Sabancı Holding önderliğinde 3-4 Kasım’da Sabancı Center’da bir arama konferansı yapıldı. Sabancı Holding grup şirketlerinden ve dışarıdan İK’cıların, CEO’ların, akademisyenlerin, grup başkanlarının ve gençlerin katıldığı konferansta önümüzdeki 5 ile 10 yıllık projeksiyonlarda insan kaynakları yönetimini etkileyecek akımlar ve İK’nın yaşanacak bu değişime ne kadar hazır olduğu konuşuldu. Sabancı Holding İK Grup Başkanı Neriman Ülsever, “İnsan kaynaklarının müthiş bir öngörüsünün olması, geleceği bugünden görüp hazırlaması gerekiyor” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

SLC_3108Bundan 5-10 yıl sonrasının insan kaynaklarını nasıl görüyorsunuz?
Dünyayı en çok etkileyen trendler içinde en başta teknoloji geliyor. Daha çok teknoloji kullanan, inovasyonu daha güçlü olan organizasyonların daha sürdürülebilir büyüme yaşayacağını varsayıyoruz. İnsan kaynaklarının görevi, organizasyonların var olabilmesi ve sürdürülebilir büyümeyi sağlayabilmek için gelecekte ihtiyaç duyulacak iş yapabilme becerilerini bugünden hazırlayabilmek. Bu nedenle insan kaynaklarının müthiş bir öngörüsünün olması gerekiyor, geleceği bugünden görüp hazırlaması gerekiyor. Bunun için de elindeki insan kaynağını iyi algılamalı ve onu geleceğe yetiştirmeli. Bu olağanüstü bir ‘challenge’ (mücadele), önümüzde heyecan verici bir değişim yönetimi var. Şu anda bunun neresinde olduğumuzu ve gelecekte ne olacağını görmek için kısa, orta ve uzun vadede bir yığın grup çalışmaları yaptık arama konferansında.

Ne tür fikirler çıktı uzun ve yakın vadede?
Uzun vadede işyerlerinin, ofislerin olmadığı, bambaşka ritüellerle çalıştığımız mesela videoların gözlüklerden seyredilebildiği bir dünya hayal edin ve insan kaynaklarını yönetin. Yeni jenerasyon çok daha bireysel, yaptığı işten keyif almak istiyor ve mutlu olursam yaparım diyor bizim neslimiz (baby boomers) çalışmak için yaşardık, bir işyerine girip emekli olmak gibi idealimiz vardı. Ama önümüzdeki 10-20 yıl içinde yaptığımız işlerin yüzde 40’ı olmayacak. Önümüzdeki 10 yıllık sürece baktığımızda genç nesildeki insanların ortalama 10-20 iş değiştireceğini varsayıyoruz.

O zaman çalışan bağlılığı, yetenek yönetimi gibi kavramlar ne olacak?
Bambaşka bir dünyaya yol alıyoruz, saatlerin, işlerin paylaşıldığı, yetenekli insanların aynı anda üç dört farklı işte çalışmak istediği bir dünyaya gidiyoruz. Bu insan kaynakları uzmanlarının çok üstünde düşünmesi gereken bir şey. Bugün 30-40 yaşında işini iyi yapan birisini düşünün 10 yıl sonra o iş yapılmayacak artık. O işi robotlar yapacak, o işi bilgisayar yapacak, o zaman o kişi işsiz mi kalacak, onu bugünden yeni beceri setlerine hazırlamamız gerekiyor. Yeniden becerilendirme dediğimiz hareket gittikçe daha da önem kazanacak.

Önce İK değişmeli İK ne kadar hazır bu döneme?
İnsan kaynaklarının bu değişime ajanlık etmesi için kendisinin de değişmesi gerekiyor. Konferansın esas amacı da bunları konuşmak, beyin fırtınası yapmak ve tüm topluluk adına bir ortak akıl çıkarmaktı. Konferansın çıktılarından biri bir takım platformalar kurmak oldu. Akademisyenlerin, basının, STK’ların da katılımıyla, Sabancı ve diğer kurumların da desteğini alarak, insan kaynakları yönetimini ileriye taşımak için bir platform kurmaya karar verdik. Sabancı Holding bunun liderliğini yapacak, düzenli aralıklarla bir araya geleceğiz. Akademisyenler de bu çıktıları kapsamlı bir araştırma haline getirip tüm İK’ya, STK’lara, akademik dünyaya yayabilir. Ayrıca herkesin deneyimlerini, iyi örneklerini paylaşacağı farklı platformlar kurma kararı çıktı.

