Archive for the ‘Yazılar’ Category

Şirketler ayak izlerini siliyor

Posted: Şubat 27, 2011 in Yazılar

 

Uluslararası büyük kuruluşlar karbon ayak izlerini siliyor. Daha az enerji tüketimi, daha az kağıt, daha az su tüketimi için üretim süreçlerini yenileyen, çevreci ürünler çıkaran şirketler, çalışanlarında da çevreci bir bilinç yaratmaya çalışıyor.

 Yakın gelecekte hem şirket hem de ürün bazında karbon ayak izini açıklamak zorunda kalacak şirketlerin şimdiden hangi alanlarda iyileştirme yapabilecekleri konusunda strateji belirlemeleri tavsiye ediliyor.
“Karbon salınımını azaltmak”, “ayak izini açıklamak” gibi kavramlar günümüzün moda söylemleri. Uluslararası şirketler çevreye verdikleri zararı azaltmak için birbirleriyle yarışıyor. Artık şirketlerde daha az kağıt, daha az elektrik, daha az su kullanılıyor, akaryakıtı azaltmak için iş seyahatleri kısılıyor, video konferanslara geçiliyor. Çalışanlar fidan dikip, çevreyle ilgili sosyal sorumluluk projeleri yürütüyorlar. İleride çevreci olan şirketlerle olmayan şirketlerin ciddi şekilde ayrışacağı, kendini yenilemeyen şirketlerin ayakta kalmakta zorlanacağı söyleniyor.
“KARBON: Fırsat mı, Tehdit mi?” kitabının yazarı Dr. Rıza Kadılar, bu sene içinde karbon salınımı ile ilgili raporlama zorunlulukları getiren yasal düzenlemelerin yürürlüğe girmesinin beklendiğini söyleyerek, “Hem şirket hem de ürün bazında karbon ayak izini açıklamak zorunda kalacak şirketlerin şimdiden hangi alanlarda iyileştirme yapabilecekleri konusunda strateji belirlemelerini tavsiye ediyorum” diyor. Bankaların kredi onay ve takip süreçlerine çevre koruması bilinci ve sürdürebilirlikle ilgili kavramların gireceğini söyleyen Kadılar, ”Özellikle yabancı kalkınma bankaları tarafından sunulan uzun vadeli ve cazip imkanlar içeren kredilerin kullandırılmasında giderek önem kazanacak olan bu süreçler, firmaları bu konularda tedbirler almaya zorunlu kılacak” diyor.
Yabancı yatırımcılar da kurumsal sorumluluklarını yerine getiren şirketlere öncelik vermeye başladı bile. Bugün, tüm dünyadaki yatırımlar içinde sorumlu yatırımlarının oranının yüzde 12 olduğu söyleniyor. Toplumdaki bilincin yükselmesi de şirketleri sorumlu davranmaya itiyor.

Tüketici, çevre dostu ürünleri tercih ediyor
Şirketler sadece maliyetleri düşürerek çevreci kazanımlar elde etmiyor, aynı zamanda buna yönelik çevreci ürünler de tasarlıyor. Günümüzde gittikçe artan sayıda tüketici, tercih ettikleri markaların çevreye saygılı olmasına önem veriyor. Çoğu tüketici çevreci ürünler için fiyat farkı ödemek istemiyorsa da, aynı fiyat seviyesinde iki ürün arasında tercihini çevre dostu ürünlerden yana kullanma eğiliminde.

Değişime ayak uyduramayan rekabet edemeyecek
Düşük karbonlu ekonomiye geçiş süreci özellikle Kyoto Protokolü’ne imza atan bütün ülkelerin büyük bir ciddiyetle izledikleri bir süreç. Diğer taraftan Çin, yenilenebilir enerji kullanımında dünyada liderliğe oturmuş, ABD ise özelikle yeşil binalar konusunda çok ciddi önlemler almış durumda. AB zaten önemli sektörlerden 11 bin işletmede karbon salınımını yıllardır ölçüyor ve ETS denilen bir kota ve piyasa sistemi ile karbon salınımını azaltıyor.
Rıza Kadılar, giderek hayatımızın her alanına girecek olan düşük karbonlu ekonomiye geçiş sürecinde bu değişime ayak uyduramayan şirketlerin rekabetçiliklerini kaybedeceklerini söylüyor: “Zaten özellikle ihracat ağırlıklı çalışan şirketlerde bu ayrışma bugün bile büyük ölçüde yaşanmış durumda. Zorunlu veya gönüllü olarak karbon salınımını azaltma yükümlülüğü alan Avrupa ve ABD merkezli firmalar ülkemizden yaptıkları alımlarda tedarik zincirinde yer alan firmalara önemli yaptırımlar yüklüyor ve bu koşullara uymayan firmalardan alımlarını kesmek zorunda kalıyorlar. Bütün ihracatçı firmalarımız bu alandaki uluslararası standartlara şimdiden uyum sağlamak durumundalar. Zamanla bu ayrışma iç pazardaki rekabette de kendini gösterecek.”

TSKB: Karbon nötr banka
2009 yılında karbon ayak izini silerek Türkiye’nin ilk karbon nötr bankası olduklarını söyleyen Türkiye Sınai Kalkınma Bankası (TSKB) Bilgi Teknolojisi ve İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Şemseddin Arat, 670 ton olan karbon ayak izlerini, aldıkları gönüllü karbon kredileri Gold Standart ile sildiklerini söylüyor: “İki yılda karbon ayak izimizi yüzde 68 azaltmayı başardık. 2011 yılında da yüzde 5 dolayında azaltım hedefliyoruz.” “Karbon nötr” terimi bir kuruluşun faaliyetlerinden kaynaklanan tüm karbondioksit (CO2) emisyonlarının ölçülmesi ve bunların etkisini yok edebilmek için “karbon kredisi” alarak bu etkilerin silinmesi anlamına geliyor.
TSKB’de ayrıca geri toplama ve geri kazanım noktaları oluşturulmuş, enerji tüketimi ve iş seyahatlerinden oluşan karbon emisyonlarının da envanterleri tutuluyor.
Türkiye’de “ilk çevre kriterli kredi” çalışmalarını başlatan banka olduklarını ifade eden Arat, “Dünya Bankası, Avrupa Yatırım Bankası, Avrupa Konseyi Kalkınma Bankası, Fransız Kalkınma Ajansı ve Alman Kalkınma Bankası’ndan sağladığımız yenilenebilir enerji, enerji verimliliği, çevre ve KOBİ kredileri ile çevre ve yenilenebilir enerji yatırımlarını destekliyoruz. TSKB’nin finanse ettiği yenilenebilir enerji projelerinin faaliyete geçmesi ile Türkiye’nin sera gazı salınımı 5.3 milyon ton diğer bir deyişle yüzde bir azalacak” diyor.

Koç Bilgi: Yeşil Bilgi farkındalık yaratmayı amaçlıyor
Koç Bilgi Grubu genelinde, geçen sene yaklaşık 300 çalışana çevre eğitimi verildi, yaklaşık 2 bin fidan dikildi.
KoçSistem Veri Merkezi, düşük verimlilik oranına sahip Kesintisiz Güç Kaynakları’nı (KGK) yüksek verimli KGK’lar ile değiştirerek, bu sayede yüzde 10’a yakın bir enerji tasarrufu elde etti.
KoçSistem veri merkezinde bulunan iklimlendirme cihazlarında, verimli akışkanlar kullanılarak, soğutmada da, mevsimsel şartlara bağlı olarak yüzde 30’a varan enerji tasarrufu sağlanması hedefleniyor.
Koç Bilgi Grubu öncülüğünde, Eylül 2008 tarihinde faaliyetlerine başlayan kurumsal sosyal sorumluluk projesi Yeşil Bilgi Platformu ile çevre bilincinin toplumun geniş kesimlerine yayılması amaçlanıyor.
Atık yönetim sistemi ile Koç Bilgi Grubu şirketlerinden proje kapsamında, bugüne dek, toplam 51 ton atık kâğıt toplandı. Bu da demek oluyor ki bugüne kadar 867 ağacın kesilmesi önlenmiş oldu. Bu rakam ayrıca 1.836 ton sera gazının atmosfere salınımının engellendiği ve 1.326.000 litre suyun harcanmadığı anlamına geliyor.

TAV: Devletlerin önemli rol üstlenmesi gerek
TAV Havalimanları’nın Türkiye’de işletmekte olduğu havalimanlarındaki karbon ayakizi Avrupa Uluslararası Havalimanları Konseyi (ACI Europe) Havalimanı Akreditasyon Programı altındaki ISO 14064 (Sera Gazı Ölçümü) uyarınca bağımsız olarak denetleniyor.
Karbon salınımını azaltmak için çeşitli yaklaşımlar kullandıklarını söyleyen TAV Havalimanları Strateji Direktörü Waleed Youssef, yolcu konfor seviyesini olumsuz etkilemeden bir terminallerinden yılda 3,5 milyon kilowatt saat enerji tasarrufu yapacaklarını söylüyor. 
TAV Havalimanları’nın havalimanı işletmeciliğini yaptığı gelişmekte olan pazarlarda tüketicilerin çevreye karşı farkındalığı ve hassasiyeti giderek arttığını söyleyen Youssef, “Ancak halen buradaki insanların çevresel olarak etki yaratacak ürün ve hizmetler için daha yüksek fiyatlar ya da kullanıcı ücretleri ödemeye istekli olduklarını düşünmüyorum. Bununla beraber müşteri farkındalığı kuşkusuz ki önümüzdeki yıllarda artacak ve firmalar da buna göre hareket edeceklerdir. Bu noktada uluslararası alanda devletlerin önemli bir rol üstlenmesi; çevre dostu üretime ödenek ayırması ve çevreye zarar veren firmaları cezalandırması ya da ekonomik açıdan caydırıcı yaptırımları uygulaması gerekecektir” diyor.

P&G: İlk çevre raporu 1970’de yayınlandı
P&G’nin çevre konusundaki çalışmalarının geçmişi 1970’lere dayanıyor. İlk çevre raporunu 1970’de yayınlayan P&G, 1971’de ilk Çevre Güvenliği Departmanı’nı kurdu.
P&G tesislerinde şu anda CO2 emisyonlarında, enerji tüketiminde, su tüketiminde ve bertaraf edilen atık miktarlarında birim üretim başına yüzde 20’lik bir düşüş sağlanarak 10 yıllık süre içinde toplamda en az yüzde 50 düşüş elde edilmesi planlanıyor. P&G hem ürünleri için hem de operasyonel anlamda bazı iyileştirmeler hedefliyor. Buna göre ürünlerde;
– Petrol bazlı hammaddelerin yüzde 25’inin sürdürülebilir kaynaklı yenilenebilir maddeler ile değiştirilmesi
– Çamaşır makinelerinde yapılan yıkamaların yüzde 70’inin soğuk su ile yapılabilmesi
– Tüketici başına düşen ambalaj miktarının yüzde 20 azaltılması
Operasyonel iyileştirmelerde ise: 
– Üretim tesislerinde yüzde 30 yenilenebilir enerji 
– Üretim atıklarının yüzde 0.5’in altına düşürülmesi hedefleniyor.

