Nisan, 2019 için arşiv

Dünyadaki en büyük 500 küresel şirket, yılda 2.5 gigatondan fazla sera gazı emisyonu üretiyor ki bu ABD ve Çin dışarıda tutulursa, dünyadaki bütün ülkelerden daha fazla sera gazı emisyonu anlamına geliyor. Paris Anlaşması ışığında küresel ısınmayı 1.5 derecede sabitlemek, iklim değişikliğinin etkilerini en aza indirmek, atmosfere salınan sera gazlarını azaltmak için şirketlere büyük rol düşüyor.

Hükümetler Arası İklim Değişikliği Paneli (IPCC) Özel Raporu küresel CO2 emisyonlarının 2030 yılına kadar yarıya inmesinin ve 2050’de sıfırlanmasının zorunlu olduğuna işaret ediyor. Aksi takdirde küresel ısınmanın 2030-2052 yılları arasında 1.5°C dereceyi geçmesi bekleniyor. WWF-Türkiye (Doğal Hayatı Koruma Vakfı) Genel Müdürü Aslı Pasinli, bu durumu ‘gezegen üzerindeki yaşam için felakat’ diye nitelendiriyor ve “İklim değişikliği ile mücadelede en güçlü adımları atmak, enerji, ulaşım ve gıda gibi tüm sektörlerin düşük karbonluya geçişini hızlandırmaktan başka çaremiz yok. Karbon emisyonlarını çok hızlı bir şekilde düşürmediğimiz sürece, mercan resiflerinden Kuzey Buz Denizi buzlarına ve risk altındaki daha fazla yaban hayatın kaybına neden olacak ekosistemler üzerinde çok daha ciddi etkilerle karşılaşacağız. Şu an atılan adımlar maalesef yeterli değil” diyor.

Dünyadaki en büyük 500 küresel şirket, yılda 2.5 gigatondan fazla sera gazı emisyonu üretiyor, ki bu ABD ve Çin hariç tutulursa, dünyadaki bütün ülkelerden daha fazla sera gazı emisyonu anlamına geliyor. Bu emisyonların yüzde 75’inden fazlası, Fortune 500 listesindeki şirketlerin sadece 38’i tarafından üretiliyor.

CDP’nin 2017 yılında yayımladığı The Carbon Majors Database’ine göre, 1988’den bu yana dünyada küresel ısınmaya neden olan küresel sera gazı emisyonlarının yüzde 71’i sadece 100 şirketin faaliyetlerinden kaynaklanıyor.
Aslı Pasinli, “Şirketler gerçekten dünyayı etkileyebilir. Karbon emisyonlarının azaltılması, artık iş sektörü için bir tartışma konusu olamaz. İklim değişikliğiyle mücadelede iş dünyasına önemli rol düşüyor. Bunun ilk adımı işletmelerin karbon ayak izlerini, yani sera gazı emisyonlarını ölçmeleri ve kayıt altına almalarıdır. Sonraki adım ise, karbon ayak izini azaltacak önlemleri (enerji verimliliği önlemleri, yenilenebilir enerji üretilmesi ya da satın alınması) tespit etmek, bu konuda gerekli yatırımları en efektif biçimde yerine getirmektir” diyor.

GOOGLE’IN HEDEFİ YÜZDE 100 YENİLENEBİLİR ENERJİ
Sürdürülebilir Kalkınma Derneği Başkanı Ebru Dildar Edin, 2017 yılında iklim değişikliği kaynaklı afetlerden Türkiye’nin gördüğü zararın 1,9 milyar doları bulduğunu, söylüyor: “Özel sektörün dönüşüm hızının günümüzdeki düzenlemelerle yeterli seviyeye ulaşmayacağı ve teşviklerle ivme kazandırılması gerektiği açık. Özel sektör olarak, uluslararası arenada rekabet edeceksek, değişime ayak uyduracak, uzun vadeli bakış açısına sahip bir özel sektöre sahip olmamız gerekiyor” diyor.

Edin, hedef koyma noktasında pek çok kurum ezber bozan uygulamalara imza attığını söylüyor. Örneğin Google’ın küresel enerji ihtiyacının yüzde 100’ünü yenilenebilir enerjiyle karşılama hedefi var. Mevcut durumda dünya çapında 2,5 GW büyüklüğünde bir enerji ihtiyacı için güneş ve rüzgar santrallerinden elektrik sağlamak üzere kontrat imzaladı. Bu kontratlara ek olarak; kendisi de 2,5 milyar dolarlık bir yenilenebilir enerji yatırımı yapmayı taahhüt etti.

Dildar Edin, “Gelecek nesillerin bu şekilde sorumlu davranmayan şirketleri satın alım tercihleriyle cezalandıracağı aşikar” diyor ve tüm şirketlerin liderlerinin hem içerde çalışanlara yönelik hem de topluma ve diğer özel sektör temsilcilerine rol model olması gerektiğine dikkat çekiyor.

Örneğin 6 trilyon dolarlık portföyüyle dünyanın en büyük varlık yöneticisi BlackRock’ın kurucusu Laurence Fink, 2018’de yatırım yaptığı tüm şirketlere bir mektup gönderdi ve ‘Eğer size yatırım yapmaya devam etmemizi istiyorsanız sadece kâr değil, uzun vadeli değerleri ve sürdürülebilir olmayı da gözetmeniz gerekiyor’ dedi.

FARKINDALIK ARTIYOR

Halka açık şirketlerin doğal kaynakları nasıl kullandıklarını, iklim değişikliğiyle ilgili nasıl sorumluluklar aldıklarını raporlayan Londra merkezli uluslararası bir kuruluş olan CDP, 2010 yılından bu yana Türkiye’de de faaliyette. Türkiye ayağı Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu tarafından yürütülen CDP’nin yaptığı İklim Değişikliği ve Su Raporu’na göre, tedbir alan şirketlerin sayısı yeterince hızlı olmasa da yıldan yıla artıyor.

