Nisan, 2012 için arşiv

Türkiye büyüyor işçiler ölüyor

Yayınlandı: Nisan 22, 2012 / Yazılar

İstanbul’da bir alışveriş merkezi inşaatının çadırında yanarak ölen 11 işçi, 5 TEDAŞ işçisinin baraj göletinde 2 saat boyunca çırpınmalarına rağmen kurtarılamamaları, sürekli işçi ölümleriyle gündeme gelen Tuzla tershanesi… Ve daha birçokları. Son aylarda neredeyse her gün bir iş kazası haberi okuyoruz ki bir de basına yansımayanlar var. Sanayinin büyümesi, taşeronlaşma, kontrolsüzlük ve denetimsizlik sonucu iş kazaları da tırmanışa geçti. Gözler şimdi Meclis’ten geçmesi beklenen yasa tasarısında fakat yasada da pek çok eksik ve çelişki mevcut.

Tarih 24 Şubat 2012. Adana’nın Kozan İlçesi’ndeki Göksu Irmağı üzerinde yapımı devam eden Gökdere Köprü Barajı ve Hidroelektrik Santrali’nin derivasyon tüneli kapağı aşırı basınç nedeniyle patladı. Akarsu yatağındaki şantiyede çalışma yapan işçilerden 12’si tünelden boşalan yüksek debili suya kapıldı. Kaybolduğu açıklanan 10 işçiden 5’inin cesedine ulaşıldı, 5’inin cesedi ise hala bulunamadı.

Tarih 11 Mart 2012. Esenyurt’ta, alışveriş merkezi inşaatının şantiyesinde çıkan yangın sonucu 11 işçi yanarak can verdi. Konteyner yerine çadırlarda kalan işçiler ihmal ve denetimsizlik kurbanı oldular.

Tarih 3 Nisan 2012. 5 TEDAŞ işçisi Erzurum’un Aşkale ilçesindeki baraj göletine elektrik arızasını gidermek için gitti. Deniz bisikletinin alabora olması sonucu işçiler suya düştü. İşçiler, 2 saat boyunca ‘Kurtarın bizi’ diye bağırdılar ama ne yazık ki kimse yardımlarına koşmadı. 5 işçi göz göre göre çırpınarak öldü.

Tarih 5 Nisan 2012. Tuzla’da bir geminin tank kısmında gaz sıkışması sonucu bir patlama meydana geldi ve 2 işçi öldü. (Bu Tuzla’da 1985 yılından bu yana meydana gelen 148. ölümlü kaza oldu.)

Tarih 2 Nisan 2012. Eskişehir’in Mihalıççık ilçesindeki madende meydana gelen göçükte 4 işçi hayatını kaybetti.

Tarih 13 Nisan 2012. Kahramanmaraş’ta bir kot boyama fabrikasının boya kazasında bakım ve onarım çalışması sırasında meydana gelen patlamada 4 işçi öldü, 9 işçi de yaralandı.
Son dönemde basında yer alan ölümlü iş kazalarından bazıları bunlar. İstanbul İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Meclisi’nin raporu da Mart ayında en az 59 işçinin öldüğünü söylüyor. Bunlar tabii ki kayda geçen ölümler.

2010’da 1.454 kişi iş kazalarında hayatını kaybetti
Son dönemde ölümlü iş kazalarında ciddi bir artış var. SGK verilerine göre 2010’da 62.903 iş kazası meydana geldi. Ölümlü iş kazalarının sayısı ise 1.454 oldu. 2002 yılında ise bu sayı 872’idi. Ne oldu da iş kazalarında neredeyse 2 kata varan bir artış yaşandı? Türkiye sanayisi büyüdü, işçi ölümleri arttı deniyor. Türkiye büyüyor, sanayi gelişiyor ama işveren sadece büyümeye, kâra odaklı bir şekilde hiçbir tedbir almayınca işçiler ölmeye devam ediyor. Ekonomik hareketlilik arttıkça, sınai üretimi arttıkça, tedbirsizlik ve denetimsizlik sonucu iş kazaları da artıyor. İş güvenliği eğitimleri veren Artı Danışmanlık’ın Kurucusu Dr. Ali Rıza Tiryaki, “Son günlerde yaşanan iş kazalarının neredeyse tamamında ölenlerin alt yüklenici veya taşeron işçileri olduğu görülüyor. İnşaat, maden, gemi inşaatı, enerji vb başta olmak üzere neredeyse bütün üretim sektöründe gördüğümüz iş-istihdam biçimi değişiklikleri, asıl işverenden taşeronlara uzanan zincir içinde eğitim-denetim etkinliğinin azalmasına, iş güvenliğinden ve sağlığından fiilen tasarruf edilmesine yol açıyor. Bu ülkenin vicdan sahibi yurttaşları olarak gazetelerimizin sayfalarını dolduran dev konut projelerinde kaç insanın hangi koşullarda çalıştığını, kaç işçinin öldüğünü merak etmemiz, sormamız gerekir” diyor.

Neden?
İş Güvenliği Uzmanları Derneği Başkanı Latif İşçen, Türkiye’de son zamanlarda iş kazalarının artmasının tek bir nedene bağlı olmadığını söylüyor: “Bilgi eksikliği olan işveren; emniyet tedbirlerini alamadığı için yanında çalıştırdığı işçisinin kazalarına şahit olmaya devam ediyor. İşçi bilinçsiz, işveren bilinçsiz, iş güvenliği uzmanlarının sayısı yetersiz. Yıllardır İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu çıkmadı. Yapılan çalışmalar bu dönemdeki ülke gelişim hızı ile aynı hızda seyretmiyor” diyor ve ölümlerin artma nedenlerini şöyle özetliyor:
– Artan sanayi ve işçi talebi 
– İnşaat alanında ve metal sektörü ağırlıklı ülkenin gelişimi
– Emek yoğun imalattan teknoloji yoğun imalata geçilmesi.
– Enformasyon çağında teknolojinin artması ile iş yapım sürelerinin kısaltılması.
– Performans ve verimlilik kabullerinde insan faktörünün ele alınmadan ‘işçi makinenin parçasıdır’ düşüncesi.
– Emniyet bilinci eksikliğimiz.

Avrupa birincisi dünya üçüncüsüyüz
Dünya Çalışma Örgütü’nün (ILO) rakamlarına göre her 15 saniyede bir çalışan iş kazası nedeniyle ölüyor. Her 15 saniyede 160 çalışan iş kazası geçiriyor.
Her gün 6.300 kişi, her yıl 2.3 milyon kişi iş kazalarında ölüyor. Yılda 337 binin üzerinde iş kazası meydana geliyor.
ILO 2008 yılı istatistikleri incelendiğinde Türkiye’nin ölümlü kaza oranının Rusya, Meksika gibi ülkelere yakın olarak her 100 bin işçi başına 10 olduğu, Almanya ve Kanada gibi ülkelerle karşılaştırıldığında ise bu oranın 5 kat fazla olduğu görülüyor. Bu oranlarla Avrupa’da birinci, dünyada üçüncü sıradayız.

