Temmuz, 2014 için arşiv

LEV_1426

Çalışanlarının yüzde 65’i Y kuşağından oluşan Yıldız Holding, en iyileri bünyesine çekebilmek ve gençlerle fikir alışverişinde bulunmak için çeşitli projeler yürütüyor. Şirket içinde de gençleri dinlemek için 27 yaş altı çalışanlardan oluşan bir komite kurulmuş. Komite, geçen hafta bir manifesto yayınlayıp üst yönetime taleplerini bildirdi. Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı Ali Ülker, “Kendimizi gençlere uydurmaya çalışıyoruz” diyor.

Son yıllarda yaptığı şirket satın almaları ve birleşmeleri ile hızla büyüyen, Ülker, Godiva, Bizim, Şok gibi markaları bünyesinde bulunduran Yıldız Holding’in çalışan sayısı 41 bine ulaştı. Çalışanlarının yüzde 65’i ise Y kuşağından. Her yıl yaklaşık 1.500 kişiyi bünyesine katan şirket yeni alımların çok büyük bölümünü yeni mezunlardan yapıyor. Genç yetenekleri bulabilmek, onların fikirlerine ulaşabilmek için pek çok şey yapıyorlar. Bunlardan biri kariyer günleri. Kariyer günleri düzenleyen pek çok şirket var ama Yıldız Holding’de üst yönetim bizzat kariyer günlerine katılıyor. Yıldız Holding Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı Ali Ülker, fırsat buldukça üniversiteleri ziyaret edip, 60-70 kişilik öğrenci grupları ile sohbet ediyor, onları dinliyor.

Bizz@kampüs gibi üniversiteler arası öğrenci yarışmaları ile de genç yetenekleri tavlamaya çalışıyorlar.

Şirket içinde de Y kuşağını temsilen bir komite kurulmuş, hem yeni ürünleri test ediyorlar hem de yeni süreçler konusunda fikirlerini belirtiyorlar. Bir de manifesto yayınlamışlar ki, ‘bizi sıkıştırmayın, esnek çalışalım’ da diyorlar, ‘üst düzey yöneticiler bilgisayarın sadece aç-kapa tuşunu biliyorlar, yüksek donanımlı bilgisayarları bize verin’ de diyorlar.
Yıldız Holding Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı Ali Ülker ve Yıldız Holding İnsan Kaynakları Genel Müdürü Ege Karapınar ile Y kuşağını konuştuk.

Çalışanların yüzde 65’i Y kuşağı
41 bin çalışanınız var, yüzde 65’i Y kuşağı. Çok yüksek bir oran?
Ali Ülker: Evet, şirketi ele geçiriyorlar ama biz bundan memnunuz, şirketi çok dinamik tutuyor.

Yılda kaç kişiyi işe alıyorsunuz, ne kadarı Y kuşağı?
Ali Ülker: 1.500 civarı alım yapıyoruz, büyük kısmı Y kuşağı ama şirket devralmaları ile bu rakam değişebiliyor.

En iyileri tavlamak için neler yapıyorsunuz?
Ege Karapınar: Kariyer günleri, LinkedIn, kariyer siteleri, bizz@kampüs gibi yarışma süreçleri, uzun süreli stajlar….

Bizz@kampüs nasıl çıktı?
Ege Karapınar: bizz@kampüs’ü bize Y jenerasyonu getirdi, dediler ki ‘bizim böyle bir projemiz var, üniversite gençliği ile temasta olmak istiyoruz, biz de oradan yeni geldik, bu tip konular çok ilgimizi çekiyor. Bu proje bizim üniversitedeki gençliği tanımamız açısından ve içeriden de pazarlama, insan kaynakları gibi diğer üst düzey yöneticilerin bir arada olabileceği güzel bir proje olacaktır’ dediler ve bizi ikna ettiler.

Bu yarışmalardan hayata geçirdiğiniz fikirler oluyor mu?
Ali Ülker: Geçen sene yarışmada birinci olan fikri çalıştık, belli bir noktaya da geldik ama son dakika iptal etmek durumunda kaldık.

Neden?
Ali Ülker:
Anlaşamadık gençlerle, beklentileri daha büyüktü. Telif konusunda bir pürüz çıktı. Ama ciddi, uygulanabilir fikirler geliyor. Bu sene de çok ciddi bir katılım oldu. bizz@kampüs’e, bu sene 125 üniversiteden 1.325 takım katıldı.

Siz kariyer günlerine de bizzat katılıyorsunuz, değil mi?
Ali Ülker: Bir kısmına katılıyorum, ben üniversitelere gitmekten büyük zevk duyuyorum. Zaman zaman çeşitli seminerlere, konferanslara da katılıyorum. Gençlerle birlikte olmak insanları sürekli genç tutuyor. Genç fikirlere de ihtiyacımız var. Çünkü toplumun büyük kesimini gençler oluşturuyor. Türkiye’nin yaş ortalamsı 29.5. Bizdeki üst düzey yöneticilerin yaş ortalaması 54. Bu ufak bir probleme işaret ediyor aslında, iletişim problemine. Onun için biraz daha gençlerin söz hakkı artsın istiyoruz şirkette. Aynı zamanda sadece şirket içinden değil, şirket dışından da gençlerden fikirlerini topluyoruz. Bizz@kampüs bunun kaynaklarından biri. Ama zaman zaman da 60-70 kişilik gruplarla bir araya geliyoruz, onlara birçok soru soruyoruz. Onlar soru sormaya alışıklar, sürekli ‘niçin, niçin’ diyorlar, Y (why) jenerasyonu olduğu için. Biz de onlara ‘Niçin dışarıda takılmayı daha çok seviyorsunuz’, ‘niçin tv izlemeyi bıraktınız, sosyal medayayı tercih ediyorsunuz’ gibi sorular soruyoruz.
Mutlaka staj yapın olmadı bakkalda çıraklık yapın

