Ekim, 2013 için arşiv

Artık işe alımlarda adaylardan beklentiler de değişti. Önceden sadece mezun olunan okullara, kişinin bildiği yabancı dillere bakılırken şimdi kişinin tutum ve davranışları ön plana çıktı. Yapılan görüşmelerde adayın, şirketin stratejilerinde yer alıp alamayacağına, enerjisine, vizyoner olmasına, ekibin bir parçası olup olamayacağına bakılıyor.
Diğer taraftan çok net hedefleri olan adaylar da şirketleri korkutabiliyor, ‘ya adayın beklentisini karşılayamazsak’ sorusunu gündeme getiriyor. Oxygen Consultancy Genel Müdürü Tolga Bilgin, “Çalışanlardan beklenen özellik, iş görüşmesinde karşımıza çıkınca çekiniyoruz” diyerek bu ironik durumu özetliyor. Tolga Bilgin ile adaylardan beklentilerin nasıl değiştiğini konuştuk.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

◊ Son yıllarda işe alımlarda adaylardan beklentiler nasıl değiştir? Önceden nelere bakılırdı, şimdi neler ön plana çıktı?
Adayların önemli bir bölümünün özgeçmişlerinin birbirine çok yakın hale gelmesiyle birlikte işe alımlarda adaylardan beklentiler de değişmeye başladı. Eskiden bazı teknik ve somut farklılıklar tercih sebebi olurken artık adayların tavır ve davranışları öne çıkıyor. Kısaca anlatmak gerekirse günümüzün felsefesi “Doğru tutum ve davranışı işe al, sonrasında gereken eğitimi ver” şeklinde özetlenebilir.
90’lı yıllar ve 2000’lerin başında yabancı dil, ofis program kullanımları, mezun olunan okullar gibi kriterler çok daha belirleyici olabiliyordu. Bunların önemi elbette ki hâlâ kaybolmuş değil ancak bu özellikler eskisinden çok daha rahat bulunabilir hale geldi.
Günümüzde ise kişinin tutum, tavır ve davranışlarının şirkete uyumu, şirket değerleri ve birlikte üretme kültürüne ne kadar uyumlu olduğu öne çıkıyor. Yapılan görüşmelerde adayın, şirketin orta – uzun vadeli stratejilerinde yer alıp alamayacağı, enerjisi, vizyoner olması (yeniliğe ve gelişime açık olması), ekibin bir parçası olup olmayacağı, ben değil biz olma algısı özetle davranışı/tutumu çok daha fazla ön planda.
◊ Bu değişimin sebebi nedir? Şirketler neyin farkına vardılar?
Şirketler birlikte üretmenin ve şirket içi uyumun önemini görmeye başladılar. Mutlu bireyler daha motive ve verimli çalışırken önemli değerler yaratırlar. Birbirlerine daha yakın tutum ve tavırları olan kişilerin çalışma ortamı ise çok daha mutlu ve verimli olacaktır. Bu noktada şirketler, mutluluk ve performans arasındaki ilişkinin toplam katkısının daha çok farkına vardı.
Burada karşıt fikirler ve görüşler olmadan benzer şeyleri düşünen takımlardan bahsetmiyoruz. Farklı görüşe, deneyime ve vizyona sahip insanların şirketlere katacağı çok önemli değerler var. Bunları bulmalı ve sahip çıkmalı.
Konu kişinin, nasıl çözüm ürettiği, nasıl iletişim kurduğu, anlaşmazlık durumunda hangi tutumu tercih ettiği veya bir başarı olduğundan bunu nasıl paylaştığı gibi davranış ve tutuma dair özellikler. İşte “Doğru tutum ve davranışı işe al, işin eğitimini ver” bakış açısı bunu anlatıyor.
◊ Bu özellikler nasıl ölçülebilir?
Bunlar için birçok ölçüm testleri mevcut. Bununla birlikte şirket içindeki genel resmin farkındaysanız, aranıza daha sonra katılacak kişilerden ne beklediğinizi de daha net bilirsiniz. Ölçüme önce bizim elimizde ne var diye bakarak başlamak lazım. Sonra, bizi bu sahip olduğumuz kültür, hedeflerimize götürür mü diye bakılmalı. Neleri arttırmalı, ödüllendirmeli ve neleri değiştirmeliyiz sorularının cevabına çalışmalıyız. Buradaki çalışma bitince dışarıdan yeni katılacaklar için daha tutarlı bir işe alım süreci yaratabiliriz. Ölçüm araçları esas faydasını ev ödevleri yapılmışsa sağlamaktadır.
Güçlü adaylar şirketleri korkutabilir
◊ Adaylar hangi değerler yüzünden sınıfta kalabiliyor?
Şirketten şirkete değişmekle beraber birçok aday güçlü olsa da; içe dönük olma, yüksek ego, iletişime açık olmama, sabırsızlık, tutarsızlık, bireysellik veya takım oyuncusu olamama (‘Biz’ yerine ‘ben’ yaklaşımı) gibi ayrıştırıcı değerlerden ötürü sınıfta kalabiliyor. En önemlisi ise bu durumun kopyalanabilir değil kişiye özel olması. MBA yapılabilir, eğitimler şirket içinde ve dışında alınabilir ama iyi davranış ve tutum kişiye özel olgulardır.
◊ Birçoğumuzun güçlü olarak algıladığı özellikler iş dünyasında olumsuz olarak nitelendirilebilir mi?
Çok net hedefleri ve beklentileri olan adaylar şirketleri korkutabiliyor. Bu özellik kişiye hayatta büyük başarılar ve saygınlık kazandırabilir yalnız iş görüşmelerinde “acaba adayın beklentisini karşılayamazsak” sorusunu gündeme getirebiliyor. İronik olan şu ki çalışanlardan beklediğimiz bu özellik, iş görüşmesinde karşımıza çıkınca çekiniyoruz. Bu beklentiler terfi, kazanç ya da görevin kendisi ile ilgili olabilir. Firmalar bu kişileri talepkar, hırslı ve sabırsız olabilir diye değerlendirebiliyorlar.
◊ Adaylarda aranan özelliklerin değişmesinde Y kuşağının iş hayatına atılmasının payı var mı?
Y kuşağının iş dünyasına en büyük katkısı bence doğru insan yönetimi ve iyi beklenti yönetimi becerileri olmuştur. Y kuşağı ile birlikte insan yönetimi becerilerimizi geliştirmemiz gerektiğini gördük. Daha yakın, daha pozitif ve direkt olmamız gerektiğini anladık.
Ayrıca çalışanların daha önce önemsenmeyen gelecek beklentileri üzerine düşünmeye başladık. Artık kişisel gelişim, kariyer planları ve gelecek üzerine olan konuları eskisinden daha çok önemsiyoruz. Bu konularda beklenti yönetimini Y kuşağı için iyi yapmamız gerekiyor.

OKURKEN ÇALIŞAN BİR ADIM ÖNE GEÇER
◊ İş başvurusu yapacak yeni mezunlara, üniversite öğrencilerine neler tavsiye edersiniz? Nasıl bir adım öne geçebilirler? 
Sosyal yönden gelişmiş olmak ve her fırsatta okurken çalışmak. Sosyal faaliyetler içinde yer almak kişiye hem yeni çevreler kazandırıyor hem de kişinin sosyal gelişimine katkıda bulunuyor. Üniversite hayatında bu anlamda her fırsatı değerlendirmelerini tavsiye ederim. Sadece bir eğitim kurumundan mezun olmuyoruz esasında bir sosyal çevreden de mezun olup birlikte hayata atılıyoruz. Üniversite içinde veya dışında yaratılan çevre kişiye her dönem fırsatlar yaratabilir.

Diğer taraftan iş hayatını önceden tanımak ve mümkün olduğunda staj ve benzeri fırsatları araştırmalarını öneririm. Üniversitede staj yapılan yerlerde ilk iş hayatına başlamak sık görülür. Ayrıca yeni mezun özgeçmişinde bu çalışmalar gerçekten ayrıştırıcı oluyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 27 Ekim 2013

Reklamlar

Bu tasarı kadını eve hapseder

Yayınlandı: Ekim 30, 2013 / Yazılar

Doğum izinlerinin uzatılması ve esnek çalışma modelleri getiren kadın istihdam paketi, kadınların lehine gibi görünse de iş adamları ve kadın örgütleri, bu tasarının kadın istihdamını daha da azaltacağını söylüyorlar.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

