28325482
Yeni yılda istediği zammı ve terfiyi alamayanlar, şirketlerine küsüp şubat, mart, nisan aylarında iş değiştiriyorlar. Uzmanlar, iş değişikliği yapacaklara öfkeyle oturup zararla kalkmamaları için ‘ani karar vermeyin, orta ve uzun vadeli düşünün’ uyarısında bulunuyorlar.

Şubat, mart, nisan… Ocak ayında işyerinde beklediği zammı veya terfiyi alamayan çalışanlar bu aylarda işten ayrılıyorlar. Şirketle duygusal bağını yitiren, haksızlığa uğradığını düşünen çalışanlar ocak ayı itibariyle iş aramaya başlıyor.

Hürriyet İK olarak, Yenibiris.com üzerinden çalışanlara “Maaşınıza beklediğiniz yeni yıl zammını alamayınca ne yaptınız/ne yapmayı düşünüyorsunuz?” diye sorduk. 2.810 kişiden gelen yanıtlara bakıldığında çalışanların verdikleri cevaplar şöyle;

İş aramaya başladım/başlayacağım % 34
Zaten ümidim yoktu/değişen bir şey yok % 23
Kedimi o kadar yormayacağım
(ne kadar zam o kadar iş) % 17
İstifa ettim/edeceğim % 14
Bundan sonraki dönemde yöneticimle konuştum/konuşacağım % 11

Yenibiris.com verilerine göre nisan ve aralık aylarının, yıl içinde en fazla özgeçmiş güncellemesi yapılan aylar olduğunu görülüyor. Özgeçmiş güncelleme eğilimi son 3 yılda şubat ve mart aylarında yüzde 15, nisan ayında yüzde 20 oranında artış gösterdi. İlanlara yapılan iş başvurularında da son 3 yıl içinde özellikle nisan ayında ciddi bir artış (yüzde 25) sözkonusu.
Beklenti karşılanmazsa alternatif arayışı başlıyor

Towers Watson İK Danışmanlığı Direktörü Murat Karakaş, “Çalışan ve işveren arasında yazılı, sözlü ve duygusal bir alışveriş söz konusu. Doğal olarak bu alışverişin taraflarının bugünün yanında yakın ve uzak gelecek için de beklentileri var. Bu beklentilerin karşılandığı veya karşılanma ihtimalinin yüksek olarak algılandığı durumlarda ilişki devam ediyor. Aksi durumda ise zayıflayan ilişki zamanla kopma noktasına geliyor ve kopuyor. Türkiye’de ücret artışlarının yapıldığı, terfilerin açıklandığı ve performans primlerinin ödendiği zaman dilimi ağırlıklı olarak yılın ilk çeyreği veya bu çeyreği takip eden aylar oluyor. Beklentilerin karşılanıp karşılanmadığının somut olarak görüldüğü bu dönemlerde çalışanlar alternatif arayışına girebiliyor ve bu durum domino etkisi yaratabiliyor” diyor.

İşyeriyle psikolojik sözleşme sona eriyor
Adalet, çalışanı mutlu eden faktörler arasında ilk sırada yer alıyor. Ücret veya terfi konusunda beklentileri karşılanmayan çalışan, işyerinde adaletsizliğe uğradığını düşünüyor ve bu da onu mutsuz ediyor. Dolayısıyla çalışanın iş yapma motivasyonu düşüyor. HRM Danışmanlık Özel Projeler Yöneticisi Elif Ejdar Özel, “Maaş zammından memnun kalmayanların ve/veya terfi beklentisi gerçekleşmeyen bir çok çalışanın maalesef çoğunlukla iş yeri ile psikolojik sözleşmesi bitiyor. Özellikle “y” kuşağı çalışanlar tepkilerini hemen göstererek yeni bir iş bulmadan dahi işyerleri ile ilişiklerini keserken bir grup çalışan da iş arayışına gidiyor. Ancak bu hayal kırıklığı içerisindeyken yapılan iş değişiklikleri maalesef her zaman sağlıklı seçimler doğurmuyor” uyarısında bulunuyor.
Yılın ilk çeyreğinde iş değişikliklerinin sıkça yaşanmasının bir sebebi de perfomans düşüklüğü. İşyerleri de performans değerlendirmesi sonucu hedefi tutturamayan çalışanlarla yollarını arıyorlar. Bu da yılın ilk çeyreğinde hareketliliğe sebep oluyor.

Yeni yıl listelerinin başında
Bir diğer neden de değişiklikler için hep yeni yılı beklememiz. Tıpkı yeni yılda ‘rejime başlayacağım’, ‘spor yapacağım’ demek gibi insanlar yeni bir işe başlamayı da yeni yılda yapılacaklar listesine eklerler. Yıl başında alınan bu kararın aksiyona geçmesi de mart, nisan ayını buluyor.

Manpower Genel Müdürü Reha Hatipoğlu, yeni yıl için hazırlanan bütçelerin ve norm kadro onaylarının ocak sonu-şubat ortasına sarkmasının da, ilgili dönemdeki artışı açıklamak için bakılması gereken bir etken olduğunu söylüyor. Ve çalışanların ihbar süreleri de göz önüne alınırsa, bazen bu değişikliklerin iki çeyreğin geneline de yayıldığını söylüyor.

Dikkat
Öfkeyle oturup zararla kalkmamak için işten ayrılma kararını alırken iyice düşünmek gerek. Oxygen Consultancy Genel Müdürü Zeynep Doğrul Aşar, “Düşünmeden verilen kararlar, CV üzerinde hızlı ve kısa süreli hareketler yaratarak, kişinin profesyonel duruşunu ve kariyer hayatını da karşı tarafa sorgulatır hale getiriyor. Beklediği maaş zammı veya terfiyi alamayan çalışanın öncelikli olarak; gerçekleşen performansına, ödüllendirme yapısına ve beklentisinin karşılanmamasının ana sebebine bakması gerek. Doğru değerlendirme kişiyi sektör/fonksiyon değişikliği veya kendi performansını yükseltmeye sevk edebilir” diyor.

En çok değişim hangi sektörlerde?

Perakende, sigorta, bankacılık-finans, ilaç ve hızlı tüketim, akaryakıt, telekom sektörlerinde özellikle satış ve pazarlama fonksiyonlarında çalışan kişilerde değişim daha çok yaşanıyor.
Satış alanında çalışanların gelirinin bir kısmı primden geldiği için verilen hedefleri tutturamayan çalışanların işten çıkarılma oranı da daha yüksek.

Sirkülasyonun çok yüksek olduğu yerlerden biri de denetim firmaları. Elif Ejdar Özel, ilk 3 yıl içinde denetim firmalarında çalışanların işten ayrılma oranı yüzde 80 civarında olduğunu söylüyor: “İddialı üniversitelerin işletme, ekonomi gibi bölümlerinden mezun olan ve yabancı dil bilen gençlerin istihdam edildiği bu sektörde çalışma saatlerinin ve seyahat programlarının düzensizliği çalışanların kısa sürede bezmesine neden oluyor. İşin doğasından gelen ancak çalışanların özel hayatına zaman ayırmasını engelleyen bu tip çalışma koşulları çalışanların başka sektörlere yönelmesine neden oluyor. O nedenle denetim sektöründe ilk 3 yıl boyunca ücretler çok düşük tutuluyor. Bu süreyi işten ayrılmadan geçiren çalışana kalıcı gözüyle bakılmakta ve ücreti 3 yıl sonrasında piyasa ortalamasına çekiliyor.”

İş değiştirmeden önce bir kez daha düşünün
– Ani kararlar vermeyin. Bir anlık öfke ile hareket etmeyin. İş arayışına yönelmeden önce süreci sindirip daha sağlıklı karar verebilecek dönemde arayışa yönelin. Memnun olmadığınız durumla ilgili yöneticinizle son bir kez konuşun.
– İş arayışını mümkünse işinizden ayrılmadan yapın.
– Kısa vadeli getiriler yerine daha orta ve uzun vadeli planlara odaklanın. Bazen geri hamle yapmayı bilmek ve gerektiğinde küçük şeyleri büyük kazanımlar için feda etmek gerekir.
– Ücret artış döneminin ardından yöneticinizle durumunuzu açıkça paylaşıp beklentilerinizi netleştirin.
– Mevcut işinizde sahip olduğunuz imkanları değerlendirin. Maaş ve yan haklardan bağımsız olarak isteklerinizi listeleyin. Aksi takdirde mevcut işinizi kaybedip yeni işinizde de aradığınızı bulamayabilirsiniz. Ya da aradığınızın aslında çok farklı şeyler olduğunu anlayabilirsiniz.
– Seçtiğiniz firmayı iyice araştırın, bağlı olunacak yönetici araştırılmalı ve mümkünse teklife evet demeden önce tanışılmalı.
– Ayrıldığınız şirket ve başvurduğuz şirket mümkünse aynı denklikte olmalı ancak pozisyonun terfili bir geçiş olmasına dikkat edilmeli.
– Özellikle Türkiye’de krizlerin yaşanma sıklığını göz önüne alındığında son giren ilk çıkar mantığının işleyeceği düşünülerek geçiş planının doğru zamanda uygulanmalı.

4 şirketten 3’ü yeteneği ‘çekme ve elde tutma’ sorunu yaşıyor
Çalışanları, özellikle yetenekli çalışanları çekmek ve elde tutmak şirketlerin en öncelikli konularından biri.
Tower Watson, yaptığı iki araştırma ile tarafların birbirlerinden beklentilerini ele alıyor. Küresel Yetenek Yönetimi ve Ödüllendirme Araştırması, 2014 yılının nisan ile haziran ayları arasında, Türkiye’den 35 şirketin de dahil olduğu dünya genelinden farklı sektörlerdeki 1637 firmanın katılımıyla yapıldı. Küresel İşgücü Araştırması ise, 26 farklı ülkedeki büyük ve orta ölçekli şirketlerde tam zamanlı olarak çalışan 32 binin üzerinde çalışanın yanıtlarını içeriyor. 2014 yılının nisan ve mayıs aylarında online olarak yapılan araştırmaya Türkiye’den 825 kişi katıldı.
Towers Watson İK Danışmanlığı Direktörü Murat Karakaş, araştırmalardan “çalışanı çekme ve elde tutma” ile ilgili olarak ortaya çıkan bulguları şu şekilde özetliyor:
– Gelişmekte olan ülkelerde kurumların yaklaşık 4’te 3’ü yüksek performanslı çalışanları çekme ve elde tutmada sorun yaşıyor.
– Türkiye’deki çalışanların sadece yüzde 43’ünün kurumlarına bağlılığı “yüksek, aktif ve etkin”. Yüzde 28’inin bağlılığı “düşük, aktif ve etkin değil”.
– Çalışanların kurumda kalma/gitme kararı verirken etkisi olduğunu belirttiği konular ile kurumların bakış açısı arasında farklılıklar olduğu da göze çarpıyor. Örneğin;
Bir çalışan için kurumda kalma/gitme kararı verme sürecinde etkisi olan ilk üç konu sırasıyla:
– Zorlayıcı/değişken iş içeriği
– Bir üst yöneticiyle ilişkiler
– Baz maaş
Kurumların gözünden, çalışanın kurumda kalma/gitme kararı verme sürecinde etkisi olduğu düşünülen ilk üç konu ise sırasıyla:
– Baz maaş
– Kariyer gelişim olanakları
– İş stresiyle baş edebilme.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 15 Mart 2015<a