Ağustos, 2016 için arşiv

Satışçı ve mühendis aranıyor

Yayınlandı: Ağustos 9, 2016 / Röportajlar

 

IBR_7599

Bünyesinde BMW, MINI, Land Rover ve Jaguar markalarını bulunduran Borusan Otomotiv Grubu, iki yıl içinde 5 yeni şube açacak. Yoğun olarak satış ve mühendis kadroları için işe alımlar yaptıklarını söyleyen Borusan Otomotiv İK Müdürü Didem Oral, “Mühendisler özellikle servis danışmanlığı, teknik saha danışmanlığı rolleri, inovasyon ve strateji departmanları için ilgi gösteriyorlar” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

Ofis çalışanlarının yüzde 20’si mühendis
Bünyesinde BMW, MINI, Land Rover ve Jaguar markalarını bulunduran Borusan Otomotiv Grubu’nun 1.242 çalışanı var. Çalışanların 274’ü gri yaka, geri kalanı ise beyaz yaka. Ofis çalışanlarının yüzde 10’unu yüksek lisans mezunu. Ofis çalışanlarının yüzde 20’sine yakını mühendis. Çalışanların yüzde 27’si kadın, yüzde 72’si erkek. Borusan Oto’nun şube sayısı ise 14.

Gençlerin otomotiv sektörüne ilgisi nasıl?
Ürüne olan ilgi bize olan ilgiyi de arttırıyor. Konu araba olunca mühendislik bölümleri hedef kitlemiz haline dönüşüyor. Üniversitelerle, hatta liselerle işbirliklerimiz var. Ofis çalışanlarının yüzde 20’sine yakını mühendis. Mühendislerin daha yoğun çalıştığı roller, servis danışmanlığı, teknik saha uzmanlığı, servis ve iş geliştirme mühendisliği, inovasyon ve strateji departmanlarındaki roller. Yeni nesil bu gibi departmanlara çok ilgi gösteriyor.

Yılda kaç başvuru alıyorsunuz?
2016 Haziran sonu itibariyle 76.000 CV’ye ulaştık.

Yeni alımlar olacak mı bu yıl?
Borusan Oto en hızlı büyüyen şirketimiz; 2016 sonuna kadar satış rollerine 20, daha çok mühendislerin çalıştığı satış sonrası rollerine ise 10 kişi alacağız. Ayrıca yine 2 yıl içinde açacağımız 5 şube nedeniyle 2017’de de hem satış hem de satış sonrası roller için yoğun bir işe alım yapıyor olacağız. Şube açacağımız şehirler; Gaziantep, İstanbul ve Ankara. Borusan Oto dışında diğer şirketlerimizde de yıl sonuna kadar farklı departmanlara toplam 25 kişilik işe alım yapacağız. Tüm şirketlerimizde daha çok uzman ve ilk seviye yönetici rollerine işe alım yapacağız.

Satışçıların önünde nasıl kariyer fırsatları var?
Borusan Oto’da 130 kişilik bir satış kadrosu var, kariyer adımları satış danışmanı, uzman satış danışmanı ve satış yetkilisi olarak ilerliyor.

Çalışan bağlılık oranı nedir?
Yüzde 80’e yakın.

Bağlılık için neler yapıyorsunuz?
Anket sonuçlarını tüm şirket ile paylaşıp, sonuçlara dayalı somut aksiyonlar hayata geçiriyoruz. İç iletişime çok önem veriyoruz, kıdem ödülleri gecesi düzenliyoruz, yıl içinde belirli lokasyonlarda bir araya geldiğimiz iç iletişim faaliyetleri düzenliyoruz. En önemlisi çalışanlara gelişim imkanları verilmesi, 2015’te içeriden terfi oranımız yüzde 80.

Fark yaratan İK uygulamalarınız neler?
İK İş Ortağı Yanıbaşınızda uygulaması ile çalışanların yüzde 90 ile yüz yüze iletişime geçtik, tüm Türkiye’yi gezerek tüm İK süreçlerimizi anlattık, sorularını yanıtladık. Süreç sonucunda performans yönetimi, çalışma ortamı, kariyer gelişimi ve ödüllendirmeye ilişkin spesifik aksiyonlar hayata geçiriliyor.

BMW AG ile büyük bir proje yürütüyoruz; Retail HR. Bu proje sonunda Borusan Oto şirketimizin kilit İK süreçleri, BMW’nin süreçleri ile aynı şekilde yürütülüyor olacak.

