‘Röportajlar’ Kategorisi için Arşiv

Teknoloji ve yazılım firması Microsoft Türkiye’nin İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Gaon, dijital dönüşüm, sanal gerçeklik, yapay zeka gibi kavramlardan bahsettiğimiz şu günlerde, en önemli şeylerden birinin de duygusal zeka (EQ) olduğunu, bunun aynı zamanda yeni mezundan üst düzey yönetici alımına kadar tüm alımlarda en büyük kriterlerden biri olduğunu belirtiyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

595a58360f2544205ced1884Türkiye’de nasıl bir çalışan profiliniz var? Microsoft’ta kimler çalışıyor?
Microsoft’un Türkiye’de 300 çalışanı var. Ortadoğu Afrika Bölge merkezine bağlıyız, merkezimiz de Türkiye’de, orada da 60-70 kişilik bir organizasyon var.

Çalışan profilinin kuşaktan kuşağa değiştiğini görüyoruz. Teknik ekipler için bilgisayar mühendisleri her zaman ağırlıkta ama değişik mühendislik fakülteleri de devreye giriyor. Endüstri mühendisleri yoğun, organizasyonun yüzde 27’si endüstri mühendislerinden oluşuyor. Satış ekiplerinde de teknik okumuş, teknik özgeçmişi olan çalışanlar mevcut. Sosyal bilimlerden mezun olanların oranı yüzde 17-18 civarında. Kuşak farklılıkları şunu getiriyor, daha önce bakmadığımız yetkinliklere daha çok bakıyoruz.

Mesela?
Analitik yetkinlikler.

Tüm çalışanlarda bakılıyor mu?
Bakılıyor çünkü kültür de bu anlamda değişiyor. Mesela yetenek yönetiminin dijital dönüşüm çağında değiştiğini görüyoruz… Yedekleme programında yetiştirdiğimiz kişilerde daha önceden bakmadığımız, farklı iletişim tekniklerine, farklı yaratıcı çözümlere sahip, kendini farklı ifade edebilen, daha cesur, daha kalıp dışı, büyük resmi görebilen ve analitik kişilere dikkat eder olduk. Belki her zaman bu yetkinliklerden bahsediyorduk ama artık bu yetkinlikler hayatımızın bir parçası haline geldi. Yönetici profillerinde de öyle, eskiden hiyerarşi bakılan kavramlardan biriydi. Şimdi Y kuşağının yavaş yavaş yönetim kadrosuna girdiğini görüyoruz, o yüzden onlara eleştirel bakabilmeyi öğretmek de gereğinde yön göstermek gereğinde destekleyici olabilmek yani durumsal liderlik aslında benim bu dönemde çok inandığım kavramlardan biri. İşe alımda da buna çok bakıyoruz.

EQ’NUN YERİNE BİR ŞEY KOYAMAZSINIZ
Yeni mezun alımlarında neye dikkat edersiniz?
Genelde ortalamanın önemli olduğunu söyleyen bir kültürde yaşıyoruz ama biz kişinin üniversite hayatı boyunca kendine kattığı değerlere, yer aldığı sosyal sorumluluk projelerine, çalıştığı kulüplere, yaptığı stajlara bakıyoruz. Kişinin EQ (duygusal zeka) tarafını geliştirdiğine inandığımız taraflar bizim için daha önemli. Geçen gün bir sohbette bölge başkanımız dedi ki “IQ’yu makine öğrenimi ile değiştirebilirsiniz, ama EQ’nun yerine bir şey koymanız çok mümkün değil”. Dolayısıyla bizim yeni mezunlardan üst düzey yönetici alımına kadar ki en büyük kriterlerimizden biri bu.

Kişilik testleri ne kadar önemli sizin için?
Kişilik testlerine de çok önem veriyorum özellikle psikoloji okumuş birisi olarak ama birebir iletişim çok önemli. Bu kadar dijital dönüşümden, sanal gerçeklikten, yapay zekadan, IoT (nesnelerin interneti), arttırılmış gerçeklikten bahsettiğimiz bir dönemde ben birebir görüşmelere çok inanıyorum, o iletişimi kurmak başka bir şey, kültürün en önemli öğesi. Bunlar üzerinde duruyoruz, kuşaklarda en değişmeyen konu bu, o iletişimin değişmemesi. Bizim bu dönem en çok çalıştığımız konular kültür tarafı.

MEVCUT GÖREVLER ŞEKİL DEĞİŞTİRİYOR
Son dönemde teknolojinin gelişimine paralel yeni unvanlar da çıkmaya başladı mı içinizde?
Evet çıkmaya başladı. Mesela veri bilim uzmanı, sanal gerçeklik tasarımcısı, yapay zeka uzmanı… Bir de sadece görevler değişmiyor, var olan mevcut görevlerle şekil değiştiriyor, beklentiler değişiyor, Microsoft bünyesinde son 2 senedir, görevden beklentilerin nasıl değiştiğini aktarmaya çalışıyoruz. Her sene yaptığımız hedef belirleme görüşmeleri var, o hedefler belirlenirken kişi aynı rolde ama beklentiler bambaşka. Liderlik özellikleri, kendini nasıl farklı ifade edebilir, nasıl daha net bir yaklaşım getirebilir ve bu farklılıkla enerjiyi nasıl bir araya getirebilir bunun üzerinde çok çalışıyoruz.

Kuşakları kaynaştırmak için neler yapıyorsunuz?
Tersine mentorluk çok sıcak konulardan biri. Hayat bakışı, kendine değer verme, iş-yaşam dengesi Y kuşağından en çok öğreneceğimiz konular. Biz (x kuşağı) daha iş odaklıyız, bununla beslenen işimizden zevk alan insanlarız. Onlar da zevk alıyor ama kendi değerini de ortaya koyuyorlar, bence bu çok güzel, onlardan öğreneceğimiz bir konu. Ama onların da yön gösterilmeye ihtiyaçları var, durumsal liderlik çok önemli bir konu.