Bilim İlaç: Karbon ayak izini yüzde 7 azaltacak
Bilim İlaç’ın 2009 yılı faaliyetleri kapsamında karbon ayak izi 25 bin ton. Karbon ayak izini üç yıl içinde yüzde 7 düşürmek için çalışmalara başlayan Bilim İlaç, en büyük izi oluşturan araçlar konusunda hibrid araç test çalışmalarına devam ediyor. Bilim İlaç’ın karbon ayak izini iyileştirme faaliyetlerinden bazıları şöyle:
– Elektrik tüketiminin 1/3’ünü rüzgar enerjisinden karşılamak amacıyla, Bilim Gebze tesisinde yaklaşık 500 kVA kapasiteli rüzgar tribünü kurulması.
– Üretim tesislerinde kullanılan eski tip elektrik motorlarının, enerji verimliliği yüksek yeni tip motorlarla değiştirilmesi.
– Aydınlatma armatürlerinin “LED”li sisteme çevrilmesi. 
– Kullanılan şirket araçlarındaki karbon salınımının yüzde 10 azaltılması için tıbbi tanıtım sorumlularının seyahat rotalarının yeniden düzenlenmesi 
– Video konferans uygulaması ile çalışanların seyahatlerinin azaltılması.

Unilever: Ürünlerin ayak izi yarıya inecek
15 Kasım 2010’da tüm dünyadaki faaliyetlerini kapsayan, net ve ölçülebilir hedefler ortaya koyan “Sürdürülebilir Yaşam Planı”nı açıklayan Unilever, bu plan doğrultusunda; ürünlerinin çevrede bıraktığı ayak izini yarıya indirmeyi, tarımsal hammaddelerinin yüzde 100’ünü sürdürülebilir kaynaklardan sağlamayı hedefliyor.
Sürdürülebilir Yaşam Planı’nı bunun yanı sıra 2020 yılına kadar 50’den fazla sosyal, ekonomik ve çevresel taahhüdü içeriyor. Bu taahhütler, fabrikalarda yenilenebilir enerji kullanımından, çorbalardaki tuz içeriğini azaltmaya kadar tüm süreçleri kapsıyor.
Unilever, Türkiye’deki 7 üretim tesisinde ‘atıkları kaynağında önleme’, ‘arıtma’ ve ‘enerji tasarrufu’ yatırım ve uygulamalarıyla, 1995 yılından 2009 yılına kadar, üretilen ton başına karbondioksit salınımında yüzde 60, su tüketiminde yüzde 59, katı atık miktarında yüzde 92 oranında azalmalar sağladı.
Ayrıca Unilever Türkiye LEED sertifikalı merkez ofisi ile kağıtsız ofis konseptini destekliyor, enerji ve su tasarrufu sağlayan sensörlü lamba ve armatürler kullanılıyor.

Eczacıbaşı: Enerji tüketimini yüzde 9.8 azalttı
2006’da Küresel İlkeler Sözleşmesi’ni imzalayan Ezcacıbaşı Topluluğu, ardından 2007’de Dünya Sürdürülebilir Kalkınma İş Konseyi’nin Türkiye’den ilk üyesi oldu. 2007 yılı sonunda Eczacıbaşı Topluluğu Sürdürülebilir Kalkınma Çalışma Grubu oluşturuldu.
Eczacıbaşı Topluluğu’nun Türkiye’deki üretim tesislerinin konsolide enerji tüketimi 2009 yılında bir önceki yıla göre yüzde 9.8 azalarak yaklaşık 1 milyon MWh’ye gerilerken, üretimden kaynaklanan konsolide karbon emisyonu da bir önceki yıla göre yüzde 9.1 düşüşle 263.935 tona indi.
İç iletişim çalışmaları ile topluluk çalışanlarının bu anlayışı günlük hayatlarına dahil etmeleri teşvik ediliyor.
Topluluk kuruluşlarında video konferans kullanımı yaygınlaşıyor. Bu sayede iş seyahatlerinin mümkün olan en alt seviyeye düşürülmesi hedefleniyor. Toplulukta, tebrik, teşekkür, açılış, doğum, nikah, vefat gibi durumlarda çiçek gönderilmesi yerine, eğitim ve çevre alanlarında bağışlar yapılıyor.

HP: Enerji tüketimini yüzde 20 azalttı
HP, küresel ısınmaya yol açan karbondioksit salınımını azaltmak amacıyla 2008 yılında elektronik parça ve yarı mamül tedarikçilerinin atmosfere saldığı sera gazı miktarını kamuoyuyla paylaştı.
2010 yılında enerji tüketimini yüzde 20 azaltan HP, tüm dünyadaki HP tesisleri ile kiralık tesislerinin karbon emisyonunu 2006 yılının yüzde 15 altına çekti.
2011 yılında HP ürünlerinin enerji tüketimi ve buna bağlı sera gazı emisyonlarının 2005 yılına göre yüzde 40 azaltılması hedefleniyor. 
HP, tümüyle rüzgarla soğutulan dünyanın ilk veri merkezini İngiltere’de, Wynyard’da açtı. 33 bin 500 yüz metrekarelik alana sahip tesiste Kuzey Denizi’nin rüzgarları yeni veri merkezini elektrik tüketimini azaltarak soğutmakta kullanılıyor. Avrupa’daki bu en büyük ve enerji verimli veri merkezinde enerji tüketimi yüzde 40 ve karbon emisyonu yüzde 50 azaltılmış oluyor.

DHL Express: Kurye rotaları optimize ediliyor
DHL Express Türkiye, karbon salınımını ölçümlemek için Carbon Footprint Assessment Tool (CFA) isimli bir program kullanıyor. Elektrik, doğalgaz ve yakıt tüketimleri bu sistem üzerinde yurtdışında bulunan ilgili birime raporlanıyor. Bağlı bulunulan Deutsche Post DHL grubunun 2015 yılına kadar atmosfere olan karbon salınımını yüzde 30 azaltma taahhüdüne katkıda bulunuluyor. Karbon ayak izini küçültmek için düzenli aralıklarla kurye rotalarını optimize eden DHL’in İstanbul Atatürk Hava Limanı’nda yer alan yeni operasyonel hizmet binasının tamamen organik maddelerden yapılmış ‘yeşil’ duvarları var.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

Performans değerlendirme sonrasında iyi performans gösterdikleri halde bekledikleri maddi veya manevi faydayı sağlayamayan çalışanlar motivasyonlarını ve şirkete olan inançlarını kaybediyorlar. Laf olsun diye ezbere yapılan performans değerlendirme sistemleri çalışanla çalışmayanı ayırmıyor, şirkete ciddi zarar veriyor. 
Ülkemizde performansın ücrete yansıması ortalama yüzde 1 ile yüzde 5 arasında oluyor. Uzmanlar ise performansın ücrete değil primlere yansıması gerektiğini savunuyor.
Şirketlerde yapılan performans değerlendirme süreçlerinde “Acaba yöneticim, iş arkadaşım benim performansım hakkında ne düşünüyor?”, “İyi bir maaş zammı alabilecek miyim?” gibi düşünceler çalışanları büyük bir strese sokuyor. Üstüne üstlük bir de çalışanlar performans değerlendirme sonucunda bekledikleri maaşı alamayınca motivasyonlarını da şirkete olan bağlılıklarını da yitiriyorlar. ‘Sen yüksek performans gösterdin, al sana yüzde 1 performans zammı’ demek hem şirkete olan güveni azaltıyor hem de bir sonraki yıl çalışanların performans değerlendirmeyi dikkate almamalarına neden oluyor. Bu şekilde uygulanan performans zamları, performans değerlendirme çabalarına değmiyor, yani atılan taş ürküttüğü kurbağaya değmiyor.

Performans zammı yüzde 1-5
Türkiye’de performans zammı olarak genel artış oranının yüzde 1 – yüzde 5 puan üzerinde artış yapılıyor. Ücret veya prime yansımayan performans değerlendirme sonuçları, çalışanların bu sistemlere ilgisini azaltıyor ve onları motive etmiyor.
McOzden Danışmanlık Kurucu Ortağı Cemil Özden, “Başarının fark edilmesi ve ödüllendirilmesi çalışanlar açısından en önemli motivasyon kaynaklarından biri. Başarılı olanla olmayanı ayırt eden ve başarılı olanları ödüllerinden performans değerlendirme sistemleri personelin motivasyonunu artırır, tersi durumlar ise motivasyonu düşürür” diyor.
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nden Ayşegül Horozoğlu Enkavi, çalışanın yüksek performans gösterdiği halde karşılığında prim alamazsa çok üzüleceğini, hayal kırıklığı yaşayacağını, motivasyonunun ve çalışan bağlılığının azalacağını söylüyor: “Çalışan bir dahaki performans değerlendirme sürecine katılmak istemez, firmaya güveni sarsılır. Artık hedeflerini takip etmez, başarı için çok çaba harcamaz ve performans yönetim sistemini ciddiye almaz.”

Suyu getirenle testiyi kıran ayırt ediliyor
Ekser Consulting Yönetim Kurulu Başkanı Yener Tugay, performans değerlendirmeden ne beklediğimizin önceliklere bağlı olduğunu söylüyor: “Eğer öncelikler; ne beklediğimi zi iletip sonuçlar için geri bildirim vermek, eksikleri tespit etmek ve düzeltici planlar yapmak, yıllar içinde gelişimini takip edip kariyer planları yapmak ise amacına ulaşır. Yok eğer birinci öncelik maddi ödüllendirme ise amacına ulaşamayabilir. Sistemin iyi bir şekilde kurulduğu kurumlarda performans değerlendirme çalışanla çalışmayanı ayrıştırıyor ve ücreti etkiliyor. Performans değerlendirmeye sadece ücret artışı olarak bakılmamalı. Performans değerlendirme kişinin gelişmesi, kariyer planı vs ile bağlanarak yapıldığında, ücret artışı dışında yarar da sağlayacaktır. İyi uygulandığı takdirde, açık iletişimi teşvik edip, belirsizlikleri ortadan kaldırıyor. Suyu getiren ile testiyi kıranı ayırt ediyor.”