CDP’nin Borsa İstanbul şirketleri ile yaptığı 2018 Türkiye İklim Değişikliği ve Su Raporu’na göre:

– CDP’ye yanıt veren şirketlerin neredeyse hepsi (yüzde 95’i) şirketlerinde iklim değişikliği konusunun yönetim kurulları seviyesinde ele alındığını belirtiyor.

– Şirketlerin yüzde 82’si ise finansal planlamalarını iklime bağlı risk ve fırsatları da göz önünde bulundurarak hazırlıyor.

– Şirketlerin yüzde 84’ü, emisyonlarını azaltmaya yönelik en az bir hedef belirlediklerini raporlamış.

– Yanıt veren şirketlerin yüzde 45’i karbon emisyonlarında önceki yıla göre azalma tespit etmiş. Fakat bilime dayalı hedef belirleme veya karbon fiyatlandırması gibi iklim değişikliği ile en etkili mekanizmalar ile ilgili Türkiye’deki şirketlerin durumu iyi değil. Yanıt veren şirketlerin sadece yüzde 7’si belirledikleri hedefi bilime dayalı hedef olarak tanımlıyor, şirket içi dahili karbon fiyatlandırması uygulayan şirketlerin oranı ise yüzde 18.

Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu CDP Türkiye Projeler Yöneticisi Mirhan Köroğlu, “İklim değişikliği konusu artık yönetimin en tepesinde ele alınan ve şirketin tüm faaliyetlerine ve stratejisine entegre edilen bir konu olmaya başladı. Özellikle son 10 yılda ivme alan bu değişime Türkiye’deki şirketler de hızla adapte oluyor” diyor.

KOBİ’LERde YAPILACAK ÇOK İŞ VAR

Ebru Dildar Edin, kurumsal şirketlerde veya ihracat yapan daha küçük ölçekli şirketlerde iklim değişikliği konusunda farkındalığın nispeten daha iyi olduğunu ama KOBİ’lere bakıldığında daha yapılacak çok şey olduğunu söylüyor: “Burayı etkileyecek ana faktörler yasal düzenlemeler ve teşvik mekanizmalarına ek olarak Türk iş dünyasının tedarikçi standartlarına ve finans sektörünün kredilendirme süreçlerine bu konuların girmesidir. Özellikle teşvik mekanizmalarında yenilikçi uygulamaların hayata geçirilmesi, bu konuda hareketlenmeyi artıracak. Örneğin bu konuda yatırımların önündeki en büyük engel finansman. Bu noktada reel sektöre ek olarak kredilendirme süreçlerinde de yaratılacak bazı vergi avantajları gibi uygulamalar ilgiyi bu tarafa çekebilecektir. Yeşil kredi, yeşil bono, yeşil otomobil kredisi, yeşil mortgage veya küçük ölçekli yatırımlar için enerji verimliliği ve yenilenebilir enerji kredileri gibi seçenekler buna benzer avantajlar olduğunda çok daha yaygın talep görebilir.”

CDP 3 ŞİRKETİ İKLİM LİDERİ SEÇTİ
Londra merkezli uluslararası bir kuruluş olan CDP, Türkiye’de üç şirketi; Arçelik, Aselsan ve Garanti Bankası’nı iklim değişikliği programı çerçevesinde “A-” derecelendirme notunu ile ‘iş dünyasının iklim değişikliği liderleri’ olarak seçti.

5.1 MİLYAR DOLAR FİNANSMAN SAĞLADI
Garanti Bankası, 2015’te karbon fiyatlaması, ormansızlaşmanın azaltılması, iklim değişikliği adaptasyonuyla su risklerinin yönetilmesi ve yeşil ofis standartlarının oluşturulması konularına odaklanan İklim Değişikliği Eylem Planı’nı yayımladı. 2017 yılında Türkiye’de LEED Platin sertifikası alan ilk banka oldu. Şu an için LEED sertifikası bulunan 3 binaları bulunuyor, diğer binaları için de çalışmalar devam ediyor. Genel müdürlük binasının da 2014 yılından beri WWF Türkiye’den Yeşil Ofis Diploması bulunuyor.

Finansman tarafında da iştiraklerle birlikte Türkiye’nin iklim değişikliğiyle mücadelesi için pek çok uygulamayı hayata geçirdiler. Bugüne kadar küçük ölçekli lisanssız güneş enerjisi kredileri, enerji verimli binaların desteklenmesi amacıyla sundukları yeşil mortgage kredisi, elektrikli ve hibrit otomobillerin finansmanına yönelik sundukları çevreci taşıt kredisi, faiz veya komisyon oranlarının sürdürülebilirlik performansına bağlandığı yeşil krediler gibi bu alandaki finansman çözümlerini çeşitlendirdiler.

Şubeye gitmeye gerek kalmadan gerçekleştirilen işlemler veya Türkiye’nin dört bir yanında dikilen 2,8 milyon ağaçla karbon emisyonlarının azaltılmasına aracı oldular. Bugüne kadar yenilenebilir enerji için sağlanan finansman 5,1 milyar ABD dolarına ulaştı. Rüzgar enerjisi projelerinde ise yüzde 28,1 pazar payına sahipler.

HEDEF KARBON NÖTR OLMAK

Arçelik, Türkiye’deki faaliyetlerinden kaynaklanan sera gazı salımını 2010 ile 2017 arasında yüzde 50 oranında azalttı. 2017 yılında ‘Bilim Temelli Hedefler Girişimi’ni imzalayarak, üretimde sera gazı salımını bilimsel verilere göre azaltmayı taahhüt ettiler.
İklim değişikliği risklerini yönetebilmek adına üretimde su ve enerji verimliliği çalışmaları geliştiren şirket, enerji verimli ürünler geliştirmek ve ürünlerin yaşam döngüsünü iyileştirmek için Ar-Ge ve inovasyona yatırım yapıyor. Arçelik’in hedefi 2025 yılı itibariyle Türkiye operasyonlarında üretimde karbon nötr olmak.
Bunların yanı sıra dünyada küresel ısınmaya karşı farkındalık yaratma çabalarında aktif rol alıyorlar.

