Haziran, 2016 için arşiv

Şortlu bankacı olur mu?

Yayınlandı: Haziran 27, 2016 / Röportajlar

620 şubesi ve 13 bin çalışanı olan Finansbank, sirkülasyon dahil yılda ortalama 1.500 kişiyi işe alıyor. Yeni mezunların bankacılığı çok ciddi bulduklarını söyleyen Finansbank Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp, öğrencilere “Paranızı bizim gibi giyinmiş birisine mi yoksa parmak arası terlikli, şortlu birisine mi emanet edersiniz” diye sorduklarını söylüyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER5770eb8218c7732ed876a5ef.jpg

Gençlerin bankacılığa ilgisi azaldı mı, şimdi telekomünikasyon, bilişim daha popüler?
Maalesef evet. Bankacılığa talep azaldı. Genel olarak diğer sektörlerin ön plana çıkmasıyla, ikincisi riskin çok fazla sevilmemesiyle, üçüncüsü çocukların bizi görece ciddi bulmasıyla talep azaldı. Böyle buluyorlar, bu realite. Bizim de bankacılık sektörü olarak onlara gerekli cevabı veremediğimizi düşünüyorum. Hepimiz kendi adımıza bir şeyler yapmaya çalışıyoruz ama bunun totale katkısı çok yüksek olmuyor maalesef.

Neler yapıyorsunuz gençleri çekmek için?
Çok basit iki mesajımız var. Bir: Biz sizi anlıyoruz. İki: Biz sizi seçmeyeceğiz, siz bizi seçeceksiniz. Biz üniversitelere gittiğimizde oturup da bankayı anlatmayız, biz onlara onları nasıl anladığımızı göstermeye çalışırız. Kuşakları iyi tanımak lazım. Onlarla ilgili araştırmalar yapıyoruz, oradan da biliyorum bizi ciddi bulduklarını. Bunu da şöyle anlatmaya çalışıyoruz, “Cebinizde 100 bin dolar olduğunu hayal edin, bunu kime emanet edersiniz. Bizim gibi giyinmiş, kuşanmış bir adama mı, yoksa parmak arası terlik giyen, şortlu, hawai tişörtlü birisine mi?” diye soruyoruz. Hikaye bu, o zaman anlatabiliyoruz. Bu bizim kıyafetimiz, insanlığımız değil. Oraya gidenlerin hepsi genç insanlar, şube müdürlerimizi götürüyoruz, bizden arkadaşlar gidiyor ya da anlatırken ben whatsapptan yazışmalarımı okuyorum.

İşe alınca ne yapıyorsunuz elde tutmak için?
En önemlisi çalışanların gönüllü olarak üye oldukları ayrı bir kulübümüz var, Finclub. 6.500 üyesi var, gönüllü. 2008 senesinden beri aylık aidatı 5 lira. İş dışı yaşam, sosyal yaşamsa iş yaşamıyla bu sosyal yaşamı bir yerde birleştirmeniz gerekiyor. Ünlü bir tiyatrocunun şovuna bilet aldığımızda biz salonu kapatıyoruz. Finansbank’ın bir organizasyonu oluyor. Anne babalar, çocuklar piknik gibi oluyor. Onun haricinde çalışanın, çocuğunun doğumgününü, evlilik yıl dönümünü kutluyoruz. Karne gününde izin veriyoruz. Tuttuğu takımın fikstürünü gönderiyoruz…

Ombudsman uygulaması neden başladı?
Ombudsman bir akil adam aslında, bir sürü görevi olabilir, kişisel olarak bir sıkıntınız varsa ve bu disiplin konusu değilse, afişe de olmak istemiyorsanız ombudsmana geliyorsunuz, ombudsman konuyu inceliyor, ilgili taraflarla konuşuyor, değerlendiriyorlar, önerisiyle yönetime gelebilir, gerekiyorsa konuyu disiplin kuruluna taşıyabilir. Ombudsman direkt genel müdürlüğe rapor ediyor.

En çok hangi konular gitti?
Mesela ‘bankacılık teklifi yapıyorum, benim kredi tekliflerim onaylanmıyor’, ‘primlerim yanlış hesaplanıyor’ veya ‘ben 3 yıldır kariyer mimarisinde ilerlemeye çalışıyorum, hoca bana taktı, sınavlarda geçemiyorum’ gibi konular veya, ikili ilişkilerde yaşanan sıkıntılar, iş arkadaşıyla veya yöneticileriyle yaşanan sıkıntılar geliyor. İsteyen herkes sorunu ombudsmana taşıyabilir.

Bugüne kadar ombudsmana 25 başvuru geldi. Bunları 22’si çözüldü, 3’ü ile ilgili çalışma devam ediyor.

MEMNUNİYET 18 PUAN ARTTI
Çalışan memnuniyet oranı ne?
Çalışan memnuniyetinde 18 puanlık bir artış elde ettik geçen seneye göre ve 69 oldu. Bağlılıkta da 8 puan artışla yüzde 50 oldu.

Nasıl oldu bu artışlar, neler değişti bankada?
İnsanlara sorarak hareket ettik. Farklı departmanlarda çalışanlara sorduk, anketler yaptık, bazı grupların eğitim programını farklılaştırdık, bazı gruplara inisiyatif verdik, en fazla inisiyatif istiyorlardı çünkü, insanlarla hareket ettik.

