Eylül, 2012 için arşiv

Türkler kendine benzeyeni sever

Yayınlandı: Eylül 25, 2012 / Yazılar
İnsanoğlu kendi gibi olanı sever. Kendimize benzeyenlere, bizimle aynı kökenden, aynı kültürden, aynı cinsiyetten hatta aynı şehirden gelenlere karşı bir sempati besleriz. Bu eğilime İngilizce’de homophily adı veriliyor, yani “benzer olanı sevme”. Türkçe’de henüz oturmuş bir karşılığı yok ama iş dünyasında oldukça yaygın. Şimdi sosyal medya da işyerlerinde homophily’i körüklüyor. Yöneticiler sosyal medyada kimin nelerden hoşlandığını, hangi gruplara üye olduğunu görüp o kişilere yakınlık duyabiliyorlar ki bu da işe alımlara, terfilere yansıyor. Bunun en büyük tehlikesi bir şirkette verimliliği, yaratıcılığı engellemesi ve adalet duygusunu zedelemesi.

Homophily yani benzer olanı, kendine benzeyeni sevme, Türk iş dünyasında çok yaygın. Aynı görüşten, aynı kökenden, aynı cinsten, aynı okuldan hatta aynı şehirden gelen kişileri kayırıyoruz; bu kişileri işe alımdan terfiye birçok süreçte öncelik tanıyoruz. Kendine benzer olanı sevme başlangıçta kolay iletişim kurmayı sağlıyor gibi gözükse de esasında çok sesliliği bastırıyor. Bir işyerinde çalışan herkesi tek tipleştiriyor, yaratıcılığa, farklı görüşlere ket vuruyor, fırsat eşitliğini ortadan kaldırıyor. Bir yöneticinin bölümünü sürekli kendi gibi kişilerle doldurması o ekibin etkinliğini azaltıyor. Tabii burada kendine benzer olanı işe almadan kasıt, işin gerektiği kişilik özellikleri ve yetkinlikleri aramak değil, ki bu son derece normal ve doğrusu da bu, hep aynı tip, kendi gibi olan kişileri işe almak.
Kendine benzer olanı sevme kavram olarak yeni olsa da zaten bizim kültürümüzde olan bir şey ve şirketlerde son derece yaygın. Tüm insan kaynakları uzmanları da bu konuda hemfikir. 20 yıldır insan kaynakları dünyasının içinde olan Doğan Holding İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı Binnur Zaimler, “Sistemleri kuvvetli şirketler bunu engellemeye çalışsa da, hepimiz Türk’üz ve Türkler’in geninde homophily ruhu var. Düşünülenin tam aksine, patronların tarafsız olduğunu, daha çok profesyonel yöneticilerin  homophily eğilimi taşıdıklarını gözlemlemişimdir. Çünkü patronlar, işlerin en uygun şekilde yapılmasına öncelik verirler. Oysa, kendi okulundan mezunlara daha sıcak bakmayı övgüyle anlatan çok profesyonel yönetici var. Özellikle mühendislerde, sanayi şirketlerinde bu daha tipik. Bir otomotiv firmasında, İstanbul Erkek sonrası İTÜ Endüstri mezunu koca bir kalite kontrol departmanı çıkabilir karşınıza mesela. İşin komiği bir anda pazarlama departmanına da geçebilirler beraberce. Hesap uzmanları ve yabancı denetim firmaları mezunları da gruplaşmaya çok açıklar” diyerek özetliyor homophily’nin Türk iş dünyasında ne kadar yaygın olduğunu.

Açık pozisyon yoksa danışman diye alınıyor
Türk iş dünyasında hemşehrilerin kayrılması da homophily’nin güzel bir  örneği. Öyle işyerleri var ki çalışanların ciddi bir yüzdesini veya bazı departmanlarının tamamını hemşehriler oluşturuyor. Zaimler, o şirketlerden nitelikli insan kaynakları profesyonelleri olarak uzak durduklarını söylüyor: “Çünkü o hemşehrilerin tüm kuralları delmesi, istisnalar yaratması, üstelik de diğerlerinden daha geniş imkanlara sahip olmalarına şaşırmıyoruz. Kurumsal düzen deliniyor. Bu durumda hemşehri olmayan diğer küsmüş kesiminden performans beklemek zorlaşıyor. Ayrıldıklarında ise ‘işte, yabancı adama güvenilmez, bizi terkeder, ama hemşehri kalır’ deniyor. Bu konuda kitap yazacak meslektaşlarım var. Bu sadece patron şirketlerinde olmuyor. Bir şirkete yeni atanan genel müdürün tanıdık, akraba ve özellikle eski iş arkadaşlarını organizasyona monte ettiğini de görüyoruz. Bazen açık pozisyon yoksa, ‘danışman’ gibi yeni görevler açılıyor. Bu durum, şirket içinde İK tarafından çalışanlara tabii ki tam açıklanamıyor.”