İklim değişikliğine dikkat çekmek için Arçelik yöneticileri ve çalışanlarından oluşan ekipler 2011 yılında Kilimanjaro, 2017 ve 2018 yılında Elbrus, Ocak 2019’da Aconcagua Dağı zirvelerine tırmandı.

Şimdi de Arçelik CEO’su Hakan Bulgurlu, dünyanın en yüksek noktası Everest Dağı’nda zirveye çıkma hedefiyle bir tırmanış gerçekleştiriyor.

İÇ İLETİŞİM KAMPANYASI BAŞLATTILAR
Aselsan, iklim değişikliği ile mücadele kapsamında şu adımları attı:

– Karbon salımını taahhüt ettikleri gibi yüzde 21 azalttılar.

– Enerji tüketimi, kağıt kullanımı, su tüketimi gibi konularda bilinçlendirme iç iletişim planı hazırlandı ve bilinçlendirmeyi artırmak için etkinlikler düzenlendi. Öğrenciler arasında çevre resim yarışması yapıldı.

– Araçlarda yakıt tüketimin minimize edilmesi için görevlerin birleştirilmesi esası uygulandı.

– Kağıt kullanımını azaltım için elektronik sisteme geçildi ve kağıt kullanımı minimize edildi.

– 2000 adet 18W floresan ampul, 8W gücündeki led tube ampuller ile değiştirildi. Bu sayede ortalama yüzde 55 tasarruf sağlandı.

– Basınçlı hava kompresörleri değiştirildi ve yaklaşık yıllık 639.480,00 kWh tasarruf sağlandı.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 28 Nisan 2019

Reklamlar
Üst düzey yönetici araştırma şirketi Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere, kadın istihdamına uzun yıllardır kafa yoran, kendini toplumsal cinsiyet eşitliğine adayan bir aktivist. Bu konuda çalışan pek çok derneğin kurucusu olan Yeşildere, son olarak “Eyvah CEO Doğuruyor” diye bir kitap yazdı. Kadın istihdamının önündeki en büyük engelin bilinçsiz önyargılar olduğunu söyleyen Yeşildere, “Sorun arzda değil talepte. Karar vericilerin bilinçsiz önyargılarında. Bana, ‘kadın yönetim kurulu üyesi atayarak yetkinlikten fedakarlık etmemi mi istiyorsun’ diye soran yöneticiler bile oldu. ‘Gece yemeğe gidebilir mi’, ‘Maç konuşabilir mi’, ‘Küfür etmesi lazım’ diye kadınları eleyen çok şirket var. Konu kadın konusu değil bir erkek konusu” diyor.

İş hayatındaki kadınların en büyük savunucularından birisiniz, yıllardır bu alanda çalışmalarınız var, nasıl başladı bu yolculuk?

2011 yılında SPK’nı5cbda8ecc03c0e5504b00f8fn hazırladığı kurumsal yönetim mevzuatında bağımsız yönetim kurulu üyelerinin getirilmesine ek olarak “keşke bir de kadın üye atasanız ne güzel olur” kıvamında bir öneri de vardı. O zaman hiç kimse buna uymadı ve KAP’a yolladıkları açıklamalarda “yaa çok istedik ama hiç kadın üye bulamadık” dediler. Onu duyunca bir heyecanlandım, hiddetlendim. O zaman Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu Direktörü Melsa Ararat ile dedik ki, ‘siz bulamıyorsanız biz size buluruz.’ Onun üzerine de Sabancı Üniversitesi’nin Kurumsal Yönetim Forumu’nun altında Bağımsız Kadın Direktörler diye bir proje yarattık.

Bulabildiniz mi bağımsız kadın aday?

Kadınlardan oluşan bir havuz oluşturup, Türkiye’deki halka açık şirketlerin yönetim kurulu başkanlarının, CEO’ların karşısına çıkıp dedik ki, “Biz Egon Zehnder olarak hiç para istemiyoruz, bakın burada bir havuz var, bize beklentinizi söyleyin, size istediğiniz adayı bulacağız, sadece deneyin’ dedik. O anlı, şanlı erkek yöneticilerin birçoğu “kadın yönetim kurulu üyesi atayarak yetkinlikten fedakarlık etmemi mi istiyorsun” dediler. Kadınla yetkinliği aynı cümlede kullanmakta zorlananlar var. O yüzden konu aslında kadın konusu değil erkek konusu. Şiddeti yaratan da erkekler, cinayet işleyen de erkekler, önyargıya sahip olan da erkekler. Konu aslında tamamen erkeklerle alakalı. Ben toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda gönüllü oldum. 8 senedir, hem bizim kendi yaptığımız profesyonel işlerde hem de birçok sivil toplum inisiyatifi ve derneğin kurucusu ya da destekçisi olarak da çalışıyorum.
İNGİLTERE’DE BAKAN ŞİRKETLERE MEKTUP YAZIYOR

8 yılda neler değişti? Bir farkındalık oluştu mu?

Farkındalık artı bence. Biz Bağımsız Kadın Direktörleri kurduğumuzda yüzde 10 civarındaydı yönetim kurullarındaki kadınların oranı, geldiğimiz noktada yüzde 14’ün biraz üzerine çıktı. İngiltere bizimle eş zamanlı yola çıktı şimdi yüzde 30’un üzerindeler. Orada çok güçlü bir kararlılık var. Ticaret bakanı her ay yönetim kurullarında kadın olmayan şirketlerin yönetim kurulu başkanlarına mektup yazıp “bu utancı daha ne kadar taşıyacaksınız” diye uyardı. Türkiye’de böyle bir kararlılık ve takip yok. İngiltere’de 2-3 sene önce yeni bir mevzuat çıkardılar, buna göre 250’den fazla çalışanı olan her şirket kadın ve erkek yöneticilerin ücret farklılığını raporlamak mecburiyetinde.

Bir beyin avcısı olarak şirketlerden size gelen taleplerde kadın adaya nasıl bakıyorlar?