Şubede işlemler tek yerden
Şubelerde ‘Yeni bireysel yine finansçı’ diye bir uygulamaya başladık. Ben vatandaşım, bireysel krediye ihtiyacım var, aynı zamanda gişe işlemi yapacağım diyelim tek bir yerden oturarak yapılabiliyor artık, amaç müşterinin işini kendi kontak noktasında, gezdirmeden karşılamak. Şubede yapılan işlemlerin süresi çok kısaldı. Bunun çalışan üzerine de olumlu etkisi var. Gişe diye bakıp önünde bir kariyer kulvarı bulunan insan, bugün o kariyer kulvarına otomatik olarak sahip oldu. Şimdi aynı zamanda satışçı da. Müşteri memnuniyetinde 6-8 puanlık bir artışa sebep oldu.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 26 Haziran 2016

Reklamlar

İzin haklarınızı biliyor musunuz?

Yayınlandı: Haziran 27, 2016 / Yazılar
Yeni yasal düzenleme ile çalışanların yıllık izin kullanım süreleri değişti. Ne yazık ki pek çok çalışan yıllık izin hakkını bilmiyor ve bilmediğinden hiç bir yasal hak talep edemiyor. 9 günlük bayram tatili öncesi çalışanların izin haklarını ele aldık.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

İzin haklarınızı biliyor musunuz?YAZ geldi. 9 günlük bayram tatili kapıya dayandı. Turizmciler ‘yerli turist’ diye çağırıp duruyor. Peki ama en az ya da en çok kaç gün izin kullanabilirsiniz? Yıllık izin hakkınız ne? Kullanmadığınız izinlerin bedeli ne?

Öncelikle şunu belirtelim, 26 Nisan 2016’da Resmi Gazete’de yayımlanan 6704 sayılı Torba Kanun’un yürürlüğe girmesi ile yıllık izin kullanımlarında değişikliğe gidildi. Yasa değişikliği öncesi yıllık iznin bir parçası 10 günden aşağı olmamak üzere en çok 3’e bölünebilirken, değişiklik sonrası yine bir parçası 10 günden aşağı olmamak üzere geri kalanı ise istenildiği kadar bölünebilecek. Yani kişi isterse 10+1+1+1+1 gün izin kullanabilecek. Bu da en çok milli ve dini bayramlarda köprü tatil yapmaya yarayacak gibi görünüyor. Prof. Dr. Erdem Özdemir, yeni düzenleme ile yıllık izinlerin kullanımının arttırılması ve biriken yıllık izinler nedeniyle işveren üzerinde bulunan mali yükün azaltılmasının hedeflendiğini söylüyor: “Zira önemli veya kalifiye personel ihtiyacının yüksek olduğu pozisyonlarda çalışan işçilerin uzun süreli izin kullanması mümkün olmuyordu, kısa süreli izin kullanımı da yasal düzenlemeye aykırı olduğundan izinler birikiyordu. Söz konusu kanun değişikliği ile kısa süreli izin kullanımlarının mümkün kılınması amaçlandı.

Bu durumun biraz daha işverenin lehinde olacağını söylememiz mümkün. İşverenler bu şekilde çalışanların talep ettikleri, yasal mazeretler dışında kalan özel mazeretler kapsamındaki izinleri yıllık izin kapsamında değerlendirebilirler.”

KİM, NE KADAR İZİN KULLANIYOR?
4857 sayılı İş Yasası’na tabi çalışanların yıllık ücretli izin süreleri minimum;

– 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlar için 14 gün,
– 5 yıldan 15 yıla kadar olanlara 20 gün,
– 15 yıl ve daha fazla olanlara 26 gün.
– Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri İş Kanunu’nda belirtilen sürelerden 4’er gün daha fazladır.
– Borçlar Kanunu’na tabi ev hizmetlilerinin yıllık izin süreleri, en az bir yıl çalışmaları kaydı ile yılda en az iki hafta.
– 18 yaşından küçük işçiler ile 50 yaşından büyük işçiler için ise en az üç haftadır.
– Basın İş Kanunu’na tabi çalışanlar en az bir yıl çalışmış olmak şartıyla, yılda 4 hafta, meslekteki hizmet 10 yılı aştıktan sonra 6 haftadır. Gazetecinin kıdemi işyerindeki hizmet süresine göre değil meslekteki hizmet süresine göre hesaplanır.
– Deniz İş Kanunu’na tabi gemi adamları da en az altı ay çalışmış olmak şartıyla 15 günlük yıllık ücretli izine hak kazanır. Hizmeti bir yıl ve daha fazla olan gemi adamlarının yıllık izin süresi yılda bir aydan az olamaz. Gemi adamı dilerse 7 güne kadar ücretsiz yol izni kullanabilir.
– Devlet memurlarının yıllık izin süresi, hizmeti 1 yıldan 10 yıla kadar (On yıl dahil) olanlar için 20 gün, hizmeti 10 yıldan fazla olanlar için 30 gündür.

Yıllık izinler, âmirin uygun bulacağı zamanlarda, toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilir. Birbirini izleyen iki yılın izni bir arada verilebilir.

Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer.

10 SORUDA YILLIK İZİNLER
Türkiye’de ne yazık ki çalışan hakkına saygı göstermeyen, izin haklarına riayet etmeyen işyeri çok. Diğer taraftan çalışanlar da haklarını bilmedikleri için savunamıyorlar. Avukat Hasan Erdem’e İş Kanuna’na tabi çalışanların yıllık izin haklarını sorduk:
1- Kullanılmayan yıllık izinler ne oluyor, yanıyor mu, ücreti alınıyor?
Kullanılmayan yıllık izinler yanmaz, sonraki yıllara devrolur. Yıllık izin hakkının, ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin son bulması şarttır.
Yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücreti üzerinden kendisine veya (ölümü halinde) hak sahiplerine ödenir. Bu ücretin hesabında işçinin son kök ücreti esas alınır, sosyal haklar nazara alınmaz.