EQ VE IQ’NUN KOMBİNASYONU 
Nedir durumsal liderlik?
İçtenlik, samimiyet, koçluk yapabilme özelliği, dinleyebilme, yönlendirebilme… Bunlar bence ciddi anlamda önemini koruyor.

Bu dijital dönüşümde yetenek yönetimi nasıl değişiyor?
Geleneksel yedekleme programları geliştirilmeli. EQ ve IQ’nun kombinasyonu daha önemli hale geliyor. Büyük resmi görebilmek, veriyi okuyabilmek… Bir analitik profilden bahsediyoruz. Artık satışçı arkadaşlarımızın bile teknik altyapıya sahip olmasını bekliyoruz.

Ne kadar çeşitlisiniz?
Çeşitlilik deyince kadın erkek oranı gelirdi aklımıza hep, bunun önemi azalmadı ama başka şeylerden konuşur hale geldik, engellilerle yaptığımız işbirliklerimiz var. Stajlar için de üniversite kapsamını arttırıyoruz. İngilizce önemli, benim tek olmazsa olmazım çünkü bölge merkez ofisimiz burada, ama üniversite bence farklılaştırılmalı.

Bazı mesleklerin erkek, bazılarının kadın olduğu düşünülüyor, bu algıyı kırmak için içeride yaptığımız bir çalışma olan DigiGirlz ile kız öğrenciler bilgisayar mühendisliği, kodlama gibi bölümleri kendileri yakın hissetsinler diye çalışıyoruz. Rol modelleri getirterek biraz yakınlaştırmaya çalışıyoruz. Teknolojide kadın liderler de geçen yıl oluşturulan bir proje.

Sizde kadın oranı nedir?
Bizde kadın oranı yüzde 42. Üst yönetimde yüzde 28 kadın var.

Yeni mezunlar ne yapsın?
Staj önemli insan ne isteyip istemediği anlıyor. Yeni neslin yapması gereken şey mümkün olduğu kadar erken zamanda deneyimleyebilmek. İlk birkaç sene mümkün olduğunca iş değiştirme lüksüne sahipsiniz. Mümkün olduğu kadar farklı sektörlerde, departmanlarda çalışsınlar. Birkaç sene sonucunda da bir yol haritası çizmeliler.

İK’CILARIN PROFİLİ DEĞİŞTİ
İK çalışanlarının profilleri nasıl değişiyor?
Bir kere İK yönetici profili değişiyor. Bence İK profili şöyle olmalı, değişimi hızlı yönetmeli, hızlı adapte olabilmeli. Bunu yaparken stratejik düşünebilmeli, sistematik olabilmeli, ama sonuç odaklı da olabilmeli. İş odaklı olmak bence çok önemli. İş zekası İK’nın en büyük farkı, çünkü verileri tanıyabilme, doğru okuyabilme, analitik düşünebilme önceden İK’da aranan temel özellikler değildi, şimdi olmazsa olmaz özellikler haline geldi. Tüm bu değişimin ortasında da bence durumsal liderlik çok önemli.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 2 Temmuz 2017

Reklamlar

Dünya Ruh Sağlığı Günü’nün bu yılki teması “İşyerinde Ruh Sağlığı”. Avrupa’da iş sebepli depresyonun yıllık maliyetinin 617 milyar Euro olduğu tahmin ediliyor. Her 10 kişiden 6’sı ruh sağlıkları kötü olduğunda işyerinde konsantrasyonlarının etkilendiğini söylüyor. Uzmanlar, işyeri psikoloğu veya çalışan destek hizmetleri almanın günümüzde şart olduğunu söylüyorlar.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

Dünya Ruh Sağlığı Federasyonu, 1992 yılından bu yana 10 Ekim’i Dünya Ruh Sağlığı Günü olarak belirledi. Dünya Ruh Sağlığı Günü’nün bu yılki teması ise “İşyerinde Ruh Sağlığı”. İş stresi, aşırı iş yükü ve mobbing depresyonu o kadar arttırıyor ve ruh sağlımızı bozuyor ki bu yılın teması işyerinde ruh sağlığı olarak belirlenmiş.

Örneğin Avrupa’da iş sebepli depresyonun yıllık maliyetinin 617 milyar Euro olduğu tahmin ediliyor. Bunun 272 milyar Euro’su işe gidememe veya hasta olduğu halde işte bulunma durumundan, 232 milyar Euro’su verimlilik kaybından, 63 milyar Euro’su sağlık harcamalarından kaynaklanıyor.

Her 10 kişiden 6’sı ruh sağlıkları kötü olduğunda işyerinde konsantrasyonlarının etkilendiğini söylüyor ve İngiltere’de ruh sağlığı bozukluklarının yılda 70 milyon iş günü kaybına sebep olduğu tahmin ediliyor. Global olarak bakıldığında her 4 kişiden 1’i yaşamlarının bir noktasında ruh sağlığı problemi yaşıyor. Bununla beraber 300 milyondan fazla kişi depresyondan muzdarip.

İNSANCIL OLMAYAN YAKLAŞIMLAR
İş psikoloğu, kurumsal gelişim ve yönetim danışmanı Nazım Serin, işyerinde ruh sağlığını bozan faktörlerden en önemlisinin insancıl olmayan yaklaşımlar olduğunu söylüyor. Yani çalışana kaba, sert, tutarsız, hissettiklerine duyarsız, başarısına ve emeğine takdirsiz, adaletsiz, kişisel duyarlılıklarına ve ihtiyaçlarına kayıtsız yaklaşımların son derece yıkıcı olabildiğini söyleyen Serin, “Bu yaklaşımların tek sonucu ruh sağlığının zedelenmesi değil. Aynı zamanda ciddi bir verim ve motivasyon kaybına, giderek de işten ayrılmaya yol açmaktadır. İşteki ilişkiler kapsamında vurgulanması gereken diğer bir önemli boyut ise, yoğun iş taleplerine karşı çalışanın yetkisiz, inisiyatif kullanmaktan ya da bu talepleri karşılayabilmesine yardımcı olacak araçlardan yoksun bırakılmasıdır. Tüm bu faktörlerin yanında psikolojik tacizi (mobbing) unutmamak gerekir. Çalışanı, işini yapamaz hale getirmek ve nihayetinde işinden ayrılmak zorunda bırakmak üzere sistematik şekilde uygulanan bir tür işyeri şiddeti olan psikolojik taciz, ülkemizde sektöre göre değişen oranlarda olmak kaydıyla son derece yaygın” diyor.

