Aralık, 2014 için arşiv

iş ortamından yaşam alanına

Yayınlandı: Aralık 31, 2014 / Yazılar

8
Toplam 6.054 çalışanı bulunan DeFacto, genel merkezini bir yaşam alanına çevirdi. 4 yıl önce mutluluk departmanını kuran ve mutluluk müdürü atayan DeFacto, çalışanlarına işyerinde sağlıklı beslenme, spor, masaj ve manikür imkanı tanıyarak onlara özel hayatlarında zaman kazandırıyor.

Bugün toplam 257 mağazası ve 6.054 çalışanı bulunan DeFacto, oldukça genç bir şirket, yaş ortalaması mağazacılıkta 23.7, genel toplamda ise 24.5. Çalışanların çoğu Y kuşağı olduğundan ve Y kuşağı da iş hayatında sosyalleşmeye çok önem verdiğinden DeFacto da iş ortamını bir yaşam alanı gibi kurguladı. Şirket içinde yoga, aikido, kürek, basketbol, futbol kulüpleri kuruldu, çalışanlar mola vakitlerini daha eğlenceli geçirsinler diye ‘mutluluk odaları’, ‘mutluluk koridorları’ yapıldı.

Aslında DeFacto çalışanlarının mutluluğu için çalışmaya 2011 yılında başladı. 4 yıl önce mutluluk departmanını kurdular ve mutluluk müdürü istihdam ettiler. (Bkz 6 Kasım 2011, Hürriyet İK)
DeFacto İK Direktörü Oğuz Erdoğan, “Yaş ortalaması 23,7 olan genç bir ekibin en büyük ihtiyacı fark edilmek ve dinlenilmek. Gülen Abla, Mutluluk Saati, Kulağım Sende gibi bize özgü uygulamalarla çalışanlarımızın motivasyonunu yüksek tutmaya özen gösteriyoruz” diyor.
IMG_2078 (1)
Mutluluk saati, her hafta pazartesi ve perşembe günleri yapılan 1’er saatlik görüşmelere deniliyor. Bu görüşmelerde çalışanlar ister özel ister iş süreçleri ile ilgili paylaşımlarda bulunarak koçluk alıyorlar. Kulağım sende ise her ay yönetim ile çalışanların buluştuğu paylaşım toplantıları, bu toplantıda çalışanlar başkanlara merak ettikleri soruları yöneltiyorlar.
Şimdi bunların devamı olarak çalışanların iş-özel yaşamlarını dengelemeleri için aksiyonlar alıyor. Bu aksiyonlardan biri de sağlıklı yaşam desteği.

2 ayda 283 kilo verdiler
Sabah kahvaltıları ve profesyonel fitness eğitmeni desteğiyle hafta içi her gün sabah 07:00–09:00, öğlen 12:00–14:00, akşam 17:00–20:00 saatlerinde kişiye özel hazırlanan program ile sağlıklı yaşam destekleniyor. Uzman bir doktor kontrolünde sağlıklı yaşam programı da yürütülüyor. Diyet programına dahil olan 60 kişi, 2 aylık süreçte toplamda 283 kilo verdi.

IMG_2012Manikür şirketten
Ayrıca sunulan masaj ve manikür hizmeti ile çalışanlar, özel hayatlarında zaman kazanıyorlar. Spor salonunda konumlandırılan hobi alanında ise mini golf, masa tenisi, bilardo, langırt, playstation bulunuyor. Satranç, tabu, scrabble, bowling turnuvaları ile departmanlar arası iletişimin güçlendirilmesi amaçlanıyor.

Oğuz Erdoğan, “Günümüzde iş yaşam dengesini kurmak her geçen gün biraz daha zorlaşıyor, hatta imkansız hale geliyor. Madem ki iş yaşam dengesini kuramayacağız, öyleyse çalışanlarımıza sağlayacağımız imkanlarla işi eğlenceli hale getirecek mutlu ortamlar yaratalım istedik. Tüm bu çalışmaları, çalışanlarımızın mutlu olmalarını sağlamak, motivasyonlarını yüksek tutmak, potansiyel güçlerini ortaya çıkararak kendilerine ve kuruma katma değer yaratmalarını sağlamak, kuruma bağlılığı artırmak için yapıyoruz” diyor.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 21 Aralık 2014

Reklamlar

2015’te yıldızı parlayacak sektörler

Yayınlandı: Aralık 31, 2014 / Yazılar

Bu yıl istihdam piyasının en hareketli sektörleri telekomünikasyon, bilişim, iletişim, perakende, sağlık, eğitim, enerji, gayrimenkul olurken, en çok aranan pozisyonlar ise her zaman olduğu gibi satış-pazarlama, bilişim uzmanları ve mühendisler oldu. Önde gelen insan kaynakları şirketlerinden Adecco, Manpower, HRM, Yenibiriş ve HILL Türkiye’ye 2014’ün en hareketli sektör ve meslekleri ile 2015’in en çok yıldızı parlayacak mesleklerini sorduk. İK profesyonelleri 2015’in de 2014’e benzer bir yıl olacağını, telekomünikasyon, enerji, perakende, sağlık sektörlerinin ön plana çıkacağını söylüyorlar. Ayrıca 2015’te teknoloji bilgisi olan sosyal medya uzmanları, dil bilen satış danışmanları, finansal kontrolörler, lojistik ve tedarik zinciri yöneticilerinin de yıldızı parlayacak.

Bilişim büyümeye devam edecek
Bu yıl 4.000’in üzerine işe yerleştirme yapan Adecco, ağırlıklı olarak satış, pazarlama, finans, iş geliştirme, perakende-mağazacılık pozisyonları, çağrı merkezi, üretim elemanları, mühendislik ve yönetici asistanı pozisyonlarına eleman yerleştirdi. 2014’te telekomünikasyon, iletişim, bilişim sistemleri, savunma ve hava teknolojileri, eğitim gibi alanlarda hızlı bir ivme yaşandığını söyleyen Adecco Group Doğu Avrupa ve Türkiye Bölge Direktörü Tibet Eğrioğlu, özellikle yazılım mühendisliğinin çok ihtiyaç duyulan bir meslek olarak karşımıza çıktığına dikkat çekiyor. Eğrioğlu, Türkiye’de bilişim sektöründeki büyümenin yüzde 10’lara ulaşması sebebiyle bilişimcilere duyulan ihtiyacın da arttığını söylüyor. Bununla birlikte Türkiye’de havacılık sektöründeki gelişmeler bu sektördeki iş gücü ihtiyacını arttırdı.

Türkiye’de istihdam ihtiyacının artış gösterdiği bir başka alan ise son yıllarda olduğu gibi yine enerji sektörü oldu.
Eğrioğlu’na göre 2015 yılında yıldızı parlaması beklenen sektörlerin başında, yine bilişim ve bilgi teknolojileri geliyor: “IT proje yöneticiliği, SAP danışmanlığı, IT iş analistliği bilişim sektöründe revaçta olan pozisyonlar olmayı sürdürürken, iletişim ve sosyal medyanın gücü, firmaların bu alanlardaki ihtiyaçlarını ortaya çıkaracağından hem içerik hem de teknoloji bilgisi olan bu alanda uzmanlaşmış sosyal medya uzmanlarına da ciddi anlamda ihtiyaç olacak.

Finans sektöründe ise banka ve sigorta şirketlerinde hem şube teşkilatı hem de genel müdürlük departmanları için spesifik olarak deneyim kazanmış banka ve sigorta personeline ihtiyaç olacak. Bu alanların dışında genetik mühendisliği, kişisel gelişim danışmanlığı, perakende sektöründe yabancı dil bilen satış danışmanlığı pozisyonlarının yıldızı parlayacak.”

Kamu ve enerjide istihdam artışı olacak
Manpower’a göre 2014 genelinde istihdam oranları ve sektörlerdeki hareketlilik açısından en göze çarpan sektörler enerji ve perakende oldu. Manpower Türkiye Genel Müdürü Reha Hatipoğlu, bunun sebebinin artan enerji yatırımları ve kontrolsüz büyüyen perakende sektörü olduğunu söylüyor.

2014’te genel olarak en fazla talebin üst düzey yönetici, mühendis, tekniker, satış temsilcisi ve yöneticisi, bilişim uzmanı & operasyon destek personeli için olduğunu söyleyen Hatipoğlu, 2015’in de 2014 ile benzerlikler içeren bir yıl olacağını öngörüyor: “Yılın ilk 6 aylık döneminde ekonominin büyüyeceğini ve dolayısıyla istihdamın artacağını öngörüyoruz. İstihdam artışının özellikle kamu ve enerji sektöründe olmasını bekliyoruz. Ayrıca 2015 yılı ilk çeyreğinde üretim ve ilaç sektöründe de büyüme beklentileri göze çarpıyor. 2015 ikinci altı ayı için seçim sonrası oluşacak tablo daha net bir bilgi verecektir. Şu aşamada, hem ekonomide, hem de istihdam da kısa süreli de olsa bir yavaşlama olacağını öngörebiliriz.”

Finans departmanlarının önemi artacak
HRM Danışmanlık Ortağı Elif Ejdar Özel, gayrimenkul ve sağlık sektörlerinin 2014’te parlayan iki sektör olduğunu söylüyor: “Markalı konut ve AVM projelerinin hızla artmasıyla gayrimenkul satış ve danışmanlığı alanında daha nitelikli ve yetkin personel ihtiyacı ortaya çıktı. 2015’de bu sektör daha çok gelişecek ve buna paralel olarak daha yetkin üniversite mezunu, yabancı dil bilen satış uzmanlarına ihtiyaç duyulacak.”

Özel, 2015’te finans departmanlarının da daha çok ön plana çıkacağını söylüyor: “Artık birçok satış şirketinde satıştan çok brüt kârlılık önemli hale geldiği için finans departmanları gerçekten ön planda ve çok hızlı büyüdü. Finans departmanı içinde de birçok farklı iş kolu mevcut. Bütçe planlama ve finansal kontrolör pozisyonları en çok ihtiyaç duyulanlar içerisinde.
Bunların yanı sıra ülkemizde iş sağlığı ve iş güvenliği konusunda gerçekleşen yeni düzenlemeler ile özellikle risk düzeyi yüksek olan sektörlerde iş sağlığı için nitelikli iş gücüne ihtiyaç duyulacak. İşe alımlarda artış olacak diğer alanlar ve meslekler, iş geliştirme, mobil yazılım geliştirme, stratejik planlama, işveren markası uzmanı ve sosyal medya analistleri.”

Lojistiğin önemi anlaşıldı
2014’te HILL Türkiye’nin projelerinde en çok ön plana çıkan pozisyonlar tedarik zinciri, operasyon ve lojistik rolleri oldu. HILL Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson bu durumu şöyle açıklıyor: “Sanki şirketler uzun yıllardır yeterince bu alana önem verememiş, diğer önceliklerden vakit bulamamış ve 2014’te bu alanın rekabette ne kadar büyük avantaj yarattığını keşfetmişler gibi. Ama satış, pazarlama, finans gibi yıldız meslekler arasında tedarik zinciri yönetimi, lojistik hep arka planda kaldığından bu alanda yetişmiş kişi bulmak çok kolay değil. Ben 2014’ün ardından lojistik ve tedarik zinciri yönetimini yıldızı parlayacak meslekler arasında görüyorum. Planlamanın bu kadar önemli olduğu dünyamızda, birçok büyük şirketin doğru planlama, optimizasyon ve doğru lojistik sistemleri ile rekabette büyük avantaj sağlayacağına inanıyorum. Bir noktada ürünü satmaktan bile daha önemli hale gelecek ürünü zamanında, doğru noktaya, doğru miktarda ulaştırmak. Diğer taraftan ise psikoloji bilimine dünyamızda her geçen gün daha da çok ihtiyaç duyulacağına inanıyorum. Diğer taraftan psikolojinin de önemi artacak.”

2014’te en çok eleman arayan sektörler: İNŞAAT, TURİZM VE PERAKENDE
Yenibiris.com verilerine göre, 2014’te, 2013’e göre aday arayışının arttığı sektörler turizm-otelcilik (geçen yıla göre yüzde 22 arttı), lojistik (yüzde 26), gayrimenkul (yüzde 21), medya (yüzde 18), restoran-yemek (yüzde 14), gıda (yüzde 11), hizmet (yüzde 10) ve perakende (yüzde 5) oldu. Yapı-inşaat ve bankacılık sektörleri 2013 ile neredeyse aynı kaldı. Diğer taraftan satış, her yıl en fazla aday aranan bölüm olma özelliğini koruyor. Satışın ardından ise muhasebe geliyor. Bu durum, bu yıl da değişmedi.

2014’te en çok iş ilanı verilen ilk 10 sektör:
Yapı-inşaat % 9.45
Turizm-otelcilik % 8.67
Perakendecilik-toptancılık % 8.49
Eğitim % 7.03
Üretim % 6.23
Sağlık-tıp % 5.19
Bilişim % 5.07
Tekstil % 4.90
Hizmet % 4.83
Gıda % 4.23
2014’te en çok iş ilanı verilen
ilk 10 iş alanı:
Satış-pazarlama % 12.80
Mali işler-finansman % 4.27
Mühendislik % 3.37
Eğitim-öğretim % 3.33
Üretim % 2.87
Yiyecek-içecek hizmetleri % 2.79
Müşteri ilişkileri-CRM % 2.21
Bilgi teknolojileri % 2.18
Sekreterya-ofis yönetimi % 2.18
Branş öğretmenliği % 2.03
2014’te en çok iş ilanı verilen
ilk 10 iş pozisyonu:

Satış danışmanı/temsilcisi % 16.83
Muhasebe elemanı % 9.33
Mağaza satış danışmanı % 5.61
Çağrı merkezi müşteri temsilcisi % 4.08
Kasiyer % 3.06
Garson % 2.19
İngilizce öğretmeni % 1.65
Sekreter % 1.62
Yönetici asistanı % 1.56
Makine mühendisi % 1.50
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 21 Aralık 2014

Personel yönetiminden stratejik İK’ya

Yayınlandı: Aralık 31, 2014 / Yazılar

LKU_1276Hürriyet İK’nın 1 Ekim 1995 tarihinde yayımlanan 1. sayısında bu yana tam 1.000 sayı geçti. Toplam 19 yıl eder. Bu 19 yılda çalışma hayatı da insan kaynakları da büyük bir değişim ve dönüşüm geçirdi. O zaman birçok şirkette personel müdürlüğü yerini insan kaynakları departmanına bırakmıştı ama çoğunlukla bu bir tabela değişikliğinden ibaretti, bugün ise insan kaynakları, şirketlerde stratejik bir ortak olarak konumlanıyor. 19 yıl önce yeni yeni konuşulan kavramlar bugün yerine oturmuş durumda. İK, 19 yılda nereden nereye geldi, sektörün deneyimli isimleri ile konuştuk.

Türkiye’de insan kaynakları departmanının geçmişi 1990’lara dayanıyor. O yıllarda yeni yeni “personel yönetimi departmanı” tabelaları indirilip, yerine “insan kaynakları departmanı” tabeleları asılıyordu, fakat ilk zamanlar bu sadece bir tabela değişikliğinde ibaretti. Personel müdürlüğünde yapılan iş, personel kayıtlarının tutulması, kişilerin özlük hakları, güvenlik mevzuatıyla sınırlıyken, insan kaynaklarının görevleri arasına, insan kaynağının en verimli, en etkin şekilde kullanılması, performans yönetimi, motivasyon, liderlik, bağlılığın artırılması, şirketin işgücü planlamasının sorumluluğu da eklendi. Bugün ise ana konusu yetenek yönetimi, Y kuşağı, çalışan bağlılığı.

Hürriyet İK’nın 1.000. sayısı vesilesiyle sektörün deneyimli isimleri ile bir sohbet toplantısı yaptık. Toplantımıza katılan insan kaynakları duayeni Cemal Oğuzberk, Yapı Kredi İK Genel Müdür Yardımcısı Cihangir Kavuncu, Zorlu Holding İK Direktörü İbrahim İnceçam, GE Türkiye İK Lideri Belgin Ertam, Duman Yönetim Danışmanlık Kurucusu Yiğit Oğuz Duman, Boyner Holding İnsan Kaynakları, Kurumsal Sorumluluk, Sürdürülebilirlik ve İletişim’den sorumlu Başkan Yardımcısı İdil Türkmenoğlu, HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan, Adecco Türkiye İnsan kaynakları Direktörü Akgül Can Beyhan ile insan kaynaklarının 19 yılda nereden nereye geldiğini konuştuk.

İlk olarak söz alan Cemal Oğuzberk, Unilever’de 1998 yılında insan kaynakları politikasını değiştirmek üzere nasıl çalıştıklarını, nasıl ortak prosedürler oluşturduklarını anlattı.
Meslek hayatında Garanti Bankası’nda MT olarak başladığını söyleyen İdil Türkmenoğlu, kendisine “istediğin yere atanabilirsin, mesela hazineyi seçebilirsin” dendiğini ama kendisinin insan kaynaklarını seçtiğini anlattı. Çünkü o yıllarda İK’nın büyüyeceği söyleniyordu. O da bilerek ve isteyerek İK’ya yöneldi. Bu karar karşısında banka yöneticilerinin şaşırıp, kendisini arayıp “Emin misin, potansiyelin var” dediklerini hatırlıyor. Türkmenoğlu, “Meslek de bu 19 yılda maraton koştu, önce büyük şirketlerde başladı değişim, şimdi kıymetli yerine oturdu İK. KOBİ’lerde hâlâ personel müdürlüğü var ama CFO’luk da öyle, halen pek çok şirket CFO’yu stratejik görmüyor da muhasebenin başı olarak görüyor. Aslında her meslek grubunda bir çan eğrisi var. Biraz kişiye de bağlı insan kaynaklarını nereye taşıdığı. Bu 19 yılda en önemli şeylerden biri mesleğin de çok kuvvetlendirilmesi, içinin oturtulması oldu” diyor.

Enflasyonlu ve enflasyonsuz dönem
Bugün insan kaynaklarının gündemindeki en önemli konular çalışan bağlılığı, çalışan mutluluğu, yeteneği avlama, Y kuşağı, esnek çalışma ve evden çalışma, peki bundan 20 yıl önce İK’nın gündeminde hangi konular vardı? Cihangir Kavuncu, insan kaynaklarında iki dönem olduğundan bahsediyor, enflasyonlu dönem ve enflasyonsuz dönem: “Ben yüzde 130 zam yaptığımı hatırlıyorum. Memnun olmazdı insanlar, enflasyon zaten yüzde 120’ydi. O dönemde işletmeler maliyetlerini fiyatın içine saklayabiliyorlardı, insan kaynakları çok önemli değildi. Daha çok masraf kalemi olarak görüyorlardı, yönetim kurullarında yer almıyordu, yönlendirici, stratejik olarak bakılmıyordu. Sonra enflasyon düşmeye başlayınca, tabii sistemin içindeki organizasyonel ve prosedürel aksaklıklar maliyete yansımaya başlayınca fiyat problemi çıkıyor ortaya, yani insanın yönetimi daha önem kazandı. Bu da 2000 krizinden sonra trend oldu. Şu anda insan kaynaklarına baktığımda olması gereken yerde değil bana göre, bazı sektörler, bankacılık sektörü, uluslararası şirketler, holdingler hariç, insan kaynakları çok fazla öne çıkan bir birim olarak görülmüyor, halen maliyet merkezi olarak görülüyor. O zaman ağırlıklı konuştuğumuz şey ücret zamlarıydı, biz ücret yönetimini 2003’ten sonra yapmaya başladık. İnsanları elde tutma diye bir şey yoktu, zaten insanların gidecekleri işler yoktu çok fazla. Eğitimler çok önemli değildi, bir furya gelirdi, mesela performans yönetimi, herkes o eğitimi verirdi. Şimdi insan kaynakları daha iyiye gidiyor ama bence bizim en büyük eksikliğimiz şirketlerin odak noktasında insan kaynaklarının olmaması, hâlâ kar odaklı olmaları. Bugün bankacılık sektörünü kâr odaklılık bitiriyor neredeyse, kârın sürdürülebilir olmasını sağlaması lazım şirketlerin.”

Biz insan kaynakçılar hayatı çok karmaşık hale getirdik
İbrahim İnceçam ise “20 yıl önce personel mi yoksa insan kaynakları mı diye konuşuyorduk. Bugün bazı şirketler hakikaten insan kaynaklarını stratejik olarak görüyor, bundan 20 yıl önce Interbank da insan kaynaklarını stratejik olarak gören ve bunun gereğini yapan bankalardan bir tanesi idi. Kariyer yönetimi son derece basit ve başarılı bir şekilde uygulanıyordu. Biz insan kaynakçılar zaman içinde hayatı çok karmaşık hale getirdik, hem kendimiz için hem yöneticiler için hem çalışanlar için. Biz bir performans değerlendirmesi yapardık tek bir sayfanın üzerindeydi, çalışanla yönetici karşı karşıya gelirdi, kariyer planlama aracı olarak da kullanılırdı, çalışan da bilirdi 2 sene sonra nerede olacağını, çalışanla paylaşılırdı. Ben o zaman tanıştım İK ile. Bu ne acaba diye gelmiştim insan kaynakları yönetimine. İnsan çok daha net anlıyor içindeyken, insan kaynakları ne demek, personel ne demek. Personelci öcü gibi bir adamdı, insanlar kapısının öününden geçmek istemezdi. 70’lerin ortaları ve sonlarında patronlar farklılığın sadece sermaye ile yaratılmayacağını, teknolojinin de bir yere kadar olduğunu, tüm bunları doğru kullanan unsurun insan olduğunu gördüler. Bize gelişi 80’lerin ortaları oldu, bazıları 90’larda fark etti, bunu hâlâ fark edemeyenler de var.”

Moderatör İK
İnsan kaynaklarının gündeminde her yıl farklı bir konu yer alıyor. Örneğin 6-7 yıl öncesinden bugüne gelene kadar evden çalışma, iç iletişim, sosyal medya gündem konuları oldu. Bugün işyerinde demokrasinin İK’nın gündeminde olduğunu söyleyen İdil Türkmenoğlu, “İnsanı tekrar öne çıkarmak, onu prosedürlere boğmadan, istediği özgür hareketleri yapmasını sağlamak gündemde. Önümüzdeki birkaç yıl bunun üzerine çalışacağız. ‘Ben bu adama güvenerek, prosedürlere boğmadan, özgür bırakarak bu organizyonu nasıl yükseltirim’ yani sosyal medyayı yasaklayarak yapamayacağınız belli, şunu yap, bunu yap diyerek yönetemeyeceğiniz de belli. İnsan odaklı bir şey geliyor. İK yönetimi yine bir evrim geçiriyor, yöneticiden moderatöre inme rolünde gidiyor” diyor.

Terzi usulü çalışıyorlar
Akgül Can Beyhan, bugün en çok konuşulan konunun yetenek yönetimi olduğunu söylüyor: “Artık biz yönetici ihraç ediyoruz. Günün sonunda sabırsız bir Y kuşağı diyoruz. Beklentiler farklı, X kuşağı yönetici hep takdir bekliyor, ilgi bekliyor, yaptıkları onaylansın, biraz arkası sıvazlansın istiyor. Y kuşağının öyle bir derdi yok geliyor zıpkın gibi karşınızda. Yöneticisine yakın olsun, ona şans verilsin, hızlı bir şekilde uçsun istiyor. İK’da bizim challenge’mız kuşaklar oldu” diyor.
Eskisi gibi bir şirkete girip, oradan emekli olma kalmadı, şimdi şirketler işten ayrılmak isteyenlerle ‘bizi bırakma görüşmeleri’ yapıyorlar, ‘seni nasıl motive ederdik’ diye soruyorlar. Çalışanı bağlamak için bireye inmek gerekiyor. Belgin Ertam şu anda birinci önceliklerinin terzi usulü insan kaynakları uygulamaları olduğunu söylüyor. “Bazı yöneticiler bunu doğal, içten yapıyor, gidiyor nasılsın, neye ihtiyacın var diye soruyor. Bence şirketlerin en önemli kavramlarından birisi bireye inmek, ‘Belgin nasıl bir insan, neyle motive oluyor, neye ihtiyacı var’, onu anlayan İK yöneticileri olduğu zaman bağlılık artıyor. Bizim ekipte çok farklı etnik kökenlerden çalışanlar var, o insanların kültürünü anlamak, onlarla konuşmak, onları anlamak zorundayız, onları anladığımızda ve butik uygulamalar hayata geçirdiğimizde bağlılık artacak, o bağılılık performansı ve motivasyonu yükseletecek, o zaman biz sürdürelebilirlikten bahsedeceğiz, yoksa insanlar oradan oraya akacak. Dönüşüm burada olacak.”

20 yıl sonra İK’yı bilen liderler olacak
İK, son 10-15 yılda çok farklı bir yere geldi, bugün yönetim kurullarında temsil ediliyor, şirketin karar süreçlerinde söz sahibi, stratejik bir ortak olarak görev yapıyor. Ertam, “10-15 yıl önce ‘Hiçbir işe yaramıyor, o zaman İK’ya koyalım denirdi, şimdi İK’da yetenekli insanlar var. Çok daha iyi olacak. Basmakalıp İK’cılık bitti” derken İbrahim İnceçam da 20 yıl sonra İK’nın çok daha iyi bir konumda olacağını söylerek, “Bizim, işin dilini konuşuyor olmamız lazım. İşi çok iyi anlamalı İK. Bunu başardığında çok daha değerli olacak” diyor.
İK’cılar, İK’nın devletle daha yakın çalışması, akademi ve kurumsal işbirliğinin çok önemli olduğuna da dikkat çektiler. İK’cıların birleştiği bir diğer nokta da İK’nın küçüleceği, tüm yöneticilerin birer İK’cı gibi çalışacak olmaları. Cihangir Kavuncu, geleceğin İK’sını şu sözlerle anlattı: “Ben gelecekte insan kaynalarının bu kadar çok işin içinde olmaması gerektiğine inanıyorum. Madem ki, kişiye yönelik bir şey yapacaksınız, onu tanıyan yöneticisini, İK yöneticisi haline getirmek lazım. Dolayısıyla İK’nın daha çok sistem sunan, altyapıyı kuran bir yapıda olması ve karar verme süreçlerinden çekilmesi lazım. İK’nın daha küçülmesi, destek unsuru haline gelmesi ve sistemin kendi içinde dönüyor olması gerekir. Yıllardır İK departmanı olmayan şirketler var, kendileri yapıyorlar. Bizim gibi çok büyük organizasyonlarda, 1.000 şubeli bir bankada, ben merkezden oturup her şeye karar veririm diyemiyorsunuz, Diyarbakır şubesindeki müdürün fonksiyonu çok fazla, onu yetiştirmeniz, onun bunu yapıyor olması lazım, bence gelecek böyle olacak.”

Bu sözleri destekleyen Yiğit Oğuz Duman da “20 yıl sonra kurumların yapısı değişecek. Artık daha küçük yapılar büyük başarılar elde ediyor. İK departmanları büyük ordular şeklinde değil de yerel askerler veya komutanlar olacak. Merkezi küçük bir İK ekibi, çok yetkin İK yetkinlikleri ile donatılmış liderler olacak” diyerek geleceğin İK’sını özetledi.

İK’cıların profili de çok değişti
Tabii İK’cıların profilleri de sürekli değişiyor. Bu departmanlarda ilk zamanlar muhasebe kökenliler, ticaret lisesi mezunları çalıştı. İşçi hareketlerinin ve sendikalaşmanın etkin olduğu dönemde hukukçular, idari işler sürecinin de personel bölümlerinin kapsamına girmesiyle asker kökenliler bu departmanlarda yoğun olarak çalışmaya başladılar. Yemek, servis, temizlik vb. süreçlerin yönetiminde asker kökenlilerin daha başarılı olması, İK alanında asker kökenlilerin tercih edilmesine yol açtı. Ardından başta endüstri mühendisleri olmak üzere mühendislik mezunları, işletme, çalışma ekonomisi mezunları, sosyoloji, psikoloji kökenliler bu departmanlarda boy göstermeye başladı.
Analitik İK’cıların dönemi
İK’cıda aranan özellikler de yıllar içinde değişti. Önceden iyi bir İK’cıdan beklenenler, insan ilişkilerinin iyi olması, empati kurabilmesi vs iken şimdi İK’cının tüm iş süreçlerine hakim olması, finansı bilmesi, analitik olması bekleniyor. Yiğit Oğuz Duman, “Bugünkü İK’cılar finansal konuşuyor olmalı. Eğer bugünün İK’cıları bütçe, gelir gider konuşamıyorlarsa, İK’ya yaptıkları harcamaları yatırım gibi genel müdüre anlatamıyorlarsa, başarılı olma ihtimali yok, ancak makyaj, moda formatı içerisinde belli bir bütçeyi harcarlar. Bunu bir yatırım olarak görmek lazım, işe alımdan işten çıkışa kadar” diyor.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 7 Aralık 2014<a

Hürriyet İK 1000. sayısını kutladı

Yayınlandı: Aralık 31, 2014 / Yazılar

26980400
1 Ekim 1995’te yayın hayatına başlayan Hürriyet İK, bugün yayınlanan 1.000. sayısını, 4 Aralık Perşembe gecesi Zorlu Center Performans Sanatları Merkezi’nde verilen bir kokteylle kutladı. Aralarında Yıldız Holding İnsan Kaynakları Genel Müdürü Ege Karapınar, Yapı Kredi İK Genel Müdür Yardımcısı Cihangir Kavuncu, Data Expert kurucusu Hasan Altunkaya, GE İK Lideri Belgin Ertam, Defacto İK Direktörü Oğuz Erdoğan, Zorlu Holding İK Direktörü İbrahim İnceçam gibi isimlerin de yer aldığı geceye çok sayıda insan kaynakları profesyoneli katıldı.

SLC_4331
Cumartesiden sonra Hürriyet İK gelir
CHP Milletvekili Aylin Nazlıaka: Ben haftanın günlerini sayarken cumartesi’den sonra, Hürriyet İK derim. Siyasete girmeden önce 20 yılını İK alanında geçirmiş biri olarak hep bu eki dikkatle izledim. Milletvekili olduktan sonra da bu alışkanlığımı sürdürdüm. Çünkü benim için Hürriyet İK bir ek değil başlı başına bir gazetedir. Hangi sektörlerin büyüdüğünü, yükselen mesleklerin neler olduğunu bu “gazete” ile teyid ederim. Ayrıca çalışma yaşamına yönelik uygulamalar, farklı İK uygulamaları, çalışanların istek ve beklentilerini de güncellememe yarıyor. Hepinize iyi pazarlar…Ve Hürriyet İK tadında günler…

Adecco Group Doğu Avrupa ve Türkiye Bölge Direktörü Tibet Eğrioğlu: Hürriyet IK, kuşkusuz geçen yıllar boyunca iş dünyasının vazgeçilmezlerinden biri haline gelmiştir. Hürriyet IK’da yer alan haberler, servis edilen bilgiler, ropörtajlar, IK trendleri ve uygulamalarından örnekler Türkiye’de her geçen gün artan eğitimli ve kalifiye çalışanların takip etiği ve yararlandığı saygın bir kaynak olmuştur. Alanında uzman ve deneyimli isimlerin katkı sağladığı, değerli bilgilerin paylaşıldığı, bu güçlü IK platformunun şu ana kadar yürüttüğü değerli çalışmalar için Hürriyet IK ekini yaratan ve yöneten ekibi kutluyor ve başarılarının devamını diliyoruz. Daha nice 1000. sayılara ulaşmanız dileğiyle.

Yıldız Holding İK Genel Müdürü Ege Karapınar: Türkiye’nin son 20 yılını İK açısından gözden geçirdim ve şunu gördüm: Türkiye’de insan kaynaklarının adı henüz ‘personel ilişkileri’nin ötesine geçememişken ve bu alanda yetişmiş insanlar bir elin parmaklarını geçmezken yayın hayatına başlamış Hürriyet IK. 1995’in Ekim ayından bu yana da bizlerle birlikte. Tam 19 yıldır kesintisiz hizmet veriyor. Türkiye’de nitelikli iş gücünün gelişmesinde ve insan kaynaklarının bir meslek olarak kabul edilmesinde çok büyük payı olduğunu düşünüyorum. Kim bilir kaç bin kişinin kariyer yolculuğunda ilk basamak olmuş, kaç bin yeni mezuna yeni iş kolları ile ilgili perspektif sunmuş ve geleceklerine yön vermiş, kaç bin kişinin farklı iş kollarında kariyer yapmasına imkan sağlamış? İnsan kaynağı kavramının Türkiye’de yerleşmesine katkıda bulunan bu değerli gazetemizin nice 1000 sayılar aramızda kalmasını ve bizlere yön vermesini diliyorum.

GE Türkiye İK Lideri Belgin Ertam: Hürriyet İK deyince aklıma, süreklilik, kalite ve geçmişim geliyor. Hürriyet İK ile büyüdük, İK geliştikçe biz de geliştik. Bunca yıl her pazar hep yanımızda oldu, bize vefalıydı, biz de ona vefalı olduk. Hâlâ her pazar önce Hürriyet İK’ya bakıyorum, daha nice yıllar da bakmak istiyorum. Daha nice 1000. sayılara!

DeFacto İK Direktörü Oğuz Erdoğan: Zengin içeriği ile sektörün nabzını tutan, konu insan kaynakları olunca farkını ortaya koyan en güçlü mecra, Hürriyet İK.

Vodafone Türkiye Yetenek Geliştirme Direktörü Bülent Bayram: Sektöre yön veren, hızla değişen zamana zengin, ülkemizin ve dünyanın nabzını tutan içeriklerle değer katan bir marka Hürriyet IK. Herkesin ne yaptığı değil, yapılanların başarıya, gelişmeye olan etkisini haber alan bakış açısı ile bu konuda ne kadar objektif olduğunu her zaman kanıtlıyor. Sadece iş arayanlara değil, gelişmek öğrenmek isteyen herkese hitab eden Türkiye’nin en iyi kariyer planlama ve gelişim mecrası.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 07 Aralık 2014

Bu şirkette herkes birbirine eğitim veriyor

Yayınlandı: Aralık 31, 2014 / Yazılar

26898617
İzmirli Renkler Makina, bu yıl PERYÖN’de ‘Eğitim ve Gelişim’ kategorisinde Jüri Özel Ödülü’nü kazandı. Şirketin genel müdürü Hakan Özçelik, daha önce çalıştığı uluslararası şirketlerdeki iyi tarafları Renkler Makina’ya adapte etmiş ve şirket içinde bir eğitim sistemi kurmuş. Şirkette herkes eğitim veriyor ve bu da performans değerlendirmelerine etki ediyor.

Bu yıl PERYÖN İnsan Yönetimi Ödülleri’nde bir ilk gerçekleşti. İlk kez bir KOBİ, Renkler Makina, ‘Eğitim ve Gelişim’ kategorisinde jüri özel ödülünü kazandı.

Fason üretim yapan, Shcneider, Bosch gibi firmaların tedarikçisi olan Renkler Makina’nın bu ödülü almasında şirketin genel müdürü Hakan Özçelik’in payı büyük. 9 Eylül Üniversitesi’nde makine mühendisliği okuyan Özçelik, hem okuyup hem çalışanlardan. Mezun olduktan sonra 5 yıl Schneider Electric’te metod mühendisi olarak çalıştı, daha sonra Delphi’ye geçerek metod bölümünün kurucularından oldu. Ardından Bosch’a geçerek üretim müdürlüğünde şef, Indesit’te üretim müdürü, Tetra Pak’ta da üretim müdürü olarak çalıştı. Bu şirketlerde çalışırken Renkler Makina kendisine iki defa genel müdürlük teklif etti, ama o kendisini hazır hissetmediği için bu teklifleri reddetti. En son Tetra Pak’ta çalışırken son bir kez daha genel müdürlük teklif ettiler, bu sefer kabul etti.
Hakan Özçelik, 6 yıl önce Renkler Makina’da genel müdür olarak çalışmaya başladığında şirketin 90 çalışanı vardı, yıllık cirsou ise 7 milyon TL idi. Şu anda çalışan sayıları 350, ciroları ise 56 milyon TL. Gelecek yıl da yüzde 20-25 büyüme hedefleri var. Bir diğer hedefleri de 2018 yılında kendi markalarının olması.

Schneider’in esnekliği Bosch’un proje yönetimi
Özçelik, Renkler Makina’dan önce çalıştığı her firmanın en başarılı uygulamalarını alıp Renkler Makina’ya adapte etmiş: “Schneider, maliyetlendirme konusunda çok iyiydi, KPI’lara çok dikkat ederlerdi, esneklik konusunda iyiydiler. Hızlı reaksiyon gösterip bir üründen diğerine geçebiliyorlar, müşteriye hızlı cevap verebiliyorlardı. Delphi de yalın yönetim konusunda çok iyiydiler. Bosch’ta proje üretim tarafım çok gelişti, ben şu anda Renkler Makina’da Almanların proje yönetim modelini kullanıyorum. Yalın yönetim modelini Delphi’den, maliyetledirme ve esnek olmayı Schneider’den aldım. Tetra Pak’ta dünya klasmanında üretim yapmayı deneyimledim. Bunlar çok güzel deneyimler ama bunları buraya bir anda verirsem aşırı dozajdan ölür burası, o nedenle yavaş yavaş veriyorum.”

Kurumsal şirketlerden patron şirketine
Hakan Özçelik kurumsal şirketlerden bir patron şirketine geçince, ilk yıllar patronları, operyasondan uzaklaştırmak için uğraşmış. Önce insan kaynaklarına odaklandığını söyleyen Özçelik, şirkette eğitim için yaptıklarını şöyle anlatıyor: “İlk olarak iş analizlerini yaptım, iş ağırlığını çıkardım, baktım bazı insanlarda fazla bazılarında yok gibi. Bunu görev tanımları ile dağıttım. Yemek yediğimiz yer çok kötüydü, yemekhaneyi yeniden düzenledik, bunlar çalışanı motive etti. Sonra eğitim işine girdim, dışarıdan eğitim alamadım, bütçem yoktu, patronlarla da alışık değildi böyle işlere. İçeride bilen bilmeyene anlattı, bu şekilde eğitimler organize ettik. Yılbaşındaki performans değerlendirmelerinde kriter olarak ele alıyoruz eğitimleri, her kişinin en az bir tane eğitim konusu vardır, ondaki performansı değerlendirilir ve bir sonraki yıl hangi eğitimi vereceği sorulur, eğer bir şey söylemezse bir söyleriz. Ve o kişi eğitim tarihine kadar hazırlanır ve eğitimi verir. Hem anlatan kişide teknik bilgi artıyor hem prezentasyon yeteneği gelişiyor, kişisel gelişimine de katkı sağlıyor. Eğitimler interaktif olduğu için ve örnekler hep içeriden olduğu için daha bir oturuyor. İçeride verimliliğimize, kalitemize, motivasyona, insanın duruşuna, güler yüzlülüğüne yansımasını görüyoruz.”
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 30 Kasım 2014

Önce çocuklarınıza liderlik edin

Yayınlandı: Aralık 31, 2014 / Yazılar

26898818
Bir çocuğun doğuştan getirdikleri, karakterinin yüzde 20-50’sini oluşturuyor, geriye kalan yüzde 50’ye ise müdahale etmek mümkün. Ebeveyn koçları, çocuğun baş etme becerileri, duygusal zekası, başarı odaklılığı, özgüveni, yeteneklerinin keşfi ve gelişimi konularında anne-babalara koçluk veriyorlar.

Önce kadın dostu, sonra anne dostu ve şimdi de ebeveyn dostu şirketler var. Ebeveyn dostu şirketler, çalışanının ailesi ve işini birarada götürmesine olanak sağlayan ve destekleyen böylece onun işe katkısını da optimize edeceğine inanan şirketler. Ve bu şirketler çalışanlarının daha iyi ebeveynler olabilmeleri, mutlu nesiller yetiştirebilmeleri için çalışanlarına ebeveyn koçluğu eğitimleri aldırıyorlar.

Ebeveyn koçları, çocukla bebeklikten itibaren doğru iletişim kurmayı, doğru yönlendirme yapmayı, çocuğun mizacını tanımlayarak ona göre çocuğa yaklaşmayı ve aynı zamanda baş etme becerileri kazandırmayı öğretiyor.

Bir çocuğun doğuştan getirdiği mizaç, karakterinin yüzde 20 ila 50’sini oluşturuyor, bunu değiştirmek mümkün değil ama geriye kalan yüzde 50’ye etki edebilme şansı var. Çocuk dışa dönük mü, içe dönük mü?, Yoksa yaratıcı mı, ya da gözlemci mi? Bunu bilip çocuğa ona göre yaklaşmak gerekiyor. Anne ve babalar, özellikle çok çocuklu olanlar, daha çok bir çocuğun dominant diğerinin ezildiğinden şikayetçiler ve dominant olanı nasıl bastırım diye çare alıyor ama dominant olanı bastırmak değil, kendini donatamayana baş etme becerileri yüklemek lazım. Birisi diğerini eziyorsa diğerinin empati kurması sağlanmalı, diğer yandan ezilenin de onunla baş etmeyi öğrenmesi gerekiyor. Bunun için çocuğun mizacını bilmek gerekiyor.

Flow Coaching Akademik Direktörü, ebeveyn koçu Talyaa Vardar, 4 tip mizaç olduğunu ve çocuklara da mizaçlarına göre davranmak gerektiğini
söylüyor:
Başaran tipi:
Bu kişiler çok dayanlıklı, başarılı ve sonuç odaklıdırlar. Sözel tipler değil yaparak öğrenen tiplerdirler. En uç örnekleri Donald Trump, Recep Tayyip Erdoğan, Fatih Terim.

Düşünür ve gözlemci: Veriyle kafaları çalışır. Ona her durumda veri sunmalısın, birşey yapmasını istediğinizde veri sunmalısınız. “Oyuncakları hâlâ toplamamışsın” demek yerine, “Birazdan masa hazır olacak, şimdi senden rica etsem masa hazır olana kadar oyuncakları toplayabilir misin” gibi. Einstein, Bill Gates en iyi örnekleri. Bu kişiler akademisyen, iyi bilim adamı olurlar. İyi bir ekip arkadaşı olurlar. Mesela girişimci bir başaran ekibinde böyle birisini bulundurursa birbirlerini tamamlarlar, başaran iyi bir lider olabilir, düşünür de daha çok danışman rolünde prosedür yazabilir, planlama yapabilir.

Yardımsever, barışçıl, destekçi: Arabulucudurlar, ailedeki huzursuzluktan daha çok etkilenen hassas çocuklardır, anne ve baba kavga ederse veya iki kardeş kavga ederse aralarını yapmaya çalışırlar. Başkalarını önceliklendiren tiplerdir. Bu kişilere kendine bakmayı, duygu regülasyonu yapmayı öğretmeli, yoksa tükenmişlik sendromuna yakalanırlar. Kendini korumayı öğrenmezse stres, anksiyete olur. Bu tiplerden koç, terapist, öğretmen, arabulucu olur.

Yaratıcı profili: Başkalarını etkilemeyi severler, sanatçılar, motivasyonel konuşmacılar bu grupta. Sahneyi seven satış direktörleri de bu grupta.

Zorlanınca koça danışıyorlar
KPMG, Coca Cola, BASF, Schneider Electric, Philips, Pfizer, Chiesi, Yapı Kredi, Denizbank, Garanti Bankası, Finansbank, İpek Kağıt, Eureko Sigorta, LC Waikiki gibi şirketlere ebeveyn koçluğu eğitimleri veren Figen Kırca, “Ebeveynler olarak çocuklarımızın en önemli rol modelleriyiz. Çocuklarımızı; olmasını istediğimiz şekilde yetiştirmek için önce kendimize dönüp bakmalıyız: Ben nasıl bir anneyim ve babayım? Nasıl davranıyorum? Çocuğuma nasıl örnek oluyorum? Nasıl olmak istiyorum? Ebeveyn koçluğu anne babaların bu sorgulamayı yapmasına ve adım atmasına yardımcı olur” diyor.

Anne-babalar aile hayatlarında zorlandıkları bir dönem olduğunda çözüm arayışına giriyorlar ve ebeveyn koçlarına gidiyorlar. Örneğin, 2-2,5 yaş, anaokulu ya da okula başlama dönemleri ve ergenlik en çok zorlanılan alanlar. Çatışmaları yönetme, öfke ve kriz anlarının üzerinden gelme, sınır ve kural koyma, bunları tutarlı bir şekilde yürütme, çalışan annelerde iş-ev dengesi, vicdan azabı, suçluluk duygularıyla başetme, ders-ödev-okul ile ilgili sorunlar ve doğru iletişim kurabilme konusunda yardıma ihtiyaç duyuyorlar.
Figen Kırca, anne babaların yaptığı en büyük hatanın çocukları değiştirmek olduğunu söylüyor: “Anne babalar çocuklarıyla ilgili yaşadıkları herhangi bir sorun veya zorlukta çözümü çocuklarını değiştirmekte arıyorlar. “Ah şu inatçılığı olmasa” “sorumluluğunu bilse, derslerini çalışsa” “sözümü bir dinlese” gibi. Sanki tüm sorumluluk çocukta ve yanlış yapan o! Oysa ki onu o hale getiren biz anne babalar değil miyiz? Onu değiştirmek yerine ben bu durumla başa çıkmak için ne yapabilirim? Ben kendimde neleri değiştirebilir veya iyileştirebilirim noktasına odaklanmak gerekiyor.”

Anne-babaların en sık yaptıkları hatalar
Talyaa Vardar, çocuk yetiştirirken yapılan en büyük hataları sıralıyor:
– Özellikle anneler çocuklarından ayrışamıyor, yapışıyorlar, söylemleri “biz” oluyor. Bu yanlış. (Sınava girdik, çok ders çalıştık, babamız gelecek.)
– Sevgiyle şımarıklık sınırı bizde kayıp. Çocuğa sürekli sen harikasın demek narsizm gelişmesine sebep oluyor.
– Çocuklar cinsiyet ayrımıyla yetişiyor (burada öğretmenlerin de hataları büyük), kızlar fazla korunarak yetişiyor ve ilerisi için ciddi bir özgüven sorunu oluşuyor; erkek dışa dönük, egosu yüksek kişiler olarak yetişiyor.
– Bebeğin ağzına zorla kaşık tutmak, elinde kaşıkla çocuğun peşinden koşmak, çocuğa sen kendi ihtiyacını bilmiyorsun, ben biliyorum mesajı veriyor.
– Yanlış cümleler kuruyorlar, giymezsen üşürsün, düşersin gibi.Çok erken yaşta bilinç altında koşullandırma yapıyor bu cümleler. Doğru cümle: Dışarısı soğuk, üşür müsün acaba?
– Her çocuk, kendi kendini oyalamayı, kendi başına vakit geçirebilmeyi öğrenmeli, bu yaratıcılık ve iç huzur için de önemli.
– Olur olmaz her şeye aferin demek de çocuğun algısını olumsuz etkiliyor.
– Aileler hırslarını çocuklarına yansıtıyorlar, herkes başaran lider yetiştirmenin peşinde.
– Teknoloji kullanımının sınırlandırılmaması çocuklarda odaklanamayan dijital beyinler yaratıyor, hiperaktiviteyi de besliyor.

Liderlik evde başlar
Talyaa Vardar, bugün Y kuşağı ile yaşadığımız sorunların tamamı ebeveynlikten kaynaklandığını söylüyor: “Y kuşağı bağlanmıyor, aidiyet hisettmiyor, bir şeye değer veren adidiyet hisseder, bugüne kadar onlara hep verilmiş, çocuğun bir şey alması sağlanmamış. Başladığı işi bitirmek yok, ebeveynlikle alakalı, onun yerine yapan olmuş çünkü. Çocuk ne derse, ne isterse onu yapmışlar, challenge yok, çocuk başladığı işe odaklanmıyor. Çocuk evde kurallar olduğunu bilmeli, ‘annem-babam beni çok severler, ama kuralları vardır, sevgide bonkör, kurallarda sıkı’dırlar diye düşünmeli. Önce ebeveynin kendisini lider olarak konumlaması lazım. Liderin Türkiye’de dominant olun, sert olun gibi bir algısı var ama liderlik o demek değil, lider harekete geçirendir, yol gösteren kişidir, ilham veren, motivasyon veren kişidir, güçlü yanların açığa çıkarılmasını sağlayan kişidir. İyi bir ebeveynin elinde yetişmiş bir çocuk geleceğin başarılı bir
kişisidir.”
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 30 Kasım 2014

26813508
Beylikdüzü Belediyesi, Türkiye İnsan Yönetimi Derneği’ne (PERYÖN) üye olan hem ilk belediye hem de ilk kamu kurumu. Nisan ayında göreve gelen Beylikdüzü Belediye Başkanı Ekrem İmamoğlu, bir yandan insan kaynakları yönetimi yüksek lisansı yapıyor, bir yandan da belediyenin İK’sını yeniden yapılandırmak için danışmanlık alıyor. İmamoğlu, klasik belediyecilik anlayışında bir kenara itilen, sadece evrak işi yapılan İK müdürlüğünü, belediyenin kalbine koyuyor.

Neden PERYÖN’e üye oldunuz, beklentileriniz neler?
Personel yönetimi bir uzmanlık işi. Seçimden sonra belediyenin içine girdiğimizde, 1.400 kişi çalıştıran bu kurumun belki de en dağınık yönünün personel tarafı olduğunu gördük. Bu arayış bizi PERYÖN’e üye yaptı. PERYÖN’ün içindeki tüm kurumsal anlayışı, tüm birikimlerini bizimle paylaşmasını bekliyoruz.

– Aynı zamanda insan kaynakları yönetimi yüksek lisansı yapıyorsunuz, İK sizin gündeminizde hep varmış sanırım?
1994’de İÜ İngilizce İşletme’den mezun olunca, personel yönetimi sertifika programına başladım, çünkü o yıllarda kendi işletmelerimizde de aynı sıkıntıyı çekiyordum. İnsanı motive etmek, onlarla birlikte iş üretebilmek gibi kavramlar çok eksikti o yıllarda. Ama işim imkan vermedi ve okula devam edemedim, şimdi masterımı bitirmek istiyorum, bu tarafımız da bizi destekliyor. Performansın karşılığını bulduğu kurumlar her zaman başarılı olmuştur. Bugün Türkiye’de uzun yıllardır başarısından bir şey kaybetmeyen, üzerine koyan kurumlar bana göre insan kaynağını iyi kullanan yapılardır. Biz Beylikdüzü Belediyesi olarak 300 milyona yakın bütçe yöneteceğiz 2015 yılında. Böyle bir bütçeyi yöneten bir belediyenin insan kaynaklarının da nitelikli olması gerekiyor. Ama baktığınızda devlete en fazla borcu olan kurumlar belediyeler.

– Belediyede İK departmanı mı yoksa personel müdürlüğü mü diyorsunuz?
İK müdürlüğü deniliyor ama tabii benim beklentimi karşılayan bir İK müdürlüğü değil, daha çok kadrolu ve sözleşmeli işçi kadrosunu, onların girişlerini, saatlerini, evrak takibini yapan bir yapı. Ben nisan ayında göreve gelir gelmez, memur ve işçi kadroları için bir anket yaptım, bu ankette çalışan memmnuniyet oranı yüzde 57 çıktı. Taşeronlarda bu oran çok çok daha düşüktür.
Bu araştırma bizi hemen tetikledi. Aidiyeti arttırıcı bir takım çalışmalar yaptık. Kişileri motive edecek, onların inancını besleyecek toplantılar düzenledik ve düzenlemeye de devam ediyoruz. Biz insana hizmet eden bir kurumuz. Bizim insan kaynağımız sadece buradaki 1.400 kişi değil. 250 bini aşan nüfusu olan Beylikdüzü’nde nüfusun tamamını insan kaynakları olarak gören bir anlayışımız var. Bu kadar insanı ilgilendiren bir hizmet alanında kuruma inanmış kişilerin nasıl bir fayda sağlayacağını siz düşünün.

6 ayda 10 bin CV geldi
– Anketi yaptıktan sonra işe ilk olarak nereden başladınız?

Ofisler çok kötü durumdaydı, insanlar odalara sıkışmıştı, duvarları kırdık, şeffaf hale getirdik, insanların birbirini göreceği, selam vereceği ortamlar yarattık. İnsanların doğumgünlerinde, emekliliklerinde plaket veriyoruz. İşini başarılı yapan kişilerin daha hissedilebilir olması adına çalışmalar yürütüyoruz, ayın personelini seçiyoruz örneğin.

– Kariyer merkeziniz ne durumda?
Bir kariyer merkezi vardı, göreve gelir gelmez onu genişlettik. 6 ayda 10 bin CV birikti. Bu çok baş edilebilir bir şey değil, evet belediyenin ihtiyaçları olabiliyor ama minimum düzeyde. Biz bir saha ekibi kurduk, o saha ekibi işverenlerle görüşüp talepleri belirliyor, bizdeki CV’lerle eşleştirme yapıyorlar, sonra buluşmalarını sağlıyoruz. İşverenlerle yaptığım görüşmelerde bu bölgede oturan kişilerin, tercih edilmesi yönünde destek istedik.

Şimdi kendi belediyemizde bir İK müdürlüğümüz var, ayrıca şirketimizde taşeron boyutunu yöntecek bir İK birimi kurulucak, bir de gelen iş taleplerini yönetecek bir kariyer merkezimiz var. Bu üçü nasıl koordineli çalışır diye uzman bir ekipten destek alıyoruz şu anda.

– Kariyer günleri düzenliyor musunuz?
Bir deneme yaptık yazın ama çok istediğimiz gibi olmadı, doğru mevsimde, doğru çalışma ile tekrar yapacağız. Böyle bir potansiyelimiz var, Beylikdüzü’nde yaklaşık 60-70 bini aşan kişiyi çalıştıran bir organize sanayi var, yakın bölgede bir çok sanayi kuruluşu var, tüm bunlardan faydalanacağız.

– Belediyelerde çok alakasız kişiler çok alakasız yerlere atanabiliyor, bu kişiler için ne yapacaksınız?
Belediyelerde dönem dönem siyasi hamlelerle bir bakmışsınız bir mühendisi çok alakasız bir birime atayabiliyorlar. Burada kişiye göre iş değil de biraz siyasi algılarla, ya da bir takım korunmalarla atanmışlıklar var, tabii kötü bir durum. Bu kargaşayı da yaşıyoruz, şu an aldığımız danışmanlıkta bu sorun da var.

– Belediyeler, pek çok kişi için çalışılmak istenen bir kurum. Biraz ‘devlet kapısı, sağlam iş’ mantığıyla bakılıyor herhalde. Siz özel sektörle kamuyu kıyaslayabilir misiniz?
Özel sektörden gelmiş birisi olarak ve yaklaşık 25 yıldır da bir işveren olarak şunu söyleyebilirim ki, özel sektördeki imkanlar kamudan çok daha önde. Kamu daha stabil, mesailere daha dikkat ediliyor diye bakılıyor ama çok da anlamlı değil bence. Hele bugünkü ortamda, motivasyonun beslenemedeği, insanların performansına göre kariyer elde edemediği ve siyasi kavramlarla tayinlerin gerçekleştiği bir ortamda…

– İK’cıların gündeminde yetenek yönetimi, Y kuşağı, çalışan memnuniyeti var, sizin gündeminizde ilk sırada ne var?
İlk önceliğimiz kuruma bağlılık ve aidiyet bilinci. Belediyecilikde bir unsur da belediye başkanının vizyonuna sahip çıkan bir belediye üretmek. Biz yasanın el verdiği ölçüde insan kaynakları dünyasının attığı tüm çağdaş adımların takipçisi olacağız.

Hedefimiz bir yılda kavramları bitirmiş, tanımlamaları yapmış, tüm birimlerin yol haritalarını çizmiş, şematik yapısı belli, görev tanımları belli, motivasyonu, performansı mutlaka ölçülebilir hale getirmiş bir yapı kurmuş olmak.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 22 Kasım 2014