Gazetecilerinki farklı olarak her izne hak kazandığı geçmiş tarihlerdeki ücretleri baz alınarak hesaplanır. Ancak gazeteciye ödenmesi gereken kullanılmayan yıllık ücretli izin ücret toplamı, iki ile çarpılır.(5953 sayılı Kanun, Madde 29)

2- Ödenmemiş yıllık izinler için dava açmak istersek, zaman aşımı söz konusu mu?
İzin parasının talep edilememesi nedeniyle yıllık ücretli izin alacağının 5 yıllık zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

3- Çalışan birikmiş izinlerini bir kerede kullanabilir mi?
Yıllık izin isteminde, bulunan kişi hangi tarihler arasında kullanmak istediğini işverene bildirmekle birlikte, izin kullanım tarihlerinin belirlenmesi işverene bağlıdır. Karşılıklı mutabakat söz konusu olduğunda çalışan dilerse bir seferde birikmiş izin hakkını kullanabilir.

4- İzin öncesi çalışan avans talep edebilir mi?
İşveren, çalışana kullanacağı yıllık izin süresine ilişkin ücretini çalışanın izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

5- Çalışan yıllık izin döneminde başka bir işyerinde çalışabilir mi?
Çalışan yıllık ücretli izin zamanında ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı takdirde, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret geri alınabilir.

6- Kısmi süreli çalışan izin hakkından nasıl faydalanır?
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar farklı işleme tabi tutulamaz ve yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır. Çalışan izin süresine denk gelen kısmi süreye ilişkin ücretine hak kazanır.

7- Tarafların anlaşması ile çalışanın izin kullanmaması buna karşın ücretini alması mümkün müdür?
Dinlenme hakkı Anayasal bir hak olup buna ilişkin düzenlemeler emredicidir. Çalışanın izin hakkından feragat etmesi anlaşma ile bunu ortadan kaldırması mümkün değildir.

8- Cumartesi iş gününden sayılır mı?
Cumartesi çalışılmayan işyerlerinde, cumartesi gününün yıllık izin süresinden sayılıp sayılmaması tam açıklık kazanmamakla birlikte, genel olarak İş Yasası uyarınca haftalık 6 işgünü esas alındığından, cumartesi de işgününden sayılır.

9- İznin kullanıldığına ilişkin ispat külfeti kimdedir?
İşveren yıllık izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Kayıtlarda ispat açısından işçinin izin kullandığına dair imzası bulunması gerektir.

10- Toplu izin nedir?
İşveren veya işveren vekili nisan ayı başı ile ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Bu durumda izin kurulu, toplu izne çıkacak işçiler için aynı zamanda izne başlayacak izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde izin çizelgeleri düzenler ve ilan eder.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 26 Haziran 2016

İşimiz hayata güzellik katmak

Yayınlandı: Haziran 27, 2016 / Röportajlar

L’Oréal Paris, Garnier, Vichy, La Roche-Posay gibi 20 markası olan L’Oreal’in Türkiye’de 1.300 çalışanı var. Güzellik sektörünün gençlerin ilgisini çektiğini söyleyen L’Oreal Türkiye İK Direktörü Canan Karacan, “Gençler yaptıkları işte anlam arıyorlar, bizim sektörün anlamı insanların hayatına güzellik katmak” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

Güzellik sektörü şu dönemde nasıl?
Gençler yaptıkları işte anlam arıyorlar ya, ben güzellik sektöründeki anlamı, kriz dönemlerinde daha iyi anlıyorum, kadın başka şeylerinden kısıyor ama ruj alıyor, en çok ruj satılıyor, çünkü ruj 575e651818c7732f245ef45d.jpgkendini iyi hissetmeye, bakımlı hissetmeye yarıyor… Ben işimizi sadece kozmetik ürün diye görmüyorum, biz insanların hayatına güzellik katıyoruz. O benim için güzellik sektörünün anlamı. Güzellik katıyoruz, bakım katıyoruz, iyi hissetme katıyoruz, sağlık katıyoruz… Güzellik evrensel, dünya var olduğundan beri var ve var olmaya devam edecek. Çok dinamik, büyüyen bir sektör.

Gençlerin ilgisi nasıl sektöre?
Mevcut çalışanların yüzde 70’i Y jenerasyonu, yöneticilerin de yüzde 55’i Y jenerasyonu. Gençlerin ilgisi şöyle, bizim başvuru sayımız seneden seneye artıyor, geçen yıl yüzde 40 arttı, 120 bin oldu. Bir de üniversitelerdeki işveren anketlerine katılıyoruz. Geçen sene Universum’un 31 üniversitede yaklaşık 35 bin öğrenci ile yaptığı ankette, işletme öğrencilerinin ‘ideal işveren’ sıralamasında 19 basamak birden yükseldi, hızlı tüketim ürünlerinde en çok tercih edilen ilk 3 şirket arasında yer aldı.

Neden arttı?
Bence biz gençlere daha iyi kendimizi anlatmaya başladık. Üniversite özel sektör işbirliğini arttırdığımız gibi üniversitelere daha çok gidip kendimizi tanıtıyoruz. Ve L’Oreal’in sunduğu şeyler gençlerin istekleri ile örtüşüyor, beklentisi ile örtüşüyor. Çok fazla stajyer alıyoruz. Bu stajyerler de kampuslarda anlatıyorlar. Bizde stajlar 6 ay ile 11 ay arası. Yeni mezun alımların yüzde 60’ını stajyerlerden yapıyoruz, hedefimiz de yüzde 70’lere taşımak bunu. Biz gidip üniversitelere kendi pratik deneyimimizi anlatıyoruz. Üniversitelerde girişimcilik ve dijital derslerine giriyoruz.