Mevcut yasalar yetersiz
Türkiye’de bu konuda yasalar da, yürütmeye hizmet edecek düzenlemeler ve organizasyonlar da çok yetersiz. Latif İşçen, mevcut yasadaki eksikleri şöyle anlatıyor: “Yasa işverene her şeyden sorumlusun diyor, işveren neden sorumlu olduğunu dahi bilmiyor. Yönetmelikte ise iş güvenliği uzmanına da işverenin risklerini tespit et, yerine getirmezse bana bildir diyor. Maaşını işverenden alan iş güvenliği uzmanı ya da hekim sizce tam bağımsızlıkla mesleğini icra edebilir mi? İşvereni şikayet edebilir mi? Yasa risk değerlendirmeyi yapmayı zorunlu kılıyor ancak ne kadar sürede bu riskleri gidermesi gerektiğini, öncelik şeklini, sorumlulukları tarif etmiyor. Neresinden tutsanız elinizde kalacak eksik ve zayıf düzenlemeler var. İnşaat sahalarında en çok yüksekten düşmeli iş kazaları oluyor. Çağ dışı iskelelerle (Türkiye’de güvenli iskele standartı yok) iş yapılıyor, sonra siz çalışana baret tak diyorsunuz, işçinin altındaki bastığı zeminde kalas var! Budağından kırılır ya da kalas dönerse işçi düşüp ölecek. Herhangi bir işyerinde işyeri faaliyete başlayacak, kimse gidip ön risk değerlendirmesi yapmıyor. Makine risklerine, çalışma alanı uygunluğuna, termal konfor uygunluğuna, ergonomi uygunluğuna bakılmıyor. İşyeri çalışmasına izin vermeden güvenlik denetimi yapılmalı. İşveren hâlâ iş güvenliğini maliyet olarak görüyor.” 

Ve Yasa Meclis’te
Yıllardır Meclis’e sunulmayı bekleyen İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Tasarısı nihayet bu ay başında Meclis’e sunuldu. Şimdi hızla yasalaşarak yürürlüğe girmesi bekleniyor. Yasanın getirdiği en önemli değişiklik şu ki, artık sadece 50 ve üzeri işçi çalıştıranlar için değil tüm işyerleri için iş güvenliği zorunluluğu geliyor.
Mevcut İş Kanunu’na göre 50 ve daha fazla kişi çalıştıran işyerlerinde işyeri hekimi çalıştırma ve sanayiden sayılan işyerlerinde de iş güvenliği uzmanı çalıştırma yükümlülüğü var. Şu an Meclis’e sunulan İş Güvenliği Yasa Tasarısı ile 50 işçi sınırını kaldırıyor, kaç kişi çalışırsa çalışsın o işyerine, işyeri hekimi çalıştırma yükümlülüğü getiriliyor. İş güvenliği uzmanı çalıştırmak için aranan sanayiden sayılma şartını da ortadan kaldırıyor. Çok küçük işletmelere bile bu hüküm getiriliyor.
2010 yılında 50’den az işçi çalıştıran işyerlerinde 35.430 iş kazası meydana geldi, yani bu işyerlerinde meydana gelen kazaların toplam iş kazası sayısının yüzde 56’sını oluşturduğu düşünülürse bu zorunluluk önemli bir adım.
Fakat bunu doğru bulmayanlar da var. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı ve Bilirkişisi Avukat Cüneyt Alihan Danar, uygulamada bunun çok büyük bir dezavantaj yaratacağını söylüyor: “Çünkü orta ve küçük ölçekli işletmelere bu çok yüksek bir maliyet getireceğinden işyeri hekimliği ve uzmanlığı hizmetini outsource etme yoluna gidecekler. Ve dışarıdan alınan bu hizmet gerçek bir hizmet olmayacak, sadece göstermelik olacak. Göstermelik bir sözleşme ile denetlemeye gelen müfettişlere, bakın bizim işyeri hekimimiz var, işte bu da sözleşmeleri diyecekler. O nedenle 50 çalışan sınırlamasını doğru bulmuyorum.”
Danar, yasanın pek çok eksiklik ve çelişki ile dolu olduğunu söylüyor: “Önemli olan nokta şu; işin niteliğine göre alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemi farklıdır. Bir tekstil işyerinde almanız gereken güvenlik önlemleri farklı olabileceği gibi bir metal işyerinde almanız gereken güvenlik önlemleri farklıdır. Ama taslakta herhangi bir ayrım yok. Yani alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini işin niteliğine göre gruplandırmıyor. Sadece genel esasları çiziyor, detayları yönetmeliklere bırakıyor. Her işe göre ayrı bir düzenleme yapılması gerekirdi. Eksikler ve çelişkilerle dolu bir tasarı. Tasarı hazırlandığında sosyal taraflara gönderilip, görüşler istendi ve 2 gün içiden görüşlerinizi yazıp verin dendi. Böyle önemli bir konu için 2 gün verildi. Ben bu konudaki çalışmaların çok samimi yürümediği kanatindeyim.” 

İnşaat sektörü birinci sırada
En çok ölümlü iş kazası bina inşaatı sektöründe meydana geliyor. SGK 2010 istatistiklerine göre maden, metal, tekstil ve inşaat sektörleri kazaların en sık yaşandığı sektörler arasında bulunuyor.
Türkiye’deki tüm iş kazalarının yaklaşık yüzde 9,5’i inşaat sektöründe meydana gelirken, sürekli iş göremezlikle sonuçlanan iş kazalarının yüzde 23’ü, ölümle sonuçlanan iş kazalarının ise yüzde 30’u inşaat sektöründe meydana geliyor. 2010 yılı verilerine göre tüm işyerlerinde meydana gelen kazaların;
– yüzde 37’si bir veya birden fazla cismin sıkıştırması, ezmesi, batması, kesmesi,
– yüzde 19’u düşen cisimlerin çarpıp, devirmesi,
– yüzde 14’ü kişilerin düşmesi,
– yüzde 12’si makinelerin sebep olduğu kazalar,
– yüzde 4’ü taşıt kazaları sonucu meydana gelmiş.

 Teftişler, kaza bildirildikten sonra yapılıyor
2010 yılında iş sağlığı ve güvenliği yönünden 208 iş müfettişi tarafından  toplam 1.325.749 işyerinde 17.275 teftiş yapıldı. Bu teftişlerin yüzde 47’si yaşanan iş kazaları ve bildirilen meslek hastalıkları sonrasında yapıldı. 

40 bin iş güvenliği uzmanına ihtiyaç var
İşyerleri az tehlikeli, tehlikeli, çok tehlikeli olarak sınıflandırılıyor ve A sınıfı, B sınıfı ve C sınıfı olmak üzere 3 tür iş güvenliği uzmanlığı sertifikası bulunuyor. Çok tehlikeli işyerlerine A sınıfı uzmanların bakması gerekiyor ama Türkiye’de geçerli sertifikaya sahip A Sınıfı uzman sayısı 80. Bu arada hukuk savaşları nedeniyle sertifikaları geçersiz hale düşmüş binlerce kişi var. İş sağlığı uzmanları bu kişilerin sertifikalarının hemen geçerliliğinin sağlanması gerektiğini, yeni kanunla birlikte uzman ihtiyacının 40 bin civarında olacağını söylüyorlar. 
Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

