Ocak, 2016 için arşiv

Coca Cola İçecek İK Direktörü Rengin Onay, “Harvard’dan, Stanford’dan CV’ler geliyor, okuduğu okulların albenisine o kadar kapılıyorlar ki gençler, ‘beni zaten herkes alır’ diye düşünüyorlar, onlar eskidendi. Ben şimdi not ortalamasına bakmıyorum, kulüplerde görev almış mı, iş tecrübesi için elinden geleni yapmış mı diye bakıyorum” diyor.

En çok çalışılmak istenen kurumlardan birisiniz, yılda kaç başvuru geliyor size?
Sadece Türkiye’den 250 bin başvuru geliyor. Eğlenceli bir marka, pazarlama dediğinizde akla her zaman Coca Cola geliyor. Pazarlamayı öğrenmek istiyorsan Coco-Cola’dan geçmen lazım. Ben de Shell’de çalışırken bir daha hangi şirket diye sorsalar Coca Cola ve GE derdim.

CV geldiğinde neye bakıyorsunuz?
Ben direkt deneyime bakıyorum. Bir sürü genç arkadaşla birlikteyiz. ‘Master mı yapalım’ diye soruyorlar, ‘hayır yapmayın’ diyorum. Master veya hangi okuldan mezun olduğu artık bizim için önemli değil. Eskisi gibi 5 tane üniversite yok, ben önce deneyime bakıyorum, daha sonra enerjisine, gelmeden önce araştırma yapıp yapmadığına, niye bizimle çalışmak istediği konusunda iyi örnekler verebiliyor mu diye bakıyorum. Bazen Harvard’dan, Stanford’dan CV’ler de geliyor, konuştuğunuzda fark ediyorsunuz ki, o kadar çok okumaya odaklanmış ve okuduğu okulun albenisine o kadar kapılmış ki ‘beni zaten herkes alır’ diye düşünüyor gençler, artık onlar çok eskidendi. Ben şimdi not ortalamasına bakmıyorum, kulüplerde görev almış mı, sosyal olmuş mu, iş tecrübesi için elinden geleni yapmış mı ben onlara bakıyorum.

Yurtdışına transfer deyince akla gelen ilk isim Muhtar Kent. Bunun yeni mezunlar üzerinde nasıl bir etkisi var?
Evet herkesin ilgisini çekiyor, geçenlerde genç bir arkadaş geldi yurtdışı alternatifleri sordu, o cezbedici bir şey. Hem şişelemede çalışmak hem Company’de çalışmak bütünsel bir liderlik getiriyor. Muhtar Bey onlardan biri. Ahmet Bozer de (şu anda The Coca Cola Company Başkan Yardımcısı) aynı şekilde buranın CEO’suydu, buradan Company’e, oradan Atlanta’ya geçti.

Bizim operasyonlarımız lider yetiştirmek için çok ideal operasyonlar. Pakistan hariç, 9 ülkenin genel müdürleri Türk. Bu ülkeler arasında gelişmiş ülkede var, gelişmekte olanı da var, iyi bir ekonomisi olan da var, savaş halinde olan da var, tüm buralarda değişimi yönetebilmek, zorluklarla başa çıkabilmek, iyi liderlik kasları oluşturuyor. Liderlik becerileri geliştirmek bizim için çok önemli.

Nasıl lider yetiştiriyorsunuz?
Bir sürü assessment (değerlendirme) yapıyoruz. Genel müdür ataması yapılmadan önce muhakkak potansiyel olarak belirlediğimiz yetenekleri masaya yatırıyoruz. Tüm anahtar rollerde kimler var, onları kimler yedekleyecek, onların planını yapıyoruz. Ortaya genel müdür adaylarımız çıkıyor.

Kaç aday var şu anda?
Şu anda hazır 5 kişi var.

Yeni bir ülkeye genel müdür gidecekse nasıl bir eğitimden geçiyor?
Önce bir oryantasyon eğitimi veriyoruz, 6 ay boyunca takip ediyoruz. Her ülke farklı ama bizim liderlerimiz aynı bakış açısında olsun ki Kırgızistan’da da, Pakistan’da aynı liderlik kültürü oluşsun istiyoruz. Onun için bir liderlik programı geliştirdik kendimize. Adını da “I lead 2020” koyduk.

Nedir ortak özellikleri Coca-Cola liderlerinin?
Vizyoner, insan odaklı, esnek ve hızlı, değişimi yönetecek, kültürel olarak adapte olacak, pozitif olacak, takım oyuncusu olacak, çeşitliliği kucaklayacak… ona göre modülleri belirliyoruz. 320 tepe yöneticimiz girdi bu eğitime.

2016’da kaç kişiyi işe almayı planlıyorsunuz?
Her yıl ortalama 200 beyaz yaka çalışan alımı yapıyoruz. Daha çok orta kademeden girişler oluyor. İnce eleyip sık dokuyoruz. Benim ekibimde çalışacak birisi bana gelene kadar birçok görüşme yapıyor, en son 5 yönetici ile daha görüşüyor.

BİRAZ SABIR
Rengin Onay, Marmara Üniversitesi İngiliz Dili ve Edebiyatı Bölümü’nden mezun olduktan sonra Shell’de finansman departmanında junior analist olarak işe başladı. 1 yılın sonunda, tıpkı bugünün gençleri gibi, ‘bana yeterince iş, sorumluluk verilmiyor’ diyerek nasıl görevi bırakmak istediğini anlatıyor: “Bana iş verilmiyor, bir şey olmayacak diye çok üzülüyordum. O nedenle Taksim’in arka sokaklarında, biçimsiz bir ofiste, üstelik Shell’deki maaşımın altına orada çalışmayı kabul ettim. Shell’e istifamı verdim, niye gidiyorsun dediler, ‘beni hiç değerlendirmiyorsunuz’ dedim. Sonra beni CFO çağırdı. Yaptığım işin tüm detaylarını biliyordu, çok şaşırmıştım. O zaman şunu anladım, yaptığın veya yapmadığın iş, bir şekilde görülüyor. ‘Ne yapmak istiyorsun’ diye sordu, o zaman personel dairesinde bir görev boştu, o pozisyonu istediğimi söyledim. ‘Peki’ dediler ve istifamı yırttılar. Hem çok utandım hem çok onore oldum. İnsanın karşısına bir kapı kapanıyor, sonra bambaşka bir fırsat açılıyor. Ben de gençken sabırsızdım ama aslında biraz beklemek gerekiyor” diyor.

Sırada ‘mikro’ kariyer var
Şimdiki neslin kariyere bakışı nasıl farklılaştı?
Kariyer nasıl evrilmiş diye araştırmıştım, benden önceki nesil makro kariyer yapıyormuş, ‘işe gir, emekli ol’, sonra multi (çoklu) kariyer gördük, ben burada çalışırım, canım isterse oraya giderim. Genç jenerasyon iş ve yaşam dengesine çok dikkat ediyor, ne kadar para kazandıklarıyla o kadar uğraşmıyorlar, biz çok uğraştık. Şimdiler deneyimin ve rahat yaşamanın peşinde. Artık Avrupa ve Amerika’da gördüğümüz, Türkiye’de de göreceğimiz, mikro kariyer var. Mikro kariyerden de şunu kast ediyorlar, sabah kalktım, ofise gittim veya evden çalıştım, zaten part time çalışıyorum, öğleden sonra da yoga stüdyosundan ders veriyorum, oradan çıkıyorum mahallenin 6 köpeği var, onları gezdiriyorum. Hem spor yapıyorum hem para kazanıyorum, akşamım bana kalıyor, kafam dinç… böyle kariyerlere doğru gideceğiz.