GİRİŞİMCİ ŞİRKET
Neden girişimcilik dersi veriyorsunuz?
Çünkü L’Oreal bir girişimci tarafından kurulmuş bir şirket. Ve girişimcilik bizim hem değerlerimizden hem de yetkinliklerimizden bir tanesi. Ben mesela bir şirkette çalışan kurumsal bir profesyonelim, nasıl girişimci olabilirim? Şirket içi girişimcilik anlayışı var, yani ben bu işte çalışıyorsam bu işi kendi işimmiş gibi düşüneceğim, otonomoyi veriyoruz, inisiyatif almayı getiriyoruz, yeni öneri getirme imkanı sunuyoruz, dolayısıyla biz gittiğimizde şirket içi girişimciliği anlatıyoruz. L’Oreal’in 20’den fazla markası var ve bunların çoğu satınalma. Türkiye’de üniversitelilerin yüzde 19’u ya kendi işini kurmak istiyor ya da bir start-up’ta çalışmak istiyor. Dolayısıyla biz onlara L’Oreal’de çalışırsa bu becerileri kazanabileceklerini söylüyoruz.

Bir çalışan kendi işini kurmak istedi diyelim, destek oluyor musunuz?
Bir yarışmamız var, o yarışma içinde öyle bir fikir gelirse biz onu destekleriz, şu ana kadar öyle bir fikir gelmedi. 1.300 kişi çalışıyor

Kaç çalışan var?
Toplam 1.300, bunun içinde merkez ofis, satış kadroları, güzellik ekipleri, fabrikada çalışanlar var.

Ne kadarı kadın?
Güzellik uzmanlarını katarsak yüzde 80’i kadın, çıkarırsak eğer yüzde 55’i kadın. Çok istediğimiz bir denge. Bizim amacımız cinsiyetler arası denge.

Kaç kişi alacaksınız bu yıl?
Her sene çalışan kadromuzu yüzde 12-14 civarında arttırdık. Bu da 150 kişi ediyor.

Çalışan bağlılık oranınz nedir?
Son yaptığımız ankette yüzde 80 civarındaydı. Şimdi senede bir yapmaya başladık. Daha sade ve daha çok yönetim becerilerini değerlendiriyoruz, çünkü günün sonunda çalışan bağlılığını en önemli etkileyen faktör birlikte çalıştığı yönetici. Geçen yıl tüm çalışanlarla oturup aksiyon planları yaptık. Tüm çalışanlarla sonuçları paylaştık, onlara göre neleri iyi yaptığımızı sorduk, taleplerini söylediler, önerilerini getirdiler. Aksiyonları belirlediler, seçtiler, şimdi onlar takip ediyor, bence ancak böyle sağlanır çalışan bağlılığı.

Çalışanlar neler istediler?
Öncelikle çalıştığımız süreçlerde sadeleşelim, iletişimi kuvvetlendirelim… Performans yönetimi ile ilgili iyileştirmeler, kariyer yönetimi ile ilgili iyileştirmeler oldu. Güzel olan onları dahil ederek aksiyonlar aldık.

FRANSA’DA 110 EURO TÜRKİYE’DE 19 EURO
Türkiye’de güzelliğe yapılan harcama ne kadar?
Türkiye’de potansiyel var, nüfusun yarısı 29 yaşından genç, kişi başı tüketimde güzelliğe harcanan miktar 19 Euro. Fransa’da 110 Euro, Polonya’da 30 Euro’lar civarında. Ayrıca güzelliğe önem veren bir kültürüz, gözler, saçlar, çok önemli, yeniliklere açık bir kültür, biz bunu anlatmaya kendimizi adadık globalde.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 12 Haziran 2016

Sil baştan Kibar Holding

Yayınlandı: Haziran 27, 2016 / Uncategorized
Son 3 yıldır ciddi bir dönüşümden geçen, şirket genel müdürlerinin yüzde 80’ini değiştiren Kibar Grubu, yapacağı yeni fabrika yatırımları ile çalışan sayısını 7 binden 10 bine çıkaracak. 2023’de 50 milyar ciro hedeflediklerini söyleyen Kibar Holding CEO’su Tamer Saka, yeni yatırımlar, girecekleri yeni sektörlerle hızla büyüyecek olan grubun, gençler için de çok cazip kariyer fırsatları sunduğunu söylüyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

Bünyesinde Assan Alüminyum, Assan Food, Hyundai Assan, İspak gibi, sanayi, ticaret ve hizmet alanlarında faaliyet gösteren 22 şirketi ve 7 binin üzerinde çalışanı bulunan Kibar Grubu, son5755512367b0a96cf877df99.jpg 3 yıldır bir dönüşüm yaşıyor.

Şirketin büyüme ve yeni alanlara yatırım yapma planları doğrultusunda 2014 yılından başlayarak önce yönetim kadrolarında bir değişime gidildi. Holding AŞ’de neredeyse tüm bölüm başkanları, şirketlerde de genel müdürlerinin yüzde 80’i değişti. Geçen yıl 20 yönetici de rotasyona uğradı. Bu süreçte çalışanlara eğitim vermek için Kibar Kariyer Okulu kuruldu ve grubu bir adım öne taşımak için en çok hangi eğitimlere ihtiyaç var diye bakıldı. Liderliği geliştirmenin gerekliliği görülünce akademi bünyesinde önce bir liderlik fakültesi kuruldu. Toplam 312 yönetici 15 gün boyunca bu fakültede eğitim aldılar. Kibar Holding CEO’su Tamer Saka, “Grupta transformasyon dönemi yaşıyoruz, grubu bir öteki evreye taşımak için bazı şeyleri farklı düşünmek mecburiyetindeydik, dolayısıyla insan kaynağında da lider takımında da bazı değişiklikler yapmak durumunda kaldık. Bu kadar değişim yaparken iş sonuçları da pozitif arttı. Kârlılığımız yüzde 100 arttı bu değişimden sonra, ciromuz da yüzde 30-40 civarında arttı. Tüm bunları yaparken ahengin bozulmamasına çok dikkat ettik. Gruplaşmalara, ‘onun adamı, bunun adamı’ gibi politikalara izin vermedik” diyor.