Performans değerlendirme nasıl olmalı?
Türkiye’de en sık kullanılan performans değerlendirme sistemleri hedef ve yetkinlik bazlı değerlendirme sistemleri. Şirketlerin sıklıkla kullandığı sistemlerden biri de eş düzey çalışanların, astların, üstlerin birbirini değerlendirdiği 360 derece yöntemi.
Performans değerlendirme formlarında sorular kimi zaman çok uzun ve sıkıcı olabiliyor. 10 kişiyi değerlendirmek zorunda olan biri soruları hiç okumadan herkese en yüksek puanı verebiliyor, arkadaşını kayırabiliyor. Çalışanların birbirlerini rasyonel olarak değerlendirebileceği bir kurum kültürü yoksa eğer bu sistemler yarardan çok zarar getiriyor. Bu durumda çalışan ve çalışmayan ayrışamıyor. İyi bir performans değerlendirme sistemi;
– Her şeyden önce basit ve etkin olmalı. 
– Hedef değerlendirme sistemleri anahtar performans göstergelerine dayandırılarak, hedefler yukarıdan aşağıya indirgenmeli. 
– Yetkinlikler de iş aileleri bazında, en önemli yetkinliklerden seçilmeli, davranış göstergeleri ve derece tanımları yapılmalı. 
– Nasıl belirleneceği açık olmayan hedef sistemleri, çok uzun sorulardan oluşan yetkinlik listeleri ile doğru performans değerlendirmesi yapılamaz. Bu gibi durumlarda yönetici hatalarına da sıkça rastlanır. Böyle durumlarda performans değerlendirme sistemleri de fazla bir işe yaramaz.
– Çalışanlar yapılan değerlendirmeler sonucunda elde edecekleri faydaların ve gelişim fırsatlarının farkında olmalılar. 
– Çalışanın ücretine veya primine etki etmeyen, ödüllendirilmeyi içinde barındırmayan veya negatif sonuçlar alındığında alternatif çözüm yolları üretemeyen bir performans sistemi, ne kadar iyi kurgulanırsa kurgulansın başarıya ulaşamaz. 
– Performans değerlendirme sürecinde, çalışan hangi kriterlere dayalı olarak değerlendirileceğini bilmeli. 
– Çalışana kendi değerlendirme sonuçları hakkında bilgilendirme yapılmalı.
– Çalışanlar üzerindeki motivasyonu artıracak, olumlu bir performans süreci için her şeyden önce iyi bir hazırlık yapılmalı, süreçle ilgili bilgi verilmeli ve şirket içinde açık iletişim ortamı sağlanmalı. 
– Sistemin başarıya ulaşması için, tüm çalışanlarda ve yönetim kademelerinde değerlendirme sürecine ilişkin inanç yaratılmalı. 
– Bu sistemlerde başarıya ulaşabilmek için öncelikle üst yönetimin ve ara yöneticilerin sistemi sahiplenmesi gerekir. 
– Performans yönetim sisteminin sağlıklı bir şekilde uygulanması için yöneticinin belirli periyotlarla astıyla görüşmesi, sürekli geribildirim vermesi, gelişimini desteklemesi ve gerektiğinde yardımcı olması gerekiyor.
– Şirket içerisinde yer alan her kademeye gerekli bilgilendirme yapılmalı, eğitim verilmeli. İnsan kaynakları departmanları şirket içerisinde tüm birimlerle iletişime açık bir konumda olmalı, etkin bir koordinasyona sahip olmalı.

Hedefler çalışanlarla mutabakatla belirleniyor
Aygaz, Türkiye Personel Yönetimi Derneği (PERYÖN) tarafından düzenlenen 2010 Yılı İnsan Yönetimi Ödülleri’nde ‘Performans Yönetimi’ alanında birincilik ödülüne layık görüldü. Aygaz İnsan Kaynakları Müdürü Esra Akın’a nasıl bir performans yönetimi uyguladıklarını sorduk: “Performans yönetiminin amacını, işlerimizi hedeflerle yönetmek olarak algılıyoruz. Sistemimizde yılın başında çalışanlarımızın hedeflerini elektronik bir platform üzerinde belirliyoruz. Bu hedefler, yıl boyunca hedef kartları üzerinden takip ediliyor. İnsan kaynakları olarak kişinin hedefini gerçekleştirmesi için ihtiyaç duyduğu eğitim ve gelişim faaliyetlerine gerekli desteği sağlıyoruz. Yıl sonunda herkesin hedef kartı üzerinden yapılan değerlendirmenin ardından elde edilen nota göre ücret artış oranları belirleniyor. Ayrıca, kişinin gelişmeye açık yönleri ve iyi olduğu konular göz önünde bulundurularak, bir sonraki yıl için gelişim planı hazırlanıyor.”
Hedefleri en üstten, en alt seviyeye kadar, ortak bir strateji doğrultusunda yaygınlaştırmak oldukça zor bir süreç. Bu nedenle Aygaz, kurmuş olduğu “Hedef Yaygınlaştırma Ekibi” ile birlikte üst yönetimin belirlediği stratejileri kişisel hedeflere dönüştürüyor. Kişilerin kariyer planlaması ve terfi gibi kararlarda da elde edilen performans sonuçları girdi olarak kullanılıyor. Sistemin amacının performansı iyi olanları ödüllendirmek, performansı istenen düzeyde olmayan çalışanların durumlarını iyileştirmek olduğunu söyleyen Akın, “Performans yönetimi sürecini iş sonuçlarını temel alan bir iletişim platformu olarak görüyoruz. Hedefler çalışanlarımızla mutabakatla belirlendiği için, elde edilecek sonuçların yansımaları da sürpriz olmuyor. Yüksek performanslı çalışanlar, ücret artışlarında da, elde ettikleri diğer yararlarda da ayrışıyorlar” diyor.

Performans zammı yerine performans primi
Diğer taraftan uzmanlar da performansı yüksek çalışanlara maaş değil prim verilmesi yönünde hemfikir. Çünkü maaş bir hak ediş ve çalışan bir sonraki yıl aynı başarıyı gösteremezse maaşı geri almak olmayacağından performansın sabit ücrete yansıtılması doğru bulunmuyor. Görüştüğümüz insan kaynakları uzmanlarının görüşleri şöyle:
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nden Ayşegül Horozoğlu Enkavi: Çalışanınız bu sene çok iyi performans gösterdi ve maaşına zam yaptınız, bir sonraki dönem düşük performans gösterirse ne yapacaksınız? Maaş hak edilmiş bir unsur olduğundan düşürelemez. Düşük performansa aynı maaşı vermeye devam etmek zorunda kalırsınız. Bu yüzden sadece o döneme ilişkin olarak performans primi ödemesi yapılmalı, bir sonraki değerlendirme döneminde performansına göre kişinin prime hak kazanıp kazanmadığı tekrar değerlendirilmeli.
McOzden Danışmanlık Kurucu Ortağı Cemil Özden: Prim miktarının performans düzeylerine göre yıllık 1-3 maaş civarında olması gerekir. Böylece hem çalışan açısından kısa dönemde daha anlamlı bir getiri sağlanmış oluyor, hem de uzun dönemde işveren için daha avantajlı oluyor. Türkiye’de daha çok yüzde 3-5 oranında aylık sabit ücretlere ekstra zam vermek şeklinde hem çalışanı tatmin etmeyen, hem de uzun vadede işverene daha pahalıya mal olan bir sistem uygulanıyor.
Ekser Consulting Yönetim Kurulu Başkanı Yener Tugay: Eğer hatırı sayılır bir ödüllendirme bütçesi var ise o yıl için performans sonuçlarına göre prim dağıtılması en doğrusu. Maaş artışı olarak verildiğinde bu artış kalıcı oluyor ve gelecekte yeterli performans gösterilmese de adeta kalıcı bir hak haline geliyor. Eğer mutlaka maaşa zam yolu ile takdir gösterilecek ise bu miktar enflasyon zammının çok üstünde olmamalı.
PwC İnsan Kaynakları Direktörü Murat Demiroğlu: Performans dönemselliği gereği ücretin değişken kısmına etkilemeli. Oysa ki geçmişin enflasyonist yaklaşımı ücretlerde piyasa ayarlaması, enflasyon ayarlamasının yanı sıra ‘performans zammı’ adı altında bir artış oranı daha yarattı doğrudan baz maaşı etkileyen. Biz dönemsel başarının sabit maliyet kalemi olan baz ücretlere yansıtmanın kurumsal açıdan zorluklarının altını çiziyoruz. Performans, ücret dışında özellikle eğitim-gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesinde, tayin-terfi kararlarında etkili oluyor.
HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka: Değerlendirme sonuçları mutlaka çalışanın maddi ya da manevi menfaatleri doğrultusunda kullanılmalı, ceza yerine ödüllendirme ön plana çıkartılmalı ve şirket içerisinde güven ortamı sağlanmalı. Performans değerlendirmeden alınan sonuçların ücrete yansımaması, çalışanlarda sistemin adil ve objektif olarak yapılandırılmadığı algısını oluşturacaktır. O nedenle etkili bir sistem için performans çıktıları ile ücret arasında bir ilişki olmalıdır.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

Meslek gruplarında yapılan işe, çalışma düzenine bağlı olarak bazı hastalıklar daha sık görülüyor. Örneğin öğretmenlerde, çok konuşmak zorunda oldukları için kronik faranjit, kronik laranjit, ses teli nodülleri gibi hastalıklar görülüyor hatta bu hastalıklar öğretmen rahatsızlığı olarak da biliniyor.

İş stresi, yüksek sorumluluk, aşırı rekabet ve hedef baskısının çok olduğu meslek gruplarında kalp ve damar hastalıklarına, masa başı çalışanlarda mide ve bağırsak hastalıklarına, vardiyalı işlerde ise hormonal bozukluklara rastlanıyor. Uzmanlara hangi mesleklerde hangi hastalıkların görüldüğünü sorduk.
Üst düzey yöneticiler, borsacılar, bankacılar, gazeteciler, avukatlar, doktorlar, hemşireler, öğretmenler…  Bu mesleklerin ortak sorunu olan aşırı  stres, düzensiz beslenme ve hareketsizlik birçok riski de beraberinde getiriyor. Kilo fazlalığı, kalp damar hastalıkları, kan yağları yüksekliği, şeker metabolizması bozukluğu oranı, mide bağırsak hastalıkları bu mesleklerde çalışanları tehdit ediyor. Yine bu grupta anksiyete bozukluğu, depresyon gibi hastalıkların sıklığının biraz daha fazla olduğu görülüyor.
Amerikan Hastanesi İç Hastalıkları Uzmanı Dr. Bülent Yardımcı, son yıllardaki yoğun büro çalışmalarının, başarı hedeflerinin yüksek tutulmasının, mesai saatlerinin uzamasının stresi arttırdığına dikkat çekerek, “Bu durumda çalışanlar huzursuz, mutsuz, sürekli endişeli oluyor ve özgüvenleri azalıyor. Bunun sonucu olarak kolay sinirlenme, dikkat bozuklukları, yorgunluk hissi ve sonunda iş verimi düşüşüne neden oluyor. Yöneticilerin, çalışanlarının hangi düzeyde strese girdiklerini saptayarak önlem alması gerekir. İş yoğunluğunun dönem dönem azaltılması, izinlerin sağlıklı kullandırılması, iş dışı aktivitelere ortam sağlanması, dönem dönem psikolojik destek verilmesi ilk akla gelebilecek önlemler. Yoğun çalışanlarda sık görülen kronik yorgunluk sendromu ve tükenmişlik sendromları atlanmamalı ve gerekli tıbbi destek sağlanmalı. Kurumlar ve kişiler meslekler ile ilgili hastalık riskleri konusunda sağlık profesyonellerinden danışmanlık hizmeti alabilirler. Düzenli yıllık kontroller, işyerinin daha sağlıklı bir ortama dönüştürülmesi, stresin azaltılmasına yönelik şirket politikaları geliştirilmesi, iş sağlığı konusunda olumlu yaklaşımlardır” diyor.