Esnek çalışma var mı?
Esnek çalışma ve evden çalışma uygulamalarımız var. Evden çalışma ayda en fazla 2 gün. Bizim çalışma saatimiz 08.00-17.30 ama çalışan isterse 07.00-16.30’u veya 09.00-16.30’u seçebilir. Belirli dönemlerde esnek çalışma saatlerini değiştirebilir.

Bir mülakat anısı
“Kariyerimin ilk yıllarında bana bir mülakat yapıldı. Bir, iki müdür vardı mülakatta, o kadar kötü bir görüşmeydi ki, bana çok kötü, ters, negatif yaklaştılar, neye uğradığımı şaşırdım. Çıktığımda çok kötü hissediyordum, sonra bana iş teklif ettiklerinde çok şaşırdım. Sonradan öğrendim ki stres mülakatıymış. Bence benden sonra da bir daha uygulayan olmamıştır… Bir daha ne gördüm, ne duydum, ne yaşadım. Tam tersi mülakatlarda karşı tarafın kendini iyi ve doğal hissetmesi lazım diye düşünüyorum.”

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 31 Temmuz 2016

Reklamlar
Türkiye’de 16 bin 600 çalışanı olan Bosch Grubu, bu yıl sonuna kadar 1.000-1.500 kişiyi daha işe almayı planlıyor. Esnek çalışma, rotasyon ve sunduğu yurtdışı kariyer olanakları ile yeni mezunların ilgisini çeken Bosch Grubu, 5 yılda 500 kişiyi yurtdışına gönderdi. Bosch Türkiye ve Orta Doğu İK Direktörü Umut Güvenç ile İK uygulamalarını konuştuk.

5 yılda 500 çalışan yurtdışına gitti

Geçlerin sektöre ilgisi nasıl?
Gençlerin ilgisi yüksek, özellikle mobilite çözümlerine. Bizim de ciromuzun yüzde 60’ı mobilite çözümlerinden geliyor. Bosch aynı zamanda otonom sürüşle ilgili de çok fazla şey yapıyor. Ar-Ge’de bilgisayar mühendislerinin, yazılımcıların sayısını arttırıyoruz. Endüstri 4.0’ın öncü şirketlerinden birisiyiz, bu anlamda gençlerin de ilgisini çekiyor. Gençler hem teknolojiye çok meraklılar, hem de güven ve gurur duyacakları, yenilikçi bir firmada çalışmak istiyorlar.

Yurtdışı kariyer imkanı var mı?
Son 5 yılda 500 çalışanı yurtdışına gönderdik. Yaklaşık 3 yıllığına gidip geri dönüyorlar, isterlerse kalıyorlar ama çoğunluk geri dönüş garantili gidiyor. Her seviyeden gönderiyoruz, en son mavi yakalı bir çalışanımızı Amerika’ya gönderdik, oraya üretim hattını kurmaya gitti, dil de öğrendi. Gönderilenlerin yüzde 40’ı yönetici pozisyonunda. Yoğunluk Almanya’ya ama Meksika’da da teknik genel müdürümüz, Çin’de de üretim müdürlerimiz var, bir çok ülkeye yönetici ihraç ediyoruz.

Yeni mezunlar için yurtdışı kariyer imkanı çok önemli…
Evet, en son bir kariyer gününde 150 ülkede faaliyet gösterdiğimizden, uluslarası görevlendirmelerden bahsedince, birisi “direkt orada başlayabiliyor muyuz” diye sordu. Gençler yurtdışına, rotasyona bakıyorlar. Biz tüm pozisyonları hatta aklımızda bir aday olsa bile, intranetimizden paylaşıyoruz. İsteyen tüm çalışanlar başvurabiliyorlar.

1.000-1.500 KİŞİYİ İŞE ALACAKLAR
Bu yıl kaç kişi alacaksınız?
Geçen sene 2 bin kişiye yakın aldık, bu yıl da mavi yaka dahil bin-1.500 civarında olacaktır. Üniversite mezunu alımları da yaklaşık 200 kişi. Bu 200 kişinin de yüzde 70’i mühendis olur.

