Çalışanların bilinçlenmesi, haklarına sahip çıkması sebebiyle iş davaları da yıldan yıla artıyor. 2015 yılında iş mahkemelerindeki dava sayısı 455 bin 984’ü buldu. En çok dava işçilerin açtıkları alacak davaları yani kıdem, ihbar tazminatları, fazla mesai ve yıllık izinler. İş mahkemelerinin yükünü hafifletmek için 2.5 yıl önce getirilen arabuluculuk sisteminin, yakında yasalaşması beklenen İş Mahkemeleri Kanunu ile “zorunlu” hale getirilmesi bekleniyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

2015 yılı adli istatistiklerine göre, 238 bin 792 adeti geçen yıllardan devren gelen, 188 bin 436 adeti yıl içinde açılan, 28 bin 756 adeti de bozularak gelen olmak üzere iş mahkemelerinimza.jpgde toplam 455 bin 984 adet dava var. Açılan davalara bakıldığında çok büyük ağırlıkla işçilerin açtığı davalar görülüyor. Alacak davaları, özellikle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin alacakları bu davaların başında geliyor. İşe iade davaları, iş kazalarından doğan maddi ve manevi tazminat talepleri de sıklıkla görülen davalar.

İşverenlerin işçiyi dava etmesi ise çok istisnai bir durum. Ancak rekabet yasağı, eğitim taahhütlerinin yerine getirilmesi ile ilgili davalar, ihbar tazminatı talepleri veya işçinin yaptığı suiistimal gibi durumlarda açılan tazminat davaları az da olsa görülüyor.
İş mahkemelerindeki davaların ortalama görülme süresi ise 431 gün.

İSPAT YÜKÜ İŞVERENDE
İşçilerin açtığı davalar genelde işçilerin lehinde sonuçlanıyor. Kamuoyunda bunun nedeninin mahkemelerin işçi lehinde yorum yapması ve olayı değerlendirmesi olduğu konusunda yaygın bir kanaat olduğunu ama kendisinin bu fikre kapılmadığını söyleyen Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Erdem Özdemir, “Hemen hemen tüm iş davaları sonuçta hakkını ispat edip etmeme noktasına dayanıyor. İşçilik alacakları bakımından da ağırlıklı olarak ispat yükü işverenin üzerinde. Örneğin, iş kanununda feshin geçerli nedene dayandığını işverenin ispat etmesi gerektiği açıkça yazıyor. Yıllık izinlerin yazılı delille ispat edilmesi gerektiği yerleşik yargı içtihadı. Fazla mesai alacaklarında ise işverenin elinde yazılı kayıtlar yoksa işçinin dinlettiği tanık beyanları davayı işçinin lehine çeviriyor. Dolayısıyla, mahkemelerin özel olarak işçiyi koruyucu bir pozisyon almasına gerek yok. Sistem, düzgün ve kayıtlı çalışan, çağdaş insan yönetimi anlayışını uygulayan işvereni korurken bundan uzak işverenlere kaybettiriyor” diyor.

İŞE İADE TAZMİNATI 8-12 MAAŞ
Özellikle işe iade davalarında işçinin işe alınmaması durumunda, eline 8 ve 12 aylık ücreti tutarında bir tazminat geçtiğini hatırlatan Prof. Dr. Özdemir, “Bunlara kıdem ve ihbar tazminatlarının da eklendiğini düşünürsek, kaybedilen bir işe iade davasının maliyeti işveren yönünden son derece yüksek. Diğer işçilik alacakları arasında, fazla mesai davaları işverene yarattığı maliyet bakımından önem taşıyor. İşverenin elinde düzgün kayıtlar yoksa, işçinin dinlettiği tanık beyanlarıyla ortaya çıkan fazla mesai ücretleri çok yüksek rakamlara ulaşabiliyor” diyor.

