Haziran, 2014 için arşiv

En yüksek maaşlar hangi pozisyonlarda?

Yayınlandı: Haziran 29, 2014 / Yazılar

PwC Türkiye 10. Başlangıç Ücretleri ve Yan Haklar Araştırması’na göre en çok yeni mezun alımı satış, mali işler, finans ve üretim fonksiyonlarında olacak. En yüksek ücretler ise hukuk, proje yönetimi ve iş geliştirmede.

PwC Türkiye İnsan Kaynakları Danışmanlığı tarafından 104 kurumun katılımıyla hazırlanan 10. Başlangıç Ücretleri ve Yan Haklar Araştırması sonuçlarına göre 2014 yılında yeni mezun alımının en çok olacağı fonksiyonlar satış, mali işler ve finans ile üretim.

Araştırmaya göre 2014 yılında hukuk, proje yönetimi ve iş geliştirme fonksiyonlarının ücret medyan değerlerinin diğer fonksiyonlara göre daha yüksek olduğu belirlendi.

Evden çalışma yaygınlaşıyor

İş hayatına yeni başlayacak kişilere ve işverenlere hangi sektörde ve hangi fonksiyonlarda ücretlerin ne seviyede olduğu konusunda ışık tutmayı amaçlayan PwC 10. Başlangıç Ücretleri ve Yan Haklar Araştırması’nı değerlendiren PwC Türkiye İnsan Kaynakları Danışmanlığı Kıdemli Müdürü Murat Karakaş öne çıkan diğer sonuçları şöyle özetliyor:

– Son 5 yılın verileri incelendiğinde, AR-GE, bilgi teknolojileri, iş geliştirme, kalite ve lojistik gibi ana operasyon ve operasyona yardımcı faaliyetlerde ücret seviyelerinin düzenli şekilde arttığı görülüyor. Destek fonksiyonlarında ise iç denetim ve idari işler alanlarında ücret seviyelerinde düzenli artış var.

– Tüm fonksiyonları dikkate aldığımızda kurumların verdikleri ücretlerin en çok farklılaştığı fonksiyonlar sırasıyla, tasarım, idari işler ve mali işler – finans iken, en az olduğu fonksiyon ise, müşteri ilişkileri / çağrı merkezi.

– Yabancı ve ortak girişim sermayeli kurumlarda ücret seviyesinin yerli kurumlara göre bir miktar yüksek olduğu görülüyor. Ciro artışı da genel olarak ücret artışını beraberinde getiriyor.

– Raporlanabilen veriler ışığında sektör bazında ücretler değerlendirildiğinde; otomotiv sektöründe pazarlama, ithalat/ihracat ve AR-GE/ÜR-GE, hızlı tüketimde pazarlama, bankacılıkta denetim/iç kontrol, sigortada bilgi teknolojileri, endüstriyel üretim, inşaat ve dayanıklı tüketim sektörlerinde ise üretim/imalat fonksiyonları en yüksek değere sahip bulunuyor.

10. Başlangıç Ücretleri ve Yan Haklar Araştırması’nda ortaya çıkan ve başlangıç pozisyonları özelinde olmayan bazı bulgular ise şöyle sıralanıyor.

– Yan haklar/ödemeler konusunda cep telefonu, hayat sigortası ve bireysel emeklilik uygulamalarında artış görülüyor.

– Yavaş yavaş yaygınlaşan ve zamanla daha artması beklenen ‘esnek’ uygulamalardan ‘esnek yan haklar’ uygulamasına sahip olan kurum oranı yüzde 6.7, bir diğer uygulama olan ‘evden çalışma uygulaması’nın ise yüzde 10.6 olduğu görülüyor ki bu değerler geçen yıla göre artış gösteriyor.

Önce şirketi seçiyorlar

Murat Karakaş, “Çalışma hayatına geçerken yanıt aranan birinci soru ‘Ne iş yapmak istiyorum?’, ikinci soru ise ‘Hangi sektörde çalışmak istiyorum?’… Öncelikle ilkine karar vermek gerekiyor. Oysa gözlemlerimiz, ilk önce sektör hatta şirket seçiminin yapıldığını gösteriyor. Yeni mezunlar için, nihai tüketici olarak ürünlerini kullanıp memnun kaldıkları, ürün markası prestijli olan sektörler ve şirketler tercih sebebi. Burada da hızlı tüketim, internet, iletişim, elektronik, otomotiv sektörleri öne çıkıyor” diyor.

24997676

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 29 Haziran 2014

Reklamlar

32 ülkede faaliyette olan yönetici araştırma şirketleri ittifakı AltoPartners’ın Başkanı Jean-Philippe Saint-Geours, artık adaylarda aranan en önemli özelliğin uluslararası tecübe olduğunu söylüyor. Saint-Geours,geleceğin üst düzey yöneticilerine iki tavsiyede bulundu: Uluslararası tecrübe kazanın ve ‘insan’a değer verin.

AltoPartners bağımsız yönetici araştırma firmalarından oluşan uluslararası bir ittifak. 2006 yılında bir grup girişimci şirket tarafından kurulan AltoPartners, Kuzey ve Güney Amerika, Ortadoğu, Afrika ve Asya-Pasifik Bölgeleri’nin de aralarında bulunduğu 32 ülkede faaliyet gösteriyor. Kuruluş amacı, büyük gruplara bağlı olmayan, orta ölçekli ve bağımsız yönetici arama firmalarını bir araya getirip uluslararası işbirliğini geliştirmek.
AltoPartners’ın, bu yılki yıllık toplantısı 12 Haziran’da İstanbul’da yapıldı. Panelin teması ‘Global Dünya’da Kadın Liderler-Çeşitlilik: Zorluklar ve Fırsatlar’ olarak belirlendi.
AltoPartners’ın Başkanı Jean-Philippe Saint-Geours, üst düzey yönetici araştırma pazarına ilişkin sorularımızı yanıtladı.

Üst düzey yönetici araştırma pazarının bugünkü durumunu ve Türkiye pazarını genel olarak değerlendirir misiniz?
2012 yılı üst düzey yönetici araştırma pazarı için oldukça kötüydü, 2013 yılında iyileşme başlamıştı, bu yıl ise geçen seneden daha iyi başladı. Umarım 2014 global olarak daha iyi olur. Krizden etkilenmiş gelişmekte olan ülkeler de dahil birçok ülkede iyileşme işaretlerini görüyoruz. Türkiye özeline bakarsak pazar büyüyor.

Aranan kişilerin özelliklerinde yıllar içinde ne gibi değişiklikler oldu?
Son yıllarda en önemli 2 değişiklik var: Lojistik ve dijital. Lojistikle ilgili olarak, pek çok uluslararası firma, çalışanlarını farklı lokasyonlara tayine ya da dış kaynak kullanımına karar veriyor ve bu konu yirmi yıl önce olduğundan daha karmaşık. Lojistik ve buna bağlı olarak bilgi teknolojileri çok önem kazandı ve bunlar da büyük veri, sosyal medya, bulutla bağlantılı olarak yeni fonksiyonlar üretiyor. Daha klasik fonksiyonlar açısından bakarsak müşteriler eskisine kıyasla çok daha fazla uluslararası aday arayışındalar. Bundan yirmi ya da otuz yıl önce bir firmada onbeş-yirmi yıl çalışmış olmak bir değerdi ancak şimdi bu bir dezavantaj. Müşterilerimiz, Türkiye’de dört yıl yaşamış, sonra Hong Kong’da iki yıl kalmış (iki yıldan azı da iyi değil), sonra Amerika’da çalışmış adaylar arıyorlar. Yani çeşitlendirilmiş kariyer beklentisindeler. Diyebilirim ki normal profillerde aradığımız özelliklerdeki en önemli fark adayların uluslararası tecrübe sahibi olması.