Stres, mental hastalıklara da neden oluyor
Gaziosmanpaşa Hastanesi Dahiliye Bölümü’nden Uz. Dr. Ş. Kamil Basmacıoğlu, stresin yoğun olduğu finans sektörü, sağlık sektörü, güvenlik gibi alanlarda çalışanlarda mental hastalıkların sıklığının arttığına dikkat çekiyor: “Stres organizmanın hastalıklara doğal direncini olumsuz olarak etkileyerek psikosomatik hastalıklar, alerjik hastalıklar, kanserler, peptik ülser, huzursuz bağırsak sendromu  gibi hastalıklara zemin hazırlayabiliyor.”
Diğer taraftan masa başı işler beraberinde hareketsizliği getirdiğinden metabolik hastalıklar, kas-iskelet sistemi hastalıkları masa başı çalışanlarda daha çok görülür.
Beyaz yakalılarda mesleklere göre en sık rastlanan hastalıklar şöyle:
Üst düzey yöneticiler: Üst düzey yöneticiler, aşırı stres ve sorumluluk nedeniyle kalp krizi riski ile karşı karşıya kalıyorlar. Memorial Şişli Hastanesi Kalp ve Damar Cerrahisi Bölüm Başkanı Prof. Dr. Bingür Sönmez, özellikle bulunduğu sorumluluğun eğitimini almamış ve yeterince deneyim kazanmamış birinin bu stresi çok üst seviyelerde yaşayabileceğini söylüyor: “Üst düzey genç yöneticilerde bu çok görülür. Özellikle çok zengin ailelerin çocuklarında ortaya çıkan bir sorundur. Belli bir aile geleneği, çok büyük bir holding ve evin genç oğlundan beklenen çok büyük sorumluluklar. 20’li yaşlarda yurt dışından çok iyi bir eğitim almış olarak dönen çocuk, başlaması gereken en alt seviye yerine en üst düzey yönetici olarak holdingi yönetmeye çalışıyor. Yanında ve altında çalışan insanlar yaptıkları işi çok iyi bilirken, o sadece teorik bilgi ile onlarla mücadele ediyor. Öncelikle kendisini, ailesine kabul ettirmeye çalışıyor. Bu kişilerde öncelikle ülser, kolit ve erken enfarktüsler görülür. Köklü ailelerin çocukların çok erken yaşta enfarktüs ve bypass ortaya çıkıyor. O insanlara deneyimlerinin çok üzerinde sorumluluklar yüklenmesi, bu tür sorunları da beraberinde getirir.” 
Öğretmenler: Meslek gruplarının çalıştığı ortam da önemli. Öğretmenler kalabalık ortamlarda çalıştıkları için solunum yolu ile bulaşan infeksiyon hastalıkları açısından risk altındalar. Sürekli konuşmak zorunda olduklarından ses telleri ve boğazla ilgili hastalık oranları yüksek. Op. Dr. Pınar Korlu, öğretmenlerde, çok konuşmak zorunda oldukları için kronik faranjit, kronik laranjit, ses teli nodülleri, ses telleri polipleri görülebildiğini hatta bu hastalıkların “öğretmen rahatsızlığı” olarak da bilidiğini söylüyor. Ses sanatçılar tiyatrocular da seslerini zorladıkları için, bu tarz hastalıklara karşı daha dikkatli olmalılar.  Okullarda tüm öğretmenlerin kullandığı tebeşir de alerjik reaksiyonlara neden olabiliyor. Korlu, “Alerjik nezle ve kronik faranjit için tebeşir risk faktörü oluşturur. Tebeşir tozu, burun ve ağız yoluyla solunduğu zaman alerjik reaksiyonlar yaratabilir. Şimdi okul dönemi başladı ve kış dönemi geldiği için kulak burun boğaz hastalıkları artış gösterir. Özellikle okulların başladığı bu dönemde öğretmen hastalarımız artış gösterir” diyor.
Bankacılar: Banka ve borsacılar ise daha az güneş gören, kalabalık, gürültülü ortamlarda çalışırlar. Bu durum hastalık sıklığını arttırabilir.
 Prof. Dr. Bingür Sönmez, kendilerinin olmayan paranın bankacıların kalbini yorduğunu söylüyor: “Özellikle bankacıların kalp hastalıklarına daha çok yakalandıkları düşünülür. Başkalarının parası onların kalbini yorar gibi bir anlayış var. Bankacıların hesaplarında çıkan bir açık, “bir lira” bile olsa, bir milyon lira gibi hesap sorulabilir. Bu nedenle para ile uğraşan banka sektörü kalp hastalıkları ve erken yaşta enfarktüsler açısından ciddi olarak risk altında.”
Gazeteciler: Gazeteciler zamana karşı yarışan ve iş stresini çok yüksek ölçüde yaşayan meslek gruplarından. Adrenalinleri maksimum seviyede. Gazetecilerin ağır çalışma koşullarının yanı sıra beslenme alışkanlıkları da onları kalp hastası adayı yapıyor. Stres nedeniyle; yoğun sigara içimi, çay ve kahve tüketimi, fast food tarzı hazır ve çabuk yiyecekler kalp ve damar hastalıklarına zemin hazırlıyor. Kafein alımı da ritim bozukluklarına yol açıyor.
 Doktor ve hemşireler: Kalp ve damar hastalıklarının en önemli adaylarından biri de doktorlar. Özellikle cerrahlar, adrenalin tehdidi ile karşı karşıyalar. Doktor ve hemşireler ise hem yoğun çalışmaları, hem de bir çok bulaşıcı hastalıkla karşı karşıya kalmaları nedeniyle yüksek risk grubunu oluşturuyorlar. Sürekli ayakta çalıştıkları için varis en büyük düşmanlarından. Uzun gece vardiyaları ise hormonal bozukluklara neden oluyor.
 Varis hangi meslek gruplarını tehdit ediyor? 
Varis sadece kadın hastalığı olarak bilinse de, özellikle ayakta çalışan insanlarda en çok görülen meslek hastalığı. Ayakta çalışan; postacı, öğretmen, cerrah, diş hekimi ve kuaför gibi meslek gruplarında da varise sıkça rastlanıyor. Varis, bu kişilerin mesleklerinin bir parçası oluyor. Bu meslekte olanlar; uzun süre oturmamalı ve ayakta durmamalıdır. Kişi oturmak zorundaysa, ayaklarıyla bisiklet pedalı çevirir gibi hareketler yapmalı, eğer ayakta durması gerekiyorsa da yürümelidirler. Bir öğretmen çok rahatlıkla yürüyerek dersini anlatabilir. Ancak bir cerrahın ya da bir kuaförün bunu yapması zordur. Doktor ve öğretmenlerin eğer yürüme şansları yoksa, mutlaka varis çorabı kullanmaları gerekir.
 Vardiyalı çalışanlarda hormonal bozukluklar ortaya çıkıyor
İnsan vücudu gün ışığına göre düzenlenmiş bir biyoritme sahip olduğundan vardiyalı çalışanlarda ciddi hormonal bozukluklar ortaya çıkabiliyor. Özellikle güvenlikçilerde ya da hemşirelerde gece vardiyaları çok uzunsa risk artıyor. Güvenlikçilerde dikkat dağılması, kilo alma hemşirelerde de adet bozuklukları görülüyor. Prof. Dr. Bingür Sönmez, ”Uyku sırasında salgılanan bazı hormonlar örneğin; melatonin ve endorfin gibi, karanlıkta salgılanır. Kan kortizol seviyesi sabaha doğru daha yüksektir. Bu durum güneşin batımı ile ilgilidir. En sağlıklı uyku, güneşin doğuşundan 4 saat önceki uykudur. Biyoritmimiz buna göre ayarlanmıştır. Bütün gece uyumayan, ertesi gün uyumak için yatan ancak perdeleri ne kadar çekerse çeksin gece karanlığını sağlayamayan kişilerde, melatonin ve kortizol düzeylerinde çok ciddi düşmeler olmaktadır. Bu da hormonal dengeyi bozduğu gibi, iştah dengelerini olumsuz etkiler. Psikolojik sorunları beraberinde getirir. En iyi uyku, saat 23.00-05.00 arasındadır. Bunu, güneşin doğuşu ve batışına göre ayarlamak gerekir” diyor.

Ofisteki gürültü en büyük stres kaynağı                                                                                                             Ofisteki gürültü en büyük stres kaynaklarından. Önceki yıllarda ofis çalışanlarının her birinin kendi odası, telefonu, bilgisayarı ve ofis malzemeleri varken, açık ofis yaşamına geçince bu özellikli durum da ortadan kalktı. İnsanlar gürültülü bir ortamda iş hayatını sürdürüyorlar. Gürültü ve etraftan gelen rahatsızlık ise stresi tetikliyor. Bu da, sinir bozukluğu, depresyon ve kavgaya eğilim yaratıyor. Bu faktörler de kalp sağlığını ciddi şekilde etkiler, tansiyonun yükselmesine neden olur. Özellikle kadınlarda bu ortamda çarpıntı görülüyor.

Gözlere dikkat
Gözlerini yoğun olarak kullanan ve bilgisayar başında uzun saatler çalışmak zorunda olanlar göz sağlıklarına dikkat etmeliler. Borsacılar, bankacılar, reklamcılar, öğretmenler, mühendisler sürekli yakın okuma ile yoğun olarak çalıştıkları için gözlük kusurları çok küçük bile olsa çok ciddi rahatsızlıklar ile karşı karşıya kalabildiklerini söylüyorlar. Ayrıca tüm bu mesleklerde; yoğun bilgisayar kullanımı nedeni ile; gözlerde kuruma, göz kenarlarında çapaklanma, kapak iltihapları görülür. Op. Dr. Mustafa Temel, bilgisayar başındayken dikkat edilmesi gereken noktaları sıralıyor:
 Gözler sık sık bilinçli olarak kırpılarak nemlendirilmeli
* Ekrana çok fazla yaklaşılmamalı
* Genellikle büyük font ve puntolar kullanılmalı
* Çalışma sırasında her 45 dakikada bir 5 dakika mola verilmeli.
 
Ofis çalışanlarına tavsiyeler
Op. Dr. Murat Öztürk, ofis yaşamında hareketsizlik ve uzun süren çalışma saatleri nedeniyle ortopedik şikayetlerin görülebileceğine dikkat çekerek, ofis çalışanlarına mutlaka esneme hareketleri yapmalarını tavsiye ediyor: “Yarım saatlik aralar ideal olsa da, saat başlarında el bileği omuz, boyun ve sırt için esneme hareketleri 5 dakikalık aralarda yapılabilir. Her bir esnemeyi 15 sn-1 dk devam ettirin.”
Omuzlar ve sırt: 
* Ellerinizi başınızın arkasında birleştirerek dik bir şekilde oturun.
* Pozisyonunuzu koruyacak şekilde dirseklerinizi yapabildiğiniz kadar arkaya doğru yavaşça çekin.
Üst gövde:
* Sandalyenin ucuna doğru oturup sandalyenin arkasını sıkıca tutun.
* Kollarınızı kırmayın.
* Belinizi dik tutup, omuzlarınızı, sırtınızı ve göğsünüzü esnetmek için gövdenizi ileriye doğru çekin.
Bacaklar:
* Oturun.
* Ayaklarınızı esnetirken sandalyenin oturma yerini sıkıca tutun ve bacağınızı havaya kaldırın.
* Bacağınızı yavaşça önce dışarıya doğru, daha sonra geri, orta ve aşağıya doğru hareket ettirin. Bu bacağınızın uyluk kısmını kuvvetlendirir.
Öztürk, “Temel amaç kısa süreler ile esnemek ve her işi bir hareket bahanesi olarak görmektir. Bu sizin günde ekstradan 400-450 kcal/gün yakmanızı sağlar. Günlük ihtiyacınızın 2.000-2.500kcal olduğu düşünüldüğünde, yenilen bir iri dilim pastanın yakılması demek” diyor.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK 