Üniversitede gördüğünüz öğrenciler nasıl?
Ali Ülker: Bizim zamanımızda öğrenciler pek öyle iş aramak konusunda endişeli değildi. Rekabet o kadar yoğun değildi üniversite mezunları arasında. Şimdi fark yaratmak için kendilerini daha donanımlı hale getiriyorlar. Şirketleri araştırıyorlar. Şirketlere bir sürü soruları oluyor, daha bilinçli tercih ediyorlar başlayacakları pozisyonu. Bu da gençlerin daha bilinçli olduğunu gösteriyor. Soru sormayı seviyorlar. Ama Z kuşağı geliyor arkadan onlar da Y kuşağına çok şey soracak.

Sizin üniversitede okuyan gençlere tavsiyeniz ne olur?
Ali Ülker: Bir şekilde kendilerini iş hayatına hazırlasınlar. O ortamı yaşasınlar ki gelecekteki iş tercihleri daha da doğru şekillensin. Staj yapmak çok önemli, eğer staj yapma imkanları yoska gitsinler bakkal çıraklığı yapsınlar ticareti öğrensinler.

İçeride neler yapıyorsunuz Y kuşağı için?
Ege Karapınar:
Y kuşağından oluşan bir gençlik platformu kurduk. Genç platform 27 yaş altı gençlerden oluşuyor. 10-12 kişilik yürütme kurulları var. Bu arkadaşlarımız pek çok projede yer alıyorlar, örneğin yeni bir ürün geliştiriyoruz diyelim o yeni ürünü onlara test ettirebiliyoruz. Veya yeni bir süreç var onların fikirlerini alabiliyoruz. Ne istediklerine dair yeni bir manifesto da yayınladılar.

Ne istiyorlar?
Ege Karapınar:
Kendi kişiliklerine en uygun ortamı istiyorlar. Benim en çok ilgimi çeken şeylerden biri şuydu; “ben kendimi yönetebilirim, bana yönetici değil lider lazım” demişler. Esnekliğe vurgu yapıyorlar. Hatta Murat Bey’e (Murat Ülker) gidip imzalatmışlar manifestoyu. Ayrıca çift taraflı mentorluk programı üzerinde çalışıyoruz şu anda. Her üst düzeyin bir genç mentisi, bir tane de mentoru olacak Y kuşağından.

Ali Ülker: Gençlerin manifestosunda teknik donanım ve teçhizatla ilgili bir madde de vardı. Bilgisayarların konfigürasyonu genelde pozisyona göre yapılıyor. Mesela biraz daha üst pozisyonsanız, genel müdür ve genel müdür üstüyseniz, daha yüksek konfigürasyonlu bilgisayarlar sağlanır size. Gençler dediler ki, ‘üst düzey yöneticiler genelde açma kapama tuşunu biliyor, diğer fonksiyonlar için yardım alıyorlar ve genelde de bizi çağırıyorlar. Halbuki biz çok yetkiniz, bize bu bilgisayarları verin ki daha hızlı iş üretelim.’ Çok akıllıca. Kişiye, yetkinliğe göre bilgisayar tahsis etmeye başladık. Diğer bir talepleri de esnek çalışmaydı. Gençler, ‘Bizi işyerinde sıkıştırmayın, ben evde daha iyi konsantre oluyorum, bırakın gidip evden çalışayım’ diyorlar. Tabii bunu nasıl adapte edebiliriz diye üzerinde çalışıyoruz.

Y kuşağı, ‘nasıl yaptığımıza değil, sonuca bakın’ diyor. Kendine güvenleri çok yüksek. Bizim de amacımız ve gayemiz bu kadar yıllık birikimimizi ve tecrübemizi bu arkadaşların enerjisi ve vizyonu ile birleştirebilmek, fark yaratabilmek açıkcası. Biz bedenin yaşlandığına ama ruhun genç kaldığına inanıyoruz. Onun için de kendimizi gençlere uydurmaya çalışıyoruz.

Akademik kariyer mi özel sektör mü?
Yıldız Holding’in üniversiteliler için düzenlediği fikir yarışması bizz@kampüs’e bu yıl 125 üniversiteden 1.325 takım ve 3.975 öğrenci başvurdu. Yarışmada birinciliği ODTÜ’den Design Generation takımı “Ülker Çikolatalı Gofret Badi” projesi ile aldı. Deniz Hamus, Meriç Dağlı ve Koray Benli’den oluşan “Design Generation” takımı tangram formundaki gofretle birinci oldu. Boğaziçi Üniversitesi öğrencilerinden Ceren Acar, Özge Balaban ve Deniz Bakkalcı’dan oluşan Uçan Balinalar takımı “Ülker Çikolatalı Gofret Dips” projesi ile ikinci oldu.

Bu yıl üçüncülüğü ise iki grup paylaştı. Pamukkale Üniversitesi’nden Burak Yıldırım, Burçin İbili ve Servet Civelek’in Bi Parça Gofret takımı “Ülker Gevrek” projesi ile Selçuk Üniversitesi’nden Oğuzhan Sarı, Mehmet Emiroğlu ve Kerim Öksüz’ün oluşturduğu Nespa Takımı, “Beşi Bi Yerde” projesi ile üçüncülüğü paylaştılar. Dört grup da para ödüllerinin yanı sıra Yıldız Holding’de staj yapma imkanına da kavuştu.