Executive search pazarı gelecekte nasıl şekillenecek?
AltoPartners olarak yaklaşımımız global. Yani tüm dünya ülkelerini kapsayan ofislerimizle global müşterilerimize ihtiyaçları doğrultusunda uluslararası profillere ulaşımı sağlayacağız. Burada değinmemiz gereken önemli bir konu da sosyal medya. Üst düzey yönetici araştırma pazarında sosyal medyanın olumlu bir etkisi var ve sağladığımız katma değerin çıtasını yükseltiyor. İlginçtir ki insanları biraraya getirmek artık eskisi gibi önemli değil. Müşteriler sosyal medya sayesinde tüm bilgilere sahip olduklarını sanıyorlar ama sahip değiller. Bizden istedikleri sadece toplantı ayarlamak değil. İnsanların tecrübeleri, karakterleri, esneklikleri, zorluklarla başa çıkabilme gibi özellikleri hakkında bir yargımızın, değerlendirmemizin olmasını istiyorlar. Gelecekleri hakkında öngörülerde bulunmamızı talep ediyorlar. Dolayısıyla danışmanlık faaliyetleri konusunda çok daha fazla değer katıyor olacağız. Sanırım en büyük değişiklik bu olacak. İkinci olarak da biz tüm dünyada şirket yönetimleriyle yakın ilişki içindeyiz. Yönetim kurulları eskiye göre daha iyi çalışıyor ve pazar da bunu talep ediyor. Biz de bu konuda danışmanlık sağlayabiliriz. Onlara sadece yeni yöneticiler bulmakla kalmayıp çalışmaları konusunda tavsiyeler de verebiliriz.

En hareketli sektörler hangileri?
Finans sektörü hareketli değil, tüketici tarafı sabit, yaşam bilimleri büyüyor. Teknoloji de makul düzeyde büyüyor, enerji ve madencilik biraz düşük ama kamu hizmetleri büyüyor. Sağlık çok önemli ancak yerel bir pazar. Amerikalı ortaklarımız ülkelerinde çok ciddi işler yapıyorlar, yönetici araştırma kullanılıyor ancak bu her zaman yerel yapılıyor. Lojistik de büyüyen bir sektör.

Bugünden geleceğin üst düzey yöneticileri olacak genç adaylara neler tavsiye edersiniz?
Yerinizden kımıldayın! Kariyeriniz boyunca en az iki ya da üç kere yurtdışına çıkın. Uluslararası tecrübe kazanın ve çokkültürlülüğünüzü geliştirin. Onlara vereceğim ilk tavsiye budur.
İkinci olarak da insanları yönetirken çok dikkatli olmalarını öneririm. Sadece uzman olmak yeterli değil. Aynı zamanda ‘insan’a değer verin çünkü bu gittikçe daha çok önem kazanacak. En teknik faaliyetlerde bile.

Üst düzey yöneticilerde kadın sayısını arttırmak neredeyse tüm ülkelerin gündemi, siz bu konuda neler düşünüyorsunuz? Bundan 5 yıl sonra kadın sayısında nasıl bir artış olacak?
Adaylarımızı farklılaştırmaya çok özen gösteriyoruz. Bazı ülkelerde kanunlar ve kotalar var ve bazı müşterilerimiz özellikle kadın aday istiyor çünkü bu zorunluluklara uymak zorundalar. Mesela Fransa için şunu söyleyebilirim, bizde yönetim kurulunun yüzde 20’sinin kadın olmasına dair kanun vardı geçen sene. Bunun çok ilerisinde, yüzde 28’deyiz ve 2 yıl içinde yüzde 40’ı hedefliyoruz. Yani doğru yoldayız.
Neredeyse tüm ülkelerde kanunlar var ve trende bakılırsa yönetim kurullarında ve icra heyetlerinde gittikçe daha fazla kadın yönetici göreceğiz. Önümüzdeki beş yıl içinde çok hızlı bir artış olacağı kanaatindeyim.

Kadın yetenekleri şirkete nasıl çekeriz?
Kadın liderler konusunun, tüm kurumlar tarafından sistemli bir şekilde çözülmesi gereken uluslararası ve kurumsal bir mesele olduğuna inanan AltoPartners İstanbul’da yaptığı yıllık toplantısında konuya ilişkin bir panel de düzenledi. Panel “Çeşitlilikte Kadın Liderler – Kurumunuzu ve yetenek stratejilerinizi; kadın yetenekleri kurumunuza çekmek, kurumda kalmalarını ve gelişmelerini sağlamak yönünde nasıl konumlandırabilirsiniz?” sorusu üzerine odaklandı.
Moderatörlüğünü NOVİDA’nn kurucusu Işık Deliorman Aydın’ın üstlendiği panele Isabel Gomez Cagigas (IBM), Lale Saral Develioğlu (Turkcell), Özlem Bulut (Micorsoft MEA), Zeynep Keskin (SAP), Radoslava Anguelova (Coca-Cola) ve Angela Cretu (Avon) panelist olarak katıldı. Panelden öne çıkan başlıklar şöyleydi:
* Çeşitlilikte kadının yeri üzerindeki çalışmalar sürekli, gayretli ve disiplinli bir odaklanma gerektiriyor.
* Kadınlar kariyer döngüsünden yaptıkları ilk doğumla birlikte çıkıyorlar, programların kadınları bu alanda desteklemek üzere geliştirilmeye ihtiyacı var.
* İnovasyon bir büyüme faktörüdür; çeşitlilik, inovasyonda önemli bir rol oynuyor.
* Kadınlar sadece destekleyici rollerde (destek pozisyonlarda) görevlendirilmemeli.
* Çeşitlilik, ‘çeşitlilikte kadının yeri’nden öteye gitmeli.
* Kadın liderler diğer kadınlar için örnek teşkil etmeli.
* Kadınlara inisiyatif vermek önemli (mesela mikrofinans).
* Halihazırda kurumlarda çalışmakta olan kadınları çekmek amacıyla da programlar geliştirilmeli.
* Liderler aracılığıyla kurumu dinamikleştirmede çevrenin önemi büyük.
* Akıl hocalığı, sponsorluk, networking ve kadınları iletişimin bir parçası yapma yoluyla ‘Kadınların hazırlanması’ (güven ortamı, daha az mükemmeliyetçilik) üzerine çaba harcanmalı.
* Kadınların kolaylaştırıcı, çoğaltıcı ve birleştiricilik gibi doğuştan gelen liderlik becerilerinden faydalanmalıyız.
* Annelerin rolü çok önemli.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 22 Haziran 2014

Motivasyonu bozmak için bunları yapın

Yayınlandı: Haziran 22, 2014 / Yazılar

Çalışanları demotive etmenin en etkin yolu, söz verip tutmamak, kariyer yollarını tıkamak, piknik yapıp o piknikte gruplaşmak, takdir değil aksine tehdit etmek, koca koca insanları herkesin önünde aşağılamak, hedefi tutturamayanı kırbaçlamak… Bunları yaparsanız siz de çalışanlarınızı çok güzel demotive etmiş olursunuz.