Talepte hâlâ önyargılar var. Saha, üretim ile ilgili işler olduğunda, teknik rollerde, bir fabrika, üretim tesisi gibi rollerde, saha satış, dağıtım, tedarik zinciri gibi alanlarda, ‘kadın seyahat edebilir mi’, ‘kadın şantiyede olabilir mi’ önyargılarını zaman zaman duyuyoruz. Ama buradaki konu şu, eğer biz müşterilerimizi kadınlarla tanışın ondan sonra kararınızı verin noktasında ikna edebilirsek, o zaman birçoğu, “biz böyle kadınlar olduğunu bilmiyorduk” diyorlar. Bizim talebi değiştirmemiz gerekiyor, karar vericilerin kadındaki o değeri, çeşitliliği algılaması önemli. İnovasyon fikir ayrılıklarından doğuyor. Fikir ayrılıkları da en çok çeşitliliğin olduğu ortamlarda oluyor. Biz farklı bir şey yapmak, ilk 10 ekonomiye girmek, inovasyon yapmak istiyorsak o çift kanatlı kuşun, kanatlarından birini hiç kullanmadan ilerleyemeyiz.

2 YIL ÇOCUK YAPMASAN OLUR MU?

Kitabınızda bir örnek vermişsiniz, başka bir şirkete transfer olmak üzere olan bir kadın yöneticiye, teklif son aşamaya geldiğinde “2 yıl çocuk yapmazsanız olur mu” diyorlar… O seviyede bile hâlâ duyuluyor mu bu cümleler?

Ne yazık ki hâlâ soruluyor. Oradaki örnekte kadın aday bana “bırakın çocuk yapmayı erkek arkadaşım bile yok, ne zaman evlenirim bilmiyorum ama ben burada çalışmam” dedi. Şimdi bu çok net ve düzgün bir duruş, hayatımızdaki birçok kişi bu düzgün duruşu göstermiyor. Kabul edip, işe giriyorlar. O zaman işveren bir sonrakine de bunu söylüyor. Birilerinin hesap sorması, bize hayatı hatırlatması lazım. Diğer taraftan Türkiye’deki satın alma kararlarının yüzde 70’i kadınlar tarafından veriliyor. Siyasette yapılan araştırmalar gösteriyor ki seçmen olarak en büyük meslek grubu ev kadınları. Bu kadar büyük bir siyasal oy gücünüz var, bu kadar büyük bir satınalma gücünüz var, buna rağmen de bunu değiştiremiyorsak demek ki bu gücü de kullanamıyoruz biz. Türkiye’nin 30 ilinden Cumhuriyet tarihi boyunca hiç kadın milletvekili gönderememişiz… Kadınlar dese ki, ‘kadın aday çıkarmazsanız sandığa gitmeyeceğiz’, ya da ‘yönetim kurullarında kadın aday olmayan şirketlerin ürünlerini kullanmayacağız’, bir anda her şey değişir.

Üst düzey pozisyonlara gelme konusunda en büyük engel ne?

En büyük engel arzda değil talepte. Karar vericilerin bilinçsiz önyargıları. Bu bilinçsiz önyargıların bir kısmı sizin DNA’nızdan geliyor, bir kısmı da 0-6 yaş arasında evde size yükleniyor. DNA’dan gelen “kadından yönetici olmaz, kadından iş insanı olmaz, kadından sporcu olmaz, sanatçı olmaz, ağır kaldıramaz, geç çalışamaz, akşam yemeğe çıkamaz” gibi önyargılar var. Onun üzerine 0-6 yaş arasında evde babanızın annenize olan hitabı veya onunla olan iletişimi, babanızın-annenizin evde yaptığı işler, üzerine sosyal medyada, dizilerde, okunan kitaplarda kadının nasıl gösterildiği hep beyne yükleniyor. Ve nörobilim, 0-6 yaşta beynin gelişiminin yüzde 80’inin tamamlandığını söylüyor.

Çalışan anne iyi bir rol model yani?

Sanılanın aksine çalışan annelerin çocuklarının gelişiminin de daha hızlı olduğunu düşünüyorlar. Çalışan anne kendi mutlu, motive ve o enerjiyi, duyguyu çocuğuna da yansıtıyor.

YÖNETİCİYE HAMİLEYİM DEMEK DİŞ ÇEKTİRMEK GİBİ

Kitabın adı Yahoo’nun CEO’sunun doğum yapmasından geliyor. Doğum yapan CEO az tabii değil mi?

Marissa Mayer, Yahoo’ya geçerken zaten ilk hamileliğini yaşıyordu, 2 sene sonra 2. hamileliğine gittiğinde, Yahoo Amerika’daki halka açık şirketlerden biri olduğundan, Amerika Sermaye Piyasası Kurulu SEC, halka açık bir şirketin CEO’sunun hamile olması hisse değerine nasıl yansır diye bir araştırma yapıyor ve sonuç olarak hiçbir fark çıkmıyor, çünkü hiçbir yansıma yok. Düşünün doğum gibi gayet doğal ve mutluluk verici, asil, kişisel bir şey… Ama iş hayatında benim rastladığım şeylerden biri yöneticinize gidip ben hamileyim demek, diş çektirmek gibi. Kadınlar bunun stresini, korkusunu yaşıyor.

KOTA ŞART

İstihdamda kadın sayısını arttırmak için pozitif ayrımcılık ne kadar işe yarıyor?

Bence yaramıyor, insanı konuşuyoruz, iki insan aynı değil ki..

Kota?

Kotaya katılıyorum ve destekliyorum. Değişim için kota şart. Türkiye gibi ülkelerde kotalardan başka çözüm de yok. Dünyaya bakın, kadınların sayısını arttıran ülkeler hep kotayla çözmüş bu sorunu. Onun için ben pozitif ayrımcılık tarafında değilim çok net regülasyonların, kotaların yanındayım. Kota konusuna da kadınlar temkinli bakıyor. Şöyle diyorlar, “ben kota ile o yönetim kuruluna gireceksem, girmeyeyim, kadın olduğum için değil yetkinliğim için oraya girmem lazım.” Saygı duyuyorum söylediklerine, kadının bu cesur duruşuna ama erkek öyle bakmıyor. Bu önyargı değişmediği için “old boy network” sürekli kendisine benzeyen erkekleri içeriye almaya başlıyor. Kadınların da daha pragmatik bakıp normalleşmeyi sağlaması lazım. Biz bu işi yüzde 50-50’ye getirdikten sonra zaten kotaları kaldırabilirsiniz.