KADINLAR DAHA ÇOK RİSK ALTINDA
Nazım Serin’in verdiği bilgilere göre sektörden sektöre ve şirketten şirkete farklı oranlarda olmakla birlikte genelde başarı güdüsü yüksek ve bulunduğu işyerinde dikey yönde terfi beklentisi olan çalışanlar, ruh sağlığını bozucu faktörlerden etkilenmeye daha açıklar. Çünkü iş ve kariyer, bu kişilerin anlam dünyasında önemli düzeyde yer tutuyor. Diğer taraftan iş yoğunluğundan dolayı ebeveyn rollerini yerine getirememe endişesi içinde olan kadınlar erkeklere oranla ruhsal bozukluk yaşama açısından daha riskli grupta yer alıyor.
Uzmanlar işyerinde ruh sağlığını korumanın en etkili yolunun işyeri psikolojik destek hizmetlerini yaygınlaştırmaktan geçtiğini söylüyorlar. İşyeri psikoloğu istihdam etmek, çalışan destek hizmetleri sağlamak, yöneticilere ve çalışanlara işyerinde ruh sağlığı konusunda eğitim vermek çalışanların ruh sağlığını korumak açısından önemli adımlar.

İŞYERLERİNDE PSİKOLOG OLMALI
Ruh Sağlığı Derneği Başkanı Yrd. Doç. Dr. Ömer Akgül, işyerlerinde beden sağlığına verilen önem ruh sağlığına da verilmesi gerektiğine dikkat çekiyor: “Mevzuatımızda, bir işyerinde 50 veya daha fazla çalışan mevcut ise, o işyerinde işyeri hekimi bulundurma zorunluluğu hükmü yer alıyor. Bu zorunluluğun aynı maddedeki ruhsal ve sosyal sağlık ifadesinden hareketle işyeri psikoloğu için de geçerli olması gerekiyor. Çalışma sebeplerinde maaş önemli bir faktör gibi görünse de çalışanların öncelikli olarak huzurlu bir ortam aradıkları biliniyor. İşletmeler çalışanlarına değer verdiğini hissettirdiğinde, onların mutluluğuna yatırım yaptığında, motivasyonu güçlü çalışanlar kazanır, örgüt iklimini özümsemiş, iş tatmini ve doyumu yüksek, örgütsel vatandaşlığı ve aidiyeti güçlü çalışanlar yaratır, iş kazalarını, iş gücü devrini, iş stresi gibi kayıpları azaltır” diyor.

EN ÇOK İŞ YÜKÜ SAĞLIĞI BOZUYOR
Ruh sağlığını bozan kaynaklarının içinde en önemlisinin aşırı iş yükü olduğunu gördüklerini söyleyen psikolog Ayşegül Horozoğlu Enkavi, “İş yerinde rol çatışmalarının varlığı, çoğul roller üstlenme ve rol belirsizliği de diğer önemli kaynaklar. Özellikle hedef odaklı şirketlerde kurulan performans sistemleri de çalışan üzerindeki performans baskısını sistemli ve sürekli hale getirebilmektedir. Sürekli performans baskısına maruz kalmak ruh sağlığını olumsuz yönde etkilemektedir” diyor.

Enkavi, kişinin çalıştığı şirkette yakın iş arkadaşlarının olmasının bu tür durumlardan daha kısa sürede kurtulmayı, daha kolay başa çıkabilmeyi sağladığını söylüyor ve “Çünkü paylaşmak, karşınızda iyi bir dinleyici de varsa, sıkıntıları atmak için bir yöntem” diyor.

ŞİRKETLERİN YENİ MİKROBU KİŞİSEL ALIŞKANLIKLAR
Üsküdar Üniversitesi Rektörü/Psikiyatrist Prof. Dr. Nevzat Tarhan, işyerlerinde ruh sağlığımızı bozan şeyin aidiyet ve kurumsal sadakat eksikliği olduğunu söylüyor. Bazen yönetici hataları sebebiyle de çalışanların aidiyetlerinin azaldığını söyleyen Tarhan, şirketlerin bağlılığı azaltan yeni mikropları olduğunu söylüyor. Prof. Dr. Tarhan bu mikropları şöyle sıralıyor: Şirketlerin yeni mikropları kişisel alışkanlıklardır. Mesela aşırı duygusal reaksiyona yol açan alışkanlıklar, bir insana değer vermemek gibi kişinin alınmasına ve küsmesine sebep olan kişisel alışkanlıklar, kişilerin iş yerine sadakatini ve bağlılığını zayıflatıyor ve iş yerindeki stresin yükselmesine sebep oluyor bu alışkanlıklar.

Görülmeyen yeni mikroplardan biri de dedikoducu kişilerdir. Bunlar işyerinde diğer insanları zehirlerler. Yeni mikrop olarak değerlendirilebilecek kişisel alışkanlıklardan birisi de yakınmacı kişilerdir. Bunlar devamlı şikâyet ederler. İş yerinde bir diğer mikrop özelliğindeki kişiler de ses tonu yüksek kişilerdir. Her işte bağıran çağıran kişilerdir. Bir işyerinde bakıyorsunuz ufak problemi tartışmaya dönüştürüyor ve kavga çıkarıyorsa böyle kişiler yönetilmesi zor kişilerdir.