Tüm kurumların hedefi motivasyonu yüksek, verimli çalışanlara sahip olmak. Fakat kimisi çalışanları motive etmek adına ya hiçbir şey yapmıyor, ya da yaptığı yanlış uygulamalara çalışanı motive değil demotive ediyor. İnsan kaynakları ise halen çok eski yönetmeleri kullanıyor. Çalışanın motivasyonunda kendi yöneticisinin ve üst yönetimin tavrı önemli rol oynuyor.
Motivasyonu ‘eyleme götüren enerji’ olarak tanımlayan İzgören Akademi Genel Müdürü Umut Sav “Çalışma arkadaşlarımızın eylem halinde olması gerek ki sonuç alalım. Oturduğu yerden başarıya ulaşan tek şey tavuk. Günümüz rekabet koşulları içinde sadece para için çalışan insanlara değil, inisiyatif alan, yaratan, ekstra katkı veren takım arkadaşlarına ihtiyacımız var. İşini, şirketini, ekibini seven insanlar ve motive olmuş kişiler arasında pozitifi bir korelasyon var” diyor. Fakat pek çok kurum bırakın çalışanı daha da motive etmeyi, insanın içinde var olan motivasyonu da alıp götürüyor.
Michaelpage.co.uk’de yer alan bir makalede, çalışanların demotive olmasının 7 nedeni şöyle sıralanıyor: Kariyer yollarının kapalı olması, kendini değersiz hissetme, iş güvenliğinin olmaması, gelişim fırsatının olmaması, liderlik eksikliği, çatışma ve gerçekçi olmayan iş yükü.
Bunların yanı sıra davranışlarınız ve sözlerinle de çalışanları çok etkili bir biçimde demotive edip, onları küstürebilir, işten uzaklaştırabilirsiniz. Nasıl mı? Umut Sav, personeli demotive etmenin en etkin yollarını şöyle sıralıyor:

* Söz verin tutmayın, aaa ne zaman verdim deyin, unutun veya unutmuş gibi yapın.
* Kedi olalı bir fare tuttun, nasıl becerdin yahu senden beklemezdim gibi olumlu (!) geri bildirimler verin.
* Koca koca insanlara herkesin önünde bağırın, aşağılayın.
* Her şeyin en doğrusu ben bilirim, ‘size düşünmeniz için değil, iş yapmanız için para veriyorum’u hissettirin, yetmedi söyleyin.
* Ama şimdi o benim akrabam, o benim arkadaşım gibi durumlar oluşturun, liyakati hiçe sayın.
* Hedefleri siz belirleyin, yapamadıkça daha çok kırbaçlayın, tehdit edin.
* ‘Zaten işi yapmanız için maaş veriyorum, bir de takdir mi bekliyorsunuz’ deyin ve sürekli olarak eleştirin, iyi işlere de kulp takın.
* Takım başarısını her şeyi tek başınıza yapmış gibi anlatın. Şirketinizi, departmanınızı ben, ben, BEN diye anlatın.
* Ayın elemanı uygulaması yapın. Takım içi rekabeti yükseltin. 6 ay sonra etkisi gitsin ama negatif duygular kalsın.
* Benzer işleri yapanlara ve benzer sonuçlara ulaşanlara farklı ödüller verin.
* Motivasyonu sadece para ile yapın, insanların manevi dünyalarına dair yaklaşım sergilemeyin.
* Yemek yapın, siz gitmeyin. Piknik yapın, kendi aranızda oturun. Sosyal faaliyetleri kendi zevklerinize göre ayarlayın.

En büyük pay birinci yöneticiye düşüyor
Kurumlar ve yöneticiler ne ister? Potansiyeli yüksek, azimli, yetenekli çalışanlar… Ayrıca onları ellerinden kaçırmak için de ellerinden geleni yaparlar. Davranış Bilimleri Enstitüsü, ‘potansiyeli yüksek çalışanları demotive eden unsurları’ 4 ana gruba ayrıyor:
!İlk yönetici’, ‘üst yönetim’, ‘çalışma arkadaşlarının tutum ve davranışları’ ile ‘insan kaynakları departmanının çalışanlara yaklaşımı’.
Bunlar, çalışanları hem motive hem de demotive edebilecek yüksek potansiyele sahip unsurlar. Doğru davranış ve tutumlar ise çalışanların kuruma bağlanmasında etkin rol oynuyorlar. İçlerinde en yüksek öneme sahip olan ise tabii ki ilk yöneticiler.
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nden uzman endüstri ve örgüt psikoloğu Burcu Çanacık, 2012’de “Çalışanları elden kaçırmanın 50 muhteşem yolu!”nu yazarken aklında dikkatleri bu 4 unsurun önemine çekmek olduğunu söylüyor. Burcu Çanacık, yöneticilerin, üst yönetimin, çalışma arkadaşlarının ve insan kaynaklarının çalışanları nasıl demotive edip, ellerinden kaçırdıklarını şöyle özetliyor:

Yöneticiler için personeli demotive etme yolları:
– Çalışanlarınızla aranıza mesafe koyun, onları dinlemek için zaman ayırmayın ve hayatlarını önemsemeyin. Onları birer makine olarak görün, duygularını kapıda bırakmalarını söyleyin ve onların birer insan olduğunu unutun.
– Çalışanlara asla işin bütününü anlatmayın, mesela vizyonmuş stratejiymiş böyle işlere girişmeyin. Yaptıkları işin kurumun bütününde neye, nasıl katkıda bulunacağını açıklamayın. İşlerini yapabilecek seviyede bilgi sahibi olsunlar ve daha fazlasına ulaşamasınlar. Böylece yerinize de göz dikemezler!
– Çalışanlara bir iş verdiğinizde hemen enselerine yapışın. Sürekli tepelerinde durun ve “Daha bitmedi mi?”, “Ne zaman bitecek?”, “Niye bu kadar uzun sürdü?” gibi sorularla onları bunaltın. Böylece daha çabuk bitirirler zaten. Serbest bırakırsanız maazallah tembel olurlar sonra…
– Çalışanlarınızın yeni fikirlerini asla dinlemeyin ve onlardan gelecek geribildirimi dikkate almayın. Dinliyormuş gibi yapabilirsiniz. Dinlediğinizi düşünerek sevinir garibanlar. Ama asla kendinizi kaptırmayın. Sizi eleştirmeye kalkarlarsa “Sen kim oluyorsun dünkü çocuk!” diye azarlayın. Bunun yanında kurumunuzda 360 derece geribildirim uygulaması yapılıyorsa çalışanları önceden ince ince tehdit edin. Değerlendirmeye 1 hafta kala onlara çok iyi davranın ve günü kurtarın. Değerlendirmeden sonra eski halinize dönün ki şımarmasınlar. Eğer kötü puan veren varsa tespit edin ve bu nankörlüğün hesabını sorun.
– Çalışanlarınız iyi bir iş çıkardığında bununla övünmeye başlamasınlar diye hemen kötü bir özellikleri üzerinden onları eleştirin. Durumu dengeleyin ki şımarmasınlar. Onların sevmediğiniz yönlerini törpüleyin. “İyisin ama çok şeysin…” diye başlayan cümlelerle onları yerlerine oturtun.
– Daima otoriter ve agresif davranın. Sürekli bağırıp çağırın ki rahat oturamasınlar.
– Çalışanların kariyer beklentilerini söndürün ki sizin yerinize göz dikmesinler. Göz diken olursa kişisel saldırın ve özgüvenlerini düşürün.