PwC’nin yaptığı araştırmaya göre Türk aile şirketleri önümüzdeki 5 yıl içinde el değiştirmeyi hedefliyor. Krizde aile şirketi olmanın bir avantaj sağladığı görüşünde olan şirketlerin yüzde 82’si önümüzdeki 12 ayda büyüme bekliyor. Bu süreçte kendilerini en fazla zorlayacak şirket içi riskler konusunda ise nitelikli işgücü yetersizliğini birinci sıraya koyuyorlar.
Türkiye’de 600 bin şirket olduğu ve bunun yüzde 95’inin aile şirketi olduğu tahmin ediliyor. Türkiye’deki aile şirketleri milli gelirin ise yüzde 75’ini oluşturuyor. 
Dünyada  ekonominin yüzde 75’i aile şirketlerinden oluşuyor, milli gelirdeki payları ise en az yüzde 50.
Uluslararası denetim, vergi ve danışmanlık şirketi PwC’nin Türkiye dahil 35 ülkede yaptığı 2010/2011 Küresel Aile Şirketleri Araştırması’na göre Türk şirketlerinin büyüme beklentileri oldukça yüksek. 
Türkiye’den araştırmaya katılan aile şirketlerinin yüzde 64’ü geçtiğimiz bir yılda büyüdüklerini söylerken yüzde 82’si önümüzdeki 12 aylık süreçte büyümenin süreceğini öngörüyor. Dünya genelinde ise bu oran yüzde 60. 
Yüzde 56’lık oranla Türk şirketleri; hem 2007 yılında yapılan bir önceki araştırmaya (yüzde 34), hem de küresel ortalamaya (yüzde 27) göre çok daha yüksek oranda, önümüzdeki 5 yıl içinde şirket mülkiyetinde bir değişiklik öngörüyor. Değişiklik öngörenlerin yüzde 53’ü halka arz veya başka bir şirkete satış ihtimaline ağırlık verirken, gelecek kuşağa devir yüzde 37’lik bir oranla çok daha düşük. Küresel sonuçlar ise tam tersi yönde; aile şirketlerinin yüzde 53’ü gelecek kuşağa devri, yüzde 20’si başka şirkete veya özel sermaye fonuna satışını ve yüzde 5’i halka arzı önceliklendiriyor.

Grundig ve Godiva’nın örnekleri artacak
Araştırmayı yorumlayan PwC Türkiye Kıdemli Ortağı Adnan Nas, “Türkler ortaklığa uzak, hatta yurtdışında çatışma bazlı toplum olarak görünürler, masaya uzlaşmak için oturmazlar, çatışmak için otururlar diye bilinirler. Bu zihniyet uzlaşmaya doğru kayıyor. Krizden sonra uzlaşmacı olduk. Şirketlerin yüzde 56’sı el değiştirmeyi planlıyor, bu çok doğal ve olumlu, Türkiye’nin gelişmeye ihtiyacı var. Türkiye’deki aile şirketleri hisselerinin bir kısmını satıp işin başında olmak istiyor. Bunu en çok da pazarlamada yapıyorlar, yurtdışı piyasalara hakim ortak arayışındalar. Sermayenin el değiştirmesini istiyorlar. Şirketin yüzde 50’sinden fazlasını satıp yine şirketin başında olabilir. Satın alan pazarı bilmediğinde aileden şirketin başında kalmasını isteyebiliyor” diyor.
Denetim Hizmetleri Direktörü Mehmet Karakurt ise yurtdışında görüştükleri ekonomistlerin sık sık “Türkler heryerde” dediklerini söylüyor: “Şirket alımlarında çok ciddi artış var. Grundig ve Godiva’nın örnekleri artacak. Türk şirketleri bir taraftan ortak almaya diğer taraftan kendileri ortak olmaya bakıyorlar” diyor. 

Krizde aile şirketi olmak avantajlı

Küresel sonuçlara paralel bir şekilde, Türk aile şirketlerini zorlayacak dışsal risklerde ilk sırada yüzde 56’lık bir oranda piyasa şartları yer alıyor. 2007 yılında yapılan araştırmada en çok kaygı duyulan şey hükümet politikaları ve mevzuattı. 
Araştırmaya göre, Türk aile şirketlerinin yüzde 73’ü aile şirketi olmanın krizde koruyucu etki yaptığını düşünüyor ve iyi ki aile şirketiyiz diyorlar. Bununla birlikte küresel sonuçlara paralel olarak, Türk aile şirketlerinin yüzde 85’i stratejik iş planlarını güncellediklerini dile getiriyorlar.

Türkiye’de 1. ve 2. kuşaklar işi yürütüyor

Türk şirketlerinin birinci kaygısı büyüme. Büyümeye odaklandıklandıkları için gelecek kuşakların yetiştirilmesi geri planda kalıyor.
Türkiye’de halen 1. ve 2. kuşakların ayakta olduğunu oysa yurtdışında 5. ve 6. kuşaklara çokça rastlandığını söyleyen Nas, “Türkiye’de halen ayakta olan 1. ve 2. kuşaklar zaten girişimci kuşaklar, atılım istiyorlar. Örneğin 3-4 sene önce Anadolu’da özel sermaye fonlarına olan ilgi çok azdı, şimdi bu sayı çok arttı. Türk şirketlerinin dışarıya açılmak istemesi daha fazla, içeride bir farkındalık var, satışa isteklilik söz konusu. 1. kuşağın ağırlıkta olması kurumsallaşma açısından bir dezavantaj. Ama daha müteşebbis oldukları içinde bir avantaj” diyor.

Yüzde 82’si büyüme hedefliyor

Araştırmaya göre aile şirketleri önümüzdeki 12 aya çok önemli bakıyorlar. Aile şirketlerinin yüzde 64’ü son 12 ayda ürün ve hizmetlerine olan talepte artış olduğunu söylüyorlar. Bu sene yüzde 64’ü büyüme yaşadıklarını söylüyorlar. Krize rağmen oranın yüzde 64 olması şaşırtan bir rakam. Önümüzdeki 12 ayda yüzde 82’si büyüme bekliyor, bu 2007’de yüzde 68’di.

En çok nitelikli işgücü zorlayacak

Türk şirketleri, önümüzdeki 12 ay içinde kendilerini en fazla zorlayacak şirket içi riskler konusunda ise en önemli üç konuyu küresel sonuçlara paralel olarak;
– yüzde 44 oranı ile nitelikli işgücü yetersizliği, 
– yüzde 35 oranı ile nakit akımı/maliyet kontrolü  
– yüzde 38 ile firmanın yeniden yapılandırılması olarak görüyor. Küresel sonuçlardan en fazla farklılaşan risk faktörleri ise kar marjları, finansman ve teknoloji konularında ortaya çıkıyor.

İnsan kaynaklarına yatırım

Aile şirketleri bu nedenle olsa gerek insan kaynaklarına ciddi yatırım yapmayı aynı zamanda yurtdışında da güçlenmeyi hedefliyorlar.
Önümüzdeki 12 ayda rekabetçilik amaçlı yatırım öncelikleri konusunda insan kaynakları/eğitim (yüzde 91) ile yurtdışı iş geliştirme (yüzde 65) küresel ortalamanın çok üzerinde öncelikler olarak görülürken yönetim yapısı, araştırma geliştirme ve lojistik de daha ağırlıklı vurgulanan alanlar olarak öne çıkıyor.
Aile şirketlerinin çalışanları elde tutmak için kullandıkları yöntem ücret artışı ve yıllık primler. Yurtdışında yaygın olarak kullanılan hisse senedi opsiyonları burada yaygın değil.

Yüzde 69’u halefini seçmemiş
Aile şirketlerinin 4’te 3’ünün stratejik planı var. Birçoğu bu planı aile içinde paylaşmıyor. Daha çok patronun kafasında.
Liderler haleflerini seçmemiş, yüzde 69’u kendisinden sonra kimin başa geçeceğini seçmemiş fakat önemli pozisyonlarda haleflerin aile üyelerinden olacağı kabul ediliyor.
4 şirketinden 3’ün de patronun ölmesi, görevden aniden ayrılmak zorunda kalması vs durumunda bir acil durum planı yok. Aile üyeleri karar alırken yönetim dışındaki aile üyelerine çok danışmıyor.

Araştırmanın künyesi
Araştırmaya Türkiye dahil 35 ülkeden 15 sektörden 1.606’nın üzerinde aile şirketi katıldı. Araştırma Mayıs 2010 – Kasım 2010 tarihlerinde yapıldı. Türkiye ve Japonya’da yüz yüze, diğer ülkelerde telefonla görüşüldü. Türkiye’den de 300 aile şirket seçildi, 50’si ile görüşmeler yapıldı.
Bu şirketlerin yarısı 500 milyon üstü ve altı. Türkiye’den araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 82’si 1. ve/veya 2. kuşak tarafından yönetiliyor.

Kalıcı ailelerin 3 sırrı
Şirketler kalıcı aile şirketleri kurmak istiyorlarsa bu 3 maddeye dikkat etmeli:  
– Şirket, aileler ve ortakların kesin hatlarla birbirinden ayrılması. 
– Aile meselerinin yönetim kurulu toplantılarının dışında konuşulması.
– Şirkette yer alamayn aile üyelerine ayrı ama adil finansal olanaklar sağlanması.

Türkiye’nin en eski aile şirketleri
Türkiye’de 1900 yılından önce kurulan halen faaliyetini sürdüren 18 aile şirketi var. En eskisi 1777’de kurulan Hacı Bekir Lokumları. PwC’nin  basın toplantısında verdiği  bilgiye göre Türkiye’nin en eski 20 aile şirketi: 

Şirket                                             Kurucu                                         Kuruluş
Hacı Bekir Lokumları                    Hacı Bekir                                     777
İskender                                          Mehmetoğlu İskender Efendi    1860
Ziraat Bankası                                Mithat Paşa                                 1863
Hafız Mustafa                                  İsmail Hakkızade                         1864
Vefa Bozacısı                                  Hacı Sadık                                   1870
Karaköy Güllüoğlu                         Hacı Mehmet Güllü                       1871
Kuru Kahveci Mehmet Efendi      Mehmet Efendi                             1871
Sabuncakis                                     İstiraki Sabuncakis                      1874
Erden Gıda Sanayi                        Mahir ve Kamil Kardeşler            1878
Komili                                               Komili Hasan                               1878
Çögenler Helvacılık                       Rasif Efendi                                   1883
Cemilzade Şekerci                        Udi Cemil Bey                               1883
Hacı Abdullah                                 Abdullah Efendi                             1888
Hacı Şakir                                        Hacı Ali                                          1889
Teksima Tekstil                              H. Mehmet Botsalı                         1893
Tuzcuoğlu Nakliyat                         Fehmi, Mustafa Tuzcuoğlu           1893
Konyalı Lokantası                          Ahmet Doyuran                               1897
Alevli A.Ş.                                         Yuda Levi                                      1898
Arkas Holding                                 Gabriel Arcas                                 1902
Bebek Badem Ezmecisi               Mehmet Halil Bey                           1904
Burcu ÖZÇELİK/Hürriyet İK

 

 

İşi, aileyi, trafiği, arkadaşları her şeyi ama her şeyi geride bırakıp bir sahil kasabasına yerleşmenin hayalini kaç kez kurdunuz ya da bu hayali başkalarından kaç kez işittiniz? Kimimiz ara sıra sıkışınca, misal trafikteyken ya da stresli bir iş gününün ardından her şeyin boş olduğunu hissetiğinde, kuruyor bu hayali kimimizin ise hiç aklından çıkmıyor. Tabii bu cesareti göstermek de öyle herkesin harcı değil.
25 yaşından bu yana hayalini kurduğu güneye yerleşme fikrini 30 yaşında gerçekleştiren ve kendisi gibi İstanbul’dan kaçmak isteyenlere danışmanlık vermek için istanbuldankacmakistiyorum.com’u kuran Emre Bedizel ve yıllarca İtalya’da çalıştıktan sonra Ağva’ya yerleşip bir motel işleten Levent Fahri Güneş, bu cesareti gösterenlerden ve verdikleri karardan bir an bile pişmanlık duymayanlardan. Kaş’a yerleşen Yiğit Gürerk’in ise hayalleri planladığı gibi gitmemiş, tekrar İstanbul’a dönerek kendine yeni bir yol çizmiş. Onların tavsiyesi biraz cesaret ve iyi bir plan. 