İlk üçe giren öğrencilerin neredeyse tamamı akadamik kariyer ve özel sektör arasında gidip geliyor. Öğrenciler bu tür yarışmalarla özel sektörü tanıdıklarını, ve özel sektörle iletişim halinde kaldıklarını söylüyorlar.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 20 Temmuz 2014

Reklamlar

Yeteneği elden kaçırmanın yolları

Yayınlandı: Temmuz 22, 2014 / Yazılar

İnsan kaynaklarının en önemli gündem maddesi yeteneği elde tutmak. Özellikle Y kuşağı, işinde mutlu değilse, kendisine bir kariyer planı sunulmuyorsa, kendini önemsiz hissediyorsa hiç düşünmeden o şirketi terk ediyor. Üstüne bir de onu dinlemeyen, anlamayan bir yöneticisi varsa şirketten kaçış süreci çok daha hızlı ilerliyor. İnsan kaynakları uzmanlarına ‘yeteneği nasıl kaçırısınız’ diye sorduk. İşte size Türkiye’de yaşanmış gerçek olaylardan da derlediğimiz yetenek kaçırma hikayeleri. Eğer siz de bunları yaparsanız yetenekleri elden birer birer kaçırırsınız.

Bugün bütün şirketlerin en önemli gündem maddesi yeteneği elde tutmak. En iyileri kendilerine çekmek için her biri farklı yollar deneyen firmalar bir o kadar da bu yetenekleri elde tutmak için çaba sarf ediyorlar. Özellikle Y kuşağı için iş değiştirmek hiç de zor bir mevzu değil. Şirketler yetenekleri elde tutmak için çalışanlara özellikle Y kuşağına, esnek çalışma imkanınından esnek yan haklara pek çok alternatif sunuyor. Ama birçoğu çok temel şeyleri atlayabiliyor. Örneğin çalışanı takdir etmemek, onu dinlememek gibi.

Bir aday, çalışacağı şirketi seçerken o şirketin büyüklüğüne, sektöre, bilinirliğine, ücrete, kariyer imkanlarına bakıyor ama ayırılık sebebi genelde yöneticisi oluyor. ‘İnsanlar şirketlerini değil, yöneticilerini terk ederler’ sözü sonuna kadar doğru.

Abago Talent Consulting – Kurucu & Kıdemli Yönetim Danışmanı Ebru Coş, “Marka bilinirliklerine veya rekabetçi ücret paketlerine güvenerek, en iyi çalışanlarını rahatlıkla ellerinde tutabileceğini varsayan şirketler için hayal kırıklıkları kaçınılmazdır. Çünkü en iyi çalışanlar, kendileri gibi iyi takım arkadaşları, koltuğunu hak ettiğine inandıkları yöneticiler ve vizyonuna güven duydukları bir tepe yönetim isterler. Çalışanlarına samimi bir ilgiyle yaklaşmayan, objektif kriterlerle performanslarını değerlendirip, haklarını teslim etmeyen ve onları gerçekten neyin motive ettiğini anlamayan yöneticiler er ya da geç kaybetmeye mahkumdurlar” diyor.

‘Nasıl gidiyor’ sorusu yetmez
Binbir güçlükle bulunan yetenek, bir anda ben işten ayırlıyorum dediğinde yöneticisi önce bir şaşır, neden olduğunu anlayamaz. Çünkü her şeyin yolunda gittiğini düşünüyordur. Vodafone Türkiye Yetenek Geliştirme Direktörü Bülent Bayram, “Yönetici çalışana, ‘nasıl gidiyor’ diye sorar ve aldığı ‘iyi’ cevabı karşısında her şeyin yolunda gittiğine inanır. Problem, doğru soruları soramayan yöneticide. Eğer yönetici ekibiyle düzenli olarak görüşür ve onlara şunları sorarsa doğru cevapları edinecektir;

– Bugün/bu hafta ne öğrendin?
– Kişisel ve profesyonel olarak kendine neler kattın?
– Seni en çok zorlayan görev neydi ve onunla nasıl başa çıktın?
– Yaptığına gurur duyduğun bir şey söyle?
– Gelecek kariyerin ve kişisel hedeflerin için ne yapıyorsun?

Çalışan bu sorulara ‘iyi’ deyip geçiştirmez. Ayrıca cevaplar size ipuçları verecektir. Örneğin kişi bir başarı söylemediyse, emin olabilirsiniz ki kişi işinden mutlu değildir ve ayrılması sürpriz olmayacaktır. Yönetim, ipuçlarını anlamak ve satır aralarını okumaktır. Kelimelere, işaretlere, beden diline, reaksiyonlara dikkat etmelisiniz” diyor.

Bayram, düzenli durum günceleme toplantıları yapmayan (en az ayda bir), ipuçlarını dinlemeyen, direkt savunmaya geçen, doğru soruları sormayan yöneticilerin en iyi çalışanlarını kaybetme risklerinin çok yüksek olduğunu söylüyor.

Deneyimsiz yöneticileri başa getirin
Abago Talent Consulting Kurucusu Ebru Coş, ‘dışarda yetenek istemediğin kadar’ diyen şirketlere ve yöneticilere, yeteneği elden kaçırmaları için şu tavsiyelerde bulunuyor:
– İşi bilmeyen, sektörü ve müşteriyi tanımayan, deneyimsiz yöneticileri yetenekli ve deneyimli çalışanların başına getirin.
– Şirket içi terfileri, kriterleri belirsiz ve şeffaf olmayan yöntemlerle yapın.
– Ücret politikalarınız tutarsız, keyfi, adamına göre veya sektörün gerisinde olsun.
– Şirkette ne olup bittiğini, şirketin stratejik hedeflerini hep kapalı kapılar ardında tutun.
– Süreçleri tasarlarken ve iş geliştirmek için yeni kararlar alırken, çalışanların fikirlerini sakın almayın.
– Hedefleri belirlerken, iş yükünü dağıtırken ve çalışanların hedeflerine ulaşabilmeleri için ihtiyaç duydukları kaynakları sağlarken adil olmayın.
– Bir çalışan ne kadar özverili çalışsa da, ne kadar yüksek performans gösterse de ağlamıyorsa meme vermeyin.
– Performans değerlendirmesi yapmayın ve çalışanları performansları doğrultusunda ödüllendirmeyin.
– Çalışanlarınızın kariyer gelişimleri konusunda duyarsız olun.
– İş ve özel yaşam dengesini önemsemeyin, kesinlikle çalışma saati esnekliği sağlamayın.