Reklamlar

İkinci emeklilik şart oldu

Yayınlandı: Nisan 9, 2012 / Yazılar

Gelişmiş ülkelerde 4 çalışana 1 emekli düşüyor. Türkiye’de ise 1.8 çalışan 1 emekliyi finanse ediyor. Yani neredeyse 2 çalışana 1 emekli düşüyor. Emekli maaşlarının zaten çok düşük olduğu ve insan ömrünün giderek uzadığı dikkate alınırsa çok yakın bir gelecekte emeklilerin geçimi iyice zorlaşacak.
Çoğumuz, günü kurtarma derdinde, emekliliği düşünmeden yaşıyoruz, ‘emekli olunca bakarız’ diyoruz ama o zaman geldiğinde iş işten geçmiş oluyor. Emeklilikte de yaşam standardınızı korumak için çalışırken birikim yapmak gerekiyor. 2003 yılında hayata geçen bireysel emeklilik sistemi (BES) bu amaçla devreye girdi.
SGK’yı tamamlayıcı bir ikinci emeklilik olarak görülen BES, 8 yıllık süreçte 2.7 milyon kişiye ve 15 milyar TL’nin üzerinde fon büyüklüğüne ulaştı. Sistem ilk emeklilerini 2013’te verecek. Yapılacağı konuşulan yeni düzenlemelerle sistemin çok daha cazip hale getirilmesi bekleniyor.
İnsan ömrü giderek uzuyor; ortalama ömür 60-65’lerdeyken, bugün 70-75’lere, 80’lere kadar çıktı. Önümüzdeki yıllarda daha da uzayacak. Gençler Türkiye’nin büyük  avantajı ancak toplum bütün dünya gibi yaşlanıyor, yakında çalışanların emeklileri finanse etmesi iyice zorlaşacak. Zaten günümüzde gelişmiş ülkelerin sistemlerinde 4 çalışan 1 emekliyi finanse ederken, Türkiye’de 1.8 çalışan 1 emekliyi finanse ediyor.
Mevcut sosyal güvenlik sistemlerinden alınacak emekli maaşları ne yazık ki geçinmeye yetmiyor. Çalışanların SGK’ya güvenmeyip kendi başlarının çaresine bakması gerekiyor. Çalışırkenki standardı korumak için emekliliği düşünmek, kazanırken yatırım yapmak çok önemli.
Bunu sağlamanın yollarından biri de bireysel emeklilik. Türkiye’de 27 Ekim 2003 yılından bu yana uygulanan tamamen gönüllülüğe dayalı Bireysel Emeklilik Sistemi’ne (BES) katılanların sayısı 8 yılda 2.7 milyonu buldu. Fon büyüklüğü ise 15 milyar TL’nin üzerinde. 

 Amaç standardı korumak
Bireysel emeklilik sistemi 2003 yılından bu yana Türkiye’de var. Mevcut sistemde kişiler tamamen gönüllülük esasına dayanarak 10 yıl boyunca düzenli ödeme yapıyor ve 56 yaşına geldiklerinde emekli olmaya hak kazanıyorlar. Emekli olduklarında birikimlerini ister bir kerede ister aylara bölerek alıyorlar. Garanti Emeklilik Genel Müdürü Erhan Adalı, BES’in çıkış noktasını ve amacını şöyle açıklıyor: “Türkiye’de neredeyse bir çalışan bir emekliyi finans edecek halde. Bu da tabii çok büyük yük. Yetmeyince devlet genel bütçeden sosyal güvenlik sistemine bir takım aktarımlar yapıyor. Bu sorun özellikle 2001 krizinde iyice ortaya çıktı. Zaten bireysel emeklilik sistemi de ondan sonra devreye sokuldu. Devletin imkanı ölçüsünde emeklilerin aldıkları maaşlar, yaşam standartlarını çok da koruyabildikleri ya da iyi koşullarda yaşabildikleri maaşlar değil. Bu Türkiye’de yıllardan beri gelen hatalı uygulamaların sonucu. 40 yaşında emekli olan insanlar var, o yaşta emekli olan kişi 40 yıl daha yaşadığı zaman siz 40 yıl daha o kişiyi maaşa bağlıyorsunuz. Bugün gelinen noktada gelirinin belirli bir bölümünü ayıran kişinin emeklilikte en azından ikinci bir maaşı cebine koyabileceği bir model oluşturuyor bireysel emeklilik. Amaç o yaşam standardınızı koruyabilmek. Maaşınınız ne kadar yüksekse emeklilikte devlet tarafından bağlanan geliriniz size o derece düşük geliyor. Aradaki farkı kapatmak için kendi biriktirmiş olduğumuz paralardan bir gelir yaratmalıyız.”

İşveren katkılıların oranı yalnızca yüzde 4.25
Bireysel emeklilik; bireysel, gruba bağlı bireysel ve işveren katkılı grup emeklilik planları olarak 3’e ayrılıyor. Bireysel emeklilikte kişiler bireysel olarak düzenli bir şekilde katılım paylarını ödüyorlar. Gruba bağlı bireyselde, çalıştıkları şirket herhangi bir katkı payı ödemiyor ama bir emeklilik şirketi ile anlaşarak en avantajlı teklifi sunuyor. İşveren katkılı grup emeklilikte ise işveren de çalışanı için katkı payı ödüyor.
 2008 yılında yapılan vesting (hakediş) düzenlemesinden sonra çalışanları için bireysel emeklilik katkı payı ödeyen şirket sayısında bir artış olduysa da, krizin de etkisiyle, rakamlar hâlâ çok düşük. (Hakediş düzenlemesine göre şirket katkı payı ödediği çalışanının bu parayı elde etmesi için ona 3 ya da 5 yıl gibi süreler koyuyor. Örneğin ben katkı paylarını ödüyorum ama orada birikmiş paranın tamamını 5 yıl çalışırsan hak edersin diyor.)

Türkiye’de 2.7 milyon kişiden yalnızca yüzde 20’si gruba bağlı katılımcı, işveren katkılı grup üyelerinin oranı ise sadece yüzde 4.25.

Sadece 2.928 şirket çalışanı için katkı payı ödüyor 
Emeklilik Gözetim Merkezi Başkanı Uğur Tozşekerli, 2.7 milyon katılımcıdan sadece 115 bininin işveren katkılı olduğunu, yalnızca 2.928 kurumun çalışanları için katkı payı ödediğini söylüyor: “8 yıllık süreçte iyi bir performans sergiledik. Fakat grup emeklilik sayısı çok az. İnsan kaynakları politikaları açısından en önemli unsur kaliteli insanları şirkete çekmek ve tutmak. Elde tutma konusunda da uzun dönemli özendiricilere ihtiyaç var. Bireysel emeklilik de uzun dönemli bir özendirici. Firmalar bu sayede işten ayrılmaları engeller, çalışanların bağlılıklarını arttırırlar. Yurtdışına baktığımızda bireysel emekliliğin ön planda olmasının nedeni bu. Türkiye’de de işverenlerin buraya daha fazla eğilmesini, buradaki faydaları görmesini ümit ediyoruz.”

Şirkete bağlıyor
Şirket katkılı bireysel emeklilik sistemlerinde genel uygulama, şirket ve çalışanın aynı oranlarda ödeme yapması yönünde. Mesela şirket çalışanı için 200 lira yatırıyorsa, çalışan da 200 lira yatırıyor. Ya da şirket ben maaşının yüzde 2’sini yatırıyorum, sen de yüzde 2’sini yatır diyor.
Kurum katkılı bireysel emeklilik geçmişte ilaç, otomotiv, bilişim sektörlerinde yoğunken şimdi hemen hemen her sektörden şirketler sisteme üye. Ama uluslararası şirketler bu konuda başı çekiyor. Bireysel emeklilik kurumsal şirketlerde insan kaynaklarının ajandalarında önemli bir yer ediniyor. Çünkü bireysel emekliliğin kurumlar tarafından önemli avantajları var. Hem iyi çalışanı şirkete çekiyor, hem bağlıyor hem de şirketin kendisine de vergisel teşvik var.