MURAT YEŞİLDERE KİMDİR?
Boğaziçi Üniversitesi Endüstri Mühendisliği mezunu olan Murat Yeşildere, Manchester’da işletme ekonomisi yüksek lisansı yaptı. Uzun yıllar finans sektöründe çalıştıktan sonra 2000 yılında üst düzey yönetici araştırma şirketi Egon Zehnder’e katıldı. Son 8 yıldır toplumsal cinsiyet eşitliği için çalışan Yeşildere, Bağımsız Kadın Direktörler, Yönetim Kurulunda Kadın, PWN Professional Women’s Network ve Yanındayız gibi çeşitli inisiyatif ve derneklerde kurucu olarak ya da yönetim kurulunda görev alıyor. Eyvah CEO Doğuruyor kitabı da iş hayatındaki gözlemlerinden ortaya çıktı. Kitabın geliri Yanındayız Derneği’ne bağışlanacak.

ERKEKLEŞEN KADINLARLA ÇEŞİTLİLİK SAĞLANMAZ
Kadına bir üst rol teklif edildiğinde, çok rahat yapabileceği bir iş olmasına rağmen kabul etmekte tereddüt ediyor ama erkek hemen ‘ben yaparım’ deyip o role atılıyor. Evet yüzde 100. Bu konuda araştırmalar da var. Bir iş tanımını erkeklerin önüne koyuyorlar, erkek 10 maddeden 3’üne tik atıyorsa ‘ben bu işi yaparım’ diyor, kadın 10 tanesini de tik koysa gözünüze bakıyor beni seç diye, el kaldırmıyor, çünkü “benden daha iyi yapanlar var mıdır” diye düşünüyor. Bu DNA’ımıza işlenmiş bir şey. Siz o camdan duvara vurdukça daha mütevazi oluyor, daha geriye çekiliyorsunuz. Ya da şu oluyor, mesela sabahlara kadar çalışıyorsunuz, acayip katkı sağlıyorsunuz ama sana “senin çocukların var kusura bakma biz onu müdür yapacağız” diyorlar. O zaman iş hayatından kopmaya başlıyorsunuz. Ya da erkekleşen kadınlar ön plana çıkıyor ve o zaman da çeşitlilik sağlamıyorsunuz. ‘Anadolu’ya gidebilir mi’, ‘akşam bayi ile yemeğe çıkabilir mi’, ‘maç konuşması lazım’, ‘küfür etmesi lazım’ diye kadınları eleyen çok şirket var.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, 21 Nisan 2019, Hürriyet İK

 

Suçlayıcı, aşağılayıcı, şeffaf olmayan, dedikoduların hüküm sürdüğü zehirli (toksik) iş ortamlarında kimse kimseyi dinlemiyor, yardım etmiyor, ekip içinde “neden o terfi etti ben etmedim” soruları yükseliyor ve problem sorulduğunda herkes susuyor. Toksik yani zehirli iletişim verimsiz çalışma ortamlarının en büyük sebeplerinden. Şirketlere toksik iletişim konusunda eğitimler veren Hill International Türkiye Organizasyonel Gelişim Direktörü Ayşe Topaktaş ile zehirli iletişimi konuştuk.


ayseİşyerlerinde toksik iletişim ne gibi sonuçlara yol açar?

Toksik yani zehirli iletişim olan yerde sevgi olmuyor, üretim, yaratıcılık, birliktelik yeşermiyor. Kurumlar için çok önemli olan verimlilik, kârlılık gibi kavramların zehirli ortamlarda oluşması mümkün değil. O nedenle yıllardır liderlik diyoruz, ekipleri bir arada tutan liderler diyoruz, çalışan bağlılığı ve kurum bağlılığı diyoruz. Ama bunların en temelinde nelerin yattığını ne kadar konuşuyoruz? Verimsiz çalışma ortamının en büyük etkilerinden birisinin toksik iletişim tarzı olduğuna inanıyorum.

Neler bu zehirli davranışlar?
İlk olarak zehirli davranışlar ile ilgili farkındalık kazanmak gerekiyor. İlişki terapisti ve kitaplarıyla oldukça tanınmış John Gottman bu zehirli davranışları “Mahşerin Dört Atlısı” olarak isimlendiriyor. Bunlar:

– Suçlama/Eleştirme: Davranışı yerine kişiye saldırma.
– Savunmacılık: Kendi davranışlarına sahip çıkmayı reddetme.
– Aşağılama/Alaycılık: Alay, küçük düşürme, sinizm, lakap takma ve düşmanca mizah.
– Duvar Gibi Olma/Engelleme:
İletişimi kesme, sessiz davranma, irtibata geçmeyi reddetme ve geri çekilme.

Sıklıkla kullanıldıklarında hem kişisel hem de profesyonel ilişkiler için oldukça yıkıcı hale gelirler.