Türkiye’den yetenek kaçırma hikayeleri
Türkiye’de ‘En İyi İşyerleri’ araştırmasını yapan Aon Hewitt Türkiye Yönetici Ortağı Cengiz Gürleyik, Türkiye’deki bağlılık araştırmaları sonrası kök nedenleri araştırmak için yaptıkları odak gruplarda birebir çalışanlardan dinledikleri ‘yaşanmış elden kaçırma hikayelerini’ sıralıyor:
– Önemli bir maça birkaç saat kala bir engel çıkıp gidemeyeceğinizi anladığınızda hemen bir çalışanınızı çağırıp, sen çok önemli bir elemanımızsın dolayısıyla bu bileti sana vermek istiyorum diyebilirsiniz. Muhtemelen maç saatine çok az kaldığı için o da gidemeyecektir. Zaten bileti niçin verdiğinizi de tahmin etmesi zor olmayacaktır.
– Çalışanlarınızı ofisinize çağırıp kulağına fısıldayarak takdir edin ve ödüllendirin.
– Çalışanınıza performansı ile ilgili geri bildirim verirken, senin terfi edebilmen için daha bir fırın ekmek yemen gerekir deyip kısa zamanda terfi beklememesini sağlayın. Bunu söyledikten kısa bir süre sonra ise kendisi ofis dışındayken telefonla arayın ve ilk olarak ayakta mısın? Ayaktaysan otur deyin ve arkasından ekleyin “bugün itibarıyla terfi ettin”. Büyük bir ihtimalle bir fırın ekmeği ne zaman yediğini düşünmeye başlayacaktır.
– A’lık performansını değerlendirirken, “A’lıksın ama kusura bakma sana A veremem çünkü A’yı x çalışana verdiğim için İK’nın verdiği kota doldu. Sana da gelecek yıl A vereceğim, Şimdilik idare et” deyin.
– Şirketinizin finansal başarısını çalışanlarınızla paylaşma konusunda öyle bir yaklaşım sergileyin ki, çalışanlarınız kendi aralarında şu sloganı kullanmayı planlasın: “Biz zengin şirketin fakir fakat gururlu çalışanlarıyız”
– İkramiyelerinin ne zaman ödeneceğini soran işçilerinize öyle bir tepki gösterin ki, çalışanlar eşzamanlı yürütülmekte olan ISO 9000 çalışmalarındaki iletişim afişlerini “İkramiyeyi Soranı Oyarım. 9000 kere” olarak algılamaya başlasınlar.
– Mavi yaka çalışanlarınıza daha güçlü bir mesaj vermek istiyorsanız mavi+beyaz yaka çalışanlarınızın birarada olduğu bir mekanda “Mavi yaka ayağa kalk” diye bağırın. Onlar da ne olduğunu anlamadan ayağa kalkınca “gelin ofisteki dolaplar aşağı taşınacak” diye mesajınızı tamamlayın.
– Çalışanlarınıza sizin gibi yüzlercesi dışarda iş için bekliyor diyerek onlara ne kadar önem verdiğinizi belirtin.
– Yeniden yapılanmaya gidiyorsanız, sadece gerçekleştirin. Hiç iletişimini yapmayın. Çalışan işini yapsın yeter.
– Gelecek planlarınızdan hiç bahsetmeyin.
– Yönetici toplantılarında özel bir pastaneden kurabiyeler sipariş edin. Çalışan toplantılarında çay/kahve yeter. Bazan sadece su… Ee yöneticiler daha değerli tabii!

Yöneticilere özel tavsiyeler
‘Çalışanları elden kaçırmanın 50 muhteşem yolu!’ adlı kitabın yazarı Davranış Bilimleri Enstitüsü’nden uzman endüstri ve örgüt psikoloğu Burcu Çanacık, kitabında yöneticilere özel şu tavsiyelerde bulunuyor:
– Çalışanlarınızla aranıza mesafe koyun!
– Çalışanları asla takdir etmeyin!
– Çalışanlarınızı birer makine olarak görün!
– Çalışanlarınızın işin bütününe hakim olmalarına engel olun!
– Gelişimden ziyade işi bitirmeye önem verin!
– Çalışanlarınıza zaman ayırmayın!
– Çalışanlarınızın ensesinde yaşayın!
– Çalışanlarınızdan geribildirim almayın!
– Çalışanları asla dinlemeyin!
– Sorgulayanları hemen susturun!
– Otoriter ve agresif olun!
– Molalarını kontrol altına alın!
– Kariyer beklentilerini söndürün!
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 20 Temmuz 2014

25182429
Kahvaltıyı atlamak, masa başında abur-cubur tüketmek çalışanların en sık yaptıkları beslenme hatalarından. Ama bir de stresten kaynaklı yeme bozuklukları var. Psikolog Dr. Feyza Bayraktar, “Yemek birçok kişi için en kolay duygusal anestezidir. Bu alışkanlık öyle kolay yer edinir ki kişi yemek olmadan çalışamaz, stresle baş edemez, uyuyamaz ve huzurlu hissedemez hale gelir” diyor. Dr. Bayraktar, sorularımızı yanıtladı.