Arama konferasında esnek çalışma gündeme geldi mi?
Kısa vadede odaklanılması gereken şeylerden biri olarak çıktı. Daha bireyselleştirilmiş çalışma düzenleri, esnek çalışma, part-time çalışma, uzaktan çalışma, yarım gün evden çalışma… Bizim böyle bir örneğimiz var mesela, bir şirketimizde bir santral görevlimiz sağlık sorunları sebebiyle ofiste bulunamıyor o nedenle şirketin santralını evine taşıdık, tüm santrali evinden yönetiyor. Yurtdışında böyle örnekler çok, bizde ise mesela part-time çalışma hala bir takım standartlara tabii, Fransa’da birisi gelir 35 saat çalışacağım der, tabii ki ücreti de ona göre dengelenir. Ama iş hukuku ona müsade eder.

İK süreçleri nasıl değişecek?
Yeni jenerasyon performans yönetimini, kariyer süreçlerini değiştirecek diye düşünüyoruz, bunlara hazır olmamaz lazım. Performans değerlendirme süreci yılda iki defa kişinin yöneticisi ile konuştuğu süreçtir ama artık gençler öyle değil, günde 3 defa kafayı uzatıp ‘patron nasıl yaptım’ diye soruyor, kapalı ofisleri anlamıyor, iş görüşmesinde ‘kiminle çalışacağım, ‘nasıl bir çalışma ortamı var’ diye soruyor. Bu nedenle bizim de iç süreçlerimizi yenilememiz lazım.

İNSAN KAYNAKLARI İŞ İÇİN SANATTIR
İK’cılar hep Türkiye’de iyi İK’cıların sayısı çok az derler, siz bu konuda ne düşünüyorsunuz, İK’cıları nasıl değerlendiriyorsunuz?
Ben Türkiye’de çok iyi İK’cılar olduğunu düşünüyorum. Türkiye’ye geldiğimde, Türkiye’deki İK sistem ve süreçleri müthiş ileriydi dünyadaki örneklere nazaran. Ben 1993’ten beri İK’dayım, toplam kariyer hayatım 44 yıl, İK’ya sonradan gelmiş birisi olarak dışarıdan da bakabiliyorum, çünkü İK beni seçmedi, ben İK’yı seçtim, 90’lı yıllarda Avrupa’da bir çok şirketin kullanmadığı sistemler kullanılıyordu Türkiye’de. İnanılmaz bir öncülük vardı. İnsan kaynaklarında ana süreçlerin yönetimi konusunda hiç bir sıkıntısı yok, işe alım süreçleri, eğitime, gelişime yapılan yatırımlar, performans yönetimi, kariyer planlaması vs konularında müthiş bir uzmanlıkları var İK’cıların.

Ama gelişmesi gereken alanlar da var. Birisi bizim ‘avukatlık’ dediğimiz bölüm. İK’da çok önemli olan ama zaman zaman göz ardı edilen bir hassasiyet var, o da ‘işverenin avukatı, çalışanın sendikası olabilmesi, o bıçağın sırtında dengede durabilmesi’. Bu bir duruş sergilemeyi gerektirir, bu bir tavır, etik gerektirir. Dolayısıyla İK’nın bu dengenin bilincinde olması çok önemli. İK’nın gelişmesi gereken bir diğer alan da iş bilgisi. İnsan kaynakları sanat için sanat değildir, insan kaynakları iş için sanattır. İnsan kaynaklarını A şirketinde yaparsınız, B şirketine gider onun değerlerine uygun olarak daha farklı çözümleyerek yaparsınız. Bu iş bilgisi ile yapılır. İK’nın işi bilmesi lazım.

HAVADAKİ OKSİJEN GİBİ OLMALIYIZ
Big data’nın kullanımın yaygınlaşması ile İK’nın hacmi küçülecek mi?
Yaptığı işin formatı değişecek, içeriği değişecek. Önceden bordo yapmak için bir sürü kişi çalışırdı, çünkü elle yapılırdı, şimdi 3 saatte içinde 100 bin kişinin bordrosunu çekmek mümkün. Bu değişim başka ihtiyaçları getirecek. Benim İK’daki idealim, havadaki oksijen gibi olabilmek, olmadığımızda eksikliğimizin hissedilmesi. Tüm ideal ve ütopya aslında tüm yöneticilerin İK yöneticisi haline gelmesi. Her birinin bu yetkinliklerle donatılması İK’nın da biraz orkestra şefliği yapması ideal olanı bu. Bu çok ütopik birşey, oraya gelene kadar hayat devam edecek. OECD’nin yaptığı araştırma diyorki, dünyayı etkileyecek 3 mega trend var; teknoloji, inovasyon ve araştırma-geliştirme, insan kaynakları. İnsan kaynakları işi sağlam. İK dünyayı şekillendiren lider anlamını yitirmeyecek, data analitiğini de yapan o, yapay zekayı da yöneten o. Ayrıca teknolojik ataklarının hepsinde yeni işgücü açığa çıkıyor, işgücü eksilmiyor nitelik değiştiriyor.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 29 Kasım 2015