Archive for the ‘Yazılar’ Category

Çağrı merkezleri yatırımları Anadolu’ya kaydı, işsizlik nedeniyle sürekli göç veren Doğu illerinde tersine göç başladı. Artık Batı illerine iş bulmak umuduyla gidenler çağrı merkezleri sayesinde kendi memleketlerine geri dönüyorlar. Çağrı merkezleri sektörü 5 yıl içinde yaklaşık 7.500 kişiye yarattığı istihdam ile Anadolu ekonomisine yıllık ortalama 50 milyon TL değer yaratıyor. Anadolu’daki istihdamın 2015 yılında 30 bin olacağı tahmin ediliyor. Doğu’daki çağrı merkezleri özellikle kadınların iş hayatına atılması açısından büyük önem taşıyor.
Çağrı merkezleri sadece ekonomiyi ve istihdamı arttırmakla kalmıyor, o şehileri kültürel açıdan da kalkındırıyor. Gençler bilinçleniyor, özgüvenleri artıyor.
Çağrı Merkezleri Derneği’nin rakamlarına göre Türkiye’de 300’ü orta ve büyük ölçekli olmak üzere toplamda 1.000’den fazla çağrı merkezi bulunuyor. 2010 yılsonu verilerine göre tüm sektörde 40 bin kişi istihdam ediliyor.
Birkaç yıl öncesine kadar çağrı merkezleri ağırlıklı olarak İstanbul’da yer alıyordu. Ama artan maliyetler, kalifiye eleman bulmaktaki sıkıntı ve pek çok kişinin bu işi geçici bir iş olarak görmesi, çağrı merkezi yatırımlarını Anadolu’ya kaydırdı. Çok da iyi oldu. Bu sayede işsizliğin vahim boyutlarda olduğu iller canlanmaya başladı. Son olarak çağrı merkezlerinin 4. bölgedeki yatırımlarının, Nisan 2011’de devlet teşviği kapsamına alınmasıyla o bölgelerde daha çok gence iş imkanı sağlanacak.
2011’de çağrı merkezi sektörü Bakanlar Kurulu kararıyla teşvik kapsamına alındı. Buna göre 4. bölgede yer alan ve asgari yatırım tutarı 1 milyon TL olan çağrı merkezleri uygulama kapsamında vergi indirimi, sigorta primi, işveren hissesi desteği, yatırım yeri tahsisi, faiz desteği gibi teşvik unsurlarından yararlanabilecekler.
NOT: Sektörün devlet teşvikleri ile desteklendiği 4. bölgede bulunan 27 il şöyle; Trabzon, Ordu, Giresun, Rize, Artvin, Gümüşhane, Malatya, Elazığ, Bingöl, Tunceli, Erzurum, Erzincan, Bayburt, Ağrı, Kars, Iğdır, Ardahan, Van, Muş, Bitlis, Şanlıurfa, Hakkari, Diyarbakır, Mardin, Batman, Şırnak, Siirt.
Çağrı merkezi kurulurken yatırımcının dikkat ettiği en önemli unsurlar, teşviğin yanı sıra, o ilde üniversitenin olup olmadığı, teknolojik altyapının yeterliliği ve genç nüfusun yoğunluğu oluyor.

Anadolu ekonomisine 50 milyon TL değer yaratıyorlar
Çağrı Merkezleri Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Bahadır Pekkan, bu gelişmeyle birlikte yatırım oranında da artışın devam edeceğini belirtiyor: “2010 sonu Anadolu’da 7.500 olan istihdamın 2015 yılında 30.000 olacağını ve yıllık ortalama yüzde 30 oranında büyüyeceğini tahmin ediyoruz. Sektör 5 yıl içinde yaklaşık 7.500 kişiye yarattığı istihdam ile Anadolu ekonomisine yıllık ortalama 50 milyon TL değer yaratır hale geldi. Yaratılan istihdamın dışında, bu illerimizde kurulan çağrı merkezleri sayesinde taşıma, yiyecek-içecek, ofis hizmetleri ve eğitim gibi yan sektörler için ciddi bir pazar oluşmaya başladı. Bu açıdan da çağrı merkezleri, yatırımı yapılan bölgenin her anlamda ekonomisinin gelişimine ve kalkınmasına katkı sağlar hale geldi.”
Şirketler çağrı merkezi açtıkları illerde ekonomiye katma değer kazandırmakla kalmıyor, düzenledikleri gelişim seminerleri, eğitim faaliyetleri, sportif etkinlikler, tiyatro, sinema gösterileri ve konserlerle illerin sosyal hayatına da renk getiriyor.

Her şey Erzurum’da başladı
Anadolu’daki ilk yatırım 2006 yılında Erzurum ile başladı. Turkcell’in Erzurum’daki çağrı merkezi işe 19 kişi işe başlamıştı. Şu anda 850 kişiye iş imkanı sağlayan Global Bilgi, Erzurum’da en yüksek SGK primi ödeyen şirket. Turkcell’den sonra Assistt ve Finansbank da Erzurum’da çağrı merkezi açtılar. Atatürk Üniversitesi dolayısıyla öğrenci potansiyelinin yüksek olması, havalanına yakınlık, teknolojik alt yapı bu şehri cazip hale getiriyor. Hatta çağrı merkezleri sayesinde çalışanların eğitim durumunu bile yükseltmiş. Turkcell’in çağrı merkezinde çalışanlarının yüzde 89’u ya üniversite mezunu ya da üniversitede okuyor. Çünkü terfi etmek için üniversite mezunu olmak durumundalar, o nedenle bir çok lise mezunu şu anda üniversite eğitimi alıyor.

Kadınlara istihdam olanağı
Çağrı merkezleri özellikle doğuda kadınlar için çok ciddi iş imkanı yaratıyor. Doğuda kadınların çalışmasına pek sıcak bakılmayacağı düşünülür ama tam tersi kadın çalışanlarının sayısı Batı’dan daha çok olan çağrı merkezleri var. Kadın çalışanlar oranı yüzde 70’i, yüzde 80’i bulan şirketler var.
Örneğin Bingöl’deki çağrı merkezinde çalışanların yüzde 80’i kadın. Onlardan biri olan Nurgül Batur, bunun nedenini şöyle açıklıyor: “Bingöl’de erkeklerimiz daha şiveli ve daha kalın sesli. Doğu’da bayanlar çok fazla çıkmaz dışarı, eğer kızsan okumaktan ya da evlenmekten başka çaren yoktur. burada okumak çok daha önemli. Eğer geç yaşta evlenmek istiyorsan okuman gerekiyor. O nedenle bayanların okuma oranı daha yüksek erkeğe göre.”
Callpex İK Direktörü Esra Taştan da bunu doğruluyor: “İletişim becerisi ve seviyesi olarak da kadınlar çok daha iyiler burada. Satış odaklı işlerde İstanbul’daki ekiplerden 2 kat daha başarılılar.”
Çağrı merkezleri sadece kadınlara iş imkanı sağlamakla kalmıyor, engelliler için de iş fırsatları sunuyor. Bugün çağrı merkezlerinde çalışan pek çok engelli var. Global Bilgi’nin Karaman’daki çağrı merkezinde çalışanların yarısı engellilerden oluşuyor.

Tersine göç
İşsizlik nedeniyle hep göç veren Doğu illeri, çağrı merkezleri sayesinde tersine göçü yaşıyor. İş bulmak umuduyla memleketlerinden ayrılanlar çağrı merkezlerinde çalışabilmek için geri dönüyorlar.
Bingöl’de çalışan Havva Nur Öztürk (25) Bursa’da büyümüş, daha önce farklı bir çağrı merkezinde ve hipermarkette çalışmış. Fırat Üniversitesi meslek Yüksek Okulu Muhasebe mezunu olan Özkurt, Bingöl’de çağrı merkezi açılacağını duyunca hemen başvurmuş. Üstelik Bursa’da bir önceki işyerinde daha yüksek maaş alıyorken. Özkurt, ailesinin tüm itirazlarına rağmen Bingöl’ün yolunu tutmuş. Nedeni şöyle açıklıyor: “Ben gelmezsem, sen gelmezsen ne olacak, birilerinin birşey yapması gerekiyor. Burası benim hayallerimin başkenti, burası ile birlikte büyüyeceğiz.”
Erzurumlu Ufuk Uğraş da, 2005 yılında iş bulabilmek için Sakarya’ya gitmiş, Erzurum’da çağrı merkezi kurulunca tekrar memleketine geri dönmüş.

Özgüvenli gençler
Anadolu’da kurulan çağrı merkezleri, o şehrin ekonomisine, istihdamına, sosyo-ekonomik yapısına katkı sağlamakla kalmıyor, çalışanların özgüvenlerini de arttırıyor. Daha önceleri bir kurumsal firmayla tanışmamış olan gençler haklarını aramayı öğreniyorlar. Sigortasız çalışmak, maaşını gününde alamamak onlar için son derece doğalken şimdi bunların temel hakları olduğunu biliyorlar. Hatta o şehirdeki esnaf bile bu konularda daha özen göstermeye başlamış.
Çağrı merkezi çalışanlarından Ufuk Uğraş, “5.5-6 yılda hayatımda hem maddi, manevi alanda çok büyük fark yarattı. Önceden bir lokantaya gittiğimde bir bardak ya da tabak kirliyse söylemeye çekinirdim. Şimdi güzel bir şekilde meramımı anlatıyorum, hakkımızı hukukumuzu aramayabiliyoruz. Çağrı merkezinde çalıştığımızı öğrenince esnafın bile bize karşı hali tavrı değişiyor” diyor.
1992’de Erzincan depreminden kaçıp Erzurum’a gelen ve şu anda Global Bilgi’de çalışan Ferit Gülaçtı, “Erzurum’da profesyonellik diye bir şey yok, gelirsin, çalışırsın maaşın zamanında yatar mı yatmaz mı bilemezsin, gidip istediğinde adam yüzünü de asabilir. Daha önce Eruzum’da kurumsallığı öğreten bir şirket yoktu. İlk girdiğimde hiç tanımadığım insanların merhaba demesi, güleryüz göstermesi tuhaftı. Erzurum’a hayal kurmayı öğretti. İlk aylar babamı çalıştırdığıma inandıramadım, ‘sen şimdi çalışıyor musun’ diye soruydu. Alışık değiliz çünkü, çalıştığımız yerlerde 13-15 saat çalışırdık, haftalık izin ayda bir gün olurdu. Burası Erzurum esnafına da birşeyler kattı. Önceden işe alınınca adam anahtarı verir, sabah 8’de aç, ortalığı süpür derdi, artık öyle değil” diyor.

Canla başla çalışıyorlar
Callpex İnsan Kaynakları Direktörü Esra Taştan, Bingöl’de çalışanların canla başla işlerine sahip çıktıklarını söylüyor: “Sabah erken geliyor, gece geç çıkıyorlar, verdiğimiz bilgileri çalışmak için. İstanbul’dakilerin sosyal hayatı olduğundan bu pek mümkün olmuyor, burada öyle bir şey olmadığı için çalışıyorlar, eğitim verirseniz alıyorlar, bilgiye açlar.“
Doğu’daki çağrı merkezlerinin en büyük sıkıntısı ise şive problemi oluyor. Buradaki çağrı merkezlerinden tüm Türkiye’ye hizmet veriliyor ve o nedenle şivesiz konuşan kişiler bulmak kimi zaman zor oluyor. Çağrı merkezleri bunun için eğitim programları düzenliyorlar. Çalışanlar da masalarının başında şivesiz, mesai saatleri dışında aradaşları ile konuşurken şiveli konşuyorlar.

Türkçe’yi sonradan öğrendi, edebiyat okudu şimdi müşteri temsilcisi
Hişar Uyan (26) yaşında, Bingöl’de bir köyde yaşıyor. Türkçe’yi 9 yaşında öğrenmiş ve sürekli kitap okuyarak kendini geliştirmiş. İyi bir edebiyat takipçisi, arkadaşlarıyla bir edebiyat dergisi çıkarıyor, şiir seslendiriyor. Erciyes Üniversitesi Edebiyat Bölümü son sınıftan ayrılmış ve sıfırdan bir başlangıç yapmak için Bingöl’e ailesinin yanına geri dönmüş. Bingöl’de İŞKUR’un önünden geçerken kuyruğu görünce merak edip, sormuş ve kendi deyimiyle ‘kuyruğa eklenmeye alışkın bir millet olduğumuzdan’ eklenivermiş kuyruğun sonuna. Sıradakilerin şivelerini görünce bu iş Bingöl’de nasıl olacak diye düşünmüş. Hişar Uyan, “İşe başladığımda 2 veya 3 erkektik. Erkekler daha şiveli konuşuyor, bu da erkeklerin sokakata biraz daha aktif bir şekilde konuşmasından kaynaklanıyor. Ben hiç şiveli konuşmadım çünkü Türkçeyi sokaktan değil, kitap okuyarak öğrendim.”
Türkçe’yi sonradan kitap okuyarak öğrenmiş birisinin edebiyatla uğraşması, telefonda sadece sözlü iletişim kurarak karşısındakini ikna ettiği bir işte çalışması zor iş ama o bunu başarıyor. Şimdi eğitimine de Bingöl Üniversitesi’nde devam etmek istiyor.

Çalışmaya açız
Bingöl’de eğitim seviyesinin yüksek, işsizliğin ise çok fazla olduğunu söyleyen Hişar, “Biz izin günlerimizde dahi buradayız, çünkü burada sosyal çevrem yok. Burada insanlar çalışmayı çok seviyorlar, çalışmaya aç bir toplum var. Burası sosyo kültürel bir kazanım. Buraya giren insanların buraya ilk giriş halleri ve şu andaki halleri arasında müthiş bir özgüven var” diyor.
Hişar’in tek sıkıntısı ailesine yaptığı işi anlatmakta zorlanması. İşini telefonlara bakıyorum diye özetlediğinde “Sekreter misin?” diye soruluyormuş, ya da annesi ise “bu mu zor iş dediğin” diyormuş. 

Burada kimse kız isteyip boş dönmedi
Ekrem Aktaş (27) 4 yıldır Erzurum’da çalışıyor. Lise mezunu olan Ekrem Aktaş, önce TSK’nın kafetaryasında çalışmış, daha sonra bir çorap fabrikasında makine görevlisi olarak çalışmış. Bir önceki işinin çok zor olduğunu, sürekli ayakta ve 15 saat boyunca çalıştığını söylüyor. Fabrika iflas edince işsiz kalmış, sonra çağrı merkezi açıldığını duyunca korka korka başvurmuş. Aktaş, “15 kişi beraber girdik, ben elendim. Diğerleri KPSS ataması yapılmamış, özel sektörde kendisini göstermek isteyen öğretmenler vs idi. Ben o dönemde lise mezunuydum. Sonra tekrar başvurdum, 2007’de işe alındım. Burada çalışırken evlendim. Evlenmeden önce işsizlikten ötürü evlenebilir miyim diye düşünürdüm. İşsize kız vermezler burada. Burada çalışan kimse evlilik için geri dönmedi” diyor.