İŞ YERİNDE SİSTEMATİK ZORBALIK YANİ MOBBİNG
vardır, Türk ceza yasaları tarafından iş yerinde mobbing suç kapsamına dâhil edilmiştir. Bir kişinin yönetici veya meslektaşları tarafından sistematik bir şekilde zorbalık görmesi kanıtlandığı zaman kesin işlem yapılır. İş yerinde mobbing varsa diğer çalışanların kurumsal bağlılığı ve performansı düşer. Bu iş yerindeki mikroplar, sadakati ve performansı düşüren etki yapar yani burada hem de çalışanların zihinsel ve fiziksel sağlığını korumak için de bu gerekli.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 8 Ekim 2017 

Sabancı Topluluğu bünyesinde faaliyet gösteren şirketlerde görev yapan 900’e yakın yönetici 11 Ekim’de Sabancı Center’da düzenlenen üst yönetim toplantısında bir araya geldi. Bu yılki toplantının ana konusu dijital dönüşümdü. Sabancı Holding CEO’su Mehmet Göçmen ile Sabancı Topluluğu’ndaki dijital dönüşümü konuştuk. Holdingde bir dijital transformasyon stratejisinin oluşturulması ve bir yol haritasının ortaya çıkartılması için start verdiklerini söyleyen Göçmen,“Her bir şirketin kendi stratejik önceliklerine göre belirlenecek vakalar, merkezde oluşturulacak ekipler tarafından geliştirilip sonuçları da merkez tarafından izlenecek projeler haline gelecek. Bizim çok ciddi bir son kullanıcı veri tabanımız var. Tüm bu veriyi doğru kullanarak nasıl bir yeni iş modeli, yeni bir iş alanı yaratırız diye bakacağız” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

Sabancı’da dijital dönüşüm ne zaman başladı?
Sabancı şirketleri 4-5 yıldır bu konuya kendi inisiyatifleri içerisinde yatırım yapmaya başlamışlardı. Bu yeni dönemle beraber başlattığımız bu süreçte amaç yapılan bu çabaları çok fazla etkilemeden, bunun üzerine bir Sabancı Holding inisiyatifi ekleyebilmek. Yani holdingin bir dijital transformasyon stratejisinin oluşturulması ve onun yol haritasının ortaya çıkartılması, bunun yönetişim yapısının oluşması… Diğer taraftan da merkezde geliştireceğimiz yetkinlikler neler, nasıl şirketlerle koBurcuOzcelik MehmetGocmenordineli bir şekilde bu stratejiyi hayata geçiririz diye yola çıkıyoruz.
Neler olacak bu yol haritasında?
Bir defa şirketlerin yapmakta olduğu inisiyatifler devam edecek. Ama her bir şirketin kendi stratejik önceliklerine göre belirlenecek vakalar ve özellikle veri analitiğine dayalı olan vakalar merkezde oluşturulacak ekipler tarafından geliştirilip sonuçları da merkez tarafından izlenecek projeler haline gelecek. Dolayısıyla Sabancı Topluluğu portföyüne değer yaratacağını hedeflediğimiz projeler merkezden yönetilip, takip edilip burada bir sinerji yaratılacak. Bu da veriyi analiz edecek data bilimciler üzerinden olacak. Bunun altyapısı da yılbaşına kadar holdingde veya holdingin belirleyeceği merkezi bir yapının içerisinde olacak. Asıl olan dijital dönüşümü sadece savunmacı değil, büyümemize baz teşkil edecek şekilde etkin kullanmaktır. Bizim çok ciddi bir son kullanıcı veri tabanımız var, çünkü son müşteriye dokunan çok fazla işte varız. Dolayısıyla tüm bu büyük veriyi daha doğru ve etkin kullanarak nasıl bir yeni iş modeli haline getiririz, yeni iş alanları yaratabilir miyiz… Bu da bu işin son tahlilde varması gereken nokta olacak.

DİJİTALE YATKIN OLANLARI DEĞERLENDİRİYORLAR
İnsan kaynağını bu dönüşüme nasıl hazırlıyorsunuz?
Sabancı Üniversitesi ile 3 kademeli bir eğitim programı tasarlıyoruz çalışanlar için. Ocak 2018’den itibaren hayata geçecek. Birinci kademesi yöneticiler için. Ayrıca bunun şirketlerdeki kullanıcılarına yönelik de bir programımız var. Bir de veri analitiği konusunda kendisini geliştirecek mühendis ve bilgi teknolojileri geçmişi olan arkadaşlara vereceğimiz daha teknik bir eğitim olacak.
Bizim orta kademe, üst kademe ve genç yeteneklerin gelişimine yönelik zaten devam eden programlar var, bunların bir kısmı da bu tarafa eklenecek. Dijital transformasyon bizim yetenek yönetimimizin ayrılmaz bir parçası olacak.

Bu işe alımları da etkileyecek mi?
Tabii, öncelikle biz şu anda şirketlerimizde bu konulara yatkın insanların değerlendirmelerini yapıyoruz. Şirketlerde bu işlere yatkın insanların değerlemesini yapıp, bu kişileri nasıl daha ileriye götürebiliriz ve nasıl bir çekirdek kadro kurarız ve nasıl bunu dışarıdan ve içeriden takviye ederiz bunu nasıl yetenek yönetimimizin ayrılmaz bir parçası haline getiririz diye çalışıyoruz.
Bu tamamen bir jenerasyondan vazgeçelim değil, onlar da eğitim aradaki fakı kapatacaklar, çünkü artık kariyerlerin çok uzadığı bir sürece giriyoruz. Eskiden 20-25 sene çalışılırdı, şimdi 30-40 seneleri konuşuyoruz, bundan sonra belki 60-70’li seneler konuşacağımız bir kariyer hayatı olacak. Bu kadar hızlı değişen dünyada tek bir defa kariyerin başında alınan eğitimle kat edilebilecek yol değil. Her 3-5 senede bir tüm dünya değişiyor. Dolayısıyla çalışanlarınıza da bütün bu değişime ayak uyduracak şekilde bu gelişim programına dahil etmeniz onların da bu gelişimi ve değişimi talep ediyor olması lazım.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 15 Ekim 2017

Oyun oynayarak işe giriyorlar

Yayınlandı: Eylül 19, 2016 / Röportajlar
Turkcell Grup, çalışanlarına, esnek çalışma, evden çalışma, mobil çalışma, part-time çalışma ve farklı noktalardaki ‘ofistasyonlar’dan çalışma gibi pek çok farklı şekilde çalışma imkanı sunuyor. İşe alım süreçlerinde de yenilikçi bir perspektif geliştiren Turkcell, seçim sürecinde adaylara online oyun oynatıyor. Turkcell İş Destek Genel Müdür Yardımcısı Seyfettin Sağlam, “Gençlere bünyemizde yeni kariyer fırsatları sunuyor, onları oyunlaştırma ile eğlenerek iş süreçlerine dahil ediyoruz” diyor.