C

Reklamlar

Almanya’nın yetenek üssüyüz

Yayınlandı: Ocak 4, 2016 / Röportajlar

Mercedes Benz Türk İnsan Kaynakları Müdürü Salih Ertör, son 2 yılda işe aldıkları 150 SAP ve proje danışmanının Türkiye’den 30 ülkeye hizmet verdiğini, ayrıca şu anda 300 kişinin çalıştığı Ar-Ge departmanına da 100 kişi daha alarak Almanya’daki ana şirket Daimler adına Ar-Ge çalışmaları yapacaklarını söylüyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER 

IBR_46391967 yılında Türkiye’de kurulan Mercedes Benz Türk, İstanbul’daki otobüs fabrikası ve genel müdürlük binası ile, Aksaray’daki kamyon fabrikasında toplam 6.060 kişiyi istihdam ediyor. Bu kişilerin 1.800’ü beyaz yakalı ve yüzde 60’ı mühendis.

Almanya’nın Türkiye’deki nitelikli insan gücünü görünce otobüs ve kamyon üretmenin haricinde kendilerine farklı sorumluluklar da yüklediğini söyleyen Mercedes Benz Türk İK Müdürü Salih Ertör, son 2 yılda işe aldıkları 150 SAP ve proje danışmanının 30 ülke ve 18 binin üzerinde kullanıcıya özellikle SAP ve yeni IT projelerinde danışmanlık hizmeti verdiğini söylüyor.

Ar-Ge’ye 100 mühendis
Ertör, ayrıca Ar-Ge’lerinin de Almanya için bir ‘üs’ haline geldiğini belirtiyor: “Şu anda Ar-Ge departmanında 300 çalışanımız var. Ar-Ge’ye önümüzdeki 2 yılda 100 ilave mühendis ve teknik uzman alarak Almanya’daki ana şirket Daimler adına bazı ürün ve parçaların araştırma geliştirme çalışmalarını Türkiye’de yapacağız. Biz bunlara ‘yetkinlik merkezi’ diyoruz. Türkiye bir üs gibi görülüyor. İK ekibinden de 4 kişi 15 ülkedeki Daimler otobüs şirketlerinin tamamının personel raporlama işlemlerini yapıyor. Mercedes-Benz Türk sadece yüksek kaliteli araç üreten ve bunları 80 ülkeye ihraç eden bir şirket olmanın dışında teknoloji hizmeti üreten bir merkez olma vizyonunu da üstleniyor.”

Pek çok şirket gibi Mercedes Benz Türk de yöneticilerini içeriden yetiştiriyor. Üniversite öğrencilerine uzun dönemli staj hakkı tanıyan ve sonrasında bir kısmını istihdam eden şirkete her yıl sadece beyaz yakalılardan 30 bin CV geliyor. Salih Ertör ile Mercedes Benz Türk’ün İK’sını konuştuk.
Yılda kaç stajyer alıyorsunuz?
Yaz stajları dahil 1.000 kişi stajdan geçiyor. Sayı büyük ama sosyal sorumluluk olarak da görüyoruz. İşe alımın da ciddi kısmını oradan yapıyoruz. Her yıl 200 kadar üniversite son sınıf öğrencisini 2 günlük değerlendirmeye alıyoruz. Sonra 1 yıllık staja alıyoruz. 1 yıl sonunda istihdam oranı yüzde 50.

Mavi yaka bulmak zor mu?
Evet zor, enteresan Türkiye’de işsizlik çok ama sanayinin de nitelilikli elaman bulmada çok büyük sıkıntısı var. O nedenle biz oto boyası yetiştirme eğitim atölyeleri açtık, kaynakçı yetiştiriyoruz, CNC tezgahlarında çalışacak eleman yetiştiriyoruz. En son koltuk üretim atölyesi açtık, 10-15 öğrencimiz var, çoğu kız.

Kadın çalışanların oranı?
Bizde beyaz yakalılarda kadın çalışan oranı yüzde 35, bu kotalarla olmadı, kendiliğinden oldu. Biz kadın çalışanlara her ay kreş yardımı yaparız, erkekler biz de isteriz diyor…

Yeni mezunlara ne tür kariyer fırsatları var içeride?
Şirketin icra kuruluna girenlerin hemen hepsini biz yeni mezun olarak aldık, Avrupa’da, Çin’de, Brezilya’da yeni mezun olarak işe alıp ihraç ettiğimiz yöneticilerimiz var. Son 5 yılı alın yüzde 99.9 terfiler hep içeridendir.

Y jenerasyonunun beklentilerine uyuyor musunuz?
Bizde ilk terfi 5 sene sonra oluyorsa Y jenerasyonu 3 yılda iki üç basamak atlamak istiyor. Ama yurtdışı gelişim olanakları var, insanlar uzman olarak terfi edebiliyor, rotasyon imkanları var. Rotasyonla yükselmiş bir kişi çok daha geniş bir perspektiften iş hayatına bakıyor.

Esnek çalışma sizde uygulanabiliyor mu?
Bizde yıllardır esnek çalışma var. Saat 09.30 ile 15.30 arasına çekirdek zaman deriz, bu saatlerde burada bulunmasını arzu ederiz. Fazla çalıştığınız saatler için ayda 2 gün izin alabilirsiniz. Geçen yıl da evden çalışma uygulamasına başladık. Ayda 2 gün her isteyen evden çalışabilir.

Bu yıl kaç kişi alacaksınız?
‘Üs’lere de 100 kişi alacağımız için toplamda 350 kişiyi bulur.

İK’DA DEĞİŞİM DEVAM EDİYOR
Münih Üniversitesi İşletme Fakültesi mezunu olan Salih Ertör, üniversitede insan kaynakları dersleri aldı ve tezini de personel planlaması üzerine verdi. 1978’de 1 yıl MT olarak Mercedes Almanya’da çalıştı, 1979’da Mercedes Türkiye’ye geldi. Mercedes’e ilk mülakata geldiğinde kendisi ile görüşen yöneticisi odasında otururken aniden ayağa fırlayıp volta atmaya başlamış, ne yapacağını şaşıran Ertör de kalkıp yürümeye başlamış, ikisi yürüyerek tamamlamışlar mülakatı. Ertör şimdi geriye dönüp hatırladığında, “Gayet güzel bir uyum gösterdik” diyor.

Ertör, 37 yıl öncesinin İK’sını şöyle anlatıyor: “O zamanlar İK denilince daha çok endüstriyel ilişkiler, sendikal ilişkiler, iş hukuku akla geliyordu. İlk defa oturup iş tarifleri yapmaya, ücret politikası, eğitim politikası, kariyer planlaması, performans yönetimi sistemleri oluşturmaya başladık.”

İK’da değişimin halen devam ettiğini söyleyen Ertör, “Daha çok business partner (iş ortağı) dediğimiz modele geçiş var insan kaynaklarında. Diğer birimlerin içinde, onların bir elemanı gibi çalışmak… Önümüzdeki dönem böyle bir değişim bekliyor tüm şirketlerin İK’sını” diyor.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 27 Aralık 2015

8 banka 2016’da 7 bin kişi alacak

Yayınlandı: Ocak 4, 2016 / Yazılar

Bankalar 2015’te zor bir yıl geçirdi. Şube açılışları ve yarattıkları istihdam önceki yıllara göre geride kaldı. 2016 yılı da benzer şekilde geçeceğe benziyor. Mevduat bankalarına 2016 yılı planlarını sorduk. 8 banka net rakamlarını açıkladı. Söz konusu 8 banka 2016’da çalışan sirkülasyonu da göz önüne alındığında 7.030 kişiyi işe almayı planlıyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

2015’te zor bir yıl geçiren bankacılık sektörü, 2016’da da işe alımlarda temkinli davranacağa benziyor. Mevduat bankalarına 2016’da kaç şube açmayı ve kaç kişiyi işe almayı planladıklarını sorduk.Türkiye Bankalar Birliği’nden edinilen verilere göre Türkiye’de bankacılık sisteminde Temmuz-Eylül 2015 döneminde faaliyet gösteren 52 banka var. Bunlardan 34’ü mevduat bankası, 13’ü kalkınma ve yatırım bankası ve 5’i katılım bankası. 2015 üçüncü çeyrek itibariyle mevduat bankaları ile kalkınma ve yatırım bankalarının toplam şube sayısı 11.280 oldu. Çalışan sayısı bir önceki yılın aynı dönemine göre 2.506 kişi, Aralık 2014 yılsonu rakamlarına göre 719 kişi artarak 201.605 oldu. 2015’te önceki yıllara nazaran çalışan sayılarında daha az artış var. Örneğin 2014’te çalışan sayısı bir önceki yıla göre 3.276 kişi arterken, 2013’te 11.491 kişi, 2012’de 3.055 kişi, 2011’de 3.908 kişi ve 2010’da 6.608 kişi artmış.

ZİRAAT BANKASI 750 kişi

1.812 şubesi ve toplam 24.492 çalışanı olan Ziraat Bankası, 2015 sonuna kadar 112 şube açmış olmayı hedefliyor. 2015 yılı içerisinde 2.200 kişiyi istihdam eden banka, ayrıca 1.250 özel güvenlik görevlisi personelini de kadrosuna alacak ve böylece 2015 yılsonu itibariyle işe alınan personel sayısı 3.450 olacak.2016 yılında 40 civarında şube açmaya hazırlanan banka, geçen yıl yedek olarak belirlenen 750 adayı 2016 yılı içerisinde işe alacak.

GARANTİ BANKASI 2.000 kişi

Garanti Bankası’nın genel müdürlük birimleri ve 981 şubesinde 19.710 kişi çalışıyor. 2015’te 11 şube açılışı yapan banka, 1.984 kişiyi işe aldı. 2016 yılında da 10-15 şube açmayı hedefleyen banka yine yaklaşık 2.000 kişiyi istihdam edecek. Alımların yaklaşık yüzde 80’ini yeni mezunlardan oluşacak. Ağırlıklı olarak gişe asistanı, telefon bankacılığı müşteri temsilcisi, operasyon merkezi asistanı ve müşteri işlemleri yetkilisi alımları yapılacak.

AKBANK 1.500 kişi

Akbank’ın 14.000’in üzerinde çalışanı ve 900’ün üzerinde şubesi var. 2015’te 1.400’ün üzerinde kişiyi bünyesine katan banka, 2016’da da yaklaşık 1.500 kişiyi işe almayı planlıyor. 2016’daki alımların yüzde 70’i yeni mezunlar olacak.

FİNANSBANK 2.000 kişi

641 şubesi bulunan Finansbank’ın banka ve iştirakleri bünyesinde toplam 14.500 çalışanı var. 2015 yılında 12 şube açan ve 2.000’in üzerinde işe alım yapan banka, 2016’da da 2 binin üzerinde işe alım yapmayı planlıyor. İşe alımlar saha satış, çağrı merkezi ve genel müdürlük ekipleri için yıl içinde yapılacak.

ING BANK 230 kişi
300’den fazla şubeleri ve yaklaşık 6 bin çalışanlarını var. ING Bank, mevcut şubelerini etkin teknoloji kullanımı ile yeniliyor. Bu nedenle 2016 yılında mobil satış ekiplerini büyütmek en öncelikli planları arasında yer alıyor. Bu kapsamda 200 kişilik bir alım yapacaklar. Ayrıca genel müdürlük ekiplerine de 10 yeni mezun, bilgi teknolojilerindeki yazılım ekibine 20 kişilik işe alım yapacaklar.

ODEABANK 350 kişi
Bu yıl 7 şube açan Odeabank, toplam şube sayısını 55’e, çalışan sayısını ise 1.500’e çıkardı. 2016 yılında 10 şube daha açmayı hedefleyen banka, özellikle saha ve iletişim merkezi kadrolarında yaklaşık 350 kişiyi daha istihdam etmeyi planlıyor. Ayrıca yeni mezun 10 MT alımı da ajandalarında yer alıyor.

T-BANK 100 kişi
2015 yılında Adapazarı şubesini hizmete açan, şube ve genel müdürlükte görevlendirmek üzere yaklaşık 125 kişiyi ekibine katan T-Bank’ın toplam şube sayısı 34, çalışan sayısı ise 670. 2016 yılında yaklaşık 100 kişilik alım yapılması planlanıyor. İşe alınacaklar iki, üç yıllık deneyimli ve yeni mezun adaylar olacak.

BURGAN BANK 100 kişi
2015’te yeni şube açmayan Burgan Bank, 284 kişiyi istihdam etti. Bankanın şu anda 56 şubesi ve 1.028 çalışanı var.2016 yılında çalışan sayısını yüzde 10 artırmayı planlayan banka, yaklaşık 100 kişiyi işe alacak.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK,  20 Aralık 2015

Grup içi transferler avantajdır

Yayınlandı: Ocak 4, 2016 / Röportajlar

Otomotivden finansa, gıdadan perakendeye pek çok sektörde hizmet veren Anadolu Grubu’nun 17 bini yurtdışında olmak üzere 50 bin çalışanı var. 38 milletten çalışanları olduğunu söyleyen Anadolu Grubu İnsan Kaynakları Başkanı Osman Alptürer, yöneticileri kendi içlerinden yetiştirmeye ve rotasyona çok önem verdiklerini söylüyor.

Anadolu Grubu’nun temelleri 1950 yılında, Kamil Yazıcı ve İzzet Özilhan tarafından atıldı. 6 şirketi ile BIST’te işlem gören Anadolu Grubu, Atlantik’ten Pasifik’e Türkiye dâhil 19 ülkede, 85 şirket, 61 üretim tesisiyle faaliyetlerini sürdürüyor.

Anadolu Efes, Coca Cola İçecek, Anadolu Isuzu, Çelik Motor, Mc Donald’s, Adel Kalemcilik, ABank gibi pek çok şirketi bünyesinden barındıran Anadolu Holding, en son Migros satınalmasıyla çalışan sayısını 50 bine çıkardı.

20 yıldır grupta çeşitli görevler alan Anadolu Grubu İnsan Kaynakları Başkanı Osman Alptürer, yeni mezunlara hem farklı sektör ve şirketleri tanıma hem de yurtdışında çalışma imkanı sunduklarını söylüyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

_AEM8472Nasıl bir çalışan profiliniz var?
Otomotivden finansa kadar farklı yelpazede hizmet veriyoruz. Anadolu Endüstri Holding, sanayi ağırlıklı, Isuzu kamyon ve otobüslerini üretiyoruz, içecek üretiyoruz, Doğu Avrupa’dan Uzak Doğu’ya kadar 61 üretim tesisimiz var. O ülkenin insanları ile o ülkede üretim yapıyoruz. Rusya’da 3-4 bin kişilik çalışanımız var. Bunların içinde 4-5 expat vardır Türkiye’den giden. Toplamda 38 milletten çalışanımız var. Yurtdışında 15-17 bin çalışanımız var, ağırlıklı olarak Rusya ve Pakistan’da. Bugüne kadar 100’ün üzerinde yönetici göndermişizdir yurtdışına.

Yöneticilerin ne kadarı içeriden yetişiyor?
Birinci öncelik içeriden yetiştirmek, hepimiz uzman yardımcısı olarak girdik. Yeni mezun, başarılı gençleri alıyoruz, kurum kültürümüzle birleştiriyoruz ve zamanı gelince operasyonlara gönderiyoruz. Yurtdışında da çalışma fırsatı yakalıyorlar, burada birkaç şirketi de görüyorlar, örneğin bir kişi otomotivde de çalışıyor, Efes’te de, sağlık tarafında da (Anadolu Sağlık Merkezi).
herkesin 2-3 şirket görmesini öneriyoruz

Rotasyona dikkat ediyorsunuz…
Evet ediyoruz, işin açıkcası performansını iyi göstersin diye de değiştiriyoruz, sıkılmalarını da önlüyoruz. Çünkü yüksek potansiyelli çalışanlar belirli bir rutine girmek istemiyorlar. 2-3 şirket ve sektör görmelerini tavsiye ediyoruz.

Yetenek havuzunuzda kaç kişi var?
Yöneticilerden 200 kişi vardır, Migros hariç, orada değerlendirmelerimizi yapıyoruz. Müdür ve fonksiyon yöneticisi sayımız 600 kişi. İlk kademe yöneticileri de sayarsak 1.000’lere varan yönetici havuzumuz var.

Kaç CV alıyorsunuz yılda?
CV havuzumuza yılda 1.000 kişi başvuruyor. Şirketler en iyi elemanı nasıl bulurum diye bakıyor. Bir ilan çıktığınızda yüzlerce özgeçmiş geliyor. Üniversite mezunu, düzgün insanlar ama işverenler en iyisini arıyor.

Yetenekleri çekmek için ne yapıyorsunuz?
Çalışma ortamlarını yeni kuşağın beklentilerine göre dizayn ediyoruz. Ofislerde belli alanlarda oturma gruplarında çalışmak mümkün. Fabrikalarımız da daha çevreci, daha renkli ve çalışan dostu.

Nitelikli, hedefleri olan ya da performansı yukarıda olan mezunları çekebilmek için piyasa duyarlı bir ücret vermeniz zaten hijyen faktör. Yeni mezunlar ‘beni nasıl donatacaksın’, ‘kariyerim nasıl olacak’, ’sosyal sorumluluk projeleri’ var mı diye soruyorlar. Kariyer patikaları daha net olsun istiyorlar.

45 pozisyon içeriden doldu
Şirket içinde açık pozisyonlara başvurmak mümkün mü?
Evet, 2010’dan beri açık işleri duyuyoruz içerde, büyük bir grup olmanın ve farklı sektörlerde olmanın sinerjisini kullanalım dedik.
50 bin kişiyiz 1.000 yönetici var. Yetiştirdiğimiz insanları dışarıya kaybetmemek için açık işleri duyuruyoruz. Kişi, yöneticisinin haberi olmadan başvuruyor, sadece İK biliyor. Bugüne kadar 45 pozisyon bu şekilde içeriden dolduruldu. Bunun esas faydası, her zaman herkesin farklı pozisyonlara gelebileceğini bilmesi.

Çalışanların fikirlerinden yararlanıyor musunuz?
Yaratıcılık, yenilikçilik, inovasyon 30 senedir grubun içinde mevcut ama geçen yıl biz bunu bir fikir şemsiyesi altında topladık, inovasyon portalı Bi-fikir’i hayata geçirdik. Şu ana kadar 1.600’ün üzerinde fikir sisteme girildi. Hızla uygulamaya dönüşen 86 Bi-fikir doğdu. 3 milyon TL fayda sağlandı.

Çalışana ödül ne?
Bu sistem de aktif olan çalışanımız 2-3 sene içinde bir KİA araca sahip olabilir.

İK’CILAR DA MÜLAKATA ALINIR
Günlerce mülakata hazırlandım 5 dakika sohbet ettik
“Grup içi değişiklik olsa bile mülakata giriyorsunuz. Bazen çok küçümseyebiliyorsunuz, o zaman hazırlıksız yakalanıyorsunuz. Bazen de çok hazırlanıyorsunuz. Japon genel müdür ile Honda için yaptığım mülakat, benim için enteresandı. Bir kaç gün boyunca mülakata hazırlanmıştım, prezentasyon falan hazırlamıştım, “Yok Osman, öyle birşey istemiyorum, bir 5 dakika sohbet edelim” dedi. Demek ki ne çok gözünüzde büyüteceksiniz ne de alçaltacaksınız. O dönem beni yabancı dil bilmem ayrıştırdı. 14 aylık tecrübem vardı, 2-3 görevi atlayarak müdür oldum. Şimdi ise İngilizce artık hijyen faktör, sorulmuyor bile.”

NASIL İK’CI OLDUM
‘Sen 3 ay İK’yı dene’ dediler 20 yıl oldu
Marmara Üniversitesi İktisat mezunu olan Osman Alptürer, 20 yıl önce gruba uzman yardımcısı olarak girdi. Bir tanıdığı vasıtasıyla gruba mali işler için başvurdu ama kendisine ‘sen 3 ay İK’yı dene’ dediler. Aradan 20 yıl geçti. Osman Alptürer esasında İK’da çalışmayı istememiş, sebebini şöyle anlatıyor: “İK’nın bende olumlu bir imajı yoktu. Okurken part-time çalıştığım şirkette İK daha operasyoneldi. Çok cezbedici bir ortam değildi. Bu 3 ay, oldu 20 sene. Honda’nın kurulumunda bulundum 6 sene, sonra 3.5 yıl Efes’te çalıştım şimdi tekar buradayım. Grubun o avantajı var, sıkılmanıza izin vermiyor.”
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 20 Aralık 2015

Bünyesinde Bosch, Siemens, Gaggenau ve Profilo markalarını bulunduran BSH Ev Aletleri Sanayi ve Ticaret AŞ, 2014 Kasım’ında Afrika, Orta Doğu, Orta Asya, Rusya, Beyaz Rusya ve Ukrayna’yı da içine alan 88 ülkenin sorumluluğunu aldı. Bölgenin İK’dan Sorumlu Başkan Yardımcısı Ahmet Aksoy, 88 ülkeye hem yönetici hem de İK sistemleri ihraç ettiklerini söylüyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

DSC_3719Neden 88 ülkenin sorumluluğu Türkiye verildi?
BSH, Türkiye’de 1992’de kuruldu, bugüne kadar 1 milyar euro’ya yakın yatırım yapıldı, 6 fabrika kuruldu. Türk ve Alman yöneticiler bu şirketi Ortadoğu’da çok iyi bir yere getirdiler. Gelişen pazarlardaki becerileri nedeniyle Türkiye’ye 88 ülkenin sorumluluğu verildi, 1.6 milyar euro’luk bir cironun olduğu ama 5 yıl içinde 3.4 milyar Euro’ya çıkması istenilen kocaman bir organizasyonun genel müdürlüğünü bize verdiler. Bana da dediler ki sen de bu bölgeden sorumlu İK başkan yardımcısısın.

