2010 yılında iştirak olarak kurulan Samsung Electronics Türkiye, hızlı bir büyüme yaşadı, çalışan sayısını 30’dan 600’e çıkardı. İlk kurulduğunda çoğunluk olan Güney Koreli yöneticiler yerlerini Türkler’e bıraktı. Fakat iş yapış modellerinde Kore kültürü etkisini gösteriyor. Samsung’u bir aile olarak gören, hızlı değişime anında adapte olan Koreli yöneticiler ve Türk profesyoneller zaman zaman çatışabiliyor. Bu çatışmaları sağlıklı bulan Samsung Türkiye İK Direktörü Meriç Tunç, “En önemli gündem maddemiz ortak bir kültür oluşturmak” diyor.
Burcu Özçelik ve Meriç Tunç
Burcu Özçelik ve Meriç Tunç

Samsung Türkiye’nin nasıl bir çalışan profili var? İlk kurulduğunda yönetim ağırlıklı Koreliler’deydi?
Oldukça farklı kuşaklar bir arada çalışıyoruz. Koreliler, Türkler, baby boomer’lar, X, Y, Z kuşağı bile var. Yüzde 70’i şirketin Y jenerasyonu. Yönetimin yüzde 50’si Y kuşağı. Üst yönetimde 8 kişiyiz, 2’si Koreli, başkanımız ve CFO’muz. Bir de ürünlerin sahibi Koreliler var, yaklaşık 7-8 kişi örneğin TV’nin sorumlusu bir Koreli, yönetsel rol almıyor ama yeni gelen ürünlerin konumlandırılması, fiyatlandırılması, tüm iletişimini, etkileşimini takip ediyor. Bu şekilde çalışan 10 expat’ımız var.

Kore’de GSMH’nin yüzde 25’i Samsung’tan

Kore kültürünün etkisi var mı şirkette?
Koreliler bir kere çok çalışkanlar, kapalı ve mücadeleci tipler. Samsung’un 90 bini Kore’de olmak üzere tüm dünyada 320 bin çalışanları var. Samsung Electronics, Kore’nin gayrisafi milli hasılasının yüzde 25’ini oluşturuyor. Samsung Grup ise yüzde 35’ini oluşturuyor. Bahsettiğimiz gayrisafi mili hasıla da 1.2 trilyon dolar. Hakikaten çok büyük bir organizasyon. Samsung da Kore ile çok bağdaşmış. Samsung’da çalışmak Güney Kore için çalışmak gibi bir şey. Her sene 4.000 yeni mezun Kore’de çalışmaya başlıyor. Ve 30 sene-35 sene hizmet verdikten sonra emekli oluyorlar. Dolayısıyla hayatlarının bir parçası, aile gibiler. Bizde uluslararası şirketlerde çalışmış olan profesyoneller geldiğinde bakış açıları farklı oluyor, bugün buradayım yarın başka şirkette olabilirim diye düşünüyorlar. Ben farklı kültürlerden, jenerasyonlardan gelen insanların çatışmasını çok sağlıklı buluyorum.

Ne tür çatışmalar oluyor?
Bizde hedefler çok agresiftir. Pazar dinamiklerini bilen, Türkiye’yi çok iyi tanıyan lokal profesyonellerle, ürünü çok iyi bilen, ürüne tapan kendini Samsung’a ait hisseden Koreliler farklı düşünebiliyorlar. Sonuçta ortak bir nokta bulunuyor. Bizim tarihimizde ortak çok yönümüz olsa da zaman içinde iş yapış şeklimiz, bakış açımız farklılaşmış. O anlamda entegre etmeye çalışıyoruz. Bizim en temel fokuslarımızdan biri ‘kültür’. Farklı kültüre, farklı jenerasyona sahip Korelilerle Türkler’i bir arada tutmaya çalışıyoruz. 6 senedir Türkiye’de olduğumuz için biz yeni yeni Samsung Türkiye kozmopolit kültürünü oluşturuyoruz.

Neler yapıyorsunuz bunun için?
Oryantasyon eğitimlerinde Kore kültürünü anlatıyoruz. En önemlisi bütün eğitim programlarımız koçluk bazlı. İnsanların kendilerine öncelikle yöneldiği, kendini anladıkları, sonra etkileşimde oldukları insanları anlamaya çalıştıkları bir ortam yaratıyoruz. İç iletişim grubumuz var. Orada kurumdaşlığı ön plana çıkarmaya çalışıyoruz. Yapılan tüm etkinlikler, özellikle gönüllülük projeleri çalışanların kalbine hitap ettiği için kurumdaşlığı arttırıyor. Daha kaynaştıkları, ortak bir dil oluşturdukları kurum kültürüne gidiyoruz. Çatışmaların çok daha rahat çözüldüğü bir ortama doğru gidiyoruz. Son 1.5 yılda şirketten ayrılanlarla yaptığımız mülakatlarda gördük ki en büyük sorunumuz dışarıdan gelen kişilerin buraya ilk geldiklerinde yaşadıkları kültürel çatışma ve adapte olamama.

BİRİ İŞTEN AYRILINCA CEO ÇOK ŞAŞIRIYORDU
En çok neden ayrılıyorlar?
Sürekli Kore ile etkileşim içerisindeyiz. Samsung’un en önemli karakteristiklerinden bir tanesi uyum sağlamak. Biz piyasadaki hızlı değişimlere çok hızlı uyum sağlıyoruz, bir devalüasyon yaşadığınızda hemen toplanılır, bir yıllık plan o hafta hemen revize edilir, gelir gider tabloları her şey o hafta revize olur. Ayrılan insanlar bu dinamizme adapte olamadıkları için ayrılıyor.

Sirkülasyon ne?
Gönüllü ayrılma oranı yüzde 4.

İyiymiş, biraz Kore’ye benziyorsunuz bu anlamda?
Orada hiç yok, orada Samsung’u terk etmek aileyi terk etmek gibi… Bir önceki CEO’muz, birisi Samsung’dan ayrılmak istediğinde algılamıyordu, ‘nasıl bırakır bir insan Samsung’u, kendi isteğiyle mi ayrılıyor’ diye soruyordu.

BİZİM İÇİN ADAPTASYON ÖNEMLİ
İşe alımda nelere bakıyorsunuz?
Gelen kişinin enerjisine, esnekliğine bakıyoruz. Zaten enerjisi ve esnekliği varsa adaptasyonu da çok kuvvetli oluyor ki bu bizim aradığımız temel bir özellik. Şunu gördük ki en iyi üniversitelerin en iyi mezunlarını almak işe yaramıyor, biz adaptasyon arıyoruz. Samsung Discover diye bir programa başladık. 17 değişik üniversiteden 45 öğrenci ile proje yapıyoruz. 5’er kişilik öğenci gruplarını 6 hafta boyunca proje geliştiriyorlar, biz de gözlemliyoruz, sonra üst yönetime sunum yapıyorlar. Geçen sene giyilebilir teknolojilerle yaptık, 3 grup başarılı oldu, 2 tane muazzam fikir çıktı, Kore’ye gönderdik, bu iki proje hayata geçecek. Sağlıkla ilgili, bir hastalığa yönelik uygulama… Şu an Ar-Ge grubu çalışıyor. İki fikirden biri birkaç ay içinde çıkacak. Yeni model bir teknoloji saatimiz geliyor, onda uygulanacak. Discover programında başarı olanları işe alıyoruz, geçen yıl 9 öğrenciyi işe aldık.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 10 Temmuz 2016

Reklamlar