Hollanda’da GSMH’nın yüzde 130’u, bizde yüzde 2’si
OECD ortalamasında bireysel emeklilik fonlarının GSMH’ya oranı yüzde 67. Bu rakam Amerika’da yüzde 70, Hollanda’da yüzde 130. Bizde ise yüzde 2’lerde. Tabii bu ülkelerin bazılarında işveren katkılı zorunlu bireysel emeklilik sistemleri  var.

Uğur Tozşekerli, fon büyüklüğünün 2023’te gayrisafi milli hasılanın varacağı rakamın yüzde 10’una ulaşacağını, (OECD rakamlarına göre GSMH 3.8 trilyon TL, yüzde 10’u da 370 milyar TL), sistemdeki katılımcı sayısının ise 10 milyonu bulacağını öngörüyor. Tozşekerli, bu tahmini işverenlerin daha fazla katkı sağlayacağını düşünerek yapıyor.

Neden vergi avantajından yararlanmıyoruz?
Erhan Adalı, insanlara aylık gelirlerinin yüzde 10’u kadar bir bölümünü bireysel emeklilik için bir birikim olarak ayırmalarını tavsiye ediyor. Adalı sistemin vergi avantajı sayesinde iyi bir getiri sağladığını söylüyor: “Vergi avantajı, sistemin belki de en önemli tatlandırıcısı. Katılımcıların aylık ödemiş oldukları katkı payının belli bir yüzdesini devlet bir sonraki ay onlara geri ödüyor. Mesela ben ayda 100 lira yatırıyorsam, benim vergi dilimimde yüzde 35 vergi veriyorsam, devlet bir sonraki ay o 35 lirayı bana geri veriyor. Dolayısıyla 100 liram bir sonraki ay 135 lira oluyor. Bunlar fazilerin yüzde 9’larda olduğu ortamlarda çok yüksek getiriler. Ve küçük paralara yüksek getiriler. Cebinizdeki 100 lirayı 200 lirayı herhangi bir şekilde yatırıma döndürmeye kalksanız bu getiriyi elde edemezsiniz. Bu avantaj hiçbir üründe yok, ne banka mevduatında, ne fonda, ne dövizde, ne altında.” 

Fakat ne yazık ki bu vergi avantajını sistemdeki kişiler bile bilmiyor. Vergi avantajını kullananların oranı sadece yüzde 35. Erhan Adalı’ya bunun nedenini sorduğumuzda ilginç bir tespitte bulunuyor: “Vergi dendiği zaman insanların kafası karşıyor, vergi maalesef hepimizin korktuğu bir şey. Vergiyi duyduktan sonra avantajını duymuyor insanlar. Vergi kalıyor kulağımızda, ‘aman aman vergiyse uzak durayım’ diyoruz, oysa sistemin sağladığı en büyük avantajlardan biri vergi avantajı.”

15 emeklilik şirketi var
Bireysel emeklilik sisteminde 15 emeklilik şirketi buluyor. Bunlar: Aegon, Allianz, Anadolu Hayat Emeklilik, Avivasa, Axa Hayat Emeklilik, BNP Paribas Cardif, Ergo, Finans Emeklilik, Garanti Emeklilik, Groupama Emeklilik, ING Emeklilik, Metlife, Vakıf Emeklilik, Yapı Kredi Emeklilik, Ziraat Emeklilik.

Sistem nasıl işliyor?
Bireysel emeklilik sistemi tamamen gönüllülük esasına dayanıyor. Kişi 10 yıl boyunca belirli aralıklarla düzenli ödeme yapıp 56 yaşına geldiğinde emekli olmaya hak kazanıyor. Ve birikimlerini ister aylık ister bir seferde alabiliyor. Eğer 10 yıldan önce sistemden çıkarsa yüzde 15 stopaj kesiliyor.
Kişi, fon dağılımını kendi seçebiliyor ve yılda 6 defa değiştirebiliyor. Eğer emeklilik şirketinden memnun değilse her yıl değiştirebiliyor. 

Yeni düzenlemeler kapıda
Başbakan Yardımcısı Ali Babacan, 14 Mart’ta basında yer alan açıklamalarında bireysel emekliliğin uzun vadeli tasarrufların oluşması için ve ülkenin genel tasarruflarının artması için son derece kritik olduğunu belirterek, “Bununla ilgili sistemi tamamen değiştirecek şekilde kararlarımızı aldık. Teknik çalışmalar bittikten sonra bunu da açıklayacağız” demişti. Yeni düzenlemelere ilişkin resmi bir açıklama yok ama sistemin çok daha avantajlı hale getirilmesi bekleniyor. Yapılması beklenen düzenlemelerden biri de stopaj kesintileri ile alakalı. Şu andaki uygulamada kişi eğer sistemden 10 yıldan önce çıkarsa yüzde 15 stopaj kesiliyor. Fakat bu stopaj ana para + getiri üzerinden yani tüm birikim üzerinden kesiliyor. Bu da çok büyük bir kesinti demek. Geçmişte sistemden erken çıkan ve dava açıp, stopajlarını geri almaya başaran kişiler var. Bu konuda da ciddi bir talep olduğu söyleniyor. O nedenle stopaj kesintileri konusunda bir iyileştirme bekleniyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / HÜRRİYET İK

34 yaşında ING Bank’ın Genel Müdürü olan Pınar Abay, vaktinin yüzde 30 ila 50’sini insan kaynaklarına ayırıyor. Abay, işe başladığının ikinci günü şube ziyaretlerine başlamış ve tam 320 şube müdürü ile tanışmış. Özellikle Anadolu’da yaptığı şube ziyaretlerinde onu görenler şaşırıyor. Bu kadar genç, üstelik de kadın olunca, banka müşterileri “genel müdürünüz de gelecekti, ne oldu gelmedi mi?” diye soruyorlarmış. Bölge direktörleri ve şube müdürü adaylarıyla tek tek mülakat yapan, hatta yeni mezunların mülakatlarına da katılan Abay’ın hedefi bankasını  Türkiye’nin en çok çalışılmak istenen kurumu yapmak.

Bilkent Üniversitesi Ekonomi Bölümü’nden yüksek şeref listesinde mezun oldunuz. Sonrasında da McKinsey’de çalışmaya başladınız. Nasıl oldu McKinsey ile tanışmanız?
McKinsey’den Bilkent Üniversitesi’ne sunuma gelmişlerdi. Ben firmayı hiç tanımıyordum ama işletme bölümündeki profesörlerden birinin tavsiyesiyle firmayı araştırdım ve etkilenip başvurumu yaptım. 1.5 yıl kadar İstanbul McKinsey ofisinde danışman olarak çalıştım. Sonra da Amerika ofisine başvurdum. McKinsey’in Silikon Vadisi’nde bir ofisi vardı. O ofise başvurdum ve kabul edildim. Orada çalışırken Harvard’da MBA yaptım. Mezun olduktan sonra finansal kurumların çok güçlü olduğu bir yere geçme düşüncesiyle New York ofisine geçtim.
Hangi bankalara danışmanlık verdiniz?
İsim açıklayamıyorum ama aklınıza gelebilecek dünyanın en büyük, en global bankalarına danışmanlık verdim. 
6 yılın sonunda Türkiye ofisine geri döndünüz, neden?
O dönem Türkiye’ye dönmemi tetikleyen iki şey oldu. Biri; Türk bankacılık sektörü çok gelişiyordu, bahsettiğim yıllar 2005 yılları. O dönemde McKinsey’in diğer ofislerinin müşterileri banka satınalmaları için Türkiye’ye geliyorlardı, Türk olup da bankacılık bilen birisini arıyorlardı. Aynı dönemde benim bir kızım oldu. Eşimle birlikte çocuklarımızı Türkiye’de büyütmeyi istiyorduk, bu iki sebep bir araya gelince güzel bir fısat oldu.
Türkiye’de kaç bankaya danışmanlık vermişsinizdir?
Türkiye’de hemen hemen tüm bankalarla çalışmışımdır. ING de aslında bunlardan bir tanesiydi. Bankayla ilk tanışıklığım ING’nin Oyak Bank’ı satın aldığı dönemde başladı. ING’nin üst yönetimi bir gün bana dönüp, biz burada çok büyüme arzusu içindeyiz, böyle bir görevi sen düşünür müsün diye teklifte bulundu. Burayı çok farklı bir yer yapmak istiyorlardı. Benim bir önceki işim de bu tür değişimleri yönetmek üzerineydi.