Türkiye’de obezite ne kadar yaygın?
sağlık bakanlığı’nın 2010 yılında yaptığı ön çalışmanın sonucundaki verilere göre Türkiye’de fazla kilolu ve şişman olanların oranı toplam nüfusun yüzde 64.9’unu oluşturuyor ki bu oranın son 4 senede daha da arttığı düşünülüyor.

Çalışanların ne kadarının kilo ile başı dertte?
İş dünyasında yaygınlık olarak yapılmış bir çalışma yok yalnız strese bağlı yemek yeme yani duygu duruma bağlı yemek yeme ile ortaya çıkan fazla kilo sorununda iş hayatının rolü büyük. İş stresinin yanı sıra, uzun saatler ofiste kalmak, düzensiz yemek ve uyumak, sık iş seyahatlerine çıkmak ve hayat düzeninin sekteye uğraması da kilo almaya sebep olabiliyor.

En çok kimler risk altında?
Çalışma yükü, stresi, sorumluluğu ne kadar fazla ise kilo artışı riski o kadar yüksek olabiliyor; doktorlar, avukatlar, bankacılar, şirketlerin satış elemanları ve üst düzey yöneticileri, mimarlar genel yüksek risk grubu içerisinde yer alıyor. Kişinin üzerindeki sorumluluk ve/veya çalıştığı ortamdaki rekabet arttıkça stres, kaygı kaynaklı yemek yeme riski de artıyor. Kişi çalıştığı ortamda mutsuz ise işinden tatmin olmuyorsa huzursuzluk ve can sıkıntısına bağlı yemek yeme tetiklenebiliyor ve kişi gün boyu bir şeyler atıştırıyor. İş yaşamı hayatın büyük kesimini oluşturduğu için oradaki duygusal dalgalanmalar yeme bozukluğu ve kilo alma riskini arttırıyor.

Kilolu insanlar iş hayatında ne gibi sıkıntılar yaşıyorlar? İşe alımda, terfide ayrımcılığa uğruyorlar mı?
Kilolu insanların, iş alımda kilolu olmayanlara göre daha dezavantajlı olduğu, terfi, zam gibi durumlarda da kendisi ile aynı derecede başarılı olan kişiye oranla şanslarının daha az olduğu bilimsel çalışmalarla ortaya konulmuştur. Kilolu kişiye karşı insanlar farkında olmadan bir önyargıya sahip olabiliyorlar. Araştırmalar gösteriyor ki şişmanlık tembellik, iradesizlik, psikolojik problemlere sahip olma, disiplinsizlik, hatta fazla zeki olmamakla bile özdeşleştirilebiliyor. İnsanların obeziteye karşı farkında olmadan edindikleri bu etiketleme iş dünyasında tabii ki kilolu insanların birçok problem yaşamasına sebep olabiliyor. Kilo disiplinsizlik, tembellik, iradesizlikle özdeşleştirildiği için iş yaşamında kilolu bir insanın aynı konumda olan zayıf bir insana göre daha kötü bir performans göstereceği inancı oluşabiliyor. Bunun yanı sıra özellikle müşteri ile bire bir temas halinde olan işler için kilolu insanlar genellikle tercih edilmiyor. Örneğin bir danışanım senelerdir ön büroda müşteri ile birebir çalışıp satış yapmak istediğini ama üstlerinin devamlı bir bahane ile onu geçiştirip kendisinden daha zayıf çalışanların o istediği pozisyona getirilmesinden şikayet etmişti.

İş arkadaşları kilolu çalışanlara nasıl bakıyorlar?
Maalesef son yıllarda toplum olarak kilo ile ilgili takıntılı hale geldik. İnsanlar birbirini ilk gördüğünde birbirilerine ‘merhaba’ demeden ‘kilo almışsın’, ‘kilo vermişsin’ gibi yorumlar yapıyorlar. İş yaşamında da çalışanlar aynı pozisyonda çalıştıkları iş arkadaşlarına veya altlarında çalışanlara kilo ile ilgili şaka, yorum ve eleştiri yapabiliyorlar; ‘yine mi diyettesin bu seferki kaç gün sürecek acaba?’ ya da ‘O kadar kilon var hâlâ mı bir şeyler yiyorsun?’ gibi…

Yeme problemi yaşayan kişiler nereye başvurmalı?
Yeme bozukluğu kişinin ne yediğinden daha çok yeme davranışını tanımlar. Stres, sıkıntı, duygu durum değişikleri, ilişki problemleri, çevresel baskı gibi insanda psikolojik sorunlar yaratan durumlar eğer o kişinin yeme davranışını, beden algısını etkiliyorsa o zaman yeme bozukluğundan bahsedebiliriz. Psikolojik duruma bağlı az yeme ya da çok yeme, kilo ile ilgili takıntılar yaşama yeme bozuklukları alanına girer ve bu noktada psikolojik destek almak gerekir.

Siz yeme bozukluğu olan kişilere neler tavsiye edersiniz?
Öncelikle aşırı yeme sonra diyet sonra tekrar aşırı yeme ve kendini kötü hissetme döngüsünden çıkmak için psikolojik destek şart. Yemek en kolay duygusal anestezidir, kolay ulaşılır. Birçok insan için yemek bir tür kendini rahatlatma yöntemi olarak kullanılır. Bu alışkanlık öyle kolay yer edinir ki kişi yemek olmadan çalışamaz, stresle baş edemez, uyuyamaz ve huzurlu hissedemez hale gelir. Yeme bozukluğundan kurtulmak için ilk önce kişi ne zaman, nerede ve hangi koşullar altında duygusal yemeğe yönleniyor ya da yeme atağı yaşıyor bunu fark etmesi gerekir. Bunun için günlük bir çizelge tutabilir; yediği zamanı, yeri, miktarını ve neden yediğini çizelgeye yazabilir ve böylece yemeyi tetikleyici durumları belirleyebilir. Bu durumlar belirlendikten sonra kişi o durumlarla nasıl baş edebileceğini düşünmelidir. Nefes egzersizleri, gevşeme teknikleri oldukça sık kullanılan stres ve kaygıyla baş etme yöntemleri arasında sayılabilir. İmkan varsa yürüyüşe çıkmak, temiz hava almak da kişiye yardımcı olabilir. Ayrıca kişinin günlük modunu olumlu etkileyecek uzun vadeli aktiviteler düşünmesi gerekir böylece strese sıkıntıya karşı toleransı artabilir. Egzersiz, hobi, kısa süreli tatiller, masaj gibi etkinlikler de yardımcı olabilir.

İş stresi ne gibi yeme problemleri yaratıyor?
İş stresi daha çok aşırı yeme, duygusal kaynaklı atıştırma gibi yeme problemleri yaratıyor. Yalnız zaman zaman bu durum öbür uca kayıp stresten dolayı kendi bedenine takma, sıkı diyetlerle zayıflamaya çalışma, aşırı spor yapma şeklinde de kendisini gösterebiliyor.

Kişinin sorumluluğu arttıkça, bulunduğu ortamdaki rekabet arttıkça yeme problemi riski artabiliyor. Kişi yükseldikçe, sorumluluk ve rekabet ve tabii buna bağlı stres arttığı için üst düzey yöneticilerde yeme problemleri daha yaygın.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 13 Temmuz 2014

Dikkat bağımlılık yapar

Yayınlandı: Temmuz 6, 2014 / Yazılar

İş stresi, mükemmeliyetçi kişilik yapısı, aşırı rekabet, performans baskısı, uzun saatler çalışmak zorunda kalmak iş dünyasında alkol, uyuşturucu ve antidepresan bağımlılıklarını arttıyor. İş stresi ile başa çıkamayanlar alkol, üst düzey yöneticiler ve CEO’lar uzun saatler çalışmak için kokain, finansçılar ve satışçılar antidepresan, akademisyenler ise performans arttırıcı ilaçlar kullanıyor.

Alkole 14, esrara 17 yaşında başladım. Esrar, LSD, mdma ve çok kısa bir süre için bonzai kullandım. Şimdi uyuşturucuyu tamamen kestim. Alkolü birkaç hafta boyunca her gün içtiğim de oluyor 3-4 gün boyunca içmediğim de. Ucuz olmasından dolayı etil alkolü tercih ediyorum. İçkiyi her zaman içebilirim mesai saatleri de dahil. Kokusu belli olmasın diye genelde okulun açık alanlarında içiyorum. Genelde etil alkol veya votka içiyorum, rengi şeffaf olduğu için pet şişedeyken su gibi gözüküyor, bazı içeceklerle karıştırarak içiyorum.

İş yerinin sıkıcı olması en büyük etken. Hafta içi her gün 09:00-17:00 arası üniversitedeyim ve dersim olmadığı zamanlar gerçekten yapacak hiçbir şey yok. Kaldığım ofisi 3 kişi paylaşıyoruz ve sürekli ofise giren çıkan öğrenciler yüzünden çalışmak çok mümkün değil. Sürüyle işe yaramaz şeyle başa çıkmak alkollüyken daha rahat oluyor. Kesinlikle rahatlatıyor ve beni mutlu ediyor, etrafımdaki insanların da bu konuda hemfikir olduklarını düşünüyorum. Biraz sarhoş olmanın verdiği rahatlık sanıyorum öğrencilere de güzel yansıyor. Aslında içtiğimi bilen birçok öğrenci de var ama hiçbir zaman sorun olmadı. Ama eğer iş çıkışı geç saatlere kadar içtiysem kesinlikle kötü etkiliyor. Verdiği yorgunluk açısından. Bağımlıyım sanırım ve bırakmak istiyorum.”
Bu sözlerin sahibi M.Ö. (33) bir üniversitede akademisyen olarak çalışıyor. İçmesindeki en büyük neden, işyerinin sıkıcı olması, bir sürü saçma sapan bulduğu işle meşgul olması ve tabii rahatlamak.
IT sektöründe yazılımcı olarak çalışan M.A. ise belirsiz çalışma saatleri, hafta sonu ve akşamları geç saatlere kadar çalışmadan dolayı alkol tüketimini bir anda arttırmış. İlk zamanlar, alkollüyken kodlamayı gayet rahat yapabiliyormuş, insanlarla çok iletişim halinde olmadığı için de kimse bir şey anlamıyormuş. Fakat sonraları hata oranı artmış ve işten çıkarılmış, ama kimse sorunun alkolden kaynaklandığını anlamamış. İşten çıkınca alkole daha çok düşmüş, iş görüşmelerine bile gidemez olmuş. 3 aylık tedavinin sonucunda ilk işini almış. Yaklaşık 1 yıldır da işyerinde alkol almaması için doktoruyla çalışıyor, özellikle stres yönetimi üzerine danışmanlık alıyor.

İş stesi için alkol performans için uyuşturucu
İş dünyasında stresi bastırmak için alkol, performansı arttırmak, uzun saatler çalışmak için madde veya performans arttırıcı ilaçlar kullanılıyor. Kişi eğer mükemmeliyetçiyse ve rahatlamak için bir maddeye yönelecekse tercih ettiği şey genellikle alkol oluyor. İlkin bir miktar fayda görüyor, rahatlıyor ama zamanla bağımlı hale geliyor ve sağlığı, performansı bundan olumsuz etkilenmeye başlıyor, yaşam düzeni bozuluyor. Alkol kandan çekildiği zaman kaygı, huzursuzluk, konsantrasyon kaybı, dikkat eksikliği, işe geç kalmalar başlıyor.
İş stresi, mükememliyetçi kişilik yapısı, aşırı rekabet, performans baskısı, insani olmayan çalışma şartları, kurumsal aidiyetin olmaması, kendini ifade edememe bağımlılıkları tetikliyor. Ve biraz rahatlamak veya performası arttırmak için alkol veya uyuşturucuya başvurabiliyorlar. İş yemekleri, yurtdışı misafirler, gala yemekleri de bu durumu tetikliyor.
Bir şirketin 61 yaşındaki üst düzey yöneticisi ‘her akşam bir toplantı var, mecburen içiyorum’ diyor. Önceden iki kadeh içen ama sonrasında içtiği miktarı kontrol altına alamayan yönetici, hafıza problemleri yaşamaya başlamış. ‘Gece nasıl bitti hiç hatırlamıyorum” diyen yönetici, önce içtiği miktarı azaltmayı denemiş, başarılı olamayınca bazı günler içmeme kararı almış ama o zaman da yabancı konukları ‘neden içmiyorsun’ diye sordukların da söyleyecek bir şey bulamamış. En sonunda doktoruyla konuşup, çözüm olarak bir hastalık bahane etmişler.

Stres yönetimini bilmemekten
İş dünyasında en çok alkol, başta kokain olmak üzere uyarıcı maddeler kullanıldığını söyleyen Acıbadem Maslak Hastanesi Psikiyatri Uzmanı Prof. Dr. Kültegin Ögel, “Alkol daha çok stres giderici olarak kullanılıyor. Bütün gün çok çalıştım, çok yoruldum dinlenmem lazım diyenler kullanıyor. Bu stesle başa çıkmanın bilinmediğini gösteriyor. İşyerleri hep stresle mücadele eğitimleri verirler ama kimse önemsemez bu eğitimleri. Genelde çalışanlarda gördüğüm en büyük alkol bağımlılığı problemi hep stres yönetimini bilmediklerinden ortaya çıkıyor. Açık ofisler sonucu kendimize ait alanların olmayışı, sürkeli çok çalışmak veya çalışıyormuş gibi yapmak da bu durumu tetikliyor. Önceden, çalışanlar kendi yerlerinde dalga geçebiliyorlardı, geyik muhabbeti yapabiliyorlardı, hep eleştiririz ama koruyucu bir şeydir bu, bir miktar izin verilmeli, molaların daha belirgin olması gerekiyor” diyor.
İş dünyasında bağımlılık yaratan bir diğer şey de performans arttırıcı ilaçlar. Örneğin bu ilaçlarla kişi 2 saat çalışacaksa 8 saat çalışabiliyor. Genelde doktorlar, tıp öğrencileri ve akademisyenler tarafından kullanılan bu ilaçlar bağımlılık yapıyor. Rahatlamak veya performansı arttırmak için alınan maddeler bir kısır döngüye yol açıyor. Kişi çok çalışmak için uyarıcı bir madde alıyor, mesela kokain, ve çok çalışıyor, sonrasında çok yoruluyor, çok yorulduğu için tekrar uyarıcı madde alıyor ve tekrar çok çalışıp tekrar çok yoruluyor. Bir süre sonra o madde olmadan çalışamaz hale geliyor, bağımlı oluyor.

Robotun bile bu kadar çalışması sakıncalı
Her ne kadar bağımlılık yaratmasa da alınan antidepresanların en yaygın kullanımı finans sektöründe görülüyor. Prof. Dr. Ögel, bunda bu sektörde çalışanların mükemmeliyetçi kişilik özelliklerinin de payı olduğunu söylüyor: “Zaten bu kişilik özelliklerinden dolayı da işe alınıyorlar. Hakikaten bütün obsesifleri bulur bankalar. Tek tek o rakamları kontrol etsinler diye. Tabii mükemmeliyetçilerde depresyon oranı çok yüksek, sürekli bilgisayar başında, hata yapmamak gereken bir iş olduğu için burada daha çok depresyon görüyoruz. O yüzden antidepresan kullanımı çok oluyor, ama ihtiyacı da var bu grubun. Çok insani değil çalışma şartları. Robotu bile o kadar çalıştırmanız sakıncalı. Satışçıların önemli bir kısmında dikkat eksikliği ve hiperaktivite bulunduğu için antidepresan ihtiyaçları daha fazla oluyor. Antidepresanın en büyük özelliklerinden biri duyarsızlaştırması, tahammülü arttırması. Bir satışçı günde 20 kişi ile muhatap oluyor, her kafadan bir ses çıkıyor ve tahammüllü olması, sinirli olmaması gerekiyor, Prozac niye ABD’de çok meşhur oldu? İnsanların sisteme tahammülü kalmadığı için” diyor. Antidepresanın bağımlılık yapmayacağını ama boşyere kullanıldığını söyleyen Dr. Ögel, “Halbuki insanlar öfke veya stres kontrolünü bilseler gerek kalmayacak. İnsanlar ilacı bırakınca yine sinirleniyor, o zaman ilaca ihtiyacım varmış diye düşünüyor.”