Bir ekip üyesi çalışma arkadaşının motivasyonunu nasıl düşürür?
– Sürekli şikayet edin ve herkesin de en az sizin kadar şikayet etmesini sağlayın.
– Kimselere güvenmeyin, gruplar oluşturun ve kendinizi koruyun. Grup dışındaki kişiler hakkında bol bol ve her fırsatta dedikodu yapın. Soran olursa toplantı yapıyoruz deyin.
– Çalışma arkadaşlarınızdan gelecek vaad eden, yaratıcı fikirleri olan biri varsa hemen duruma el koyup onu düzeltin(!) Önce fikirlerinin daha önceden denendiğini ama yönetimin bunlara karşı olduğunu söyleyin. Sonra “Bu işyerinden bir cacık olmaz” başlığı altında dert yanın. Arada bir yeni fikir üretiyor mu diye kontrol edin ve o bırakıncaya kadar bu uygulamayı sürdürün.
Üst düzey yönetici veya patron olarak nasıl bir tutum izlerseniz çalışanları demotive edersiniz?
– Çalışanlara görünmeyin, onları bireysel olarak tanımayın ki, sizin halktan biri olmadığınızı ve onlardan daha yüksekte olduğunuzu bilsinler. Bunun yanında onlarla aynı tuvaleti veya yemekhaneyi kullanmayın.
– Çalışanlardan gelen her türlü isteği isyan başlangıcı olarak görün ve hepsine ilk etapta “hayır” deyin. Çok yalvarırlarsa ve sonradan canınız isterse evet dersiniz. Arada bir sevinsin garibanlar!
– Mümkünse çalışanlardan asla geribildirim almayın. Mesela çalışan memnuniyeti araştırması yaptırmayın. İlla da yaptıracaksanız veya zorunda kalırsanız sonunda hiçbir aksiyon almayın ya da göstermelik bir şeyler yapın. Çalışanlar için yatırım yaparsanız kendilerini değerli zannedebilirler.

İnsan kaynakları nasıl bir tutum izlerse çalışanları demotive edebilir?
– Kapınız daima kapalı olsun ve hep çok yoğun olun. Yoksa çalışanlar sürekli bir şey ister veya sadece konuşmak için bile gelebilirler. İlle de derdini anlatmak isteyen çalışanlar olursa bu bilgileri alın ve hemen yönetime şikayet edin. Bakın bir daha gelip şikayet edebiliyorlar mı?
– Süreçlerinizi şeffaf hale getirmeyin, şeffaf süreç varsa hemen gizleyin veya karmaşıklaştırın ki kimse anlamasın ve de sorgulayamasın.
– Yapmış olmak için anketler yapın, organizasyonlar yapın ve bunları yaparken çalışanların istek ve ihtiyaçlarına duyarsız kalın.

En sık yapılan 3 yanlış
Uzman endüstri ve örgüt psikoloğu Burcu Çanacık, son dönemde insan odağının hep atlandığını söylüyor: “Son dönemde ‘sürdürülebilir başarı’ çok moda bir deyiş oldu. İnnovasyondur, teknolojidir, pazarlamadır seferber oldu da, insan odağı hep atlandı. İşin özü, inovasyonu da teknolojiyi de yaratacak olan çalışanların motivasyonunun sürdürülebilir ve içten olmasıdır.” Çanacık, kurumların, personlerini motive edeyim derken en çok yaptıkları 3 hatayı şöyle sıralıyor:
Yanlış 1: Maddiyatı motivasyon unsuru sanmak: Maaş, prim ve parayla ilgili her şey hijyen faktörüdür. Olmazsa sorun vardır, olursa sorun yoktur. Bir çalışanın maaşını artırmak onu belki 1-2 haftalığına motive eder. 2 hafta içerisinde parayı harcayacak yeni bir yer bulur ve yükselen hayat standardına göre yeniden daha fazla paraya ihtiyaç duyar. Bu durumda performansta bir değişiklik olmaz.
Yanlış 2: Tehdit ve ceza ile motive etmeye çalışmak: Çalışanları 30 sene öncesinden kalma çocuk yetiştirme alışkanlıkları ile yola getirmeye çalışmak, tehditle-cezayla işe bağlanmalarını ve daha çok çalışmalarını beklemek artık bir hayaldir. Bu tür uygulamalar çalışanları korku psikolojisine sürükleyerek motivasyonlarını ve performanslarını daha da düşürür.
Yanlış 3: Bireylere özel davranmamak: Özellikle büyük ölçekli kurumlarda çalışanlar için yapılan tüm organizasyonlar (piknik, yemek vb.) yüksek motivasyon unsuru zannedilse de bu tür uygulamaların işe yönelik motivasyona neredeyse hiç etkisi yok. Bu tür, uygulamalar düğün yapmaya benzer. Herkes kendince memnun olmayacak bir şey bulur. Oysa küçük veya büyük ölçekli olsun, bir kurumda (on bin çalışan dahi olsa) bireye özel davranılabilir. İnsan kaynakları ve üst yönetimin ulaşamadığı noktalarda her çalışanın kendi ilk yöneticisi bu bireysel ilgi ve iletişimi sağlar.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 22 Haziran 2014

En büyük hayali tamirci çırağı olmaktı

Yayınlandı: Haziran 14, 2014 / Yazılar

24787544

11 çocuklu bir ailenin ferdi olarak dünyaya gelen Erbakan Malkoç, ilkokulu bitirince bir oto tamirhanesinde çırak olarak çalışmaya başladı. Bu onun en büyük hayaliydi. Malkoç, bugün dünyaca ünlü kişilere lüks otomobiller tasarlıyor.

Erbakan Malkoç (36), Ardahan’da 11 çocuklu bir ailenin ferdi olarak dünyaya geldi. İlkokulu Ardahan’da bitirdi ve tam o yaşlarda annesi babası vefat edince, İstanbul’da yaşayan abilerinin yanına geldi. Her şey abisinin onu Yeşilyurt’ta bir otomobil tamircisinin yanına çırak olarak vermesiyle başladı. Otomobillere hep merakı olan Malkoç, “Köyde yaşarken de gördüğüm otomobillere çok hayret ederdim, köylülerin kullandığı at arabaları vardı, onları söküp takardım. Buraya gelince en büyük hayalim tamirci çırağı olmaktı. Ve öyle de oldu” diyor. 3-4 yıl sonra kendi atölyesini açan Malkoç, 1992 yılında Dizayn Vip’i kurdu. O tarihte 20 metrekarelik bir atölye olarak kurulan Dizayn Vip’in bugün 10 bin metrekare kapalı alanı ve 100’ün üzerinde çalışanı var. Çalışanların yüzde 85’i kendisi gibi alaylı.