Bir banka isterse genel merkeze
uzay üssü kursun başarısı sahadan geçer

Göreve gelir gelmez ilk iş ne yaptınız?
Göreve başladığımda tüm çalışanlara 9.15’te bir mesaj gönderdim, o mesajda da kendi hayellerimi yazmıştım, benim buraya gelirkenki hayalimi, yapmak istediklerimi paylaştım. 2. ya da 3. gününde şube gezmeye başladım. Beni tanısınlar ve saha çalışanlarına ne kadar önem verdiğimi görsünler istedim. Bir banka isterse uzay üssü kursun genel müdürlüğüne, başarılı olmasının yegane yolu sahadaki çalışanlarının başarılı olması. Belki size garip gelebilir ama ben genel müdürlüğümüzdeki grup müdürlerinin çoğuyla şube müdürlerinden sonra tanıştım. 
Müşteri ziyaretlerinde genel müdür olduğunuzu öğrenince şaşıranlar oluyor mu?
Anadoluyu gezerken, “genel müdürünüz de gelecekti, niye gelmedi” diye soran müşterilerimiz oluyor. Ben de “biz başlayalım toplantıya, o arkadan gelecek” diye espiri yapıyorum. Bu tür tepkilere çok alıştım, hem müşteriler hem de öğrenciler şaşırıyor.
Göreve gelir gelmez pek çok üst düzey atama yaptınız. Siz mi buldunuz bu kişileri?
Üst yönetimdekilerin hemen hemen hepsini kendim buldum. Headhunterlar bana biraz kızgın. Daha da değişimler yapıyoruz, şu anda konuştuğumuz esnada bile.
Vaktimin yüzde 30-50’sini insan kaynaklarına ayırıyorum. Gerek bir şubedeki pazarlamacı olsun gerek şube müdürü olsun potansiyeli yüksek olan, hayatta bir şey yapma azmi yüksek olan herkesle bizzat tanışıyorum. Türkiye’de hemen hemen tüm şubeleri ziyaret ettim. 320 şube müdürümüzle tanıştım. O ziyaretlerde gittiğim illerde başka banka şubelerinden kişilerle de tanışıyorum. Çünkü insan kaynakları anlamında kendimizi yenilememiz gerektiğine inanıyorum. Sadece bankamız içinden kişilerle tanışmak değil, banka dışında da kim var, ne yapıyor, potansiyeli yüksek biri mi, biz bankamıza katabilir miyiz, bu anlamda da çok ciddi vakit ayırıyorum. 
Şube ziyaretleri sırasında da atamalar yaptınız sanırım.
Evet. Mesela Doğu Anadolu Bölge Müdürümüzü, Çukurova Bölge Müdürü yaptık. Sadece bölge müdürleri değil, şube müdürleri ile de tek tek ben mülakat yapıyorum. 320 müdürümüzle performans görüşmesi yapıyorum. Bu network içinde benim tüm müdürleri tanımam lazım, ismen, profil özelliklerini, ne yapabileceklerini bilmem lazım. İnsanın vaktinin yüzde 50’si böyle geçiyor. Bankamızdaki MT’lerin hepsi ile tanıştım. Onlarla yemek yiyorum, mutlu olup olmadıklarını soruyorum. İşe alınacak 210 yeni mezunun mülakatlarına girdim, 15’ini ben seçtim. Bizim enerjisi yüksek insanlara ihtiyacımız var, seçerken buna çok dikkat ediyorum. Örneğin şubede gezerken veznedeki çocuğun gözündeki ışıltıdan başarılı olacağını anlıyorsunuz, böyle birisini şimdi bireysel pazarlamaya atadık. Öyle insanların başarılı olmaması imkansız. 
Bankacılıkta merkezle şube arasındaki kopukluktan şikayet edilir hep, siz bunu aşmış gibisiniz?
Biz sahayla iletişimi güçlü bir seviyeye getirmiş konumdayız. Bir şube müdürümüz beni istediği saatte arayabilir. Genel müdürlüğü sahaya indirdik. Genel müdürlük sürekli şube, müşteri ziyaretinde. Sadece pazarlama satış birimleri için değil, tüm birimler için geçerli.   
Kadın çalışanların sayısını arttırmaya dikkat ediyor musunuz?
Özellikle dikkat ediyorum. Kadınların birçoğunun hayatı aile vs gibi sebeplerden dolayı çeşitli seçimlerle geçiyor ve o seçimler içerisinde başarılı olup da potansiyeli olan birisi varsa ben de ekstra olarak destek olmaya çalışıyorum. Çalışanlarımızın yüzde 55’i kadın. Bana verilen kişisel hedefler içinde sadece finansal performans hedefleri yok. Örneğin bana globalden gelen en büyük hedeflerden birisi ING’nin Türkiye’nin en çok çalışılmak istenen kurumu olması. 
Bunun için neler yapıyorsunuz?
Bununla ilgili içeride çok ciddi bir ekibimiz çalışıyor. Biz her şeye bakıyoruz, çalışanlar ne ister, biz üniversitelerde ne yapabiliriz, çalışanları nasıl daha çok mutlu edebiliriz diye. Bunun için işe alım süreçlerimizi nasıl daha iyi yaparız, çalışanlarımıza nasıl daha iyi imkanlar sağlarız, yurtdışındaki olanaklarımızı nasıl değerlendiririz diye çok ciddi çalışıyoruz. ING’nin dünyada 40’ın üzerinde ülkede bankası var. Bizim çeşitli uluslarlarası programlarımız var, bize üniversiteden katılan arkadaşlarımız bu uluslararası programlara dahil olabiliyorlar. Biz her sene aldığımız yeni mezunların bir kısmını uluslarası rotasyon programına tabi tutuyoruz. Türkiye’de işe başlayan bir kişi, İspanya’da, Amsterdam’da, Kanada’da çalışma imkanına sahip. Aynı şekilde orta kademelerdeki yöneticilerin de çeşitli rotasyonlar yapması teşvik ediliyor. Bizim ekibimizden kişiler Avrupa’da ING’lerde çeşitli projelerde görev alıyor. Orada geçici olarak 6 ay 1 sene rotasyonlarda bulunuyorlar ve bu ING içerisinde genel müdüre hedef olarak verilmiş bir şey. Bu da yeni mezunlar ve uluslarası kariyer yapmak isteyenler için inanılmaz güzel bir fırsat.