Her şeyi bırakıp motoruna atladı ve Bodrum’un yolunu tuttu
Emre Bedizel (35) İstanbul’da farklı şirketlerde satış departmanlarında çalıştı. İstanbul’da yaşamaktan bunalan ve hep güney sahillerinin hayalini kuran Bedizel, 5 yıl önce işi gücü bırakıp ani bir kararla Bodrum’a yerleşti. Peki ama neden sorusuna Bedizel’in cevabı “çünkü mutsuzdum” oluyor. Evi Etiler’de, işi Dragos’ta ve satış departmanında çalıştığı için tüm gün trafikte cebbeleşen Bedizel, hayatı güzel bir şekilde yaşamadığına karar verince 25 yaşından beri hayalini kurduğu güneye yerleşme fikrini 30 yaşında gerçekleştirmiş. En büyük hayalinin müzik dinlerken motosiklet üzerinde güney sahillerini turlamak olduğunu söyleyen Bedizel, ilk iş olarak hayalini kurduğu motosikleti almış ve Bodrum’un yolunu tutmuş. Ardından yanına eşini almış.

İyi ki ailemi dinlemedim
Ailesi ise oğullarının güneye yerleşmesine başından beri karşı çıkmış. Engellemek için ellerinden geleni yapmışlar. Bedizel, “Pek aile sözü dinleyen birisi değilim. Mutluluğumu aile sözü dinlememeye borçluyum” diyor.
Bedizel, Bodrum’a yerleşmeden önce işini de ayarlamış. Büyük firmalara yazılar yazarak Ege’de bölge müdürü olarak iyi işler çıkarabileceğini anlatmış ve sonuçta bir kozmetik firmasının İç Ege ve Akdeniz Bölge Müdürü olarak, iyi bir maaşla home office bir iş bulmuş kendine. Türkbükü’nde ailesinin yazlığına yerleşmiş. Bedizel, “Sahil kasabasına yerleşmek güzel bir hayal. Biz eşimle bu hayali 30’lu yaşların başında gerçekleştirdik. İş bulmak için epeyce uğraştım. Tavsiyem hayalin hüsrana dönüşmemesi için iyi bir planlama yapılması, iş bularak gelmek ya da belli bir birikim yapıp gelmek akıllıca olur. Eşlerin arasındaki uyum çok önemli. İki tarafın da isteğiyle bu kararı almak hatta çocukların da fikrini almak lazım. Yaşanılacak kasaba, belde, seçilecek ev, komşular, çocukların okulu, yuvası, iş konusu, kendi işini kurma konusu hepsi önemli. Başlangıçta yapılacak hatalar sahil kasabası hayalini hüsrana dönüştürebilir. Emekli olup buraya yerleşmek isteyenler bile iyi düşünüp, planlama yapmalılar. Diğer taraftan başarabilirseniz de yaşam burada hayallerdekinden bile güzel olabiliyor” diyor.

Kaçmak isteyene danışmanlık
Emre Bedizel daha sonra eşiyle birlikte kendi işini kurmuş. www.istanbuldankacmakistiyorum.com diye bir site kuran çift, İstanbul’dan kaçmak isteyen ailelere; çocukların okulu, sosyal hayat, araç ve ev bulma, kendi işini yapma vs konularında A’dan Z’ye danışmanlık veriyor. Her ay 3-4 aileye bu şekilde danışmanlık verdiklerini söyleyen Bedizel, “İstanbul’dan gelip de buraya yerleşmek çok basit bir karar değil, yanlış kararlar da verilebilir. Yaşayacağınız yeri çok doğru seçmek lazım bir hata yapmamak için. Sosyal hayat burada çok sınırlı, beldelerde yaşamak herkese uygun değil. Burada yaşamaya karar verdiğinizde almanız gereken, yapmanız gereken bir sürü şey var. Hedefimiz ayda 3-5 kişiye danışmanlık yapmak. Onlara burada hayatlarını kurma, uyum sağmala sürecinde yardımcı olmak. İnsanların bir iki hafta izinleri var o izinde de buraya gelip ev bulması, araştırması, karar vermesi mümkün değil. Biz bunu çok cüzi bir rakama yapıyoruz” diyor.

Reklamcıydı şimdi lavaş yapıyor
Emre Bedizel ve eşi sitenin ardından Bodrum’un girişine Çöp Şiş Bodrum’u açmışlar. Restoranda sabah kahvaltıları klasik müzik eşiliğinde akşam yemekleri ise Fransızca parçalar, Zeki Müren, Ayten Alpman eşliğinde yeniyor. Bedizel’in İstanbul’da reklam müdürü olan eşi ise burada lavaş yapıyor. Restoranı ve siteyi karı koca yürüten çiftin 3.5 yaşında bir de kızları var.

Önce deniz sonra iş
Emre Bedizel, “Keyifli bir hayatımız var, 6 ay boyunca sabah kalkar denize gideriz, gazetemizi okuruz, sonrasında çalışırız ama çalışma saati, pazartesi sendromu yok burada. 4 yıl oldu buraya yerleşeli, 4 yıldır çalışıyor gibi hissetmiyorum kendimi” diyor. Hiç pişman oldunuz mu sorusuna ise gayet içten, “Yoo, her gün şükrediyorum burada yaşadığıma. Geçen İstanbul’a geldik, sabahın köründe bile trafik vardı. İstanbul’dan nefret ediyorum” diyor.

Neden Bodrum?
Bedizel, Bodrum’u seçme nedenlerini  şöyle açıklıyor: “Bodrum sürekli yaşamaya çok uygun bir yer, çünkü bunaltıcı bir sıcağı yok, diğer yerlere kıyasla sosyal hayat daha kuvvetli, havaalanı yakın ve gelişime çok açık bir yer.” Bedizel, yaşayacağı yeri doğru seçemeyen ve yalnızlık hisseden, ya da işini oturtamadığı için geri dönen çok kişi olduğunu söyleyek, güneye yerleşecek çiftlere şu tavsiyede bulunuyor: “Karı kocanın birbirine uyumlu olması lazım, çünkü burada çok daha fazla görecekler birbirlerini. İstanbul’da olduğu gibi iş hayatı alışveriş vs bizi oyalayacak çok fazla şeyler yok burada.” 

Yaptığım iş işkence gibi geliyordu, Ağva’da ise sağlığıma kavuştum
Levent Fahri Güneş, 1982’de Ankara Gazi Üniversi-tesi’nden Müzik Bölümü’nden mezun oldu. 1984 yılında bir İtalyan ile evlenip İtalya’ya yerleşti. Kendi deyimiyle İtalya’da yapmadığı iş kalmamış. Orada aynı zamanda mimarlık okuyup, keman yapımı ile ilgilenmiş. En son 2007 yılında uluslararası bir firmanın depo sorumlusu olarak çalışırken işini bırakıp Türkiye’ye dönüş yapmış.
2007’de yaz tatili için çocukluk arkadaşının yazlığına Ağva’ya gelen Güneş, arkadaşına “burada bir arazi bulalım, otel yapalım” demiş. 1 Eylül 2007’de İtalya’ya dönmüş ve 1 Kasım’da arazi bulununca, 17 Kasım’da istifa edip eşini ve 3 çocuğunu bırakıp Türkiye’ye dönüş yapmış. Güneş, orada yaptığı işi sevmediğini ve kendisine işkence gibi geldiğini söylüyor: “Aklımda vardı hep ufak bir yerim olsun, kendi müziğimi yapayım, kendi kemanlarımızı yapayım diye. İtalya’yı, 3 çocuğunu bırakıp kalkıp çok ani bir kararla Türkiye’ye gelmek cesaret isteyen bir şey. Ama bir işi yapmak istiyorsanız o işin peşinden koşmanız gerekiyor. Oturup bekleyerek bir şey elde edilmiyor maalesef”. 
Güneş, ortağı ile birlikte kurdukları Tartaruga Motel’de yer alan ahşap evleri, iskeleyi kendi elleriyle yapmış. Yemeklerinden müziğine kadar da herşeyi kendilerinin yaptığını söyleyen Güneş, “Burada sağlığıma kavuştum. Stres yok, sabah kuş sesleri ile uyanıyorsunuz, burada mutluyum” diyor.

Tatil yapmakla orada yaşamak aynı şey değil
Önce Ankara’da, daha sonra İstanbul’da uluslararası bağımsız denetleme kuruluşlarından birinde 7 sene boyunca denetim işi yapan, ardından yine İstanbul’da perakende sektörünün önde gelen şirketlerinden birinde 3 yıl boyunca Türkiye, Rusya ve Ukrayna’nın finans, bütçe ve raporlamasından sorumlu olarak çalışan Yiğit Gürerk de hayalinin peşinde gidenlerden ama işler hiç de onun umduğu gibi gitmemiş.
Finansla ilgili işleri ve kurumsal hayatı ilk günden beri sevmediğini ama memur çocuğu olmanın verdiği tutuklukla 10 sene boyunca ayrılma cesareti gösteremediğini söyleyen Gürerk, en sonunda kesin olarak bu işleri yapamayacağını anlayınca arabasını satıp bir karavan ve bir motosiklet satın alıp yola çıkmış. İstikamet Kaş. Gürerk, “Senelerce tatile gittiğim, doğasına, yaşamına, denizine, güneşine, gün batımına, her yerde çalan güzel müziklerine hayran olduğum Kaş’a yerleştim. Çok kalabalık olmaması ve düzgün kitlesi beni çeken diğer özellikleriydi” diyor.