Ne kadar kanıksandığını hepimiz göreceğiz
Aslına bakarsanız kişinin kendine benzer olanı sevmesi son derece normal. Celal Bayar Üniversitesi Tıp Fakültesi Psikiyatri Anabilim Dalı’ndan Prof. Dr. Erol Özmen, her türlü kişilerarası ilişkide kendisine benzeyen birisini tercih etmesinin insanoğlunun en önemli özelliklerinden biri olduğunu söylüyor: “Nitekim hem günlük yaşamda hem bilimsel araştırmalarda insanların benzer etnik yapı ve sosyal sınıfa mensup, davranış kalıpları, dini inanışları, gelenek ve görenekleri benzeyen kişilerle daha fazla ilişki ve yakınlık kurma eğiliminde olduğu görülüyor. Farklı olana her zaman kuşkuyla bakmıştır insanoğlu. Kendinden uzak tutmuş, olumsuz tutumlar ve önyargılar geliştirmiş, onlarla mümkün olduğunca bir arada bulunmak istememiştir. Hepimiz bildiğimiz, tanıdığımız ve kendimize bir kötülüğün gelmeyeceğinden emin olduğumuz insanların yanında kendimizi daha rahat hissederiz. Çok çeşitli önyargılarımızın olduğu insanları kendimizden uzak tutmaya çalışır, zorunlu olarak bir arada bulunduğumuz ortamlarda ise tedirgin oluruz.”
Yakın ilişkilerde ve kişilerarası ilişkilerde daha belirgin olarak gözlenen bu eğilim, iş ortamlarına da yansıyor. Kendine benzeyen biriyle çalışmak her şeyin kontrol altında olacağı düşüncesi yaratıyor.
Fakat iş yaşamında cinsiyet, etnik köken, dini inanış, siyasi görüş ya da sosyal statü açısından benzer olan ile birlikte çalışmayı tercih etmek, diğer bir deyişle ayrımcılık yapmak hiçbir zaman o kuruluşa ya da topluma fayda getirmiyor. İş yaşamı açısından asıl önemli olanın temel kişilik yapıları değil işin gerektirdiği kişilik özellikleri olduğu unutulmamalı. Önemli olan size benzemeyen insanlarla uyum yaratabilmek. Özellikle yaratıcılık gerektiren iş ortamlarında farklılıklar ve farklılıklardaki uyum daha da önemli. Mesela bir şirkette herkes aşırı detaycı ve çok fazla ince eleyip sık dokuyan kişilik tipleri ise o şirkette hızlı aksiyona geçmeyi gerektiren durumlarda sıkıntı yaşanabilir.
Prof. Dr. Özmen, nedeni ne olursa olsun iş yaşamının gerektirdiği nitelikleri yeterince dikkate almadan kendimize benzeyen kişilere kariyer yollarının açılmasının iş barışını ve huzurunu bozacağını söylüyor: “Yükselmek için nitelikten çok başka bazı özelliklere (aynı etnik köken, siyasi görüş ya da dini inanış) bakılması yapay ve sahte davranışların artmasına, toplumsal ahlakın giderek çökmesine neden oluyor. Ne yazık ki başta üniversiteler olmak üzere ülkemizde bunun birçok örneği bulunuyor. Mobbing kavramının bilinir olmaya başlaması ile birlikte birçok kişinin aslında bir mobbing mağduru olduğunu öğrenmesine benzer biçimde homophily kavramı da bilinir hale geldikçe ülkemizde homophily’nin ne kadar yaygın olduğunun (hatta kanıksandığının) daha net olarak görüleceğini düşünüyorum.” 