Hız tutkusu ilaç kullanımını arttırıyor
Diğer taraftan antidepresan çoğunlukla gereksiz yere kullanılıyor. AMATEM’den bağımlılık uzmanı Dr. Elif Mutlu, anlık mutsuzluklarla, depresyon ve kaygı bozukluklarını birbirinden ayırmak gerektiğine dikkat çekiyor: “Antidepresanlar bizi mutlu etmek için değil, depresyon ve kaygı bozukluğu gibi hastalıkları tedavi etmek için kullanılır. İş hayatında zaman baskısı çok önemli. İnsanlar çok uzun saatler çalışıyorlar, verimlilik odaklı, her şey çok pratik, çok ulaşılır, çok hızlı cevap verir olduk, dolayısıyla insanlar ruhsal sıkıntılara çok hızlı tablet cevaplar almak istiyorlar. Çok hızlı etki gösterecek bir ilaç istiyorlar. Kişisel gelişimden de bunu bekliyorlar, hemen bir kitap okuyayım ve baştan sona değişeyim diyorlar. İş dünyasında ilacın bu kadar çok kullanılmasının sebeplerinden biri de bu, hız tutkusu. Trafikte en açık yolu bulmak zorunda, işinde başarılı olmak zorunda, hem evinde iyi bir anne-baba, hem hobi sahibi, hem genç, hem güzel olmak istiyorlar, o nedenle nereden geldik nereye gidiyoruz gibi sorulara zaman kalmıyor. Ama ne yazık ki bekledikleri şey yok, ben bir tane ilaç aldım dünya toz pembe diye bir şey yok.”
Uzmanlar asıl meselenin iş hayatı ile başa çıkamama sorununda olduğunu söylüyorlar. İş hayatı ile başa çıkma yöntemlerinin çeşitliliğini arttırmak gerekiyor, bu da insan kaynaklarına düşüyor.

Riskli kullanım varsa dikkat
Dr. Elif Mutlu: “Riskli kullanım varsa yani kişi bir kadah içeceğim deyip sözünde duramıyorsa, her akşam içiyorsa, davranışı kontrol edemiyorsa, alkol ya da maddeden uzak kaldığında huzursuz hissediyorsa, bunlar tehlike sinyalleridir. Kişi bir süre alkolü ve maddeyi hayatından çıkarmalı ve bunun kendisinde ne işe yaradığını fark etmeli. Mesela performansı arttırmak için kullanıyorsa kendine başka bir yöntem bulmalı. Kişinin hayatı yeniden düzenlenmeli, kişinin yetenekleri ve ihtiyaçları gözetilerek, ona haz verilecek bir uğraş yaratılmalı. Bu noktada günü planlamak çok önemli, mutlaka haftanın tüm zamanları planlanmalı, kişi boş kalmamalı, boş kalmak tehlikeli.”

Bağımlı çalışma arkadaşına nasıl davranmalı?
Prof. Dr. Kültegin Ögel, bir bağımlıya nasıl davranılması gerektiğini şöyle anltıyor: “İlk olarak kişinin gerçekten alkol sorunu var mı yok mu onu tespit etmesi lazım. En güzeli kişiye sormak. Eğer alkol sorunu yoksa bundan sonra dikkat edecektir kendisine. Eğer alkol sorunu varsa ve kişi inkar ediyorsa yine dikkat edecektir kendisine. Bu kişilikerin tedavisinde en önemli nokta uyarılmak oluyor. Eğer kişi alkol sorunu olduğunu kabul ediyorsa ona belli bir süre tanınmalı. Örneğin ‘sana 3 ay veriyorum, 3 ay içinde bunu düzeltmen gerekiyor’ denilebilir. Ama bunun gerisine karışmamalı. Bir grup yönetici var ki, çok ilgilenmeye başlıyor. Bu da o kişinin alkol bağımlılığını destekliyor. İşe geç kaldığında, ‘alkol problemi var, yazık’ demek bu kişiye iyilik değil, uyarmak veya gerektiğinde işten çıkarmak kişi için daha iyi. O zaman alkol almayacak veya bir uzmana başvuracaktır.”

KİM NİYE NE TÜKETİYOR?
– Üst düzey yöneticiler, CEO’lar daha çok çalışmak için kokain,
– satış işinde olanlar, hiperaktif kişilik yapısına sahip oldukları için ve bu nedenle biraz sakinlemek için uyuşturucu madde, (örneğin araba ile dağıtım yapanlarda, ilaç işinde olanlarda kullanım daha fazla)
– akademisyenler uzun saatler çalışmak için performans arttırıcı ilaçlar,
– sanatçılar, şarkıcılar perfromansı arttırmak için ekstazi veya kokain,
– finansçılar, satışçılar, mükemmliyetçi kişilik yapısına sahip kişiler antidepresan
– iş stresi ile başa çıkamayanlar, kendini ifade edemeyen her sektörden çalışanlar alkole başvuruyorlar. Özellikle emeklilikte alkol kullanımı daha da artıyor.

Bağımlı olmamak için
– Haftada en az iki gün hiç içmemeli.
– Haftada içtiğiniz miktarı sürekli not alın. Haftalık miktarın erkeklerde 14 ölçüyü geçmemesi gerekiyor. 1 tek rakı 1 ölçü, 1 duble iki ölçü, yani haftada 7 dubleyi geçmemek lazım. Kadınlar için bunun yarısı.
– En çok yapılan hatalardan biri, 3 gün hiç alkol almadım, aramıyorum demek. Bu kişinin risk altıdna olmadığını göstermez.
– O nedenle neyi, ne kadar içtiğinizi tespit etmelisiniz. Bunun için http://www.alkol.info.tr ve http://www.uyusturucu.info.tr’den kendisiniz test edebilirsiniz. Sonra aldığınız alkol miktarını azaltmaya çalışmalısınız. Eğer bir sonuç alamıyorsanız bir uzmandan danışmanlık alabilirsiniz.
– Bağımlı olmamak için, alkol-sigara, patates kızartması-bira, seks-sigara gibi haz kombinasyonlarını ayırmalısınız.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 6 Temmuz 2014