Yurtdışındaki üniversitelere gidip Türklere ulaşacaklar 
Kariyer günlerine bizzat katılıyorsunuz, değil mi?
Evet, aynı şekilde önümüzdeki dönemde yurtdışında yaşayan ve iyi okullardan mezun olmuş Türkleri, Türkiye’ye nasıl çekeriz, ING’de nasıl fırsatlar yaratırız onun üzerine çalışıyoruz. Şu anda New York’ta çok büyük bir bankada çalışan, çok başarılı bir Türk bankacıyı aramıza katmaya hazırlanıyoruz. Ben de aynı geçmişten geldiğim için yurtdışından Türkiye’ye dönmek isteyen pek çok kişiden CV geliyor bana.  Bunun haricinde biz neden her sene Harvard’a, Stanford’a gitmeyelim, öğrencilerle yemek yemeyelim. Oradaki Türklere nasıl ulaşabiliriz diye çalışıyoruz.
Bu yıl şube açacak mısınız?
10-15 civarında şube açacağız ama biz şube açarak değil diğer kanallarda büyümeyi planlıyoruz. Ticari alanda şube açmaya devam edeceğiz, bireysel bankacılıkta ürünlere yatırım yapıyoruz.

2 çocuk annesi
Pınar Abay, kariyer de yaparım çocuk da diyenlerden. 6 yaşında bir kızı ve 18 aylık bir oğlu olan Abay’a bunun sırrını soruyoruz: “Ben hayatımda hep çok çalıştım, bizim hayat düzenimiz zaten benim çalışma tempomun üzerine kurulmuş bir düzendi. Eşim de bana çok destek oluyor. Birbirimizi dengeleyerek ilerliyoruz, benim evde olmadığım gün o mutlaka evdedir. Böyle bir dengenin yürümesinde insanın eşinin ve ailesinin destek olması çok önemli. Haftasonu tamamen çocuklarla geçiyor. Haftaiçi de 5 gecenin en az 2 gecesi onlar uyumadan evde olmam lazım. Ben olmadığımda da eşimin olması lazım, buna çok dikkat ediyoruz.”

Türkiye’de bankacılık çok ileride
Yurtdışında, yurtiçinde pek çok bankaya danışmanlık verdiniz, bir kıyaslama yapabilir misiniz, sizce Türk bankaları nasıl?
Türkiye’deki bankacılık sistemi bir çok alanda çok gelişmiş, gerek ürünler anlamında gerekse bankacılık teknolojisi anlamında. Diyebilirim ki benim çalıştığım birçok bankadan daha ileride olan bir bankacılık sektörüne sahibiz. Bunun bir nedeni, Türkiye’deki bazı yatırımlar daha geç yapıldı. Türkiye bireysel bankacılığa ilk girdiğinde dünyada bireysel bankacılık zaten vardı, dolayısıyla yurtdışındaki en iyileri aldı Türkiye’deki bankalar ve onun üzerine koydular. O nedenle gelişmişlik düzeyi çok yüksek. Örneğin Avrupa’da biz şube dışı bankacılık, internet bankacılığını konuştuğumuzda birçok Türk bankası geliyor akla. Bunlar güzel şeyler.  Fakat Türk bankacılığı bence globalleşme açısından daha iyi olabilirdi. Bugün baktığınızda birçok Türk bankasının yurtdışında çok da yer almadığını görüyoruz. Türkiye’de çok iyi bankalar biliyorum, Avrupa’da veya çevre ülkelerde çok daha iyi yol kat edebilirlerdi.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

2002 yılında kurulan Özel Sektör Gönüllüler Derneği (ÖSGD), özel sektördeki insan kaynağının becerisini, yetkinliklerini gönüllülük yoluyla topluma aktarabilmeyi, şirketlere gönüllülük kavramını yerleştirmeyi amaçlıyor. Toplam çalışan sayısı 150 bini bulan 64 şirketin üye olduğu ÖSGD’nin, vaktini gönüllülüğe adamış 6 bin aktif üyesi var. ÖSGD Başkanı ve aynı zamanda Borusan Holding CEO’su Agah Uğur ile şirketlerde gönüllülük faaliyetlerini konuştuk. Sosyal sorumluluk ve gönüllülük birbirine karışan kavramlar, arada nasıl bir çizgi var?
Gönüllülük sosyal sorumluluk içerir ama sosyal sorumluluk tamamiyle gönüllülük değildir. En geneline gidersem aslında gönüllülük bir tavır, bir refleks. Gönüllülüğün en dibinde yatan şey aslında o bireylerin içinde zaten var olan duyarlılıklarını aktive etmeleri, harekete geçirmeleri.
Sosyal sorumluluk ise sadece maddi destek vererek de yapılabilir. Örneğin kültür sanat faaliyetlerine destek olabilirsiniz, STK’lara finansal destek verebilirsiniz. Sosyal sorumluluk anlayışını sadece bir sivil toplum kuruluşuna destek vererek icra etmek çok eksik bir anlayış ama maalesef bugün geldiğimiz yerde hala ana temamız bu. 
Şirkette gönüllülüğü teşvik etmek için neler gerekiyor?
Şirketlerin, özel sektörün bu konuda rol almasını çok çok önemsiyorum. Çünkü şirketler genelde iyi iş yapma becerisi ile proje geliştirme, kaynakları harekete geçirme, çok hızlı netice elde etme gibi konularda çok başarılılar. Şirketler çalışanlarına gönüllülük yapmaları için bir iklim yaratmalılar. İlle de şirketin içindeki bir gönüllülük projesinde yer almaktan bahsetmiyorum, kurum ikliminin kişinin gönül verdiği belli bir sivil toplum kuruluşuna zaman ayırmasına destek vermesi, onu yüreklendirmesi lazım. Bunun da kendi başına olması zor. İş dünyası çok hareketli, stresli, dolayısıyla bunun daha sistematik olabilmesi için kurumun kendisinin de projeler gerçekleştirmesi gerekiyor. Liderin vereceği destek çok önemli. Lider, ben kurumumu gönüllülük vasıtasıyla topluma katkı sağlayan bir kurum yapmak istiyorum demeli. 
Sosyal sorumluluk projeleri kimi zaman sırf PR amaçlı yapılıyor, gönüllülükte de böyle bir amaç oluyor mu?
Bunu söylemem çok haksızlık olur çünkü bu kurumların içinde oluyor. Kurumun iç PR için çok iyi ama bunun göze sokulacak şekilde PR haline gelmesi çok kolay değil. 
Kurumlara ve kişilere de kariyer açısından fayda sağlıyor mu gönüllülük faaliyetleri içinde yer almak?
 Kesinlikle, tabii ki kurumlar iyi insanlarla çalışmak, iyi insanları geliştirip lider yapmak istiyorlar. Bunu liderlik açısından hakikaten çok önemli görüyorum. Liderlik vasıfları olan insanların başka alanda kendini gösterebilme becerisi olarak görüyorum. İnisiyatif alma, beraber proje yapabilme, ekip ruhunu, ekip çalışmasını arttırabilmek için son derece önemli çalışanlar açısından.
Ayrıca bireysel gelişimini tamamlamış insanların liderlik görevlerine atanması daha kolay oluyor. Başka bir boyutunu görmüş ve beğenmiş oluyor, o kararı vermek daha kolay oluyor. Bir anda o kişi sizin radarınıza giriyor.
Diğer taraftan toplum arasındaki ilişkiyi güçlendiren bir şey. Bir fabrikanız var diyelim, 120 gönüllünüz günlerce, haftalarca çalışarak o bölgenin, o kasabanın, köyün problemini çözüyor. Bu da müthiş bir toplumsal etki yaratıyor.
Çalışan bağlılığını direkt arttırıyor, çünkü insanlar faydalı olmak için varlar. Faydalı olduğunuzu hissettiğinizde hele de birden fazla kişiye toplumsal bir hedefe faydalı olduğunuzu hissettiğinizde bu çok farklı bir duygu. 
Çalışanlar en çok hangi alanda proje yapıyorlar?
Daha çok eğitim ve çevre. Genelde özel sektör zor konularla uğraşamıyor, politize olmama güdüsü olduğu için. Çünkü özel sektör ticari amaçlı kurulmuş olduğundan herhangi bir politik akıma katılmaması lazım, öyle olduğu zaman daha zor konulara, örneğin şiddetin azaltılması, fakirliğin azaltılması, sokak çocukları vs gibi konulara, içgüdüsel olarak, bilinçsiz olarak uzak durmak istiyor. Bu tür alanlara kaymıyor. Ben Agah olarak, bir vatandaş olarak bunun değişmesini arzu ediyorum çünkü bunlar çok önemli konular. 
Türk şirketlerinin gönüllülük açısından gelmiş oldukları yeri nasıl değerlendiriyorsunuz?
Son 10 yıla bakınca geldiğimiz aşama çok iyi ve hızlı ama bulunduğumuz yer tatminkar değil. Çok çok daha fazla yayılabilir bu. Kültürümüzden kaynaklı. Malesef çevremizde bu bilinci küçük yaştan beri aktarma kültürü yok. Yeni yeni, dünyanın sorunları çok büyüyüp lokal olmaktan global olmaya başladıktan sonra bu bilinç artıyor. Bu bilinci küçük yaşta çocuklara verme bizde daha emekleme aşamasında. Batıda ise bu çok daha gelişmiş. Ama Türk insanının karakterinde hızlı hareket edebilme yeteneği var, bir de son 10 yılda Türkiye daha entegre oldu dünyaya. Ama dünyanın 16. büyük ekonomisinden beklenen gönüllülük hareketi bu mu dediğinizde, çok daha işin başındayız. Yurtdışında üniversitelerde öğrenci kabul ederken bile katıldığı gönülülük faaliyetlerine bakılıyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