KARASU’YA 2.4 MİLYAR TL’LİK YATIRIM
Kibar Holding CEO’su Tamer Saka, yakın dönemde grubun iki önemli yatırımından bahsediyor. Birisi esnek ambalaj alanında faaliyet gösteren İspak’ın İzmit’te yapacağı 200 milyon TL’lik yatırım. Bu yatırım ile kapasitenin 4’e katlanması bekleniyor.

Diğeri ise alüminyum alanında yapacakları yatırımlar. Aluminyum döküm ve ince folyo kapasite artırım için 200 milyon TL’lik yatırım yapılacak. Esas önemlisi ise Karasu Bölgesi’nde yapılacak, 2.4 milyar TL’ye mal olacak aluminyum sıcak hadde yatırımı. 2019’da faaliyete geçecek Karasu yatırımından sonra, yani 3 yılda çalışan sayılarının 3 bin kişi artarak 10 bini bulacağını söyleyen Saka, çalışanların yüzde 70’inin mavi yaka olacağını ama grubun tümünü düşününce gençler için en iyi kariyer imkanlarından birinin Kibar Holding olduğunu söylüyor: “Tüm şirketlerimizde gelişim ve büyüme planı var. İnisiyatif alan, risk alabilen arkadaşlar için çok ciddi kazanımlar elde etme imkanı var.”

Satış ve finans kadrolarını güçlendiren, yeni bir Ar-Ge merkezi daha kuracak olan Kibar Grubu, tüm pozisyonlarda genç yetenekleri arıyor.

2023 CİRO HEDEFİ 50 MİLYAR TL
Şu anda 23 milyar TL olan cirolarını 2023’te 50 milyar TL’ye çıkarmayı hedeflediklerini söyleyen Saka, “içinde bulunduğumuz her sektör ciddi büyüme potansiyeline sahip hem Türkiye’de hem bölgede. Bunların her biriyle ilgili yol haritası belirledik. Onunla ilgili de aksiyonları almaya başladık, organizasyonları tazeledik, yeni yatırım adımlarını belirledik. Assan Panel için hem Türkiye’de hem de yurtdışında yeni fabrika yatırımlarımız var. Gıdada da yurtdışında bir satınalma planı var, onu kovalıyoruz. Bizi daha çok heyecanladıran şey yeni alanlar. Teknolojik olarak Türkiye’ye yeni bir soluk getirecek alanlara bakıyoruz. Internet 4.0’la çok ilgileniyoruz, hem kendi yatırımlarımızda hem de bunu nasıl bir iş modeli olarak kurgulayabiliriz ona bakıyoruz. Bize göre önümüzdeki 5-10 yıllık süreçte gelecek bu alanda olacak” diyor.

1 MİLYON TL’LİK LİDERLİK OKULU
Kibar Grubu’ndaki değişim ve dönüşüm insan kaynağından başladı. İlk etapta yönetici, direktör ve genel müdürler için Sabancı Üniversitesi işbirliği ile bir liderlik okulu kurgulandı. Toplam 312 yöneticinin Liderlik Okulu’ndan sertifika aldığını söyleyen Kibar Holding İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı Eşber Çekiç, “Amacımız her yöneticinin bir İK yöneticisi olması. Bu yüzden belli bir büyüklüğün üzerindeki şirketlerde yapılanmamızı kurduk. Her şey yetkinlik modeliyle başladı. Ciddi bir değişim içerisindeyiz. Bu değişimi destekleyebilmek için en önemli şeylerden biri liderler. Sadece en tepedeki yöneticiler değil, her alanda liderlerin oluşması gerektiğini düşünüyoruz. Tüm yöneticilerin lidere dönüşmesini istiyoruz o yüzden liderlik fakültesine yatırım yaptık, yapmaya da devam edeceğiz. Amacımız sürekli iyileştirme sürekli geliştirme” diyor. 2015 yılında liderlik okulu için 1 milyon TL yatırım yapıldı.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 5 Haziran 2016

Arabuluculuk yasası bekleniyor

Yayınlandı: Haziran 27, 2016 / Uncategorized
Çalışanların bilinçlenmesi, haklarına sahip çıkması sebebiyle iş davaları da yıldan yıla artıyor. 2015 yılında iş mahkemelerindeki dava sayısı 455 bin 984’ü buldu. En çok dava işçilerin açtıkları alacak davaları yani kıdem, ihbar tazminatları, fazla mesai ve yıllık izinler. İş mahkemelerinin yükünü hafifletmek için 2.5 yıl önce getirilen arabuluculuk sisteminin, yakında yasalaşması beklenen İş Mahkemeleri Kanunu ile “zorunlu” hale getirilmesi bekleniyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

2015 yılı adli istatistiklerine göre, 238 bin 792 adeti geçen yıllardan devren gelen, 188 bin 436 adeti yıl içinde açılan, 28 bin 756 adeti de bozularak gelen olmak üzere iş mahkemelerinimza.jpgde toplam 455 bin 984 adet dava var. Açılan davalara bakıldığında çok büyük ağırlıkla işçilerin açtığı davalar görülüyor. Alacak davaları, özellikle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin alacakları bu davaların başında geliyor. İşe iade davaları, iş kazalarından doğan maddi ve manevi tazminat talepleri de sıklıkla görülen davalar.