CV’de neye bakarsınız?
Yeni mezun alımlarında staj yapıp yapmadığına bakıyorum. Uzun dönemli stajyer alıyoruz, 1 yıl boyunca haftanın 2.5 günü bizde staj yapıyorlar. Bu firma için de çalışan öğrenci için de büyük şans. Yeni mezun alımlarının yüzde 50’si bu stajdan oluyor. Gençlere olabildiğince uzun soluklu staj yapmalarını tavsiye ederim.

Gençleri çeken uygulamalarınızdan biri de esnek çalışma, ne zamandır home-office uyguluyorsunuz?
Esnek çalışma saat hesabı olarak yıllardır var. Çalışanların saat hesabı var, 09.00 ile 16.30 arası şirkette olmalısınız, 09.00’a kadar kimseye bir şey söylemeden gelmeyebilirler, 16.30’da da çıkabilirler. Aynı zamanda da çalışanlarımıza diyoruz ki daha uzun, daha eksik kaldığınız günler olabilir, erken çıkarlarsa eksi mesai hesabına yazılıyor, fazla mesai yapınca da onları yıllık izin gibi kullanabiliyorlar. Onun haricinde home-office (mobil çalışma) uygulamasını 2 yıldır uyguluyoruz. Mobil çalışmada ayda 4 gün istedikleri yerden çalışabilirler, ister evden ister kafeden. Gençlerin çok ilgisini çekiyor, genç çalışanlarımız arkadaşlarına Bosch’da home-office çalışma olduğunu söylediklerinde çok ilgi çekiyormuş.

Kadın istihdamında ne aşamadasınız?
Yönetim seviyesinde kadın oranı yüzde 20. Bosch’un 2020 için global hedefi yüzde 20, biz şimdiden bunu yakaladık.
Tüm şirket genelinde çalışanların yüzde 92’si erkek, yüzde 8’i kadın, sırf beyaz yakaya bakarsak kadın oranımız yüzde 30.

Kadın istihdamını arttırmak için neler yapıyorsunuz?
Bu esnek çalışma modelleri, home-office uygulaması kadın çalışanların da lehine oldu. Bir çok kişi 4’te çıkıyor, çocuğuyla vakit geçirip, o uyuduktan sonra akşam tekrar çalışmaya devam ediyor. Biz evden çalışmayı da aynı burdan çalışma gibi sayıyoruz. Şimdi yasa ile hamilelik sonrası haklar iyice genişletildi, ama yasa çıkmadan önce de biz kadın çalışanlarımıza çocukları 1 yaşına gelene kadar part time çalışma olanığını sunuyorduk.

GELECEĞİN MESLEĞİ BİLGİSAYAR MÜHENDİSLİĞİ
Ağırlıklı mühendis alıyorsunuz, işe alımda kadın mühendis bulmakta zorlanıyor musunuz?
Geçen yıl baktık bizde neler var, elektronik mühendisi, endüstri mühendisi, makina mühendisi, elektrik-elektronik mühendisleri… Geçtiğimiz yıl üniversitelerin bu bölümlerinden mezun olan kadın oranlarına baktık, yaklaşık yüzde 24’lerde. Biz kendimize hedef koyduk, mezun oranının yüzde 20 fazlası kadın mühendis alacağız diye. Bu da yüzde 30’lara denk geliyor, şu anda kadın mühendis alımımız yüzde 34. Geçtiğimiz yıldan beri aktif olarak liselere de gidiyoruz.

Şimdi üniversite tercih dönemi, gençlere ne tavsiye edersiniz meslek seçimlerinde?
Bence geleceğin mesleği kesin olarak bilgisayar mühendisliği. Yazılım, IT, data yönetimi, matematik, istatistik, makine mühendisliği geleceğin meslekleri.

 TÜRKİYE’DE 16.600 ÇALIŞAN VAR
TÜRKİYE’DE ‘mobilite çözümleri’, ‘enerji ve bina teknolojileri’, ‘dayanıklı tüketim malları’ ve ‘sanayi teknolojileri’ olmak üzere 4 alanda faaliyet gösteren Bosch’un Türkiye’de 16 bin 600 çalışanı var. Bosch Türkiye, yarattığı istihdam bakımından diğer Bosch ülkeleri arasında dünyada 5. büyük, Avrupa’da ise Almanya’dan sonra ikinci büyük ülke. Türkiye’de çalışanların yüzde 80 mavi yaka, yüzde 29 beyaz yaka. Yaş ortalaması ise 32. Yıllık çalışan sirkülasyonu ise yüzde 3-4.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 24 Temmuz 2016

Banka gibi banka değiliz

Yayınlandı: Ağustos 9, 2016 / Uncategorized

Türkiye’de 5.450 çalışanı bulunan ING Bank, modern dekorasyonu, esnek çalışma saatleri, evden çalışma imkanlarıyla klasik banka algısını yıkıyor. Genç yetenekleri çekmek için kültürel bir dönüşüm geçirdiklerini söyleyen ING Bank İK Genel Müdür Yardımcısı Seçil Refik, “Biz aslında banka gibi bir banka değiliz” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

578df3e7c03c0e14a4cf9de7ING Bank’ın Maslak’taki genel merkezine girince kendinizi bir bankada değil de bir bilişim, teknoloji şirketindeymiş gibi hissediyorsunuz. Burada bankalarda görmeye alışık olduğumuz o klasik, takım elbiseli çalışanlar yok, herkes serbest giyinmiş, üstelik rengarenk.. Ofislerin dekorasyonları, ortak kullanılan masalar, küçük toplantı odaları, hatta ofis katlarında yer alan scooter’lar, bisikletler ve legolarla burası bildiğimiz bankalardan çok farklı. ING Bank İK Genel Müdür Yardımcısı Seçil Refik’e “Burası hiç bankaya benzemiyor” dediğimizde ING Bank’ın bir kültürel transformasyon geçirdiğini söylüyor.
Banka sadece fiziki olarak değil, esnek çalışma saatleri, evden çalışma gibi uygulamalarıyla da fark yaratıyor. Seçil Refik ile bankanın kültürel dönüşümünü konuştuk.

Son yıllarda yeni mezunların bankacılığa olan ilgisi çok azaldı. Siz bunu değiştirmek için ne zamandır çalışıyorsunuz?
ING International Talent Programme (IITP) diye bir programımız var bizim. 6-7 üniversiteden gençler katılabiliyor. Çok ciddi bir elemeden ve değerlendirmeden geçiyorlar. Yurtdışında eğitim alıyorlar, 3 ayrı rotasyona tabi tutuluyorlar. Sonra kendi alanlarında yurtdışında 1 yıl çalışıyorlar. Ardından isterlerse yurtdışında isterlerse Türkiye’de devam ediyorlar. Toplamda 34 IITP çalışanımız var, bu hafta da 15 kişi işe başladı. Biz bu programı 4 yıldır yapıyoruz. Çocuklara neden ING’yi seçtiniz diye sorduğumuzda yüzde 70’i ‘bankacılığı düşünmüyordum’ diyor. Bizim IITP’yi çıkarma sebebimiz de bu zaten, gençler artık finans sektörünü cazip bulmuyorlar. Bunu nasıl arttırabiliriz diye başladık hikayemize 4 yıl önce. Yurtdışı kariyer imkanı genç yetenekleri çekmek için önemli bir ayrıcalık…Evet, şimdi şubelerden de çalışanları yurtdışına göndermek için fırsat kolluyoruz, orada lokal dil önemli. Bir de bugün şubelere sorunca çok insan da el kaldırmıyor, ama bu sene bitmeden bir kişiyi göndermek istiyoruz.

Neden bankacılık gençler arasında cazibesini bu kadar yitirdi?
Nedenlerini sorduğumuzda hepsi aynı şeyi söylüyor; çok hiyerarşik, çok bürokratik, resmi, sıkıcı diyorlar. İçeride çalışıp ayrılanlar da çok silolaşma var diyor. Tüm bunları önümüzde koyduk ve ‘eski köye yeni adet getireceğiz’ dedik, çok ciddi bir kültürel transformasyonel dönüşüme geçtik, aslında bir bankanın banka olmayan bir banka gibi davranma dönüşümü. Biz aslında banka gibi bir banka değiliz. En başta hiyerarşi olmamalı dedik, bizim bankamızdaki kadar başka hiçbir bankada tüm seviyelerdeki insanların birbirine ulaşılabilir olma, birbirinin işi dinleme, çözme güdüsü gelişmiş olamaz. Intranetimizden isteyen herkes açık pozisyonlara başvurabiliyor. 2 sene önce kıyafet yönetmeliğini kaldırdık.

Sadece genel merkezde mi?
Şubelere de sorduk ‘biz kendimizi böyle daha rahat hissediyoruz’ dediler. Daha önce bir bankada 1.5 ay çalışmış bir çalışanımıza, neden çıktığını sorduğumuzda “kravat nefesimi kesiyordu, hareket edemiyordum” dedi. Bunlar çalışanların hayatında çok büyük fark yaratan özgürlükler. Biz sektörde bu sıkıcı, formal algısını kırmak için elimizden gelen herşeyi yapacağız. Katları renove ediyoruz, yıl sonuna kadar devam edecek. Bisikletler, scoter, legolar var, tüm yaptığımız beyindeki özgürlük, bariyerlerden uzak çalışma ortamını stimüle etmek. Turuncu beyaz, büyük masalarda kişilere verilmiş yerler yok. Sabah geldiğinizde istediğiniz yerden çalışabilirsiniz, kubikler yok, çünkü biz bu kültürel transformasyonda, bu silolaşma mantığını tamamen kırmak istiyoruz. Burada hedef müşteri memnuniyeti, o zaman tüm birimler birlikte çalışmalı… Masaların sebebi bu.

Esnek çalışma saatleri var mı burada?
Evet, mesela 07.00’de gelen birisi 16.00’da çıkabilir. 10.00’da başlıyorsa da 19.00’a kadar kalabiliyor. Haftada bir gün de mobil çalışma imkanı var, isteyen herkes evden, kafeden çalışabilir. Çalışanların karne günü ve okulun ilk günü izni var. Esnek çalışma, evden çalışma, rahat giyim gibi tüm bu uygulamaları Flexing adı altında topladık. Şimdi de sabbatical’ı (kariyer molası) başlatacağız, isteyen tüm çalışanlar başvurabilecek, 1 aydan 3 aya kadar ve ücretli olarak sabbatical izne ayrılabilecek çalışanlar. Tek şart bize ulvi bir amaçla gelmeliler. Bu bir gönüllülük projesi olabilir, çok farklı kişisel bir gelişim olabilir. Ağırlıklı gençlere fayda sağlayacağını düşünüyorum sabbatical’ın.

Kadın çalışan oranınız ne, genelde ve üst yönetimde?
Yüzde 54’ü kadın. Üst yönetimde yüzde 33.

Kadın istihdamı için neler yapıyorsunuz?
Biz Birleşmiş Milletler Kadını Güçlendirme İlkeleri’nin imzalayıcılarından biriyiz. Aynı zamanda Mor Çatı’nın bağışçılarındanız. YenidenBiz ile birlikte çalışıyoruz. Şubelerdeki kadın erkek oranlarımıza bakıyoruz, kadın erkek oranını dengelemeye çalışıyoruz, yüzde 80 kadınsa ona da müdahale ediyoruz. Karadeniz’de bir şubede 8 çalışanın 1’i erkekti hemen iki kadını alıp başka şubelere yerleştirdik. 290 şubemiz arasında yüzde 40’a yüzde 60 oranından farklı olan 14 şube tespit ettik, o şubelerde dengeyi sağlamak için rotasyon yapıyoruz.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 17 Temmuz 2016

Türkiye’nin en büyük, Avrupa’nın 6. büyük bira üreticisi Anadolu Efes, 1.600’ü Türkiye’de olmak üzere toplam 8 bin çalışana sahip. Ürünlerini 80 ülkeye ihraç eden şirketin İK Direktörü Ayşegül Örs Bingöl, eğlenerek çalıştıklarını, mülakatlarda da üniversite derecesine değil, hayatı dolu dolu yaşayanlara baktığını söylüyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

IBR_2625Gençlerin ilgisi nasıl şirketinize?
Biz işte eğlenerek çalışma konseptini devam ettiriyoruz, ürettiğimiz ürünlerden kaynaklı bir hayat tarzı bir noktada. Dolayısıyla bu anlamda tercih edilen bir noktadayız. Gençlerle iletişimimizi korumaya gayret ediyoruz. Zaman zaman üniversitelere biz gidiyoruz, zaman zaman da fabrika gezilerimiz oluyor.

Eğlenerek çalışma derken neler yapıyorsunuz şirkette?
‘Efes We’ diye bir platformumuz var. Buradan sosyal etkinlikleri takip edip çalışanlarımızın tercih edebilecekleri etkinliklere bilet alıyoruz. Bir takım sponsorluklar aktiviteler olduğu zaman çalışanların katılabilmesi için bunların çekilişlerini yapıyoruz. Yeni başladığımız sendromsuz pazartesi adı altında ufak sürprizlerimiz oluyor. Mavi yaka ve beyaz yakanın farklı beklentileri oluyor. Mavi yakada futbol, basketbol turnuvaları, mangal partisi gibi… Happy hour’lar yapıyoruz, yeni ürünlerimizin lansmanlarını yapmaya gayret ediyoruz şirket içinde.

Yılda kaç başvuru alıyorsunuz?
Daha çok satış organizasyonu yapısı için yaklaşık 10 bine yakın başvuru geliyor. Bizim genelde politikamız içeriden terfi ederek ilerlemesini sağlamak. Dolayısıyla giriş pozisyonlarında işe alım yapıyoruz, bu da daha çok en geniş yapı olan satış organizasyonlarımızda oluyor. 500 kişilik bir satış organizasyonumuz var.

Çalışan memnuniyet oranı ne?
Yüzde 69.

Çalışanları bağlamak için ne yapıyorsunuz?
Çalışan bağlılığımızı iki yılda bir ölçümlüyoruz. İnsan kaynaklarında iş ortağı yapısında çalışıyoruz. Satışta üretimde bir fiil onlarla yaşıyorlar. Her noktada çalışanların talep ve önerilerini istedikleri noktada ulaştırabilecekleri bir temsilcimiz var. Oradan besleniyoruz. Fabrika ziyaretlerinde, talep ve önerileri alıyoruz. Onları mutsuz eden konular varsa çözmeye devam ediyoruz.

Genelde ne istiyorlar?
Ciddi anlamda bir rekabet içerisinde pazarda savaşıyorlar. Dolayısıyla bu rekabetin getirdiği stres seviyeleri artıyor. Zaman zaman kuşak çatışmasının yönetilmesini istiyorlar. Bu sebeple tersine mentorluk uyguluyoruz. Genel müdürümüz ve üst yönetimdeki direktörlerimiz menti oldu, Y kuşağından çalışanlarımız da mentor oldu. Belirli konular seçildi. Bunlardan biri sosyal medya idi. Başarı kaydeden gruplarımız oldu, hesap açıp, resim post etmeyi başarabilenler oldu. Sosyal medya şirket içinde niye, ne kadar kullanılıyor gibi konularda birbirlerini anlamaya çalıştılar. Ortak bir yol bulmaya başladılar.

Rotasyon imkanı var mı?
Oluyor, Anadolu Grubu, lider ekibini bir havuz olarak görüyor, bugün Anadolu Efes’te çalışıyorsunuz yarın otomotive geçebilirsiniz. Benim hikayem de öyle oldu, holdingde başladım, sonra otomotiv sektörüne geçtim daha sonra da biraya geçtim. Dolayasıyla bir rotasyon imkanı var, kariyer olanakları tek bir şirket için geçerli değil.

Yurtdışına transferler oluyor mu?
Genelde Anadolu Efes’in kendi şirketlerine geçişler oluyor. Şu anda Rusya insan kaynaklarında 3 arkadaşımız var.

Bu sektöre girmek isteyenlere tavsiyeniz?
Yenilikçi olmaları ve farklı bakış açıları geliştirebilmeleri bizim için önemli. Farklı bakmalı, sorgulamalı, inovatif olmalı. Bunlara bakan ve eğlenerek çalışmak isteyen birisi burada mutlu olacaktır.

ADAYLAR MÜLAKATTA SORUYOR: ‘ÇALIŞIRKEN İÇİYOR MUSUNUZ?’
Adaya içki içip içmediğini soruyor musunuz?
Özellikle onu sormuyoruz, ürünü tüketmesinden öte, hayata bakış açısı adına sosyal olması, hayatın içinde olması önemli. Çünkü hayatın her noktasında tüketilebilecek bir ürünümüz var. Dolayısıyla hayatı dolu dolu yaşıyor olması önemli. CV’de inanılmaz dereceler alarak mezun olmasından öte, hayatı nasıl yaşadığı, kendini nasıl zenginleştirdiği önemli. Ama bu soru bize soruluyor, “çalışırken içiyor musun” gibi sorular geliyor.