Kendini halen çırak olarak gören Malkoç, bugün dünyanın en tanınmış siyasetçileri, iş adamları, sanatçıları, sporcuları için lüks otomobiller tasarlıyor.

Lüks araçlarda çalışma masasından internete, yatabileceğiniz koltuklardan masaj imkanına, sizin konforunuz için düşünülmüş pek çok detay var. Tasarımlar kişiye özel yapıldığı için önce müşterilerle zaman geçirilip, neler istediklerini anlamaya çalışıyorlar. Hatta bu bir şirket sahibi ise kurumsal kimliklerinden renklerine her şeylerine bakılıyor. Malkoç, “Biz kişiye özel otomobil tasarımı yapıyoruz. Bir Avrupalı’nın ürettiği aracın sadece motorunu ve kasasını kullanırız ki orada çok ciddi değişiklikler yaparız, aracın A’sından Z’sine kadar her şeyini biz yapıyoruz. Bize gelen bir araca, bizim tasarımız girince aracın kendi fiyatı 4-5 katına çıkıyor” diyor.

Bilet alıp giremediğimiz fuarların otomobillerini şimdi biz tasarlıyoruz
Geçen yıl Uluslararası Marka Liderleri Zirvesi Lob’in Europe’da Avrupa’nın En İyi Otomobil Tasarım Ödülü’ne layık görülen Malkoç, 15 Haziran’da (bugün)Lob’in Europe tarafından 2014 Avrupa Rekabet Kalite Ödülünü alacak.

Avrupalıların Türkiye’ye bakış açısını değiştirdiklerini söyleyen Malkoç, “İnsanların bizim ülkemize bakışını biliyoruz, onların bu bakış açısını ters yüz ediyor, ezberlerini bozuyoruz. Bizim ülkemizin Ortadoğu ülkesi olmadığını, AB standartlarında olduğunu gösteriyoruz. Önceden Paris’e oto fuarına gittiğinizde Türkiye’den geliyorum deyince bilet alamazdık. O zaman bilet alıp giremediğimiz fuarların en gözde otomobillerini şimdi biz tasarlıyoruz” diyor.

Dizayn Vip’in bugüne kadar tasarladığı araç sayısı 1.000 civarı. Yıllık üretim kapasiteleri 300 araç. Ürettikleri araçların yarısı, hatta kimi zaman yüzde 90’ı ihraç ediliyor. Direkt ihacat yaptıkları ülkeler, Dubai, Azerbaycan, Irak, Almanya, Ukrayna, Rusya, Kuveyt ve Arabistan. Fakat bayilikler kanalıyla da toplam 35 ülkeye ihracat yapıyorlar. Şirketin yıllık cirosu 30 trilyon civarı.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 15 Haziran 2014

Türkiye’de meslek hastalıkları konusunda tam bir kaos yaşanıyor. Meslek hastalıklarının kaydı bile tutulmuyor. Eldeki tek veri SGK’nın her yıl tazminata bağladığı vaka sayısı. Örneğin 2012 yılı SGK verilerine göre Türkiye’de sadece 395 kişi meslek hastası oldu ve sadece 1 kişi meslek hastalığından öldü. Oysaki ülkede her yıl en az 100 bin kişi meslek hastası oluyor ve binlerce kişi meslek hastalığından ölüyor. En başta Sağlık Bakanlığı olmak üzere, Çalışma Bakanlığı’na, işyeri hekimlerine, üniversite ve devlet hastanelerinde çalışan doktorlara, herkese iş düşüyor.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu meslek hastalıklarını, ‘mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalık’ olarak tanımlıyor.
Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) istatistiklerine göre 2002-2012 arasında Türkiye’de sadece 6.319 kişi meslek hastalığına yakalandı. Yine SGK istatistiklerine göre 2008-2012 yılları arasında meslek hastalığı sonucu hayatını kaybedenlerin sayısı sadece 22.

Fakat bu rakamlar SGK’nın bir meslek hastalığı nedeniyle tazminata bağladığı kişileri ifade ediyor. Ve sadece o yıl sonuca bağladığı vakaları kapsıyor.
Örneğin 2012 SGK istatistiklerine göre Türkiye’de sadece 395 kişi meslek hastası oldu, 1 kişi de meslek hastalığından öldü.

Oysaki Meslek Hastalıkları Kurulu’na 2012’de gelen dosya sayısı 2.577 idi. Bunlardan 1.295’inin meslek hastası olduğuna, 780’inin ise ara kararda olduğuna hükmedildi. Kurula başvurulan dosya sayısında son 3 yılda bir artış var ama rakamlar olması gerekenin çok çok altında.

Meslek hastalıklarından 2 milyon kişi ölüyor
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yetkilileri Türkiye’de yılda beklenen vaka sayısının 43 bin ila 130 bin arası olduğunu açıklıyor. Ki bu bile oldukça iyimser bir rakam. Uluslararası Çalışma Örgütü ILO’nun verilerine göre tüm dünyada işe bağlı hastalıklar nedeniyle ölenlerin sayısı 2 milyon. İşe bağlı iş kazası nedeniyle ölenlerin sayısı ise 320 bin. Geçen yıl ILO mesleki hastalık meselesini ‘gizli epidemi’ olarak kampanya konusu yaptı.

ILO’nun bulgularına göre bir ülkedeki meslek hastalığı nedeniyle ölenlerin sayısı iş kazalarının 6 katıdır. Yani, bir ülkede iş kazalarında ölüm sayısı 1.000 ise meslek hastalığına bağlı ölüm sayısı 6.000 dir. Bu durumda Türkiye’de 2012’de iş kazalarında 443 kişinin öldüğünü düşünürsek, 2.658 kişinin de meslek hastalıklarından ölmüş olması gerekir ki SGK istatistiklerine göre ölü sayısı 1.
Prof. Dr. İbrahim Akkurt, “Bunların kayda girmemesinin tek bir nedeni vardır: Ülkemizde meslek hastalıkları tıbbi tanı sistemi yoktur; bu sistemi koyması, işletmesi gereken primer sorumlu kurum ve kuruluş sağlık bakanlığı umumi hıfzısıhha kanunda bile kendisine verilmiş olan bu görevi tarihin hiçbir döneminde hatırlayıp da uygulamamıştır” diyor.

Türkiye’de gerçek rakamları kimse bilmiyor.