İşverenlerin işçiyi dava etmesi ise çok istisnai bir durum. Ancak rekabet yasağı, eğitim taahhütlerinin yerine getirilmesi ile ilgili davalar, ihbar tazminatı talepleri veya işçinin yaptığı suiistimal gibi durumlarda açılan tazminat davaları az da olsa görülüyor.
İş mahkemelerindeki davaların ortalama görülme süresi ise 431 gün.

İSPAT YÜKÜ İŞVERENDE
İşçilerin açtığı davalar genelde işçilerin lehinde sonuçlanıyor. Kamuoyunda bunun nedeninin mahkemelerin işçi lehinde yorum yapması ve olayı değerlendirmesi olduğu konusunda yaygın bir kanaat olduğunu ama kendisinin bu fikre kapılmadığını söyleyen Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Erdem Özdemir, “Hemen hemen tüm iş davaları sonuçta hakkını ispat edip etmeme noktasına dayanıyor. İşçilik alacakları bakımından da ağırlıklı olarak ispat yükü işverenin üzerinde. Örneğin, iş kanununda feshin geçerli nedene dayandığını işverenin ispat etmesi gerektiği açıkça yazıyor. Yıllık izinlerin yazılı delille ispat edilmesi gerektiği yerleşik yargı içtihadı. Fazla mesai alacaklarında ise işverenin elinde yazılı kayıtlar yoksa işçinin dinlettiği tanık beyanları davayı işçinin lehine çeviriyor. Dolayısıyla, mahkemelerin özel olarak işçiyi koruyucu bir pozisyon almasına gerek yok. Sistem, düzgün ve kayıtlı çalışan, çağdaş insan yönetimi anlayışını uygulayan işvereni korurken bundan uzak işverenlere kaybettiriyor” diyor.

İŞE İADE TAZMİNATI 8-12 MAAŞ
Özellikle işe iade davalarında işçinin işe alınmaması durumunda, eline 8 ve 12 aylık ücreti tutarında bir tazminat geçtiğini hatırlatan Prof. Dr. Özdemir, “Bunlara kıdem ve ihbar tazminatlarının da eklendiğini düşünürsek, kaybedilen bir işe iade davasının maliyeti işveren yönünden son derece yüksek. Diğer işçilik alacakları arasında, fazla mesai davaları işverene yarattığı maliyet bakımından önem taşıyor. İşverenin elinde düzgün kayıtlar yoksa, işçinin dinlettiği tanık beyanlarıyla ortaya çıkan fazla mesai ücretleri çok yüksek rakamlara ulaşabiliyor” diyor.

ARABULUCULAR 2.600 BAŞVURU ÇÖZDÜ
İşte bu açılan davaların yoğunluğu sebebiyle arabuluculuk sistemi devreye alındı. 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu, 22.06.2012 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girdi. Sonrasında da Adalet Bakanlığı Hukuk İşleri Genel Müdürlüğü bünyesinde Arabuluculuk Daire Başkanlığı kuruldu. Arabuluculuk, sistematik teknikler uygulayarak, görüşmek ve müzakerelerde bulunmak amacıyla tarafları bir araya getiren, onların birbirlerini anlamalarını ve bu suretle çözümlerini kendilerinin üretmesini sağlamak için aralarında iletişim sürecinin kurulmasını gerçekleştiren, uyuşmazlık çözüm yöntemi olarak tanımlanıyor.
Türkiye’de bugüne kadar 59 bölgede arabuluculuk merkezi kuruldu. Bu sürede Arabuluculuk Merkezi’ne 3 bin başvuru yapıldı. Bu başvuruların 2.600’ü kısa sürede çözüldü. Türkiye’de 6 bin civarında da arabulucu olduğu tahmin ediliyor.

Ancak bu sistemin özelliği ihtiyari oluşu idi, yani kişi isterse arabulucuya gider isterse dava açabilirdi. Şimdi ise arabuluculuya gitmek zorunlu tutulacak.

ZORUNLU OLMAMALI
Prof. Dr. Özdemir, “İş mahkemeleri kanunu tasarısında arabuluculuk “zorunlu” olarak yer alıyor. Yani, kanunda tasarısında öngörülen davalar bakımından dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu olacak şeklinde bir düzenleme öngörüldü. Bu düzenleme yasalaşmış değil ve bence oldukça tartışmaya da açık. Mukayeseli hukuk açısından da bunun yaygın örneklerini görmek mümkün değil, İtalya gibi bazı ülkelerde belirli uyuşmazlıklar bakımından bu yöntem uygulanıyor. Bu modelin sakıncalarına ilişkin ciddi teknik ve bilimsel itirazlar da yapılıyor. Dolayısıyla, zorunlu arabuluculuk gibi bir çözümü isabetli bulmuyorum. Devletin, yurttaşlarının adalet talebini karşılayacak düzeyde yargı erkini örgütleme sorumluluğu bulunduğu görüşündeyim. Yargılamanın hızlandırılması isteniyor ise, yapılması gereken mahkemeleri güçlendirmek, sayısını arttırmak, kaliteyi yükseltmek olmalı. Hızlandırma ve yargı yükünün azaltılması gerekçesiyle yargı erkinin küçültülmesi ve güçsüzleştirilmesi gibi bir sonuç söz konusu olmamalı.”

DAVALIK OLMAMAK İÇİN
Prof. Dr. Erdem Özdemir, işverenlere ve çalışanlara şu tavsiyelerde bulundu:
İşverene tavsiyeler
– İş davaları konusunda işverenlerin “mahkemeler işçiyi tutar” şeklindeki geleneksel anlayışlarını terk ederek çağdaş insan yönetimi sistemlerini kurmaktan başka çözümleri yok. Bugün sağlıklı işleyen bir performans değerlendirme sisteminiz bulunmuyor ise, çalışanı yeterlilik nedeniyle işten çıkaramazsınız; çıkarırsanız davayı kaybedersiniz.