 

 Çalışanların en fazla psikolojik desteğe ihtiyaç duydukları alanlar; çocuklar, evlilik, ilişki sorunları, anksiyete, depresyon, iş ve işyeri ile ilgili sorunlar olarak sıralanıyor.  

İş ve işyeri ile ilgili problemler incelendiğinde ise kadınların işe uyum, iş ve özel yaşam dengesinden, erkeklerin ise performans baskısından şikayetçi olduğu ortaya çıkıyor. Hedef baskısından en çok şikayetçi olanlar finans sektörü çalışanları. 
60 bin çalışana psikolojik, hukuki, tıbbi, mali ve genel konularda danışmanlık ve destek veren Avita Çalışan Destek Hizmeti’nin verileri, çalışanların en çok hangi alanlarda desteğe ihtiyacı olduğunu gösteriyor.
Çalışanların başta psikolojik, hukuki, mali, tıbbi olmak üzere her türlü sorununa yardımcı olmak, onlara destek vermek amacıyla bundan 5 yıl önce kurulan Avita Çalışan Destek Hizmeti, o zaman sadece 6 kuruma hizmet veriyordu. (Bkz, Hürriyet İK, 15.07.2007). Şimdi ise 20 şirketten (grup şirketleri dahil 50 şirket) 60 bin çalışana ve onların aileleriyle birlikte 250 bin kişiye telefonda 7/24 destek veriyor. 7 doktor, 9 psikolog, 5 hukuk uzmanı, 3 mali müşavir ve genel çağrıları cevaplamak üzere 20 çalışanı bulunan Avita’ya ayda 2 bin çağrı geliyor. Bundan 5 yıl önce şirketler bu hizmeti almaya çekiniyordu, rakipte yoksa bizde neden olsun diyorlardı ama şu anda gelinen nokta bu hizmeti talep eden şirketlerin sayısı hızla artmış ve Avita’nın elinde de çalışanların en çok ne için aradıklarına dair ciddi bir data oluşmuş.
Avita’nın verilerine göre 2011’de toplam 21.774 dosya açılmış, toplam 137.612 çağrı gelmiş. Bir kişi birden fazla defa aradığı için dosya sayısı ve gelen çağrı sayısı farklılık gösteriyor.
Geçen yılın verilerine göre gelen çağrıların konulara göre dağılımı şöyle;
–  yüzde 28.32 genel arama (rezervasyon, ulaşım bilgileri, önemli numalar vs.)
–  yüzde 25.98 tıbbi bilgiler,
–  yüzde 24.21 hukuki bilgiler,
–  yüzde 16.16 psikolojik bilgiler,
–  yüzde 5.33 mali bilgiler,
Bu dağılım açılan dosya sayısı üzerinden yapıldı. Psikoloji o yüzden az gibi görünüyor, çünkü bir dosya 1.4 çağrıda kapanırken, piskolojik destek de bu sayı 4’e-5’e çıkıyor. Yani açılan bir dosya 4-5 aramadan sonra kapanıyor. Yoksa bakılan ve yönetilen tüm çağrıların yüzde 50’sini psikolojik destek çağrıları oluşturuyor.

En çok çocuklar için arıyorlar
Psikolojik danışmanlık için gelen aramaların dağılımı ise şöyle;
 – yüzde 12.06’sı çocuklarla ilgili
 – yüzde 7.76’sı evlilik
 – yüzde 6.86’sı ilişki sorunları
 – yüzde 6.78’i anksiyete bozukluğu
 – yüzde 6.35’i depresif belirtiler
 – yüzde 5.97’si okulla ilişkili sorunlar (kreş/yuva)
 – yüzde 4.09’u iş ve işyeri ile ilgili sorunlar
 – yüzde 3.41’i ergenlik dönemi sorunları
 – yüzde 3.11’i gelişim problemleri
 – yüzde 2.86’sı boşanma süreci
Psikoloji departmanına gelen aramalar, kadın-erkek diye ayrıldığında erkekler daha çok çocuklar, okul ve ergenlik dönemine ilişkin konular için danışmanlık alırken, kadınlar daha çok evlilik, çocuklarla ilişkili konular, anksiyete bozukluğu, iş ve işyeri ile ilgili konularda danışmanlık alıyor.
Çocuğun okula gitmek istememesi, boşanma sürecinin çocuğa nasıl yansıyacağı en sık gelen sorulardan.

Erkekler iş kaybetme korkusuyla arıyor
İş hayatıyla bağlantılı olarak gelen çağrılar genellikle hedef baskısı, iletişim sorunları ve iş-kariyer dengesi üzerine oluyor. İşle alakalı gelen aramalarda kadınların daha çok uyum sorunlarından, erkeklerin ise performans kaygısından yakındıklarını söyleyen endüstri psikoloğu Gözde Özbek, “Yani iş kaybetme korkusuyla erkekler daha çok arıyor. Erkekler kendisi için bir konuda arıyorsa gerçekten ihtiyaç duyduğu ve çözemeyeceği konularda arıyor. Kadınlar ne yapabilirim, nasıl uyabilirim diye arıyor. Bir erkek, işe uyum sorunum var diye aramazken kadınlar çok rahat arayabilir. Kadınlar bir de iş ve özel yaşam dengesi için arıyorlar” diyor.
Avita Psikolojik Destek Birimi Danışmanı Prof. Dr. Hakan Yöney, mevsimsel depresyon nedeniyle de çalışanlar tarafından çok arama yapıldığını söylüyor: “Özellikle ekim ayında mevsimsel depresyonla ilgili çok arama geliyor. İşe gitmek istememe, işten erken kaçma gibi problemlerle karşılaşıyoruz.”
Bir diğer arama nedeni de yöneticiden şikayet etmek için arayanlar, fakat eğer sorun insan kaynakları ile ilgiliyse kurum içindeki sorunlar insan kaynaklarına iletiliyor. Yöney, bazen de yöneticilerin çalışanları Avita’ya yönlendirdiklerini söylüyor: “Çalışan, müdürüne açılmış oluyor, müdürü de Avita var orayı ara diyor.”