Sosyal medya işveren için kaynak oluyor
Son dönemde sosyal medya da iş dünyasında homophily’i körükledi. (BKZ Hürriyet İK 29 Temmuz 2012, ‘CV’ye, üniversiteye güvenme dönemi bitti’) Sosyal medyada kendine benzeyen kişiler bir araya geliyor. Aynı okuldan, aynı işyerlerinden, aynı görüşten kişiler sosyal medyada bir araya geliyor ve insanlar bu mecralarda birbirlerinin kılık-kıyafetini inceliyor, resimlerini beğeniyor (like), bu da kendine benzer olanı arayan işveren için bir kaynak oluşturuyor. 
Üst düzey yönetici araştırma şirketi Stanton Chase Türkiye Kurucu Ortağı Çağrı Alkaya, sosyal medyanın yarattığı şeffaflığın homophily’i arttırdığını ve diversity (çeşitlilik) konusunda da aslında olumsuz etki yarattığını söylüyor: “Facebook’dan kişinin rengini, görünüşünü, giyim tarzını, inancını, rengini görebiliyorsunuz, yurtdışında bunun ayrımcılık sebebi olduğu yönünde çeşitli iddialar var.”

Twitter şimdilik demokratik
Binnur Zaimler, bu anlamda Twitter’ın daha demokratik olduğunu düşünüyor: “LinkedIn gibi iş dünyasına yönelik sosyal paylaşım siteleri başta olmak üzere, Facebook ve diğerlerinde size okul, iş deneyimi, yaş, medeni hal ve diğer ilgi alanlarınız konusunda pek çok bilgi soruluyor. Hepimiz orada etiketleniyoruz. Küçük gruplara ait oluyoruz. Bu bilgilere göre de benzer kişilerle tanışma fırsatınız oluyor. Yine bu şekilde veritabanlarından taranıp, buna göre görüşmelere bile çağırılıyorsunuz. Türkiye’de etiketler ve aldığımız puanlar maalesef asıl istediğimiz hayatı gölgeliyor. Toplumsal kalıpların içinde bir yerler edinmeye çalışılıyor. Twitter ise tam tersi. Tüm kesimleri ve görüşleri kucakladığını görüyorum. Orada kimliğiniz olmadan sadece görüşünüz, yazdıklarınız sizi yansıtıyor. Kimsenin apoleti yok, eğer yazılarınız beğenilmezse isterseniz genel müdür olun, kimse sizi takip etmez. Demokratik bir yer şimdilik.”

İK’nın yüksek devir oranının sebebi homophily
Homophily’i engellemede insan kaynaklarına çok iş düşüyor. İnsan kaynaklarının en başta homophily’e karşı tüm yöneticileri ve çalışanları bilgilendirmesi gerekiyor. Microsoft İnsan Kaynakları’ndan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam, İK’nın çalışanlardan gelen ‘kendine benzeri alma’ taleplerinde dengeleyici bir rol üstlenmesi gerektiğine inandığını söylüyor: “Çeşitlilik politikasının tüm çalışanlar tarafından anlaşılması ve içselleştirilmesinde sadece insan kaynaklarının değil şirket üst yönetiminin de rol almasının kritik olduğunu düşünüyorum. Çalışanlar çeşitlilik konusundaki uygulamaları gördükçe ve çeşitlilik kurum kültürünün bir parçası haline geldikçe, homophily azalacaktır.”
Fakat insan kaynaklarının bu konuda üst düzey yöneticilerle uzlaşması her zaman kolay olmuyor, özellikle de küçük işletmelerde. Binnur Zaimler, diğer çalışanlar adına adaletsiz uygulamalara direnç göstermenin insan kaynaklarının esas görevi olduğunu ve homophily nedeniyle bazı şirketlerde İK yöneticilerinin 2 yılda bir değiştiğini söylüyor. Homophily’i önlemek için en etkin yolun değerleme merkezinden geçtiğini söylüyor.
İnsan kaynakları uzmanları homophily’nin engellenmesi için yöneticilerin bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi konusunda hemfikirler ama bunu başarmak göründüğü kadar kolay değil. Prof. Dr. Özmen, toplumun dokusuna işlenmiş bir yaklaşımı değiştirmenin kolay olmadığının, o nedenle sabırlı bir çaba gösterilmesi gerektiğinin altını çiziyor: “İş dünyasını tüm toplumdan soyutlayarak düşünmek mümkün değildir. Kolayca kutuplaşma eğiliminde olan, kendinden olanı kayırmanın ve gücü elinde tutanın istediğini yapmasının doğal karşılandığı toplumlarda homophily kolayca yeşermektedir. Bu tür özellikleri olan toplumlarda her kademede çalışan, her türlü yönetici ve insan kaynakları departmanının tüm çalışanları, fırsatını bulduğunda birilerini (hemşehri, tanıdık vs) kayırmaktadır.”
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 23 Eylül 2012

Reklamlar

İş hayatında 15 yıl menopozla geçiyor

Yayınlandı: Eylül 5, 2012 / Yazılar

Sıcak basmaları, sinirlilik, kendini değersiz görme… Menopozun yarattığı etkilerden sadece birkaçı. Türkiye’de uzayan emeklilik yaşı da düşünüldüğünde iş hayatında neredeyse 15 yıl menopozun sebep olduğu sıkıntılarla geçiyor. Toplumda ve şirketlerde menopoz hakkında bir bilinç olmadığından, kadınlar dertlerini nasıl ve kime anlatacaklarını bilmiyorlar. Hatta emekli olmaya ya da daha alt seviyede çalışmaya bile razı oluyorlar.

“B.K. büyük bir şirketin 22 yıl yönetici asistanlığını yaptı. Çalıştığı holdingde başından beri performansı ile övgü toplamış bir sekreterken 44 yaşına geldiğinde ateş basmaları, uykusuzluk ve konsantrasyon bozukluğu başladı. Adetleri eskiden 30 günde birçok düzenli olarak gelirken son 7 aydır 20-21 günde bir adet görmeye başladı. Sık sık masasını terk edip tuvalete giderek çamaşır ve ped değiştirme ihtiyacı ve plazada açılmayan camlar nedeniyle bazen ofisi yardımcı personele bırakıp aşağıya bahçeye inme ihtiyacı doğunca bazı telefon çağrılarını kaçırmaya ve bazı randevu isteklerini unutmaya başladı. Patron daha genç birini asistan olarak almak istediğini belirtince emeklilik süresi henüz dolmayan B.K. daha hafif ama daha az gelirli bir pozisyona geçmek için dilekçe verdi. Şimdi ise bu gelir düşüşü ve kaybettiği pozisyon nedeniyle çok mutsuz.”
B.K., Prof. Dr. Tansu Küçük’ün menopoza girmiş ve bunun sıkıntısını ne yazık ki iş hayatında da görmüş hastalarından sadece biri.
Şu ana kadar 9 kuruma jinekoloji, kadın sağlığı konusunda eğitim ve seminerler veren Prof. Dr. Küçük’e şirketler, kadın çalışanlarının performans düşüklüğü nedeniyle talep de bulunuyor. Prof. Dr. Küçük, kadınlarda görülen bu performans düşüklüğünün en büyük sebebinin menopoz olduğunu söylüyor.
Nottingham Üniversitesi’nin 941 kadın polis üzerinde yaptığı araştırma da menopoz değişikliklerinin kadın çalışanlarının verimliliğini düşürdüğünü doğruluyor. Araştırmada kadınların büyük çoğunluğu yorgunluk ve uykusuzluğun, ikinci sırada da fiziksel kapasite yetersizliğinin, konsantrasyon bozukluğunun, depresyonun ve unutkanlığın iş performanslarını etkilediğini bildiriyorlar. O nedenle şirketlerde performansı artırıcı tedbirlere gerek var. 

Türkiye’de ortalama menopoz yaşı 47.5
Menopoz tıbbi lisanda son adet kanamasına karşılık geliyor ama bu dönemdeki geniş zaman dilimine menopoz deniyor. Menopozun ortalama yaşı dünyada 51 yaş iken Türkiye’de 47.5 yaş. Türkiye’de kadınlarda emekliliğin 55 yaş civarı olduğu düşünülürse kadınların iş hayatındaki son 8 yılı menopoz sonrası, menopoz öncesi dönemin 40’lı yaşlarda başladığı düşünülürse son 15 yıl menopozun verdiği yakınmalarla geçiyor. Menapozun kadınlar üzerinde hem fizyolojik hem psikolojik pek çok etkisi var. Menopoza doğru yaklaştıkça, önce adet kanamaları sıklaşmaya başlıyor. Sık adet görmek daha sık adet öncesi gerginlik yaşamayı, daha sık ağrı hissetmeyi ve daha sık tuvalete gitmeyi beraberinde getiriyor. Sıcak basmaları nedeniyle kadınlar dışarı, serin yerlere çıkma ihtiyacı duyuyor. Bu tür ara vermeler, hatta sık sık tuvalete bile gitmeler bazı işyerlerinde sorun olabiliyor; örneğin bir çağrı merkezi görevlisi ya da santral operatörünün sık tuvalet ihtiyacı sorun haline gelebiliyor. Konsantrasyon bozuklukları, hafıza kayıpları da işte performansı olumsuz etkiliyor.
Menopoz, hayata bağlılığın azalması, dalgınlık, cinsel isteksizlik, ağlama atakları, uyku bozuklukları gibi etkileri de oluyor.
Tüm fiziksel ve psikolojik değişiklikler kadının iş hayatındaki performansını da belirgin derecede azaltıyor. Bu durumda hem kadın, hem işyeri, hem de beraberinde çalışanlar bundan etkileniyor.
Prof. Dr. Tansu Küçük, “40 yaş ve üstündeki kadınlar iş yaşamında üst pozisyonlara yükselmiş ve sorumlulukları ve görevleri artmış oluyor. Bu zaman dilimindeki sorunlarla ise hem kadının kendisi hem de işyeri bir bedel ödüyor. Bu bedel çoğunlukla da daha alt kademedeki çalışanlar tarafından ödeniyor. Yönetici konumundaki kadın ise toplantılara ara verip kanama nedeniyle tuvalette ped değiştirmeye ya da sıcak basması nedeniyle hava almaya çıkması, konuşmanın sonunda başını unutması, toplantı sırasında uyuyakalması gibi sıkıntılar yaşıyor” diyor.

En büyük sıkıntı ateş basmaları
51 yaşında reklamcılık alanında çalışan A.S. yaşadıklarını şöyle anlatıyor: “Çok terliyorum, iç çamaşırıma kadar ıslanıyorum, bir ateş basıyor, bir üşüyorum, işe giderken ne giyeceğimi bilemiyorum. Bu en büyük sıkıntım. Sık sık ateş basmalarım oluyor, bunu ofis ortamında kime, nasıl açıklayacağımı bilemiyorum. Bu hormanal birşey ve ben artık hormonal hastalıkları olanları daha iyi anlıyorum. Menopoz konusunda toplumda bilinç yok, ofistekiler de bilmiyor. Kalkıp gezmek istiyorum, nefes almak istiyorum, bazen yakınımda hiç kimseyi istemiyorum ama karşımdakine ne diyeceğimi bilmiyorum.” 
52 yaşındaki E.T. ise sıcak basmaları nedeniyle elinde yelpazeyle dolaşmak zorunda kalmış, bu duruma dair etrafında yapılan şakalardan ise artık bıkmış.

İş arkadaşlarının gözünde kendini değersiz görüyor
Bilinçsizlik ve kadınların dertlerini kimseye söyleyememeleri nedeniyle menopoza giren kadınların çalışma hayatı kabusa dönebiliyor. Türkiye’de emeklilik yaşı da arttığından menopozlu çalışma yılları uzuyor. Önceden durum çok dayanılmaz bir hale gelince kadınlar emekli olurken şimdi uzayan emeklilik sebebiyle 55 yaşına kadar beklemek durumundalar. Fakat çok canına tak eden ne yazık ki emekliliğini de beklemiyor. Bu da şirketler için büyük kayıp, çünkü yıllarca çalışmış, deneyim edinmiş bir kadın en verimli çağında emekliliği ya da daha alt bir pozisyonu düşünüyor olabiliyor.
Bunun önüne geçmek için yapılması gereken en önemli şey kadınlara destek olmak, bu konuda herkesde bir bilinç yaratmak, konuyu tabu olmaktan çıkarmak. Yine Nottingham Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre menopoz pek çok işyerinde tabu kabul ediliyor ve bu kadınların menopozun getirdiği septomlarla baş etmeleri için daha çok desteğe ihtiyaç duymalarına neden oluyor. Menopoza giren kadınlar iş performanslarının düştüğünü ve menopozun müdürlerin ve iş arkadaşlarının gözünde onları daha az yetenekli gösterdiğini düşünüyor. 
Nottingham Üniversitesi’nden Prof. Amanda Griffiths’in farklı mesleklerde 900 kadınla görüşerek yaptığı araştırmada kadınlar daha fazla tavsiyeye ve desteğe ihtiyaçları olduğunu hissediyorlar. Araştırma sonuçlarına göre yöneticilerinden ve iş arkadaşlarından önemli ölçüde anlayış ve yardım gören kadınlar için bunun değeri paha biçilemez.

Şirketlere de iş düşüyor
İşyerlerinin de menopoz yakınması olanlar için bazı önlemler almaları gerektiğini söyleyen Prof. Dr. Küçük, bu önlemleri şöyle sıralıyor: 
– Daha iyi havalandırma için açık alanlar yaratılmalı,
-Soğutma için etkin bir klima sistemi bulunmalı,
– Soğuk su alınabilecek sebiller konulmalı,
– Kısa süreli molalar verilmesine olanak sağlanmalı,
– Terleyen kadınların üstlerini değiştirebilecekleri duş ve kabinler sağlanmalı, 
– Zorunlu kıyafet uygulaması esnetilebilmeli,
– Çalışma saatlerine esneklik getirilmeli, bazı günler evden çalışılabilme imkanı tanınmalı,
– Mümkünse spor tesislerinden yararlanılmalı,
– Yemekhane menüsünde antioksidan özellikli besinlerin olmalı,
– İşyerindeki yöneticiler de personelin yaşayabileceği bu sorun hakkında bilgilendirilmeli
– Menopoz dönemine yaklaşan ve giren kadınlara yönelik seminerler düzenlenmeli, bilgi ve farkındalık artırılmalı.

Menopozun beraberinde getirdiği sıkıntılar
Prof. Dr. Tansu Küçük, yıllar boyunca kanda dolaşan ve vücudun her hücresine giden kadınlık hormonu menopoz ile birlikte sahneden çekildiğinde birçok değişikliğin ortaya çıktığını, menopoza yaklaşırken başlayan bu sıkıntılı değişimlerin menopoz ile birlikte iyice belirginleştiğini söylüyor ve bu değişiklikleri şu şekilde sıralıyor:
Sıcak basması “Flushing”: Beynin hipotalamus denen kısmı yanlışlıkla kadının sıcak olduğunu algılar ve ısıyı düşürebilmek için derideki damarları genişletir. Yüzde ve boyunda kızarma olur, terleme ve çarpıntı hissedilir. Bunu bir ürperme izler. 3-5 yılda azalarak kaybolur.
Genital değişiklikler: Vajende kuruluk, sık vajinal enfeksiyonlar, genital bölge kıllarda seyrekleşme, vajen daralması ve kısalması, cinsel ilişkide ağrı, kanama. Sık idrar ihtiyacı, acilen idrar ihtiyacı ve öksürük-gülme gibi durumlarda idrar kaçırma.
Cinsel istek kaybı: Bunun birçok nedeni vardır. Bunlar arasında vajen kuruluğu, ovaryan androjen azalması, birlikte bulunabilen diabet gibi sistemik hastalıklar, vücut şekli değişimleri ve kadının kendini beğenmemesi, idrar kaçırma, uyku bozukluğu, depresyon ve eş ile ilişkideki sosyal sorunlardır.
Çeşitli nedenlerle kilo artışı: Hareket azalması, erkek tipi yağ dağılımı (aynı kiloda olunsa bile elbise bedeni değişir), kas erimesi ve yağ oranı artışı.
Deri ve ekerindeki değişiklikler: Buruşma, sarkma, lekelenme, kuruma, saçlarda kuruma ve seyrekleşme, erkek tipi kıllanma (üst dudak, çene), tırnaklarda zayıflama, kırılma, çizgilenme.
Kalp damar hastalıkları sıklığında artış: Koroner damar hastalıkları, felç, hipertansiyon, dolaşım bozuklukları ile oluşan organ hasarları.
Kemik erimesi – Osteoporoz: Daha uzun vadede çıkan ama menopoz öncesi kemik sağlığı iyi olmayanlarda erken görülen bir sorundur. Omurga kırıkları felce, bacak kırıkları ve operasyonları ise yağ embolisi ile hastanın ölümüne kadar gidebilen sorunlara neden olur.
Psikolojik sorunlar ortaya çıkar ve orta yaş sıkıntıları ile çakışır: Depresyon, sinirlilik, kendine güven kaybı, hafıza azalması, konsantrasyon bozukluğu ve unutkanlık sık görülen durumlardır.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK 02 Eylül 2012