– Yöneticilerini eğitmemiş, düzgün işleyen bir disiplin sistemi kurmamış iseniz, davranışlar nedeniyle fesihlerde başarısız olursunuz. İşletmesel nedenlerle fesih davaları da ağırlıklı olarak İK hataları nedeniyle kaybediliyor.

– Küçülme nedeniyle işçi çıkarırken, işçinin çalışabileceği pozisyonlara kısa bir süre sonra eleman alımı yaparsanız, işveren olarak davayı kazanma şansınız yok.

– Fazla mesai kontrol ve yönetim modelleri oluşturmalı, iş sözleşmelerini buna göre düzenlemelisiniz.

Çalışana tavsiyeler
İşverenler çalışan ciddi bir zarar vermediği sürece çalışanı dava etmiyor.
– Bu çerçevede öncelikle çalışanların istifa süreçlerinde ihbar sürelerine uymaları gerekiyor.
İhbar tazminatı için ise 17. maddede şöyle deniyor:
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş ise , bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüşse, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüşse, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra işten ayrılabilir.
– İşyerine zarar verici hareketlerden kaçınmalılar, rekabet, sır saklama gibi yükümlülüklerini ihlal etmemeleri davalara muhatap olmamaları için yapılması gerekenler.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 05 Haziran 2016

Geçici işler özel bürodan

Yayınlandı: Haziran 27, 2016 / Uncategorized
Türkiye’de geçen yıl sadece 13 bin kişiyi işe yerleştiren özel istihdam büroları, geçen hafta çıkan ‘geçici iş’e olanak tanıyan yasadan sonra işsizliğin yüzde 2 azalmasını bekliyorlar. Bu da 600 bin kişinin iş bulması veya kayıt altına alınması anlamına geliyor. Fakat bu rakamlara çok da hızlı erişilmeyecek gibi görünüyor, zira adaylar, ‘geçici işe’ mesafeli bakıyor.

Burcu ÖZimza.jpgÇELİK SÖZER

Türkiye’de şu anda İŞKUR’a kayıtlı faaliyet gösteren 452 özel istihdam bürosu (ÖİB)var. 2015’te ÖİB’ler aracılığıyla işe yerleştirilen personel sayısı ise sadece 13 bin 702. Bu bürolar bugüne kadar sadece işe yerleştirme yapıyor, yerleştirdikleri kişinin pozisyonuna göre de yerleştirdikleri şirketten bir yüzde alıyorlardı. Adaylardan ise hiç bir şekilde ücret talep edilmiyor.

Pek çok ülkede özel istihdam bürolarının işlerinin yüzde 50’den fazlasını “geçici iş”lere yerleştirmeler oluşturuyor. Fakat Türkiye’de İş Kanunu geçici işlere izin vermiyordu, Türkiye’de özel istihdam büroları da son 10 yıldır geçici iş ilişkisine olanak tanıyan yasanın çıkmasını bekliyorlardı. Yasa, bu ay meclisten çıktı. Cumhurbaşkanı Erdoğan’ın da onayından sonra 20 Mayıs’ta Resmi Gazete’de yayımlandı. Geçici iş ilişkisi lisansı almak isteyen özel istihdam büroları İŞKUR’a giderek, bu işi yapmak için onay alacaklar. Onay için 2 yıl boyunca sorunsuz bir şekilde faaliyet göstermiş olmak ve 200 asgari ücreti teminat
göstermek yeterli.

Peki şimdi yasa ile neler değişecek? Öncelikle özel istihdam büroları yine daimi çalışanlar bulmaya ve işe yerleştirdikleri kişiler üzerinden şirketlerden bir yüzde almaya devam edecekler. Ama bu görevlerinin yanı sıra çalışanı kendi kadrosuna alıp, farklı şirketlerde geçici olarak da çalıştırabilecekler. Çalışan, özel istihdam bürosununun bordrosunda olacak, ücreti, tüm hakları özel istihdam bürosu tarafından karşılanacak. Geçiçi iş ilişkisi, ev hizmetleri gibi bazı işler hariç, maksimum 8 aya kadar kurulabilecek. Geçici iş ilişkisi ile özellikle yeni mezun ve kadın istihdamının arttırılması, kayıtdışı çalışmanın kayıt altına alınması amaçlanıyor.

600 bin kişiye iş
Türkiye’nin en büyük istihdam bürosu Adecco Türkiye’nin İcra Kurulu Başkanı/Ortadoğu & Kuzey Afrika Bölge Direktörü Tibet Eğrioğlu, geçici iş ilişkisine geçen ülkelerde işsizliğin yüzde 2 aşağı çekildiğini söylüyor, ki bu da Türkiye’de 600 bin çalışanın iş bulması veya kayıt altına alınması anlamına geliyor. Eğrioğlu, ilk etapta büyük bir artış beklemediklerini önce yasanın pratikte nasıl işleyeceğine bakacaklarını söylüyor. Eğrioğlu, “Bu yasa bizim şirketimizin hayatını değiştirecek bir yasa değil” diyor. Hali hazırda 15 şubesi ve 150 çalışanı olan Adecco Türkiye, ilk etapta sanayinin yoğun olduğu yerlerde şubeler açacak. Geçici iş ilişkisine en çok ihtiyaç duyan sektörler tarım, turizm ve inşaat. Fakat Eğrioğlu, bu sektörlerin aynı zamanda en çok kayıtdışı çalıştıran sektörler olmasına da dikkat çekiyor ve “İş yapabileceğimiz tarzda firmalar karşımıza çıktığında onlarla iş yapabiliriz. Adecco Türkiye olarak IT, enerji, parekende, hızlı tüketim, telekomünikasyon, finans gibi alanlardan, ofis destek personellerine ve özellikle endüstriyel alanda ihtiyaç duyulacak destek ekiplerine kadar tüm sektörlerde hizmet vermeyi amaçlıyoruz” diyor.