ARABULUCULAR 2.600 BAŞVURU ÇÖZDÜ
İşte bu açılan davaların yoğunluğu sebebiyle arabuluculuk sistemi devreye alındı. 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu, 22.06.2012 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girdi. Sonrasında da Adalet Bakanlığı Hukuk İşleri Genel Müdürlüğü bünyesinde Arabuluculuk Daire Başkanlığı kuruldu. Arabuluculuk, sistematik teknikler uygulayarak, görüşmek ve müzakerelerde bulunmak amacıyla tarafları bir araya getiren, onların birbirlerini anlamalarını ve bu suretle çözümlerini kendilerinin üretmesini sağlamak için aralarında iletişim sürecinin kurulmasını gerçekleştiren, uyuşmazlık çözüm yöntemi olarak tanımlanıyor.
Türkiye’de bugüne kadar 59 bölgede arabuluculuk merkezi kuruldu. Bu sürede Arabuluculuk Merkezi’ne 3 bin başvuru yapıldı. Bu başvuruların 2.600’ü kısa sürede çözüldü. Türkiye’de 6 bin civarında da arabulucu olduğu tahmin ediliyor.

Ancak bu sistemin özelliği ihtiyari oluşu idi, yani kişi isterse arabulucuya gider isterse dava açabilirdi. Şimdi ise arabuluculuya gitmek zorunlu tutulacak.

ZORUNLU OLMAMALI
Prof. Dr. Özdemir, “İş mahkemeleri kanunu tasarısında arabuluculuk “zorunlu” olarak yer alıyor. Yani, kanunda tasarısında öngörülen davalar bakımından dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu olacak şeklinde bir düzenleme öngörüldü. Bu düzenleme yasalaşmış değil ve bence oldukça tartışmaya da açık. Mukayeseli hukuk açısından da bunun yaygın örneklerini görmek mümkün değil, İtalya gibi bazı ülkelerde belirli uyuşmazlıklar bakımından bu yöntem uygulanıyor. Bu modelin sakıncalarına ilişkin ciddi teknik ve bilimsel itirazlar da yapılıyor. Dolayısıyla, zorunlu arabuluculuk gibi bir çözümü isabetli bulmuyorum. Devletin, yurttaşlarının adalet talebini karşılayacak düzeyde yargı erkini örgütleme sorumluluğu bulunduğu görüşündeyim. Yargılamanın hızlandırılması isteniyor ise, yapılması gereken mahkemeleri güçlendirmek, sayısını arttırmak, kaliteyi yükseltmek olmalı. Hızlandırma ve yargı yükünün azaltılması gerekçesiyle yargı erkinin küçültülmesi ve güçsüzleştirilmesi gibi bir sonuç söz konusu olmamalı.”

DAVALIK OLMAMAK İÇİN
Prof. Dr. Erdem Özdemir, işverenlere ve çalışanlara şu tavsiyelerde bulundu:
İşverene tavsiyeler
– İş davaları konusunda işverenlerin “mahkemeler işçiyi tutar” şeklindeki geleneksel anlayışlarını terk ederek çağdaş insan yönetimi sistemlerini kurmaktan başka çözümleri yok. Bugün sağlıklı işleyen bir performans değerlendirme sisteminiz bulunmuyor ise, çalışanı yeterlilik nedeniyle işten çıkaramazsınız; çıkarırsanız davayı kaybedersiniz.

– Yöneticilerini eğitmemiş, düzgün işleyen bir disiplin sistemi kurmamış iseniz, davranışlar nedeniyle fesihlerde başarısız olursunuz. İşletmesel nedenlerle fesih davaları da ağırlıklı olarak İK hataları nedeniyle kaybediliyor.

– Küçülme nedeniyle işçi çıkarırken, işçinin çalışabileceği pozisyonlara kısa bir süre sonra eleman alımı yaparsanız, işveren olarak davayı kazanma şansınız yok.

– Fazla mesai kontrol ve yönetim modelleri oluşturmalı, iş sözleşmelerini buna göre düzenlemelisiniz.

Çalışana tavsiyeler
İşverenler çalışan ciddi bir zarar vermediği sürece çalışanı dava etmiyor.
– Bu çerçevede öncelikle çalışanların istifa süreçlerinde ihbar sürelerine uymaları gerekiyor.
İhbar tazminatı için ise 17. maddede şöyle deniyor:
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş ise , bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüşse, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüşse, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra işten ayrılabilir.
– İşyerine zarar verici hareketlerden kaçınmalılar, rekabet, sır saklama gibi yükümlülüklerini ihlal etmemeleri davalara muhatap olmamaları için yapılması gerekenler.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 05 Haziran 2016