İşyerlerinde zehirli davranışların önlenmesi ile ilgili ne gibi çalışmalar yapıyorsunuz?
Firmalar ile yaptığımız çalışmaların kapsamı ne olursa olsun, özünde ekip içi iletişimin çok önemli olduğunu görüyoruz. Son 3 yıldır ise ekip içi iletişimi spesifik bir başlık olarak işlemeye başladık. Ekip dinamiği doğrultusunda güven ilişkisinin yaratılması ve bu güven ilişkisi tabanından sonra bu ekiplerin performans dinamiklerinin yükseltilmesi ile ilgili çalışmalar yapıyoruz. Bize gelen firmalara baktığımda, ekiple ilgili sorunlar hep aynı oluyor. Genelde anlatılan noktalar;

– Kimse kimseyi dinlemiyor
– Herkes birbirini yanlış anlıyor
– Kimse kimseye yardım etmiyor
– Ekip içinde bir kişi terfi edince, “neden o terfi etti ben etmedim” deniyor.
– Ekip içinde küçük sosyal gruplar var ve birbirleri hakkında konuşuyorlar
– Verimli ve sinerjik çalışmalar çıkmıyor
– İnovatif değiller
– Birbirlerini daha iyisi için zorlamıyorlar
– Geribildirim vermiyorlar
– ‘Sıkıntı nedir’ diye sorduğumuzda herkes susuyor

Burada bahsedilen ekip bazen bir departmanı bazen de büyük bir kurumu temsil edebiliyor ama önemli olan insanların yansıtmış olduğu davranışlar.

Yöneticilere bu sıkıntılar ile ilgili neler yaptınız ya da yapmayı planlıyorsunuz diye sorduğumuzda almış oldukları veya almayı planladıkları aksiyonlar genelde; gizli müşteri memnuniyeti anketi, çalışan mutluluğu ve bağlılığı anketi yapmak, liderlik eğitimleri vermek şeklinde oluyor.

En öncelikli ve önemli aksiyonlar ne yazık ki hiçbir zaman çalışanlar arasındaki iletişim, çalışanların ihtiyaçları, çalışanların davranışları olmuyor.

Toksik iletişimin kökeninde çoğu zaman bilinçsiz önyargıların olduğunu söylüyorsunuz. Nedir bilinçsiz önyargı?
Bilinçsiz önyargılar, beynimizin işleyişinden kaynaklanıyor ve hepimizde bulunuyor. Beynimiz tecrübelerimizden, yaşadıklarımızdan, bildiklerimizden kendisine davranış kalıpları oluşturuyor. İlgili durumda ya da olayda ne yapılması gerektiğini kodluyor. Arabaya bindiğiniz anda eğer çok iyi sürücü iseniz ve sürekli aynı güzergahta gidiyorsanız yolun nasıl bittiğini anlamazsınız, çünkü beyniniz bunu otomatize etmiştir. Aynı şekilde sizin tecrübelerinize göre güvenilir insan profilleri vardır ya da güvenilmez insan profilleri vardır. Beyniniz metro istasyonunda siz beklerken etrafınızdakileri tarar, güvenilir veya güvenilmez olanları kendince ayırır. Bunun doğrusunu yanlışını bilemeyiz, sadece beyninizin seçimleri diyebiliriz. Bilimsel olarak ortaya konulan ise önyargıların bir çoğunun insanlarda ortak olduğu yönündedir, bunların bir çoğunu da bilinçsiz bir şekilde yapıyoruz ve beynimizin bu seçimlerini ise doğru buluyoruz.

Bilinçsiz önyargılar iş dünyasında nasıl yer buluyor?

Bilinçsiz önyargılar iş dünyasında karar verme süreçlerimizi, iletişim dinamiğimizi, ilişkilerimizi ve daha birçok davranışımızı etkiliyor.
Bilinçsiz önyargılar, eğer farkında değilsek birlikte yaşadığımız ekipte zehirli iletişimin yaygınlaşmasına ve bu ortamın zehirlenmesine sebep oluyor.

Firmalar ile yaptığımız çalışmalarda en çok gözlemlediğimiz toksik iletişimin sebebi bilinçsiz önyargılarımızdan bahsederken katılımcıların rahatsız olduğu. İlk başta bir suçlama veya suçlanma etkisi oluyor. Herkes birbirinin gözüne bakıyor, daha sonra bunların normal olduğunu sadece farkında olmamızın bizi geliştireceğini belirtince herkes uygulamaları ve eğitimi daha rahat takip edebiliyor. Önemli olan farkındalık.


İYİ BİR İLETİŞİM ORTAMI YARATMAK İÇİN ÖNCE AÇIK OLUN

İş ortamında toksik iletişimden kurtulmak, iyi bir iletişim ortamı yaratmak için tavsiyeleriniz neler?
İletişim eğitimlerinde en temelinde aktarmak istediğimiz şey bilgi ve farkındalıktır.

İletişime açık olun: Yargılamadan, suçlamadan, eleştirmeden dinleyin. Tarafsız dinleyin, herkesin kendi penceresinden baktığında haklı bir tarafı olabileceğini unutmayın.

İlişkilerde karşınızdaki kişiye ayna tutun:
Güven yaratın, takdir edin / geribildirim verin. İlişkilerinizde, birlikte çalıştığınız kişilere yaptıkları ile ilgili yapıcı geribildirimler verin, onlara ayna tutun.

Kendi duygu ve ihtiyaçlarınızın farkında olun ve net bir şekilde dile getirin:
Kurduğunuz iletişimde, neyi neden söylediğinizin farkında olun. Niyetiniz net olsun. Niyetinizi besleyen sizin gerçek duygularınız, ihtiyaçlarınız neler bunların farkında olun. Niyetiniz net olursa bu bütün beden dilinize, kelimelerinize, sesinize yansıyacaktır. Öfkeliyseniz, öfkeli değilmiş gayet anlayışla karşılıyormuş gibi yapmayın.
Her insan farklıdır, kabul edin: Herkesin iletişim tarzı farklıdır. İnsanların her bir iletişimde duyguları da ihtiyaçları da farklıdır. “Ben kendimi değersiz hissediyorum”, “Bu konuda küçümsenmiş hissediyorum” , “Bu toplantıda yanlış anlaşıldığımı düşünüyorum” gibi cümlelerde duygu olarak belirtilen ifadelerin hepsi zihinsel. Gerçek duygunun ve ihtiyacın ne olduğunu anlamak için sorular sorun, keşfedin. Her bir kişinin ihtiyaçlarını varsaymadan, genelleme yapmadan anlamaya çalışın. Açık uçlu sorular sorun, teyit alın.
“Bu böyledir zaten” / “meli/malı” cümlelerini kullanmayın: “O kuralları biliyordur zaten”, “Ben kızarım ama onlar bana kırılmazlar zaten”, “Müdür olarak maillerin hepsini okumalı” , “Herkes haftasonu bile olsa telefonuna her daim bakmalı” gibi…