39 ülkede yılda ortalama 600 binin üzerinde işe yerleştirme yapan Randstad’ın Türkiye Şube Direktörü Sinan Pekşen, “Yerleştirme sayılarımızda önemli artış öngörüyoruz. Kayıt dışı istihdamın önlenmesi, dönemsel çalışan iş gücünün yasal haklarının garanti altına alınması ve özellikle genç nüfusun iş hayatına geçişinin kolaylaştırılması ve hızlandırılması gibi çok hayati çıktıları olan bu değişiklik özü itibariyle çok önemli bir kilometre taşıdır” diyor.

Zaman alacak
Manpower Genel Müdürü Reha Hatipoğlu ise bu yasanın en çok yeni mezunlara ve kadınlara avantaj sağladığını söylüyor: “Fakat her şey bir günde değişmeyecek, bu bir süreç. Adaylardan da başlayarak yayılacak. Kimse dönemsel çalışmak istemiyor. 2 yıldır işsiz bir adaya, ‘gel, burada başla’ deyince, ‘dönemsel ama’ diyorlar. Bu mental değişim de gerektiriyor, bu da zaman alacak. Müşteriler esas 2018’de reaksiyon göstereceklerdir yasaya.”

Yeni yasa ile işe alımlar için özel bir ekip oluşturacaklarını söyleyen PageGroup Türkiye Genel Müdürü Hugo Campo, “Türkiye’de iş çevreleri geçici kontratlı çalışma sistemine mesafeli yaklaşsa da, gün geçtikçe bu yeni trendin rüzgarına kapılacaklardır” diyor.

ÖİB SAYISI ARTMAZ
HRM Danışmanlık Projeler Koordinatörü Elif Ejdar Özel: “Geçici iş ilişkisi kurma yetkisi almak isteyen ÖİB’ler asgari ücretin 200 katı tutarında (329.400 TL) teminat mektubu vermeli. Bu tutarda teminat mektubu sağlayacak ÖİB oldukça sınırlı. O nedenle büro sayısında artış olmayacaktır.”

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ NASIL KURULACAK?
Geçici iş ilişkisi bazı sektörlerde uygulanamayacak, bazı durumlarda da 8 aylık süre geçilebilecek. Kanunda geçici iş ilişkisinin hangi hallerde ve sürelerde uygulanacağı şu şekilde yazıyor:
– Geçici iş ilişkisi kamu kurum ve kuruluşları, aynı zamanda yeraltı madencilik sektörlerinde uygulanmayacak.
– İş sözleşmesi devam eden işçinin hamilelik, askerlik, yıllık izin, hastalık gibi iş sözleşmesinin askıya alınması hallerinde iş görme edimini yerine getirememesi nedeniyle, işin devamının ve işverenin ihtiyacının karşılanması amacıyla bu hallerin devamı süresince uygulanacak.
– Mevsimlik tarım işlerinde veya temizlik işleri, hasta, yaşlı ve çocuk bakım gibi ev hizmetlerinde süre sınırı yok.
– İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak kısa süreli belirli işlerin yapılması amacıyla gördürülen işlerde, işyerinde iş güvenliği açısından ortaya çıkan acil işlerin yürütülmesi hallerinde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde, işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde en fazla dört ay süreyle, süre sınırı olmayanlar haricinde toplam 8 ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenecek şekilde geçici iş ilişkisi her sektörde işgücü ihtiyaçları paralelinde kurulabilir.

YASA ÇALIŞANI NASIL KORUYOR?
– Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince geçici iş ilişkisi kurulamaz.
– Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında geçici iş ilişkisi kuramaz.
– Geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez.
– Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.
– Geçici iş ilişkisi dahilinde çalışan işçi, diğer işçilerle eşit haklarda çalışmalıdır.

HER YIL 60 MİLYONU İŞE YERLEŞTİRİYORLAR
Dünya genelinde her yıl 260 bin özel istihdam bürosu ve bu özel istihdam bürolarında görev alan 1.6 milyon personel, 40.2 milyonu dönemsel projeler aracılığı ile olmak üzere, 60.9 milyon insanı iş piyasası ile tanıştırıyor. Geçici işler ile her ülkede işsizlik oranı yüzde 2 aşağı çekiliyor. Adecco Türkiye İcra Kurulu Başkanı Tibet Eğrioğlu, “Yaratılan bu yeni istihdamın yüzde 80’i daimi işlerin yerini alarak değil, bunlara ek olarak ortaya çıkmıştır. İş tecrübesi, mesleki gelişim ve mesleki çevreyi tanıma konusunda destek ve sürekli istihdama geçişte merdivenin ilk basamağı olacaktır. Dönemsel işçilerin yüzde 41’i ilk görevlerini takip eden birinci yıl içerisinde daha uzun dönemli bir iş buluyorlar” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 29 Mayıs 2016

Şirketlerde pozitif yönetim zamanı

Yayınlandı: Haziran 2, 2016 / Uncategorized

Çalışanların eksik ve zayıf yönlerine değil de halihazırda ‘güçlü’ olan yönlerine odaklanmak ve bu yönleri daha da parlatmak, bir takdir kültürü yaratmak diye özetleyebileceğimiz ‘pozitif psikoloji…

Kaynak: Şirketlerde pozitif yönetim zamanı