Kışın yalnızlığı sevmedim
Kaş’ta barmenlik yapan Gürerk, küçük bir otel almak için evini satılığa çıkarmış ama kriz yüzünden satamayınca istediği oteli de alamamış. Kaş’ta yazların çok güzel geçtiğini ama aynı şeyin kış aylarında geçerli olmadığını söyleyen Gürerk, “Yazları çok güzeldi, sürekli arkadaşlarım geliyordu, hiç sıkılmaya fırsat olmuyordu ama kışları bana göre değildi. Sanırım kışın hiç kimse yokken Kaş’ta yaşayacak kadar yalnızlığı istemiyormuşum. Büyük şehri terk edip bu hayatı yaşamak için daha erken olduğuna karar verip geri döndüm” diyor.
Şu anda Asmalımescit’te Novo Bar’ı ve Cevahir alışveriş merkezinde Julius Meinl Kaffehaus’u işleten Gürerk, sahil kasabasına yerleşeceklere çok önemli bir öğüt veriyor: “Sahil kasabasına yerleşeceklere, oralarda tatil yapmakla yaşamanın ve iş yapmanın farklı olduğunu unutmamalarını, planlarını yaparken bunu göz önünde bulundurmalarını, normalde gitmedikleri aylarda oraları görüp, biraz vakit geçirip ondan sonra karar vermelerini tavsiye ederim. Ama ne olursa olsun sevmedikleri işi yapmamalarını, ne kadar yaşayacağımız belli olmadığı için hayallerinin peşinden koşmalarını tavsiye ederim.”
Burcu ÖZÇELİK/Hürriyet İK

Yeni yılla ilgili hepimizin pek çok temennisi var. Meslek hayatımızla ilgili olanların başında ise hiç kuşkusuz terfi etmek ve maaşımıza zam yapılması geliyor. Eskiden olduğu gibi terfi etmek için çok çalışıp sonra da oturup keşfedilmeyi beklemek artık nafile. Devir kendini satma devri. Değişen iş dünyasında terfi etmek istiyorsanız en başta kendinizi pazarlamayı bileceksiniz. İşte size terfi etmek için 20 küçük tavsiye.
Yeni bir yıla girerken çalışan insanın en büyük beklentilerinden biridir terfi etmek ve maaşına zam yapılması. Terfi etmek istiyorsanız sabırlı olacaksınız, kimlerle takılacağınızı bileceksiniz. Öyle ‘Ben nasıl olsa deliler gibi çalışıyorum, e müdürlerim de kör değil ya görüyorlardır herhalde, artık bu yıl terfi ederim canım’ demekle olmuyor bu işler ne yazık ki, keşke bu kadar adil olsa, hak eden kazansa ama nerde… Bu çok ender bir durum. Genelde siz deli gibi çalışırken, kafetaryada oturup geyik yapan ve sizinle kıyaslanması bile mümkün olmayan birileri terfi eder, siz de şaşırıp kalırsınız. Bugünün iş dünyasında terfi etmek için kendinizi satmanız, yöneticilerinizle aranızın iyi olması, takım oyuncusu olmanız (ya da öyle görünmeniz) ve kendinizi göstermeniz gerekiyor.
PwC İnsan Kaynakları Direktörü Murat Demiroğlu günümüz iş hayatında ‘Elimden geleni yaparım nasılsa biri görür ve takdir edilirim’ beklentisinin pek gerçekçi olmadığını doğruluyor: “Özellikle finansal odaklı, başarının neredeyse sadece dönemsel rakamlarla ölçüldüğü, orta-uzun vadede sürdürülebilirlikten ziyade kısa vadeli bakış açısına sahip yönetimlerde beklentilerin her iki taraf için de net belirlenmesi daha kritik. Hele ki işin içerisinde maaş artışı ve terfi tarzı bir beklenti var ise, bunların, mümkünse rakamsal paylaşılması ve mutabakat gerekiyor. İnsan yönetimi uygulamalarının net olmadığı, sistem yaklaşımından ziyade yönetim takdirine ve kişisel görüşlere dayalı kararların verildigi kurumlarda, çalışanlar kendi haklarını daha fazla sahiplenerek peşine düşmeliler.”

Ya terfi ettirirsiniz ya da çeker giderim
Adisa şirket ortağı Hüseyin Adanalı, “Motivasyonda adalet teorisi denilen bir yaklaşım var. Çalışan verdikleri ile aldıkları arasında bir karşılaştırma yapıyor. Ne verdim, ne aldım? Kendi tartısında çıkan değeri daha sonra şirketteki diğer kişilerin değerleri ile kıyaslıyor. Kıyaslama sonucunda kendisinin hakkının yendiği düşüncesine kapılırsa, farklı tutumlar gösterebiliyor. Tutumlardan ilki, pembe gözlük takmak. “Hakkım yenmiyor, ben öyle algılıyorum” şeklinde kendini bir süre yatıştırmaya çalışıyor. Bir yıl geçmeden bu ruh hali geçiyor, şahsın gözleri açılıyor. İkinci tutum masaya yumruk vurup “ya bana zam yaparsınız/beni terfi ettirirsiniz ya da ben çekip giderim” resti oluyor. Bu davranışı herkes yapamıyor. Kişiliğinde talep etme özelliği olmayan çalışanlar bu yolu pek tercih etmiyorlar. Daha doğrusu beceremiyorlar. Denerlerse, yüzlerine gözlerine bulaştırıyorlar. Talep etme konusunda mahir olanlar ise karşısındaki kişiye bağlı olarak bu müzakereden istediğini alarak çıkabiliyor. Son seçenek de istifa etmek. Bu seçenek de her çalışan için tercih edilen bir yaklaşım değil. İş bulabilme potansiyeli ve cesareti olan kişiler bu riski alabiliyor. Kendini geliştirememiş ve/veya kendine güvenemeyenler ise istifa etmek yerine “ne kadar ekmek o kadar köfte” moduna girip şirkete verme musluklarını kapatıyorlar” diyor.

Önce istifa et, sonra daha iyi bir maaşla geri dön
Türk şirketlerinde yaygın olan bir diğer uygulama da istifa edip sonra aynı şirkete bir üst pozisyonda tabii ki çok daha iyi bir maaşla geri dönmek. Çalışanlara yapılan haksızlığı bir düşünün. Hüseyin Adanalı’ya bu durumun şirkette ne gibi zararlar doğuracağını sorduk: “Eğer bir çalışanın istifa sebebi yalnızca düşük ücretse ve istifa ettikten sonra maaş zammı alarak işinde kalmaya devam ediyorsa, bu bir şirket için çok vahim sonuçlara sebep olabilir. Her ücretinin düşük olduğunu düşünen karar vericilerin kapısına dayanır ve “bana da bana da” der. Çok süre geçmeden şirket ücret yapısı içinden çıkılmaz bir hal alır. Talep etmek, pazarlık yapmak, rest çekmek kurum kültürünün bir parçası haline gelir ki, bu noktadan sonra siz düşünün böyle bir şirkette nasıl iş yapılır.“
Gördüğünüz gibi, konu son derece karmaşık ve ‘ince’. Biz de yeni yılda, şu içinde bulunduğumuz yeni iş dünyası düzeninde terfi isteyenler için 20 ipucu derledik.

Patrondan nasıl zam istenir?
Patrondan nasıl zam istenir konusunu daha önce 10.10.2010 tarihli Hürriyet İK’da işlemiştik. O haberden özetle patrondan zam istemenin yolları: 
* Eğer patrondan zam isteyeceksiniz öncelikle ondan randevu isteyin. Bu arada sizinle aynı işi yapan kişilerin ne kadar maaş aldığını araştırın. 
* Ona neden maaş zammını hak ettiğinizi anlatın. Misal şirkete kazandırdığınız para, geliştirdiğiniz ürün ve hizmetler, müşteri memnuniyeti gibi. 
* Toplantı sırasında nazik ve güçlü durun, duygusal davranmayın. 
* Toplantıya giderken giyiminize, kuşamınıza özen gösterin. 
* Patronun karşısında dik durun, ezilip büzülmeyin. Özgüveninizin yüksek olduğunu hissettirin ona. 
* Eğer patronun zam isteğinize hayır derse, pes etmeyin, zammı hak etmek için ne yapmanız gerektiğini sorun, böylece kararlı olduğunuzu göstermiş olacaksınız. 
* Eğer zam alamadıysanız, o zaman giderim tarzında patronu tehdit etmeden önce iki kez düşünün, bunun geri dönüşü olmaz. 
* Baktınız beklediğiniz zam yapılmıyor o halde yan haklar, performasa dayalı prim, ek ödeme veya mesainizi istemeyi deneyin.

Terfi etmek için 20 tavsiye
1) Mentorluk ilişkilerinizi güçlendirin: Bir araştırmaya göre terfi eden her 5 kişiden 4’ü şirkette daha üst pozisyonda bulunan bir kişi ile mentorluk ilişkisi içinde. Bazı şirketler mentorluk programlarına sahip ama sizin şirketiniz değilse bile üst yönetimle güçlü ilişkiler geliştirmeyi deneyin. Mentorlar daima bilgi ve kariyer rehberliği için sağlam kaynaklardır.
2) Yaptıklarınızı sunun: Geçmişteki başarılarınızı bir kenara not edin ve detayları ile birlikte yöneticilerinize sunun.
3) Kendinizi pazarlayın: İş dünyasında mütevazı olmak size hiç bir fayda getirmez aksine zarar verir. Gün kendini pazarlama günü. Çevrenize şöyle bir bakın, etrafta sizin yaptığınız işin yarısını bile yapmaya aciz pek çok kişiyi üst pozisyonlarda göreceksiniz. Neden? Çünkü kendilerini pazarlamayı biliyorlar da ondan. Bu kişiler dünyaları fethetmiş büyük bir imparator edasıyla kendilerinin ne kadar başarılı, ne kadar bulunmaz olduğunu anlatırlar sağa sola ve amaçlarına da ulaşıp, bir üst pozisyona otururlar.
4) İşe yöneticinizden başlayın: Kendi yöneticinizin sizin terfinizin en önemli destekleyicisi olması için elinizdeki tüm fırsatları kullanın. Ona kariyer planlarınızı anlatın, işinizden bıkmış gibi bir tablo çizmeyin ve özel olarak istediğiniz bir pozisyon varsa karar vericilerin bunu bilmesini sağlayın. Müdürünüzle bir terfi için olabilecek engelleri bu engelleri nasıl aşabileceğinizi konuşabilirsiniz. Yine bazı kaynaklar yöneticinizle dostça bir ilişki kurmanızı, hobileri hakkında bilgi sahibi olmanızı, partilerde, konferanslarda onlarla sohbet etmenizi öneriyor.
5) Kendinizi geliştirin: Şirketiniz için kritik olan alanlarda kendinizi geliştirin. Teknoloji ve diğer çevresel etkenler çok hızlı gelişiyor, o nedenle pazarlanabilir kalmak için kendinizi sadece sorumluğunda olduğunuz iş açısından değil her açıdan geliştirmeniz gerekiyor.
6) Network’ünüzü geliştirin: Ne kadar çok kişi sizin isminizi, yeteneklerinizi, organizasyondaki değerinizi ve hırslarınızı biliyorsa, bir fırsat doğduğunda sizin isminizin gündeme gelmesi o kadar olası. Hem organizasyondaki diğer kişilerle tanışma, onlardan yeni şeyler öğrenme, şirket hakkında daha çok bilgi edinme açısından faydalı olacaktır. 
7) Daha çok sorumluluk yüklenin: Diğer departmanlar ya da takımlara gönüllü olarak yardım etmek kısacası daha fazla sorumluluk yüklenmek istemek şirket içinde değerinizi artıracaktır.
8) Her zaman profesyonel davranın: Şirkette güvenilir, profesyonel ve işbirlikçi olarak ün salın.  
* Her zaman, serbest kıyafet günlerinde bile, profesyonel ve temiz giyinin
* Farklı olma cesaretini gösterin 
* Zor durumlarda bile pozitif bir bakış edinin
* İşler sizin umduğunuz gibi gitmezse mızmızlanmayın, şikayet etmeyin, diğerlerini suçlamayın
* Kendi sektörünüzde, konferanslar, makaleler, konuşmalar yoluyla isim yapın 
* Mesaiyi doldurmak için dört gözle saati beklemeyin
* Problem çözücü olun, patronunuza problemlerle gitmeyin
9) Takım oyuncusu olun: Artık pek çok iş, takımlar, departmanlar tarafından yapıldığı için başarıları paylaşmak ve başarısızlıkları parmakla göstermek çok daha önemli hale geldi. Bir takım oyuncusu olarak, ününüze ün katabilir ve organizasyon içindeki değerinizi arttırabilirsiniz.
10) Kendi fırsatınızı kendiniz yaratın: Şirketinizinde ihmal edilmiş bir alan görüyor ve bu alanda çok önemli yetkinlikleriniz var ise, yeni bir pozisyon için teklifinizi yazın. Ve eğer şirket yeni bir pozisyon açmıyorsa, siz girişimlerinizi, yaratıcılığınızı ve değerinizi şirkete tekrar göstermiş olacaksınız, bu size gelecek sefer yeni bir terfi istediğinizde yardımcı olacaktır.