Genelleme yapmayın: “Şirkete yeni gelenler şirkette uzun yıllardır çalışanlara saygı gösterir”, “Genel müdürlük çalışanlarının keyfi yerinde bizim sahada ne ile uğraştığımızı bilmiyorlar”, “Satış departmanında çalışanlar detayları sevmez, okumaz”

Grup dinamiği etkisini unutmayın:
İki kişi arasında yaşanan bir diyaloğun grup dinamiğine çok büyük etkisi olduğunu unutmayın. Bu iletişimin etkisi 2 kişi arasında kalmıyor, olumlu yada olumsuz bütün grubu etkiliyor. Ekip içinde 2 kişi arasında yaşanan tatsız bir tartışma sadece 2 kişinin gergin olması ile değil, bütün ekibin o stresi hissetmesi ile bazı yargılamaların oluşması ile sonuçlanıyor. Toksik iletişim bulaşıcıdır, çok çabuk yayılır, kopyalanır, bulaşır.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 31 Mart 2019

Yapay zekanın yanında sosyal ve duygusal becerilerin önemi de giderek artıyor. Microsoft’un araştırmalarına göre işverenlerin sadece yüzde 42’si yeni mezunların iş hayatına layıkıyla hazırlandığını düşünüyor ve gelişen endüstrilerde işlerin yüzde 30-40’ı sosyal beceriler gerektirecek. Microsoft’un 2 binden fazla öğrenci ile yaptığı araştırmaya göre de öğrencilerin yüzde 50’si sosyal becerileri en önemli öncelikleri arasına koyuyorlar.

Microsoft’un fark yaratan eğitimcileri bir araya getirdiği Microsoft Education Exchange Konferansı 2-4 Nisan tarihleri arasında Paris’te yapıldı. Farklı ülkelerden 400 eğitimcinin katıldığı konferansta Microsoft’un üst düzey yöneticileri de iş dünyasının ihtiyaçları ve eğitim sistemi hakkında bilgiler verdiler.

Tüm yöneticilerin ve eğitimcilerin ortak düşüncesi, yapay zekanın önemi kadar insan becerilerinin de öneminin giderek artacağı yönünde.

Microsoft Eğitim Başkan Yardımcısı Anthony Salcito, “Daha çok teknoloji araçlarına sahibiz ama dünyanın daha çok insan becerilerine ihtiyacı var. Eleştirel düşünme, işbirliği, beraber çalışma, yaratıcılık, problem çözme becerisi… Bunlar öğrencilere vermemiz gereken beceriler çünkü dünyanın bu becerilere olan ihtiyacı giderek artıyor. Öğretmenlerin rolleri her zamankinden daha kritik, çünkü geleceğin işyerleri değişiyor” diyor.

Microsoft’un bu konuda iki yeni araştırması var. Biri ‘2030’un Sınıfı’ araştırması. Diğeri de “Yapay zeka çağında duygusallık ve bilişsellik” araştırması.

Bugün anaokulu çağında olan çocukların işte ve hayatta başarı için nasıl hazırlanması gerektiğini daha iyi anlamak amacıyla Microsoft ve McKinsey’nin yaptığı ‘2030’un Sınıfı’ araştırmasına 2 binden fazla öğrenci ve 2 binden fazla öğretmen katıldı, ayrıca 70’den fazla uzman dinlendi ve 150’den fazla bulgu analiz edildi. Araştırmaya göre;

– İşverenlerin sadece yüzde 42’si yeni mezunların iş hayatına layıkıyla hazırlandığını düşünüyor.

– Gelişen endüstrilerde işlerin yüzde 30-40’ı problem çözme, kritik düşünme ve yaratıcılık gibi sosyal beceriler gerektirecek.

– Kişiselleştirilmiş eğitim öğrencilerin yüzde 70’inin daha çok başarılı olmasına yardımcı oluyor.

– Öğretmenlerin yüzde 51’i öğrencileriyle güçlü ilişkiler kurduklarını söylerken, öğrencilerin sadece yüzde 34’ü öğretmenleriyle aynı fikirde.

Konferans öncesi bir sunum yapan Microsoft Eğitim Lideri Mark Sparvell, “Hızla gelişen meslekler, problem çözme, kritik düşünme, yaratıcılık gibi alanlarda oldukça yüksek bilişsel yetkinlikler talep edecek ve gelişmekte olan işlerin yüzde 30-40’ında sosyal ve duygusal beceriler çok değerli olacak. Araştırmaya göre işverenlerin yüzde 58’i yeni mezunların bugünün iş hayatına layıkıyla hazırlanmadıklarını söyleyerek, özellikle sosyal-duygusal beceriler alanındaki açığa dikkat çekiyorlar” diyor.

ÖĞRENCİLERİN DE ÖNCELİĞİ

– Araştırmanın öğrenci ve öğretmen ayağına bakıldığında, öğrencilerin yüzde 50’si sosyal ve duygusal becerileri en öncelikli ilk 5 sıraya koyarken, öğretmenlerin ise sadece yüzde 30’u öğrencilerle aynı fikirde.

– Öğretmenlerin yüzde 60’ı sosyal ve duygusal beceriler konusunda yapıcı geribildirimde bulunduklarını düşünürken, öğrencilerin sadece yüzde 30-40’ı öğretmenleriyle aynı fikirde.

– Öğrencilerin yüzde 50’si ilk beş yetkinliğin arasına 2 sosyal ve duygusal beceri yerleştiriyor. Öz yönetim, sorumlu karar verme ve ilişkiler, ilk 3’te yer alıyor.

Gerçekte, sosyal ve duygusal yetkinlikler öğrencilerin akademik başarısında, ev-çevre faktörü ve demografiye nazaran, iki kat daha etkili.