Sağlık Bakanlığı ülkede kaç meslek hastası olduğunu araştırmıyor, işin peşine düşmüyor;
Çalışma Bakanlığı farkındalık yaratmak için bir takım çalışmalar yapıyor ama alınabilmiş somut bir sonuç yok;
işveren ise meslek hastalığı lafını duyunca ödü patlıyor, ‘bizde olmaz’ deyip, sıkıştığında tüm sorumluluğu işyeri hekimine yıkıyor;
işyeri hekimi işverenin karşısında durup burada meslek hastalığı var diyemiyor, sonuçta maaşını ondan alıyor;
hastanelerdeki hekimler de kendilerine gelen hastayı mesleki hastalık yönünden araştırmak, buna zaman harcamak istemiyor;
çalışan ise bu konuda bir farkındalık oluşmadığı için hastalığının nedeninin mesleki olduğunu bilmiyor, bilse de hayatını kaybetme pahasına işsiz kalmamak için o işi yapmaya devam ediyor.

Hedef vaka sayısını yüzde 500 arttırmak
Türkiye’de meslek hastalıkları konusu çok bilinmeyenli denklem gibi. Sağlık Bakanlığı ve Çalışma Bakanlığı birtakım ortak çalışmalar yapmaya başladı ama daha çok yolun başındayız. İlk olarak 2009 – 2013 Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Hedefleri’nde tespit edilen meslek hastalığı vaka sayısının yüzde 500 artırılması hedefi konuldu.

Önceden sadece Türkiye’de bulunan 3 meslek hastalıkları hastanesi, meslek hastalığı tanısı koyma, dosya hazırlama yetkisine sahipken şimdi Sağlık Bakanlığı’na bağlı eğitim ve araştırma hastaneleri ile üniversite hastaneleri dahil 143 hastene yetkilendirildi. Ama ne yazık ki tanısı konulmuş meslek hastalıklarında bir artış olmadı. Rutin olarak bu polikliniklerde hasta bakan hekimler meslek hastalıkları ile uğraşmak istemedi. Ciddi bir kısmı konunun anlaşılamadığını ifade etti.

Tanı koyan hekime katkı payı
Çalışma Bakanlığı tarafından hekimlere ve konunun taraflarına, bilinç yaratmak için bir takım bilgilendirme ve eğitim faaliyetleri düzenlendi. Bir yandan da Sağlık Bakanlığı, Bilgi İşlem Dairesi ile tüm Sağlık Bakanlığı hastaneleri için bir çalışma başlattı. Hekimler teşhis koyduklarında ekranlarından kendilerine, o hastanın meslek hastası olup olmadığı soruldu. Örneğin astım teşhisi koyan bir hekimin bilgisayarında bir kutucuk çıkıyor ve “kişinin ne yaptığını sordunuz mu?” diye soruyor, doktor bu soruyu tamamlamadan ilerleyemiyor. Mesleğini yazdıktan sonra bir kutu daha çıkıyor, “Bu mesleki olabilir mi?” diye soruyor, doktor evet ya da hayır diyor. Evet’i tıkladığında doktorun şüphelendiği mesleki hastalık vakaları tespit edilmiş olacaktı ama işler yürümedi, yine bir dataya ulaşılamadı.

Bu karar çıktıktan sonra Sağlık Bakanlığı’nda iki kez yönetim değişti. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdür Yardımcısı Dr. Rana Güven, “Doktor orada iki tıkla, mesleği yazmaya üşeniyor. Bu nedenle meslek hastalığı tanısı koyan hekimler için performansa artı katkı payı hazırlanması için uğraşıyorum. 2014’teki planımız da bu süreci çalışır hale getirmek. Biz artık bunu (meslek hastalıklarını) halının altına süpürmek istemiyoruz, ortaya çıkarmak istiyoruz, yapılması gereken daha pek çok şey var” diyor.

Çözüm?
Meslek hastalıkları yüzde 100 önlenebilir fakat bunun için öncelikle tepsit edilmesi gerekir. Meslek hastalıklarını tıbbi anlamda saptayan, kayıt altına alan bir sistem olmadığından hangi sektörlerin hangi hastalıklar için bir risk faktörü olduğunu bilmek mümkün değil. Prof. Dr. İbrahim Akkurt, meslek hastalıklarının tespiti için yapılması gerekenleri şöyle açıklıyor: “Öncelikle ve ivedilikle Sağlık Bakanlığı’nın ‘meslek hastalıkları tıbbi tanı sistemini’ kurması gerekir. Bu sistem ikincil ve üçüncül korunmayı sağlayacaktır. Buradan elde edilen verilerle Çalışma Bakanlığı’nın işyerlerinin birincil korunma prensiplerindeki eksikler görülüp önlemeye yönelik tedbirlerin alınması sağlanacaktır. 2012 Haziran’ında çıkarılmış olan İş Güvenliği Yasası’nda meslek hastalıkları tanı-bildirim koşullarının ivedilikle yeniden düzenlenmesi gerekir. Bu alanda çalışan iş güvenliği uzmanlarının eğitim-yetkilendirme-özlük haklarının işverene karşı güvence altına alma yetki ve sorumluluğu Çalışma Bakanlığı’ndadır. Ancak hekimlerin bu alandaki bilgi-donanım-uzmanlaşma- yetişme-vasıf kazanma her hekimlik uygulama ve uzmanlık alanında olduğu gibi Sağlık Bakanlığının yetki ve sorumluluğunda olması gerekir.”

Performans ödülleri hastalıkları arttırıyor
2012 SGK istatistiklerine göre 2012 yılında 395 kişiye meslek hastalığı tanısı kondu. 1 kişi meslek hastalığından öldü ve 173 kişi de meslek hastalıklarından dolayı iş göremezlik aldı. 395 kişiden 231’i kömür, 26’sı metal, 30’u inşaat ve 108’i diğer sektörlerdendi.

Bu vakaların 246’sının sebebi slikoz ve slikotuberküloz, 26’sı kurşun ve kurşun tozları idi. Gürültü sonucu işitme kaybı ise sadece 2 vaka. Oysaki Türkiye’de mesleğinden dolayı işitme kaybı yaşayan binlerce kişi var. Kaç kişi mesleğinden dolayı kansere yakalandı, kaç kişi kas-iskelet hastalıkları dolayısıyla sakat kaldı ve kaç kişi stres, performans baskısı nedeniyle ruhsal sorunlar yaşıyor bilinmiyor.

Dr. Ali Rıza Tiryaki, “Beyaz yakalılar mavi yakalılardan daha kör durumda. Büyük kentlerde anti-depresan kullanımı, kas iskelet sistemi hastalıkları patlamış durumda. İnsanlar işsiz kalmaktan korktukları için haklarını arayamıyorlar. Herkes bütün gün bilgisayarla çalışıyor. Bir tane meslek hastası yok, bu rakamlar, bu ülkenin ayıbıdır” diyor.

Tüm dünyada meslek hastalıklarının doğası da değişiyor. Pnömokonyoz, astım, işitme kaybı gibi hastalıkların yanı sıra, yeni meslek hastalıkları olan mental bozukluklar ve kas iskelet sistemi hastalıklarının görülme sıklığı dramatik olarak artıyor. Örneğin ABD’de 2011 yılında 207.500 vakadan sıklık ve önem bakımından en çok rastlanan rahatsızlıklar; kas iskelet sistemi sorunları, solunum sistemi hastalıkları, işitme kaybı ve cilt sorunları.

2007’de Avrupa Birliği ülkelerinde son 12 ayda yaşandığı ifade edilen sağlık sorunlarının yüzde 60’ını kas iskelet problemleri, yüzde 14’ünü stres, depresyon ve anksiete oluşturuyor.
Meslek Hastalıkları-İş Kazaları Araştırma ve Önleme Vakfı Yönetim Kurulu Üyesi Dr. Kaan Karadağ, “Geçmişte silikozis gibi akciğer toz hastalıklarına ve kurşun zehirlenmesi gibi toksikolojik sorunlara daha sık rastlanılırken bugün bant tipi üretimin yaygınlaşmasıyla tekrarlı yapılan hareketler nedenli kas iskelet hastalıkları ve gürültüye bağlı duyma kayıpları daha sık görülüyor. Bant tipi üretimin yaygın olduğu montaj sanayinde fazla mesailer, bant hızlarının arttırılması, yarışma, ödül ve ceza usulüyle çalışanın sınırlarını zorlayacak biçimde fiziksel güç harcamaya, tekrarlı harekete zorlanması çalışan eklemlerde kas ve iskelet sorunlarına yol açıyor. Önümüzdeki yılların önemli sakatlanmalara yol açacak meslek hastalıklarının kas iskelet hastalıkları olacağı düşünülebilir. Yazık ki üretim hızı nedeniyle ödüller alan beyaz eşya ve otomotiv sektörümüzde mesleki kas iskelet hastalıklarına sık rastlamaya başladık bile” diyor.

Meslek hastası olduğunuzu düşünüyorsanız ne yapmalısınız?
Meslek hastalıklarının resmi rakamlarda bu kadar az görünmesinin en önemli nedenlerinden biri de çalışanların meslek hastalıklarından bihaber olması. Eğer hastalığınızın nedeninin mesleğiniz olduğunu düşünüyorsanız, nereye başvurmanız gerektiğini İşyeri Hekimleri Derneği Başkanı Dr. İstemi Oral anlatıyor: “Meslek hastalığı ile ilgili tanı alabilmek için SGK İl Müdürlüğüne şahsi başvuruda bulunup, yetkili bir hastaneye sevk istiyorlar. Benim önerim bir meslek hastalıkları hastanesine sevk edilmelerini sağlamak. Tanı aldıktan sonra bu tanı ile birlikte işveren gidip, SGK’ya başvurmasını istiyorlar, işveren bildirim yapıyor. Sonra işyeri teftişleri, analizler vs ile bir dosya tamamlama süreci başlıyor. Dosya SGK Yüksek Sağlık Kurulu’na gidiyor, orası da dosyayı onaylarsa bir işgöremezlik oranı belirliyor, bu oran yüzde10’u geçerse iş göremezlik ödeneği tahsis ediliyor ve meslek hastalığı kesinleşmiş oluyor. Bu süreç 2-3 yıl alıyor.” Meslek hastalığı kesinleşince kişiye maluliyet aylığı bağlanıyor.

Kum püskürtüyorduk deyince iş çözüldü
Atatürk Üniversitesi Tıp Fakültesi’nden Prof. Dr. Metin Akgün, kot kumladan dolayı 19 yaşında bir gence silikozis tanısı koyduğunda yıl 2004’tü.
Hasta, tüberküloz teşhisiyle gönderilmişti. Prof. Dr. Akgün, “Başlangıçta aklımıza silikozis gelmemişti çünkü tekstil sektöründe duyulmamıştı o güne kadar. Biz bu hastayı araştırırken bir ay sonra aynı işyerinde çalışan 18 yaşındaki başka bir hasta nefes darlığı şikayeti ile geldi. İkisi aynı işyerinde çalıştığı için ortak bir risk faktörü olabileceğini düşündük. Tabii mesleği detaylandırmak gerekiyor, biz ne iş yaptığını detaylı sorduk. Kotların, gömleklerin üzerine kum püskürtüyorduk deyince olay çözülmeye başladı.”
Prof. Dr. Akgün, kot kumlama çalışanlarına dair araştırmalarına halen devam ediyor. 2007 yılında kot kumlamada çalışan 74 hastayı incelediler ve bu kişilerde hastalık gelişimi yüzde 55 olarak tespit edildi. 2011 yılında bakıldığında ise bu oran yüzde 96’ya çıkmıştı.
Türkiye’de kot kumlama nedeniyle 50’ye yakın kişi hayatını kaybetti. Sağlık Bakanlığı 2009 yılında kumlamacılığı yasakladı. Sektörün bir kısmı başta Bangladeş olmak üzere başka ülkelere kaydı.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 8 Haziran 2014

Ofiste sağlıklı yaşam

Yayınlandı: Haziran 1, 2014 / Yazılar

24603694Yaz geldi, başta kadınlar olmak üzere pek çoğumuzda kilo verme, formda görünme telaşı başladı. Çalışanlar hep işyerinde sağlıklı beslenememekten, abur cubur tüketmekten şikayetçiler ama istedikten sonra ofiste de sağlıklı beslenmek mümkün. İşte uzman diyetisyenlerden tavsiyeler.

Türkiye’de obezite görülme sıklığı gün geçtikçe artıyor. Sağlık Bakanlığının verilerine göre Türkiye’de obezite sıklığı erkeklerde yüzde 20.5, kadınlarda ise yüzde 41.

sağlıklı beslenme konusunda, günümüzün büyük bir bölümünü geçirdiğimiz işyerlerimize, şirketlere de rol düşüyor. Çalışanlara daha sağlıklı besinler sunmak, menüleri doğru şekilde planlamak, onlara özel programlar geliştirmek, onları bilinçlendirmeye yönelik seminerler düzenlemek gibi.

Tabii çalışanların da daha sağlıklı bir yaşam için beslenmelerine dikkat etmeleri gerekiyor. Beslenme ve diyet uzmanı Taylan Kümeli, çalışanların en sık yaptıkları beslenme hatalarını şöyle sıralıyor:

– Düzensiz ve dengesiz beslenme

– Sabah kahvaltısını düzenli olarak yapmamak

– Şirkette mutfak bulunması veya bulunmamasına bağlı olarak bireylerin öğle yemeklerini dışarıda veya iş yerlerinde tüketmesi

– İş yerinde uzun süre oturan bireylerin yoğun olarak abur-cubur tüketmeleri, (çikolata, bisküviler, tatlılar vb)

– Ofislerde yoğun çay–kahve tüketimi

– İşten çıkış saatlerine göre (trafiğe bağlı olarak) evine gidenlerin akşam yemeklerini geç saatlerde tüketmesi

– Çalışan kadınların evlerine geç saatlerde gitmelerinden kaynaklanan akşam yemeği saatinin uzaması

– Fiziksel aktivitenin nerdeyse hiç yapılmaması, bununla birlikte vücut metabolizmasının tembelleşmesi

– Gün içinde alınan yoğun kalorili besinlerin harcanamadığından dolayı vücutta yağ olarak depolanması

Sürahiniz her daim masanızda olsun

Kümeli, kalorisi aşırı kısıtlı olan katı diyetler uygulamanın da yapılabilecek en büyük hatalar arasında yer aldığını söylüyor: “Bunun tersine, beslenme programlarında ve diyet listelerinde, bütün besin gruplarından yiyeceklere yer vermek gerekiyor. Çalışan kişilerin, sofralarında, besin ve renk çeşitliliği oluşturmaları sağlık açısından çok önemli. Vücudunuzda oluşacak sadece yüzde 1’lik su kaybı bile kan akımını yavaşlatır ve beyne yeterli oksijen gitmediği için konsantrasyon bozukluğuna neden olur. O yüzden masanızdan dolu sürahinizi ayırmayın.”