5 dakika erken gelip 5 dakikaka geç çıkın

11) İşinize konsantre olun:
Mükemmel bir performans bir terfi için yeterli değil ama gerekli. İyi bir katılım, dakiklik ve isteklilik size artı puan katacaktır. 5 dakika önce gelip 5 dakika geç çıkmayı deneyin. Böylece sizin gece gündüz işinizin başında olduğunuz düşünelecek.
12) Popüler olun: İdealinde tüm terfiler hak etme üzerine kurulu olmalı ama gerçek hayatta böyle olmuyor, kimin terfi edip etmeyeceğini ofis politikaları belirliyor. O nedenle insan ilişkilerini geliştirin ve kullanın. Çalışma arkadaşlarınıza nazik, yardımsever olun. Çalıştığınız kişilerle ilişkilerinizi geliştirin, patronunuzla golf oynayın, şirketteki karar vericilerle ilişki kurun. Şirket aktivitelerinde yer alın.
13) Şirket içindeki pozisyonlara başvurun: Daha önce de dedik. Armut piş ağzıma düş misali oturup terfi beklemek pek işe yaramaz. Yıllarca birilerinin sizi keşfetmesini bekleyip, yerinizde sayabilirsiniz. Bugün pek çok terfi, özellikle de büyük şirketlerde, başvuru veya görüşme yoluyla oluyor ve genellikle şirket dışından gelen adaylarla yarışmak zorunda oluyorsunuz.
Başvuru sürecini ciddiye alın. Kurum içi adaylar genelde yeni pozisyonu çantada keklik olarak görürler ama araştırmalar göre kurum içi adaylardan 1/3’ü aradıkları işi elde edebiliyor. Dışarıdan gelen adaylar oldukça rekabetçi olabiliyorlar, diğer taraftan şirketler de bazen taze kana, farklı bakış açılarına ihtiyaç duyabiliyorlar. 
14) Yerinize adam bulun: İşyerinde çok başarılısınız ve yeriniz doldurulamaz, öyle ki şirketiniz size o pozisyonda muhtaç. Çözüm, altınıza bir adam alıp, onu eğitmeye başlamak. Pek çok kişi işimi elimden alır endişeyle yerine birisini yetiştirmeye korkar ama diğer çalışanları eğitmek, yöneticilik yeteneklerinizin de geliştiğini gösterir.
15) Belki de dışarıya göz atmanın tam zamanı: Her nedenden dolayı olursa olsun eğer yöneticinizle kör bir noktaya geldiyseniz, belki de dışarıda farklı bir iş bakmanın tam sırasıdır. Araştırmalara göre çalışanların yüzde 75’i herhangi bir zamanda dışarıda iş bakıyorlar.
16) Bulduğunuz fikirler büyük olsun: Şirketinize büyük bir iş kazandıracak ya da maddi anlamda destek olacak bir fikir bulun. Gerekirse başınızı ortaya koyun ama fikri ortaya atın. Fikriniz işe yarasın yaramasın birileri tarafından fark edilecek ve ilgiyi üzerinize çekeceksiniz.
17) Stratejinizi değiştirin: Şirketiniz belirli bir alana yönelmişse siz de hareketin olduğu o alanda yer alın.
18) Fırsatları değerlendirin: Farz edelim işlerin yolunda gitmediği bir departman veya bir şubeniz var, herkes o projede veya şube çalışmaya karşı, görevden kaçmak için bin bir türlü bahaneler yaratıyor. İşte bu size kendinizi göstermeniz için müthiş bir fırsat olabilir.
19) Uzmanlaşın: Bir konuda uzmanlaşın ve o alanda en iyisi olmaya bakın.
20) Yöneticinize göre davranın: Yöneticinizin gözüne girmek için onun önem verdiği şeyleri yapın.  Söyleneni yapan, sözünden çıkmayan çalışanlardan hoşlanan bir yöneticinin altında böyle çalışanlar makbule geçiyor. Pohpohlanmaktan hoşlananların çevresinde de evet efendicilerim bitiyor. Diğer yandan çalışanlarını güçlendiren inisiyatif kullanmasını isteyen yöneticilerin gözünde de özgüveni olan inisiyatif kullanan çalışanlar prim yapıyor. 
(Kaynak, www.quintcareers.com ve www.wikihow.com)
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

Şirketlerin düzenlediği yılbaşı partileri kariyeriniz açısından bir fırsat da olabilir, işten kovulmanıza neden de. Siz siz olun eğlencenin, alkolün dozunu kaçırıp, sağa sola sataşıp, patronun karşısına geçip sonradan pişman olacağınız şeyler söylemeyin. İşte size şirket partilerinde nasıl davranmak gerektiği konusunda birkaç küçük öneri.
2008 yılında kriz nedeniyle şirket partilerine ara verilmişti. O dönem işten çıkarmalar ve kısıtlanan bütçeler nedeniyle parti düzenlemenin doğru olmayacağını düşünmüştü şirketler. Bu yıl ise şirket partileri eski hızına kavuştu.
Şirket partileri yöneticilerle, diğer çalışanlarla tanışma, konuşmalarınızla onları etkileme açısından size güzel fırsatlar sunabilir. Ama alkolü fazla kaçırıp, sağa sola sataşmak, küfür etmek, bir de gidip patrona ileri geri konuşmak kariyerinizin sonunu da getirebilir. Ne yaptığınızı hatırlamayacak kadar içmek, dans pistinde yere yığılmak ertesi gün ofise başınız önde gitmenize, dedikodulara maruz kalmanıza neden olabilir.
Fast Company’de yer alan bir haberde, Adecco’nun 1.000’i aşkın kişiyle yaptığı bir araştırmaya göre çalışanların yüzde 40’ı bu tarz partilerde küçük düştüklerini veya kendini küçük düşürücü davranışlarda bulunan kişiler tanıdıklarını yazıyor. Çok daha önemlisi çalışanların yüzde 23’ü de bu davranışlarından dolayı azarlandıklarını söylüyorlar.
Her 10 Amerikalı’dan biri bu partilerdeki uygunsuz davranışlarından dolayı işten kovulmuş kişiler tanıdıklarını söylüyorlar. Bu davranışların yüzde 7’si iş arkadaşlarına, yüzde 4’ü patrona uygunsuz bir şeyler söyleme, yüzde 20’si ise çok fazla içmek şeklinde ortaya çıkıyor.
O nedenle çok fazla içmekten, iş arkadaşınızla flört etmekten, patronunuzu küçük düşürmekten kaçının.
19 Aralık 2010 tarihli Le Figaro’da yayınlanan bir habere göre Fransa’da çalışanların yüzde 90’ı yılbaşı partilerine katılıyorlar. Fransa’da yapılan araştırma, şirketlerin yüzde 57’sinin yılda 4 kereden daha az, yüzde 23’ünün 2-3 ayda bir kez, yüzde 9’u en az ayda 1 kere parti düzenlerken, yüzde 11’i hiç parti yapmadığını ortaya koyuyor. 
Çalışanların yüzde 19’u bu partilerde alkolün sebep olduğu tatsızlıklara şahit olmuşlar. Bu kişilerin 
-Yüzde 67’si sataşma ve ağız dalaşı
-Yüzde 60’ı itiş-kakış ve kavga
-Yüzde 22’si parti çıkışı trafik kazası
-Yüzde 17’si parti çıkışı iş kazasına şahit olmuşlar.
Fransa’da yöneticilerin yüzde 91’i alkol yasağına karşı çıkarken ücretlilerin yüzde 83’ü alkol olmadan da iyi bir atmosfer olacağı kanaatindeler.

Şirket partisinde alkolü abartıp sağa sola sataşmayın
Mutlaka katılın: İşyeri partisine mutlaka katılın. Partiye katılmak istemeseniz de size sıkıcı da  gelse işyeri partilerinde görünmek kariyeriniz açısından faydalı. quintcareers.com’da yer alan bir bilgiye göre bu durumlarda en azından 30 dakika ortalıkta görünür olmak tavsiye ediliyor.
Alkolü abartmayın: Her ne kadar parti de olsa nihayetinde bir işyeri partisi. Davranışlarınızın sürekli gözlendiğinizi unutmayın. Alkole dayanıklı da olsanız durumu çok fazla abartmayın, insanların gözünde alkolikmişsiniz gibi bir algı oluşabilir. Sarhoş olup komik dans figürleri sergilemek veya iş arkaşınıza küfürler yağdırmak, patrona ileri geri konuşmak büyük sıkıntı yaratabilir, hatta işten kovulmanıza neden olabilir.  

İş arkadaşlarınızla flört etmeyin: Belki siz çok masumca flört ediyorsunzudur ama bu iş arkadaşlarınızın gözünde farklı algılanabilir, dedikodulara maruz kalabilirsiniz. Kariyerinizi bu şekilde bitirmeyin.
Network yapın: Kendinizi network yapmaya hazırlayın. Bunun için sağ elinizi boş tutun ki gelen diğer insanlarla tokalaşabilesiniz. İşyeri partileri kariyerinizi etkileyebilecek ama çok fazla görme veya konuşma imkanınızın olmadığı kişilerle, örneğin tepe yöneticiler, diğer departmanlardan yönetcileri veya çalışanlarla ilişkilerinizi geliştirmenizi sağlayabilir.
Sürekli iş konuşmayın: İnsanları etkilemek için bir konu seçin ama sürekli işten bahsedip insanları sıkmayın, unutmayın bu bir parti. Siyasi veya dini konulardan da kaçının. Daha yumuşak bir konu seçin, uzun uzun konuşup insanları boğmayın. 
İnsanların dedikosunu yapmayın: Sürekli işten konuşmak veya sürekli kendi başarılarınızdan söz etmek hoş karşılanmayacaktır, aynı şekilde asla asla başkalarının dedikosunu yapmayın, hatta buna niyet bile etmeyin.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK