Mart, 2016 için arşiv

26 pasaporttan çalışanımız var

Yayınlandı: Mart 28, 2016 / Röportajlar

Sadece Atatürk Havalimanı’nda yılda 61.3 milyon yolcuya dokunan TAV Havalimanları’nın bugün 28 bin 581 çalışanı var. Türkiye dahil 8 ülkede faaliyet gösteren ve 26 farklı pasaporttan çalışanı olan TAV, işe aldıklarını kendisi eğitiyor. TAV Akademi bu yıl 6.250 kişiye eğitim verecek.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

B56f9163e67b0a943141abf37ir sanayi şirketinden TAV’a geçtiniz, ne gibi farklılıklar var iki sektör arasında?
Önceki tecrübem çoğunlukla sanayi şirketlerinde ve hatta sanayiye ara mal üreten direkt müşteriye de dokunmayan bir başka üreticiye ürün sağlayan firmalardı. TAV hem sektör, hem hareketlilik anlamında bambaşka bir dünya. TAV’ın hızı çok çarpıcı.

Yılda kaç yolcuya dokunuyoruz?
Sadece Atatürk Havalimanı’nda 61.3 milyon yolcuya dokunuyoruz. Toplamda 102 milyon yolcuyu geçtik.

Kaç çalışanınız var?
28.581 kişi çalışıyor bugün TAV’da. Çalışanların yüzde 61’i mavi yaka, yüzde 39’u beyaz yaka.

Kaç ülkede varsınız?
Havaalanı işletmecisi olarak baktığınızda 8 ülkede varız. 8 ülkede 70 havalimanı. Ama 70 havalimanının 14’ünü TAV Havalimanları direkt kendisi işletiyor. Geri kalanlara da TAV’ın hizmet şirketleri bir şekilde dokuyor, kimisinde freeshop olarak varız, kimisinde BTA olarak, kimisinde TAV Bilişim olarak varız.

Çalışanların ne kadarı yurtdışında?
28.581 çalışanın yarısı yurtdışında çalışıyor.

Nasıl bir profil var burada?
Çoğunlukla mühendis kökenli arkadaşlar var, idari kadrolarda çoğunlukla sosyal bilimlerden mezun arkadaşlar var, bunun dışında günlük operasyon rollerinde meslek lisesi mezunları, özellikle sivil havacılık eğitimi almış arkadaşlar ve meslek yüksek okulu mezunlarını sayabiliriz. Değişik bir mozaik var, hem eğitim açısından hem de eğitimlerde aldıkları disiplinler açısından hem de ülke çeşitliliği açısından, örneğin sadece Medine’deki işletmemizde 17 değişik ülkeden arkadaşımız yer alıyor.

Toplam kaç pasaporttan çalışanınız var?
Toplam 26 pasaporttan çalışanımız var.

Havaalanı işletmeciliği çok bilinen bir alan değil, siz istenilen nitelikte kişileri bulabiliyor musunuz, yoksa kendiniz mi eğitiyorsunuz?
Kendimiz eğitim veriyoruz işe aldıklarımıza. TAV Akademi’de 7 ana kategoride 160 değişik eğitim kategorimiz var. Aslında kurumiçi ihtiyaçtan doğan bir kurum. Daha sonra kabına sığmayarak dışarı açılmış. 520 kadar iç eğitmen var. TAV Akademi bu yıl 6.250 kişiye eğitim verecek.

Havalimanı işletmeciliği ne kadar popüler gençler arasında?
Birazcık yakınlaşanın, bir şekilde havaalanına gelmiş kişilerin çok ilgisin çekiyor. Havacılığın bilinen yüzü havayolu şirketleri göz önünde ama arkasında müthiş kompleks bir yapı var. Bunu da daha çok eğitim kurumları aracılığıyla ya da hobiyle başlayıp daha sonra gelişen ilgiyle görüyoruz. Ama burada bizim çok önemli bir rolümüz var. O da staj fırsatları. TAV, bu yıl 1.750 kişiye staj imkanı sağlayacak.
Sayı çarpıcı. TAV bunu çok önemsiyor. TÜİK istatistiklerine bakınca 15-24 yaş arası işsizlik oranı yüzde 20’lere varıyor. TAV özellikle ara eleman yetiştirme konusunda bir toplumsal sorumluluk üstleniyor. Yeni bir sektör, gelişmekte olan bir sektör ve sektöre yetişmiş eleman sağlayan eğitim kurumu sayısı yetersiz, bu anlamda biz staj imkanlarına çok önem veriyoruz.

Üniversitelerle ne tür işbirlikleriniz var?
Çok az üniversitede havacılıkla ilgili bölüm var, yeni yeni kuruluyor, bunların öncüsü Anadolu Üniversitesi, Kocaeli Üniversitesi, yeni yeni diğer üniversiteler de ilgi duymaya başladı sektöre, bizim de benzer üniversitelerle çalışmalarımız var. Birlikte eğitim programları, staj fırsatları yaratıyoruz. Bugüne kadar 150 stajyerimizi işe almışız.

Yılda kaç CV geliyor?
150-200 bin CV geliyor.

Bulmakta zorlandığınız iş alanları neler?
Çok olmuyor, TAV kendi içinden insan kaynağı yetiştiriyor. Bizim eğitim gelişim programları sayesinde yatırım yaptığımız arkadaşları yetiştirmeye çalışıyoruz. Spesifik bazı pozisyonlarda örneğin bilgi teknolojileri alanında bazı pozisyonları bulamadığımız oluyor.

Kurumiçi Facebook yaptık
Hakan Öker: “TAV Bilişim Teknolojileri, global uzmanlığı olan bir tedarikçi ile tamamen TAV Havalimanları Holding ve bağlı şirketlerin ihtiyaçlarına yönelik özel bir sosyal medya ortamı geliştirdi… Adı TAV Face. Kurumiçi Facebook gibi. Yakında tüm çalışanlarımızın kullanımına sunuyor olacağız. Dubai’deki çalışanla, Katar’daki insanın rahatça görüşebilecekleri, anlaşabilecekleri bir platform.”

Mülakatta adaya takımını soruyor
Mülakatta kişiyi tanımaya yönelik ilginç sorularınız var mı?
Bazen takım espirisi yapıyorum. Adaya tuttuğu takımı soruyorum, benim tutttuğum takım değilse, “Peki, teşekkür ederim” deyip ayaklanıyorum. Tepkisini ölçmek için yapıyorum. Sonradan geri dönüp oturuyorum tabii.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, 27 Mart 2016, Hürriyet İK

Reklamlar

Lider yetiştirme okulu gibiyiz

Yayınlandı: Mart 28, 2016 / Röportajlar

Yöneticilerini kendi içinden yetiştiren P&G’nin yönetim kurulundaki 12 kişinin tamamı şirkete yeni mezun olarak girmiş. Kendisi de 17.5 yıl önce stajyer olarak şirkete giren P&G Türkiye ve Kafkasya İK Direktörü Bilgehan Ergenekon Bilen, “Lider okulu gibiyiz” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

P&G Türkiye’n_EMR2507in kaç çalışanı var?
Türkiye’de 700 kişi çalışıyor. Kafkasya’yı da buradan yönetiyoruz.

İçeriden yönetici yetiştirme denince akla ilk gelen şirketsiniz, bugün de böyle mi?Yöneticilerin ne kadarı içeriden yetişme?
Yöneticilerin yüzde 100’e yakını içeriden yetişme. Biz globalde de Türkiye’de de sırf kampusten ya da çok az deneyimli kişileri alıyoruz. Türkiye’de yönetim kurulumuzdaki 12 kişinin yüzde 100’ü üniversitelerden yeni mezun olarak işe alınmış kişiler.

Stajyer olarak başlayan birisinin önündeki kariyer imkanları neler?
Bizde stajyer alım süreci ile full-time işe alım süreci aynı. Önce online işe giriş adımlarından geçiyorlar, sonra 3-4 mülakat yapıyoruz, minimum 2 ay çalışıyorlar. Eğer iki taraf da memnunsa iş teklifi veriyoruz. Ben staj sürecini nişanlılık evresi olarak görüyorum.

Piyasada sizden yetişmiş çok kişi var, elinizde bir rakam var mı?
Baktığınızda P&G zaten liderlik okulu gibi. Yeni mezun ya da az kıdemli alıyoruz, çok uzun yıllar şirkette çalışıyorlar çünkü içeriden terfi yöntemi ile tüm liderlik kadrolarımız içeriden doluyor. İnsanlar ayrıldığı zaman da bunu bir mezuniyet olarak görüyoruz. Globalde de Türkiye’de de çok iyi şirketlerin başındaki pek çok yöneticinin P&G kökenli olduğunu görürsünüz, P&G’nin bir mezunlar derneği var, düzenli olarak toplanırlar, bizimle hep temas halinde kalırlar, P&G’den ayrılmışlardır ama o duygusal bağ kalır hep. Gurur duyuyoruz bununla.

Yetenekleri elde tutmak için ne yapıyorsunuz?
İyi insanları işe alıyorsunuz aldıktan sonra onları hep tatmin edici görevler vermeniz lazım ki şirket değiştirmesin. Tabii orada P&G’nin 10 kategoride 65 markasının olması, global olması çok önemli, yurtdışı görevlere yolluyoruz, an itibariyle 100 yöneticimiz yurtdışında geçici görevlendirme ile çalışıyor. Pek çok kişide Türkiye’den oturup global bir takımın parçası oluyor, farklı ülkelerden sorumlu oluyor.Üçüncü bacakta rekabetçi ücretlendirme ve yan haklar var. Girdikleri ilk andan itibaren P&G’liler şirketin hisse senedi programına dahil olup, şirketin hissedarı olabiliyor, maaşının bir kısmı ile P&G hisseleri satın alıp daha sonra şirket de onlara katkıda bulunuyor. Bir çalışan hisse senedi aldığında şirket olarak buna katkıda bulunuyoruz değişik oranlarda.

YÖNETİCİLER DE ESNEK ÇALIŞIYOR
Esnek çalışma var mı?
Çok operasyonel/teknik bir iş değilse hiç kimse sizin giriş çıkış saatinize bakmaz. Evden de çalışabilirsiniz, erken gelip geç de çıkabilirsiniz. Ben ayın birkaç günü evden çalışıyorum, bazen kafeden, ruhuma neresi iyi gelecekse, yönetim kurulu üyelerimiz de aynı şekilde.

Örnek olmaya mı çalışıyorsunuz?
Aynen öyle, gençlere de bunu vermek istiyoruz çünkü onlar da bunu arıyorlar. Onlar daha çok şeyi bir arada yönetebiliyorlar, sınırları daha az, o esnekliğe sahip olduklarının altını çiziyoruz.

Bu yıl kaç kişi alacaksınız?
25-30 kişi alıyoruz. 25-30 da stajyer alıyoruz.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 13 Mart 2016

Perakendede fırsat çok

Yayınlandı: Mart 28, 2016 / Röportajlar

Bünyesinde Altınyıldız, AY Marka Mağazacılık, Beymen, Boyner Büyük Mağazacılık, BR Mağazacılık, Hopi ve Morhipo markalarını barındıran Boyner Grup’un 12 bin çalışanı var. Bu yıl da bin kişilik bir alım planladıklarını söyleyen Boyner Grup İK, Kurumsal Sorumluluk ve Sürdürülebilirlik’ten Sorumlu Başkan Yardımcısı İdil Türkmenoğlu, “Perakendeye ilgi artıyor. Perakendede iş var” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

SLC_6450

Perakende yıllarca ‘geçici iş’ olarak görüldü, askere gidene kadar, evlenene kadar çalışayım diye bakıldı hep ama son dönemde yıldızı parlayan sektörlerden biri oldu, siz bunu gözlemliyor musunuz?
Perakende son yıllarda yetenekleri çekmeye başladı, bunu çok net görüyorum, son yıllardaki alımlarımıza bakıyorum telekomdan, dijital işlerden, bankacılıktan daha çok tercih edildiğini görüyorum.

Neden değişti sizce?
Bir hayalim var, kamuyu, STK’ları bir araya getirip yaratmak istediğim bir kampanya hayali: ‘Perakendede iş var’. Çünkü iş yapış şekilleri çok değişti. Çok sıkı lojistik roller, dijital roller açıldı, bireye dokunarak iş yaptığımız için pazarlamanın en zevkli hali perakendede uygulanıyor. Bir çok yetenek de ben artık bunları perakendede uygulamak istiyorum diye kendiliğinden başvuruyor. Bu sadece merkez pozisyonları için değil mağaza pozisyonları için de geçerli. Çünkü yurtdışında üniversite öğrencilerinin mutlaka perakendede iş deneyimi vardır ya, Türkiye’de de oraya doğru gidiyoruz. Kısa zamanda hızlı para kazanabileceğin, çok insanla tanışabileceğin, satış tecrübesi kazanabileceğin ve saatini de kendine göre ayarlayabileceğin bir iş alanı verdiği için gençlerin ilgisini çekiyor.

Siz bu yıl kaç kişi alacaksınız?
1.000 civarı, hem turnover’ın karşışılığı hem de yeni açılacak mağazalar sebebiyle. Hopi, Morhipo kadroları da artacak.

Kimleri arıyorsunuz?
Alımların çoğu satış teşkilatına, mağazalara oluyor. Orada değerlere uygunluk, cesaret, müşteri odaklılık arıyoruz.
Merkez kadrolarında lojistik, proje yönetimi, tedarik zinciri, dijital işler, sosyal medya, CRM gibi alanlarda alım yapıyoruz.

Yetenekleri çekmek için neler yapıyorsunuz?
Kurumsallık, adalet, ücretlendirme açısından rekabetçi bir yerdeyiz. Asıl mülakatlarda şunu çok duyuyorum, Boyner Grup’u yenilikçi, icat çıkaran bir yer olarak görüyorlar, böyle görünmesinden çok memnunuz.

İçeride açık pozisyonları duyuruyor musunuz?
Evet. Geçen sene 16 direktörlük ve üstü pozisyonun yüzde 60’ı içeriden dolduruldu.

Mağazadan merkeze geçişler oluyor mu?
Son iki ayda 8 kişi mağazadan merkeze geçmiş.

HAMİLİ KARTI DESTEKLİYORUZ
Sirkülasyon oranı?
Yüzde 18.

Çalışanları nasıl elde tutuyorsunuz?
Birincisi perakendenin okulu diye biliniyoruz, insanlar tercih ediyor. Diğer taraftan hamili kartı destekliyoruz, çalışanlarımızın tanıdıklarını, referanslarını işe alıyoruz, bonus veriyoruz. Onun için çok akraba, karı koca, dede torun çalışır bizde. Bize benzeyenlerle çalışmaktan mutluyuz, bu aile havasını korumamıza sebep oluyor. İnsanlar çeşitli sebeplerle ayrılmak da isteyebilir, sonra geri dönmek isterse buna da imkan tanıyoruz. Çalışanlara bizi en iyi anlatacak kişiler ayrılmış ve geri dönmüş kişiler. Böyle de çok çalışan var. Bunlar da turnover’ı çok düşüren faktörler.

KEYİFLE ÇALIŞMAK LANGIRT MASASI KOYMAK DEĞİL
Boyner Grup, şirket içinde pozitif yönetim ilkelerini uygulamaya çalışıyor. Hatta İdil Türkmenoğlu’nun bu konuda bir kitabı da var. Türkmenoğlu, pozitif yönetim kapsamında hayata geçirdikleri uygulamaları şöyle anlatıyor: “Herkesin güçlü yönlerine odaklanmak felsemiz. Bunu formalize ettik, performans değerlendirme sürecinin içine koyduk, yıl sonunda performans değerlendirme yapılırken, yöneticiler, çalışanların güçlü yönlerinin geribildirimini de vermek zorunda.

Pozitif yönetimin bir diğer özelliği işyerinde keyifle çalışmak. Sadece işini, arkadaşlarını ve hedeflerini düşünmen lazım. Bir haksızlığa mı uğrarım, acaba bana adaletsiz mi davranılıyor gibi dertleri bertaraf edip, huzurlu, keyifli çalışmak önemli. Bazen bu da yanlış anlaşılıyor, keyifle çalışmak langırt masası koymak değil ki. Bir başka şey iletişim dili. İK’ların yaptıkları yanlışlardan biri de ‘şu yasaktır’, ‘şu tarihe kadar getirilmesi zorunludur’ gibi talimat veren dil. Onun için çalışanlara yaptığımız iletişimde de talimatlar yerine hatırlatmalar, ricalar yapıyoruz.”

Burcu Özçelik Sözer, 20 Mart 2016, Hürriyet İK

Anadolu’ya çağrı

Yayınlandı: Mart 28, 2016 / Yazılar

Çağrı merkezleri Türkiye’de 83 bin kişiye istihdam sağlıyor. Bu yıl ise toplam çalışan sayısının 85 bine çıkması bekleniyor. Özellikle Anadolu’da gençlere ve kadınlara sunduğu istihdam ile dikkat çeken çağrı merkezleri, devletten teşvik ve asgari ücret artışı konusunda destek bekliyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

TÜRKİYE’de bugün itibariyle orta ve büyük ölçekli olmak üzere 300 adet, toplamda da 1.214 adet civarında çağrı merkezi olduğu tahmin ediliyor. 50’ye yakın ilde en az bir çağrı merkezi var ve en önemlisi bu işletmeler genelde o illerin en büyük işvereni konumunda. Toplam çalışan sayısı 83 bin. Sektörde çalışanların yüzde 67’si kadın. Esnek çalışma ve evden çalışma imkanları ile kadınlar, öğrenciler, engelliler için iş fırsatları var sektörde.

Sektörün büyüme rakamlarına bakıldığında, hem cirosal hem de istihdam açısından büyümenin yavaşladığı görülüyor. Bir önceki yıl yüzde 16 olan cirosal büyüme bu yıl yüzde 6 düzeyinde kalarak 3.6 milyar TL’lik bir pazarın oluşmasına yol açtı. İstihdam rakamları ise bir önceki yıl yüzde 13 düzeyinde bir artış gösterirken bu sene yüzde 4 düzeyinde bir artışla 83 bin oldu. Sağlanan bu istihdamın 2016 yılında 85.000 seviyesine kadar çıkacağı tahmin ediliyor. Çalışan sirkülasyonu da dikkate alındığında bu yıl binlerce kişiye iş imkanı doğacak.

6. bölge yetmez
Bugün sağlanan istihdamın yüzde 46’sı Anadolu illerinde. Çağrı Merkezleri Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Metin Tarakçı, “Sanayi yatırımlarını götüremediğiniz bölgelerde çağrı merkezleri kurmak ve ilin ekonomisine katkı sağlamak çok daha kolay. Dolayısıyla, Anadolu’daki şehirlerde iş bekleyen genç iş gücünün sektöre kazandırılması ciddi anlamda büyük bir ekonomik değere sahip. Bu noktada sadece 6. Bölge’deki 15 ilde destekleniyor olmamız yeterli değil, tüm ülke sathında kademeli olarak teşviğe ihtiyacımız var” diyor.

Çağrı merkezi sektörü, tüm sektörler için geçerli olan ve sadece 6. Bölge’de bulunan 15 ilde yapılan yatırımlar için verilen desteklerden faydalanabiliyor. Bu iller, Diyarbakır, Van, Mardin, Şanlıurfa, Batman, Siirt, Ağrı, Muş, Kars, Bitlis, Şırnak, Iğdır, Hakkâri, Ardahan ve Bingöl.

6. Bölge’nin çağrı merkezi sektöründe önümüzdeki dönemde öngörülen büyümeyi besleyecek nitelikli insan kaynağı temini açısından yetersiz kaldığını söyleyen Tarakçı, önümüzdeki önemde teşviklerin yetersiz olması nedeniyle yatırım planlarının daha çok Marmara, Ege, İç Anadolu ve Karadeniz bölgelerine kayacağının öngörüldüğünü söylüyor.

Tarakçı, asgari ücretin artışının sektörü çok ciddi etkilediğini, eğer devlet desteği olmazsa, sektörde ciddi istihdam kayıpları olacağını söylüyor.

Vodafone 8 farklı lokasyonda
Vodafone Çağrı Merkezi, Türkiye genelinde 4.600’ü aşkın personeliyle İstanbul, Ankara, Samsun, Elazığ, Konya, İzmir, Şanlıurfa ve Afyonkarahisar’dan hizmeti veriyor.İşe alımlarda adaylarda aranan temel kriterler diksiyon, bilgisayar-klavye kullanımı ve en az lise mezunu olmak. Vodafone Bilgi ve İletişim Hizmetleri Genel Müdürü Hakan Çelik, “Gelecekte ihtiyaç duyacağımız yönetici kadrosunu kurum içinden yetiştirmek, stratejik hedeflerimiz arasında yer alıyor” diyor.