◊ Türkiye’de 22 milyon çalışandan sadece 7 milyonu kadın.
◊ Türkiye parlamentosunda kadın milletvekili oranı yüzde 14,2.
◊ Hükümetteki 26 bakandan 1’i kadın.
◊ 2.924 belediye başkanın sadece 26’sı kadın.
◊ 34.210 muhtardan 65’i kadın.
◊ 81 valinin sadece 1’i kadın.
◊ 103 rektörden 5’i kadın.
◊ 185 büyükelçiden 21’i kadın
◊ 26 müsteşar arasında hiç kadın yok
◊ Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurulu’nda, Yargıtay’da, Sayıştay’da yine kadın temsilci yok
◊ Kadın-erkek eşitliğinde Türkiye dünya sıralamasında 134 ülke arasında 126. sırada yer alıyor.
◊ Gelişmiş dünya ekonomilerinde kadın istihdam oranları yüzde 60-70’lerde. Türkiye’de kadınların işgücüne katılım oranı yüzde 31 ile dünya ortalamasının yarısı civarında. Bu konuda 183 ülke içinde sondan 15’inci.
Kadın istihdam rakamları gösteriyor ki kadının iş dünyasında hele hele karar verici makamlarda adı hiç yok.
Başbakanlık, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Kalkınma Bakanlığı koordinasyonunda hazırlanan kadın istihdam paketinin bu tabloyu daha da vahimleştireceğinden, kadın istihdamını azaltacağından endişe ediliyor. Doğum izinlerini uzatan, doğum yapan çalışanlara esnek çalışma hakkı getiren paket kadınların lehine gibi görünse de iş adamları, kadın örgütleri ve sendikalar tam tersine bu paketin kadınların aleyhine olacağını söylüyor. Pek çok işveren şimdiden kadın çalıştırmayacaklarını açıkladılar bile.
Doğum izni 18 hafta esnek çalışma 6 ay
Bugüne kadar kadın istihdam paketi hakkında net bir açıklama yapılmamıştı, işverenler, kadın örgütleri ve sendikalar paketin tam içeriğini bilmedikleri ve kendi görüşleri alınmadığı için tepkiliydiler.
Paketin tam içeriğini sorduğumuz Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, bu konuda bir açıklama yapmazken, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Basın Müşavirliği ise “kadın istihdam paketini Başbakanımız açıklayacak” şeklinde cevap verdi.
Son olarak 14 Ekim’de basında yer alan açıklamalarda ise paketin içeriği biraz daha netlik kazandı. İşte pakette yer alan maddelerden bazıları;
◊ Doğum yapan kadınlar için doğum izninin 16 haftadan 18 haftaya çıkarılması planlanıyor.
◊ Ücretli izni biten kadınlar ilk çocuk sonrası 6 aya kadar yarı zamanlı esnek çalışabilecek. Pakette ikinci ve üçüncü çocuğu yapan anneye daha uzun esnek çalışma imkanı verileceği de konuşuluyor.
◊ İşveren doğum iznini ücretli veya ücretsiz olarak tamamlayan işçiyi en geç iki ay içinde eski konumunda veya benzeri yerde derhal istihdam edecek. İşveren, kadın işçiyi eski istihdam edildiği noktada boş yer yoksa, boşalacak ilk görevde veya kadın işçinin tercih ettiği noktada istihdam etmek zorunda olacak.
◊ Kadınlar, hamileliğin yirmi dördüncü haftasından (6 ay) itibaren ve doğumdan sonraki bir yıl boyunca başka bir yere tayin edilemeyecek.
◊ Annelerin doğum borçlanması hakkı 2 çocuktan 3’e yükseltilecek.
Tasarıyı sorduğumuz kadın örgütleri, sendikalar ve iş adamlarının ortak görüşü, yasanın kadın istihamını arttırmayıp azaltacağı, hatta kadınları eve hapsedeceği yönünde.
İşveren “kadın çalıştırmam” diyor
Uzun süredir ülkenin gündeminde olan tasarıya ilk tepki İstanbul Sanayi Odası (İSO) Başkanı Erdal Bahçıvan’dan gelmişti. Bahçıvan, “Son dönemdeki düzenlemeler kadınların lehine gibi görünüyor ama bence yanlış bir etkisi olabilir. Genişletilen haklar, kadın istihdamını zorlaştıran adımlardır. Bence buna kadınlar karşı çıkmalı. Böyle giderse, işverenler işe eleman alırken ‘kadın mı erkek mi’ diye düşününce, erkekten yana bir ayrıma gelebilirler. Türkiye’de kadınların işgücüne katılım oranı zaten düşük seviyelerde. Bizim, hem kadın çalışan sayımızı hem kadın girişimci sayımızı artırmamız gerekiyor” demişti.
Bu açıklamanın hemen ardından Ankara Sanayi Odası Başkanı Nurettin Özdebir, kadınlara verilecek doğum teşvikleri ile ilgili, “Kaş yapalım derken göz çıkarmayalım” uyarısında bulunmuştu. Özdebir, “Kadın istihdamında bizimle birlikte düşünmeleri gerekiyor. Ancak görüşümüze başvurmadılar. Kadın istihdamındaki kararlar özel sektörde sorun oluyor. Kadınların istihdamını kolaylaştırmıyoruz, zorlaştırıyoruz. Düşük olan kadın istihdamı daha da düşecek gibi. Kaş yapalım derken göz çıkarmamalıyız. İSO Başkanı Erdal Bahçıvan’ın kadın istihdamı konusundaki görüşleri tartışılırken, Ankaralı bir sanayici ‘Şimdiden fabrikamda kadın işçi çalıştırılmaması yönünde talimat verdim’ dedi. Paket zaten az olan kadın istihdamını daha da aşağıya çekecek” diyerek tepkisini ortaya koymuştu.
Bu açıklamanın sonrasında Aile ve Sosyal Politikalar Bakanı Fatma Şahin “Genç nüfusu kalkınmanın parçası yapmazsanız başkanın çocukları, çalıştıracak erkek bile bulamayacak” diyerek, Kalkınma Bakanı Cevdet Yılmaz da “Sanayicilerin sözleri doğru yaklaşım değil. Yanlış bilgi ve algılarla böyle bir yola giderlerse doğru olmaz. Endişe edilecek bir durum yok” diyerek İSO ve ASO’ya tepki göstermişti.
Bu gelişmelerden sonra Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Faruk Çelik, kadın istihdamı paketinin gerekçesini, ‘Neslin devamı’ şeklinde açıkladı. AA’ya açıklamalarda bulunan Bakan Çelik, kadın istihdamı paketine ilişkin, “Hayatın bir gerçeği var, neslin devam etmesi gerekiyor. Bu çalışmada ‘kadın istihdamını ortadan kaldırıyormuş’ gibi bir yaklaşım son derece yanlıştır” demişti.
Ardından KAGİDER ve Ege Hazırgiyim ve Konfeksiyon İhracatçıları Birliği de endişelerini paylaşmışlardı.
Tüm paydaşların ortak görüşü bu şartlarda kimsenin kadın çalıştırmayacağı yönünde. Taraflara bu paketin kadın istihdamına nasıl etki edeceğini, onların kadın istihdamını arttırmaya yönelik çözüm önerilerini sorduk.

CHP Ankara Milletvekili Aylin Nazlıaka:
Kadını kuluçka makinesi olarak görüyorlar
Bu paket kadını kuluçka makinesi olarak gören zihniyetin bir yansımasıdır. Kadının doğurganlığına odaklanan bu sistemle “elinin hamuruyla iş hayatına bulaşma” görüşü yeniden üretilerek kurumsallaşacaktır. Bu paket kamuoyu ile paylaşılır paylaşılmaz, iş dünyası aynı işi yapacak benzer vasıflardaki iki eleman arasından erkek olanı tercih edeceğini açıklamıştır. Hiç şüphesiz bu istihdam paketi kadın istihdamını giderek azaltacak ve kadını ikamesi mümkün olan işlere hapsedecektir. Ücretli izin süresi Almanya’da 14 hafta, Fransa’da ise 16 haftadır, ancak bu ülkelerde izin sonrası çocuk bakımı için devlet tarafından kapsamlı hizmetler veriliyor. Söz konusu tasarıda ise izin sonrası çocuk bakımı için bir hüküm yok. Eğer gerçekten amaç kadın istihdamını arttırmak olsaydı, kreş, çocuk ve yaşlı bakımevi gibi kadının yüklerini azaltacak hizmetleri devreye sokar, bunun altyapısını hazırlarlardı. Kadın-erkek eşitliğini özde değil sözde savunanlar çocuk bakımını sadece kadının sorumluluğu olarak görüyor. Bu zihniyet “çocuk da yaparım kariyer de” diyen ve kendi ayaklarının üzerinde duran kadın profilini yok etmek istiyor. Ama biz kadınlar dayanışma içinde olup buna izin vermeyeceğiz. Beşik sallayan eller, isterse dünyayı da sallar! Cumhuriyet Halk Partisi olarak bizler bu istihdam paketinin Meclis’ten geçmemesi için mücadele edeceğiz. Artık kadın devriminin zaman geldi!

KAGİDER  Başkanı Dr. Gülden Türktan:
Esas doğum izni sonrası çocuk bakımı için kapsamlı hizmetler sunulmalı
Uzun süreli ücretli annelik izinleri ile kadınların işe dönüşlerini zorlaştıracak, işveren için kadın istihdamını çok daha yüksek maliyetli kılacak düzenlemeler, işvereni cezalandırıcı uygulamalar kadın istihdamı için tehlike teşkil ediyor.
Çalışan kadınların çocuk bakım ihtiyacını çözmek üzere kadını işten uzaklaştırmak değil, kaliteli, erişilebilir, düşük maliyetli ve devlet tarafından sağlanacak bir çocuk bakım desteği sunulmalıdır.
Mevcut taslakta söz konusu teşviklerin, çalışan kadının iş hayatındaki rolünün azalması, işverenin kadın çalışan sayısında tasarrufa gitmesi ve uzun vadede kadının ekonomiye verdiği katkının azalması sonuçlarını doğurabileceğini düşünüyoruz. Kötü olan kadın istatistiklerimizi daha da geriye götürmek hiçbir kesimde bir başarı olarak algılayamaz. Kadın erkek eşitliği standartları ile örnek aldığımız AB’de annelik izninin 20 haftaya çıkması uzun süre tartışılmıştır. Şu an ülke uygulamaları farklı olmakla birlikte ortalama 18 haftalık annelik izni AB’de uygulanmaktadır. Ücretli izin süresi Almanya’da 14 hafta, Fransa’da ise 16 hafta olarak belirlenmiştir. Ancak bu ülkelerde izin sonrası çocuk bakımı için devlet tarafından kapsamlı hizmetler sunulmaktadır. Bahse konu olan yasa tasarısında 16 haftalık iznin 18 haftaya çıkartıldığı ifade edilmektedir. Ancak izin sonrası çocuk bakımı için bir hükme hazırlanmakta olan yasa tasarısında rastlanmamaktadır. KAGİDER olarak kadınların iş yaşamına katılmaları önündeki en azından çocuk bakım engelinin kaldırılması için çalışmaları yaklaşık üç yıldır yürütmekteyiz. Bu amaçla AÇEV ile ortak gerçekleştirdiğimiz “Çocuk Bakım Modeli”ni ilgili bakanlığa sunmuş, bakanlığımızın projeye desteğini talep etmiştik. Talebimizin yetkililerce yeniden ele alınmasını bekliyoruz.
Kadın istihdamı için uygulamada olan SGK işveren primlerinin beş yıl süresince devlet tarafından karşılanması teşviki gibi mekanizmalar devam etmelidir. İstihdam teşviklerinin kapsamı artırılmalı, kadın istihdamı işverenler için kârlı bir hale getirilmelidir.

DİSK Genek Sekreteri Dr. Arzu Atabek Çerkezoğlu:
3-5 çocuk doğur, ucuz emekçi yetiştir
Türkiye’de işçiler ve kadınlar söz ve karar mekanizmalarından sistematik olarak dışlandıkları için pakette neler olduğunu tam olarak bilmiyoruz. Sendikalar ve kadın örgütleri, kadın işçiler tamamen bu sürecin dışındalar. Başbakanlık, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, Maliye Bakanlığı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Kalkınma Bakanlığı koordinasyonunda bir çalışma yürütüldüğünü basından okuyoruz.

Öncelikle yasanın amacı problemli. Her fırsatta kadınların 3-5 çocuk doğurmasını isteyen bir siyasal iktidarın talimatıyla, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın hazırlayarak gündeme getirdiği “çalışan kadına çocuk teşviki” paketi kadınların bugün var olan çalışma koşulları göz önüne alındığında inandırıcı olmaktan uzaktır. AKP’nin muhafazakar anlayışı kadının asli yeri olarak evi, görevi olarak da ev işlerini görüyor.
Birçok kadın, güvencesiz, sendikasız, esnek ve aynı işi yaptığı erkek işçilerden daha düşük ücretlerle çalışmaya zorlanmaktadır. Patronlar için kadın istihdamı demek, “düşük istihdam maliyeti” demektir.
Hükümetin kadınlardan “3-5 çocuk” doğurmasını istemesinin nedeni de asıl olarak ucuz emek arzının sürekliliğini sağlamaktır. “3-5 çocuk doğur, ucuz emekçi yetiştir, onlara bakarken aynı zamanda esnek olarak ucuz emek gücünü sat” şeklinde özetlenebilecek bu yaklaşımın en önemli ayağı önümüzdeki günlerde gündeme gelecek “Özel İstihdam Büroları”dır.
Yapılması gereken kadının ev işlerini yaparken, üç-beş çocuk doğururken aynı zamanda da daha ucuz, esnek ve güvencesiz çalıştırılmasının yollarını bulmak değil, aksine kadının tüm değerleri ve yaratıcılığıyla toplumsal hayata ve üretime eşit bir biçimde katılabilmesinin sağlanmasıdır. Bunun için dünyada kadınların, işçi kadınların mücadelelerle kazandıkları birçok hak var. Çocuk bakımının toplumsallaşması, kamusal bir hizmet olarak sunulması, kadınların iş güvencesi başta olmak üzere kazanılmış tüm haklarını güvence altına alacak güçlü yaptırımlara ihtiyacı var.
Kadınların asli yeri olarak evi gören her türlü düzenleme kadının işçi sınıfının bir parçası olarak örgütlenmesine de ket vuracak ve kayıt dışılığı artıracaktı.

Ege Hazırgiyim ve Konfeksiyon İhracatçıları Birliği Yönetim Kurulu Başkanı Emre Kızılgüneşler:
Bu şartlarda kimse kadın çalıştırmaz
Kadın istihdam paketindeki şartlar çok ağır, bu şartlarda kimse kadın çalışan tercih etmeyecektir, bu değişiklikler kadını eve hapseder. Bu yasa sonrasında kadın istihdamının maliyetinin toplamda artacağı için birçok sektör bu ilave maliyetleri kaldıramaz. Kadın istihdam paketinin Türkiye’de kadın istihdamını artırmaz aksine kadın istihdamını geriletir. Yasa çıktığı takdirde konfeksiyon sektöründe büyük bir küçülmenin yaşanması kaçınılmaz olur.

Türkiye’nin 75 milyonu aşan nüfusunun yüzde 25’i 0-14 yaş grubu. Böylesi bir ortamda neslin devamından endişe duyarak yasal düzenleme yapmanın çok gerekli olduğunu düşünmüyoruz. Türkiye şu anda Avrupa’nın en genç nüfusuna sahip ülkesi konumunda. 0-14 yaş arası 19 milyon nüfusumuz var. Türkiye yıllık yüzde 1.3 olan nüfus artışına gerekli istihdamı sağlayacak yatırımları yapmakta zorlanırken, böyle bir yasal düzenleme çalışan sayısının yüzde 80’ini kadınların oluşturduğu konfeksiyon sektöründe ciddi küçülmeye yol açacaktır. Sektörümüzdeki küçülme Türk ekonomisini, istihdamını ve sosyal barışını çok olumsuz etkiler. Bu paket yasalaşacaksa kadın istihdam eden sektörlere eş zamanlı olarak SSK ve vergi konuları başta olmak üzere bazı alanlarda ilave teşvikler verilmelidir.

Türk Üniversiteli Kadınlar Derneği Genel Başkanı ve İstanbul Kadın Kuruluşları Birliği Koordinatörü Av. Nazan Moroğlu:
3-5 çocukla kadın istihdamı artar mı?
Kadın istihdam paketi hazırlanırken sanayicilerin, işveren örgütlerinin ve istihdamda kadın erkek eşitliğinin sağlanmasına yönelik uzun yıllardır çalışan kadın örgütlerinin görüşleri, önerileri alınmadı. İstihdamda kadın erkek eşitliğinin sağlanması amacıyla yapılan bir çalışmada öncelikle “en önemli paydaşlar olarak kadın örgütleriyle ve sanayici – işveren örgütleriyle müzakere edilmesi gerekirdi.

Kadın istihdamını artırmak için doğum iznini artırmak en son adım olmalı. Türkiye’de kadın istihdamı temel sorun alanlarından biri. Sorun yasa çıkararak çözülmüyor. İster özel sektörde, ister kamu sektöründe olsun işveren çalıştırdığı kişiden verimli bir çalışma bekliyor. Doğum iznini uzatmak kadın istihdamı için çok önemli destek gibi gösterilmesini doğru bulmuyorum. Bunun yerine iş ve aile yaşamını dengeleyen kreş, çocuk bakım evi ve diğer birimler kurulmalı, ebeveyn izni çıkarılmalı ve alt yapı tam anlamıyla hazırlanmalıdır.
Çünkü alt yapısı oluşturulmadan çıkarılan yasalar yaşama geçirilemiyor, kadınlar daha da mağdur oluyor, kadınlara karşı ayrımcılık daha fazla kök salıyor.
Örneğin, esnek çalışma modeli getirilirken bunun sadece kadınlara yönelik bir planlama olmaması gerekir.
Ülkemizde çalışan kadınların yaklaşık üçte biri ücretsiz aile işçisidir. Kadınların işgücüne katılma oranı 1990 yılında yüzde 34,1 iken bu oran yıllar içinde giderek düşmüştür. 2012 yılında istihdam edilen kadın nüfus oranı yüzde 26,3, AB ve OECD ortalamasının çok altındadır. Kadınların iş gücüne katılma oranı Rusya’da yüzde 68, Güney Kore’de yüzde 55, Meksika’da yüzde 46, Macaristan’da yüzde 57, Brezilya’da ise yüzde 63.5. Hele bir de devlet eliyle en az üç çocuk – beş çocuk için destek politikası uygulanıyorsa, istihdamda artış nasıl olacak?

KADIN İSTİHDAMI NASIL ARTAR
Kadın istihdam paketi hakkında görüşlerine başvurduğumuz kadın örgütleri, kadın istihdamının nasıl arttırılacağına dair çözüm önerilerini paylaştılar:

◊ Kadın istihdamının artırılmasında başarılı olan ülke modelleri incelenmeli,
◊ Kadının önündeki çocuk bakım engeli kaldırılmalı. Kreşler uygun ücretli, devlet destekli olarak erişebilir yeterli sayıya ulaştırılmalı,
◊ Karar verici konumlardaki kadınların sayısı artırılmalı,
◊ Türkiye’nin onayladığı başta Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Kaldırılması Sözleşmesi (CEDAW) olmak üzere uluslararası sözleşmelerden doğan taahhütleri yerine getirmeli,
◊ Kadınların eğitim olanaklarına erişimi sağlanmalı
◊ Kararlı, sürdürebilir toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları üretmek ve uygulamak için kadından sorumlu bir bakanlık kurulmalı,
◊ Çocuk sahibi olmak, hem anne hem de baba için eşit bir hak. Bu bağlamda çalışma hayatı dahilindeki ebeveyn izni kadın ve erkek arasındaki eşitliği destekleyeceği için önemli bir çözümdür. İşvereni erkek ve kadın arasında maliyet sebebi ile tercih yapmak zorunda bırakmayacak, kadınları çocuk bakımı ve doğum sebebi ile dezavantajlı konuma getirmeyecek uygulamalar getirilmeli.
◊ Kayıtdışılık Türkiye’de kadın istihdamı için en yakıcı sorunların başında geliyor. Türkiye’de kadın istihdamını artırmayı hedefleyen her programın ana maddesi kayıtdışılık ile mücadele olmalı.
◊ SGK işveren primlerinin beş yıl süresince devlet tarafından karşılanması teşviği gibi mekanizmalar. devam etmeli.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 20 Ekim 2013, 

Önce FLO şimdi Arow

Yayınlandı: Ekim 30, 2013 / Yazılar

SELİM TAŞKIN - AROW MAĞAZACILIK -DENGE GRUP CEO (7)FLO Mağazacılık’ta genel müdürlük yaptığı dönemde yeniden yapılanma ve kurumsallaşma çalışmalarını yürüten Selim Taşkın (40), 1 yıl önce Arow Mağazacılık’a transfer oldu. Aynı süreci Arow’da da başlatan Taşkın, göreve gelir gelmez yeni departmanlar kurdu, bazı aile üyelerinin görevlerine son verdi, çalışanlar için yeni prim sistemleri hayata geçirdi. Ve sonuçta ilk 6 ayında Arow Mağazacılık’ın, GMROI oranı (Gross Margin Return on Investment -Brüt Kar Yatırımın Geri Dönüş Süresi) yüzde 30 arttı, personel sirkülasyonu yarı yarıya azaldı.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

Bundan bir yıl önce Arow Mağazacılık’a genel müdür olarak transfer olan, geçen ay da CEO’luğa yükselen Selim Taşkın (40) kısa sürede aldığı hızlı kararlarla Arow’un kurumsallaşma sürecinde önemli aşamalar kaydetti. Yeni departmanlar kuran, aile üyelerinin bir kısmını görevden alan Taşkın, çalışan sirkülasyonunu yarı yarıya azalttı, GMROI oranını (Gross Margin Return on Investment -Brüt Kar Yatırımın Geri Dönüş Süresi) yüzde 30 arttırdı.
Daha önce FLO’nun genel müdürüyken de kurumsallaşma ve yeniden yapılanma sürecini yönetmiş olan Taşkın, o dönem FLO’da yaptığı işleri şöyle özetliyor: “Öncelikle perakendede olması gereken birimler kurduk. Mesela bir CRM, müşteri ilişkileri birimi yoktu. Satış sonrası hizmetler, ürün planlama birimlerini oluşturduk. Süreçlerde verimlilik yoktu, yalın değildi. Nitelikli personeller başvurmuyordu çünkü kurumsal algı güçlü değildi. Dolayısıyla biz hem algı yönetimi yapmaya çalıştık hem müşterimizi tanıyarak koleksiyon yapısını değiştirdik. Nitekim o dönemde şirket 2 sene içerisinde kâra geçti.”

Bazı aile üyelerini işten çıkardı
FLO’da 2 senede 47 mağaza açıp, 900 kişiyi işe alan Taşkın, FLO’dan sonra 7 ay danışmanlık yaptı. Sonra yine bir aile şirketi olan Arow Mağazacılık’a transfer oldu. Şimdi Arow’da kurumsallaşma sürecini yürüten Taşkın, her iki firmada da göreve gelişini şöyle değerlendiriyor: “Son 10 senede sermayenin kaydığı bir kitle var. Tüm sektörlerde çok güzel işler yapmış Anadolu aslanları var. Ama o dönemler enflasyonist ortamlardı, stoğun para getirdiği yıllardı. O zaman verimlilik ihtiyacı yoktu. Şimdi enflasyon düştü, rekabet sert, ölçeğinizi tutturamazsanız yaşayamıyorsunuz, artık ince hesap zamanı. O nedenle devreye profesyonel ihtiyacı giriyor. Burası yine bir aile şirketi. Burada şartlar daha ağır, ölçek küçük, askerimiz az. Dolayısıyla burada daha hızlı davrandık, orada iki yılda yaptıklarımızın önemli kısmını burada bir yılda yaptık.”
Aile şirketlerinin en büyük sorunu kurumsallaşma. Selim Taşkın Arow’da göreve gelince aile üyelerinin fonksiyonlarını tanımlamış. Bazı aile üyelerinin görevleri değişmiş bazıları daha alt kademelere getirilmiş bazıları da işten çıkarılmış. Bunu nasıl yaptınız sorusuna şöyle cevap veriyor: “Çünkü bunu baştan patron ile konuşmuştuk, iş görüşmesinde bazı yetkiler istedim, daha önceden de alışık olduğum bir durumdu zaten. Patronun ismi değil, Arow önemlidir dedik ve hazırladığım kurallar kitapçığında da hiçbir aile ferdine ayrım yoktu, herkese aynıydı. Burada yönetim kurulu başkanının tavrı çok önemli.”

Verimsiz mağazaları kapattı
Taşkın, Arow’da satış sonrası hizmetler, profesyonel çağrı merkezi gibi departmanlar açıp, şikayet yönetimi sistemini kurmuş. Perakendede metrekare bazında verimliliği arttırmayı hedefleyen Taşkın’ın yaptığı işlerden biri de verimsiz mağazalardan kurtulmak olmuş. Türkiye’de çok hızlı mağaza açılıyor ama zarar eden pek çok mağaza şirketin imajı bozulmasın diye kapatılmıyor. Taşkın, “Biz bu konuda duygusal davranmadık. Verimsiz yerlerden kurtulacaksınız, beklemeye tahammül yok. Ben mevcut mağazaların içini bir tarla olarak düşünüyorum. Birkaç tane ekin ekeceksiniz buğday, yulaf arpa… Hangi toprak daha iyi, nereye ne eklemeli bilmeniz lazım. Ona göre mağaza içinde metrekareye ayırdığınız koleksiyonların çocuk mu, kadın mı olacağını bilmelisiniz ve her sezon onları değiştirmelisiniz. Verimlilik bir kereye mahsus bir şey değil” diyor.

Hiyerarşi piramidinin
en tepesinde satış danışmanı var
Mutlu çalışan = mutlu tüketici görüşünden yola çıkan Taşkın, çalışan memnuniyeti için de yeni adımlar attı, AroLig, güleryüz primi, Arow Akademi gibi ödül ve eğitim programlarını hayata geçirdi.
AroLig’de mağazalar, satış artışı, cirosal artış, mağaza temizliği, kişisel görünüm, müşteri memnuniyeti, takım çalışması, koleksiyonu iyi tanıma gibi birçok kriterde yarışıyorlar. Başarılı olan mağazadaki çalışanlara prim veriliyor.
Bir başka prim sistemi de güleryüz primleri. Müşterilere mağazada, internette veya gizli müşteri uygulaması ile anket doldurtuluyor. Güleryüz yüzdesi en yüksek mağaza çalışanları ekstra prim kazanıyor. Her ay ilk 3 mağazanın tüm çalışanlarına prim veriliyor. Taşkın, “Bizim en değerli çalışanımız saha kadrosu. Orada da satış danışmanı. Hiyerarşi piramidini ters çevirmeyi seviyorum. En tepede satış danışmanı var bana göre” diyor.

Sıfır hiyerarşi yadırganıyor
Arow’da yıllık yüzde 150 olan turnover’ın yüzde 80’e düştüğünü söyleyen Taşkın, bu düşüşün nedenini insana değer vermek olarak açıklıyor. Taşkın, “Onlara kariyer imkanı veriyoruz, atamalarımızı içeriden yapmaya çalışıyoruz. En önemli şey insana insan gibi muamele etmek. Bir çalışan bana ‘odanıza girince ayağa kalktınız, elimi sıktınız’ dedi, çok normal bir şey ama insanlar bunu bile özleyebiliyor Türkiye’de. Takdir denilen şey para değil. Sıfır hiyerarşi var burada” diyor.

Franchise ile büyüyecekler
Arow’un şu anda 63 mağazası ve 370 çalışanı var. Şimdiki hedefleri ise yine GMROI’da yüzde 30 büyümek ve her departmanın kendi konusunda uzmanlaşmasını, alanında en iyi olmasını sağlamak. Önümüzdeki yıl 12 mağaza açacaklarını ve ağırlıklı olarak franchise ile büyüyeceklerini söyleyen Taşkın, “Franchise’ı kendi mağazamız gibi görme eğilimindeyiz. Biz önce markamızın duruşunu oturtmak, B kalitesini C fiyatı ile satan bir firma olarak yer almak istiyoruz. Seneye yeni mağaza konseptine geçeceğiz. B segmenti duruşu olacak, personelin kıyafeti vs değişecek. Arow denince daha butik, daha niş ama uygun fiyatlı, satış sonrası hizmeti çok iyi, müşteri memnuniyeti konsunda kusursuza yakın hizmet veren bir marka olmak istiyoruz. 12 mağaza açacağız önümüzdeki sene. Ama inanmadığım yere, sırf mağaza açmış olmak için de mağaza açmayacağım.”

Selim Taşkın kimdir?
Selim Taşkın (40), Pertevniyal Lisesi sonrası Yıldız Teknik Üniversitesi Elektronik ve Haberleşme Mühendisliği Bölümü’nden mezun oldu. Daha sonra İstanbul Ticaret Üniversitesi İşletme Yüksek Lisansı’na devam etti. ABD ve UK Londra’da dil eğitimini tamamlayan Taşkın, kariyerine bilişim teknolojileri alanında başladı. 2004 yılında Kenwood’da çalışmaya başlayan Taşkın, 5.5 yıllık süreçte İş Geliştirme Direktörü ve İcra Kurulu Üyeliği yaptı. 2009 yılında Ziylan Grup bünyesinde yer alan FLO Mağazacılık’a transfer oldu. 2011 yılında genel müdürlüğünü yürüttüğü FLO Mağazacılık’tan ayrılan Taşkın yönetim danışmanı olarak kariyerine devam etti. Bir yıl önce Arow Mağazacılık’a genel müdür olarak transfer olan Taşkın,  bir ay önce Arow, Hatuny, Masculin, MetropolPolis, Oretti, ArowMan ve Arow Kids gibi markaların sahibi olan Denge Group bünyesinde CEO olarak atandı.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 13 Ekim 2013

Devir kendini pazarlama devri

Yayınlandı: Ekim 30, 2013 / Yazılar

İş dünyası çok değişti, artık ömürlük işler yok, bir şirkete girip emekli olana kadar çalışmak yok. Hatta 1 yıl sonrası bile garanti değil. Böyle bir dönemde yapılabilecek en büyük hata kendinize yatırım yapmayı unutacak kadar, işvereniniz için çok çalışmak.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