Mutsuz çalışanlar bizi arasın
Avita, yöneticilere mutsuz çalışanlarını kendilerine yönlendirmelerini tavsiye ediyor. Avita Çalışan Destek Hizmeti Genel Müdürü Dr. Selçuk Tiftik, yöneticilere şunu tavsiye ediyor: “Siz psikolog değilsiniz çalışanı anlamaya çalışmayın, performansında bir farklılık varsa, farklı davranışlar sergiliyorsa o zaman bizi arasın.”
Psikoloji departmanına gelen çağrılar bir kayıt altına alınıyor, klinik psikologdan endüstri psikoloğuna yönlendiriliyor ve tüm aramaların istatistikleri, dağılımları kurumlara gidiyor. Genel olarak kurumda çalışanların nabzını tutması açısından çok değerli bilgiler içeren bu verilerle kuruma da öneriler  verilebiliyorlar. 
Çok önemsiz gibi görünen bir konunun aslında çalışanın performansına etkisinin çok büyük olduğunun altını çizen Gözde Özbek, “Çocuklarla ilgili sorunlar geliyor, çok önemli değil gibi görünüyor, yönetici için önemli değil ama çalışan için çok önemli, bu da onun iş hayatını ve günün sonunda performansını etkiliyor. Çocuğun kreş sorunu yönetici için önemli olmayabilir ama bu çalışanı, dolayısıyla performansı etkiliyor. Doğrudan değil, dolaylı etkiliyor” diyor. 
Prof. Dr. Hakan Yöney; “Çalışanıma nasıl destek olabilirim sorusunu artık herkes soruyor. Bu soruya yanıt ararken, eğer çalışanlarının çocuklarıyla ilgili bir sorunları varsa, o zaman onunla ilgili bir şey yapmalılar, mesela esnek çalışma saatlerini hayata geçirebilirler. Gelen çağrıları analiz ederek, uyguladıkları politakaların çalışanlar üzerinde nasıl etki yarattığına ilişkin geri bilidim alabilirler” diyor.

Boşanma bir numaralı konu
Hukuki konularda ise kadınlar daha çok; boşanma (yüzde 41), iş hukuku (yüzde 36) ve tüketici hakları konusundan bilgi alırken, erkekler daha çok iş hukuku (yüzde 42), tüketici hakları (yüzde 30) ve boşanma (yüzde 27) konularında danışmanlık alıyorlar.  
Boşanırsam çocuk kimde kalır? Mal paylaşımı nasıl yapılır? Babamdan miras tarla kaldı ne yapmalıyım? Tazminatım ne kadar? İznimi kaça bölebilirim? Ücretsiz izin kullanabilir miyim? Şirket birleşiyor peki şimdi bana ne olacak? Kiracı kirayı ödemiyor? gibi sorular geliyor.
Ayrıca yeni bir yasa, yönetmelik veya karar açıklandığında gelen aramaların ciddi bir kısmı o konuyla alakalı oluyor. Mesela Torba Yasa’nın konuşulduğu dönemde gelen aramaların ciddi bir kısmını bu oluşturmuş. Avukat Melike Tiftik, “Senelik banka aidatı ya da telekom sabit ücretleri gibi tüketici haklarına yönelik sorular da geliyor. Bunlar küçücük konular gibi görünse de insanı huzursuz ediyor” diyor. 

Sağlıkta en çok çocuklar için arıyorlar
Tıbbi danışmanlıkta en çok çocuk hastalıkları ile ilgili konularda çağrı geliyor. Bunun haricinde pil yuttum şimdi ne yapacağım, dizim ağrıyor hangi doktora gitmem gerek gibi sorular da geliyor. Çocuk doktoru Dr. Serdar Fırat; telefonda yapılan tıbbi danışmanlığın kesinlikle teşhis, tedavi amaçlı olmadığının, tamamen genel bir bilgi vermeye yönelik olduğunun altını çiziyor. Fırat, “Farz edelim gecenin bir vakti çocuğu düşmüş ya da ilaç yutmuş bir kişi ne yapayım, nelere dikkat edeyim diye arıyor. Mevcut doktoruna ulaşamıyor ve bu onun için gerçekten bulunmaz bir fırsat. Her yer İstanbul gibi değil, sağlık hizmetlerine ulaşma imkanı kolay değil. Anadolu’nun ücra bir köşesinde bir bilgiye ulaşma şansı o kadar da kolay olmuyor. Arayanlar ‘gerçekten durum acil midir, bu bir problem teşkil eder mi etmez mi’ siz aklıma geldiniz diyor. Öyle bir hastamız da oldu, sürekli ateş problemi ile arayan bir hastamızı düzgün bir şekilde yönlendirdik ve çocuğunun menenjit olduğu ortaya çıktı” diyor.  
Selçuk Tiftik, “Sağlık sisteminde özel hekimlik yavaş yavaş kayboluyor, herkes hastanelere yönlendiriliyor. Eskiden özel hekimlerini istedikleri zaman arayıp sorarlardı, şimdi doktorun telefonunu alıp, arasanız da doktor sizi hatırlamayabiliyor. Şimdi 24 saat arayabildikleri kadın doktoru, çocuk doktoru, genel cerrahi, kulak-burun-boğaz doktoru var. Arayıp istedikleri zaman doktorla görüşme imkanı oluyor.” 

Ayda 2 bin çağrıya cevap veriyorlar
Avita Çalışan Destek Hizmeti, çalışanların psikolojik, hukuki, tıbbi ve her türlü genel sorununa telefonla 7/24 cevap veriyor. Bir çağrı merkezi gibi çalışan Avita’da 7 doktor, 9 psikolog, 5 hukuk uzmanı, 3 mali müşavir ve genel çağrılar için 20 çalışan ayda 2 bin çağrıya cevap veriyor. Bugün 20 şirkette, grup şirketleri dahil 50 şirkette, 60 bin çalışan bu hizmetten yararlanabiliyor. Arayan kişiler hiç bir şekilde isimlerini belirtmek zorunda olmadan her türlü sorunlarını paylaşıyorlar.
Finans sektörü hedef baskısından psikologlara yöneliyor
Avita, grup şirketleri dahil 50 kadar şirkete hizmet veriyor. Bu şirketler arasında finans ciddi yer kaplıyor, çünkü 3 büyük banka ve iştiraklerine hizmet veren Avita’nın finans sektöründen 40 bin üyesi var. O nedenle sektörel veriler finans ve diğerleri diye ayrılıyor. Finans çalışanları ağırlıklı olarak tıp, hukuki ve psikolojiden daha yüksek oranda yararlanırken, diğerleri daha çok genel bilgiyi kullanıyor.
Avita’nın uzman psikologları finans sektörünün yoğun olarak psikolojik destek talep etmesini stresli iş ortamına, yoğun rekabete, hedef baskısına ve performans kaygılarına bağlıyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / HÜRRİYET İK