Yoğun iş temposu beslenme alışkanlıklarını da negatif etkiliyor. Stres bazı bireylerde iştahı artırırken bazılarında tam tersi etki yapıyor. Aşırı yemek yeme ya da düzensiz yeme durumu metabolizmayı birçok yönden olumsuz etkileyerek ileriki dönemlerde obezite, hipertansiyon, diyabet, kalp hastalıkları, hipoglisemi gibi bazı hastalık risklerini yükseltiyor.

Diyet bozuldu diye sıfırdan başlamayın

Taylan Kümeli, diyet sırasında en sık yapılan hataları ve tavsiyelerini şöyle sıralıyor: Sosyalleşmenin diğer yollarını deneyin: Araştırmalara göre, arkadaşlarınızla birlikte yediğiniz zaman, kendi başınıza yediğinizin yüzde 50 fazlasını yiyorsunuz. Bunun nedeni yemeğin kendisinden ziyade, arkadaşlık ortamının devam etmesi için devamlı birlikte yemek yeme eğiliminin oluşması. Bunun yerine arkadaşlarınızla doğa yürüyüşlerine çıkabilirsiniz.

Hareket ederek dinlenin: Deşarj olmak kesinlikle gerekli fakat kanepede hiçbir şey yapmadan uzanıp yatarak hareketsiz bir şekilde dinlenmenin çok faydası olmadığı gibi zararı bile olabilir. Özellikle hareketinizi sıfırladığınızda yeme eğiliminiz devam ediyorsa bu daha da tehlikelidir. Kendinize daha hareketli bir dinlenme yöntemi seçin.

Alkol tüketimine dikkat: Yemek yaparken veya beklerken içilen çeşitli meyve suyu karışımları yemeğe yaklaşık 600 kalori daha ekliyor. Yemekten önce ve yemekle birlikte alınacak en masum sıvı sudur. Alkol kilo kontrolünüzü zorlayan, vücutta yağ birikimini artıran bir içecektir.

Kendinize ödül verirken dikkatli olun: Çoğu kişi için de fast food tarzı yiyecekleri, kalorisi yüksek besinleri tüketmek bir çeşit ödüllendirilmedir. Kişiyi yeme ödülünden daha çok mutlu edebilecek alternatifler asla unutulmamalı. Mesela, bir SPA merkezinde masaj yaptırabilir veya yoga derslerine katılabilirsiniz.

Diyet bozulduysa detoks isteyin: Sağlıklı beslenme bilincinin edinilmesi elbette zor. Bu süreçte maalesef kaçamaklar da olabiliyor. En fazla da hafta sonunda. Eğer diyet programınızda olmayan sakıncalı yiyecekler yemişseniz diyetinize en baştan başlamak zorunda değilsiniz. En azından yediğiniz yiyeceklerin etkisini azaltmak için diyetisyeninizden bir-iki günlük detoks programı isteyebilir ve sonrasında kaldığınız yerden devam edebilirsiniz. Tabii ki bunu alışkanlık edinmemek şartıyla.

Daha üretken ve verimli bir beden için dost ve düşman besinler

Beslenme ve diyet uzmanı Dilara Koçak, “Kaliteli beslenme bireylerin iş yapma kapasitesi ve üretkenliğini arttırır. Bedenen ve ruhen zinde bir vücut her açıdan kuruma yararlıdır, obez bir birey ile formda bir vücuda sahip kişinin özellikle fiziksel kuvvet gerektiren işlerdeki performansının aynı olmasını pek bekleyemezsiniz. İyi beslenen ve egzersiz ile kendini kontrol eden bir bireyin dikkatini toplama, odaklanma, üretme potansiyeli daha iyi olur. İyi beslenmeyen bireyin bağışıklık sisteminin zayıf olması hastalıklara yakalanma riski ve devamsızlığı da beraberinde getirir. Yetersiz ve dengesiz beslenenlerde kan şekerinin düşmesine paralel olarak halsizlik, dikkat azlığı, yorgunluk hissi gelişmekte ve bunların doğal bir sonucu olarak da iş kazaları artmaktadır” diyor.

Koçak, üretken ve verimli bir beden için dost ve düşman besinleri sıralıyor:

Dost besinler: Yağsız etler (balık, kırmızı et), tam tahıllar (yulaf, bulgur, tam tahıl ekmekleri), taze sebze ve meyve, yağsız süt ve yoğurt, ceviz, badem, yeterli su.

Düşman besinler: Aşırı şeker, tuz, alkol yoğun kafein tüketimi, işlenmiş besinler.

 

Dilara Koçak’tan örnek menü

KAHVALTI: Mutlaka karbonhidrat, protein ve yağ aynı anda alınmalı ki gün boyu tokluk hissi uzasın, örneğin;

– Peynir, ekmek, ceviz, biber, domates

– Yumurta, maydanoz, 3-4 zeytin, domates

– Yulaf, meyve, yoğurt

– Kepekli tost, domates, biber

– Süt, yulaf, tarçın ve meyve

 

ARA ÖĞÜN: 3 saatten daha uzun aç kalınmamalı ara öğünde glisemik indeks denegelenmeli, örneğin;

– Meyve ve badem

– Kuru kayısı, ceviz

– Süt ve kepekli kraker

– Ayran ve 1/3 simit

 

ÖĞLE-AKŞAM: Mutlaka sebze/baklagil ile et/tavuk/balık dengesi kurulmalı, hafta 7 gün ve 14 ana öğün olarak düşünülüp öğle ve akşam yemekleri dengeli planlanmalı, bir gün içinde mutlaka tüm besin grupları tamamlanmalı.

Sağlıklı beslenmek için

– En önemlisi kahvaltıyı atlamamak. Kahvaltıda peynir, domates, ekmek, yumurta veya müsli gibi gıdalar tüketilebilir.

– En sık yapılan hatalardan biri öğün atlamak. 3 saatten daha uzun süe aç kalmayın. Ara öğünlerde meyve, kuru meyve, kepekli bisküvüler ve süt, ya da yarım simit ve peynir tüketilebilir.

– Bol bol su için

– Çok fazla çay-kahve tüketmeyin.

– Öğle ve akşam yemeklerinde sebze/baklagil ile et/tavuk/balık dengesini kurun.

– İş toplantılarında kuru pasta gibi sağlıksız besinlerden uzak durun.

– İş seyahatlerinde ipin ucunu kaçırmayın illa kaçamak yapacaksınız da yediğiniz öğün miktarını minimumda tutun.

– Günlük programınız ne kadar yoğun olursa olsun, haftada 3 kez 30 ila 60’ar dakikalık egzersizler yapmayı hedefleyin.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 1 Haziran 2014