Bölgede kaç çalışan var?
8 bin kişi.

Nasıl bir coğrafya burası?
Burası krizlerin, terörün, sorunların olduğu ama gerçekten gelişmeye hazır, çok büyeyecek bir yer. Yeni pazarlarda ilk hedefimiz Mısır, Nijerya ve Kenya’da üretim tesisleri, fabrikalar kurmak. O nedenle Türk üniversitelerle iletişime geçtik, Afrika’dan gelip burada okuyan çocuklara ulaşıp, onları yetiştireceğiz.

Tehlikeli yerler buralar, expatlar kaçırılabiliyor, o yüzden bu çocukları burada yetiştirip orada görevlendireceğiz, oranın yerlileri sonuçta.

Türk yöneticiler atamaya başladınız mı bölgeye?
Bu dönemde Dubai’ye Türkiye’den bir CEO, St Petersburg’a genel müdür, Moskova’ya IT Direktörü, Kazakistan’a CEO atadık. Mısır ve İran’a da 2016 içinde birer yönetici atanacak.

Buna ek olarak 40’dan fazla teknik, pazarlama, satış sonrası servis ve destek rollerde hem profesyonel hem yönetici pozisyonlarında 2015 içerisinde rotasyon yaptık. 2016’da da devam edecek.

Ayrıca bu ülkelere İK uygulamalarımızı ihraç ediyoruz şu an.

Neler ihraç edildi?
Yetenek yönetimi programımızı Rusya’ya, Dubai’ye ve Ukrayna’ya ihraç ettik. Ücret ve iş değerleme sistemlerini götürdük, bizim buradan İK’cılar gitti, ücret uzmanlığı ve kademe uzmanlığı götürdük, tüm organizasyonun işlerini değerlendirdik. Hedefimiz bölgesel yetenek yönetimi kurmak. İnsanların kariyerlerini sadece o ülkede düşünmemesi lazım, Dubai’de de çalışabilirsiniz, İstanbul’da.

Türkler ne kadar istekli yurtdışı görevlere?
Türk mühendisler, çalışanlar rotasyona çok açıklar ve yurtdışında çalışmak istiyorlar ama yurtdışı deyince herkesin aklına Paris, Roma, Londra geliyor. Ama buralara yönetici olarak gitmek için biraz daha zamana ihtiyaç var, ben diyorum ki biraz daha ülkemizin doğusuna gidip, buralardaki gelişen pazarlarda görev alırsak, diğer tarafa daha kolay geçeriz. Gençlik çok hevesli, özelikle yeni nesil Afrika’ya çok meraklı. Çin bizden çok üst düzey yönetici alıyor.

2009’dan beri Türkiye buzdolabında Ar-Ge merkezi. Sadece soğutucuda 150 Ar-Ge mühendisimiz çalışıyor, 30 kişi daha alacağız.

Hedef nedir?
Hedef pazarı 1.6 euro’dan, 2020’de 3.4 milyar euroya çıkarmak. Bizim işimiz şu anda Afrika pazarını geliştirmek, Kenya, Nijerya ve Mısır’da hat üretim tesisi kurmak ilk hedefimiz. Mısır ve Nijerya’ya fırın ve buzdolabı üretimi ile, İran’a ise çamaşır makinası ve fırınla gireceğiz.

BİZDE YARATICILIK ÇOK
2016 rotasyanların bol olduğu bir yıl olacak sizin için?
Evet zaten kariyer de bu demek. Rotasyon imkanı çok fazla, 2 yıldır yeni organizasyona geçişle içeride bir headhunter (beyin avcısı) gibi çalışıyoruz zaten. Türkler proje yöneticiliğinde çok geliştiler. İkna becerileri çok gelişti, o yüzden bu beceriler arttıkça bizim pazarımıza ilgi çok artacak. Kuzey toplumlarında analiz ve sentez var ya, o kafa yaratıcılığı öldürüyor. Bizde yaratıcılık çok fazla.

O yüzden Ar-Ge merkezleri buraya gelmeye başladı. Türk mühendislerine çok ilgi duyuluyor. Eğitimli, yabacı dil bilen çok insan var Türkiye’de bu nedenle ciddi yatırım çekiyor.

BİZDE ÇALIŞMAK KIZ ALMA SEBEBİ
◊Bu yıl 350’nin üzerinde beyaz yakalıyı, 1.000 civarında da mavi yakalıyı işe alan BSH’ın Türkiye’deki çalışan sayısı 6.600. Bu kişilerin 4.000’i mavi yaka, 2.500’ü beyaz yaka. 2016’da 450 beyaz yakalı daha işe alınacak. Ahmet Aksoy, “Çerkezköy’de bizde çalışmak kız alma sebebi. Biz öğrencileri alıp yetiştiren bir şirketiz. Osmanlı gibi içeriden yetiştiriyoruz” diyor.

Çeşitliliği yaşıyoruz
Çalışma kültürleri nasıl farklılıklar gösteriyor?
Mesela Mısır’da bir şirket kurduğunuzda 1 yabancı getirirseniz 9 tane lokal almanız gerek. Nijerya’da insanların yemek pişirme ve çamaşır yıkamada farklı alışkanlıkları var. O nedenle o kültürden gelmiş, burada okumuş birisini alırsak çok işimize yaracak. Mesela Kazakistan’da bir CV gelir size 4 sayfadır, 6 ayda bir şirket değiştirirler. Mesela Ruslar çok soru sorarlar, Dubaililer daha rahatlar. Bu çeşitliliği yönetmek değil, çeşitliliği yaşamak.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 13 Aralık 2015

Öngörüsü olmayan İK kaybeder

Yayınlandı: Ocak 4, 2016 / Röportajlar

Sabancı Holding önderliğinde 3-4 Kasım’da Sabancı Center’da bir arama konferansı yapıldı. Sabancı Holding grup şirketlerinden ve dışarıdan İK’cıların, CEO’ların, akademisyenlerin, grup başkanlarının ve gençlerin katıldığı konferansta önümüzdeki 5 ile 10 yıllık projeksiyonlarda insan kaynakları yönetimini etkileyecek akımlar ve İK’nın yaşanacak bu değişime ne kadar hazır olduğu konuşuldu. Sabancı Holding İK Grup Başkanı Neriman Ülsever, “İnsan kaynaklarının müthiş bir öngörüsünün olması, geleceği bugünden görüp hazırlaması gerekiyor” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

SLC_3108Bundan 5-10 yıl sonrasının insan kaynaklarını nasıl görüyorsunuz?
Dünyayı en çok etkileyen trendler içinde en başta teknoloji geliyor. Daha çok teknoloji kullanan, inovasyonu daha güçlü olan organizasyonların daha sürdürülebilir büyüme yaşayacağını varsayıyoruz. İnsan kaynaklarının görevi, organizasyonların var olabilmesi ve sürdürülebilir büyümeyi sağlayabilmek için gelecekte ihtiyaç duyulacak iş yapabilme becerilerini bugünden hazırlayabilmek. Bu nedenle insan kaynaklarının müthiş bir öngörüsünün olması gerekiyor, geleceği bugünden görüp hazırlaması gerekiyor. Bunun için de elindeki insan kaynağını iyi algılamalı ve onu geleceğe yetiştirmeli. Bu olağanüstü bir ‘challenge’ (mücadele), önümüzde heyecan verici bir değişim yönetimi var. Şu anda bunun neresinde olduğumuzu ve gelecekte ne olacağını görmek için kısa, orta ve uzun vadede bir yığın grup çalışmaları yaptık arama konferansında.

Ne tür fikirler çıktı uzun ve yakın vadede?
Uzun vadede işyerlerinin, ofislerin olmadığı, bambaşka ritüellerle çalıştığımız mesela videoların gözlüklerden seyredilebildiği bir dünya hayal edin ve insan kaynaklarını yönetin. Yeni jenerasyon çok daha bireysel, yaptığı işten keyif almak istiyor ve mutlu olursam yaparım diyor bizim neslimiz (baby boomers) çalışmak için yaşardık, bir işyerine girip emekli olmak gibi idealimiz vardı. Ama önümüzdeki 10-20 yıl içinde yaptığımız işlerin yüzde 40’ı olmayacak. Önümüzdeki 10 yıllık sürece baktığımızda genç nesildeki insanların ortalama 10-20 iş değiştireceğini varsayıyoruz.

O zaman çalışan bağlılığı, yetenek yönetimi gibi kavramlar ne olacak?
Bambaşka bir dünyaya yol alıyoruz, saatlerin, işlerin paylaşıldığı, yetenekli insanların aynı anda üç dört farklı işte çalışmak istediği bir dünyaya gidiyoruz. Bu insan kaynakları uzmanlarının çok üstünde düşünmesi gereken bir şey. Bugün 30-40 yaşında işini iyi yapan birisini düşünün 10 yıl sonra o iş yapılmayacak artık. O işi robotlar yapacak, o işi bilgisayar yapacak, o zaman o kişi işsiz mi kalacak, onu bugünden yeni beceri setlerine hazırlamamız gerekiyor. Yeniden becerilendirme dediğimiz hareket gittikçe daha da önem kazanacak.

Önce İK değişmeli İK ne kadar hazır bu döneme?
İnsan kaynaklarının bu değişime ajanlık etmesi için kendisinin de değişmesi gerekiyor. Konferansın esas amacı da bunları konuşmak, beyin fırtınası yapmak ve tüm topluluk adına bir ortak akıl çıkarmaktı. Konferansın çıktılarından biri bir takım platformalar kurmak oldu. Akademisyenlerin, basının, STK’ların da katılımıyla, Sabancı ve diğer kurumların da desteğini alarak, insan kaynakları yönetimini ileriye taşımak için bir platform kurmaya karar verdik. Sabancı Holding bunun liderliğini yapacak, düzenli aralıklarla bir araya geleceğiz. Akademisyenler de bu çıktıları kapsamlı bir araştırma haline getirip tüm İK’ya, STK’lara, akademik dünyaya yayabilir. Ayrıca herkesin deneyimlerini, iyi örneklerini paylaşacağı farklı platformlar kurma kararı çıktı.

Arama konferasında esnek çalışma gündeme geldi mi?
Kısa vadede odaklanılması gereken şeylerden biri olarak çıktı. Daha bireyselleştirilmiş çalışma düzenleri, esnek çalışma, part-time çalışma, uzaktan çalışma, yarım gün evden çalışma… Bizim böyle bir örneğimiz var mesela, bir şirketimizde bir santral görevlimiz sağlık sorunları sebebiyle ofiste bulunamıyor o nedenle şirketin santralını evine taşıdık, tüm santrali evinden yönetiyor. Yurtdışında böyle örnekler çok, bizde ise mesela part-time çalışma hala bir takım standartlara tabii, Fransa’da birisi gelir 35 saat çalışacağım der, tabii ki ücreti de ona göre dengelenir. Ama iş hukuku ona müsade eder.

İK süreçleri nasıl değişecek?
Yeni jenerasyon performans yönetimini, kariyer süreçlerini değiştirecek diye düşünüyoruz, bunlara hazır olmamaz lazım. Performans değerlendirme süreci yılda iki defa kişinin yöneticisi ile konuştuğu süreçtir ama artık gençler öyle değil, günde 3 defa kafayı uzatıp ‘patron nasıl yaptım’ diye soruyor, kapalı ofisleri anlamıyor, iş görüşmesinde ‘kiminle çalışacağım, ‘nasıl bir çalışma ortamı var’ diye soruyor. Bu nedenle bizim de iç süreçlerimizi yenilememiz lazım.

İNSAN KAYNAKLARI İŞ İÇİN SANATTIR
İK’cılar hep Türkiye’de iyi İK’cıların sayısı çok az derler, siz bu konuda ne düşünüyorsunuz, İK’cıları nasıl değerlendiriyorsunuz?
Ben Türkiye’de çok iyi İK’cılar olduğunu düşünüyorum. Türkiye’ye geldiğimde, Türkiye’deki İK sistem ve süreçleri müthiş ileriydi dünyadaki örneklere nazaran. Ben 1993’ten beri İK’dayım, toplam kariyer hayatım 44 yıl, İK’ya sonradan gelmiş birisi olarak dışarıdan da bakabiliyorum, çünkü İK beni seçmedi, ben İK’yı seçtim, 90’lı yıllarda Avrupa’da bir çok şirketin kullanmadığı sistemler kullanılıyordu Türkiye’de. İnanılmaz bir öncülük vardı. İnsan kaynaklarında ana süreçlerin yönetimi konusunda hiç bir sıkıntısı yok, işe alım süreçleri, eğitime, gelişime yapılan yatırımlar, performans yönetimi, kariyer planlaması vs konularında müthiş bir uzmanlıkları var İK’cıların.

Ama gelişmesi gereken alanlar da var. Birisi bizim ‘avukatlık’ dediğimiz bölüm. İK’da çok önemli olan ama zaman zaman göz ardı edilen bir hassasiyet var, o da ‘işverenin avukatı, çalışanın sendikası olabilmesi, o bıçağın sırtında dengede durabilmesi’. Bu bir duruş sergilemeyi gerektirir, bu bir tavır, etik gerektirir. Dolayısıyla İK’nın bu dengenin bilincinde olması çok önemli. İK’nın gelişmesi gereken bir diğer alan da iş bilgisi. İnsan kaynakları sanat için sanat değildir, insan kaynakları iş için sanattır. İnsan kaynaklarını A şirketinde yaparsınız, B şirketine gider onun değerlerine uygun olarak daha farklı çözümleyerek yaparsınız. Bu iş bilgisi ile yapılır. İK’nın işi bilmesi lazım.

HAVADAKİ OKSİJEN GİBİ OLMALIYIZ
Big data’nın kullanımın yaygınlaşması ile İK’nın hacmi küçülecek mi?
Yaptığı işin formatı değişecek, içeriği değişecek. Önceden bordo yapmak için bir sürü kişi çalışırdı, çünkü elle yapılırdı, şimdi 3 saatte içinde 100 bin kişinin bordrosunu çekmek mümkün. Bu değişim başka ihtiyaçları getirecek. Benim İK’daki idealim, havadaki oksijen gibi olabilmek, olmadığımızda eksikliğimizin hissedilmesi. Tüm ideal ve ütopya aslında tüm yöneticilerin İK yöneticisi haline gelmesi. Her birinin bu yetkinliklerle donatılması İK’nın da biraz orkestra şefliği yapması ideal olanı bu. Bu çok ütopik birşey, oraya gelene kadar hayat devam edecek. OECD’nin yaptığı araştırma diyorki, dünyayı etkileyecek 3 mega trend var; teknoloji, inovasyon ve araştırma-geliştirme, insan kaynakları. İnsan kaynakları işi sağlam. İK dünyayı şekillendiren lider anlamını yitirmeyecek, data analitiğini de yapan o, yapay zekayı da yöneten o. Ayrıca teknolojik ataklarının hepsinde yeni işgücü açığa çıkıyor, işgücü eksilmiyor nitelik değiştiriyor.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 29 Kasım 2015

Neden çalışıyoruz?

Yayınlandı: Ocak 4, 2016 / Yazılar

Pek çokları gibi parayı amaç edinip, hep daha çok para kazanmak için mi, sosyal statü elde etmek için mi, bir fayda sağlamak için mi, yoksa çalışarak varolduğunuz için mi, siz neden çalışıyorsunuz?

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

“Gereksiz ihtiyaçlardan oluşan koca bir dağ yarattık. Bir şeyler satın alıyoruz sonra çöpe atıyoruz. Aslında boşa harcadığımız şey hayatlarımız. Bir şey satın aldığımda veya siz aldığınızda ödemeyi parayla yapmıyoruz. Ödemeyi yaşamımızdan para kazanmak için harcadığımız zamandan yapıyoruz. Aradaki fark ise şu, hayatı satın alamazsınız. Hayat geçip gider ve hayatınızı boşa harcayıp, özgürlüğünüzü kaybetmek korkunç bir şeydir.” Artık birçoğumuzun bildiği ve hak verdiği bu sözlerin sahibi Uruguay eski devlet başkanı Jose Mujica. Türkiye ziyaretinde herkesin ilgi ve beğenisini kazanan gönlü ‘zengin’ devlet adamı, şöyle bir durup, düşünmemizi sağladı. Aslında hepimizin hayatımızı kazanalım derken, nasıl hayatımızı harcadığımızı yüzümüze vurdu.

Üzerine geçen hafta Achille Weinberg’in 2012’de Sciences Humaines’ta yazdığı, neden çalıştığımızı sorgulayan makaleyi okuyunca da bu haberi yapmak farz oldu.

O makale çalışmanın üç sebebi olduğunu söylüyordu; para, sosyal olarak var olmak ve fayda sağlamak.

Bugün içinde bulunduğumuz sistemde pek çoğumuz para kazanmak için çalışıyor olduk. Tabii para kazanırken hayatlarımızı kaybettiğimizi görmeyerek.

Neyse gelelim makalede anlatılan çalışmamıza sebep olan 3 maddeye:

Hayatını kazanmak:
İhtiyaçları karşılamak, ekmek parası kazanmak için çalışıyoruz. İlk bakıldığında çalışmanın ilk sebebi hayati ihtiyaçları karşılamak. İnsanlık var olduğundan beri çalışma var. Tarih öncesinde insan meyve sebze toplamak, alet geliştirmek zorundaydı. Teknoloji insanı çalışma zorunluluğundan kurtaracaktı ama hayat giderek pahalılandı ve yeni ihtiyaçlar doğduğu için de insan daha çok çalışmak zorunda kaldı. Antropolog Marshall Sahlins, ilkel toplumlarda insanların günde 5 saat çalışmak zorunda kaldığını hesaplamış. Eder haftada 35 saat. Anlaşılan tarih öncesinden itibaren pek bir şey değişmemiş bugün de hâlâ karnını doyurmak için, ısınmak için, ev sahibi olmak için çalışmak gerekiyor.

Sosyal olarak var olmak:
Sabah kalkıp, evden çıkmamızın sebebi sadece ücret almak değil, bir kostüm giyiyoruz, polis, öğretmen oluyoruz. Çalışmaya bu açıdan bakmak çocukluktan başlar, çocuk statüye göre polis olacağım, öğretmen olacağım der, mesleğin prestijini dikkate alır, polis olup hayat kurtaracaktır, üniforma, otorite, silah vs… her mesleğin insanların gözünde bir prestij skalası vardır. Bu zamanla değişebilir, mesela öğretmenlik ve gazetecilik batıda prestij kaybetti, aşçılık ve şarap üreticiliği kıymete bindi. İnsanlar biraz da itibarlarını, kendilerini beğenme ihtiyaçlarını mesleklerinin prestijlerinde arar, bulurlar. İnsan toplumun içinde yer edinmek ister, sosyal bir hayvandır meslek de bunda önemli rol oynar. Çalışma yalnızlığı ortadan kaldırır, özellikle insan bunu emekli olunca işini kaybedince anlar. Araştırmalar işsiz insanların gelir kaybından çok “kimlik” kaybından yakındıklarını söylüyor.

Zevk için çalışmak:
Konfüçyüs der ki “Sevdiğiniz bir işi bulun hayatınız boyunca çalışmamış olursunuz.” Çalışmak sadece hayatını kazanmak ve statü elde etmek sosyalleşmek değil bizatihi sizi mutlu edecek bir aktivite de olacak. Misal hastaları iyileştirmek, inşaat yapmak, yemek pişirmek, hayvanlarla ilgilenmek, yazı yazmak gibi. Bu hemen hemen her meslek için geçerli. Bu herkesin anlayabileceği bir şey değil ama örneğin bir tamirci, bilgisini, becerisini kullanıp o motoru tamir ediyorsa, tıkır tıkır işlediğini duyuyorsa bu onun için müthiş bir zevk. Ya da bizim eve temizliğe gelen kadının her defasında samimi bir şekilde “ben temizlik yapmayı çok seviyorum, her yer pırıl pırıl olunca rahatlıyorum” demesi gibi. Ya da benim gibi pek çok iş arkadaşımın gazetede camları silen çalışana bakıp “ne kadar da huzurlu bir iş” diye hayranlıkla izlememiz gibi.

Çalışma varoluştur
Karl Marx, insan bir çalışma etkinliğidir, insan çalışmazsa insan olamaz diyor. Kariyer ve Varoluş kitabının yazarı Daniş Navaro,
“İnsanın doğasında çalışma var. Ama ben çalışmadan ücretli çalışmayı anlamıyorum. Evde çocuklarına bakan kadın da iş yapıyor, hiç para kazanmadan sadece zevk için resim yapan da iş yapıyor, benim için çalışma üretici etkinlik. Sanat, spor, edebiyat, hukuk ne olursa olsun bir etkinliktir çalışma. Çalışma bir varoluştur, çalışma insanın yaşam etkinliğinin gerçekleşmesidir. Beslenme, barınma gibi zorunlu faaliyetleri bir kenara koyduğunuzda geri kalan zamanda insanlar üretir.”

Bugünkü sistem ise çalışmayı sadece para kazanmak için yapılan mecburi etkinlik olarak algılıyor. André Gorz diyor ki “Niye evde çalışan kadınlara çalışıyor demiyoruz da aynı kadınlar kreşe gidip başkalarının çocuklarına baktığında onlara çalışıyor diyoruz’. Bugün para kazanmakla çalışmayı eş tutuyoruz. Çalışıyor musunuz sorusu para kazanarak çalışıyor musunuz sorusuna denk geliyor. Navaro, “İnsan çalışarak iki eylemi yapar, birincisi kendi öz zenginliklerini ortaya koyar, kendini gerçekleştirir ve kendini sürekli dönüştürür. Çalışma etkinliği sürecinde olur bu. Durup etrafı seyreden bir insan doğduğu gibi ölecektir hiçbir şey geliştiremeyecektir. Dolayısıyla çalışma etkinliği insanın kendini daha üst varoluş basamaklarına dönüştürmesi için yaptığı bir etkinlik. İkincisi çalışarak çevresindeki insanları ve doğayı da dönüştürür, uygarlık zaten böyle kuruluyor. Mesela bir yönetmeni ele alalım senaryoyu yazıyor, rejiyi, sahneyi kuruyor, insanları topluyor, o filmi üretirken kendini geliştiriyor, o filmin mesajı yayılıyor, onu izleyen insanları dönüştürüyor.”

Yabancılaşmaya dikkat
Bir inşaat işçisi düşünün, bina ortaya çıktığında bakıp burada benim emeğim var demesi, insanın kendisinin o işe yansıması. Ama bugünkü sistemde insanlar bunu görmüyorlar çünkü artık yabancılaşma var. Yani insanın ürettiği üründen uzaklaşması, kendi ürettiği ürünle arasındaki bağın kopması. Peki bu bağ nasıl kurulur? Daniş Navaro, bu bağın ancak varoluşçu çalışma ile kurulacağını savunuyor: “İnsan sadece kendi yetenekleri, özellikleri, eğilimlerinin kendi bütünlüğünün arzu ettiği işle uğraşmalı. Tamamen içinden gelen, kendi öz varlığının izin verdiği yönlendirdiği işle uğraşmalı. Düşünün çocuk tiyatrocu olmak istiyor, ama anne babasının o işte para yok sen halka ilişkiler oku demesiyle, halkla ilişkiler okuyor ve bir şirkette bu işi yapmaya başlıyor ama mutsuz. Çünkü o tiyatro için varolabilir. İnsan anlam için çalışır, her insan bir anlam içindedir ve her insan bir anlam peşindedir, o anlama ulaşmak için yaptığı iş bir köprü vazifesi görür. Sistemin geldiği nokta anlam paraya bürünüyor. Paranın kendisi amaç oluyor, halbuki araç olmalı. Kendi öz varlığının gerektirdiği işin peşinde koşman lazım. O iş sana ne getiriyorsa onunla da yetineceksin, hayat bundan öte bir şey değil ki.”

Sosyalistleşmeler başlayacak
Peki bu mutsuz çalışan kitleleri daha ne kadar bu şekilde devam edecek, bundan 50 yıl sonra ne olacak? Navaro, bu soruya şöyle cevap veriyor: “Bu sistem tıkanmaya gidiyor, büyük bir mutsuzluk var, siz son 6 sayınızda çalışmaktan bıkanları, işyerinde canı sıkılanları, mutsuzları konu alıyorsunuz. Bence sistem tıkanıyor, kapitalizmin içinde küçük küçük sosyalistleşmeler başlayacak ve daha sosyal bir sisteme doğru gideceğiz. Bunu özel mülkiyet veya siyasi anlamda söylemiyorum, teknik anlamda söylüyorum, daha paylaşımcı, daha toplumsal ve daha yeterci bir toplum ortaya çıkmazsa sistem tıkanacak. Ve de dünya tüketilecek, insanlar kendini yok edecek.”

İnsan kaynakçılık başladı
Her ne kadar günümüz çalışma koşulları sistemin bir ürünü olsa da daha insani çalışma alanları yaratmak için kısmen İK’cılara da düşen görevler var. Daniş Navaro’nun İK’cılara önerileri şöyle:

– Çalışana mutlaka özerk bir alan tanınmalı. Şirketi bürokrasiye hapsetmemeli. Aşırı bürokrasi insanı cansızlaştırır, muhakkak bir özgürlük alanı bırakmak lazım, orada kendi işini kendi tasarlasın, kendisinden bir şey katsın. Yaratacağı değerle kendisi arasında bir ilişki kursun, yoksa çalışan şirketin bir piyonu olur, cansız bir varlığı olur, özyaratıcılığı tükenir, şirkete hiçbir şey katamaz hale gelir. Dolayısıyla en temel tavsiyem çalışanların işin kendisinin tasarlanmasında da yer alması. İnsan kendisinden bir şey katmadığı takdirde işe de bir şey katamaz, çalışana mutlaka o fırsatı vermek lazım. İş tariflerini, süreçlerini o şekilde tasarlamak lazım diye düşünüyorum. Ama suni bir şekilde ‘sen bizim için değerlisin yalanı’ değil… Suni, samimi olmayan İK ideolojilerinden bahsetmiyorum çünkü İK da bir ideolojiye dönüşmüş durumda. Çalışanı şirkette tutmak, sırf şirketin amaçları doğrultusunda kullanmak, insan kaynaklarının bugün ulaşmış olduğu nokta. Çalışanın kendi bireyselliği ve mutluluğu temelinde bir arayış içinde değil insan kaynakları. Halbuki şirket ile çalışanın varoluşsal menfaatlerini birleştirme başarısını göstermesi lazım insan kaynaklarının.

– Yok saymak çok kötü bir duygu yaratır, insan var olma duygusuyla kendini değerli hisseden bir varlık. Ama samimi olmalı, bir güvenlik görevlisinin size merhaba demesi samimi mi? Mağazalardaki danışmanların her defasından gülerek hoş geldiniz demesi samimi mi? Orada alışveriş yapmayacağınızı hissetse sizinle ilişkiyi keser. Çünkü mekanik bir ilişki var. Güler yüzlü olacaksın deniyor zorla tüm satış danışmanlarına. Biraz rahat bırakın insanları. Kurumsallaşmada aşırılığı yanlış görüyorum.

– İnsan kaynaknakçılık başladı son dönemde. Artık insan ideolojik bir kaynak olarak görülüyor, bence kaynakları insanca kullanmalı. İnsan bir hammadde değil insan tüm diğer kaynaklardan farklı bir kaynak. Bunun bilincinde olmak lazım aksi takdirde bir sayıya dönüşürsün headcount (kafa sayısı) olursun. Çalışan eşittir kelle, kapitalist ekonomide buraya geldik. Vizyon misyon insanlar kanmıyor artık bunlara, samimi değil.

Varoluş açısından en tehlikeli meslekler?
Daniş Navaro:
“Gerçeklikten kopuş olan meslekler tehlikeli. Mesela finans gibi somut olmayan mesleklerde sattığını görmüyorsun, faiz satıyorsun, para satıyorsun ama görmüyorsun, mesleklerin gerçeklikle ilişki kurabilmesi lazım. Aksi takdirde sanal bir ortamın içinde düşerler, anlamı yakalayamazlar ve çok tehlikeli olur kendileri için. Topluma, insana dokunması lazım yapılan işin.

Bugün birçok ana bilim dalına başvuru düşüyor, fizik, matematik aşağı gidiyor. Gençler finans, halkla ilişkiler, reklamcılık istiyor ama ana bilim dallarına, toplumla ve insanla alakalı bilim dallarına, sosyolojiye, felsefeye olan talep azalıyor. Çünkü para getirmiyor. Çok sığ bir dünyaya gidiyoruz, bir sürü meslek ortadan kalkıyor. Halkla ilişkilerci olacaksan önce toplumbilimci ol, sosyoloji oku.”
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 15 Kasım 2015