Mark Spravell, “2030’un Sınıfı’na baktığımızda, belki de çalışanların şimdiye kadar gördüğü en insan merkezli jenerasyon olacak. Otomasyon rutin ve tekrar eden işleri alırken, yeni işlerde bu insan becerileri ilk sırada olacak” diyor.

2022 YETKİNLİKLERİ
Dünya Ekonomik Forumu da ‘İşin Geleceği 2018’ raporunda 2022 itibariyle tüm dünyada toplam 133 milyon yeni iş fırsatı doğarken 75 milyon pozisyon yok olacağını açıklamış ve çalışanların 2022 itibariyle sahip olmaları beklenen yetkinlikleri şöyle sıralamıştı:

– analitik düşünce ve inovasyon,
– aktif öğrenme ve öğrenme stratejileri,
– yaratıcılık,
– teknoloji tasarımı ve programlama,
– eleştirel düşünce ve analiz,
– liderlik ve sosyal etkinlik.

POZİTİF DUYGULAR BAŞARI İÇİN KRİTİK

2030’un Sınıfı araştırmasında ortaya çıkan en önemli iki unsur, sosyal duygusal yetkinlikler ve kişiselleştirilmiş öğrenme. Geleceğin öğrenme şekli öğrenciyi merkeze alan, sosyal, kişiselleştirilmiş ve teknoloji tarafından desteklenmiş öğrenme şekli olacak.
Öğretmenler, öğrencileri için daha çok duygusal ve sosyal öğrenim aktiviteleri ve kişiselleştirilmiş öğretim istiyorlar ama bu hedefe ulaşmak için önlerinde zaman kısalığı, rekabet önceliği ve uygun araçlara erişim zorluğu gibi bariyerler olduğunu söylüyorlar.
Araştırmalara göre arttırılmış gerçeklik, yapay zeka ve analitik, işbirlikçi platformlar, kişiselleştirilmiş öğrenme ve sosyal-duygusal becerilerin gelişimine katkıda bulunuyor.

Microsoft ve the Economist Intelligence Birimi tarafından 15 ülkede 760 eğitimciyle yapılan “Yapay zeka çağında duygusallık ve bilişsellik” araştırmasına göre de öğretmenler, eğitimde esenliğin rolünün farkında.

Araştırmaya göre;
– Eğitimcilerin yüzde 80’i, akademik başarı için esenliğin kritik olduğuna inanıyor.
– Yüzde 70’i esenliğin öğrencilerin kariyerleri açısından önemli olduğuna dikkat çekiyor.
– Eğitmenlerin yüzde 80’i pozitif duyguların akademik başarı için kritik olduğunu söylüyor.
– Yüzde 80’i esenliğin iletişim becerileri geliştirmede çok önemli olduğunu söylüyor.

Araştırmada şu noktaya dikkat çekiliyor: “Yapay zeka iş piyasasını baştan sona değiştirirken, yaratıcılık, empati gibi insan yetkinlikleri çok daha değerli hale gelecek. Eğitimciler de esenlik ve mutluluk getirecek bu yetenekleri geliştirmek konusunda anahtar role
sahipler.”

TÜRK ÖĞRETMENE KAPSAYICILIK ÖDÜLÜ

Microsoft’un bu yıl 5.sini Paris’te düzenlediği Education Exchange (E2) konferansında, dünyanın dört bir yanından 400 eğitimci, sınıf eğitimlerinde uyguladıkları yaratıcı ve geliştirici fikirlerini paylaşıp birbirlerinden ilham aldılar. Ayrıca konferans kapsamında 400 eğitimci takımlara bölünüp projeler gerçekleştirdiler.

Education Exchange’de toplamda 5 takım ödüle layık görüldü. Ödüle layık görülen takımlardan birinde bir Türk eğitimci de yer aldı. Enka Okulları Teknoloji Tarihi Proje Koordinatörü, Fen Bilgisi Öğretmeni Uğur Sarıçam (26) Kapsayıcılık ve Dahiliyet kategorisinde ödül aldı. Sarıçam, Minecraft’ı kullanarak yarattığı STEM projesiyle Türkiye’den 300 eğitimci arasından E2’ya katılma şansı yakaladı. Sarıçam, “E2’ya yüksek lisans projemi ve ders programlarımı sunarak geldim. Minecraft’ı kullanarak STEM projesi yapmaya çalıştım. 16 hafta boyunca öğrenciler hazırladığım dört tane ders planını uyguladılar, hepsi Minecraft’ın içinde oyun oluşturuyorlardı. Örneğin bir tanesinde Minecraft’taki sürtünme kuvvetini hesaplayarak yapay zeka ile çalışan bir kargo sistemi geliştireceklerdi. Disiplinlerarası bir eğitim çıktı ortaya. Bu programı 6. sınıflara uyguladım ve sonunda öğrencilerin bilimsel yaratıcılıklarının geliştiğini gördüm.”

AKVARYUMLU OKULU ÖRNEK GÖSTERİYOR
Microsoft’un eğitim ekibini yöneten ve yılda 40’dan fazla ülkeyi ziyaret eden Anthony Salcito, basın toplantısında en iyi okulların, sınıfın adından tutun her şeyi en ince ayrıntısına kadar düşündüğünü söylüyor ve şu örnekleri veriyor: “Örneğin bir sınıfa, bir odaya başarılı bir bilim kadınının adını vermek öğrencilerde merak uyandırıyor, ilham yaratıyor. Hiç unutmadığım, hep paylaştığım bir örnek var. Türkiye’de bir okulu ziyaret etmiştim, okulun tuvaletinde bir akvaryum vardı. Daha önce hiç böyle bir şey görmemiştim. Okul yöneticisine neden buraya akvaryum koydunuz diye sorduğumda, çocuklara su tasarrufunun önemini anlatmaya çalışıyoruz dedi. Gerçekten de işe yaramış çocuklar hızlıca ellerini yıkayıp suyu kapatıyorlar, boşa akıtmıyorlar.”

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 07 Nisan 2019