AVRUPA’NIN 6. BÜYÜK BİRA ÜRETİCİSİ
47 yıl önce kurulan Anadolu Efes’in Türkiye’de 4 bira fabrikası, 1 malt fabrikası, 1 de şerbetçiotu işleme tesisi var. Türkiye’de 600’ü mavi yaka olmak üzere toplam 1.626 çalışanları var. Anadolu Efes’in Kazakistan, Rusya, Gürcistan, Moldova ve Ukrayna’da da üretim ve satış ağları mevcut. Yurtdışı dahil çalışan sayıları 8 bin. Anadolu Efes, Türkiye’nin en büyük, Avrupa’nın da 6. büyük bira üreticisi. 80’e yakın ülkeye ihracatları var.

ÇEKLER 147 LİTRE TÜRKLER 12 LİTRE
Uluslararası bağımsız pazar araştırma şirketi Euromonitor’un 2014 sonuçlarına göre, yıllık kişi başına bira tüketimi Çek Cumhuriyeti’nde 147, Almanya’da 114, Avusturya’da 108 litre civarında. Avrupa dışında en çok bira tüketilen ülkeler ABD, Brezilya ve Kanada olarak sıralanıyor. ABD 73 lt, Brezilya 69 lt, Kanada ise 68 lt kişi başına ortalama bira tüketimine sahip bulunuyor. Türkiye ise yıllık bira tüketimi 12 litre.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 3 Temmuz 2016

Hedef Türk-Kore ortak kültürü

Yayınlandı: Ağustos 9, 2016 / Uncategorized
2010 yılında iştirak olarak kurulan Samsung Electronics Türkiye, hızlı bir büyüme yaşadı, çalışan sayısını 30’dan 600’e çıkardı. İlk kurulduğunda çoğunluk olan Güney Koreli yöneticiler yerlerini Türkler’e bıraktı. Fakat iş yapış modellerinde Kore kültürü etkisini gösteriyor. Samsung’u bir aile olarak gören, hızlı değişime anında adapte olan Koreli yöneticiler ve Türk profesyoneller zaman zaman çatışabiliyor. Bu çatışmaları sağlıklı bulan Samsung Türkiye İK Direktörü Meriç Tunç, “En önemli gündem maddemiz ortak bir kültür oluşturmak” diyor.
Burcu Özçelik ve Meriç Tunç

Burcu Özçelik ve Meriç Tunç

Samsung Türkiye’nin nasıl bir çalışan profili var? İlk kurulduğunda yönetim ağırlıklı Koreliler’deydi?
Oldukça farklı kuşaklar bir arada çalışıyoruz. Koreliler, Türkler, baby boomer’lar, X, Y, Z kuşağı bile var. Yüzde 70’i şirketin Y jenerasyonu. Yönetimin yüzde 50’si Y kuşağı. Üst yönetimde 8 kişiyiz, 2’si Koreli, başkanımız ve CFO’muz. Bir de ürünlerin sahibi Koreliler var, yaklaşık 7-8 kişi örneğin TV’nin sorumlusu bir Koreli, yönetsel rol almıyor ama yeni gelen ürünlerin konumlandırılması, fiyatlandırılması, tüm iletişimini, etkileşimini takip ediyor. Bu şekilde çalışan 10 expat’ımız var.

Kore’de GSMH’nin yüzde 25’i Samsung’tan

Kore kültürünün etkisi var mı şirkette?
Koreliler bir kere çok çalışkanlar, kapalı ve mücadeleci tipler. Samsung’un 90 bini Kore’de olmak üzere tüm dünyada 320 bin çalışanları var. Samsung Electronics, Kore’nin gayrisafi milli hasılasının yüzde 25’ini oluşturuyor. Samsung Grup ise yüzde 35’ini oluşturuyor. Bahsettiğimiz gayrisafi mili hasıla da 1.2 trilyon dolar. Hakikaten çok büyük bir organizasyon. Samsung da Kore ile çok bağdaşmış. Samsung’da çalışmak Güney Kore için çalışmak gibi bir şey. Her sene 4.000 yeni mezun Kore’de çalışmaya başlıyor. Ve 30 sene-35 sene hizmet verdikten sonra emekli oluyorlar. Dolayısıyla hayatlarının bir parçası, aile gibiler. Bizde uluslararası şirketlerde çalışmış olan profesyoneller geldiğinde bakış açıları farklı oluyor, bugün buradayım yarın başka şirkette olabilirim diye düşünüyorlar. Ben farklı kültürlerden, jenerasyonlardan gelen insanların çatışmasını çok sağlıklı buluyorum.

Ne tür çatışmalar oluyor?
Bizde hedefler çok agresiftir. Pazar dinamiklerini bilen, Türkiye’yi çok iyi tanıyan lokal profesyonellerle, ürünü çok iyi bilen, ürüne tapan kendini Samsung’a ait hisseden Koreliler farklı düşünebiliyorlar. Sonuçta ortak bir nokta bulunuyor. Bizim tarihimizde ortak çok yönümüz olsa da zaman içinde iş yapış şeklimiz, bakış açımız farklılaşmış. O anlamda entegre etmeye çalışıyoruz. Bizim en temel fokuslarımızdan biri ‘kültür’. Farklı kültüre, farklı jenerasyona sahip Korelilerle Türkler’i bir arada tutmaya çalışıyoruz. 6 senedir Türkiye’de olduğumuz için biz yeni yeni Samsung Türkiye kozmopolit kültürünü oluşturuyoruz.

Neler yapıyorsunuz bunun için?
Oryantasyon eğitimlerinde Kore kültürünü anlatıyoruz. En önemlisi bütün eğitim programlarımız koçluk bazlı. İnsanların kendilerine öncelikle yöneldiği, kendini anladıkları, sonra etkileşimde oldukları insanları anlamaya çalıştıkları bir ortam yaratıyoruz. İç iletişim grubumuz var. Orada kurumdaşlığı ön plana çıkarmaya çalışıyoruz. Yapılan tüm etkinlikler, özellikle gönüllülük projeleri çalışanların kalbine hitap ettiği için kurumdaşlığı arttırıyor. Daha kaynaştıkları, ortak bir dil oluşturdukları kurum kültürüne gidiyoruz. Çatışmaların çok daha rahat çözüldüğü bir ortama doğru gidiyoruz. Son 1.5 yılda şirketten ayrılanlarla yaptığımız mülakatlarda gördük ki en büyük sorunumuz dışarıdan gelen kişilerin buraya ilk geldiklerinde yaşadıkları kültürel çatışma ve adapte olamama.

BİRİ İŞTEN AYRILINCA CEO ÇOK ŞAŞIRIYORDU
En çok neden ayrılıyorlar?
Sürekli Kore ile etkileşim içerisindeyiz. Samsung’un en önemli karakteristiklerinden bir tanesi uyum sağlamak. Biz piyasadaki hızlı değişimlere çok hızlı uyum sağlıyoruz, bir devalüasyon yaşadığınızda hemen toplanılır, bir yıllık plan o hafta hemen revize edilir, gelir gider tabloları her şey o hafta revize olur. Ayrılan insanlar bu dinamizme adapte olamadıkları için ayrılıyor.

Sirkülasyon ne?
Gönüllü ayrılma oranı yüzde 4.

İyiymiş, biraz Kore’ye benziyorsunuz bu anlamda?
Orada hiç yok, orada Samsung’u terk etmek aileyi terk etmek gibi… Bir önceki CEO’muz, birisi Samsung’dan ayrılmak istediğinde algılamıyordu, ‘nasıl bırakır bir insan Samsung’u, kendi isteğiyle mi ayrılıyor’ diye soruyordu.

BİZİM İÇİN ADAPTASYON ÖNEMLİ
İşe alımda nelere bakıyorsunuz?
Gelen kişinin enerjisine, esnekliğine bakıyoruz. Zaten enerjisi ve esnekliği varsa adaptasyonu da çok kuvvetli oluyor ki bu bizim aradığımız temel bir özellik. Şunu gördük ki en iyi üniversitelerin en iyi mezunlarını almak işe yaramıyor, biz adaptasyon arıyoruz. Samsung Discover diye bir programa başladık. 17 değişik üniversiteden 45 öğrenci ile proje yapıyoruz. 5’er kişilik öğenci gruplarını 6 hafta boyunca proje geliştiriyorlar, biz de gözlemliyoruz, sonra üst yönetime sunum yapıyorlar. Geçen sene giyilebilir teknolojilerle yaptık, 3 grup başarılı oldu, 2 tane muazzam fikir çıktı, Kore’ye gönderdik, bu iki proje hayata geçecek. Sağlıkla ilgili, bir hastalığa yönelik uygulama… Şu an Ar-Ge grubu çalışıyor. İki fikirden biri birkaç ay içinde çıkacak. Yeni model bir teknoloji saatimiz geliyor, onda uygulanacak. Discover programında başarı olanları işe alıyoruz, geçen yıl 9 öğrenciyi işe aldık.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 10 Temmuz 2016