Teleimzakomünikasyon gençlerin en gözde alanı. Siz nasıl bir ilgi gözlemliyorsunuz, en iyileri çekmek için neler yapıyorsunuz?
Telekomünikasyon sektörü inovasyona açık dinamik yapısıyla her zaman gençlerin odağında yer alıyor. Sektörümüzün doğası gereği bu eğilimin değişmeyeceğini düşünüyoruz. Turkcell olarak bu anlayışla inovatif aşamalarıyla işe alım sürecine yeni bir perspektif kazandıran GNÇYTNK programını hayata geçirdik. 2016’da programa başvuran 26 bin genç online oyun, web tabanlı video soru gibi yenilikçi uygulamalardan oluşan seçme sürecine katıldı. Bu süreci başarıyla tamamlayan 165 kişi tam zamanlı, 125 kişi de stajyer ola57cd34a0c03c0e22a0f713efrak şirketimizde çalışmaya başladı. Gençlere bünyemizde yeni kariyer fırsatları sunuyor, onları oyunlaştırma ile eğlenerek iş süreçlerine dahil ediyoruz.

Yılda kaç başvuru alıyorsunuz?
Açılan her pozisyon için ortalama 500 kişi başvuruda bulunuyor. Bununla birlikte bu yıl GNÇYTNK programı kapsamında 26 bin başvuru yapıldı.

Adaylarda aradığınız özellikler?
İnovasyon, sektörümüzün en önemli itici gücü olmanın yanı sıra şirketimizi farklılaştıran temel faktör. İnovasyon şirketimizin DNA’sında yer alıyor ve kurum kültürümüzün önemli bir parçası. Dolayısıyla adayların bu kültüre uyum sağlamasını bekliyoruz. Yenilikçi fikirler ve çalışmalarla kendilerini, birlikte çalıştıkları ekipleri ve şirketimizi farklılaştırmalarını istiyoruz.

Bulmakta zorlandığınız pozisyonlar, yetkinlikler oluyor mu?
Yeni gelişmekte olan niş alanlarda sektörümüzde insan kaynağı açığı söz konusu olabiliyor. BT güvenlik uzmanı ve veri bilimi uzmanlığı buna bir örnek. Geçtiğimiz yıllarda Özyeğin Üniversitesi işbirliğinde bu alanlarda insan kaynağı yetiştirilmesi amacıyla programlar başlattık. Şimdi bilişim dernekleri ve ilgili organizasyonlarla sektöre yetkin insan kaynağı kazandırmak üzere yeni bir inisiyatifi başlatmak için çalışmalarımızı sürdürüyoruz.

‘HR YENİDEN’ HAYATA GEÇTİ
En çok fark yaratan İK uygulamalarınız neler?
2016 yılında başlattığımız HR Yeniden Programı kapsamında çalışanlarımız için 2016 sonuna kadar üç ayrı paketi hayata geçireceğiz. Bunların ilkini uygulamaya aldık. Birinci paketle mobil çalışma sistemini hayata geçirdik. Bu uygulamanın öncüsü yeni anne olan çalışanlarımız için başlattığımız program olmuştu. Buna göre Turkcell’li anneler bebekleri 16 aylık olana kadar saat 10:00-15:00 arası ofiste çalışıyor. Mesailerinin geri kalan kısmını ise mekan ve zaman bağımsız diledikleri gibi ayarlayabiliyorlar. Şimdi, şirket çapında hayata geçirdiğimiz mobil çalışma sistemiyle çalışanlarımız ayda iki gün ofise gelmeden, diledikleri yerden çalışabiliyorlar. Aynı kapsamda devreye giren ‘Günü Planla’ programıyla 10:00-16:00 arası ofiste olmak koşuluyla öğle yemeği süresi dahil günlük toplam 9 saati tamamlayarak ofise giriş çıkış saatlerini kendi isteklerine göre ayarlayabiliyorlar. Diğer yandan çalışanlarımız diledikleri zaman İstanbul’da ve Türkiye’nin farklı noktalarındaki ofislerimizde kurulan ‘ofistasyon’ları kullanarak kendi ofislerine gitmek zorunda kalmadan çalışabiliyorlar. Bu paket kapsamında sunduğumuz bir diğer olanak ise part-time çalışma. Bu uygulamayla çalışanlarımız haftada en az 20, en fazla 30 saat part-time çalışabiliyorlar. Çalışanlar bu uygulamadan isteklerine göre 3 ile 12 ay arasında faydalanabiliyor.

Teknolojiyi nasıl kullanıyorsunuz İK uygulamalarınızda?
Tüm ekiplerimiz kendi içlerinde anlık mesajlaşma uygulamamız BİP ile hem yazılı hem sesli hem de görüntülü olarak çok hızlı bir biçimde haberleşebiliyorlar. Çalışanlarımız ister evde ister cepte Turkcell internet hizmetiyle zaten donatılmış durumda. E-postalara ulaşmak, yüksek hacimli dosyaları indirmek, iş portallerine erişmek artık hiç olmadığı kadar hızlı, hiç olmadığı kadar kolay. Mobilim adını verdiğimiz çalışanlarımıza özel cep telefonu uygulamamızla talep ve onay süreçleri de çalışanımızın her an elinin altında.

STANDART ÇALIŞMA ORTAMLARI ORTADAN KALKIYOR
Gelecekte İK uygulamaları nasıl değişim gösterecek?
Çalışanlarımız bir anlamda bizim içerideki müşterilerimiz. Bu nedenle onlara özel kampanyalar düzenliyoruz. Buna göre çalışanlarımız sahip oldukları kurumsal hatlarla belirlenen Platinum kampanyalarında özel indirim ve ayrıcalıklardan faydalanabiliyor. Bununla birlikte çalışanlarımızın sevdiklerine özel indirim kampanyaları da sunuyoruz.
Geleceğin teknolojileri çalışma hayatımızı derinden etkiliyor. Sanal gerçeklik, yapay zeka, artırılmış gerçeklik, bulut teknolojileri… Yeni bir endüstriyel devrimin eşiğindeyiz: Endüstri 4.0… Tüm bu faktörler doğal olarak çalışma hayatını dönüştürüyor. Şimdiye kadar sunulan standart çalışma ortamları ve paketler yavaş yavaş ortadan kalkıyor. Bunun yerine çalışanlarımızın farklılaşan özelliklerini gözeterek şartları tasarlıyoruz.
Turkcell Grubu’nun yaklaşık 16 bin çalışanı var. Çalışanların yüzde 49’u kadın, yüzde 51’i erkek. Şirketin yaş ortalaması ise 33. 2016’da GNÇYTNK programı ile 165 genci tam zamanlı olarak bünyesine katan Turkcell, aynı zamanda farklı pozisyonlar için 2 bin 953 kişiyi grup bünyesine kattı.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 4 Eylül 2016

21 yıl çalıştığı şirketten 4 ay izin alıp ABD, Meksika, Belize ve Küba’da 25 şehir gezdi. Sabbatical izninden dönen Dr. Çiğdem Yücel, “Kurumsal hayattan durumsal hayata geçmek ve anlık yaşamak şahane bir duyguymuş. Yoğun çalışma temposundan sonra stressiz bir hayata geçmek ruhuma çok iyi geldi” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER57b178b10f254419c0797493

İlaç şirketi Pfizer, 15 yıl ve üzeri çalışanlarına sabbatical izni, yani kariyer molası hakkı tanımaya başladı. Böylece 15 yıl kıdeme sahip çalışanlar 3 ay boyunca ücretli izne ayrılabilecek. Sabbatical hakkını kullanan ilk kişi 21 yıldır Pfizer’de çalışan ve şu an Pfizer Temel Sağlık Ülke Medikal Lideri olarak görev yapan Dr. Çiğdem Yücel oldu.

Yücel, 3 aylık sabbatical iznine 1 ay da kendi iznini koyup 4 ay boyunca ABD, Meksika, Belize ve Küba’da 25 şehir gezdi. Pfizer’de 21 yıldır aralıksız çalıştığını söyleyen Yücel, “Birçok kişinin iş hayatında doğum, askerlik, iş değişikliği nedenleriyle bir şekilde uzun süreli molaları olabiliyor ancak ben 2-3 haftalık izinlerim dışında bu süre boyunca hiç ara vermeden çalıştım. Farklı ülkelerde uygulandığını bildiğim Sabbatical programının bizde de uygulamaya girmesi için İK departmanımıza öneride bulundum ve biraz mola vermek istedim” diyor.

Yücel, gitmeye karar verince aylar öncesinde işlerini delege etmiş. Sonra ilk olarak Amerika’nın yolunu tutmuş. Erkek kardeşiyle birlikte Miami’de deniz kenarında bir ev tutup kendisine bir seyahat programı yapmış. İzni boyunca her hafta değişik destinasyonlara giderek kafasında planladığı yerlerin çoğunu gezmiş.

KALBİM BELİZE’DE KALDI
Yücel, verdiği kariyer molasında gezip gördüğü yerleri şöyle anlatıyor: “Miami Açık Tenis Turnuvası’na gittim.Roger Federer ve Serena Williams gibi birçok ünlü tenisçiyi canlı izleme şansı buldum. Las Vegas ve Grand Canyon turu yaptım. Farklı konseptlerdeki gösterişli otelleri ve renkli şovları ile tam bir masal diyarını andıran Las Vegas yine çok eğlenceliydi. Hayatımda ilk defa bir buz hokeyi maçına gittim.

Latin Amerika’da ise yeni yerler görüp farklı kültürler tanıdım. Belize Bariyer Resifi’nin nefis su altı dünyasında köpekbalıklarının içinde olağanüstü bir dalış yaptım. Yine Belize’de bulunan dünyaca ünlü doğa harikası Great Blue Hole (Büyük Mavi Delik) üzerinde küçük bir uçakla tur attım; uçağın penceresinden elimi çıkarıp bulutlara dokundum. Hepsi gerçekten şahane deneyimlerdi! Belize anlatılmaz, yaşanır. Kalbim Belize’de kaldı.

Küba’da çok güzel bir kültür turu yaptım. Havana’da bulunan Atatürk’ün büstünü ziyaretimiz de çok duygusal ve gurur verici bir andı. Meksika’nın doğu kıyılarını gezdim. Doğası gerçekten nefis; her yer yemyeşil, turkuaz denizi ve beyaz kumlu plajlarıyla Cancun, Playa del Carmen, Tulum ve Cozumel adası harikaydı.

Kurumsal hayattan durumsal hayata geçmek ve anlık yaşamak şahane bir duyguymuş. Yoğun çalışma temposundan sonra böyle stressiz ve telaşsız bir hayata geçmek ruhuma çok iyi geldi. Saat kurmadan istediğin zaman uyanmak, gün içinde koşturmadan programsız yaşamak, özetle kurumsal hayattan durumsal hayata geçmek ve anlık yaşamak şahane bir duyguymuş.”

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 14 Ağustos 2016

Satışçı ve mühendis aranıyor

Yayınlandı: Ağustos 9, 2016 / Röportajlar

 

IBR_7599

Bünyesinde BMW, MINI, Land Rover ve Jaguar markalarını bulunduran Borusan Otomotiv Grubu, iki yıl içinde 5 yeni şube açacak. Yoğun olarak satış ve mühendis kadroları için işe alımlar yaptıklarını söyleyen Borusan Otomotiv İK Müdürü Didem Oral, “Mühendisler özellikle servis danışmanlığı, teknik saha danışmanlığı rolleri, inovasyon ve strateji departmanları için ilgi gösteriyorlar” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

Ofis çalışanlarının yüzde 20’si mühendis
Bünyesinde BMW, MINI, Land Rover ve Jaguar markalarını bulunduran Borusan Otomotiv Grubu’nun 1.242 çalışanı var. Çalışanların 274’ü gri yaka, geri kalanı ise beyaz yaka. Ofis çalışanlarının yüzde 10’unu yüksek lisans mezunu. Ofis çalışanlarının yüzde 20’sine yakını mühendis. Çalışanların yüzde 27’si kadın, yüzde 72’si erkek. Borusan Oto’nun şube sayısı ise 14.

Gençlerin otomotiv sektörüne ilgisi nasıl?
Ürüne olan ilgi bize olan ilgiyi de arttırıyor. Konu araba olunca mühendislik bölümleri hedef kitlemiz haline dönüşüyor. Üniversitelerle, hatta liselerle işbirliklerimiz var. Ofis çalışanlarının yüzde 20’sine yakını mühendis. Mühendislerin daha yoğun çalıştığı roller, servis danışmanlığı, teknik saha uzmanlığı, servis ve iş geliştirme mühendisliği, inovasyon ve strateji departmanlarındaki roller. Yeni nesil bu gibi departmanlara çok ilgi gösteriyor.

Yılda kaç başvuru alıyorsunuz?
2016 Haziran sonu itibariyle 76.000 CV’ye ulaştık.

Yeni alımlar olacak mı bu yıl?
Borusan Oto en hızlı büyüyen şirketimiz; 2016 sonuna kadar satış rollerine 20, daha çok mühendislerin çalıştığı satış sonrası rollerine ise 10 kişi alacağız. Ayrıca yine 2 yıl içinde açacağımız 5 şube nedeniyle 2017’de de hem satış hem de satış sonrası roller için yoğun bir işe alım yapıyor olacağız. Şube açacağımız şehirler; Gaziantep, İstanbul ve Ankara. Borusan Oto dışında diğer şirketlerimizde de yıl sonuna kadar farklı departmanlara toplam 25 kişilik işe alım yapacağız. Tüm şirketlerimizde daha çok uzman ve ilk seviye yönetici rollerine işe alım yapacağız.

Satışçıların önünde nasıl kariyer fırsatları var?
Borusan Oto’da 130 kişilik bir satış kadrosu var, kariyer adımları satış danışmanı, uzman satış danışmanı ve satış yetkilisi olarak ilerliyor.

Çalışan bağlılık oranı nedir?
Yüzde 80’e yakın.

Bağlılık için neler yapıyorsunuz?
Anket sonuçlarını tüm şirket ile paylaşıp, sonuçlara dayalı somut aksiyonlar hayata geçiriyoruz. İç iletişime çok önem veriyoruz, kıdem ödülleri gecesi düzenliyoruz, yıl içinde belirli lokasyonlarda bir araya geldiğimiz iç iletişim faaliyetleri düzenliyoruz. En önemlisi çalışanlara gelişim imkanları verilmesi, 2015’te içeriden terfi oranımız yüzde 80.

Fark yaratan İK uygulamalarınız neler?
İK İş Ortağı Yanıbaşınızda uygulaması ile çalışanların yüzde 90 ile yüz yüze iletişime geçtik, tüm Türkiye’yi gezerek tüm İK süreçlerimizi anlattık, sorularını yanıtladık. Süreç sonucunda performans yönetimi, çalışma ortamı, kariyer gelişimi ve ödüllendirmeye ilişkin spesifik aksiyonlar hayata geçiriliyor.

BMW AG ile büyük bir proje yürütüyoruz; Retail HR. Bu proje sonunda Borusan Oto şirketimizin kilit İK süreçleri, BMW’nin süreçleri ile aynı şekilde yürütülüyor olacak.

Esnek çalışma var mı?
Esnek çalışma ve evden çalışma uygulamalarımız var. Evden çalışma ayda en fazla 2 gün. Bizim çalışma saatimiz 08.00-17.30 ama çalışan isterse 07.00-16.30’u veya 09.00-16.30’u seçebilir. Belirli dönemlerde esnek çalışma saatlerini değiştirebilir.

Bir mülakat anısı
“Kariyerimin ilk yıllarında bana bir mülakat yapıldı. Bir, iki müdür vardı mülakatta, o kadar kötü bir görüşmeydi ki, bana çok kötü, ters, negatif yaklaştılar, neye uğradığımı şaşırdım. Çıktığımda çok kötü hissediyordum, sonra bana iş teklif ettiklerinde çok şaşırdım. Sonradan öğrendim ki stres mülakatıymış. Bence benden sonra da bir daha uygulayan olmamıştır… Bir daha ne gördüm, ne duydum, ne yaşadım. Tam tersi mülakatlarda karşı tarafın kendini iyi ve doğal hissetmesi lazım diye düşünüyorum.”

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 31 Temmuz 2016

Türkiye’nin en büyük, Avrupa’nın 6. büyük bira üreticisi Anadolu Efes, 1.600’ü Türkiye’de olmak üzere toplam 8 bin çalışana sahip. Ürünlerini 80 ülkeye ihraç eden şirketin İK Direktörü Ayşegül Örs Bingöl, eğlenerek çalıştıklarını, mülakatlarda da üniversite derecesine değil, hayatı dolu dolu yaşayanlara baktığını söylüyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

IBR_2625Gençlerin ilgisi nasıl şirketinize?
Biz işte eğlenerek çalışma konseptini devam ettiriyoruz, ürettiğimiz ürünlerden kaynaklı bir hayat tarzı bir noktada. Dolayısıyla bu anlamda tercih edilen bir noktadayız. Gençlerle iletişimimizi korumaya gayret ediyoruz. Zaman zaman üniversitelere biz gidiyoruz, zaman zaman da fabrika gezilerimiz oluyor.

Eğlenerek çalışma derken neler yapıyorsunuz şirkette?
‘Efes We’ diye bir platformumuz var. Buradan sosyal etkinlikleri takip edip çalışanlarımızın tercih edebilecekleri etkinliklere bilet alıyoruz. Bir takım sponsorluklar aktiviteler olduğu zaman çalışanların katılabilmesi için bunların çekilişlerini yapıyoruz. Yeni başladığımız sendromsuz pazartesi adı altında ufak sürprizlerimiz oluyor. Mavi yaka ve beyaz yakanın farklı beklentileri oluyor. Mavi yakada futbol, basketbol turnuvaları, mangal partisi gibi… Happy hour’lar yapıyoruz, yeni ürünlerimizin lansmanlarını yapmaya gayret ediyoruz şirket içinde.

Yılda kaç başvuru alıyorsunuz?
Daha çok satış organizasyonu yapısı için yaklaşık 10 bine yakın başvuru geliyor. Bizim genelde politikamız içeriden terfi ederek ilerlemesini sağlamak. Dolayısıyla giriş pozisyonlarında işe alım yapıyoruz, bu da daha çok en geniş yapı olan satış organizasyonlarımızda oluyor. 500 kişilik bir satış organizasyonumuz var.

Çalışan memnuniyet oranı ne?
Yüzde 69.

Çalışanları bağlamak için ne yapıyorsunuz?
Çalışan bağlılığımızı iki yılda bir ölçümlüyoruz. İnsan kaynaklarında iş ortağı yapısında çalışıyoruz. Satışta üretimde bir fiil onlarla yaşıyorlar. Her noktada çalışanların talep ve önerilerini istedikleri noktada ulaştırabilecekleri bir temsilcimiz var. Oradan besleniyoruz. Fabrika ziyaretlerinde, talep ve önerileri alıyoruz. Onları mutsuz eden konular varsa çözmeye devam ediyoruz.

Genelde ne istiyorlar?
Ciddi anlamda bir rekabet içerisinde pazarda savaşıyorlar. Dolayısıyla bu rekabetin getirdiği stres seviyeleri artıyor. Zaman zaman kuşak çatışmasının yönetilmesini istiyorlar. Bu sebeple tersine mentorluk uyguluyoruz. Genel müdürümüz ve üst yönetimdeki direktörlerimiz menti oldu, Y kuşağından çalışanlarımız da mentor oldu. Belirli konular seçildi. Bunlardan biri sosyal medya idi. Başarı kaydeden gruplarımız oldu, hesap açıp, resim post etmeyi başarabilenler oldu. Sosyal medya şirket içinde niye, ne kadar kullanılıyor gibi konularda birbirlerini anlamaya çalıştılar. Ortak bir yol bulmaya başladılar.

Rotasyon imkanı var mı?
Oluyor, Anadolu Grubu, lider ekibini bir havuz olarak görüyor, bugün Anadolu Efes’te çalışıyorsunuz yarın otomotive geçebilirsiniz. Benim hikayem de öyle oldu, holdingde başladım, sonra otomotiv sektörüne geçtim daha sonra da biraya geçtim. Dolayasıyla bir rotasyon imkanı var, kariyer olanakları tek bir şirket için geçerli değil.

Yurtdışına transferler oluyor mu?
Genelde Anadolu Efes’in kendi şirketlerine geçişler oluyor. Şu anda Rusya insan kaynaklarında 3 arkadaşımız var.

Bu sektöre girmek isteyenlere tavsiyeniz?
Yenilikçi olmaları ve farklı bakış açıları geliştirebilmeleri bizim için önemli. Farklı bakmalı, sorgulamalı, inovatif olmalı. Bunlara bakan ve eğlenerek çalışmak isteyen birisi burada mutlu olacaktır.

ADAYLAR MÜLAKATTA SORUYOR: ‘ÇALIŞIRKEN İÇİYOR MUSUNUZ?’
Adaya içki içip içmediğini soruyor musunuz?
Özellikle onu sormuyoruz, ürünü tüketmesinden öte, hayata bakış açısı adına sosyal olması, hayatın içinde olması önemli. Çünkü hayatın her noktasında tüketilebilecek bir ürünümüz var. Dolayısıyla hayatı dolu dolu yaşıyor olması önemli. CV’de inanılmaz dereceler alarak mezun olmasından öte, hayatı nasıl yaşadığı, kendini nasıl zenginleştirdiği önemli. Ama bu soru bize soruluyor, “çalışırken içiyor musun” gibi sorular geliyor.

AVRUPA’NIN 6. BÜYÜK BİRA ÜRETİCİSİ
47 yıl önce kurulan Anadolu Efes’in Türkiye’de 4 bira fabrikası, 1 malt fabrikası, 1 de şerbetçiotu işleme tesisi var. Türkiye’de 600’ü mavi yaka olmak üzere toplam 1.626 çalışanları var. Anadolu Efes’in Kazakistan, Rusya, Gürcistan, Moldova ve Ukrayna’da da üretim ve satış ağları mevcut. Yurtdışı dahil çalışan sayıları 8 bin. Anadolu Efes, Türkiye’nin en büyük, Avrupa’nın da 6. büyük bira üreticisi. 80’e yakın ülkeye ihracatları var.

ÇEKLER 147 LİTRE TÜRKLER 12 LİTRE
Uluslararası bağımsız pazar araştırma şirketi Euromonitor’un 2014 sonuçlarına göre, yıllık kişi başına bira tüketimi Çek Cumhuriyeti’nde 147, Almanya’da 114, Avusturya’da 108 litre civarında. Avrupa dışında en çok bira tüketilen ülkeler ABD, Brezilya ve Kanada olarak sıralanıyor. ABD 73 lt, Brezilya 69 lt, Kanada ise 68 lt kişi başına ortalama bira tüketimine sahip bulunuyor. Türkiye ise yıllık bira tüketimi 12 litre.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 3 Temmuz 2016