Dünyanın en eski yönetim enstitülerinden biri olan American Management Association (AMA) bünyesindeki Management Centre Europe (MCE), 2013 yılı itibari ile İstanbul ofisinde faaliyetlerine başladı. Liderlik, satış ve pazarlama mükemmelliği, yetenek dönüşümü ve kültürel aktarım programları konusunda hizmet veren grup, orta ve üst düzey yöneticiler için workshop programları sunuyor. MCE kıdemli danışmanlarından Susan Armstrong da bu yıl Lütfi Kırdar’da düzenlenecek olan PERYÖN İnsan Yönetim Kongresi’nde 5 Kasım tarihinde katılımcılarla bir araya gelip ‘İşsizlik? Hem çalışanlarınızı hem de kendinizi nasıl koruyabilirsiniz?’ konulu bir konuşma yapacak. Armstrong kongre öncesi sorularımızı yanıtladı.
◊ Son yıllarda iş hayatı nasıl bir değişime uğradı?
Son yıllarda çalışma şeklimizle ilgili birçok değişiklikler oldu. Bunlardan en önemlileri teknoloji, küreselleşme, ekonomik istikrarsızlık, çalışan esnekliği ve yaşlanan işgücü. Artık gittikçe daha fazla bir şekilde, bizden daha azıyla daha çok iş yapmamız isteniyor. Ve gittikçe daha fazla bir şekilde bilgisayarlar bizim görevlerimizi elimizden alıyor ve bu da çalışanları gereksiz bir hale getiriyor.
Son yıllarda yaşanan ekonomik çalkantılar herkesin kemerlerini sıkmasına neden oldu. Tasarruf edilen maliyetler arasında maaş ve sosyal imkânlardan yapılan maliyet tasarrufları da dâhil. Şirketler sosyal yardım ve sigortaların ağır maliyetlerinden kaçınmak amacıyla gittikçe artan bir şekilde taşeron işçilerle veya yarı-zamanlı çalışan işçilerle çalışmayı tercih ediyorlar.
Diğer taraftan işgücüne giderek artan sayıda katılan genç nesiller ve kadınlar sayesinde, çalışanlar işin paylaşımı, evden çalışma veya esnek çalışma saatleri gibi daha çok esneklik elde edebilecekleri fırsatların peşine düşüyorlar. İşverenler ise çalışanlarına üretimde bulundukları saat başına ödeme yapma yerine, ürettikleri ürün için ödeme yapma gibi modellere doğru kayıyorlar.
Son olarak artık ikinci dünya savaşı ile soğuk savaş arasında doğmuş olan neslin geleneksel emeklilik yaşına gelmiş olduğunu görüyoruz. Ancak bu neslin emekli olması halinde geçimlerini sağlayamamak endişesiyle emekli olmadıklarını ve hâlâ çalışmaya devam etmek istediklerini de görüyoruz. Henüz yetenek ve becerilerini yetkinleştirememiş olan genç ve istekli çalışanlar ise bu pozisyonlar için kendilerinden daha yaşlı ve tecrübeli kişiler ile rekabet etmek zorunda kalıyor.
◊ Tüm bunlar da iş güvenliğini tehdit ediyor, değil mi?
Tüm bu saydığım değişimlerin hepsi iş güvenliğinin olmamasına katkıda bulunuyor ancak iş güvenliği meselesi çok daha önce yok oldu ve bunun da bir kısmı yine teknoloji sayesinde oldu. Bugün organizasyonlar, global pazarlarda bir adım önde olabilmek adına çok hızlı bir şekilde değişmek zorunda. Bu konuda bir örnek görmek istiyorsak, çok fazla uzaklara bakmamıza gerek yok, Kodak’a bakmamız yeterli. Artık bir şirketin bir yıl sonra da aynı şekilde iş yapmaya devam edip etmeyeceğini veya iş dünyasında kalıp kalmayacağını kolayca tahmin edemiyoruz. Bu da organizasyonların çalışanlarına artık “bir ömür boyu süren işleri” vaat edemediği gerçeğini gösteriyor. Hatta “bir yıl süren bir işi” bile vaat edemediklerini görebiliyoruz.
◊ Çalışanların işsizlikten korunmaları için kendilerine ne gibi yatırımlar yapmaları gerekir?
“Bir ömür sürecek bir işi” garantilemenin tek yolu kendinize yatırım yapmanızdır. Yetenek ve becerilerinizi ve bilgilerinizi güncel tutmak zorundasınız ve bireylerle ve çevrenizle olan uyum becerilerinizi geliştirmelisiniz ve yine liderlik becerilerinizi de geliştirmek zorundasınız. American Management Association (AMA) ve Management Centre Europe (MCE) tarafından yapılan araştırmalarda, “geleceğin becerileri” tespit edilmiş ve tanımlanmış durumda. Bu beceriler iletişim, tasarlama ve insan yönetimi konusunda yaratıcı beceri ve yeteneklere sahip olunmasını içeriyor. Gelecekte de pazarlanabilir olmaya devam edebilmemiz için, kendimize ve kendi kişisel ve profesyonel gelişimimize yatırım yapmak zorundayız.
Bir böbürlenme dosyanız olsun
◊ Çalışanlar kendilerini nasıl pazarlamalılar?
Günümüzde işverenler transfer edilebilir becerileri, liderlik becerilerini arıyor ve bunlardan çok daha önemli olan beceriler ise: esneklik, isteklilik ve olumlu tavır ve tutumlardır. Olumlu bir tutum geliştirdiğinizde, bu tutum sizin her yaptığınız işte ve etkileşime girdiğiniz her bireyde kendini gösterir ve bu da sizin en iyi pazarlama stratejiniz olacaktır! Ben herkese başarılarından oluşan bir “böbürlenme” dosyasını ellerinde bulundurmalarını tavsiye ediyorum. Yani bu bir proje içine dâhil olmak ya da olumlu bir istihdam değerlendirmesi olabilir, patronundan veya başka bir ekipten aldığı olumlu bir e-posta olabilir. Böylece, esneklik, isteklilik ve liderlik gösterdikleri kendilerine ait örnek durumlarını bir yerde toplayıp, bir araya getirebilirler. Bunu kendimiz için yapmalıyız. Yaptığımız muhteşem işleri görmek için herkes çok yoğun ve meşgul.
◊ Şirketlerin çalışanları bakımından sorumlulukları nelerdir?
Bizler organizasyonlar olarak artık ömürlük işleri vaat edemiyoruz. Ayrıca, insanları becerilerini, bilgilerini ve yeteneklerini güncellemeleri için zorlayamayacağımız için, en azından çalışanların bunları öğrenmelerini sağlayacak bir organizasyon yaratmak suretiyle ve koçluk kültürünün geliştirilmesine yatırımda bulunmak suretiyle çalışanlara bu fırsatları sağlayabiliriz.
◊ Bir çalışan işsiz kalmamak için kendini hangi konularda geliştirmeli?
Bireyler olarak kendimizde geliştirmemiz gereken üç önemli şey olduğunu düşünüyorum. Bunlar;
∆ Kendine güven ve saygı. Yeteneklerinize güveniniz yoksa, kendinizin işinizde iyi ve etkin bir insan olduğunuza inanmıyorsanız, o zaman kim size inanır ki? Bu yeni iş dünyasında bulunan organizasyonlara kendimizi, işimizi ve değerimizi pazarlayabilmemiz ve satabilmemiz gerekir. Ve bu da bizi ikinci bir becerimizin olması konusuna getirir. O da;
∆ İnsanları etkileyebilme becerisidir. Günümüzde giderek daha fazla bir şekilde yaptığımız işin daha verimli ve etkin olabilmesi için diğerlerinin bizlere yaptığı katkılara ve girdilere güvenmek zorundayız. Genellikle bir ekip içinde veya matris bir çevre içinde çalışıyoruz ve bu da, ihtiyacımız olan şeyi yapabilmek için insanları bu konuda etkileyip, elde etmemiz anlamına geliyor.
∆ Esneklik, isteklilik ve olumlu tutum. Artık işlerin her zaman olduğu gibi yürümesini bekleyemeyiz. Her şey bir “değişim ajanı” haline gelmek zorunda. Bunu sevmek zorunda değiliz ama bunu kabul etmek zorundayız. Değişmeyen tek şey değişimdir! Uyum sağlayabilir ve esnek bir insan olmak profesyonel yaşamlarımız açısından da çok önemli bir beceridir. “Çalışması kolay bir insan olmak” ve “yapabilirim” tutumuna sahip olmak sizi fırsatlar ortaya çıktığı zaman işvereninizin aklında en üst sırada tutmak için çok önemli faktörlerdir.
Bu beceri ve yetenekleri workshop programları ve seminerler yoluyla ve aynı zamanda kişisel eğitim ve geliştirme yoluyla da geliştirebilirsiniz. Kendinizin farkında olmalısınız, geribildirimler istemeli ve bu geribildirimleri kabul etmelisiniz ve kendinizde değiştirmek istediğiniz özelliklerinizi nasıl değiştireceğinizi öğrenmek için de öğrenmeye odaklanmalı ve kendinizi geliştirmeye açık olmalısınız. Siz onlardan sadece isteyip, sorduğunuzda insanların size yardım etmekten çok mutlu olacağını da göreceksiniz.
◊ Bizler kendimizi nasıl koruyabiliriz ve şirketler de kendi çalışanlarını nasıl koruyabilirler?
Bana göre bunun tek bir yolu var: Öğrenmeye, eğitime ve yeniden eğitime yatırım yapmak. Bu kendimizi korumanın en iyi yolu ve şirketler için de çalışanlarını korumanın en iyi yolu. Öğrenme kültürünü yaymamız ve workshop programları sunmamız gerek. Çalışanlar için yetenek ve becerilerini gelecekte de geliştirmeye devam etmeleri amacıyla etkileme sanatı, duygusal zekâ, iletişim ve liderlik workshopları gibi bireyler ve çevreyle uyum becerilerini geliştirecek eğitimler en değerli eğitimler olacaktır. Örneğin, çalışanlarınızın gelişim planının bir parçası olarak, yılda 40 saatlik bir eğitim yatırımı yapabilirsiniz. Çalışanlarımızın geleceğe adım atmaları, proaktif olmaları ve gelecekleri için sorumluluk almaları için çalışanlarımızı teşvik etmeliyiz!

İşsizlikten Korunmak için 5 yol

∆ Kendinize yatırım yapmayı unutacak kadar, işvereniniz için çok fazla çalışmayın. Kendi yetenek, beceri ve bilgilerinizi geliştirmek için, kendinize zaman ayırın. Profesyonel bir öğrenci olun her şeyden bir şey öğrenin.
∆ Güncel kalın. Pazarlanabilir kalın. Düzenli olarak bilgi ve becerilerinizi güncelleyin. Gazeteleri okuyun ve şirketlerin ne gibi beceri ve yetenekleri aradığını öğrenin ve bu beceri ve yetenekleri geliştirmek için çalışın.
∆ Kendinizin farkında olun. Güçlü olduğunuz yanlarınızın farkına varıp, anlayın ve bu güçlü yanlarınızı kendi lehinize çevirin. Zayıf olduğunuz yanlarınızın farkına varıp, anlayın ve bunların üstesinden gelmek için çalışıp, çaba gösterin. Geribildirimlere, koçluğa ve öğrenmeye açık olun.
∆ Olumsuz tutumlardan kaçının. Hep olumlu ve açık fikirli kalın. Etrafınızda olanları değiştiremezsiniz ama bunlara nasıl cevap ve tepki vereceğinizi değiştirebilirsiniz. Hiç kimse her zaman olumsuz düşünen biriyle çalışmak istemez. İyi olan şeylere odaklanın, çalışmayan şeylere değil.
∆ Geleceğe eğilin. Geçmişte takılıp, kalmaktan vazgeçin. Maceranın tadını çıkarmaya karar verin. Yeni şeyleri denemeye istekli olun. Hata yapmaktan korkmayın (işte bu noktada kendinize olan güven ve saygınız artı bir değer haline dönüşür). Çünkü hata yaparak, en iyi şekilde öğreniriz.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 6 Ekim 2013

Meğer tükenmişiz

Yayınlandı: Ekim 30, 2013 / Yazılar

Son dönemde medyanın tükenmişlik kavramını her fırsatta sık sık kullanmasıyla insanlarda bir farkındalık oluştu. Birçok kişi bu kavrama aşina olurken, kimileri de yaşadıkları şeyin adını koymuş oldu. Uzman psikolog Uğurkan Ulutürk, son dönemde tükenmişlik vakalarındaki artışın en önemli nedenini kavramın popülerliğine bağlıyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

Tükenmişlik sendromu son birkaç aydır, Türk milletinin gündeminde en üst sıralarda. Meryem Uzerli (Muhteşem Yüzyıl’ın Hürrem Sultanı) sayesinde herkes az çok tükenmişlik sendromunun ne olduğunu öğrendi. Medyanın etkisiyle toplumda bu konuda bir farkındalık oluştuğu kesin. İşte bu nedenle yaşadıklarının adını koyan çok kişi oldu.
Memorial Ataşehir Hastanesi ve Suadiye Tıp Merkezi Psikoloji Bölümü’nden uzman psikolog Uğurkan Ulutürk’e göre son dönemde tükenmişlik sendromu vakalarında artış olmasının birincil nedeni, kavramın medyada ve toplum arasında daha sık kullanılması ve popüler bir konu olması.
Büyükşehirlerde yaşam şartları, ekonomik dengeler, yoğun iş temposu ve teknoloji kullanımı sonucunda yalnızlaşmanın artması, insanoğlunun doğadan ve kendi doğasından uzaklaşması ve daha çok kariyer yapma zorunluluğu gibi nedenler tükenmişlik sendromunu arttırıyor, oluşan farkındalık nedeniyle de bu kavramı etrafımızda daha sık duyar hale geliyoruz. Tükenmişlik sendromu konusunda merak edilenleri uzman psikologlara sorduk.

Duygusal ve fiziksel çöküntü durumu
Son günlerde ülkemizde gündemi meşgul eden ve daha çok iş yaşamında olan kişilerde görülen bir tür stres olan “tükenmişlik” kavramı ilk kez 1969 yılında Bradley, sonra 1974 yılında daha ayrıntılı olarak Amerikalı psikolog Herbert Freudenberger tarafından ortaya kondu. Freudenberger tükenmişlik sendromunu başarısız olmak, yorulmak, gücü ve kaynakları aşırı zorlamak olarak tanımlıyor. Herbert’in ardından konu üzerinde çalışan Maslach ve Jackson tarafından bu kavram geliştiriliyor. Günümüzde kabul gören tükenmişlik sendromu tanımında Maslach, tükenmişlik sendromunu; kişinin iş yaşamında ve diğerleriyle ilişkilerinde olumsuzluklara yol açan özsaygı yitimi, kronik yorgunluk, çaresizlik ve umutsuzluk duygularının gelişimi ile birlikte seyreden fiziksel tükenme, duygusal tükenme ve entelektüel tükenmeyle karakterize bir sendrom olarak tanımlıyor.
Bir başka tanıma göre ise tükenmişlik, aşırı stres ya da doyumsuzluğa tepki olarak psikolojik geri çekilme durumu. Tükenmişlik, duygusal tükenme, duyarsızlaşma boyutlarında artış ve kişisel başarı boyutunda azalma olarak üç alt boyuttan oluşuyor. Ayrıca çalışma isteği yüksek olan bireylerin, çalışma isteklerini kaybetmeleri son aşama. Kısacası bu sendrom bir hastalık değil sadece bir durum ve süreç olmakla birlikte iş yaşamında yoğun baskı sonucu kişinin duygusal ve fiziksel çöküntü yaşaması olarak özetleniyor.
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nden uzman klinik psikolog Zeynep Zat, tükenmişlik sendromunun belirtilerini şöyle özetliyor:
Psikolojik belirtiler; duygusal olarak bitkin hissetme, kolayca küçük şeylere bile öfkelenme, kronik sinirlilik, hatırlama, karar verme, odaklanma ve dikkati sürdürmede güçlük, hayal kırıklığı, çaresizlik, çökkünlük, endişe, huzursuzluk, düşük özsaygı, değersizlik inancı, eleştirilere kapalı olma, apati (duygusuzluk, kayıtsızlık), anlamsızlık hissi, yabancılaşma ve ümitsizlik.
Psikofizyolojik belirtiler; fiziksel yorgunluk, halsizlik, enerji kaybı, yeme ve uyku düzeninin bozulması, gastrointestinal bozukluklar, psikosomatik (psikolojik kökenli bedensel ağrılar) hastalıklar, solunum güçlüğü ve koroner kalp hastalıkları.
Davranışsal belirtiler; dikkatsizlik, erteleme, nihai karara varmayarak sürüncemede bırakma, işe geç kalma, hata yapma, istifa etmenin sık dile getirilmesi, motivasyon eksikliği, performans düşüklüğü, diğer insanlara karşı negatif tutum (ör. alaycı tavırlar), iş saatini farklı aktiviteler ile geçirme eğilimi, kuruma duyulan ilginin ve aidiyet duygusunun azalması, aktif olarak içe çekilme, umurumda değil tutumu, alkol ve madde kullanımında artma.
Tükenmişliği tetikleyen faktörler
◊ İş yaşamından memnun olmama, mesleğini kendine uygun bulmama, meslek seçiminde isteksizlik
◊ kişinin yaşamdan ve işinden aşırı beklenti içinde olması,
◊ kişinin bireysel tatmin sağlayacağı başka kaynaklarının olmaması ve iş doyumunun benlik algısı için tek kaynak olması,
◊ sosyal destek azlığı,
◊ yoğun çalışma temposu, aşırı iş yükü
◊ işyerinde adaletsizlik,
◊ mobbing’e maruz kalma
◊ sürekli iyi performans sergileme gerekliliği,
◊ kendisini düşünmeksizin kendisini işe adama,
◊ idealistlik,
◊ üzerindeki sorumluluğu başka bir kişi ile paylaşamama,
◊ takdir edilmeme,
◊ mükemmeliyetçilik,
◊ ‘kazanmak yok’ (No Win) durumu (kişi her ne yaparsa yapsın, biri(leri)nin mutlaka memnuniyetsiz kalması,
◊ eleştirel ve yargılayıcı bir çalışma ortamı,
◊ belirsiz roller ve sorumluluklar,
◊ sonu gelmeyen, gerçekleşmesi imkansız görevler,
◊ kişilerarası çatışmalar, çalışma zamanlarının planlanmasındaki hatalar tükenmişlik sendromunun ortaya çıkmasında rol oynayabiliyor.
Herhangi bir profesyonel tükenmişlik sendromu yaşayabilir ancak doğrudan insana hizmet veren, geniş kitleler tarafından değerlendirilen ve eleştirilebilen meslek elemanlarının bu sendroma yakalanma ihtimalinin yüksek olduğu söyleniyor.
Uz. Psk. Uğurkan Ulutürk, tükenmişlik sendromunun en çok sağlık çalışanlarında görülmekle birlikte öğretmenler, basın çalışanları, yöneticiler ve iş adamlarında da sıklıkla görüldüğünü söylüyor: “Zaman baskısıyla iş yetiştirmek zorunda olanlar, insanlarla etkileşimi fazla olan meslek gruplarında çalışanlar tükenmişliğe karşı daha açıktır. Çalışma yükünün fazla olduğu, sosyal desteğin ve aktivitenin az olduğu kurumlarda çalışanların tükenmişlik sendromu yaşama riski daha yüksek. Ayrıca karakteristik özellikler olarak mükemmeliyetçi, hayır diyemeyen, aşırı sorumluluk alan, kendilerini yaptıklarından dolayı ödüllendir-meyip cezalandıran ve hatta kendilerin-den daha fazlasını bekleyen, yakın ilişkiler kuramayan ve strese karşı toleransı düşük olan kişilerde sık görülür.”
Zeynep Zat, bu sendromun genellikle başka insanlara iyi gelmeyi gerektiren (yardım eden profesyoneller) meslek gruplarında da görülme sıklığının daha yüksek olduğuna işaret ediyor. Tıpkı ruh sağlığı uzmanları, sosyal çalışmacılar, hemşireler, öğretmenler, özel eğitimciler gibi.

Şirketlere iş düşüyor
Tükenmişliği önlemek için organizasyonlar, belirsiz ücret ve görev tanımını netleştirebilir, uzun çalışma saatlerini kısaltabilir, kişinin özel yaşam dengesini bozmamaya özen gösterebilir. Ayrıca, tükenmişlik sendromu yaşayan kişinin, stres yönetimi eğitimi alması da bir çözüm.
Kişiler de farklı görevler ve farklı çalışma düzenleri ile iş yerindeki monotonluğu kırmaya çalışabilirler.
Zeynep Zat, “Kişi, tükenmeye başladığını fark ettiğinde, hayat tek bir şeyin etrafında, ona göre şekillenir olmuş demektir. Dolayısı ile ‘Hayatta beni ben yapan başka neler var? İş dışındaki ben kimim? Neler yapmaktan hoşlanırım? Kimler ile buluşmaktan hoşlanırım?’ sorusunu sormak ve gelen yanıta göre yaşamı yeniden düzenlemek kendisine yardımcı olabilir” diyor ve şu tavsiyelerde bulunuyor:
◊ İş dışındaki yaşam renklendirebilir. Hobilerine ve arkadaşlarına vakit ayırmaya özen gösterebilir.
◊ Ailesi, eşi ve çocukları ile belirli süreleri mutlaka beraber geçirmeye ve bu saatleri beraber yapmaktan hoşlandıkları şeylerle uğraşarak geçirmeye dikkat edebilirler.
◊ Spor gibi fiziksel aktiviteler yararlı olabilir. Bedenin hareket etmesi çökkün hissedilen durumlarda zorlayıcı bir aktivite gibi gözükse de bu hissin ortadan kalkması için de iyi bir yol olabilmektedir.
◊ Bu süreçte, aile önemli bir rol oynayabilir; kişinin işteki rolü dışında da kendisi olarak da sevildiğini hissettirebilir.
◊ Nefes ve gevşeme egzersizleri ve
meditasyon teknikleri öğrenilebilir.
◊ Yaşamında mizaha daha fazla yer açabilir.
◊ Hayattaki kişisel ve kariyer hedeflerini tekrar gözden geçirebilir. Bu hedefe giden adımları daha gerçekçi, küçük, uygulanabilir ve somut şekilde planlayabilir.
◊ Tüm sevdiklerinden destek istemek
için iyi bir zamanlama olabilir.
Tükenmişlik sendromunun panzehiri, kişinin kendini güçlü hissetmesi. Tedavi söz konusu olduğunda, literatürde sıklıkla kişinin uzaklaşıp ‘istirahat etmesi’ tavsiye ediliyor. Ayrıca, kişiye psikoterapi desteği de verilebiliyor. Zeynep Zat, “Psikoterapi kişinin hayatının kontrolünü etkin bir şekilde yapabilmesi, özel ve iş yaşamındaki olumsuz durumlar ile daha kolay baş edebilmesi için gerekli becerileri edinebilmesi, stresli durumları daha iyi yönetebilmesi ve kaynaklarının güçlendirilmesi için kişiye yardımcı olabilir” diyor.

 Bir tükenmişlik sendromu vakası

Uzman psikolog Uğurkan Ulutürk, özellikle medyada tükenmişlik sendromu kavramının yer alması sonrasında, 40’lı yaşlarda üst düzey bir yöneticinin kendisine geldiğini, terfi aldığı için iş yükünün artmış olmasından dolayı birtakım sıkıntılar (çökkünlük, isteksizlik, iş motivasyonunda azalma) yaşadığını anlatıyor. Hasta bu sıkıntıları belirgin olarak, “Duygusal olarak çok yoruldum. Hiçbir şeye yetişemiyorum, iş ve özel hayatım birbirine girdi ve hiç düzeltemeyeceğimi düşünüyorum. Eskiden beni tek mutlu eden şey çalışmaktı. Her sabah yine iş var, artık işe bile gitmek istemiyorum. İşe gittiğimde de gitmediğimde de huzursuzum” olarak ifade etmiş. İş hayatındaki yoğunluk sadece duygusal olarak değil fiziksel olarak da yorgunluğa neden olmuş ve hastada uyku düzensizlikleri artmış.
Nasıl tedavi edildi?
◊ Tedavi sürecinde hasta ile uzun bir süredir sadece işe odaklandığından dolayı eskiden yapmaktan keyif aldığı şeyleri yapmak yerine o saatlerde işle ilgili şeyleri yapmayı tercih etmesinin nedenleri üzerine konuşulmuş.
◊ Özel hayatı ve sosyal hayatına eskisi gibi zaman ayıramayan bu kişiyle öncelikle iş yükünü paylaşabileceği bir mekanizma olup olmadığı tartışılmış.
◊ Sorumluluk ve mükemmeliyetçilik hakkındaki kuralları değerlendirilerek daha işlevsel prensipler geliştirilmiş.
◊ Sonrasında zaten üyeliği olan spor salonuna gitmesi, keyif aldığı şeyleri yapabilmesi üzerine iş çıkışı planlamalar yapıp (eve iş getirmemesi koşuluyla) davranışsal değişiklikler önerilmiş. Bilişsel düzeyde ise işe yüklediği anlam, hayır diyememesi ve iş tatmini ve kendilik değeri üzerinde daha işlevsel düşünme yöntemleri öğretilmiş.
◊ İş yerinde kullanabileceği rahatlama ve gevşeme egzersizleri uygulanmış.
◊ İş hayatında küçük planlama ve değişikliklerle hem fiziksel hem de zihinsel olarak rahatlayan birey eskisi gibi özel hayatına zaman ayırdıkça ve eve iş getirmedikçe beklediği gibi işlerin kötüye gitmediğini algılamaya başlamış.
Ulutürk, “Daha yavaş bir iş ve yaşam temposuna kavuşan bu kişi bir süre sonra işe gideceği her sabah daha keyifli; iş çıkışlarında ise kendisine ve çevresindekilere zaman ayırmak için alternatif planlar yapmaya başladığı için daha mutlu olduğunu belirtmeye başladı. Sonlandırma seansında ise ‘Artık daha etkin, mutlu ve keyifli bir iş saatim ve özel yaşam saatlerim olduğunu hissetmek bana iyi geliyor’ şeklinde paylaşımlarda bulundu” diyor.

Psikolojik sorunlara yol açıyor

Tükenmişliğin temel özellikleri enerji kaybı, motivasyon eksikliği, performans düşüklüğü, diğerlerine karşı negatif tutum ve sosyal geri çekilme olarak sıralanıyor. Bunun yanı sıra fiziksel tükenme, kronik yorgunluk, çaresizlik ve ümitsizlik duyguları, negatif bir kendilik algısına neden olur. Kurumsal bazda, çalışanların iş performansını ve kuruma bağlılığını, işten ayrılma ve iş doyumunun azalması gibi olumsuz yönde etkiliyor. Daha uzun süreçte bireyler üzerinde psikolojik sorunlara yol açıyor. Psikosomatik hastalıkların ortaya çıkışı, depresif belirtiler, uykusuzluk, dikkatsizlik, konsantre olamama, alkol ve madde kullanımında artış bu sorunlardan bazılarıdır.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 29 Eylül 2013

Tatilde dinlenmeyi ihmal etmeyin

Yayınlandı: Ekim 13, 2013 / Yazılar

Çalışanların (ve tabii okula giden çocukların ve gençlerin) sabırsızlıkla beklediği 9 günlük bayram tatili çoğumuz için başladı. Böyle bir tatil herkes için farklı anlamlar taşıyor. Kimimiz için aile ve akraba ziyaretleri, kimimiz için seyahat,  kimimiz için de evde ayağını uzatıp dinlenmek. Ama kesin olan bir şey var: Tatil yapabilen çalışanlar için bayram tatili, çalışmamak demek. 9 gün uzun bir süre. Uzaklara giderek de, evde dinlerek de tatil yapabilirsiniz. Tatil tercihlerimiz biraz da yaptığımız işe göre değişiyor. Örneğin işiniz gereği sürekli seyahat ediyorsanız beklentiniz evde dinlenmek olabilir. Ya da yoğun iş temposundan evle ilgilenememekten şikayetçiyseniz, tatili evle ilgilenerek, ailenizle başbaşa geçirebilirsiniz.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

9 günlük bayram tatili pek çoğumuz için cuma akşamı başladı. Bayram denilince akla önce aile, akraba, eş dost ziyaretleri geliyor ama tatil uzun olunca çalışanlar için bayram tatili aynı zamanda çalışmamayı da ifade ediyor. Bu yıl Kurban Bayramı güzel havalara denk geldiğinden ciddi bir kısmımız seyahat etmeyi tercih etti.
Türkiye Seyahat Acenteleri Birliği (TÜRSAB) Başkanı Başaran Ulusoy, Kurban Bayramı rezervasyonların yüzde 90’a ulaştığını; yurt içi turlara 1 milyon kişinin katılacağını, yaklaşık 250 bin kişinin de yurt dışına tatile çıkacağını söylüyor.
Ulusoy, “Yurt içinde Antalya başta olmak üzere Kıbrıs turları, yurt dışı turlarında ise vizesiz ülkeler başta olmak üzere, İtalya, İspanya, Fransa, Orta Avrupa, Balkanlar, Benelüks, Afrika, Uzak Doğu ve Dubai turları yanı sıra gemi turlarına ilgi yoğun” diyor. Aynı şekilde yurt içinde kültür turları, Kapadokya, Gap, Karadeniz turları da yoğun ilgi görüyor.
Tabii tatili evinde geçirmeyi tercih eden ciddi bir kesim de var. Tatil demek illa uzaklara gitmek değil. Yaşadığımız şehir boşalacağından bu dönemde şehrin tadını çıkarmak, evde keyif sürmek, eve vakit ayırmak, pijamaları çekip tembellik yapmak da en güzel tatil seçeneklerinden. Hele ki iş gereği sık sık seyahet etmek durumunda kalıyorsanız bu seçenek sizin için en doğrusu olabilir.
Tatil seçenekleri kişiden kişiye değişse de yapılan işler, çalışma koşullarımız da tatil seçimimizde önemli bir kriter.