3 kız kardeş, 2 amca kızı birarada çalışıyor
Global Bilgi’nin Erzurum’daki çağrı merkezinde çalışan herkesin orada bir veya birkaç akrabası var. Hatta 3 de kızkardeşe rastladık. Sibel (31), Elanur (28) ve Kübra Erdoğan (26) kardeşler 5 yıldır Global Bilgi’de çalışıyor. Hepsi girdiğinde lise mezunuymuş ama şimdi üçü de üniversitede okuyor, çünkü 3’ü de terfi etmek istiyor.
İşe en önce Sibel Erdoğan girmiş. Ardından kardeşleri ve 2 amca kızı da çağrı merkezinde çalışmaya başlamış.
Daha önce bir otelde 6 yıl boyunca muhasebede çalışan Sibel, yoğun bir tempoda, bayram seyran demeden çalışırmış. O zaman çağrı merkezi ne iş yapar bilmiyormuş, anlattıklarında “Yaparım, yeter ki planlı bir hayatım olsun” demiş. Sibel, “Otelde sabah 6’dan akşam 12 çalışıyordum ve aldığım ücrette asgari ücretti, bayramlarda çalıştığımız ücreti asla almazdık. Şimdi ise kendime yatırım yapıyorum” diyor.
Daha önce bir bilgisayar firmasında çalışan Elanur ise eski işinde maaşını bir kez olsun gününde almadığını, kimi zaman 2 ayda bir aldığını söylüyor.
3 kızının da çağrı merkezinde çalışmasından en fazla mutluluk duyan ise anneleri olmuş. Sibel, eski işinden ayrılınca annesinin en çok pencere önünde beklemekten kurtulduğuna sevindiğini söylüyor: “Ben eski işimdeyken 110 liraya ev geçindirirdim o zaman ama şimdi 3’ümüzün aldığı parayla annem birikim bile yapmaya başladı. 3 tane kızkardeşim evlendi onların bütün ihtiyaçlarını biz karşıladık. Annem biriktirdi hep, dua ederken “Allah oraya zeval vermesin” diyordu. Biz de bu şirketin yeri çok farklı.”

Temizlikçiydi müşteri temsilcisi oldu
Emine Kaplanseren (29) evlenip İstanbul’dan Bingöl’e yerleşmiş. 5 yıldır Bingöl’de yaşıyor, eşi de işsiz olan Kaplanseven, eşinin ve kendi ailesinin desteği ile geçiniyormuş. Çağrı merkezinin açılacağını duyunca müşteri temsilcisi olmak için başvurmuş ama kabul edilmemiş. Vazgeçmemiş çağrı merkezine temizlikçi olarak girmiş. Çalışkanlığıyla kısa zamanda göze giren Kaplanseven, “Kendime güveniyordum, yapabilirim dedim, müşteri temsilcisi olmak istediğimi söyledim ve kabul edildim. Şimdi eşim de buraya başvurmak istiyor. İnsanlar burada işsiz, gençler burada bir çağrı merkezi olmasından dolayı çok mutlular” diyor.

Tek bir çağrı merkezi var onu da elimizde tutmalıyız
Bingöllü Nurgül Batur (22), Rize Üniversitesi’nden Bankacılık ve Sigortacılık okumuş, ardından da açıköğretimde 4 yıl işletme okumuş. 7 aydır çağrı merkezinde çalışan ve çağrı merkezinin ilk takım lideri olan Batur, iki bankadan iş teklifi almış ama o çağrı merkezini tercih etmiş. Nedenini şöyle açıklıyor: “Bizim için çok büyük bir istihdam alanı burası, bu çağrı merkezi bizim için bir şans ve biz bu şansı kaybetmemek için elimizden geleni yapıyoruz. Buraya başladıktan sonra iki farklı bankadan iş teklifi aldım ama gitmedim. Aslında severek gittiğim bir bölümde bankacılık ama buranın daha iyi olduğunu gördüm. Bingöl’de bir çok banka var, daha da açılacak ama tek bir çağrı merkezi var, burada tutmazsak gelen giderse kapacanak burası da. Buranın gitmemesi için buradayım.”

Kadınlar çağrı merkezine erkekler kahveye
Gülay Anık (23) Bingöl’de yaşıyor. 17 yaşında evlenen, 6 yaşında bir çocuk annesi olan Anık, eşinden boşandığı için çalışmaya karar vermiş. Bingöl’e çağrı merkezi açılacağını dyunca çok sevinmiş. Anık, “Bizim Bingöl’de ya markette ya mağazalarda çalışırsın, çağrı merkezini duyunca çok sevindim. Çağrı merkezi açıldığında kimse bilmiyordu çağrı merkezi ne yapar diye. Boşta kalmayalım diye başvuruyorlardı. Sigortalı işimi zolsun diye bakıyordu herkes. Bayanlar daha talepkar oldu çalışmaya. Erkekler kahvede, kadınlar çağrı merkezinde.”

KİMLER ANADOLU’DA VAR
Global Bilgi (Erzurum, Diyarbakır ve Karaman)
Turkcell’in çağrı merkezi Global Bilgi’nin Anadolu’da Erzurum, Diyarbakır ve Karaman’da çağrı merkezleri bulunuyor. Global Bilgi’nin Erzurum’da açtığı çağrı merkezi Anadolu’daki yatırımları da başlatmış oldu. Çağrı merkezlerinin gözünü Anadolu’ya çevirdi. Global Bilgi’nin;
Erzurum’da 850
Diyarbakır’da 775
Karaman’da ise 100 çalışanı var. Karaman’da çalışanların yüzde 50’sini engelliler oluşturuyor.
Doğudan batıya 2.000 kişiye iş kapısı
Turkcell CEO’su Süreyya Ciliv, 2.000 kişiye daha iş imkanı sağlayacaklarını söylüyor: “Önümüzdeki 6 aylık dönemde, hem bünyemize katacağımız yeni çağrı merkezlerimizle hem de var olan merkezlerimize yeni personel alımıyla büyük bir kısmı Turkcell Global Bilgi’de olmak üzere Türkiye’nin doğusundan batısına 2.000 kişiye daha iş kapısı açma hedefimiz var. Ülkemiz için istihdam ve iş gücümüz için fırsat eşitliği yaratmayı en önemli sosyal sorumluluk alanlarımızdan biri olarak görüyoruz. Diyarbakır ve Erzurum’da açtığımız Turkcell Global Bilgi çağrı merkezlerimiz Doğu ve Güneydoğu Anadolu’da yapılan en büyük istihdam yatırımıdır. Yaptırdığımız araştırmalar gösteriyor ki; bu merkezlerimiz, iki il ve yakın çevresine ekonomik ve kültürel manada büyük bir katkı yapmış, hatta bölgenin kaderini değiştirmiştir” diyor.

Callpex (Bingöl)
2008 yılında kurulan Callpex Çağrı Merkezi’nin toplam 1.500 çalışanı bulunuyor. İstanbul dışındaki ilk çağrı merkezini Bingöl’de açan Callpex, bu ilde 500 kişiye istihdam sağlıyor. Bu sayı yıl sonuna kadar 1.000’i bulacak. Bunun için Bingöl’de 20 bin kişiye SMS ile ulaşarak işe alımları duyurmuşlar.
Bingöl’de çalışanların yüzde 50’den fazlası lise mezunu, yüzde 80’i ise kadınlardan oluşuyor.
17 kişiyle en fazla istihdam sağlayan şirket olduk
Bingöl’deki çağrı merkezi ilk etapta 17 kişiyi istihdam etmiş ve en fazla istihdam sağlayan özel şirket olmuş. Callpex İnsan Kaynakları Direktörü Esra Taştan, “Şu anda 300 kişiyle çok çok büyüğüz” diyor. Taştan, Anadolu’da yeni çağrı merkezleri için çalışmalarının devam ettiğini söylüyor.

Assistt (Erzincan ve Erzurum)
Yüzde 100 Türk Telekom iştiraki olan AssisTT Rehberlik ve Müşteri Hizmetleri A.Ş., toplam 7 lokasyonda 5.700 çalışana sahip. Assistt, Erzincan’da 1.200, Erzurum’da 1.100 kişiye iş imkanı sağlıyor.
Assistt Genel Müdürü Adil Zembat, “2010 yılında büyümemizin önemli kısmını, İstanbul ve Ankara dışında özellikle doğu illerinde; Erzincan ve Erzurum’da açtığımız yeni lokasyonlarımızda yaptık ve bu iki lokasyonda 2.300 gencimize istihdam sağlayarak, bölge ekonomisine her ay yaklaşık 5 milyon TL tutarında sıcak para aktarıyoruz. Yarattığımız iş imkânı ile çalışanlarımızın hayat standardı yükseldi, kültürel ve sosyal faaliyetlere katılımlarının artması sağlandı ve aynı zamanda büyük kentlere göç oranının azaldı. Üniversite tahsili imkanı bulamamış bölgedeki lise mezunu nüfusun, iş hayatına katılmakta çeşitli sorunlar yaşayan kadın iş gücünün ve en önemlisi bölgedeki engelli vatandaşlarımızın iş hayatına ve dolayısıyla sosyal hayata katılımını sağlama noktalarında katkıda bulunduk” diyor.

Sırada Rize ve İzmir var
Yakın zamanda Rize ve İzmir’de çağrı merkezi açmayı planlayan Assistt’te mülakat süreci devam ediyor. İlk etapta her iki lokasyonda da 100 kişi ile başlanacak ve ilerleyen zamanlarda bu sayı artacak.

CMC (Malatya) 
CMC, 2009 yılında devreye aldığı Malatya lokasyonunda 1.165 kişi çalışıyor. Çalışanların yüzde 65’i kadın, yüzde 35’i erkeklerden oluşuyor. CMC Genel Müdürü Metin Tarakçı, Malatya’nın en büyük 2. işvereni olarak, bölge ekonomisine ve istihdama önemli bir katkı sağladıklarını söylüyor: “Gençlere sunduğumuz kariyer imkanları dışında, sosyal ve kültürel projeler de geliştiriyoruz. Kimsesiz Çocuklar Vakfı’na verdiğimiz destek, Kızılay Kan Bağış Kampanyamız bizi çok mutlu eden ve sürekliliği olan sosyal sorumluluk projelerimiz. Yerel yönetim ile de yakın bir ilişki içindeyiz, Belediye çalışanları için düzenlediğimiz eğitim örneğinde olduğu gibi, katma değer sağlayacağımıza inandığımız her projede bulunuyoruz. Üniversite ve meslek yüksek okullarını sürekli ziyaret ederek, gençleri kariyer seçimleri konusunda bilgilendiriyoruz. Ayrıca bölgeye yıllık 20.000.000 TL’ nin üzerinde kaynak sağlıyoruz.”
Anadolu’da yatırım yapmayı desteklediklerini söyleyen Tarakçı, “2012’de en az bir Anadolu ilinde daha yeni bir lokasyon açmayı planlıyoruz” diyor.

Doğan Çağrı Merkezi (Gümüşhane)
Doğan Grubu bünyesindeki şirketlere hizmet vermek amacıyla 2006 yılında kurulan Doğan Çağrı Merkezi, Gümüşhane’deki lokasyonunda 360 personele istihdam sağlıyor. Gümüşhane’deki çağrı merkezi, Doğan Grubu’nun “Haydi Kızlar Okula” gibi sosyal sorumluluk projelerine verdiği desteklerle, özellikle kadınların işgücüne katılması yönünde yapılan çalışmalara güzel bir örnek sayılıyor. Şu an çalışan personelin yüzde 61’i kadınlardan oluşuyor. Çağrı Merkezi Direktörü Bilal Aşçı, “Yaklaşık bir hesapla çağrı merkezimizin Gümüşhane ekonomisine yıllık katkısı 9 milyon TL civarında. Çağrı merkezinin hareketliliği mevcut esnafa katkı sağlarken, yeni alışveriş merkezleri, lokantalar, kafeler gibi yeni istihdam alanlarının açılmasına da vesile oldu. Aynı zamanda üniversite öğrencilerine de iş imkanı sağlanmasıyla öğrenciler için bir anlamda şehrin cazibesi arttı” diyor.

Callus (Samsun) 
2003-2009 yıllarında KoçSistem bünyesinde faaliyet gösteren çağrı merkezi Callus Bilgi ve İletişim Hizmetleri AŞ, Samsun’da Temmuz 2011 dönemi itibariyle 564 kadrolu personele istihdam sağlıyor.
Çalışanların 174’ü erkek, 368’i kadınlardan oluşuyor. Yaklaşık yüzde 60’ı üniversite mezunu.
Callus yetkilileri, eğitimli, kariyer hedefi bulunan yetişmiş insan kaynağının, iş potansiyeli olan bölgelere göç ettiği Samsun’da, artık tersine yönde göç yaşandığını gözlemlediklerini söylüyorlar.
Samsun ekonomisine, yılda yaklaşık 20 milyon TL gelir sağlayacak bir kaynak yaratan Callus, Anadolu’da hatta Türkiye’nin yakın coğrafyasında yeni lokasyonlarda da hizmet vermeyi planlıyor.

Garanti Bankası (Sivas)
2008 yılında 60 kişilik bir ekiple yola çıkan Garanti Bankası Sivas Çağrı Merkezi’nde, 246 çalışana iş olanağı sunuluyor. Cumhuriyet Üniversitesi içerisinde yer alan çağrı merkezinde, ekibin yüzde 70’i kadınlardan oluşuyor. Çalışanların büyük çoğunluğu da Sivas Cumhuriyet Üniversitesi öğrencilerinden oluşuyor. Garanti Bankası Çağrı Merkezi Müdürlüğü Birim Müdürü Orhan Veli Çaycı, “Doğu illerinde istihdam yaratarak ülke ve bölge ekonomisine katkıda bulunmak amacıyla kurduğumuz Sivas merkezimiz, bugün bizi 3. bir ilde merkez açmak için cesaretlendiriyor” diyor.

Tempo (Afyonkarahisar)
Tempo Çağrı Merkezi, Afyonkarahisar’da 850 kişiye iş imkanı sağlıyor. Tempo Çağrı Merkezi, çalışanların ve Afyonkarahisar’lı gençlerin ufuklarını genişletmek için; farklı alanlarda pek çok organizasyon ve sosyal aktivite düzenliyor. Tempo Genel Müdürü Cemal Akar, “Çağrı merkezlerinin bulunduğu illerde üniversite olması ise kalifiye eleman yoğunluğunu arttırıyor. Üniversite mezunu ve öğrenciler kendilerine verilen eğitimlerle mesleki bilgilerini zenginleştiriyor, bu eğitimler sunulan hizmetin kalitesine de yansıyor” diyor.

Finansbank (Erzurum)
Finansbank Erzurum Çağrı Merkezi, 2008 yılında kuruldu. Erzurum Çağrı Merkezi’mizde bugün 302 kişi istihdam ediliyor. Çalışanların yüzde 68’i kadın ve yüzde 32’si erkek çalışanlardan oluşuyor. Finansbank İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp, “Bu merkez, bölgeden göç etmeyi tercih etmeyen, yüksek öğrenim görmüş ve modern bir yapıda çalışmak isteyen gençlerimize bir yuva oluyor. Gençlerimiz, çağrı merkezlerinin genel yapısı olan esnek çalışma saatleri vesilesi ile daha üniversitede okurken, çalışmaya başlayabiliyor ve genç yaşta bu modern yapıda hayata atılabiliyorlar. Bölgeye hem ekonomik hareketlilik hem de kültürel zenginlik getirmesi için çalıştığımız Merkez’de, 30 kişilik eğitim salonu, 106 kişilik konferans/sinema salonu, kuaför, spor ve hobi salonları bulunuyor.”

WİN (Eskişehir) 
Win Bilgi İletişim Hizmetleri A.Ş. Eskişehir lokasyonunda, Temmuz 2011 itibarıyla yaklaşık 700 personel çalışıyor. Ekibin yüzde 48’i erkek, yüzde 52’si bayan. Çalışanların yüzde 23’ü lisans, yüzde 12’si ön lisans, yüzde 22’si lise mezunu, yüzde 42’si AÖF öğrencisi. Genel Müdür Yardımcısı Kaan Yazgan, “Genç ve dinamik nüfus potansiyeli, iki büyük üniversitenin şehrin genel bilincine sağladığı akademik katkı, şehrin fiziksel ve kültürel açıdan son 10 yılda yaşadığı büyük değişim ve son olarak jeopolitik konumu bakımından 3 gelişmiş coğrafi bölgenin ortasında yer alması birçok sektörde olduğu gibi çağrı merkezi sektörü için de Eskişehir’i cazip hale getiriyor. Win bünyesinde Eskişehir’in yanı sıra, Anadolu’nun dört bir yanında evlerinden çalışan yaklaşık 60 Müşteri temsilcimiz de bulunuyor. Bundan sonra da başka şehirlerimizde yatırım yapmaya her zaman sıcak bakıyoruz” diyor.

 Vodafone (Elazığ)
Vodafone’un, İstanbul, Ankara, Elazığ, Samsun, Uşak ve Afyon olmak üzere toplam altı ilde çağrı merkezi var. İstanbul’da 625, Ankara’da 282, Samsun’da 347, Elazığ’da 325, Uşak’ta 126 ve Afyon’da 521 olmak üzere toplamda 2.226 kişiye istihdam sağlıyor. Elazığ’ın tercih edilme sebebi, işsizlik oranının oldukça yüksek olduğu bir bölge olması; yaklaşık yüzde 18’lerde seyreden bir işsizlik oranı söz konusu. Elazığ Çağrı Merkezi ile bu oranın azaltılması amaçlanıyor.

Teleperformance (Uşak)
Teleperformance, İstanbul’da iki Uşak’ta bir tane olmak üzere toplam üç çağrı merkezine sahip. Uşak’ta 2007 yılında kurulan yerleşkede ise 180 kişi çalışıyor. Şirketin Uşak’ı seçme nedeni, İzmir’e olan yakınlığı, bölgede üniversitelerin yoğunluğu ve genç nüfusun çokluğu.

Firma İl Çalışan Sayısı
Assistt Erzurum 1.100
Assistt Erzincan 1.200
Callpex Bingöl 500
Callus Bilgi Samsun 564
CMC İletişim Malatya 1.165
Doğan Çağrı Merkezi Gümüşhane 360
Finansbank Erzurum 302
Garanti Bankası Sivas 246
Global Bilgi Karaman 100
Global Bilgi Erzurum 850
Global Bilgi Diyarbakır 775
Teleperformance Uşak 180
Tempo İletişim Afyonkarahisar 850
Vodafone Elazığ 325
Win Bilgi İletişim Eskişehir 700

Sektör 40 bin kişiye iş imkanı sağlıyor
Türkiye’de 1.000’in üzerinde çağrı merkezi var. Sektör 40 bin kişiye iş imkanı sağlıyor. Tüm Türkiye’de çalışanların yüzde 40’ını lise mezunları, yüzde 60’ını ise üniversite ve yüksekokul mezunları oluşturuyor.
Sektördeki yaş ortalaması ise 26–28 civarında.
Tüm çalışanların yüzde 70’ini kadınlar oluşturuyor.
Doğuda illerinde ise kimi yerlerde lise mezunlarının, üniversite öğrencilerin ve kadın çalışanların sayıları daha fazla olabiliyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

Git gide artan yanlızlık

Posted: Temmuz 31, 2011 in Yazılar
Artık eşle, dostla yüz yüze sohbeti kestik, MSN’de, Facebook’ta yazışarak haberleşiyor, hatta duygularımızı kelimelerle ifade etmek yerine gülen, ağlayan suratlar gibi standart semboller kullanıyoruz. Yüz yüze iletişimden köşe bucak kaçıyoruz. Evde de durum farklı değil, herkes kendi köşesinde kendi televizyonunun, kendi bilgisayarının başında. Çocuklar sokakta oyun oynamak yerine bütün vakitlerini evde bilgisayar başında geçiriyor. Kadınlar kariyer yapacağım diye evlenmiyor, çocuk yapmıyorlar. İlişkiler bile sanal yaşanıyor. Büyük bir hızla artan yalnızlık depresyona, intihara kadar gidiyor.
Yalnızlık mıdır insanı teknolojiye yönlendiren, yoksa teknoloji midir insanı yalnızlaştıran? Acıbadem Maslak Hastanesi Çocuk ve Ergen Psikiyatrisi Uzmanı Dr. Arzu Önal,bu soruya şöyle cevap veriyor: “Aslında her ikisi de yalnızlığa itiyor. Yalnızlığın birçok psikolojik ve sosyal yönü var. İnsanlar boş zamanlarında yüz yüze iletişimi, sosyal yaşamı zenginleştiremedikleri için teknoloji ürünü dostlara yöneliyor. Yeni dostlarımız eskiden beri tanıdığımız insanlar değil, internetin nimeti olan Twitter, Facebook ve MSN hesaplarından oluşuyor. Bir kere bu dünyaya dalınca da çıkmak zorlaşıyor. Yeni arkadaş edinmek, sevgili edinmek, cinsel partner edinmek, oyun oynayarak zaman geçirmek gibi. İhtiyaçları karşılayan bu yeni dostlar, insanları derin bir yalnızlığa itiyor.”

Mimiklerin yerini sanal gülen yüzler aldı
Öyle ki artık mimiklerin de yerini sanal ortamda kullanılan gülen yüzler, dil çıkarma, göz kırpma işaretleri gibi semboller alıyor ama sosyal iletişimde göz kontağı kurma, karşınızdaki insanının davranışlarını, sözlerini birleştirip değerlendirme yapma, duygusallık ortadan kalkıyor. Dr. Arzu Önal, “İnsan o kadar yalnızlaşıyor ki, yalnız kalmamak için aynı anda iki üç dost buluyor; MSN, Facebook ve Twitter. Birbirlerine nerede olduklarını bildiriyorlar, bir tür röntgencilik, gözetleme ve gözetlenme hali bu. Aslında gözetlenenler, kendilerinin takip edilmesini istiyorlar, bunun için bildiriyorlar. Yalnızlıklarını böyle gideriyorlar. Çocuklara da böyle örnek olunuyor, anne bir dizi izliyor, baba maç izliyor, yalnızlaşan çocuk da bilgisayarda oyun oynuyor. Aileler sonra şikayet ediyorlar. Çocuğumuz bizimle konuşmuyor, odasından çıkmıyor diyorlar. Aslında çocuklar öğrendikleri davranışları sergiliyor. Çocuklar da asosyal oluyor, dışarı çıkıp yüz yüze gelmek hoşlarına gitmiyor. Yazışmak, söyleyip kaçmak, yanlış anlamaya meydan vermeden konuşmak chat ortamında daha kolay geliyor. İlişkilerde daha az risk alınıyor, hatta hiç risk alınmıyor böylece” diyor.

Erkekler ve gençler daha çok etkileniyor
Yalnızlaşmada tek sorumlu teknoloji mi? Teknoloji hayatımızın bir parçası ve onu artık şu noktadan itibaren hayatımızdan çıkartmamız mümkün değil elbette. Uzman Psikolog Feyza Bayraktar, bunun gerekli de olmadığını düşünenlerden: “En önemli nokta kişinin teknolojiyi ne kadar ve ne için kullandığı. Diğer bir deyişle eğer teknoloji kullanımı kişinin iş, okul ve sosyal hayatının önüne geçiyorsa bir problem olarak değerlendirilebilir. Kişinin çoğunlukla arkadaşları ile buluşmak yerine evde kalıp internet başında zaman geçirmeyi seçmesi durumunda teknolojinin olumsuz etkilerinden bahsedebiliriz. Tabii en önemli göstergelerden birisi ölçü. Maalesef birçoğumuz arkadaşlarımızla buluştuğumuz zaman telefonları masanın üzerine koyuyor, ikide birde elimize alıp e-postalarımızı kontrol ediyor, Facebook veya Twitter’a bir şeyler yazıyoruz. Kişinin teknolojiyi nasıl, ne kadar, hangi amaçlarla kullandığı ve bunun sonucunda nasıl hissettiği önemli. Yapılan araştırmalarda erkeklerin kadınlara göre, gençlerin de yetişkinlere göre fazla teknoloji kullanımının getirdiği yalnızlık duygusu ve bunun yarattığı stresten daha çok etkilendiği bulunmuştur.”
Son yıllarda iş bulmak, para kazanmak, rekabet etmek çok daha zorlaştı. Üniversite mezunu olmak, dil bilmek yetmiyor, insanlar tutunabilmek için daha uzun yıllar okuyor, daha çok eğitim alıyor, daha uzun saatler çalışıyorlar. Ağır çalışma koşulları ve iş stresi çiftleri de birbirinden uzaklaştırıyor.
Kişi gün içinde o kadar çalışıp yoruluyor ki akşam ailesi ile konuşacak gücü kalmıyor. Zaten ortak hayatları giderek azalan çiftlerin de – rutin dışında – konuşacak çok şeyleri kalmıyor. Bunlar da yalnızlaşmayı arttıran faktörler. Bayraktar, “Çift danışanlarımdan ilişkileri ile ilgili en sık duyduğum problemler; romantizm ve cinselliğin azalması, akşamları karı kocanın yorgunluktan konuşacak halinin kalmayıp ayrı odalarda TV karşısında sızması sonucunda iletişim kuramadıkları ve birbirlerine yabancılaştıkları… Şehir hayatı ve yoğun çalışma hayatı çoğu zaman kişileri çift olmaktan çıkartıp ev arkadaşı durumuna getiriyor maalesef… Bu durum aldatmaya veya ilişkinin bitme noktasına gelmesine sebep olabiliyor” diyor.

Yalnız mı yaşlanacağım?
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Yetişkin ve Aile Psikolojik Danışmanlık Merkezi Uzm. Psikolog-Çift ve Aile Terapisti Şirin Hacıömeroğlu Atçeken, çağımızın hızlı yaşanan, rekabet ve tüketim üzerine kurulu, doğadan uzak, temel ihtiyaçların karşılanamaması endişesiyle dolu, hep daha fazlası ve daha yenisi öğretilerinin hakim olduğu yaşam şekli nedeniyle insanların öz benliklerinden çok uzaklaştıklarını söylüyor: “Ben ne istiyorum, ne hissediyorum, yeteneklerim neler, yaşamımı nasıl daha anlamlı hale getirebilirim gibi sorular sorulmuyor. Sonucunda da insanlar çok mutsuz, tatminsiz ve huzursuz oluyor. İnsanlar yakınlık, insani bağ ve sevgi yoluyla hissedecekleri tatmin ve mutluluk duygusundan uzaklaşıyor. Çatışmalar çözülemiyor, karşıdakine tahammül edilemiyor, ilişki bir doyumdan ziyade külfete dönüşüyor hatta daha başlamadan bitebiliyor. Bütün bunlar insanı yalnızlaştırıyor, çaresizleştiriyor… Bunu yaşayan kişi bu olumsuz sarmalın içine daha da fazla giriyor. Hayata dair veya ilişkilerle ilgili sorumluluk almak zorlaşıyor bireyler için.”
Diğer taraftan kadınlar kariyer yapma telaşıyla evliliği ve çocuk yapmayı erteliyor ve 30’lu yaşların sonuna doğru, yalnız mı yaşlanacağım duygusuna kapılıyorlar. Acele karar verip evlenen, ya da sırf çocuk yapmak için evlenenlerin (ve yalnız annelerin) sayısı da giderek artıyor.
Dr. Arzu Önal, “Kadınların tek hedefi, kariyer yapıp kendi paralarını kazanmak, kendi ihtiyaçlarını karşılamak. Çocuk yapmak bu emeğin sonu oluyor, boşanmanın kolay olması benim kimseye ihtiyacım yok düşüncesinden kaynaklanıyor. Tüm bunlardan izole olununca, çocuğu olmayan, kocası olmayan, kariyeri olan yalnız insanlar çıkıyor. Yalnız insanlar özellikle kariyer yapanlar dizi izlemiyor ama internette gezinmek, konuşmak, tanımadığı kişilerle konuşmak daha iyi geliyor. “

Yöneticimizle konuşmaya çekinir olduk
İş dünyasında çalışanlar ve yöneticiler arasında da sözlü iletişim çok azaldı. Örneğin yöneticimize bir şey ileteceksek e-postayla iletiyoruz, sözel iletişim kurmuyoruz. İzne mi ihtiyacınız var, kendinizi kötü mü hissediyorsunuz, bir sıkıntınız mı var, bunu yöneticiye e-postayla iletiyoruz. Bu da insani ilişkileri ortadan kaldırıyor. Bir süre sonra yöneticimizin yanına gidip ona bir şey söylerken gerildikçe geriliyor, rahatsızlık duyar hale geliyoruz.
Sürekli işle meşgul olmaktan, başka şeylere zaman ayıramamaktan şikayetçi olan, bunun kendisine zarar verdiğini fark eden ve MSN’ini kapatan, Iphone’undan vazgeçen, Facebook’unu donduranlar da var. Dr. Arzu Önal, “İnsanlar dans kursuna, yemek kursuna yazılıyor, böylece gerçek, yüz yüze iletişimin söz konusu olduğu sosyal ortamlara dönüş, eskiye dönüş yaşanıyor” diyor.

Kendine zaman ayır
Feyza Bayraktar, yalnızlık duygusunu en aza indirgemenin en iyi yolunun kişinin iş hayatı dışında kendisine zaman ayırmayı başarabilmesi olacağını söylüyor: “Bilgisayar ekranına kilitli yaşayan birçok kariyer sahibi kişi sosyalleşme aracı veya kendine zaman ayırma aracı olarak da bu yolu seçebiliyor, diğer bir deyişle bilgisayar oyunları, arkadaşlarla chat’leşme en sık başvurulan kafa dağıtma biçimi olabiliyor. Oysa eğer imkanı varsa kişinin gerçek soysal ortamlara girmesi, göz teması kurarak (web cam’le değil) fiziksel olarak karşılıklı paylaşımda bulunması yalnızlık duygusunun yaratabileceği stresi ve ona bağlı gelişen depresyonu azaltacaktır. Yalnızlık duygusunun strese ve stresin yarattığı fizyolojik rahatsızlıklara ortam hazırlaması mümkün. Ayrıca genellikle duygusal yemenin ve buna bağlı kötü beslenme ve kilo problemlerinin altında büyük ölçüde yalnızlık duygusu yatar. Evde ekran başında geçirilen saatler ya da işte masa başında saatlerce çalışmak hareketi azalttığı için kilo alımına ve obeziteye, buna bağlı gelişen fizyolojik ve psikolojik problemlere sebep olabilir.” 

Uzman Psikolog Feyza Bayraktar:
Gülen surat duyguları ifade etmeye yetmez
Kişiler arasında belli bir fiziksel mesafe varsa teknolojik iletişim bağlayıcıdır ama eğer kişiler görüşebilecekleri halde görüşmüyor ve online iletişimi seçiyorlarsa yarattığı stres de daha fazla olacaktır. Kişinin sözel olarak duygularını ifade etmesi, kendisini anlatma biçimi körelebilir. Birçoğumuzun yaptığı gibi, mesajlaşırken duyguları iki nokta üst üste parantezle – gülen veya ağlayan surat – ifade etmek yeterli olmayabilir… Duygular çok daha karmaşık olabilir. Eğer mümkünse yüz yüze konuşmak daha etkili olabilir. Hem sosyal hayatta hem de iş hayatında kişinin kendi ihtiyaçlarını dile getirmesi ve yanlış anlaşılmaması için çok daha yerinde olacaktır.

Yalnızlık ne zaman tehlikeli bir boyuta gelir?
Kişi eğer derin bir yalnızlık duygusuna kapıldıysa ve bu duygu hayatının akışını etkiliyor, depresif bir duygu duruma sokuyorsa o noktada yardım almak yerinde olacaktır. Dünyanın birçok gelişmiş ülkesinde özellikle de batı toplumlarında, metropollerde yani insanların daha yalnız kaldıkları yerlerde depresyon oranının ve buna bağlı gelişen intihar oranlarının daha fazla olduğu birçok bilimsel çalışmada yer aldı. Kişi istediği halde sosyalleşemiyor veya yalnızlık duygusu bazlı depresif bir duygu durum içine giriyorsa ve buna bağlı olarak kendine zarar vermeyi, hayatına son vermeyi düşünüyorsa tehlikeli boyutta demektir.

Dr. Arzu Önal
Otizmi olan insanlardan ne farkımız kalıyor
Her şeyi internetten yapıyoruz, faturaları böyle ödüyoruz, bilgisayara bile ihtiyaç yok, telefonlarımızdan hallediyoruz. Yüz yüze iletişim azalıyor. Böyle giderse bence eski yöntemlere dönmek için itici güç olur. Bu olmazsa da kimsenin kimseye ihtiyaç duymadığı ama ortak yapılan bir kulüp toplantısına herkes telefonundan katılır. Bizim kongrelerimizde bile böyle durum. Eskiden bizler tıp kongrelerimizde el kaldırıp, kendimizi tanıtıp sorumuzu sorardık. Şimdi kongrelerde bile telefonlarımızdan mail atarak soru yöneltiyoruz. Birbirimizin yüzüne bakmayı unutabiliriz. Onun da otizmden nasıl bir farkı olur? Otizm olan insanlarla aramızda bir fark yaratır mı yoksa aynı mı oluruz o da soru işareti.

Uzman Psikolog Şirin Hacıömeroğlu Atçeken:
Robotlaşmış insan ırkına doğru gidiyoruz
Yalnızlığın geçmiş yüzyıllara göre çok daha arttığını düşünüyorum. Büyük şehir hayatı, bireyselliğin artması, teknolojinin gelişmesiyle bilgisayar ve telefonla geçirilen vaktin çoğalması ve bunun gibi faktörlerin etkisi büyük. Depresyon, kaygı bozukluğu gibi vakaların, şiddet eğiliminin ve bazı fiziksel hastalıkların artmasında bunun rolünün büyük olduğunu düşünüyorum. Bana kalırsa bu durum zaten çok olumsuz boyutlarda daha da ilerlerse robotlaşmış bir insan ırkına doğru gidebiliriz ya da yalnızlık ve yakın ilişkinin eksikliği sebebiyle yoğun sıkıntı yaşayanlar farkındalıklarını arttırıp asıl ihtiyaçlarının ne olduğunu anlayabilir ve uyanışa geçebilir.
Burcu ÖZÇELİK/ Hürriyet İK

 

 

Büyük ve kurumsal bir şirkette mi çalışmak daha avantajlı yoksa küçük bir patron şirketinde çalışmak mı? Pek çok kişi prestijli büyük şirketleri tercih ediyor pek tabii ama büyük şirkette farkedilmediğini düşünen ve küçük şirketlerde kendini göstermek isteyenlerin sayısı da çok. Büyük şirkette çalışırsanız kariyer, terfi imkanlarınız, yan haklarınız fazla olacak, küçük şirkette çalışırsanız kuralları yıkma, kendinizi gösterme, patronu etkileme şansınız daha fazla olacaktır. C.A. 5 yıldır 2.000 çalışanı bulunan büyük bir şirketin pazarlama departmanında çalışıyor. Yaptığı işi seviyor ama kendini gösterememekten, sıradan bir çalışan gibi görünmekten, değerinin bilinmemesinden şikayetçi. Pek çok projesi var ama hep şirket bürokrasisine takılıyor. Zaman zaman “Acaba şu bilgi birikimimle küçük bir şirkete geçip, o şirketi havalara uçursam mı” diye düşünüyor ama cesaret edemiyor. Sonuçta şu andaki şirketi oldukça prestijli bir şirket, bırakıp gitmek ne kadar akıllıca olur, bilemiyor. C.A. gibi örnek çok.
Büyük denizde küçük balık olmak mı, yoksa küçük denizde büyük balık olmak mı? Birçoğumuzun hayali büyük plazalarda, takım elbiseli, iyi eğitimli insanların arasına kapağı atmak. Sonra ‘…’de çalışıyorum’ demek de hoşumuza gidiyor. Oysa ki büyük şirketlerin de küçük şirketlerin de kendilerine göre artıları eksileri var. Bir kere büyük şirkette çalışıyorsanız kariyer, eğitim, yan haklar gibi avantajlarınız olacaktır ama diğer yandan topluluk içinde kaybolabilir, kendinizi gösteremeyebilir, gereksiz toplantılar ve bürokrasiden sıkılabilirsiniz. Büyük şirketler kendilerini bir okul olarak kabul ettiklerinden size daha az maaş verme ya da “istemezsen çeker gidersin” yaklaşımında olabilir.
Küçük şirkette çalışıyorsanız kendinizi gösterme şansınız daha fazla, farklı departmanlarda görev edinerek tecrübe kazanabilir, patronu etkileyebilirsiniz, kuralları yıkmak kolaydır ama diğer taraftan kariyer, eğitim imkanları kısıtlıdır.

Her büyük markayı  kurumsal sanmayın
Tabii burada büyük şirketten kasıt kurumsal şirketler. Her büyük şirketi kurumsal şirket sanmamak gerek. Dışarıdan size büyük ve prestijli gelen bir şirketin içine girdiğinizde durumun hiç de beklediğiniz gibi olmadığını görebilirsiniz.
Manpower Türkiye Genel Müdürü Ebru Coş, böyle bir durumla karşılaşmamak için şu anda veya geçmişte o şirkette çalışanlarla konuşulmasını, bilgi alınmasını tavsiye ediyor. Coş, bir şirketin ismi ve namı çok iyi olsa dahi o çalışanın hangi yöneticiyle çalıştığının da son derece mühim olduğunun altını çiziyor: “Gerçekten iyi yönetilen ve başarılı olan büyük şirketlerin, bir çalışanın CV’sinde bulunması her zaman olumludur ve mülakatlara çağrılma aşamasında benzer konumdaki şirketler büyük şirketlerde deneyimi olan çalışanları tercih ederler ve şansları daha yüksek olabilir.”

Kim daha çok maaş veriyor?
Büyük şirket mi, küçük şirket mi daha çok maaş verir diye bir genelleme yapmak zor ama genel olarak küçük şirketlerin imkanları haliyle daha kısıtlı. Şirket isminin prestijli ve tercih ediliyor olmasından istifade, işe girecek kişilere benzer pozisyonların piyasa ortalamasının altında ücret teklifleri verenler de oluyor. Oxygen Consultancy Genel Müdürü Dr. Tolga Bilgin, “Bu marka bilinirliği ücret tekliflerinde 1.000 – 2.000 TL arasında aşağı yönde bir farka yol açabiliyor” diyor. Ya da şirket kendini okul gibi görüp, yeni mezunları daha düşük ücrete işe başlatabiliyor. 
Diğer taraftan büyük şirketler sağlık paketleri, eğitim imkanları, araba, emeklilik vs gibi yan haklar ile dikkat çekiyor.
Ebru Coş, “Türkiye’de büyük ve tanınmış şirketlerde çalışmak tercih ediliyor. Türk insanının güvenceyi seven bir yapısı var ve nerede çalıştıkları sorulduğunda herkes tarafından bilinen ve gıpta edilen şirketlerin ismini söylemekten hoşlanıyorlar. Bir yandan bu gelenekler devam ederken bir yandan da küçük ama çok yaratıcı olan pek çok şirketin hayata girdiğini gözlemliyoruz ve gençler bu şirketleri de takip ediyorlar. Türkiye’de büyük holdinglerde, firmalarda çalışmak prestijli görülür, şirketler de bunun bilincindedir ve bu nedenle bazı kurumlarda, ‘biz sektörün en büyüğüyüz, beğenmezsen gidersin’ tarzında yaklaşımlar olabiliyor” diyor.
Business Research Lab’ın yaptığı bir araştırmaya göre, 500 ya da daha fazla kişinin çalıştığı şirketlerde çalışan memnuniyet oranı 100 kişilik şirketlerdeki çalışan memnuniyeti oranından daha düşük çıkmış. Araştırmada, bu duruma büyük şirketlerde çalışanların kendilerini yönetime uzak hissetmesinin, daha az iş güvenliği gibi unsurların sebep olabileceğine değinilmiş.
Yıllarca çalıştığı şirkette CEO’sunu bir kez bile görmemiş pek çok çalışan olduğunu duyuyoruz. İnsanlar en tepe yöneticilerini göremeden o şirketten ayrılıyorlar. Çalışanına bu kadar uzak olan bir şirkette çalışanın kendisine değer verilmediğini düşünmesi, kalabalık içinde yok olup gittiği hissine kapılması çok doğal. 

Mülakatta büyük küçük farkı
Küçük şirkette
– Muhtemelen şirketin sahibi tarafından mülakata alınacaksınız. Yine muhtemelen bu kişi mülakat yapma konusunda bir eğitime sahip olmayacaktır ve sizinle konuşmak için çok önemli bir işini bırakmış ya da ertelemiş olma ihtimali yüksektir.
– Şirketin kurucusu/sahibi ile mülakat yapmak bir velinin çocuğu ile konuşması gibidir. Kurucular çalışanlarının da şirketin geleceği hakkında onunla aynı tutkuyu paylaşmanızı ister.
– Organizasyondaki pek çok kişi işe alım konusunda karar vermek isteyebilir, bu durumda pek çok kişi ile görüşmeniz muhtemeldir.
– Neredeyse hiç birinde yeni gelenler için bir oryantasyon eğitimi vs yoktur, o nedenle yapacağınız iş hakkında bilgi sahibi olmanız, bir süpervizör olmaksızın o işi yapabileceğinizi göstermeniz gerekecektir.
– Bu işyerinde birçok göreviniz olabilir. Her göreve esneklik ve isteklilik göstermeniz çok önemli. 
– Maaşınız için pazarlık yapabilirsiniz.
– Şirketin büyüklüğünden dolayı risklere karşı endişeleriniz olduğunu belli etmeyin ama tabii şirketin sağlamlığını araştırın.

Büyük şirkette
– Muhtemelen bu şirketteki ilk iş görüşmeniz insan kaynakları ve personel müdürlüğünden birisi ile olacaktır.
– İlk görüşmenizde çok standart, açık ve net sorularla karşılacaksınız. İlk görüşmede pozisyon için ödenen ücret ve yan haklara da değinilebilir. Eğer bu teknik bilgi gerektiren bir iş ise bu bilginizi gösterecek bir teste girmeniz beklenebilir.
– Ek olarak bir çok işyerinde uyuşturu testine tabii tutulabilirsiniz. İstatistiklere göre neredeyse Fortune 500’deki şirketlerin yarısı çalışanları için çeşitli uyuşturucu testleri uyguladı.
– Bir başvuru formu doldumanız istenebilir. Bu formu CV’nizde yazdığı şekliyle doldurun. Asla ‘CV’ye bak yazmayın’ bu sizin tembel olduğunuzu gösterir.
Kaynak: www.jobmonkey.com

Küçük şirkette çalışmanın artı ve eksileri
Artıları
– Her işin ucundan tutmanız beklenir
– Başarılarınız çok daha kolay ödüllendirilir
– Fark edilme şansınız yüksektir. Arada kaybolup gitmezsiniz. Yeteneğinizi daha rahat gösterebilirsiniz
– İyi bir performans sergilerseniz yükselme şansınız yüksektir. Dürüst, çalışkan kişilerin değeri küçük şirketlerde çok daha hızlı fark edilir ve ödüllendirilir 
– Büyük şirketlerde bırakın yöneticiye ulaşmayı, CEO’yu, patronu, diğer üst düzey yöneticileri bir kez bile görmeyen çalışan çokken sizin patrona ulaşmanız kolaydır
– Şirketin en tepe yöneticisini etkileme şansınız daha yüksektir
– Daha samimi bir ortam, daha az yapmacık insanlar bulursunuz
– Kuralları yıkmak mümkündür
– Daha esnek giyinebilirsiniz

Eksileri
– Kısıtlı eğitim, terfi ve kariyer imkanları
– Daha fazla işyükü: Göreviniz olmayan şeyler sizden istenebilir, bazen kullanıldığınızı hissedersiniz
– Şirket ekonomik dalgalanmalardan kolay etkilenebilir, işinizi kaybetme olasılığınız daha yüksektir
– Kadro az olduğundan izin almak, izinleri planlamak zordur
– Patronun, karısının, çocuğunun, akrabasının işleri de size kalabilir, karışanınız çok olabilir
– Patron ona minnet duymanızı bekler, sanki o size maaşınızı çalıştığınız için değil lütfen veriyormuş gibi
– Network’ün gelişmemesi, kısıtlı bir çevrede kalma riski yüksektir
– Patronun görüşlerine karşı çıkmazsınız
– Patron şirketleri değişimden hoşlanmaz, kendini geliştirme konusunda zorlanabilirsiniz.

Büyük şirkette çalışmanın artıları ve eksileri
Artıları
– Yatay ve dikey terfi olanaklarının fazlalığı
– Çok daha fazla iş seyahati ve resmi eğitim imkanı
– İş ortamının doğasından ötürü daha fazla öğrenme fırsatı mevcut
– Büyük şirkette çalışanlar daha donanımlı orta kademe yöneticilerle çalışma imkanı bulabilirler
– Kurallar, prosedürler zaten belirlenmiştir, o nedenle bir işe başlarken avantajlısınızdır
– Kariyer planları vardır; 1 yıl sonra, 5 yıl sonra kendinizi nerelerde görebileceğinizi iyi kötü bilirsiniz
– Farklı departmanlara transfer olur yeni deneyimler edinebilirsiniz
– İşi tanımı kurgulanmıştır, ne yapacağınız, görev ve sorumluluklarınız açık ve nettir
– Büyük bir firmada çalışmak CV’niz açısından da avantajdır, küçük şirketleri cezbeder
– Büyük projeleri yönetme fırsatınız vardır, hem deneyim edinir hem de kendinizi gösterirsiniz
– Yan haklar daha fazladır
– İnsanlara nerede çalıştığını söylediğinde bilirler, ki bu Türkiye’de önemlidir
– Çok daha fazla insanla çalışır, çevre edinirsiniz, network’ünüz gelişir
– Rahatça farklı bir ülkeye, şehre yerleşme ihtimaliniz vardır
– Daha farklı kültürlerle birlikte çalışma olanağı vardır
– Hiçbir şey yapmadan arada kaynar gidersiniz (bu bir artı mı eksi mi size bırakıyoruz)

Eksileri
– Büyük bir şirkette pek çok çalışandan yalnızca birisiniz
– Çoğu zaman bürokrasi işlerin hızlıca ve etkili bir şekilde yapılmasını engeller
– Sürekli iş arkadaşlarınızla, diğer departmanlarla rekabet halindesinizdir
– Ulaşılması beklenen hedefler, performans sistemleri yakanızı bırakmaz
– Bir sürü gereksiz toplantı yapılır
– Patrona ulaşmak çok zordur
– Etrafınızda hiç bir iş yapmadan yaşayıp gidenler görürsünüz
– Yahut da yağcılık veya ona buna saldırganlık yaparak kendilerine bir kariyer çizmeye çalışanlara rastlarsınız.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

Bugüne kadar hep ‘iyi bir yönetici, iyi bir lider nasıl olunur?’ tarzında yazılar okudunuz. Şöyle yaparsanız iyi yöneyici olursunuz, böyle yaparsanız iyi bir lider olursunuz. Bu yazıda kötü yönetici nasıl olunur, onu göreceğiz. Kötü yöneticilerin de ortak özellikleri var. Kayırmacılık, ayrımcılık, eleştirileri insan içinde, övmeyi kapalı kapılar ardında yapmak, dinlememek, sorumluluk vermemek, hakaret etmek, aşırı otoriter davranmak kötü bir yöneticinin en belirgin özellikleri.
Şu bilinen bir gerçek ki, işten ayrılmalarda en yaygın sebep işyeri değil kötü yönetici oluyor. Eğer kötü bir yöneticiye denk düşerseniz işiniz zor. Kötü bir yönetici hem iş hayatınızı hem özel hayatınızı zindana çevirebilir. Pek çoğumuz bir dönem kötü bir yönetici ile çalışmış ya da çalışana tanık olmuştur. Kötü yöneticilerin de bir takım ortak özellikleri var.

humanresources.about.com’da çalışanlara kötü yöneticilerin karakteristik özellikleri sorulmuş, gelen cevaplara bakılırsa kötü yöneticilerin en belirgin özellikleri adam kayırmacılık, iletişimsizlik, bağırma, hakaretlerde bulunma, çalışanı takdir etmeme, bütün başarıyı üstüne alıp başarısızlıkları çalışana yükleme olarak sıralanmış. Bu listeye bizde bazı eklemeler yaptık, bakın bakalım siz de kötü bir yöneteci misiniz?
  
Kötü yöneticilerin en karakteristik özellikleri şöyle sıralanıyor;
Kayırmacılık ve ayrımcılık yapmak. Kayırmacılık çalışanların bir patronda görmek isteyecekleri son şey. Patronun torpillisi, ki bu patronun arkadaşı, eşi, dostu, akrabası veya sevgilisi olabilir, daima el üstünde tutulur. Bu kişilerin hataları, düşük performansları bir şekilde hep örtbas edilir, güzel işler onlara paslanır, terfiler, ekstra izinler vs hep onlaradır. Kayırmacılık yapan patron çalışanın gözünde değer kaybeder.
Adalet duygusundan yoksun olmak.
‘Yalakaları’ terfi ettirmek. Yalakaların bir yerlere geldiğini görmek çalışanda çok derin bir hayalkırıklığı yaratır. Hem patrona hem de şirkete olan güveni sarsar.
Yasal haklara karşı duyarsızlık.
Kişilik haklarına saldırı.
Yönetme, yönlendirme ve koordinasyon eksikliği.
Otoriteyi ele geçirmek ve uzun süre otoriteye sahip çıkma arzusu.
Kötü bir yönetici bütün başarıları kendine mal eder, tüm başarısızlıkları ise çalışanlarına. Bir şeyler yanlış gittiğinde anında topu çalışana atar ve kendisi o olaydan uzaklaşır.
– Yüksek sesle bağırarak konuşur, hakaretler yağdırır.
Sık sık karar değiştirmek de kötü bir yönetici özelliği, bu durumda çalışanlar ne yapacaklarını bilemez, sonunda olan da yine onlara olur.
Çalışanı ödüllendirmeyi, takdir etmeyi bilmez.
Çalışanı herkesin gözü önünde eleştirir, övgüyü yalnızken yapar.
Çalışanı motive etmeyi, performansını arttırmayı beceremez, iyi bir personelin işten soğumasına, verimsizleşmesine sebep olur.
– Eleştiriye asla tahammülü yoktur, en ufak bir eleştiride kendini kaybeder. Başkalarının karşı fikirlerine tahammül edemez.
Bir grup içinde ayrı fikirleri yönetemez.
Çalışanına güven duymaz, ona sorumluluk vermez.
Zor bir koşulla mücadele etmeye cesareti olmaz.
O pozisyon için yetersizse ve bu yetersizliği örtbas etmek için çalışanlarına ekstra yük yüklüyorsa o yönetici kötü yöneticidir. Bu durumda sizin elde etmiş olduğunuz başarılar hep ona yüklenir.
– Sözünü tutamaz, çalışanlarının haklarını üst yönetime savunamaz. Cesareti yoktur.
– İletişim kurma becerisi yoktur.
– Basit, tatlı dille halledilebilecek bir sorunu büyük bir kaosa dönüştürmek ve çözümsüz hale getirmek çok iyi bir kötü yönetim örneğidir.
– Çalışanına suçlamalar ve yorumlar karşısında cevap verecek zaman tanımaz. Çalışana gözdağı verir, tehdit eder.
Mobbing uygular.
Kendisine bir türlü ulaşılamaz.
– Sorun çıktığında ortadan kaybolur, çalışana sahip çıkmaz. Yeri geldiğinde çalışanı bir piyon gibi kullanır.
Organize olamaz.
– İşleri delege etmez.
– Yönetici olacak kalifikasyonlara sahip değildir ki çoğu zaman da tüm sorunların kaynağı budur, insan yönetmeyi bilmez, insan ilişkilerinden anlamaz ki bu özellik bir yöneticinin olmazsa olmaz özelliğidir. O nedenle tüm yöneticilerin insan kaynakları hakkında asgari bilgi sahibi olması gerekir.
– Bu arada, ‘mikro yönetim hastalığı’ da kötü bir yönetici özelliğidir. HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, mikro yönetim hastalığını şöyle açıklıyor: “Mikro-yöneticiler diğerlerini kontrol etmekten bir türlü vazgeçemediklerinin farkına varan son kişiler olurlar, aşırı detaycı, kontrolcü ve uçtadırlar; çalışanların verdiği her karar üzerinde sürekli fikir yürütürler, sorumluluk kabul etmez, hesap vermeye yanaşmaz ve kendi hatalarını yükleyecek günah keçileri yaratırlar. Kişileri nadiren geliştirirler, çoğunlukla geliştirmek yerine kullanırlar ve yaratıcılıklarını teşvik etmek yerine sonuçları kontrol etmeyi yeğlerler. Rekabetten korktukları için kendilerine meydan okuyabilecek yetenekli, birikimli ve deneyimli kişileri çok nadiren işe alırlar. Mikro-yöneticiler örgütlerini giderek dilsiz-sessiz bir hale getirme eğilimindedirler.”
 
Çıkış mülakatlarına dikkat
Kötü yöneticilerle başa çıkmak kolay değil, kişi huzursuz bir ortamda çalıştığından, otoriteye boyun eğmek zorunda kaldığından hem psikolojisi hem de fiziksel sağlığı bundan etkileniyor. Kimi zaman işten ayrılma yolunu seçiyor, hatta işten ayrılmaların ciddi bir kısmının nedeni kötü yöneticiler dedik. Bu durumda şirket sadece iyi elemanını kaybetmiş olmuyor, şirketin ününe de leke sürülüyor. Sağda solda, çalışmış olduğu o şirkette nasıl bir muamele gördüğünü anlatan çalışan, o şirketin potansiyel adayları açısından da tehlike yaratıyor. Bu açıdan bakınca işten çıkışta çalışanlara yapılan çıkış mülakatları çok önem kazanıyor.
Vergi, denetim ve danışmanlık şirketi PricewaterhouseCoopers Türkiye İnsan Kaynakları Hizmetleri Direktörü Murat Demiroğlu, sadece teknik anlamda başarılı olduğu için yönetici yapılanlar, kişi yöneticiliğe hazır olmadan yapılan atamalar ve görevlerin açık ve net bir şekilde anlatılmaması nedeniyle iş hayatında ‘kötü’ yöneticilere rastladıklarını söylüyor ve bunda en az kişi kadar kurumun ve koşulların da etkisi olduğunu söylüyor: “Kendinin güçlü ve gelişmiş yanlarının, kapasite ve potansiyelinin farkında olmayan, hayattan, işinden, çalıştığı kurum ve kişilerden beklentilerini netleştiremeyen kişiler yönetim kademesinde bocalayabiliyorlar. Güçlerini masalarından ve unvanlarından alan kişilerde zaman ilerledikçe yetersizlikler daha net görülmeye başlıyor. Özellikle çalıştığı kişileri ya tamamen kendileri gibi görüyorlar ya da kendilerinden bambaşka gördükleri için anlayamıyorlar. ‘Söylerim yaparlar, ben dedim oldu’ tarzı baskıcı tutumlar, aşırı güven ya da güvensizlikten kaynaklanan salıverme tarzı yaklaşımlar ne yazık ki çalışanları çok zorluyor. Kişiye ve duruma göre hareket, en az sonuç kadar insan odaklı yaklaşım, anlık ve dönemsel başarı yerine istikrarlı ve düzenli performans gibi konuları öğrenmeleri deneyim ve gelişime açıklık ile mümkün.”
 
Her görev farklı bir yetkinlik gerektirir
Kötü yöneticilerin en büyük sebeplerinden biri de yönetici seçim aşamasında yapılan hatalar. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, ‘Peter ilkesi’nin bu konuya güzel bir örnek olduğunu söylüyor; “Peter ilkesine göre, insanlar bulunduğu konumda başarılı oldukları için yükseltilirler ve bu uygulama başarısız oldukları yönetim kademelerine kadar sürer. Burada hem ödüllendirme vardır, hem de aldığı görevi başaran kişinin daha zorunu ve kapsamlısını yapabileceğine inanılması eğilimi vardır. Ancak bu durum sağlıklı ve tutarlı bir yaklaşım değildir. Her görev farklı yetkinlikleri gerektirir. Bu sebeple insan kaynakları bölümleri, yöneticilerin her yeni görevinde/atamasında o alanın gerektirdiği yetkinliklere ve davranışsal özelliklere sahip olup olmadığını da değerlendirmelidir.”
 
Türklere has özellikler
Saydığımız kötü yönetici özellikleri dünyanın hemen hemen her yerinde geçerli. Ama bazı özellikler ülkeden ülkeye daha belirginleşiyor. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka’ya Türklere has yönetim özelliklerini sorduk. Nazlıaka, Türk yöneticilerin en olumsuz özelliklerini şöyle sıraladı:
– Biraz gelenekselciyiz, Türk yöneticiler değişime normalden daha çok direnç gösteriyorlar.
– ‘Ben’ kavramı maalesef ön planda.
– Duygusaldırlar, iltifatı ve pohpohlanmayı severler.
– Yetki devretmeyi güç kaybetmek olarak algılarlar.
– Astlarına güvenmekte zorlanırlar, kontrolü ellerinde tutmayı severler. Ekstra bir fayda sağlamayacağını bilseler de – bu kontrolcü özelliklerinden kaynaklanan bir tutumm – iş yerinde vakit geçirmeyi önemserler.
– Haklı çıkmayı ve otoritelerine itaat edilmesini severler.
– Her şeyi bildiklerini düşünürler.
– Makam ve terfi beklentileri yüksektir.
 
Kötü patronlar başa çıkmanın yolları?
Kötü yöneticiler çoğu zaman kötü yönetici olduklarını bilmezler, onlar için hiç bir sorun yoktur, kendileri daima haklıdır, işi de gayet iyi yönetiyorlardır. Bir kısmı belki farkına varsa, az da olsa değişmek için çaba gösterecektir. Eğer yöneticinizin sizi kıran, motivasyonunuzu düşüren bir tavrı varsa onunla konuşabilirsiniz, tabii bu hem cesaret ister hem de yöneticinizin medenice konuşulabilecek birisi olması gerekir.
Kötü yöneticiyle başa çıkmak için size bazı tüyolar:
– İlk olarak oturup patronunuzla konuşmayı deneyin, çünkü pek çok patron kötü bir patron olduğunun farkında değildir.
– Ona nasıl bir çalışan olduğunuzu, işinizi yaptığınızı ama size karşı bazı davranışlarının sizin motivasyonununuzu düşürdüğünü söyleyebilirsiniz. İşinizi yaptığınızı gösterin ama konuşurken köprüleri yıkmayın, araya küçük espiriler serpiştirerek havayı yumuşatabilirsiniz.
– Konuşmaya başlamadan önce iyi bir zamanlama seçin, bir toplantı öncesi veya sonrası ya da stresli, sinirli bir anında yakalamayın patronu.
– Bu sırada bir B planınızın olması size avantaj sağlayacaktır. Örneğin başka bir işyerinde teklifi aldıysanız, ya da hazırda bir iş varsa hem konuşurken kendinize özgüvenenizi olacaktır hem de çekip gitme özgürlüğü.
– Konuşurken duygusal davranmayın, profesyonel olun, çatışmalara girmeyin.
– Eğer işinizi eleştiriyorsa, nasıl daha iyi olabileceğinize dair ondan tavsiye isteyin. Tabii patronun karşısına çıkmadan önce kendinizi objektif olarak bir değerlendirin.
– İşyerinde eğer böyle bir uygulama varsa kendinize bir mentor bulun.
– Eğer sonuç alamıyorsanız durumu üst yönetimle ve insan kaynakları ile görüşmeyi deneyin, ama tabii şirketiniz bunu yapmanıza elverecek kurumsallıktaysa.
– HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, bunun için çalışanların bu durumu ilgili kişi ve bölümlerle paylaşabilmesi için içeride bir güven ortamı yaratılması gerektiğine, iletişim kanallarının açık olması gerektiğine dikkat çekiyor: “Çalışanlar durumu üst yönetimle ve insan kaynakları bölümü ile paylaşabilirler, bu durumda yöneticinin yetkinliklerinin geliştirilmesi için ihtiyacı olan gelişim programları düzenlenebilir veya yeni bir organizasyonel düzenleme yapılabilir. İnsan kaynakları bölümleri çalışanların beklenti ve ihtiyaçlarını dinleyerek çözüm üretebilmeli hatta kendilerine iletilmeyen sorunların yaşanıyor olması ihtimaline karşı, çalışma ekiplerinde yaşanan olumsuzlukları gözlemlemeye çalışmalılar.”
Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

Mobbing, diğer adıyla psikolojik taciz konusunda tam bir kargaşa var. Açılan davalar, konunun Meclis’in ve basının gündeminde olması nedeniyle mobbing herkesin dilinde. Ama tam olarak ne ifade ettiğini bilen yok. O nedenle herkes işyerinde yaşadığı en ufak bir olumsuzluğu, kırgınlığı mobbing olarak adlandırıyor.
Aşırı iş yükü, yöneticisinin kaba saba hareketleri, düşük performans gösteren hemen ‘bana mobbing yapılıyor’ deyip işin içinden sıyrılıyor. Pek çok eğitimli insandan o kadar çok soru alıyoruz ki, yok o mobbinge girer mi, bu mobbinge girer mi, biz bile şaşırıyoruz. Hepimiz çok sevdik bu mobbingi. Sanki bu kavram her derde deva olacakmış gibi bir algı var. Herkes herşeyi mobbingden sayıyor. Kafalar çok karışık. Bize de farz oldu, “ne mobbingdir ne değildir” konulu bir haber yapmak. Şu ince çizgiyi çekmek lazım: Bir davranışın mobbing olarak kabul edilebilmesi için öncelikle sistematik bir şekilde devam etmeli ve amaç sizi işten uzaklaştırmak olmalı. Mobbingi iş yüküyle, ayrımcılıkla, terbiyesizlikle karıştırmamalı.

-“Patronum ikide bir küfür ediyor”,
-“Hep fazla mesaiye kalıyorum, çok fazla iş yükü var üzerimde”,
-“Genel müdürüm sabahları bana günaydın demiyor, selamı sabahı kesti”,
-“İşyerinde dedikodumu yapıyorlar”,
-“Beni işten çıkardılar, gerekçe olarak da düşük performans gösterdiler”,
-“Yöneticim herkesin içinde beni azarladı, küçük düşürdü” vs vs.
Son günlerde herkes herşeyi mobbing zanneder oldu, iş çığırından çıktı.
ABD’li ünlü köşe yazarı, Pulitzer Ödüllü gazeteci Art Buchwald’ın bir makalesinden bahsedilir, aradım ama bulamadım, dinlediğim kadarıyla anlatmaya çalışmayalım. Bir gökdelenin asansörüne binen adam kendini kabinde bir kadınla yalnız bulur ve aklından süratle şu düşünce geçer, “Acaba bu kadına merhaba mı desem daha çok tazminat öderim, hiç selam vermesem mi?” Çünkü tazminat davası takıntılı ABD’de, selam verse sarkıntılıktan, selam vermese saygısızlıktan kendisine bir dava açılması tehlikesi vardır. 
Mobbingde de gidişat biraz böyle. Düşük performans gösteren de mobbinge uğradığını söylüyor, psikolojisi bozuk olan da. Mobbing durup durup da bu kadar hızlı gündeme girince, ne olduğu da tam anlaşılmayınca insanlar işyerinde yaşadıkları en ufak bir çatışmayı bile mobbing olarak adlandırmaya başladılar. Herkes iş yerindeki her olumsuzluğu mobbing zannediyor.
Yukarıda verdiğim örnekler de bunu doğruluyor, bu örneklerin hiçbiri tek başına ele alındığında mobbinge girmiyor. Mobbing öyle tek bir davranışa bakılarak tanısı konulabilecek bir şey de değil.
Mobbing yapanın amacı sizin kendi isteğinizle o işten ayrılmanızı sağlamak. Kendi isteğinizle, bu çok önemli. Yani sizi yıldırıp, kaçırtmak esas amaç. Bu da ancak sistematik bir baskıyla yapılabilir.
O nedenle işyerinde yaşadığınız her haksız davranışı mobbing olarak nitelendirmeyin.

İlk davadan bugüne
Mobbing’i Türkiye’de ilk tanıtan kişilerden biri mobbing konusunda araştırmalar yapan Prof. Dr. Pınaz Tınaz oldu. Yaptığı araştırmalar ve yazdığı kitaplarla konuyu aydınlatmaya çalıştı.
Türkiye’de ilk mobbing davası 2006 yılında Jeoloji Mühendisler Odası’nda çalışan Tülin Yıldırım tarafından açıldı. Davayı kazanan Tülin Yıldırım’ın avukatı Ayşe Altıparmak’ın işi çok zordu. Çünkü o yıllarda ne avukatlar ne de hakimler mobbingi duymuşlardı. (Bkz. Hürriyet İK, 28 Ocak 2007)
Tek tük açılan ve kazanılmaya başlayan davalar diğer davalara referans oldu. Zamanla mobbing davalarının sayısı artmaya başladı. Bu davalar çok büyük bir oranda tazminat davası şeklinde açıldı ve açılmaya devam ediyor. Ama işkence iddasıyla dava açan mobbing mağdurları da oldu. (Bkz.Hürriyet İK, 9 Ocak 2011)
Yazılan kitaplar, makaleler, açılan davalar derken bu yıl, Borçlar Kanunu’nun 416. maddesinde ilk kez “psikolojik taciz” kavramına yer verildi. Eski kanunda işveren kadın ve erkek işçileri cinsel tacize karşı korumakla yükümlü derken, yeni kanun tasarısı işvereni, işçileri hem psikolojik hem de cinsel tacize karşı korumakla yükümlü kılıyor.
Ardından Başbakanlık bir genelge yayınlayıp mobbingle mücadelenin süreçlerini açıkladı. Başbakan Recep Tayyip Erdoğan imzasıyla 19 Mart 2011 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” başlıklı genelgesi alınabilecek tedbirleri 8 maddede özetliyordu. Bunların arasında, işverene sorumluluk düştüğü, psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek için farkındalık yaratılması amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları yapılacağı, Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu kurulacağı, toplu iş sözleşmelerine, mobbingi önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilmesi gibi maddeler yer alıyordu. (Hürriyet İK, 27 Mart 2011)
Hemen sonrasında TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu bünyesinde oluşturulan İşyerinde Psikolojik Şiddet (Mobbing) alt komisyonu, mobbinge karşı önlemlerini sıraladı. Bu önlemler arasında işçilere, işe başlamadan önce mobbing yapmayacağına dair yemin belgesi imzalatılması, tacizi yapanlarla, yapılmasına göz yumanlara alt sınırı 2 yıl olmak üzere hapis cezası öngörülmesi vardı. (Hürriyet İK , 10 Nisan 2011)
Tüm bunlar çok önemli adımlar. İnsanlarda bir farkındalık yaratılmasını amaçlıyor ama devamının getirilmesi gerekiyor. İnsanları bilinçlendirmek için eğitimler, seminerler düzenlenmedikçe, kurumlar kendi içlerinde bu konuyla alakalı politikalar oluşturmadıkça, mobbing konusunda ilerleme kaydetmek çok zor.

Mobbing kirliliği

Son yıllarda yaşanan bu gelişmeler hem iyi hem de kötü, iyi çünkü mobbinge karşı bilinirliği arttırıyor, işverenin gözünü korkutuyor ve zamanla işyerlerini önlem almaya da zorlayacaktır. Diğer taraftan herkes herşeyi mobbing sanıyor. Bu konuda yeterli bilinç oluşmadığından da bir “kirlilik” yaşanıyor. İşverenle, yöneticisiyle sıkıntı yaşayan herkes mobbing davası açma peşinde. “Mobbing davası açma tehdidi” kimi çalışanların elinde bir silaha dönüşüyor.
Sanki mobbing tüm suçların karşılığıymış gibi algılanıyor, az maaş alan, herkesten çok çalıştırıldığını düşünen vs mobbinge uğradığını söylüyor, sanki biraz da bu kavrama sığınıyor, mobbingi herşeyin nedeni olarak görüyor. Başı sıkışan mobbing diyor.

Ayrımcılıkla karıştırmayın
Mobbingin tespiti kolay değil. Çünkü mobbing “multidisipliner” bir konu. Çalışma psikolojisi, iş hukuku, çalışma sosyolojisi, psikiyatri, işyeri hekimliği ve adli tıp işin içine giriyor. Kişilik bozukluğu, paronaya, aşırı iş yükü gibi nedenlerle de kişi kendini mobbinge uğramış hissedebilir. Mesela en yaygın mobbing şikayetlerinden biri aşırı iş yükü. Oysa aşırı iş yükü o işyerine veya sektöre zel olabilir, şirketin çalışma şartları öyle olabilir. Bunun adil olup olmadığı ayrı bir konu ama kesin bir şey var ki birden çok çalışanın aşırı iş yükü mobbing değildir.
Yine farz edelim yöneticiniz son derece kötü bir profil çiziyor. Hakaret ediyor, küfür ediyor, çalışanlarını herkesin içinde küçük düşürüyor, bir sürü iş veriyor. Ama amacı sizi kaçırmak, işten uzaklaştırmak değil. Bu durum mobbinge girer mi? Hayır girmez. Ama işverenin işçiye hakaret etmesi, şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi İş Kanunu’nda işçi açısından fesih sebebi olarak düzenlenmiş. Bir işçiye kendisinden daha az eğitimli ya da daha az kıdemli bir işçiye oranla daha düşük ücret ödenmesi, herkese zam yapılırken bir işçiye zam yapılmaması, yine tüm çalışanlara ikramiye verilirken bir işçinin bundan mahrum bırakılması işverenin “eşit davranma borcuna aykırılık” oluşturuyor. İşçi bu hallerde 4 aylık ücreti tutarında “ayrımcılık tazminatı” talep edebilir. İşçinin eğitim ve görev tanımına göre daha alt seviyede işe verilmesi işçi açısından haklı fesih nedeni. Ama bu davranışların, hemen mobbing kapsamında değerlendirilmesi mümkün değil. Ayrımcılıkla mobbingi de birbirine karıştırmamak gerekir.

Amaç sizi yıldırıp kaçırmak
Bir olayın mobbing tanımına girebilmesi için, sistematik bir şekilde yapılması ve sizi işyerinden uzaklaştırmayı amaç edinmesi gerekir.
-Size çok fazla iş yükünün verilmesi, altından kalkamayacağınız işler verilmesi ya da tam tersi size çok basit, sizin yetkinliklerinin çok altında işler verilmesi
-Dedikodunuzun yapılması
-Dışlanmak, yemeklerde vs dışarıda kalmak
-Sürekli gözlenmek
– Toplantılardan, iş yemeklerinden, kokteyllerden haberdar edilmemek
-Sürekli azarlanmak, yetersiz olduğunu kişinin yüzüne vurmak, hakaret etmek
-Kılığınızla kıyafetinizle dalga geçilmesi
– İşe gidiş geliş saatlerinin sürekli kontrol altında tutulması
– Yaptığınız tüm önerilerin reddedilmesi, yanıtsız bırakılması, sanki siz yokmuşsunuz gibi davranılması en yaygın mobbig davranışları.
(Bunlardan bir veya birkaçını bir iki kez yaşadınız diye kendinizi hemen mobbing mağduru olarak kabul etmeyin. Bir kez daha söyleyelim: Bu davranışları, sistemli olarak ve sizi işi bırakmaya zorlamak için yapılması gerekiyor.)
Mobbinge uğrayan kişi bu süreçleri zaman içinde yaşar. Ve genellikle en hassas olduğu nokta hangisiyse, psikolojik tacizci onu oradan vurur.
Mobbing kişiyi depresyona, bunalıma sokup, eve, aile yaşantısını, sosyal ilişkilerini de bozuyor. Evde sürekli işten konuşmak, eşinizin, arkadaşınızın sizi anlamadığını düşünmek ve yalnız hissedip, yaşadıklarını anlamlandıramamak da mobbingin sonuçlarından.
Eğer mobbinge uğradığınızı düşünüyorsanız, bu konuda uzman bir avukata başvurabilirsiniz.
Bu arada gerçekten mobbinge uğrayanlara da bir tavsiye: Mümkün olduğunca (yarın davada kullanmak üzere) her şeyi not edin, yazın, e-postaları ve mesajları saklayın, şahit bulmaya çalışın.

Departmanlar arası farklar bile oluyor
Mobbing alanında araştırmalar yapan – hatta konuyu Türkiye’de tanıtan kişi demek abartı olmayacaktır – Marmara Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Öğretim üyesi, çalışma psikoloğu Prof. Dr. Pınar Tınaz, şu anda İngilitere’de mobbing üzerine araştırmalar yapıyor. E-posta yoluyla görüştüğümüz Tınaz, literatürde tanımlı daha pek çok mobbing davranışı olduğunu hatta bu davranışların subjektif ve objektif algılanmasında bile farklar olduğunu söylüyor: “Kişisel, kültürel, sektörel ve hatta çalışılan departmana bağlı faktörler bile söz konusu. Bir işletmenin örneğin üretim departmanında çalışan bir kişinin mobbing davranışı olarak algılayacağı davranış ile aynı kurumun muhasebe departmanında çalışan bir başka kişinin algılayacağı ve müdahale edilmesi gereken mobbing uygulaması farklılık gösterebilir. Bu bağlamda mobbing davranışları listesinin sınırının çok geniş. Ancak bu davranışların, mobbinge ilişkin hazırlanmış şirket politikası maddelerince belirlenmiş olması halinde çalışanların, hangi davranışların mobbing olarak kabul edilebileceğini anlamaları mümkündür. Dolayısıyla bu çok hassas ve kesinlikle uzman yaklaşımı ve müdahalesi gererektiren konuyla ilgili olarak şirket politikalarının hazırlanması aciliyet oluşturuyor.”
Prof. Dr. Pınar Tınaz, mobbing kirliliğinin bir nedenini de hem devlet politikalarının hem de şirketlerin kendi öz politikalarındaki eksikliklere bağlıyor: “İşveren ve üst yönetim, mobbingi kendisini tehdit eden bir unsur olarak algılamamalı. Süratle önce üst ve ara yönetim kadrosundan başlayarak tüm çalışanlarına konu hakkında doğru ve ayrıntılı bilgi verilmesini sağlamalı. Toplu iş sözleşmelerine mobbing hakkında maddeler konulmalı; gerektiğinde bu maddelerin tarafsız ve doğru tarzda uygulanmasından asla kaçınılmamalı.”
Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

19 Mart’ta Başba-kan’ın imzasıyla Resmi Gazete’de yayımlanan mobbing genelgesinin ardında, bir kadın çalışanın mektubunun olduğunu yazmıştık. O kadın çalışan işyerinde yaşadığı mobbing sürecini 11 sayfalık uzun bir mektuba döküp Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na göndermiş ve genelgenin çıkışını hızlandırmıştı. O mektubu yazan M.F.Ç. ile konuştuk.
Geçtiğimiz hafta bir telefon aldım, telefondaki ses “Hani mobbing genelgesi ardındaki mektup var ya, o mektubu eşim yazdı” diyordu.
19 Mart 2011’de Resmi Gazete’de Başbakan Recep Tayyip Erdoğan’ın imzasıyla “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” başlıklı genelge yayımlanmıştı. Bu genelgenin ardından mobbing mağduru bir kadının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Ömer Dinçer’e yazdığı mektup çıkmıştı. Dinçer, bu mektubu okuduktan sonra mobbing genelgesine yönelik hazırlıkların hızlandırılması konusunda bürokratlarına talimat verdiğini söylemişti.
Geçtiğimiz cumartesi mobbing genelgesinin çıkmasına neden olan M.F.Ç. ve eşi G.Ç. ile Bakırköy’de bir kafede buluştuk. Görüşmemiz tam 3.5 saat sürdü, eğer başka randevularım olmasaydı bir 3.5 saat daha anlatabilirlerdi. O kadar doluydular ki, karı koca zaman zaman göz yaşlarına hakim olamadı. Yaşadıkları sadece M.F.Ç.’yi değil, eşini de çok etkilemiş, her ikisinin de psikolojilerini bozmuştu. İşte mobbbing genelgesinin arkasındaki o mektubun sahibinin anlattıkları:

İlk günden dışlandı
10 yıllık bankacı  M.F.Ç.’nin mobbingle tanışması 2009 yılında eşinin ikameti nedeniyle atandığı bir şubede oluyor. M.F.Ç. bu şubeye 2009 Şubat’ında başlıyor ve daha ikinci günü tatsız bir  olay yaşıyor. Şubeye operasyon yetkilisi olarak atanan M.F.Ç., müdürünün yanına çıkıp, satış yeteneğinin iyi olduğunu ve satışta çalışmak istediğini söylüyor ve insan kaynakları ile konuşması için müdüründen ricada bulunuyor. Müdürüne, satış yeteneğini analiz eden bir de kişilik envanteri sunuyor.
M.F.Ç.’nin iddasına göre şube müdürü, kendisine destek olmadığı gibi bunu insan kaynaklarına gönderirse de ona çok iyi gözle bakılmayacağını   söyleyip, “seni bankadan ayırırlar” tehdidinde bulunuyor ve “istiyorsan yine de gönder” diyor. M.F.Ç., bu kişilik envanterini insan kaynakları ile paylaşıp şube müdürünü de bilgilendiriyor.
M.F.Ç., “Bundan sonra da şubede bir bütün olarak planlı bir şekilde adını sonradan öğrendiğim mobbing denilen psikolojik taciz olayı başladı” diyor. M.F.Ç’nin mobbing’in ismini koyması, tesadüfen kitapçı da bulduğu Pınar Tınaz’ın kaleme aldığı bir kitap sayesinde oluyor.
Yine M.F.Ç’nin iddiasına göre, şube müdürü, satış, operasyon ve güvenlikteki 3 personelin çok eskilere dayanan bir arkadaşlığı varmış ve dışarıdan gelen birisini aralarına almak istem emişler, daha ilk günden onu dışlamışlar.
M.F.Ç’nin ilk hafta yaşadığı bir diğer olay da şöyle;  19.10’da işlerini bitiren M.F.Ç, eşiyle yemeğe ve sinemaya gideceğini söyleyerek şubeden çıkıyor. Ertesi gün bu nedenden dolayı şubede bir toplantı düzenleniyor. O toplantı da şube müdürü “Şubeden eşimle yemeğe gideceğim, sinemaya gideceğim diye kimse çıkamaz. İşi bitse de herkesle beraber çıkabilir. Herkesi beklemek zorundadır” diyor. M.F.Ç, bunu duyunca kafasından aşağı kaynar sular dökülüyor, büyük bir suç işlemiş gibi utanıyor.

Yetkileri elinden alındı
Bir süre sonra operasyondan gişe şefliğine atanan M.F.Ç’nin yetkileri elinden alınmaya başlanmış. Örneğin EFT onay yetkisi istediğinde kendisine yetki verilmemiş, başka bir şefin sicili ile çalışması istenmiş. Gerekçe olarak da “sana güvenmiyorum” yanıtını almış. M.F.Ç ilk hafta aldığı bu yanıt üzerine akşam eve gelince ağlamış. Ertesi gün bu psikoloji ile gittiği şubede baygınlık geçirmiş. Doktora gitmiş ve rapor almış. Yetkileri elinden alındığından müşteri ile de karşı karşıya gelmeye başlamış.

Sürekli kontrol ediliyor
Kılığı kıyafeti, kilosu sürekli eleştirilen M.F.Ç’ye bu arada bir sürü iş yükleniyor, aynı yetkiye sahip olduğu kişiler masasına dosyaları fırlatıp, “bunlar bu akşam bitecek” diyorlarmış.
M.F.Ç, bu dönemde sürekli kontrol altında olduğunu söylüyor: “Güvenlik görevlisi, çaycı bile beni kontrol ediyordu. Ekrana girdiğimde sürekli güvenlik görevlisi geliyor ya da çay işlerine bakan hizmetli ne yapıyorsun, bu ne işlemi diye soruyordu.”

Geçici görevlerde ilk sıradaydım
Geçici görev olduğunda, yani başka bir şubeden personele ihtiyaç olduğunda, M.F.Ç gidecekler arasında hep ilk sıradaymış. Müdürü, onu geçici göreve gönderirken, “Sen zaten bir iş yapmıyorsun. Ben de seni uygun buldum ve senin gidebileceğini söyledim” demiş. Geçici görev bitip de 7 gün sonra geri dönünce de “sen neden geldin ki?” diye sormuş. 
Sadece müdür değil, aynı yetkileri paylaştığı kişiler tarafından da azarlanan, emirler yağdırılan M.F.Ç, yemeklere de sürekli yalnız gider olmuş: “Yemeklere yalnız gittim, aralarına katıldığımda muhabbetleri kestiler, yokmuşum gibi davrandılar. Ben masalarına oturduğumda sanki  düşman oturmuş gibi herkes konuşmayı kesiyor, yemekler yeniyor, sessizce kalkılıyordu. Ben rahatsızlık hissediyordum. Sanki masalarına gitmemem gerektiği bana söyleniyor du. Ben de kendi huzurum için yalnız yemek yemeye başladım. En azından istenmeyen kişi olduğumu hissetmiyordum yalnız yemek yediğimde.”

Yemeğe davet edilmedi
Bir gün başka bir şubeden arkadaşları arayıp, ‘akşam yemeğe geliyor musun’ diye sormuşlar. Meğer o akşam tüm şefler bankanın en tepe yöneticisi ile bir araya gelecekmiş ama şube müdürü kendisine hiçbir şey söylememiş. Öğleden sonra şeflerden biri süslenip püslenip karşısına geçip, “yoksa sen gelmiyor musun, biz hepimiz gidiyoruz” deyince M.F.Ç baygınlık geçirmiş. Ambulans çağırmışlar, gözlerini açtığında eşi ağlıyormuş başında. Şubede birlikte çalıştığı şeflerden biri hastanede kendisine geçmiş olsun demek yerine, “sana daha önce de söyledim, bir psikiyatra git, tedavi gör” deyince iyice fenalaşmış. 
Tüm şube kendisiyle iletişimi kesmiş, hatta günaydın ve iyi akşamlar selamlaşmaları bile karşılıksız kalmış. Yaptığı işler, özel yaşantısı sürekli eleştiriliyor, kimse onunla konuşmuyor, dedikodusu yapılıyor,  bir psikiyatra gitmesi öneriliyormuş.

Kimse geçmiş olsun demedi
Tam bu sırada şube müdürü aniden emekliliğe ayrılmış. M.F.Ç yeni şube müdürü gelecek diye umutlanmış, ona yaşananları anlatıp bu psikolojik tacizden kurtulabileceğini düşünmüş. Fakat yeni müdür, eski müdürün, diğer şeflerin ve satış ekibinin etkisiyle kendisi ile görüşmeyi reddetmiş. M.F.Ç’nin tüm çabalarına rağmen müdür hiç bir şekilde kendisinin görüşme taleplerini kabul etmemiş. Bu müdür de adeta eski şube müdürünün kopyasıymış.
Bu şubede çalışırken ayağından rahatsızlanan ve ameliyat olan M.F.Ç, 45 gün sonra raporu bitip işinin başına döndüğünde kimse kendisine bir geçmiş olsun bile dememiş, kimse kendisine iş vermemiş, yerine de yeni şef gelmiş.   

Mobbing dedin, sen bittin
İki kişisel gelişim kitabı olan ve bu kitapları bankanın genel müdürüne vermek için randevu isteyen M.F.Ç’ye cevap şube müdüründen gelmiş.  Şube müdürü kendisini çağırıp, ilgili birim müdürünün kendisini aradığını ve M.F.Ç’yi kast ederek  ‘-ipini mi çekelim? -Kötü bir yere mi sürelim? -Ne yapalım’ diye sorduğunu söylemiş. Bunun üzerine M.F.Ç, şube müdürüne mobbing uyguladığını söylemiş. Şube müdürü de M.F.Ç’yi, yüksek ses tonu ile “bu kelimeyi kullandın ya sen bittin” diye tehdit etmiş.

Beklenen tayin geldi ama…
Bu arada tayinini isteyen M.F.Ç, yeni açılan bir şubeye gişe yetkilisi olarak atanmış. Ama yeni gittiği şubede durum farklı olmamış. M.F.Ç o şubenin daha önce çalıştıkları şubelerde mobbinge maruz kalmış ve atamasını isteyen kişilerden oluştuğunu iddia ediyor.
Bu şubede de şube müdürünün kendisini sürekli azarladığını, kendisi ile konuşmayıp e-mailleştiğini söylüyor. Bir önceki şubede başlayan mobbing sürecinin artık o bankadan istifa edene kadar süreciğini anlamış.
1.5 yıl boyunca yaşadığı her şeyi 11 sayfalık bir mektup haline getirip, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na ileten M.F.Ç, tüm bu yaşadıklarını anlatmış. Mektubunun sonuna da “Mobbing’e karşı çalışanların tam korunabilmeleri için hukuktaki boşlukların giderilmesi ve nitelikli iş gücünün korunması için yasa çıkarılmasını istiyorum” diye eklemiş. (Fakat genelge 19 Mart 2011’de çıktığında M.F.Ç, ne yazık ki artık orada çalışmıyordu. )
M.F.Ç.’nin işine 21 Kasım 2010’da son verilmiş. İşine son verilmesi şöyle olmuş. M.F.Ç, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na mektup yazdığı gibi bankanın genel müdürünü de yaşadıklarından haberdar etmek için bir mail göndermiş. Genel müdüre bir çözüm beklediğini yazmış. Ardından kendisini arayıp genel  müdürlüğe çağırmışlar. Genel merkeze vardığında M.F.Ç’ye toplantının yapılacağı yere kadar bir güvenlik görevlisi eşlik etmiş. O an işten çıkarıldığını anlamış. İnsan kaynakları kendisine “Genel müdüre yazdığınız mektubu istifa olarak kabul ediyoruz” demiş. M.F.Ç istifa etmediği söyleyip oradan hiçbir şey imzalamadan ayrılmış ve ertesi gün şubeye gitmiş. Şubeye gittiğinde ekranını açınca sicilinin olmadığını, böyle bir çalışan bulunmadığını görmüş. Kredi kartlarını açtığında “istifa etmiş mensup” yazısını görmüş. Bu arada bölgeden birisi M.F.Ç’nin işte olmadığını tespit etmek üzere şubede bulunuyormuş.
M.F.Ç, insan kaynaklarını arayıp sicilini açtırmak istemiş ama “sen istifa etmişsin”  yanıtını almış. Bunun üzerine M.F.Ç avukatını arayarak durumu anlatıyor ve avukatının önerisiyle, kendisinin itirazı kayıt düşülürek işten çıkarma bildirimini imzalıyor. M.F.Ç’nin görevine 21 Kasım 2010 itibarıyla son veriliyor.
M.F.Ç’nin şu anda işe iade, alacak ve mobbing olmak üzere 3 ayrı davası devam ediyor. İşe iade davası 25.11.2010’da İstanbul 5. İş Mahkemesi’nde, alacak davası (kıdem, mesai vs) 08.12.2010’da 6. İş Mahkemesi’nde ve mobbingden kaynaklı manevi tazminat davası 29.04.2011 tarihinde İstanbul 4. İş Mahkemesi’nde açıldı. Alacak davası şimdilik 12.300 TL, mobbing davası ise 20 bin TL tutarında.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

Bankacılık bir yanılsamaymış

Posted: Mayıs 2, 2011 in Yazılar

Bankacılığın insanların gözündeki imajı nasıldır? Şık giyinen, saat 17.00’de şube kapanınca işi biten, haftasonu çalışmayan, iyi de para kazanan bir meslek grubu. Yeni mezunlar bir bankaya kapak atıp modern binalarda çalışmanın hayalini kurarlar. Fakat banka çalışanlarının anlattıklarına bakılırsa durum hiç de dışarıdan göründüğü gibi değil.
Başta şubelerde olmak üzere banka çalışanları son 5 yılda ve bilhassa son 1.5 yılda aşırı hedef baskısının altında eziliyorlar. O kadar ki şubede herkesten hatta güvenlikçilerden bile satış yapması bekleniyor. 21.00’den önce işten çıkamıyor, öğle yemeği yiyemiyorlar. Geçtiğimiz hafta Banka-Sigorta İşçileri Sendikası (BASİSEN) bir ilan yayınlayıp ilgili kurumları göreve çağırdı.
Son yıllarda başta şubelerde olmak üzere banka çalışanlarının tamamı aşırı hedef baskısından şikayetçi. Çalışanlara her sene ulaşılması neredeyse imkansız yıllık hedefler veriliyor. Bu yıl 100 birim satacakın deniyor, yerine getirirsen bir sonraki yıl bu sayı 200 birime çıkıyor.
Fazla mesaiye kalıp, canla başla çalışan, sürekli tepeden gelen baskılar altında ezilen çalışanlar, son 1.5 yıldır çok mutsuz.
Yeni mezun bankacı U.Ö., “Bankacılık yanılsamaymış. Oysaki mesleğin dışarıdaki algısı farklı. Bankacı deyince akla şık giyinen, iyi para kazanan, 9-5 çalışan kişiler gelir ama gün içinde inanılmaz baskılarla mücadele edersiniz, saat 21’den önce işten çıkamazsın. İş çıkışı arkadaşlarınızla randevulaşmak mümkün değildir, ne böyle bir zamanınız vardır, ne de fiziken ve ruhen buna gücünüz vardır” diyor.
Banka-Sigorta İşçileri Sendikası (BASİSEN) 20 Nisan’da Hürriyet, Cumhuriyet, Habertürk’te bir ilan yayımladı. Banka çalışanları üzerindeki aşırı hedef baskısına, mesai saatlerinin belirsizliğine, öğle izinlerinin kaldırılmasına dikkat çeken ilanda, Türkiye Bankalar Birliği, Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı göreve çağrılıyordu. BASİSEN Genel Başkanı Metin Tiryakioğlu, “Hedef baskısı dünya sendikacılarının en çok şikayetçi olduğu konu. Avrupa’da da çok yaygın ama çalışma saatleri içinde. Bizim ülkemizde ise çok acımasız bir şekilde yapılıyor. Bu tamamıyla banka işverenlerinin gözlerini kâr hırsının bürümüş olmasından kaynaklı, kârdan başka bir şey düşünmüyorlar. Kâr elde edebilmek için ürün sat da nasıl satarsan sat. Bana günde 10 bin liralık kâr getiren iş bul, nasıl bulursan bul, böyle hedefler veriliyor. Bu çalışanların psikolojisini korkunç şekilde bozuyor. Hedefi tutturamadığınızda terfi edemiyorsunuz. Hedef sistemi ile yükselmek köleliktir” diyor.

Güvenlik görevlisinden satış yapması bekleniyor
Bankada hedefler genel müdürden bölge müdürlerine, oradan şube müdürlerine oradan da şube çalışanlarına yansıyor. Dolayısıyla baskının şiddeti altlara indikçe git gide artıyor. Yatarken, yemek yerken, tatil gününüzde hep bu tutturmak zorunda olduğunuz hedefleri düşünüyorsunuz. Artık eskisi gibi sadece satış ekibinden satış yapması da beklenmiyor. Şubede operasyonda görevli kişiden de veznedeki personelden de satış yapması bekleniyor. Tiryakioğlu, güvenlikçilerden bile satış yapılmasının beklendiğini söylüyor: “Şimdi bankadaki güvenlik sorumlusuna ‘sen de satacaksın’ diyorlar, haftasonu kıraaathaneye gittiğinde kredi kartı sat, poliçe sat, sat da ne satarsan sat. Bu kâr açlığıdır, 1860’ların vahşi kapitalizmidir.”

Mevzuat dışı işlemler yapılıyor
Tiryakioğlu bu baskıların çalışanları mevzuat dışı işlemler yapmaya yönelttiğini de söylüyor: “Bu yarış 2000’li yıllardaki finans krizine sürükler bankacıları. O zaman da bankalar kârlı olmamasına rağmen kendilerini kârlı gösterdiler, faizlerle oynayarak, müşteriyi kandırarak bir yerlere gelmeye çalıştılar ama sonuçta 2001 krizi patlak verdi. Kontrol de yoktu o zaman, şimdi ise BDDK’yı dolambaçlı yollardan aşmaya çalışıyorlar. Dolambaçlı yolların en büyüğü de çalışanlara baskı yaparak mevzuat dışı işlem yaptırıyorlar. Mesela müşterinin haberi olmadan hesabından emeklilik poliçesi almak gibi. Yakalandığı zaman da o talimatı verenler ‘bizim haberimiz yok’ diyor. Bu olayın boyutları büyükse hemen savcılığa intikal ediyor, işin ucu tepelere kadar çıkıyor.”

Akşam 6’da işten çıkmak ayıp hale geldi
Daha kârlı olabilmek için bankaların gittiği bir diğer yolda istihdamı daraltma. Az istihdamla, daha çok satış baskısıyla iş hacmi artıyor. Bu durumda saat 21.00’e kadar mesaiye kalmak, haftasonu çalışmak kaçınılmaz oluyor.
15 yıllık bankacı B.K., “Öğle tatillerini kaldırdılar. Akşam 18.00’de işten çıkmayı ayıp hale getirdiler. Eğer 18.00’de çıkmak durumundaysan utana sıkıla, hastalık izni ister gibi izin istiyorsun. Bu şekilde hissetmenizi, sanki bunlar normalmiş gibi görmenizi sağlıyorlar” diyor.

Antidepresan kullanımı ve boşanmalar çok yaygın
Tiryakioğlu, Türkiye’de banka çalışanlarının yüzde 70’inin antidepresan kullandığını söylüyor: “Şu anda bankacılık sektöründe evlilikleri sona eren çiftler günden güne artıyor, anne, baba çocuğunu göremiyor. Saat 22.00’de, 22.30’da eve geliyor. Akşam 9’da çıkacağı zaman, müdür bey ‘nereye gidiyorsun’ diyor, işim bitti cevabını alınca ‘al şu listeyi müşteriye telefon aç’ diyor. Saat 22.00’de müşteriye telefon açıyor, müşteri de telefonu kapatıyor.”
Birçok kişi şube kapandıktan sonra bankacıların da işlerinin bittiğini sanır. Oysaki şube kapanınca bankacıların müşterilerle yapılan işlemleri biter. Banka kapandıktan sonra ise şubenin günlük işleri toparlanır, bireysel ve ticari talepler, telefonla satışlar başlar, firma analizleri, kredi çalışmaları gibi işlemler yapılır. Şube toplantısı, randevuların ayarlanması, satış görüşmesi hazırlıkları da mesai saati sonunda yapılır.

Modern köleler
Krizden sonra ise göz korkutmalar başlamış, sürekli ‘dışarıda bir sürü kişi var, memnun değilsen çeker gidersin’ tarzında söylemler başlamış. Çalışanlar bu sektörün çok vefasız olmasından yakınıyor. 8 yıllık bankacı E.S. “Çalışanların hiç kıymeti bilinmiyor bu sektörde, kimse de umursamıyor. Eskiden bankalar vefalıydı. Eğer ki kendi istemiş oldukları seviyede değilsen çalışanı rahatlıkla çıkarabiliyorlar.  18. yüzyıldaki kadın ve çocuk işçilerin modern haliyiz” diyerek anlatıyor durumu.

Bankacının bir günü var: 31 Aralık
Bankacıların en çok şikayet ettikleri bir diğer problem de doğal olarak iş-özel yaşam dengesini tutturamama. Uzayıp giden mesailerin ardından, gördüğü baskılardan posası çıkmış bir halde İstanbul trafiğinde evine giden çalışan kendisinde ancak yemek yiyip, yatağa gidecek gücü buluyor.
Meslekte 12. yılını dolduran T.D. “Bankacının 1 günü vardır, o da 31 Aralık. Sana 1 Ocak’ta verilen hedefler 31 Aralık günü bitmiştir. Ne kadarını tutturdun, ne kadarını tutturamadın hiç önemli değil. Hedef baskısı yaşamadığın tek gün, 31 Aralık” diyerek özetliyor hisettikleri baskıyı.

Bankalar müşteri değil satış odaklı
HRM Danışmanlık Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Günümüzde bankacılık sistemi müşteri odaklılık yerine daha satış odaklı bir yaklaşımı benimsiyor. Bu da çalışanların performansının hedeflerle ölçümlenmesini beraberinde getiriyor. Genellikle sabit maaşlarda düşük ücret politikasının benimsenmesi ve hedeflere göre prim verilmesi, çalışma saatlerinin uzun olması, şubecilikte farklı ve zor müşteri profilleri ile iletişim halinde olunması, banka çalışanlarının mesleğin ‘zor tarafları’ olarak nitelendirdikleri konular” diyor.
Nazlıaka diğer taraftan bankacılığın, rekabet yoğun olmakla birlikte gelişim alanlarının, fırsatların ve kariyer yollarının çok çeşitli olduğu bir sektör olduğunu da ekliyor: “Finans sektörünün devamlılık arz eden ve gelişen yapısı, bankacılığın güvenilir ve yoğun istihdam yaratan bir iş alanı olarak değerlendirilmesini sağlıyor.”
Nitekim bankacılık sektörü özellikle son dönemde gençler arasında çok popüler, üniversite öğrencilerinin tercih ettiği sektörler arasında en başlarda geliyor.

44 bankadan 7’si örgütlü
BASİSEN’den alınan bilgiye göre banka ve sigorta çalışanlarının sadece üçte biri (yaklaşık yüzde 35’i) sendikalı. 44 bankanın sadece 7’sinde sendikal örgütlülük var. Türkiye İş Bankası, Yapı Kredi, Arap&Türk Bankası, Bank Mellat ve Şekerbank çalışanları BASİSEN’de, Vakıfbank çalışanları BASS’ta, Akbank çalışanları ise BANKSİS’te örgütlü bulunuyor. BASS ve BANKSİS daha çok işyeri sendikası niteliğinde, sektördeki diğer sendikalar BANK-Sİ-SEN ve BANK-SEN ise yüzde 10 olan işkolu barajının atında kaldığı için toplu iş sözleşmesi yapma yetkileri yok.
38 bine yakın üyesi olan BASİSEN sektörün en fazla üyeye sahip olan sendikası. BASİSEN’in toplu iş sözleşmesi yetkisine sahip olabilmesi için o şirketin yarıdan 1 fazlasının (yüzde 50+1’nin) örgütlenmesi gerekiyor. BASİSEN Genel Başkanı Metin Tiryakioğlu, “Diğer türlü işverenin duyması halinde o arkadaşımıza çok acımasızca davranıyorlar ve iş akitlerini feshediyorlar. O nedenle yüzde 50+1 çoğunluğunu sağlamak gerekiyor. Avrupa’da sendikalaşma çok yaygın ama Türkiye’de yok. Yabancı bankaların kendi ülkelerinde sendika var ama Türkiye’ye gelince yok. Örgütsüz bankaların sektörümüzde haksız rekabet yarattıklarını Rekabet Kurumu’na da bildirdik, cevap alamadık” diyor.
Tiryakioğlu, cumartesi günü veya öğle tatilinde çalışma gündeme geldiğinde bunu engellediklerini ama örgütsüz bankalar öğle vakti çalışmaya başlayınca sendikalı bankaların da “Bizim günahımız ne?” dediklerini söylüyor. Şu anda bankalarda öğle yemeklerinin dönüşümlü yendiğini söyleyen Tiryakioğlu, bazı bankalarda çalışanların simit almaya bile vakit bulamadıklarını söylüyor.

Teşmil için Hükümetten cevap bekliyorlar
BASİSEN, Bakanlar Kurulu nezdinde sektörün tamamı için teşmil talebinde bulunmuş ve bu konuda hükümetten cevap bekliyor. Teşmil, herhangi bir işkolunda en çok üyesi olan sendikanın yaptığı toplu iş sözleşmesinin sendikalı olmayan işyerine de Bakanlar Kurulu kararıyla uygulanması anlamına geliyor. Metin Tiryakioğlu, eğer teşmil uygulanırsa çalışma saatlerinin, haftasonu çalışma sürelerinin, mesai ödemelerinin bir kural altına alınacağını, bugünkü hedef baskısının bir nebze de olsa azalacağını söylüyor.

180 bin çalışan var
Türkiye Bankalar Birliği’nin Mart 2011 rakamlarına göre Türkiye’de katılım bankaları hariç 44 banka ve 9.581 şube var. Toplam çalışan sayısı ise 180.038. Çalışanların yüzde 50’si kadın. Bankacılık çalışanlarının çok büyük kısmı üniversite mezunu, lise mezunları ise çok önceden bu sektöre adım atanlar. Şu anda bankalarda çalışmak için üniversite mezunu olmak şart.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK