28555113Sürekli işi yokuşa süren, geciktiren, işi sabote etmeye çalışan iş arkadaşları… Tanıdık geldi mi size de? İş dünyası pasif-agresif kişilik yapısındaki çalışanlarla dolu. Öfkelerini ve kızgınlıklarını dolaylı olarak yani kendilerinden bekleneni yapmayarak gösteriyorlar. Pasif agresiflerle başa çıkmak için öncelikle ‘sabırlı’ olmanız gerekiyor.

Pasif-agresifler, kendilerinden beklenenlere, istenenlere asla açık bir şekilde karşı gelmezler. Ama isteksizlikleri, öfkeleri ve saldırganlık duyguları daha çok pasif direnişli davranışlarla, bir nevi savunma mekanizması olarak ortaya çıkar. Prof. Dr. Bengi Semerci, “Pasif agresif kişilerde kin, öfke ve saldırganlık dolaylı olarak dışa vuruluyor ve kişilerin kendilerinden beklenenleri yapmada gösterdikleri direnç pasifdir” diyor.

İş hayatında bu kişileri tanımak hiç de zor değil. Bu kişiler sürekli işi yokuşa sürer, geciktirir ve zamanında bitirmezler. Örneğin unuttum derler, işe gelmezler. Yardımcı olacağını ya da işi yapacağını söyler fakat yapmazlar. Bazen sadece ‘hayır’ diyerek çözebilecekleri basit konularda bile kabul etmiş ve uyum sağlamış gibi görünüp daha sonra işi sabote etmeye eğilimlidirler. Görevlerini zamanında yapmadıkları için çalışma arkadaşlarını, yöneticilerini, kurumu zor durumda bırakırlar. Kızgın ve sinirlidirler, eğer üzerlerine gidilirse, işi erteler, küser ve kızdıkları kişinin dedikosunu yaparlar.

Aslında pasif-agresif kişi iç dünyasında agresif duygular ve düşünceler barındırır, ancak bu agresif duygu ve düşüncelerin dışavurumu pasif ve olumsuz şekilde gerçekleşir.

Onları nasıl tanırız?
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nden psikolog Özge Berçin Keleş, iş hayatında karşılaştığımız pasif-agresfi davranışları şu şekilde sıralıyor:

– Kendisine iletilen bir fikrin öyle düşünmese de çok harika bir fikir olduğunu aktarabilir, ancak hiçbir şekilde fikrin gerçekleşmesi sürecinde destek vermeyebilir.

– Yöneticisinin kendisi yerine ekip arkadaşını diğer kişiler önünde övmesinden rahatsız olup; söz konusu ekip arkadaşını bambaşka bir konuda yetersiz gösterecek bir eksiği gösterebilir, hatta daha önceden fark etmiş olsa da o an fark etmiş gibi davranabilir.

– Daha önce ‘mutlaka yapacağım’ dediği raporu, 2 gün gecikmeyle ve bile bile eksik olarak teslim edebilir. Yöneticisi uyarınca da, ‘Aaa!!, onu da mı bekliyordun, hiç farkında değilim’ veya ‘Unutmuşum’ gibi bahaneler üretebilir.

– ‘Ben gerekeni yaptım – bu iş bu kadar olur’ tavrı takınarak sorumluluk üstlenmeyebilir, mesela çok acil ve kritik bir bilginin hemen dikkate alınmasını sağlamak yerine konunun ciddiyetini bildiği halde ‘Masana not bırakmıştım, görmedin mi yoksa?’ diyebilir veya ‘Sen biliyorsun sanıyordum, bilmiyor muydun?’ diyebilir.

– ‘O iş bende sen merak etme’ diye işi üstlenmiş gibi yapıp – eğer siz ona güvenir, işi yapacağını zanneder ve takip etmezseniz – kasıtlı olarak işi aksatarak, son dakikada büyük bir pişkinlikle ‘Vallaha sordum ama bir cevap vermediler’ diyebilir.

– Terfi, zam gibi beklentilerini yönetime veya İK’ya aktarmayabilir ancak diğer kişilere sürekli daha fazlasını hak ettiğini, haksızlığa uğradığını söyleyebilir.

– Yöneticinin aldığı kararları eleştirebilir ama bunu yöneticinin kendisine değil, diğer kişilere söyler; ‘Ne saçma bir iş yapıyoruz, ne gerek var ki şimdi buna!’ diyerek şikayet edebilir. Genelde dedikodu yapmaya yatkındır, kişilerle ilgili olumsuz düşüncelerini kişinin kendisinden saklayıp başkaları ile paylaşmayı tercih edebilir.

– Kendisinden beklenen işler için sürekli ‘şimdi yapıyorum’, ‘yapacağım’, ‘az kaldı’, ‘bitmek üzere’ diyerek işi sürekli erteleyebilir.

– Problemin çözümü için destek istediğinizde, baştan çözemeyeceğini düşünse de yardımcı olmaya çalışan biri gibi davranabilir. ‘Ya tabii mutlaka çözülmesi lazım, konuşur hallederim’ gibi ifadeler kullanabilir ancak çözüm için dişe dokunur bir çaba göstermeyip, sonunda da ‘Denedim olmadı’ diyerek sizi zor durumda bırakabilir.

– Son ana kadar müdahale etmediği, ilgilenmediği bir problemi öyle bir anda çözer ki, üst yönetim, kişinin yöneticisi dahil diğer çalışanları işi ihmal etmiş olarak, kendisini ise kahraman olarak görebilir.

– Yönetici pasif-agresif, örneğin hastalanıp işe gelememiş, bu sebeple de önemli bir işin zamanında bitmemesine istemeden de olsa sebep olmuş çalışana ‘Önemli değil, senin sağlığın daha önemli’ deyip, aslında çalışanı içten içe suçlamaya devam edebilir ve başka bir ortamda hak ettiği bir primi/ödülü almasına engel olabilir.

– Bir sorun yaşandığında, suçun kendisinde olduğunu farkedip, tepki almamak için, ‘Zaten her şey beni buluyor, kimseye kendimi ispat edemiyorum’ gibi ağlamaklı ifadeler kullanarak kendini mağdur konuma sokabilir.

Kadınlarda daha çok görülüyor
Prof. Dr. Bengi Semerci, araştırmalara göre pasif-agresif davranış şeklinin daha çok kadınlara özgü olduğunu, bir başka deyişle ‘agresyonun kadınca ortaya konuş şekli’ olduğunu söylüyor: “Bunun nedeni çocukluktan itibaren kadınların açık saldırganlık göstermelerinin aileler ve toplumsal kurallarca engellenmesi, daha çok erkeklere özgü bir davranış olarak ele alması olabilir. Özellikle iş yerinde kadın olmanın yükselmeye ve yönetici olmaya engel olduğu yaygın kanısı nedeniyle de direkt karşı koymalar kadınlar tarafından çok uygulanmıyor olabilir. Özellikle yönetici olduklarında direnç ve pasif agresyon daha çok ortaya çıkar. Ama bu erkek yöneticilerin benzer yöntemleri kullanmadığı anlamına gelmez. İş yeri stresi, kaybetme ve başarısız olma korkusu bu davranışları körükler. Oysa bu başarısızlığı getiren bir sureçtir. Terapilerle bu tür davranışlar ve nedenleri çözümlenebilir.”

Onlara karşı sabırlı, açık ve net olun
Öncelikle pasif-agresif davranış genel bir tutumsa, kolay değişmeyeceği bilinmeli. Çocukluktan gelen ve otomatik hale gelmiş bu davranış biçimi kişilerin savunma mekanizmalarını destekler. Eğer işe ve ilişkilere çok yansıyan problemli bir durum oluşmuşsa, bu kişilere yardım alması önerilebilir. Çevresindeki kişilerin bu süreçte sabırlı olması gerekir. Psikolog Özge Berçin Keleş, pasif-agresiflerle başa çıkmanın yollarını şöyle sıralıyor:

– Pasif agresifler en çok şeffaf uygulamaların olmadığı, sınırların kuralların net olmadığı dolayısıyla ‘yoruma açık’ ortamlardan beslenirler. Bu kişilere açık ve direkt olunmalı.

– Olumsuz sonuçlanan bir durumun hemen ardından kişiye net geribildirim vermeli, ‘Keşke böyle yapmasaydın’ gibi çözüm içermeyen veya ‘Nasıl böyle davranırsın’ gibi suçlayıcı ifadeler yerine ‘Bundan sonra mutlaka şu şekilde hareket etmeni bekliyorum’ gibi net yönlendirmeler yapılmalı.

– Kontrollü ve soğukkanlı olmalı; pasif-agresif davranışı eleştirirken kendimizi aynı şekilde davranır bulmamalıyız. Ayrıca pasif-agresif kişilerin sert bir çıkışı silah olarak kullanabilecekleri de unutulmamalı.

– Konunun ‘kişisel’ hale gelmesine izin vermemeli, problem yapılması gereken ne ise sadece ona odaklanılmalı. Konuyu değerlendirirken ‘Söylediklerinden şunu anlıyorum..’ gibi ifadelerle yansıtma yapmak ve konunun özünden sapmasına izin vermemek işe yarayabilir.

– Birlikte çalıştığımız kişileri iyi tanımak; pasif-agresif kişinin iç dünyasında yaşadığı duyguyu ve kaygıyı anlamak, güvene dayalı ilişki kurmak ve olumlu bulunan davranışları takdir eden, teşvik edici ve yapıcı bir iletişim dili kullanmak, pasif-agresif kişinin zamanla size uyum göstermesini sağlayabilir.

– Özellikle özgüveni düşük kişiler, pasif-agresiflerin bahanelerinden ve kendilerini mağdur konuma sokan çıkışlarından etkilenerek kendilerini suçlamaya eğilimli olabilirler. Sorumluluk alanlarının net çizilmesi, çalışanlar arasındaki dengeyi sağlamak için kritik olacaktır.

Prof. Dr. Erol Özmen: Çocukluktan kaynaklanıyor
Her türlü kişilik yapısının temellerinin çocukluğun ilk yıllarında atıldığı unutulmamalı. Çocukluğun ilk yıllarında kendisini öfkeyi ifade edebilecek kadar güvende hissedemeyen ve öfkelerinin farkına
varılacağı korkusu içinde olan çocuklarda, öfkeyi açıkça ifade edememe bir davranış kalıbı olarak yerleşebilir. Çoğu zaman açıkça ifade edilemeyen öfke ile ilişkili olduğu düşünülse de pasif-agresif davranışların hepsi öfkeyi ifade edememe ile ilişkili değildir. Öfkeyi açıkça ifade edememe dışında pasif-agresif davranış bazen inatlaşmadan, bazen ‘benim dediğim olacak’ çekişmesinden, bazen haksızlığa uğradığı hissinden, bazen kim olduğunu gösterme isteğinden, bazen intikam alma hırsından, bazen de bağımsız bir insan olduğunu kabul ettirme çabasından kaynaklanabilir.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 29 Mart 2015

Reklamlar