu güç elde etme, etkileme, insanlar üzerinden karışıklık yaratarak ortaya çıkan kargaşadan faydalanma, asıl yapılması gereken işlerden konuyu saptırma ve kendi yerini güvence altına alma gibi amaçlar doğrultusunda yapılıyorsa da esasında tüm bu amaçlar çalışanın kendi elindekileri kaybetme korkusundan kaynaklanıyor. Bu korku ve endişe zam dönemlerinde olduğu gibi şirketin değişim yaşadığı zamanlarda da yaşanıyor. Dolayısıyla söz konusu dönemlerde dedikoduların arttığı gözlemleniyor” diyor.  

Maaşlar şeffaf olsa dedikodu da olmaz
Diğer taraftan çalışanların ücret artışı konusunda adil muamele beklemesi ve performanslarına göre bir zam beklentileri de dedikoduları körüklüyor. Çünkü çalışanlar daha çok çalıştığı için daha fazla zam alıp alamayacağını bilmek istiyor. Eğer çalışanlar ücret artışının ne olacağını ve nasıl yapılacağını önceden bilirlerse dedikodu da yönetilebilir. O nedenle maaş konusunun şeffaf olmaması bu konuda bitip tükenmeyen dedikodulara neden oluyor. Zam dönemlerinde zammın ne kadar olacağı, baz maaş ve performans zammının ne olacağı üzerine bahisler bile yapıldığını söyleyen Oxygen Consultancy Genel Müdürü Tolga Bilgin, “Şirketlerin çoğu artık her pozisyona göre bir alt ve bir üst limiti olan maaş aralıkları belirliyor. İşe alınan kişi tecrübesine göre bu alt ve üst baremin arasında bir yerden işe başlamalıdır. Bu şekilde kişi az çok benzer bir maaşa hak kazandığını ve iyi performans gösterir ya da yükselirse ne alacağını da bilir. Genel adalet duygusu açısından bu barem ne olursa olsun bozulmamalıdır” diyor.
Neden maaşlar tabudur? Kimse kimsenin maaşını bilmez ve yanındaki ya da rakip şirkette aynı işi yapan kişinin kendinden çok daha fazla kazandığını düşünür? Tanyer Sönmezer, bunun nedeninin maaşların adil olmaması olduğunu söylüyor: “Bir şirkette çalışanların diğer çalışanların maaşını bilmemesinin tek sebebi maaşların adil olmamasıdır. Zira adil olması halinde insanların maaşlarını birbirlerine açıklamalarında herhangi bir engel yoktur. Bir şirket adil bir gelir ve yan haklar sistemine sahip olması halinde o şirketteki herkes birbirinin maaşını bilmelidir –ki zaten bilirler. Bir şirkette maaşların bilinmediğine inanmak, kimin iyi çalışıp çalışmadığının görülmediğine inanmakla eşdeğerdir. Bu nedenle kişisel olarak maaş konusunun gizli kalmasını doğru bulmuyorum. Tüm bu sistemlerin açık olması gerektiğini düşünüyorum. Çünkü her türlü gizlilik dedikoduyu da beraberinde getiriyor.” 

Kehanet gerçekleşiyor
Zam döneminde, sıklıkla yaşanan dedikodulardan biri de terfi ve bölüm değiştirmelerle ilgili dedikodular. Bir pozisyona atanan kişinin o pozisyonu hak etmediği, birisinin torpiliyle o işe geldiği dedikodusunu çok duyuyoruz. İş arkadaşlarının genel tavırları, insanların özel hayatları da sık sık dedikodu malzemesi oluyor.
Birlikte çalışan insanların birbirleriyle nasıl etkileştikleri, giyinme tarzları, sabah işe gelme ve akşam işten ayrılma saatleri, bir meslektaş veya müşteriyle olan ilişkileri de dedikodu konuları arasında yer alıyor. Dedikoduların çoğu insanların ne şekilde davrandıkları hakkında oluyor.
Dedikoduyu engellemenin yolu ise iletişimden geçiyor. Şirketlerde dedikodu mekanizmasını etkin hale getiren unsurun iletişim kanallarının yeterince açık olmaması olduğunu söyleyen HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Bu tip ortamlarda çalışanlar, düşüncelerini yönetime iletemeyince kendi aralarında konuşarak bilgi almaya çalışırlar. Ancak bazen bu dedikodular ‘kendini gerçekleştiren kehanet’e dönüşebilir. Şirketler eleman çıkarılacağına dair olan söylentileri gerçeğe dönüştürebilir” diyor. 

Dedikoduyu engellemenin yolu iletişimden geçiyor
Şirkette dedikoduyu engellemenin en etkili yolu insanlara bilgi vermekten geçiyor. Daha şeffaf bir yönetim, daha fazla iletişim, net ve açık kurallar, liderlerin paylaşımda bulunması dedikoduyu azaltıyor.
Sylvia DeVoge, şirkette dedikoduyu engellemenin iki yolu olduğunu söylüyor: “İlk olarak, çalışma kuralları ve çalışma biçimi hakkında net bir kültüre sahip olunmalı. Kurallar ve kültür net olduğunda, insanlar sınırların ne olduğunu, işte nasıl davranacaklarını, kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışların ne olduğunu bilirler. Böylece gün geçtikçe davranışlar ortaklaşır ve hatalı veya uygunsuz bir şey yapan çok az kişi kalır. Bunun da dedikodusu yapılmaya değmez. Şirkette dedikoduyu engellemenin ikinci yolu ise  iletişimdir. Yeni projeler, yeni roller, organizasyondaki değişiklikler hakkındaki iletişim yokluğu, sadece dedikodu makinesini besler. Yöneticilerin ne bildikleri veya bilmedikleri hakkında iletişim kurmaları gerekir. Beklentileri yönetmek şarttır. Yöneticilerin yaptığı klasik hata, iletişim kurmak için tüm bilgilere sahip olmayı beklemeleridir. Bu yanlıştır ve dedikodulara neden olur. Yöneticiler, bilgi rahatsız edici olsa da veya gerçeğin tamamını bilmeseler de çalışanlarla iletişim kurmalı, en azından tüm bilgiye ne zaman sahip olabileceklerini ve o zaman nasıl iletişim kuracaklarını çalışanlarına anlatmalıdır” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

Reklamlar