Meslekler tatil seçeneklerini belirliyor
International Hospital’dan psikolog Ferahim Yeşilyurt, “Çalışanlar üzerinde stres yaratan durumlar sektöre göre değişiklik gösterir. Örneğin bedensel olarak, kas gücüne dayalı olarak çalışan bir işçi ile, zihinsel düzeyde çalışanlarla, ekonomik sorunlarla ve ilişkilerle ilgili stres yaşayan bir yöneticinin stres yaratıcıları farklıdır. Bedensel olarak yorulan, uyuma ve uzanma ile dinlenirken, zihinsel düzeyde stres yaşayan kişi bu yolla gevşemekte zorlanır. Zihinsel düzeyde stres yaşayan kişinin dinlenmesi için mutlaka ortamdan uzaklaşması, farklı işlerle uğraşması gerekir” diyor.
Yeşilyurt, çalışma tempomuza göre tercih edebileceğimiz tatil seçeneklerini şöyle özetliyor:
◊ Sürekli masa başında oturan kişiler dinlenmek için daha çok aktivitelerin yer aldığı, açık havada yürüyüş turları ya da dinamizm isteyen kültür turlarını tercih edebilir. Bu turlar kişilerin sürekli mekan değiştirmelerini ve fiziksel olarak aktivite içinde olmalarını gerektirdiği için bedensel rahatlık ve dinlenme yaratacaktır.
◊ Çok stresli işlerde çalışan ve özellikle de zihinsel olarak stres yaşayan çalışanlar bazen uyuyarak dinlenmeyi isteyebilir. Ancak zihin yorgunluğu bedensel olarak dinlenince geçmez. Bunun yerine rutinin dışında aktiviteler bularak ve yeni deneyimler kazanılarak yaşanan ortamdan uzaklaşmak daha yararlı olacaktır.
◊ Bedensel olarak iş yaşamında çok yorulan çalışanlar ise öncelikle bedensel olarak kendilerini dinlendirecek aktivitelere yoğunlaşabilir. Bedensel dinlenme ardından aile ve akraba ziyaretleri yapabilirler.
◊ İşi gereği yurt içi veya yurt dışında sürekli seyahat edenler için seyahat önemli bir stres kaynağıdır. Aslında seyahat tatili çağrıştırsa da bu kişiler için işin bir parçası olduğu için yorgunuk kaynağı olabilir. Trafikten uzak durmak, kısa mesafeli tatil planlamak dinlendirici olabilir.

Tatili evde
geçireceklere
tavsiyeler
Tatil illa da seyahate gitmek değil, öncelikle işe gitmemek yani çalışmamaktır. Bu nedenle evden uzaklaşmak şart değil. İdea Psikoloji Eğitim ve Danışmanlık Merkezi kurucu ortağı uzman psikolog Mehtap Hisar, “Tatil dendiğinde genellikle çok kişinin aklına lüks bir otel için rezervasyon yaptırıp, tatili orada geçirmek gelir. Oysa ki tatil sadece bir tatil beldesine gitmek, denize girmek, daha çok uyuyup, daha sınırsız yemek yemek değildir. Tatil, günlük rutinimizin dışına çıkarak, her gün aynı şeyleri yapmanın hayatımıza getirdiği monotonluktan uzaklaşmak ve iş temposundan kaynaklanan fiziksel ve psikolojik yorgunluğun giderilmesini sağlamak için iyi bir fırsattır. Dolayısıyla, kişinin tatil ihtiyacını doğru belirlemesi çok önemlidir. İş gereği çok seyahat eden ve ayın birçok günü şehirdışında otellerde kalmak durumunda olan bir kişi için tatili evinde geçirmek daha dinlendirici ve keyifli olabilir. Böylece kişi evinde vakit geçirecek, belki de yaşadığı şehirde hiç gitmediği yerlere gitme fırsatı bulacaktır.
Tatil çok verimli geçirilmesi ya da çok para harcanması gereken, plan-program yüklü, her dakikası değerlendirilmek zorunda olan kısıtlı bir zaman dilimi olarak algılanmamalı” diyor.

Ailece kahvaltının tadını çıkarın
Yoğun iş temposundan çoğu kişi evinde fazla vakit geçiremediğinden, evinin tadını çıkaramadığından, eviyle ilgilenemediğinden şikayet eder. Dokuz günlük tatil, hem evimizde dinlenmek, hem de bu işleri halletmek için güzel bir fırsat. Hisar, “Günümüzde özellikle büyük şehirlerde ne yazık ki günlük koşuşturma içerisinde ailece birlikte kahvaltı bile yapılamıyorken, aile üyeleri için sohbet etmek, ev içi aktivitelerde bulunmak, birlikte zaman geçirmek için iyi bir fırsat yakalanmış olunacak. Birçoğumuz yaşadığı şehrin güzelliklerini keşfedememiş, evde geçirilen bu tatil, yaşadığımız şehri keşfetmek için güzel bir fırsat. Şehirdeki henüz gidilmemiş parklar, müzeler, görülmemiş tarihi yerler ya da keşfedilmemiş güzel mekanlar tatilimizi çok keyifli hale getirebilir. Ayrıca şehrin yakınındaki yerlere de imkana göre günübirlik geziler düzenlenebilir” diyor.
Ferahim Yeşilyurt ise tatili evde geçireceklere şu önerilerde bulunuyor:
◊ Bir plan yapın. Tatilde yapmak istediklerinizi belirleyin. Sonra hangi günde ne yapacağınızı ayrıntılı hale getirin.
◊ Düzenli egzersiz yapın. Günde bir saat yürüyüş bile yeterli. Mutlaka evden her gün dışarı çıkmaya çalışın.
◊ Sağlıklı beslenmeye özen gösterin. Et şeker gibi bayramda yoğun yenen gıdaları abartmayın.
◊ Düzenli uyuyun. Aynı saatte yatıp, aynı saatte kalkın.
◊ Güne mutlaka iyi bir kahvaltıyla başlayın. Kahvaltıyı uzun zamana yayın. Nasıl olsa işe yetişmek zorunda değiliniz.
◊ Arkadaşlarınıza vakit ayırın. Sevdiklerinizle görüşme fırsatı yaratmaya çalışın.
◊ Keyif aldığınız aktiviteleri planlamaya çalışın.

Hem bayramı yaşayın
hem dinlenin

Bayram  tatilleri bazı kişilerce dinlenmek için iyi bir fırsat olabiliyorken, bazı kişiler için de akrabaların ziyaret edildiği, ailelerle vakit geçirilebilen zamanlar oluyor. Uzman psikolog Mehtap Hisar, bu noktada, kişilere sırf kendilerinden beklenenleri yerine getirmeyi değil öncelikli ihtiyaçlarını belirleyerek planlama yapmalarını tavsiye ediyor: “9 gün oldukça uzun bir süredir ve iyi bir planlama ile hem kişinin özlem duyduğu eski bayram günlerini yaşaması ve ailesiyle özlem gidermesi, hem de ihtiyaç duyduğu biraz yalnız kalacağı ya da arkadaşlarıyla eğleneceği bir tatili planlayabileceği bir fırsat olabilir. Birçok kişi için bayramlar, çocukluk dönemine dönüş, eski günleri hatırlama ve anıları tazeleme fırsatı olabilir. Uzun süredir görmediğimiz aile yakınlarıyla bir araya gelmek, belki yıllardır gitmediğimiz, doğduğumuz büyüdüğümüz şehre gitmek, o şehrin sokaklarında gezmek, yıllardır görmediğimiz komşularımızla sohbet etmek düşündüğünüzden çok daha dinlendirici ve rahatlatıcı olabilir.”

Tatil dönüşü
için tavsiyeler

◊ Tatilde har vurup harman savurmayın. Tatil için yaşamak doğru bir yaklaşım değil, hayatın her anı çok değerlidir, bu nedenle tüm ekonomik kaynaklarınızı tatilde tükenmeyin, kendinizi zor sokacak harcamalar yapmayın.
◊ Tatil dönüşü ev hayatına ve iş hayatına adapte olmak için en az 1 gün önceden eve dönün.
◊ Tatilde geç yatılıp, geç kalkıldığı için işe dönüşte ilk günler kalkamama, işe geç kalma sorunları görülebilir.
◊ Tatil sonrasında güncel yaşama alışmanız öyle pat diye olmayacaktır. İlk 1 hafta kendize zaman tanıyın.
◊ Tatil sonrasındaki yaşadıklarınızda yalnız değilsiniz. Tatile giden pek çok kişi ile aynı sorunu yaşıyorsunuz.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 13 Ekim 2013