Pasif agresiflerle nasıl başa çıkılır?

Sürekli işi yokuşa süren, geciktiren, işi sabote etmeye çalışan iş arkadaşları… Tanıdık geldi mi size de? İş dünyası pasif-agresif kişilik yapısındaki çalışanlarla dolu. Öfkelerini ve kızgınlıklarını dolaylı olarak yani kendilerinden bekleneni yapmayarak gösteriyorlar. Pasif agresiflerle başa çıkmak için öncelikle ‘sabırlı’ olmanız gerekiyor.

Pasif-agresifler, kendilerinden beklenenlere, istenenlere asla açık bir şekilde karşı gelmezler. Ama isteksizlikleri, öfkeleri ve saldırganlık duyguları daha çok pasif direnişli davranışlarla, bir nevi savunma mekanizması olarak ortaya çıkar. Prof. Dr. Bengi Semerci, “Pasif agresif kişilerde kin, öfke ve saldırganlık dolaylı olarak dışa vuruluyor ve kişilerin kendilerinden beklenenleri yapmada gösterdikleri direnç pasifdir” diyor.

İş hayatında bu kişileri tanımak hiç de zor değil. Bu kişiler sürekli işi yokuşa sürer, geciktirir ve zamanında bitirmezler. Örneğin unuttum derler, işe gelmezler. Yardımcı olacağını ya da işi yapacağını söyler fakat yapmazlar. Bazen sadece ‘hayır’ diyerek çözebilecekleri basit konularda bile kabul etmiş ve uyum sağlamış gibi görünüp daha sonra işi sabote etmeye eğilimlidirler. Görevlerini zamanında yapmadıkları için çalışma arkadaşlarını, yöneticilerini, kurumu zor durumda bırakırlar. Kızgın ve sinirlidirler, eğer üzerlerine gidilirse, işi erteler, küser ve kızdıkları kişinin dedikosunu yaparlar.

Aslında pasif-agresif kişi iç dünyasında agresif duygular ve düşünceler barındırır, ancak bu agresif duygu ve düşüncelerin dışavurumu pasif ve olumsuz şekilde gerçekleşir.

Onları nasıl tanırız?
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nden psikolog Özge Berçin Keleş, iş hayatında karşılaştığımız pasif-agresfi davranışları şu şekilde sıralıyor:

– Kendisine iletilen bir fikrin öyle düşünmese de çok harika bir fikir olduğunu aktarabilir, ancak hiçbir şekilde fikrin gerçekleşmesi sürecinde destek vermeyebilir.

– Yöneticisinin kendisi yerine ekip arkadaşını diğer kişiler önünde övmesinden rahatsız olup; söz konusu ekip arkadaşını bambaşka bir konuda yetersiz gösterecek bir eksiği gösterebilir, hatta daha önceden fark etmiş olsa da o an fark etmiş gibi davranabilir.

– Daha önce ‘mutlaka yapacağım’ dediği raporu, 2 gün gecikmeyle ve bile bile eksik olarak teslim edebilir. Yöneticisi uyarınca da, ‘Aaa!!, onu da mı bekliyordun, hiç farkında değilim’ veya ‘Unutmuşum’ gibi bahaneler üretebilir.

– ‘Ben gerekeni yaptım – bu iş bu kadar olur’ tavrı takınarak sorumluluk üstlenmeyebilir, mesela çok acil ve kritik bir bilginin hemen dikkate alınmasını sağlamak yerine konunun ciddiyetini bildiği halde ‘Masana not bırakmıştım, görmedin mi yoksa?’ diyebilir veya ‘Sen biliyorsun sanıyordum, bilmiyor muydun?’ diyebilir.

– ‘O iş bende sen merak etme’ diye işi üstlenmiş gibi yapıp – eğer siz ona güvenir, işi yapacağını zanneder ve takip etmezseniz – kasıtlı olarak işi aksatarak, son dakikada büyük bir pişkinlikle ‘Vallaha sordum ama bir cevap vermediler’ diyebilir.

– Terfi, zam gibi beklentilerini yönetime veya İK’ya aktarmayabilir ancak diğer kişilere sürekli daha fazlasını hak ettiğini, haksızlığa uğradığını söyleyebilir.

– Yöneticinin aldığı kararları eleştirebilir ama bunu yöneticinin kendisine değil, diğer kişilere söyler; ‘Ne saçma bir iş yapıyoruz, ne gerek var ki şimdi buna!’ diyerek şikayet edebilir. Genelde dedikodu yapmaya yatkındır, kişilerle ilgili olumsuz düşüncelerini kişinin kendisinden saklayıp başkaları ile paylaşmayı tercih edebilir.

– Kendisinden beklenen işler için sürekli ‘şimdi yapıyorum’, ‘yapacağım’, ‘az kaldı’, ‘bitmek üzere’ diyerek işi sürekli erteleyebilir.

– Problemin çözümü için destek istediğinizde, baştan çözemeyeceğini düşünse de yardımcı olmaya çalışan biri gibi davranabilir. ‘Ya tabii mutlaka çözülmesi lazım, konuşur hallederim’ gibi ifadeler kullanabilir ancak çözüm için dişe dokunur bir çaba göstermeyip, sonunda da ‘Denedim olmadı’ diyerek sizi zor durumda bırakabilir.

– Son ana kadar müdahale etmediği, ilgilenmediği bir problemi öyle bir anda çözer ki, üst yönetim, kişinin yöneticisi dahil diğer çalışanları işi ihmal etmiş olarak, kendisini ise kahraman olarak görebilir.

– Yönetici pasif-agresif, örneğin hastalanıp işe gelememiş, bu sebeple de önemli bir işin zamanında bitmemesine istemeden de olsa sebep olmuş çalışana ‘Önemli değil, senin sağlığın daha önemli’ deyip, aslında çalışanı içten içe suçlamaya devam edebilir ve başka bir ortamda hak ettiği bir primi/ödülü almasına engel olabilir.

– Bir sorun yaşandığında, suçun kendisinde olduğunu farkedip, tepki almamak için, ‘Zaten her şey beni buluyor, kimseye kendimi ispat edemiyorum’ gibi ağlamaklı ifadeler kullanarak kendini mağdur konuma sokabilir.

Kadınlarda daha çok görülüyor
Prof. Dr. Bengi Semerci, araştırmalara göre pasif-agresif davranış şeklinin daha çok kadınlara özgü olduğunu, bir başka deyişle ‘agresyonun kadınca ortaya konuş şekli’ olduğunu söylüyor: “Bunun nedeni çocukluktan itibaren kadınların açık saldırganlık göstermelerinin aileler ve toplumsal kurallarca engellenmesi, daha çok erkeklere özgü bir davranış olarak ele alması olabilir. Özellikle iş yerinde kadın olmanın yükselmeye ve yönetici olmaya engel olduğu yaygın kanısı nedeniyle de direkt karşı koymalar kadınlar tarafından çok uygulanmıyor olabilir. Özellikle yönetici olduklarında direnç ve pasif agresyon daha çok ortaya çıkar. Ama bu erkek yöneticilerin benzer yöntemleri kullanmadığı anlamına gelmez. İş yeri stresi, kaybetme ve başarısız olma korkusu bu davranışları körükler. Oysa bu başarısızlığı getiren bir sureçtir. Terapilerle bu tür davranışlar ve nedenleri çözümlenebilir.”

Onlara karşı sabırlı, açık ve net olun
Öncelikle pasif-agresif davranış genel bir tutumsa, kolay değişmeyeceği bilinmeli. Çocukluktan gelen ve otomatik hale gelmiş bu davranış biçimi kişilerin savunma mekanizmalarını destekler. Eğer işe ve ilişkilere çok yansıyan problemli bir durum oluşmuşsa, bu kişilere yardım alması önerilebilir. Çevresindeki kişilerin bu süreçte sabırlı olması gerekir. Psikolog Özge Berçin Keleş, pasif-agresiflerle başa çıkmanın yollarını şöyle sıralıyor:

– Pasif agresifler en çok şeffaf uygulamaların olmadığı, sınırların kuralların net olmadığı dolayısıyla ‘yoruma açık’ ortamlardan beslenirler. Bu kişilere açık ve direkt olunmalı.

– Olumsuz sonuçlanan bir durumun hemen ardından kişiye net geribildirim vermeli, ‘Keşke böyle yapmasaydın’ gibi çözüm içermeyen veya ‘Nasıl böyle davranırsın’ gibi suçlayıcı ifadeler yerine ‘Bundan sonra mutlaka şu şekilde hareket etmeni bekliyorum’ gibi net yönlendirmeler yapılmalı.

– Kontrollü ve soğukkanlı olmalı; pasif-agresif davranışı eleştirirken kendimizi aynı şekilde davranır bulmamalıyız. Ayrıca pasif-agresif kişilerin sert bir çıkışı silah olarak kullanabilecekleri de unutulmamalı.

– Konunun ‘kişisel’ hale gelmesine izin vermemeli, problem yapılması gereken ne ise sadece ona odaklanılmalı. Konuyu değerlendirirken ‘Söylediklerinden şunu anlıyorum..’ gibi ifadelerle yansıtma yapmak ve konunun özünden sapmasına izin vermemek işe yarayabilir.

– Birlikte çalıştığımız kişileri iyi tanımak; pasif-agresif kişinin iç dünyasında yaşadığı duyguyu ve kaygıyı anlamak, güvene dayalı ilişki kurmak ve olumlu bulunan davranışları takdir eden, teşvik edici ve yapıcı bir iletişim dili kullanmak, pasif-agresif kişinin zamanla size uyum göstermesini sağlayabilir.

– Özellikle özgüveni düşük kişiler, pasif-agresiflerin bahanelerinden ve kendilerini mağdur konuma sokan çıkışlarından etkilenerek kendilerini suçlamaya eğilimli olabilirler. Sorumluluk alanlarının net çizilmesi, çalışanlar arasındaki dengeyi sağlamak için kritik olacaktır.

Prof. Dr. Erol Özmen: Çocukluktan kaynaklanıyor
Her türlü kişilik yapısının temellerinin çocukluğun ilk yıllarında atıldığı unutulmamalı. Çocukluğun ilk yıllarında kendisini öfkeyi ifade edebilecek kadar güvende hissedemeyen ve öfkelerinin farkına
varılacağı korkusu içinde olan çocuklarda, öfkeyi açıkça ifade edememe bir davranış kalıbı olarak yerleşebilir. Çoğu zaman açıkça ifade edilemeyen öfke ile ilişkili olduğu düşünülse de pasif-agresif davranışların hepsi öfkeyi ifade edememe ile ilişkili değildir. Öfkeyi açıkça ifade edememe dışında pasif-agresif davranış bazen inatlaşmadan, bazen ‘benim dediğim olacak’ çekişmesinden, bazen haksızlığa uğradığı hissinden, bazen kim olduğunu gösterme isteğinden, bazen intikam alma hırsından, bazen de bağımsız bir insan olduğunu kabul ettirme çabasından kaynaklanabilir.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 29 Mart 2015

Reklamlar

169 ülkenin yetenek yönetiminden sorumlu

General Electric (GE)Türkiye’nin İK’dan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam, GE’nin 169 ülkeden sorumlu Global Organizasyon ve Yetenek Geliştirme Direktörlüğü’ne getirildi. Yeni görevine Hong Kong’da devam edecek olan Ertam, ülke genel müdürleri ve üzeri seviyedeki yöneticilerin gelişim ve eğitimlerinden sorumlu olacak.

Daha önce DHL’de ve Microsoft’ta İK Direktörü olarak görev yapan, 2 yıl önce General Electric’e (GE)atanan Belgin Ertam, GE’nin Amerika hariç 169 ülkesinden sorumlu Global Organizasyon ve Yetenek Geliştirme Direktörü oldu. Öğrencilik yıllarında çalışmaya başlayan Ertam, her işten bir şey öğrendiğini ve bundan mutluluk duyduğunu söylüyor.

Belgin Ertam, 1995’te İ.Ü. Endüstri İlişkileri ve Çalışma Ekonomisi Bölümü’nden mezun oldu. Ama çalışmaya lise 2’de başladı. İlk işi Kadıköy’de takı satmak oldu. Bu onun ilk satış tecrübesiydi ve yaptığı işten çok zevk aldı. ‘Ben ya satışçı olmalıyım ya da İK’cı’ diye düşündü, insan kaynaklarında çalışan bir akrabasının da etkisiyle. Üniversite hayatı boyunca da kot, reklam, ansiklopedi gibi birçok şey sattı. Ertam, “Aslında insan ilişkisi dediğin şey satış. Başarılı bir insan ilişkisi kurmak istiyorsan ilk önce fikrini satacaksın, karşındakinin ihtiyacını anlayacaksın. Karşılıklı dinleme, iletişim, empati bana inanılmaz şeyler öğretti” diyor.

Dış dünyaya açılmak istedim
Okul bitip mezun olunca İK’ya adım atmak istedi ama tecrübesiz olduğundan istediği gibi bir iş bulamadı. O zaman ‘iyi bir şirkette iş bulayım, İK’ya sonra geçerim’ diye düşünerek DHL’in çağrı merkezinde işe başladı. Günde 300 telefona bakıyordu. 13 ay sonra şirket içinde açılan insan kaynakları uzmanı pozisyonuna başvuru yaptı. İşin en başından başladı. Ertam, “O dönemde performans yönetimi, mentorluk, assessment center kavramları Türkiye’de çok yeniyken, DHL’de çok oturmuş programlar vardı. Orası benim için bir okuldu” diyor. Bir süre sonra Ertam’a işe alım departmanının sorumluluğu verildi, ardından işe alım ve eğitim müdürü oldu. 2003’de İK Direktörü oldu. 2008’de DHL’den ayrılıp Microsoft’a geçti.

DHL’den ayrılık sürecini şöyle anlatıyor: “Çok rahattım, herşey oturmuştu, doyuma ulaşmıştım, tam 12 yıl çalışmıştım DHL’de. Bir anda bir şey oldu. Genel Müdür Michel Akavi’ye gittim ve dedim ki ‘sanki bir şalter kapandı bende galiba ayrılacağım, dış dünyaya çıkıp bakmalıyım, burada mı öleceğim’ dedim.” Ve 3 ay sonra Microsoft’a İK Direktörü olarak geçen Ertam, ilk 6 ay zorlandığını söylüyor: “Bir sürü ürün ve matriks bir yapı vardı. Daha çok yurtdışına bağlı bir şirketti, Türkiye’ye özel programlar oluşturduk. 2013’e kadar oradaydım. 2012’de kendime bir hedef koydum, 1 sene sonra yurtdışında olmak istiyordum ya Microsoft’ta ya başka şirkette. Beni heyecanlandıran bir görev olmadı, sonra GE’den teklif geldi.”

Burada özgürüm
2013 yılı Şubat ayında GE’ye İK’dan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı olarak atandı. Özgürlüğüne düşkün olduğunu söyleyen Ertam, GE’de kendisini çok özgür hissettiğini söylüyor: “Sürekli bir yerlerden onay almadan projeler geliştirebilmek çok önemli. İlk geldiğimde ekip dağınıktı. Bizim 8 iş kolumuz var ve hepsinin İK’sı biribirinden ayrıydı, sanki başka başka şirketler gibi. İK’nın yapısını değiştirdik, paylaşım modeline geçtik, o modele geçinde herkesin yeri belli oldu, hem sinerjiyi yakaladık hem standardizasyonu yakaladık. Bu arada ben yurtdışına gitmek istiyordum ve bunu da söylüyordum her yerde. Bir gün Dubai’de İK’nın iki numaralı ismi ile yemekte yan yana otururken, ‘yurtdışında bir pozisyon çıkarsa, çok isterim’ demiştim. Sonra bir değişiklik oldu Hong Kong’da global bir pozisyon açıldı. Global Organizasyon ve Yetenek Geliştirme Direktörü. Amerika dışındaki tüm ülkeleri, 169 ülkeyi kapsıyor. Onu gördüm ama başvurmayı düşünmedim, düşünmeyi bile düşünmedim. Sonra o yöneticinin aklına gelmiş, aradılar düşünür müsün diye, ‘düşünmez miyim, ölürüm’ dedim.”

Hedefler konuldu
Belgin Ertam, 1 Ocak itibariyle yeni görevine başladı. En düşük seviyesi ülke genel müdürleri olmak üzere çok üst düzey bir yönetici grubunun gelişim ve eğitimlerinden sorumlu olacak. Ertam, “GE’nin gelirlerinin yüzde 55’i Amerika dışından geliyor, çok global olması gereken bir şirket ve Amerika dışında çok lider yetiştirmesi lazım. Benim en büyük görevlerimden biri organizasyon geliştirme. Yani GE’nin Amerika dışından gelen gelirlerine orantılı olarak globalizasyon hedefinin gerçekleştirebilmesi. Çok daha global, çok daha üst düzey liderlerin gelişen pazarlarda konumlanabilmesi. Bunun için paradigma değişikliği gerekiyor. GE, ne olursa olsun bir Amerikan şirketi. Hâlâ üst düzey liderlerini Amerika’ya yönlendirme eğilimi var. Biraz daha akışın farklı yöne gitmesi lazım. Bu konuda çalışacağım. Hedefler koyduk bölgelere, örneğin ekstradan 100 çok üst düzey lideri gelişen pazarlara koymayı hedefliyoruz.”

Çinliler çok çalışkan
Ertam, Hong Kong’da en çok Çinlilerin çalışkanlığından etkilenmiş. İnsanların gece yarılarına kadar ofislerinden çalıştıklarını söyleyen Ertam, “Çin çok çalışkan bir ülke, kuru kalabalık değil, gayet akıllılar, bir Çin geliyor ki gümbür gümbür. Nüfus çok olduğu için rekabet üst düzeyde, bir adım önce geçebilmek için herkes daha çok çalışıyor” diyor.

Transfer sezonu

Yeni yılda istediği zammı ve terfiyi alamayanlar, şirketlerine küsüp şubat, mart, nisan aylarında iş değiştiriyorlar. Uzmanlar, iş değişikliği yapacaklara öfkeyle oturup zararla kalkmamaları için ‘ani karar vermeyin, orta ve uzun vadeli düşünün’ uyarısında bulunuyorlar.

Şubat, mart, nisan… Ocak ayında işyerinde beklediği zammı veya terfiyi alamayan çalışanlar bu aylarda işten ayrılıyorlar. Şirketle duygusal bağını yitiren, haksızlığa uğradığını düşünen çalışanlar ocak ayı itibariyle iş aramaya başlıyor.

Hürriyet İK olarak, Yenibiris.com üzerinden çalışanlara “Maaşınıza beklediğiniz yeni yıl zammını alamayınca ne yaptınız/ne yapmayı düşünüyorsunuz?” diye sorduk. 2.810 kişiden gelen yanıtlara bakıldığında çalışanların verdikleri cevaplar şöyle;

İş aramaya başladım/başlayacağım % 34
Zaten ümidim yoktu/değişen bir şey yok % 23
Kedimi o kadar yormayacağım
(ne kadar zam o kadar iş) % 17
İstifa ettim/edeceğim % 14
Bundan sonraki dönemde yöneticimle konuştum/konuşacağım % 11

Yenibiris.com verilerine göre nisan ve aralık aylarının, yıl içinde en fazla özgeçmiş güncellemesi yapılan aylar olduğunu görülüyor. Özgeçmiş güncelleme eğilimi son 3 yılda şubat ve mart aylarında yüzde 15, nisan ayında yüzde 20 oranında artış gösterdi. İlanlara yapılan iş başvurularında da son 3 yıl içinde özellikle nisan ayında ciddi bir artış (yüzde 25) sözkonusu.
Beklenti karşılanmazsa alternatif arayışı başlıyor

Towers Watson İK Danışmanlığı Direktörü Murat Karakaş, “Çalışan ve işveren arasında yazılı, sözlü ve duygusal bir alışveriş söz konusu. Doğal olarak bu alışverişin taraflarının bugünün yanında yakın ve uzak gelecek için de beklentileri var. Bu beklentilerin karşılandığı veya karşılanma ihtimalinin yüksek olarak algılandığı durumlarda ilişki devam ediyor. Aksi durumda ise zayıflayan ilişki zamanla kopma noktasına geliyor ve kopuyor. Türkiye’de ücret artışlarının yapıldığı, terfilerin açıklandığı ve performans primlerinin ödendiği zaman dilimi ağırlıklı olarak yılın ilk çeyreği veya bu çeyreği takip eden aylar oluyor. Beklentilerin karşılanıp karşılanmadığının somut olarak görüldüğü bu dönemlerde çalışanlar alternatif arayışına girebiliyor ve bu durum domino etkisi yaratabiliyor” diyor.

İşyeriyle psikolojik sözleşme sona eriyor
Adalet, çalışanı mutlu eden faktörler arasında ilk sırada yer alıyor. Ücret veya terfi konusunda beklentileri karşılanmayan çalışan, işyerinde adaletsizliğe uğradığını düşünüyor ve bu da onu mutsuz ediyor. Dolayısıyla çalışanın iş yapma motivasyonu düşüyor. HRM Danışmanlık Özel Projeler Yöneticisi Elif Ejdar Özel, “Maaş zammından memnun kalmayanların ve/veya terfi beklentisi gerçekleşmeyen bir çok çalışanın maalesef çoğunlukla iş yeri ile psikolojik sözleşmesi bitiyor. Özellikle “y” kuşağı çalışanlar tepkilerini hemen göstererek yeni bir iş bulmadan dahi işyerleri ile ilişiklerini keserken bir grup çalışan da iş arayışına gidiyor. Ancak bu hayal kırıklığı içerisindeyken yapılan iş değişiklikleri maalesef her zaman sağlıklı seçimler doğurmuyor” uyarısında bulunuyor.
Yılın ilk çeyreğinde iş değişikliklerinin sıkça yaşanmasının bir sebebi de perfomans düşüklüğü. İşyerleri de performans değerlendirmesi sonucu hedefi tutturamayan çalışanlarla yollarını arıyorlar. Bu da yılın ilk çeyreğinde hareketliliğe sebep oluyor.

Yeni yıl listelerinin başında
Bir diğer neden de değişiklikler için hep yeni yılı beklememiz. Tıpkı yeni yılda ‘rejime başlayacağım’, ‘spor yapacağım’ demek gibi insanlar yeni bir işe başlamayı da yeni yılda yapılacaklar listesine eklerler. Yıl başında alınan bu kararın aksiyona geçmesi de mart, nisan ayını buluyor.

Manpower Genel Müdürü Reha Hatipoğlu, yeni yıl için hazırlanan bütçelerin ve norm kadro onaylarının ocak sonu-şubat ortasına sarkmasının da, ilgili dönemdeki artışı açıklamak için bakılması gereken bir etken olduğunu söylüyor. Ve çalışanların ihbar süreleri de göz önüne alınırsa, bazen bu değişikliklerin iki çeyreğin geneline de yayıldığını söylüyor.

Dikkat
Öfkeyle oturup zararla kalkmamak için işten ayrılma kararını alırken iyice düşünmek gerek. Oxygen Consultancy Genel Müdürü Zeynep Doğrul Aşar, “Düşünmeden verilen kararlar, CV üzerinde hızlı ve kısa süreli hareketler yaratarak, kişinin profesyonel duruşunu ve kariyer hayatını da karşı tarafa sorgulatır hale getiriyor. Beklediği maaş zammı veya terfiyi alamayan çalışanın öncelikli olarak; gerçekleşen performansına, ödüllendirme yapısına ve beklentisinin karşılanmamasının ana sebebine bakması gerek. Doğru değerlendirme kişiyi sektör/fonksiyon değişikliği veya kendi performansını yükseltmeye sevk edebilir” diyor.

En çok değişim hangi sektörlerde?
Perakende, sigorta, bankacılık-finans, ilaç ve hızlı tüketim, akaryakıt, telekom sektörlerinde özellikle satış ve pazarlama fonksiyonlarında çalışan kişilerde değişim daha çok yaşanıyor.
Satış alanında çalışanların gelirinin bir kısmı primden geldiği için verilen hedefleri tutturamayan çalışanların işten çıkarılma oranı da daha yüksek.

Sirkülasyonun çok yüksek olduğu yerlerden biri de denetim firmaları. Elif Ejdar Özel, ilk 3 yıl içinde denetim firmalarında çalışanların işten ayrılma oranı yüzde 80 civarında olduğunu söylüyor: “İddialı üniversitelerin işletme, ekonomi gibi bölümlerinden mezun olan ve yabancı dil bilen gençlerin istihdam edildiği bu sektörde çalışma saatlerinin ve seyahat programlarının düzensizliği çalışanların kısa sürede bezmesine neden oluyor. İşin doğasından gelen ancak çalışanların özel hayatına zaman ayırmasını engelleyen bu tip çalışma koşulları çalışanların başka sektörlere yönelmesine neden oluyor. O nedenle denetim sektöründe ilk 3 yıl boyunca ücretler çok düşük tutuluyor. Bu süreyi işten ayrılmadan geçiren çalışana kalıcı gözüyle bakılmakta ve ücreti 3 yıl sonrasında piyasa ortalamasına çekiliyor.”

İş değiştirmeden önce bir kez daha düşünün
– Ani kararlar vermeyin. Bir anlık öfke ile hareket etmeyin. İş arayışına yönelmeden önce süreci sindirip daha sağlıklı karar verebilecek dönemde arayışa yönelin. Memnun olmadığınız durumla ilgili yöneticinizle son bir kez konuşun.
– İş arayışını mümkünse işinizden ayrılmadan yapın.
– Kısa vadeli getiriler yerine daha orta ve uzun vadeli planlara odaklanın. Bazen geri hamle yapmayı bilmek ve gerektiğinde küçük şeyleri büyük kazanımlar için feda etmek gerekir.
– Ücret artış döneminin ardından yöneticinizle durumunuzu açıkça paylaşıp beklentilerinizi netleştirin.
– Mevcut işinizde sahip olduğunuz imkanları değerlendirin. Maaş ve yan haklardan bağımsız olarak isteklerinizi listeleyin. Aksi takdirde mevcut işinizi kaybedip yeni işinizde de aradığınızı bulamayabilirsiniz. Ya da aradığınızın aslında çok farklı şeyler olduğunu anlayabilirsiniz.
– Seçtiğiniz firmayı iyice araştırın, bağlı olunacak yönetici araştırılmalı ve mümkünse teklife evet demeden önce tanışılmalı.
– Ayrıldığınız şirket ve başvurduğuz şirket mümkünse aynı denklikte olmalı ancak pozisyonun terfili bir geçiş olmasına dikkat edilmeli.
– Özellikle Türkiye’de krizlerin yaşanma sıklığını göz önüne alındığında son giren ilk çıkar mantığının işleyeceği düşünülerek geçiş planının doğru zamanda uygulanmalı.

4 şirketten 3’ü yeteneği ‘çekme ve elde tutma’ sorunu yaşıyor
Çalışanları, özellikle yetenekli çalışanları çekmek ve elde tutmak şirketlerin en öncelikli konularından biri.
Tower Watson, yaptığı iki araştırma ile tarafların birbirlerinden beklentilerini ele alıyor. Küresel Yetenek Yönetimi ve Ödüllendirme Araştırması, 2014 yılının nisan ile haziran ayları arasında, Türkiye’den 35 şirketin de dahil olduğu dünya genelinden farklı sektörlerdeki 1637 firmanın katılımıyla yapıldı. Küresel İşgücü Araştırması ise, 26 farklı ülkedeki büyük ve orta ölçekli şirketlerde tam zamanlı olarak çalışan 32 binin üzerinde çalışanın yanıtlarını içeriyor. 2014 yılının nisan ve mayıs aylarında online olarak yapılan araştırmaya Türkiye’den 825 kişi katıldı.
Towers Watson İK Danışmanlığı Direktörü Murat Karakaş, araştırmalardan “çalışanı çekme ve elde tutma” ile ilgili olarak ortaya çıkan bulguları şu şekilde özetliyor:
– Gelişmekte olan ülkelerde kurumların yaklaşık 4’te 3’ü yüksek performanslı çalışanları çekme ve elde tutmada sorun yaşıyor.
– Türkiye’deki çalışanların sadece yüzde 43’ünün kurumlarına bağlılığı “yüksek, aktif ve etkin”. Yüzde 28’inin bağlılığı “düşük, aktif ve etkin değil”.
– Çalışanların kurumda kalma/gitme kararı verirken etkisi olduğunu belirttiği konular ile kurumların bakış açısı arasında farklılıklar olduğu da göze çarpıyor. Örneğin;
Bir çalışan için kurumda kalma/gitme kararı verme sürecinde etkisi olan ilk üç konu sırasıyla:
– Zorlayıcı/değişken iş içeriği
– Bir üst yöneticiyle ilişkiler
– Baz maaş
Kurumların gözünden, çalışanın kurumda kalma/gitme kararı verme sürecinde etkisi olduğu düşünülen ilk üç konu ise sırasıyla:
– Baz maaş
– Kariyer gelişim olanakları
– İş stresiyle baş edebilme.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 15 Mart 2015<a

Ofiste taciz

İşyerlerinde cinsel taciz vakaları çok sık yaşanıyor ama konuşulmadığı için bilinmiyor. Sözlü veya fiziksel olarak cinsel tacize uğrayan kadınların bir çoğu, ilk zamanlar durumu görmezden geliyor, eğer taciz devam ederse sessiz sedasız istifa ediyorlar. Bir çok kadın, ‘ya beni suçlarlarsa’, ‘bir daha iş bulamazsam’ korkusuyla olayı rapor etmiyor. Hep ‘örtbas’ edilen ama çok ciddi boyutlarda olan işyerlerinde cinsel taciz olaylarını kaleme aldık.

Cinsel taciz sadece sokakta, gündelik yaşantıda değil işyerlerinde de çok sık yaşanıyor. Eğitimli, yüksek mevkilerdeki pek çok çalışan da çalışma hayatı boyunca tacize uğruyor. Ve ne yazık ki bir çoğu yaşadığı tacizi görmezden geliyor. Suçlanma, işini kaybetme korkusuyla kadınlar, yaşadıklarını yok sayıyorlar ve işlerinden istifa ediyorlar.

Hürriyet İK olarak, Yenibiris.com üzerinden kadınlara, işyerinde tacize uğrayıp uğramadıklarını sorduk. Ankete cevap veren 1.232 kadının yüzde 62’si evet yanıtı verirken yüzde 35’i hayır dedi. Yüzde 3 ise emin olmayanlar. Tacizin sözlü olarak yapıldığını söyleyenlerin oranı yüzde 62, fiziksel tacize uğrayanların oranı yüzde 25. İşle ilgili şantaja maruz kalmak suretiyle tacize uğradığını söyleyenler oranı ise yüzde 13.

Peki taciz kim tarafından yapıldı?
Yöneticim diyenler yüzde 52
Müşterim yüzde 20
Çalışanım yüzde 18
Başka departman
yöneticisi yüzde 6
Paralelim yüzde 2
İş ortağım yüzde 2

Tacize uğrayan kadınlar ‘Siz ne yaptınız?’ sorusuna ise şöyle cevap veriyorlar:
Tacizciyle yüzleştim yüzde 39
Ses çıkarmadım yüzde 22
İşten ayrıldım yüzde 19
Yöneticimle/İK/Onun yöneticisi ile paylaştım yüzde 15
Hukuki yollara başvurdum yüzde 5

Tacize uğrayan istifa ediyor
C.T. (41): Bir dış ticaret firması sahibi, ‘sana iş teklif edeceğim’ dedi. Asistanlık işiydi. Detaylar için seni arayacağım dedi. Ertesi gün aradı, aynen şöyle dedi:

-N’aber?
-İyiyim teşekkür ederim X bey
-Üzerinde ne var?
S.K. (43): </strong&gt;Bir medya kuruluşunda haber merkezine dış haberler muhabirliği için görüşmeye gittim. Haber müdürü birtakım sorular sordu, sonra işi şöyle bir anlattı. Ve şöyle dedi: “Ama senin çalışmana gerek yok. Güzel de kızsın. Sen gel işe gene, ama çalışma”. (S.K. Bu hikayeyi anlatırken bugün de sinirlenerek anlatıyor ve ‘öyle açık filan da giyinmemiştim’ diyerek kendini savunma ihtiyacı hissediyor. Tıpkı tacize uğrayan pek çok kadının yaşadığı ‘suçlanma’, ‘ayıplanma’ korkusuyla.)

A.K. (35), bir önceki işyerinde yöneticisi tarafından sürekli cinsel tacize maruz kalıyordu. Yöneticisi, durmadan kendisine bedeni ile ilgili cinsel içerikli imalarda bulunuyor ve onunla ilgili hayallerinden bahsediyordu. Bir gün, grup olarak gittikleri bir iş gezisinde bir gece yarısı odasının kapısını çaldı. A.K. yöneticisini içeri almadı. Sonrasında yöneticisi cinsel tacizden vazgeçip, psikolojik tacize yöneldi. Sanki A.K. kendisine asılıyormuş gibi dedikodular türetti. A.K. bir kaç ay sonra bu duruma dayanamayarak işten ayrıldı. ‘Acaba bir davranışımdan dolayı mı bu duruma maruz kaldım’ diye kendisini suçlayan A.K. olayın üzerinden iki yıl geçmesine rağmen kaygı bozukluğu yaşıyor.

İşyerinde cinsel tacize uğrayan kadınlar bu durumu kimseyle paylaşamıyorlar, bazen kendileri de tacizi adlandıramıyorlar. Bir psikoloğa danıştıklarında ise genellikle kaygı bozukluğu, depresyon şikayeti ile başvuruyorlar, altında yatan sebep araştırıldığında cinsel taciz çıkıyor.

S.T. (32) de bir önceki işyerinde kendisinden yaşça büyük ve evli olan patronunun tacizine uğradı. Kendisiyle birlikte olmak istediğini ima eden patronunu geri çeviren S.T., bu durumu şikayet edecek bir üst mevki bulamamış ve bu durum duyulursa sektörde iş bulamayacağından korkmuş. Tacize uğrayan pek çok kadın gibi S.T. de işten ayrılmış.

Genellikle cinsel tacize uğrayan kadın bunu kabul etmekte zorlanıyor. Utanç, kendini suçlama, öfke, suçluluk, çaresizlik, umutsuzluk, duygusal inişler çıkışlar yaşıyor. Zamanla bu duygular depresyon, kaygı, uyku bozuklukları, korku, yalnız kalamama, kabuslar, karşı cinsle olan ilişkilerde sıkıntı yaşamaya yol açıyor.

Tacize uğrayan işi bırakıyor
2008 yılında Türkiye’de 5.038 cinsel taciz davası açıldı. 2009 yılında bu sayı neredeyse dört katına çıkarak 19.054’e ulaştı. 2010’da 21.932, 2011’de 24.663, 2012’de 14.489, 2013’da 15.394 cinsel taciz davası açıldı. Açılan cinsel taciz davalarındaki artışın insanların bilinçlenmesinden kaynaklandığı düşünülüyor. Fakat bu rakamlar devede kulak, buzdağının görünen yüzü. Kadınlar, ‘ya beni de suçlarlarsa’ korkusuyla yaşadıklarını kimseye aktarmıyor, görmezden geliyorlar.

Bir çok kişi de cinsel saldırı olmadıkça maalesef durumu rapor etmekten kaçınıyor. Psikolog Feyza Bayraktar, bunun en büyük sebeplerinden birinin insanların cinsel tacize maruz kalmış kişinin buna kendisinin izin verdiğini düşüneceği veya söyleyeceği korkusu olduğunu, bir diğerinin ise bu durumun duyulması halinde yeni gireceği iş ortamlarında kendisine karşı bir önyargı oluşacağı çekincesi olduğunu söylüyor. Bayraktar, “Kadın, sosyal çevre tarafından damgalanmaktan korktuğu için de bunu rapor edemeyebiliyor. Bazı durumlarda da hatta çoğunlukla fiziksel saldırı içermeyen cinsel taciz durumlarından ‘herkese oluyor’ şeklinde bir algı ve normalleştirme var. Birçok kişi yaşadığının cinsel taciz kapsamına girdiğinin bile farkında değil. Cinsel taciz yapan kişiyi sınırsız ve samimi olarak tanımlayabiliyor” diyor. Avita Çalışan Destek Hizmetleri’nde görevli klinik psikologlar da tacizin bazen deneyimleyen kişi tarafından da anlaşılamıyor olduğuna dikkat çekiyor. Psikologlar şu yorumda bulunuyor: “Kişiler belki kendi zihinlerinde taciz olarak adlandırmadıkları ancak duygusal zihinsel ve bedensel olarak yaşadıklarına bakıldığında taciz olarak rahatlıkla adlandırılabilecek öyküleri bizimle paylaşıyorlar. Gelen çağrılar arasında danışanlar daha ziyade sözlü/ima içeren tacizlerden bahsediyorlar.”

İlla fiziksel saldırı olması gerekmez
Cinsel taciz denildiği zaman akla hemen cinsel saldırı, yani kişinin istemediği halde fiziksel olarak cinsel davranışlara maruz kalması geliyor oysa cinsel taciz illa fiziksel yolla yapılmaz. Cinsel taciz, cinsel taleplerde bulunma, sözel saldırı, çalışanın dış görünüşüne, özel hayatına yönelik yorumlarda bulunma, cinsel içerikli şakalar yapmak, cinsel içerikli sorular sormak, uygunsuz görüntüler, videolar paylaşmak, davetkar mektuplar, mail’ler göndermek, ıslık çalmak, uygunsuz jets ve mimikler, çalışanın cinsiyetine yönelik hakaretler olarak tanımla-
nıyor.

BU SİZİN SUÇUNUZ DEĞİL
Psikolog Feyza Bayraktar ve Avita Çalışan Destek’ten klinik psikologlar tacize uğrayan kadınlara şu tavsiyelerde bulundular:
– Kimse cinsel tacize uğradığı için kendini suçlamamalı çünkü kimse giyinme tarzı veya bir davranışından dolayı cinsel tacizi haketmez. Utanması gereken kişi cinsel tacizi yapan.
– Cinsel taciz sonrası kadın kaygı, korku yaşayabilir. Mutlaka psikolojik destek alınmalıdır. Yaşadığı olayı ve duygularını yakın çevresinde güvendiği kişilerle paylaşmalı. Pek çok durumda kadın cinsel tacize uğradığı zaman bunu kimseyle paylaşmıyor ve cinsel tacizin psikolojik etkileri uzun vadede kişinin hayatını olumusuz etkiliyor.
– Cinsel tacizi uygulayan kişiye karşı kadın net olmalı, bunun uygun olmadığını söylemeli. Mevkisi ne olursa olsun cinsel tacizi uygulayan kişiye ‘dur’ denilmeli, hatta bu durumu ve ‘dur’ denildiğini başkalarının da duyması sağlanmalı.
– Cinsel taciz vakalarında kanıt önemli. Yaşadıklarınız detaylı bir şekilde yazmaya çalışın, nerede ne zaman ne oldu, tanık var mıydı, saklayabileceğiniz mail, mesaj vs ne varsa bir yerde tutmaya çalışın. İleride kanıt olarak kullanabilir, benzer durumları yaşayan diğer çalışanlar için de fayda sağlayabilirsiniz. – Yönetimle – İK ya da yönetici – bu durumu konuşmayı deneyin. – Avukat tutup, hukuki süreci başlatabilirsiniz.

Hukuki süreç nasıl işliyor?
Cinsel taciz konusunda kanunlar ne söylüyor, cinsel taciz davalarında nasıl bir artış var, maddi tazminat neye göre belirleniyor? Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Doç. Dr. Erdem Özdemir, şu bilgileri verdi: “4857 İş Kanunu 24. maddenin 2. Fıkrası tacize uğrayan çalışana sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı veriyor. Bu durumda çalışanın 1 yıldan fazla kıdemi varsa kıdem tazminatı alabilmesi mümkün. Ancak bunu çalışana bir ‘hak olarak’ tanıtmak bile bence hatalı. Çalışan işinden oluyor, sadece kıdem tazminatını alabiliyor, ihbar tazminatı dahi alamıyor. Yine İş Kanunu’nun 25. maddesine göre işverenin cinsel tacizde bulunan işçiyi işten haklı nedenle tazminat ödemeksizin çıkarması da mümkün. Bunun yanısıra, 2012 yılında yürürlüğe giren Borçlar Kanununun 417. maddesinde cinsel tacize karşı da işverenin koruma yükümlülüğü altında olduğu açıkça düzenlendi. Buna göre, işveren çalışanı korumadığı için tazminata mahkum oluyor.”

Tanık yoksa da detaylı anlatım yeterli
Cinsel tacizin işçiyi koruma borcu değil, eşitlik kapsamında ele alınması gerektiğini savunan Doç .Dr. Özdemir, “Zira cinsel tacizi kadınlara yönelik bir tür ayırımcılık olarak kabul edersek İş Kanunumuzun 5. maddesinde öngörülen 4 aylık ücret tutarındaki tazminatın da önünü açabiliriz. Bu da özellikle tacize uğrayan kadınlar bakımından somut bir güvencedir” diyor.
Cinsel taciz konusunda en çok düşündüren konulardan biri de tanık sorunu. Kadınlar ‘tanık yok, ispatlayamam’ diye haklarını arayamıyorlar. Doç. Dr. Özdemir, tanık yoksa da detaylı anlatımın yeterli olduğunu söylüyor: “Son yıllarda Yargıtay tacize uğrayan kadınların lehinde bir içtihat geliştirdi. Buna göre, bir kadının nedensiz yere tacize uğradığını ileri sürmeyeceğini belirten Yargıtay, tanık olmasa da kadının detaylı anlatımlarını tacizin varlığı için yeterli görebiliyor.”
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 8 Mart 2015.