Xerox’tan tersine beyin göçü
Xerox’un Türkiye’deki çağrı merkezi hizmetleri İstanbul ve Antalya’daki iki ayrı ofisi üzerinden yurtiçi ve yurtdışına yönelik olarak yapılıyor. İstanbul’da 1.100, Antalya’da ise 65, ayrıca herhangi bir ofise bağlı olmadan evden çalışan 50 çalışan var. Toplamda 1.215 çalışan ile Türkiye’de, Türkçe, Almanca, Fransızca ve Hollandaca dillerinde çağrı merkezi hizmeti veriyorlar. Xerox İstanbul Çağrı Merkezi İK Müdürü Fatma Çelik, “Bünyemizde, Avrupa’da yaşayan Türk ailelerin, ana dilleri gibi yabancı dil konuşan üçüncü jenerasyon çocukları da bulunuyor” diyor. Şirket 2016’da 500’ün üzerinde kişiyi işe almayı planlıyor. İngilizce, Fransızca, Almanca, Hollandaca bilen kişiler aranıyor.

CMC farklı yerlerde büyüyecek
CMC’nin İstanbul, Malatya, Şanlıurfa’da 4.500’in üzerinde çalışanı var. İstanbul’da 1.200, Malatya’da 2.100, Urfa’da 900, 3 uzak lokasyonda ise toplamda 90 kişi çalışıyor. Malatya ve Urfa’da en büyük işletmesi ve en fazla kadın işçi çalıştıran şirketi konumunda.2016 yılında ağırlıklı olarak müşteri temsilcisi kadrosunda işe alımlar olacak ve yine ağırlıklı olarak ikinci, üçüncü ve dördüncü çeyrekte gerçekleşecek. Ayrıca insan kaynakları, bilgi teknolojileri, finans ve satış & pazarlama ekiplerine de işe alımlar yıl boyunca devam edilecek. CMC Genel Müdürü Tolga Başarır, yapılacak işbirlikleri doğrultusunda farklı lokasyonlarda büyümeyi hedeflediklerini söylüyor.

AssiTT’in, 20 şehirde 10 bin çalışanı var
Türk Telekom iştiraki olan AssisTT, 2007’de yüzde yüz Türk Telekom iştiraki olarak kuruldu. Türkiye genelinde 20 şehir ve 23 ayrı lokasyonda 10 bine yakın çalışanıyla hizmet veren AssisTT, müşteri irtibat noktası olarak, Türk Telekom’un yanısıra, birçok kamu kurumu ve özel şirkete stratejik yol arkadaşı olarak hizmet veriyor. 2015’te 4 bin 430 kişiye istihdam sağlayan AssisTT, 2016’da da hizmet verdikleri müşteriler arttıkça yeni lokasyonlar açmayı planlıyor. AssisTT, müşteri temsilcisi pozisyonu için başvuran adaylarda 18-35 yaşları arasında, en az lise mezunu olma, düzgün diksiyon, etkili iletişim ikna ve analiz yeteneği, vardiyalı çalışmaya uyum, zaman yönetimi gibi yetkinlikler arıyor.

Teleperformance 1.000 kişi alacak
Teleperformance Türkiye’nin İstanbul’da 1.100, Uşak’ta 900 olmak üzere 2.000 çalışanı var. 2016’da İstanbul’da 200, Uşak’ta 400 kişilik işe alım yapmayı planlıyorlar. Ayrıca 2016 yılında Batı Anadolu’da yeni bir il için daha yatırım planları mevcut, bu yatırım sonucunda 400 kişilik ek bir istihdam yaratılacak. Teleperformance Türkiye Genel Müdürü Engin Utkan, “Yakın kıyı (nearshore) hizmet verdiğimiz operasyonlarda anadili düzeyinde Almanca veya İngilizce bilen adayları işe alım süreçlerimize dahil ediyoruz. Özellikle bu operasyonlarımızda görev alacak ve anadil seviyesinde Almanca bilen adayların belirlenmesinde zaman zaman sıkıntı yaşayabiliyoruz” diyor.

Arvato anadil gibi yabancı dil istiyor
Arvato Telekomünikasyon, Adana, İstanbul, Elazığ, Gümüşhane ve İzmir’de toplam 11 lokasyonda hizmet veriyor. Türkiye’de 3.000 kişiye yakın istihdam sağlıyor. Yakınkıyı hizmetleri kapsamında 12 farklı dilde yurtdışına çağrı merkezi hizmeti veriyor. Arvato Telekomünikasyon İK’dan Sorumlu İcra Kurulu Üyesi Yasemin Bingöl, “2015 yılında yüzde 50 büyüdük ve 2016’da da yüzde 25’in üzerinde büyüyeceğiz. Öngörülen büyümemiz, öncelikli olarak İzmir, Adana ve İstanbul’da olacak. Müşteri temsilcisi pozisyonları ile birlikte, operasyon takım lideri, süpervizörü, müdürü gibi yönetsel pozisyonlarda ve kalite, eğitim, planlama gibi destek fonksiyonlarda da yeni istihdam fırsatları sağlıyor olacağız” diyor. Adaylarda müşteri/satış temsilcisi pozisyonları için Arvato’nun hizmet verdiği dillerde ‘native’ veya ‘like native’ konuşabilen adaylar tercih ediliyor.

Global Bilgi 4.500 kişiyi işe alacak
1999 yılında Turkcell iştiraki olarak kurulan Turkcell Global Bilgi 18 lokasyonda, 12 bin çalışanla hizmet veriyor. Yakın bir zamanda yeni bir lokasyon açma planları yok ama mevcut lokasyonlar için 2016’da 4.500 kişiye daha istihdam sağlamayı hedefliyorlar. Turkcell Global Bilgi Genel Müdürü Çağatay Aynur, “Çağrı merkezleri sayesinde artık Anadolu’da eğitim görmüş gençlerimizin büyük bir bölümünün iş bulmak amacıyla büyük şehirlere gitmesine gerek kalmadı. Gençlerimiz, çağrı merkezlerinin sunduğu iş imkanlarıyla şehir değiştirme zorunluluğu olmaksızın kendi hayatlarını doğduğu, büyüdüğü şehirde kurma şansını yakalayabiliyor ve gösterdikleri performanslarına göre hem dikey hem de yatay olarak kariyer hareketleri yapabiliyorlar. Bugün pek çok yönetici ve uzmanımız iç istihdam yöntemi ile kariyer fırsatı elde etti ” diyor.

Webhelp Türkiye yeni yatırımları için 1.000 kişi alacak
Callpex’in İstanbul’da 1.100, Yozgat’ta 450 ve Bingöl’de 650 olmak üzere üç farklı lokasyonda 2.200 çalışanı var. Ekim 2015’te Avrupa’nın önde gelen dış kaynaklı iş süreçleri hizmetleri sağlayıcısı gruplarından Webhelp bünyesine katılan Callpex, bundan böyle Webhelp Türkiye olarak faaliyet gösterecek. Türkiye’nin çeşitli bölgelerinde yeni lokasyonlar açacaklarını söyleyen Webhelp Kurucu Eş Başkan ve Yönetim Kurulu Başkanı Frédéric Jousset, “2016 yılı için toplam istihdam hedefimiz yüzde 40’ın üzerinde bir büyüme öngörüyoruz. Şu anda 2.200 olan çalışan sayımızın yaklaşık 3.200 seviyelerine ulaşacak. İlk etapta Almanya’daki bazı operasyonları Türkiye’ye kaydırarak yılda yaklaşık 10 milyon avroluk bir hizmet ihracı gerçekleştirmeyi planlıyoruz. Türkiye’deki satın alma fırsatlarını değerlendirerek, sektörümüzün daha sağlıklı bir şekilde büyümesine destek olmak için çalışacağız” diyor.
Şirket, Almanya’daki bu operasyon için de 2016 yılında 150-200 kişilik bir ekip kurmayı planlıyor.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, 13 Mart 2016, Hürriyet İK

Vodafone Türkiye’nin 3.321 çalışanının yüzde 41.2’si kadın. Üst düzey rollerde ise kadın oranı yüzde 32.7. İşe alımda, terfilerde kadınlara pozitif ayrımcılık yapan şirket, toplum genelinde de kadın istihdamı için çalışıyor. Vodafone Türkiye İK’dan Sorumlu İcra Kurulu Başkan Yardımcısı Pınar Kalay ile ‘dijital dönüşümü’ ve ‘kadın istihdamını’ arttırmak için yaptıkları projeleri konuştuk.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

Burcu Özçelik ve Pınar Kalay

Burcu Özçelik ve Pınar Kalay

Vodafone için ‘kadın’lar ne kadar önemli?
Vodafone Türkiye’nin 3.321 çalışanının yüzde 41.2’si kadın. Üst düzey pozisyonlarda kadın oranı ise yüze 32.7. Aynı zamanda inovasyon merkezimiz Oksijen’de de çalışanların yüzde 31’i kadın. Telekomünikasyon sektöründe kadın çalışan oranı ise yüzde 23.2.

Bu rakamlara ulaşmak için özel bir çabanız oldu mu?
Bizim üzerinde çalıştığımız bir konu bu, hem şirket genelinde hem fonksiyonlar bazında hedefler belirliyoruz. Onları da çok sık olarak takip ediyoruz. Aynı zamanda işe alımlarımızı yüzde 50 kadın yüzde 50 erkek şeklinde alıyoruz eğer adaylar eşit nitelikteyse. Çalıştığımız danışmanlık şirketlerine de ön koşul olarak ‘mutlaka kadın aday sunun’ diyoruz. Keni içimizdeki terfilere bakıyoruz, aynı oranda olmasına dikkat ediyoruz. Ayrılan üst düzey çalışanların yerine mutlaka kadın almaya gayret ediyoruz, sayıyı arttırmaya çalışıyoruz. Bu konuda epeyce gayretimiz var. Kadın çalışanlara mentorluk yapıyoruz.

Toplum genelinde kadın istihdamını arttırmak için neler yapıyorsunuz?
Kadınların güçlenmesine destek olmak için iletişim teknolojilerine erişimlerini arttırmayı, kız çocuklarının eğitimine destek sağlamayı amaçlıyoruz.

Yetenek havuzunuzda kaç kişi var?
Bizde tüm çalışanlar yetenek. Her sene tüm çalışanlarımızı hem potansiyelleri hem performansları açısından değerlendiriyoruz ve bir de tüm pozisyonları içeride duyuruyoruz. Kendi liderlerimizi kendimiz yetiştirmek istediğimiz için mutlaka tüm pozisyonların 3’te 2’sini içeriden doldurmaya gayret ediyoruz.

Liderlik programlarınız?
Biz Türkiye’nin dijital dönüşümüne liderlik etmek istiyoruz. Ama bunu hayata geçirebilmek için çalışanların bu vizyonu benimsemesi ve dönüşüm liderliğine inanması gerektiğini düşündük. Dolayısıyla çalışanların da dönüşebilmesi lazım. Biraz liderlik bakış açımızı yenilemek istedik bu programla, çalışma biçimlerini, iletişim dillerini zorluklarla karşılaştıklarında aslında yaklaşımlarını değiştirmek istedik.

Nasıl yani?
Mesela şikayet etmek yerine talep etmelerini istedik, bir konuda mutsuzlarsa onu dile getirmeleri ve bununla ilgili aksiyon almak için taleplerde bulunmalarını istedik. Bir şey ters gittiğinde ‘problem nedir’ yerine ‘eksik olan ne’ diye sormalarını ve düşünmelerini istedik, önyargılı davranmamalarını istedik. Bir de bir şeyler ters gidince önceden haber vermelerini istedik. ‘Performansım düşer mi, yanlış anlaşılır mı’ diye korkmadan, bir araya gelip bunu konuşmalarını istedik. Sadece kendi alanları ile değil, gördükleri her türlü aksaklıkla ilgili sorumluluk almalarını istedik. Dolayısıyla uçtan uça yaptıkları işle ilgili sorumluluk üstlenmelerini, hayal etmelerini istedik. Ben çalışanları şöyle görüyorum; her biri yaratıcı olmak ve farklı şeyler yapmak istiyor, biz de aslında organizasyonumuzu böyle bir yere döndürmeye çalışıyoruz.

Sonuçları almaya başladınız mı?
Eskisine göre çok daha fazla inisiyatif ve proje var şirketimizde insanların çalıştığı. İkincisi pazar payımızda ve ticari başarımızda önemli bir artış var. Pazar payımız yüzde 35.9’a ulaştı. (2009’da yüzde 19 idi) ve hızlıca artışımız da devam ediyor. Biz aslında biraz ‘ben tek kişiyim bununla ilgili fazla birşey yapamam’ bakış açısından ‘tüm arkadaşlarımla ve organizasyonla beraber çok şey yapabilirim’ diye düşünmelerini istiyoruz çalışanların.

Kadın istihdamı akıllı ekonominin parçası
Kadınların güçlenmesine destek olmak için iletişim teknolojilerine erişimlerini arttırmayı, kız çocuklarının eğitimine destek sağlamayı amaçlıyoruz. Stratejik önceliklerimizden biri kadının istihdama katılımı, bunu akıllı ekonominin bir parçası olarak değerlendiriyoruz. Vodafone Önce Kadın programı kadınlara yapabilecekleri işlerle ilgili eğitim verdik, yaptıkları ürünleri mobil teknolojiler aracılığıyla nasıl satabilirlerini anlattık, 10 bin kadına ulaştık.

Hem rekabetçi olacak hem takım çalışmasına yatkın
Telekomünikasyon gençlerin en çok ilgi duyduğu sektörlerin başında geliyor, değil mi?
Burada geleceği şekillendirme şansları var, burada hiç yapılmamış şeyleri yapıyorlar. O da çok cazip geliyor insanlara.

Toplam kaç CV geliyor yılda?
Bu yıl 150 bin CV almışız.

Bu yıl kaç kişi alacaksınız?
350 ile 450 arası bir sayıyı almayı planlıyoruz. Ayrıca 45 yeni mezun alacağız.

Siz neye bakarsınız CV’de?
Hızlı ve dinamik bir sektör olduğu için kişilerin girişimci olmasını bekliyoruz. Aktif, dinamik, analitik olmalarını, kendilerini iyi ifade edebilmelerini istiyoruz. Hem rekabetçi, hırslı olmalarını istiyoruz kişilerin hem de takım çalışmasına yatkın olmalarını bekliyoruz.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 6 Mart 2016

Kadın istihdamı nasıl arttırılır?

Yayınlandı: Mart 7, 2016 / Yazılar
Son 10 yılda şirketler kadın kotaları koyarak, işe alımlarda ve terfilerde kadınlara pozitif ayrımcılık yaparak kadın erkek eşitliğinde önemli yol kat ettiler. Esnek çalışmanın artması, doğum yapan kadınlara verilen ekstra izinler, rol model olan kadın liderler şirketlerde kadın istihdamını arttırdı. Bu konuda emek harcayan şirketlerin tepe yöneticileri ile görüştük.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

Boyner Grup Yönetim Kurulu Üyesi Ümit Boyner: Kadın meselesi değil demokrasi meselesi

Boyner Grup’ta 10 binin üzerinde çalışanımız var ve kadın çalışan oranımız yüzde 49.5. Kadın yönetici oranımız ise yüzde 41. Yedi grup şirketimizin üçünü kadın CEO’lar yönetiyor. Bu rakamların Türkiye ve dünya ortalamalarının çok üzerinde olmasının altında eşitlik ilkesinin Boyner Grup’un tüm şirketlerinde en önemli değer olması yatıyor. Boyner Grup olarak biz her zaman ‘iyi’nin üstünlüğüne inanıyoruz. İyi tanımının içinde eşitlik, adalet, özgürlük var, her şeyden önce insan var ve insan hakları, kadının ve tüm kimliklerin hakları var. Buradan hareketle biz “iş yaşamında cinsiyet eşitliği” konusunu bir ‘kadın’ meselesi olarak değil ‘demokrasi’ meselesi olarak görüyoruz. İş yerinde cinsiyet eşitliği konusu yıllardır ölçümlediğimiz ve düzenli aralıklarla takip ettiğimiz “iş yerinde demokrasi” kriterlerimiz arasında yer alıyor. Boyner Grup’un anayasası dediğimiz “Çalışma İlkeleri” kitabımızda bu maddeyi ilk ve en önemli madde olarak tanımladık. Kadın erkek eşitliği ile ilgili olabilecek verilerimizi konsolide edebileceğimiz ve sistemsel olarak izleme yapabileceğimiz bir kontrol paneli geliştirdik. SAP üzerinden verilerimizi 3 ve 6 aylık periyodlarla izliyoruz. Bunlar istihdama katılım, yönetimde temsil, kıdem gibi ana başlıklarda 181 parametre ile takip ediliyor.

GE Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı ve  Gn. Md. Canan M. Özsoy: OECD ortalamasına yetişirsek GSMH yüzde 31 artar
30 yıllık gözlemlerime dayanarak kadınların iş hayatına katılması ve kalması konusunda 3 temel engel belirledim. İlki tüm dünyada ve ülkemizde varolan sosyo-kültürel engeller. İkincisi endüstri devreminden bu yana sayıca erkeklerin iş hayatındaki yoğunluğu, üçüncü engel ise kadınların daha mükemmeliyetçi ve sorgulayıcı yapıya sahip olmaları. Dünya Bankası’nın bir raporunda, Türkiye’deki kadınların çalışma hayatına katılma yüzdesinin sadece OECD ortalamasına erişmesi durumunda Türkiye’nin GSMH büyümesinin yaklaşık yüzde 31 oranında artacağını belirtiyor. Eğer Türkiye’de kadınların tam zamanlı çalışma hayatına katılımında yüzde 6’lık bir artış olursa, fakirlik yüzde 15 oranında azalacak. Bu oranların artırılması hepimizin hedefi olmalı ve günümüzün kadın liderleri geleceğin kadın liderlerine rol model olmalı. Biz GE Türkiye Kadın Çalışan Ağı organizasyonumuz ile kadın çalışanlarımızın kariyerlerini geliştirmeleri için her yıl etkinlikler düzenliyoruz. Kadın çalışanları desteklemek üzere, esnek yan haklar sunan programımız ile kreş desteği sağlıyoruz. Diğer taraftan esnek çalışma saatleri ve evden çalışma imkanı ile çalışanlarımızın programlarını kişisel ihtiyaçlarına göre düzenlemelerine olanak sağlıyoruz. İşe alımlarda pozitif ayrımcılık yapıyoruz.

AvivaSA Emeklilik ve Hayat CEO’su Meral Eredenk Kurdaş: Kadınlar engellenmesin yeter
Kadın istihdamının önündeki en büyük engelin, erkek egemen geçmişten miras kalan sosyal koşullanmalar olduğunu düşünüyorum.  Şuna emin olun ki, iş yaşamında kadınlara yoğun ihtiyaç var. Kadın kotasına gelince yöneticilik söz konusuysa eğer, kotanın yarar sağlayacağına inanmıyorum. Kotayla yönetici olunmaz çünkü. Kadınlar kendi yollarını bulur; yeter ki, engellenmesinler… Ancak şunun altını özellikle çizmek istiyorum: Kadın istihdamını artırma işini toplumun sosyal dönüşüm ritmine bırakamayız. Yolumuz çok uzar… Gerçek değişim, bekleyerek değil motive ederek, alan açarak sağlanabilir.  Biz iş ilanlarımızda cinsiyet ayrımcılığına neden olabilecek herhangi bir ifadeye yer vermiyoruz. İşe alımda, eşit özelliklere sahip bir kadın ve erkek varsa, biz kadın adayı tercih etmeye çalışıyoruz. Satış kanalları da dahil olmak üzere kadın çalışanlarımız yüzde 65 oranında. Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın yürüttüğü İş’te Eşitlik Platformuna üye olarak her fırsatta Türk kadınına çalışması için destek vermeye devam ediyoruz.

Aras Kargo Yönetim Kurulu Başkanı ve CEO’su Evrim Aras: Kadın önerene prim var
Kargo sektöründe dünyada tek kadın CEO olmamın yanı sıra TOBB Kadın Girişimcilik Kurulu Başkanıyım. Türkiye’de Birleşmiş Milletler Kadınların Güçlenmesi Prensipleri’ni imzalayan ilk kargo şirketiyiz. BM prensipleri doğrultusunda şirketimizde kadın kotasını artırdık, annelere esnek çalıma saati uygulaması başlattık. Bu kapsamda çalışan annelerimize, bebekler 1 yaşına gelene kadar her gün 2 saat süt izni, bebeklerin 1- 3 yaş arası döneminde her gün 1 saat bebek bakım izni veriyor, onları bebeği 3 yaşına gelene kadar her Cumartesi idari izinli sayıyoruz. Ek olarak; Kadın çalışan öneren çalışana primAnnelere okulun ilk ve son günü, aşı günü izinÇalışanlara yönelik anne-çocuk sağlığı eğitimleriDaha fazla kadın çalışan için tüm şirkete öneri anketiÖzellikle kadın girişimcilere destek olma vizyonumuz doğrultusunda toplam 605 acentemizin 131’i kadın. Yani acentelerimizin yüzde 22’si kadın patronlar tarafından yönetiliyor. Kendi personelimizden acentelik alanların da üçte biri kadın.

Bosch Türkiye veOrtadoğu Başkanı Steven Young: Doğumdan dönene part time imkanı
Bosch Türkiye olarak, toplam 10.061 kişiyi istihdam ediyoruz, bu rakamın 821’ini kadın çalışanlar oluşturuyor. Bosch Türkiye bünyesinde toplam 270 çalışan yönetici pozisyonunda yer alıyor. Bu sayının 50’sini kadın yöneticilerimiz oluşturuyor. Ayrıca, direktör seviyesi ve üstündeki üst yönetici sayımız 80 olup, bu sayının da 12’sini kadın yöneticiler oluşturmaktadır. Global hedefimiz, 2020 yılına kadar kadın yönetici oranını yüzde 20’ye çıkarmak. Kadınların istihdamının desteklenmesine yönelik birçok proje yürütüyoruz. Kısa zaman önce uygulamaya başladığımız yeni anne olan çalışanlara doğum izninden sonra 1 yıl part-time çalışma hakkı veriyoruz. Çalışanlar için evden çalışma imkanı da var. İşe alımda da kadına öncelik veriyoruz.

ING Bank Genel Müdürü Pınar Abay: Önce kültürel bariyerler yıkılmalı
Kadın istihdamının önündeki en büyük engel toplumsal olarak kadına biçilen roller. Kadın istihdamını artırmak için öncelikle kültürel bariyerler ve önyargıların kırılmasıyla başlamak gerektiğine inanıyorum. Kadın istihdamının artırılmasının ekonomiye ne kadar katma değer yaratacağına ilgili tarafları ikna etmeliyiz. Kayıt dışı kadın istihdamını sosyal güvenceye almaya devam etmek çok önemli bir aşama. ING Bank’ta kadın çalışan oranımız yüzde 55. Yönetici pozisyonu seçimlerinde kadın ve erkekler eşit yeteneklere ve yetkinliklere sahip olduğunda tercihimizi kesinlikle kadın çalışandan yana kullanıyoruz. Bundan dolayı da hem Türkiye hem de dünya standartları üzerinde kadın yönetici seviyesine sahibiz. Avrupa’da ve Türkiye’de yüzde 30’un altında olan bu oran, bizde karar vericiler nezdinde yüzde 35. Bu yıl, çalışanlarımızı her yaştan erkeği toplumsal cinsiyet eşitliği ve kadın hakları için değişimin savunucusu ve temsilcisi olmaya çağıran Birleşmiş Milletler’in inisiyatifi olan “HeForShe” kampanyasını imzalamaya çağırıyoruz. İş yaşamına çocuk sahibi olmak ya da başka özel nedenlerle ara vermiş iş kadınlarının tekrar çalışma yaşamına katılımının artması için Yeniden İşbaşı Yapan Kadınlar Platformu’nu (YenidenBİZ) destekliyoruz.

Danone Nutricia Türkiye ve Ortadoğu Bölge  Başkanı Gamze Çuhadaroğlu: Çocuk sahibi olan  kadınların %40’ı işi bırakıyor
Evlenen ve çocuk sahibi olan kadınların maalesef yüzde 40’ı bu dönemde işi bırakıyor. Danone Nutricia Anne Bebek Beslenmesi olarak IPSOS ile yaptığımız ‘Çalışan Annenin 1000 Günü’ araştırmasıyla bunun önüne geçmek için işveren, anne ve babaları kapsayan 1000’i aşkın kişi ile araştırma yaptık. Özetle şunu söyleyebiliriz ki: Kadınlar, işe devam etmek ve iş yaşamlarında daha verimli olmak için özellikle annelik döneminde daha fazla desteğe ihtiyaç duyuyor. Bunun yanı sıra esnek ve evden çalışma da önemli bir destek olabilir. Çoğumuzun artık çalışmak için ofiste olmamıza gerek yok. Özel sektör olarak bu alandaki farkındalığımızı artırmalıyız. Danone Nutricia Anne Bebek Beslenmesi olarak, Anne ve babalara esnek çalışma saatleri oluşturuyor, evden çalışma imkanı tanıyoruz. Annelere doğum izinleri bittiğinde part time çalışma imkanı sunuyoruz.Anne ve babalara İş Kanunun tanımış olduğu izne ek olarak 10 iş günü izin hakkı sağlıyoruz.Yeni annelere şirket içi koçluk programımızı uyguluyoruz. Tüm aileyi kapsayan sağlık sigortası yapıyoruz.

Sabancı Holding İK Grup Başkanı Neriman Ülsever: Terfi edenlerin yüzde 49’u kadın
Kadının erkekle eşit olarak algılanmaması, kadının ekonomik hayata katılımının önündeki en temel engellerden birisidir. Toplumdaki bu algıyı değiştiremediğimiz sürece kadınları iş hayatına ve sosyal hayata dahil edemeyiz. Kadın istihdamını artırmadan da ekonomik ve sosyal gelişmeden bahsetmek mümkün değil. Kanun koyucunun, şirketlerin ve STK’ların bir arada çalışarak kadın istihdamının bir öncelik olduğuna inanması ve bunu topluma anlatması çok önemli. Sabancı Topluluğu olarak 2011 yılında Türkiye’de Birleşmiş Milletler’in Kadını Güçlendirme İlkelerini imzalayan ilk Topluluk olduk. Ayrıca Dünya Ekonomik Forumu işbirliğiyle oluşturan “İşte Eşitlik” bildirgesini ilk imzaladık. Yeni işe alımlarda kadın erkek oranımız yüzde 50 – yüzde 50’lere ulaştı. İç terfilerde ise bu konudaki farkındalığı artırarak kadın terfi oranında yüzde 49’lara ulaştık.  Erkek işi olarak kabul edilen alanlarda kadınlara çalışma imkânı sunmaya özen gösteriyoruz; Temsa İş Makineleri şirketimizde kadın forklift operatörlerimiz çalışıyor, çimento sektöründeki Çimsa şirketimizin CEO’su bir kadın. Biz işe alımdan başlayarak tüm insan kaynakları süreçlerimizde eşitlik ilkesini uyguluyoruz. Pozitif ayrımcılıktan ziyade, eşitlikten yanayız.

Koç Holding İK Direktörü Özgür Burak Akkol: Yöneticilerin yüzde 29’u kadın 
Koç Topluluğu bünyesinde 2015 yıl sonu itibariyle toplam çalışan sayısı 91.304. Kadın çalışan oranı yüzde 26. Yönetim seviyesindeki kadın oranı ise yüzde 29.  Yönetim anlayışımıza yerleştirdiğimiz ‘İşte Eşitlik’ bakış açısı ile kadın istihdamını arttırmayı hedefliyoruz. Sayısal değişimin ise, bu alandaki bilinçlenmenin sonucunda doğrudan oluşacağı kanaatindeyiz. Bu konuda Türkiye’deki en geniş katılımlı eğitim programlarını düzenleyerek 18 binden fazla çalışanımıza ulaştık ve toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda farkındalıklarını arttırdık. Ayrıca şirketlerimizden 40’dan fazla çalışanımızın katılımı ile bir çalışma yürüttük. Bu çalışma neticesinde hazırlanan ‘Koç Topluluğu Eşitlik İlkeleri ve Uygulama Prensipleri’ kitapçığında çalışana değen her süreçte nasıl bir politika izlediğimizi belirterek çalışanlarımızla paylaştık. Ana hedeflerimizden biri, yönetim kadrolarındaki kadın sayısını arttırmak. En zorlu görünen rollerde çalışan veya forklift kullanan kadınlar, bizlere kadınların her alanda çalışabileceğini gösteren önemli örnekler. Son 2 yılda otomotiv grubu şirketlerimizde üretim hatlarında istihdam edilen kadın çalışan sayımız 2 kat arttı. Kadın istihdamını ve liderliğini arttıracak, şirketlerimizde başarı sağlamış her uygulamayı yaygınlaştırmayı önemsiyoruz.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 6 Mart 2016

Kadının ‘iş’i zor

Yayınlandı: Mart 7, 2016 / Yazılar

TÜİK verilerine göre, kadınların istihdama katılım oranı yüzde 27.6’da kalıyor. AB ve OECD ülkelerinde ortalama kadın istihdam oranları yüzde 57.2 civarında seyrediyor. Kadın istihdamının önündeki en büyük engel toplumun kadına biçtiği roller.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

Türkiye’de çalışma yaş aralığında olan 29 milyon 500 bin kadın var, ancak Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) verilerine göre, sadece 8.1 milyon kadın çalışıyor. Üstelik çalışan kadınların yarıya yakını kayıtdışı, sosyal haklardan ve emeklilikten yoksun çalışıyor.

Kadının işgücüne katılımında Türkiye OECD ülkeleri arasında son sıralarda yer alıyor. TÜİK 2015 verilerine göre, erkeklerin istihdama katılım oranı yüzde 65.2 iken kadın katılımı yüzde 27.6’da kalıyor. Bu rakam 2014’te yüzde 26, 2012’de yüzde 25, 2011’de yüzde 24 idi. Bir artış olsa da, AB ve OECD ülkelerinde ortalama kadın istihdam oranları yüzde 57.2 civarında seyrettiği düşünülürse daha gidecek çok yolumuz var.

– TÜİK verilerine göre üst düzey kadın yönetici oranı 2014 yılı itibariyle yüzde 9.4.
– Kadın hakim oranı yüzde 36.9,
– Kadın profesör oranı yüzde 28.7.
– 81 ilin valisi içinde sadece 2 kadın vali var.
– Kadınlar mecliste, 82 kadın milletvekili ile yüzde 15 oranında kalıyor.
– Kadın bakan oranı yüzde 4.
– CEO’ların ise sadece yüzde 2’si kadın.

Kadın istihdamının önündeki en büyük engeller ataerkil bakış açısı. Kadının aile içindeki birincil görevi çocuk ve yaşlı bakımı, ev işlerinin yerine getirilmesi olarak görülüyor. Çocukları yetiştirme tarzımız da bunu destekliyor. Daha küçük yaşta kız çocuklarına alınan oyuncaklar, evcilik oyunları, çizgi filmler, hep kadına toplumun biçtiği rolleri tekrarlıyor. Hâlâ çizgi filmlerde anneler ‘evde çocuk bakan, temizlik, yemek yapan’, babalar ise ‘işe giden’ kişiler olarak konumlanıyor.

Tabii Türkiye’de özellikle kadınlara verilen maaşların düşüklüğü de kadını ‘aldığım parayı bakıcıya vereceksem, oturup evde çocuğuma bakayım’ düşüncesine itiyor, ki bu da kadın istihdamını baltalıyor.

Diğer taraftan erkeklerin de konunun takipçisi olması gerekiyor. Türkiye’de halen işsiz kalırım korkusuyla hamile olduğunu yöneticisine söylemeye çekinen kadınlar var hem de her düzeyde. 17 Şubat’ta İK Zirvesi’nde bir oturumda dinlediğim Danone Nutricia Anne Bebek Beslenmesi Türkiye ve Ortadoğu Bölge Başkanı Gamze Çuhadaroğlu’nun kendi hiyakesi buna güzel bir örnekti. Çuhadaroğlu, o dönem çalıştığı yöneticisine ikinci çocuğuna hamile olduğunu söyleyince aldığı cevap “ama biz seni bir daha çocuk yapmazsın diye düşünmüştük, o zaman seninle ilgili planlarımızı yeniden gözden geçireceğiz“ şeklinde olmuş. Bu tepkiden de anlaşılacağı üzere Türkiye’de iş hayatında kadın olmak zor iş. Kültürü değiştirmeden, erkekleri de bu konunun takipçisi yapmadan, kadınlara iş dünyasında eşit fırsatlar sunmadan ve tabii devlet desteği olmadan kadın istihdamını arttırmak mümkün değil.

Erkek de çocuk bakımından sorumlu
KAGİDER Başkanı Sanem Oktar, “Kadına karşı önyargılarla, erkek merkezli yaklaşımla mücadele etmek önem taşıyor. Tabii bu çalışmaların yanı sıra çocuk, yaşlı ve hasta bakımı için gerekli altyapıların da olması gerekiyor. Kadınların eğitime, istihdama ve girişimciliğe erişimde eşit fırsatlara sahip olması çok önemli” diyor.

Diğer yandan doğum yapan kadınlara verilen yarı zamanla çalışma hakkını ise olumlu bulan da var, bu şartlar altında işveren kadınları işe almaz diyen de. KEİG Platformu’ndan İdil Soyseçkin ise olaya farklı bir açıdan bakıyor: “Kadın istihdamının arttırılmasında yarı zamanlı çalışma kadınların hem istihdama katılımı hem de haneye ait sorumlulukların yerine getirilmesi çerçevesinde, son yıllarda adeta bir mucize gibi sunuluyor. Oysa yarı zamanlı çalışmanın yarım ücret ve Türkiye şartlarında emekliliğin neredeyse imkansızlaşması anlamına geldiği es geçiliyor. Ayrıca geleneksel cinsiyet roller de bu politikalar temelinde bir kez daha meşrulaştırılıyor. KEİG Platformu olarak bakım sorumluluğunun yalnızca kadınların değil erkeklerin de meselesi olduğuna vurgu yapıyoruz” diyor.

Sanem Oktar da “Doğum izni ve kreş gibi uygulamalarda, erkeğin de çocuk bakımından sorumlu olduğunu gözeterek İK politikası geliştirdiğinizde daha fazla kadını üst kademelere de taşıyabiliyorsunuz” diyor.

SİYASETTE DE KADININ ADI YOK
Türkiye’de parlamentoda kadın temsil oranı yüzde 14.4. Pozitif ayrımcılık uygulayan Ruanda’da bu oran yüzde 56.3 olurken, Hollanda’da yüzde 40, ABD’de ise yüzde 16.8.

Kadının işgücüne katılımını kısa vadede yüzde 40’a, uzun vadede yüzde 60’a çıkarmayı hedeflediklerini söyleyen CHP Kadın Kolları Genel Başkanı Fatma Köse, “Kadınların hakim olduğu şirketlere verilen KOBİ desteklerinde hibe oranının arttırılması, en az yüzde 33 kadın istihdam eden şirketler kurumlar vergisinde indirim yapılması, kadın kooperatiflerinin desteklenmesi, kadınlara yönelik mesleki eğitim kurslarının işgücü ihtiyacı ve bireylerin becerilerinin merkeze alarak düzenlenmesi, kamuda ve BİST’e kayıtlı şirketlerde yönetim ve danışma kurullarında ki kadın oranının kota uygulaması ile yüzde 33’e çıkarılması çalışmalarımız içinde yer alıyor” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 6 Mart 2016