‘Yazılar’ Kategorisi için Arşiv

Herkese adil ücret

Yayınlandı: Şubat 7, 2012 / Yazılar
 
adalet
 

 

 

 

 

 

 

 

 

Çalışanlar en çok ücret, iş yükü ve terfi konularında adaletsizliğe uğradıklarını düşünüyor. Adaletsiz iş ortamları, stresi, tükenmişlik sendromunu körüklüyor, çalışanın performansını düşürüyor. Hatta bu nedenle pek çok yetenek kaybediliyor.

Daha önce Hürriyet İK’da, Mutluluk=Adalet başlıklı bir haber yapmıştık. O haberde çalışanları en mutlu eden şey adalet olarak çıkmıştı karşımıza. (Bkz, Hürriyet İK, 31 Ekim 2010). Birçoğumuz zaman zaman işyerinde adaletsizliğe uğradığı hissine kapılıyor. Kimilerimiz her zaman bu duyguyu yaşıyor. Hürriyet İK’nın web sitesinden, (www.hurriyet.com.tr/ik) yaptığımız araştırmanın sonuçları da bunu doğruluyor.
İşyerinde haksızlığa uğradığınızı düşünüyor musunuz?’ sorusuna
*  yüzde 46.8 evet, her zaman
* yüzde 39.6 bazen,
* yüzde 13.6 hayır, asla yanıtı verirken;
‘En çok hangi konularda haksızlığa uğradığınızı düşünüyorsunuz?’ sorusuna ise
* yüzde 48 ücret
*  yüzde 21.6 iş yükü
* yüzde 16.7 terfi
* yüzde 10.8 çalışma saati
* yüzde 2.9 izinler cevabı verilmiş.
Hem çalışanların hem insan kaynakları uzmanlarının görüşlerine göre işyerinde adaletsizlik denilince akla ilk gelen konu ücret. Sizinle aynı işi yapan birinin sizden daha yüksek maaş almasının yarattığı haksızlığa uğramışlık duygusu kişiyi yıpratıyor. Çalışan memnuniyet araştırmalarına göre, çalışan belli bir standartta ücret alıyorsa ücretinin artması memnuniyeti çok fazla etkilemiyor, ama ücretler arasındaki farklılıklar ve dengesizlik yani adaletsizlik, çalışanların memnuniyetini çok etkiliyor. Bir şirkette proje lideri olarak çalışan S.K., bir önceki işyerinden ayrılmasının sebebinin ücret adaletsizliği olduğunu söylüyor: “Daha önce çalıştığım şirkete benimle aynı poziyonda birisi atandı. Dışarıdan atandı. Farklı departmanlarda çalışıyorduk, ama yaptığımız iş birebir aynıydı. Bir gün tesadüfen benim 1.5 katım maaş aldığını öğrendim. Nedenini araştırmadım, ama kendimi son derece aldatılmış ve aptal yerine konmuş hissettim. Kırıldım. İstifamı verip başka bir şirkette işe başladım.”
Ücret ve yan haklar, tayin ve terfilerle ilgili kararlar, yönetim ile çalışanların iletişimleri, uygulamalar konusunda kişisel farklılıkların yapılması ya da yapılıyor fikrinin hakim olması işyerinde en çok adaletsizlik hissine neden olan konular. Bunlara ek olarak yöneticilerin yaklaşımları ve herkese eşit mesafede duruyor olmaları çalışanlar tarafında çok önemsenen bir konu.
Adam kayırmacılık, bazı çalışanlara daha yakın davranma konusu da hassasiyetle ele alınması gereken konulardan. HILL Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, “Zaman zaman yöneticiler bazı astlara yakınlıklar duyabiliyor, bu da ister istemez subjektif yaklaşımlara neden olabiliyor. Bu noktada yöneticiler dikkatli olmalı. Yönetici ekibindeki herkese eşit mesafede durduğunu hissettirebilmeli” diyor. Mesela genel müdürün öğle yemeğini bir çalışanıyla yemesi, diğerlerinin  kendilerini dışlanmış hissetmesine neden olabiliyor. Bu şirketlerde çok sık rastlanan ve rahatsızlık yaratan bir durum.
İzgören Akademi Genel Müdürü Umut Sav, gözlemlerine dayanarak çalışanların en çok adil olunmasını istedikleri alanları şöyle sıralıyor:
*  İş yükünün adil olarak dağıtılması; bu vardiyaların adil ayarlanmasından başlıyor, zor müşterilerin bölüşülmesine kadar gidiyor.
* Terfi, yükselme, kariyer planlama gibi alanlarda fırsat eşitliği.
* Çalışanlar sadece hataların görülmemesini, yapılan iyi şeylerin de takdir edilmesini bekliyorlar. Zaten görevin bu yapacaksın yaklaşımı motivasyonu düşürüyor.
* Ödül ve cezada denge bekliyorlar. Bazı kişiler ne yaparsa yapsın hoş görülmesi, bazı kişilerin şamar oğlanına dönmesi olumsuz etki yapıyor.
* Sosyal faaliyetlere farklı zaman ve şekillerde olsa bile herkesin katılmasını istiyorlar.
*  Kurumun olanaklarından benzer görevler itibariyle benzer şekilde faydalanma: Eğitim programları, araba, telefon, yan haklar vs.
* Kurumu temsil etme, örneğin önemli toplantı ve konferanslara katılım.
* Sorumluluk alanlarında yetki ve inisiyatif verilmesi. Benzer pozisyonlarda çalışanlardan bazıları karar alabilirken, bazılarının hep onay beklemesi gibi haksızlıklar.

Hayal kırıklığı yaratıyor
Adaletsizlik duygusu kişide yoğun stres yaratıyor. Stres altındaki kişi de gergin, öfkeli oluyor, kolay sinirleniyor. Bu da uyum bozukluklarını beraberinde getiriyor. Bu durumdaki kişi içinde bulunduğu grupla uyuşmazlık içine giriyor ve çatışıyor ya da gruptan kopuyor.
Çalışılan işte ya da işyerindeki sorunların büyük bölümü adaletsizlikle ilgili olduğunu söyleyen DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi Yöneticisi Psk. Ayşegül Horozoğlu Enkavi, “Kişi yıllarca iyi niyetle ve büyük gayretle çalıştığı işinde herhangi bir adaletsizlik duygusu yaşadığında büyük hayal kırıklığına uğruyor. Bu hayal kırıklığı ile ya oradan uzaklaşıyor yani işten ayrılıyor ya da işinde eskisi gibi gayret göstermez oluyor. Her iki durumda da şirket verimli çalışanını kaybetmiş oluyor. Bu bağlamda adaletsizlik duygusu hem birey hem de çalıştığı kurum açısından yıkıcı bir unsur oluşturuyor” diyor.
Çalışanın adaletsizliğe uğradığını düşünmesi onu mutsuz ediyor ve motivasyonunu, performansını düşürüyor. Enkavi, işyerinde mutsuzluğun bulaşıcı bir hastalık gibi çok hızla yayıldığını söylüyor: “Mutsuz, motivasyonu düşük çalışanın etrafındaki kişiler de bundan hemen etkilenir ve bu mutsuzluk dalga dalga yayılır” diyor.
Amerika’da The Conference Board’un yaptığı araştırmaya göre 1987’den günümüze işyerlerinden memnun çalışan oranı yüzde 60’lardan yüzde 45’lere kadar düşmüş. Türkiye’de de durum çok farklı değil. Çalışan memnuniyeti ile ilgili Kelly Services’ın 28 ülke ve 70 bin çalışanla yapılan araştırmada Türkiye 26. olmuştu.
İş yerinde adaletsizlik duygusuna maruz kalmak ve birilerinin diğerlerine göre kayrılmasının bir diğer sonucu da tükenmişlik sendromu oluyor.

Güven sarsılıyor
Fakat adaletsiz uygulamalarının en büyük sonucu güvensizlik. PricewaterhouseCoopers Türkiye İK Hizmetleri Direktörü Murat Demiroğlu, adaletsizlik duygusunun en büyük etkisinin bağlılık ve güven üzerine olduğunu söylüyor: “Hakkaniyet ve adaleti, yönetimde, uygulamalarda gören ve yaşayan çalışanlar kendilerini çalıştıkları kuruma daha gönülden ait hissederken, tersi durumlarda bu azalıyor. Kurum performansıyla çalışan bağlılığı ve performansı arasında da doğrudan bir ilişki var. Özellikle çalışan niteliği arttıkça bu durum daha da artıyor.”
Çalışan bir başkası ile eşit şartlarda çalışmadığını düşünmeye başladığı noktada şirket bağlılığında ve şirketine katma değer yaratma isteğinde azalma görülüyor. Eskisi kadar çaba sarfetmemeye başlıyor ve bu da performansına yansıyor. Personel sirkülasyonu artıyor, çok iyi bir elemanı kaybedebiliyor şirketler.
Şirkette dedikodu ortamı, huzursuzluk oluşuyor. İş tatminsizliği yükseliyor.
‘Haksızlığa uğradım’ düşüncesi kişinin yöneticisine, takım arkadaşına veya içinde bulunduğu kuruma olumsuz bir şekilde dönebiliyor. Kıskançlık, diğerlerini suçlama, tuzak kurma, dedikodu, suçladığı kişilerin işlerini bekletme veya yapmama, hata yapmasını bekleyerek uyarmama, takım çalışmasının yok olması gibi durumlarla karşılaşılaşılabiliyor.
Umut Sav, dünyanın en iyi işyeri bile olsa adalet yoksa çalışan motivasyonu ve performansının düşeceğini söylüyor: “İş hayatında insanları ikiye ayırıyorum: Mideler ve karaciğerler. Midelerin oranı yaklaşık yüzde 85. Bunlar hoşlarına gitmeyen bir şey oldu mu hemen belli ederler. Bu grubun motivasyonu ve ona bağlı olan performansı hemen düşer. Özellikle maddi haksızlıklarda ‘ne kadar ekmek, o kadar köfte’ yaklaşımını hemen gündeme getirirler. Ya kurumda kalmak için gerekli olan minimum çabayı sarf ederler, ya da bir başka yere geçerler. İkinci grupta yer alanlar ise karaciğerler. Bu yüzde 15’lik kesim özveri ve fedakarlıkla her şeyi sineye çeker. Kurumlarına gönülden bağlıdırlar. Takım tutar gibi çalışan kişilerdir. Karaciğerler kurumun ayakta kalmasını sağlar. Fakat karaciğerin şöyle bir özelliği var. Zehri dışarı atarken, özveriyle çalışırken hep kendinden yer. Hiç sesini çıkartmaz, ta ki yüzde 20-30 kalıncaya kadar. Ama bu kadar kaldıktan sonra da kurtarmak çok zor. Yani yüzde 85’lik kısmın motivasyonunu ve performansını direkt düşüyor, yüzde 15’lik bir bölümü ise uzun süre direnip, yavaş yavaş kendini bitiriyor.”

Daha adil bir iş ortamı için
Bu konuda üst yönetime ve insan kaynakları depratmanlarına çok iş düşüyor. İyi işleyen bir performans değerlendirme sistemi kurulmalı, buna bağlı olarak terfi, kariyer planı, ücretlendirme gibi konular uygulamaya alınmalı. Yöneticilerin iki dudağının arasında olmayan, önceden saptanmış hedeflere bağlı olarak bir ölçme ve değerlendirme sistemi gerekiyor.
* İşe yerleştirmelerde liyakat esaslı hareket edilmeli ve kurum içinden kişiler öncelikle değerlendirilmeli.
*  İşe alım süreçleri net olmalı. İşe alım ve işten çıkartmalarda da adil davranılmalı ve bu tüm çalışanlara hissettirilmeli. Örneğin işe yeni alınan bir kişinin role ve görev tanımına uygunluğu, yetkinlikler anlamında yeterliliği şart. Özellikle eğer bu rol için terfi bekleyen birileri varken, dışardan bir aday tercih edildiyse, seçilen kişinin gerçekten yetkin olması şirketin adil olduğunun bir işareti olacaktır. Eğer şirkette herhangi bir çalışanın işine son verilecekse bunun haklı nedenlerle yapılıyor olması gerekir ki, diğer çalışanlarını şirkete karşı duydukları güven sarsılmasın. 
* Açık iletişim ve şeffaflık sağlanmalı, bunun için ortam oluşturulmalı. Dahili çağrı merkezi, çalışan destek hatları gibi.
* Çalışan memnuniyet ve bağlılık araştırmaları ile çalışanların görüşleri alınmalı ve çıkan sonuçlar ve alınacak aksiyonlar çalışanlarla açıklıkla paylaşıl-malı. Çalışanların görüşleri takip edilmeli.
* Periyodik bilgilendirme ve planlama toplantıları, serbest kürsü faaliyetleri, açık öneri sistemi, kurum bültenleri, etkin İK sistemleri kurulabilir.

HILL ÜLKE MÜDÜRÜ HAZAR CANDAN WILSON
Türklerin adalet
anlayışı farklı
“İK sistemlerini oluşturan ve geliştiren sonra da tüm dünyaya ihraç eden Batılı toplumlarda genel görüş terfi ve ödül süreçlerinin  çok net tanımlanmasıdır. Her şeyin kağıt üzerinde kurallara uygun gerçekleşmesi ve bu kuralların şeffaflıkla herkesle paylaşılıyor ve uygulanıyor olması tercih edilir. Bunun temel nedeni, Doğu toplumlarına göre daha kuralcı olan ve toplumdaki adaleti, kuralların herkese her koşulda uygulanması ile sağlayan Batı toplumlarının bu tip bir sistemi benimsemiş olmasıdır.
Ancak Türkiye gibi adalet duygusunun çoğu zaman istisnalarla sağlandığı bir ülkede sadece kağıt üzerindeki kuralları uygulayarak, çalışanlarınıza adil olduğunuzu hissettirmeniz çoğu zaman mümkün olmuyor. İstisnacı bir kültürün esas olduğu ülkemizde, vakanın içeriğinin, söz konusu kişinin özel durumunun adil karar alırken mutlaka göz önünde bulundurulması bekleniyor ve kabul görüyor. Batı’ya göre daha istisnacı olan Doğu kültürlerinde, daha esnek sistemler ve vakanın içeriğine göre esnetilerek, farklı uygulanabilen, yazılı kurallar benimseniyor ve tercih ediliyor.
Örneğin, bir terfi, işten çıkarma veya izin söz konusu olduğunda zaman zaman özel ailevi durumları nedeni ile bazı insanlara ayrıcalık tanınabilir, örneğin ailede çok önemli bir sağlık problemi yaşayan bir insana verilen izinlerde diğerlerine verilenden daha esnek davranılabilir. Türk insanı için adil kabul edilen de budur, çünkü o kişinin özel durumu nedeni ile istisnai bir uygulamaya hakkı vardır. Veya işten çıkarmalarda en düşük performanslı insan yerine bazen en kolay iş bulabilecek veya maddi sorumluluğu altında en az kişiye bakmakla yükümlü olan kişi seçilebilir.”

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

Reklamlar

Bankalar bu yıl temkinli

Yayınlandı: Ocak 7, 2012 / Yazılar

2001 yılında yaşanan krizin verdiği tecrübeyle, Türk bankacılık sektörü 2011 yılını daha kolay atlattı. Avrupa’ya ve Amerika’ya kıyasla çok daha az bir daralma yaşandı. 2012 yılında da bankalar, şube açılışları ve işe alımlar açısından temkinli davranmaya devam edecek. Şube açılışları geçen yıllara göre daha az olacak, işe alımların ise ciddi bir kısmı sirkülasyondan kaynaklanacak.  

Toplam 9.841 şube, 181.277 çalışan var
Türkiye Bankalar Birliği’nin raporuna göre Türkiye’de bankacılık sisteminde Temmuz-Eylül 2011 döneminde faaliyet gösteren banka sayısı 48. Mevduat bankaları sayısı 31, kalkınma ve yatırım bankaları sayısı 13 ve katılım bankaları sayısı 4. 2011 yılının üçüncü çeyreği itibariyle mevduat bankaları ile kalkınma ve yatırım bankalarının toplam şube sayısı son bir yılda 503 adet, Ekim-Aralık 2010 dönemine göre ise 376 adet artarak 9.841’e ulaştı.
Mevduat bankaları ile kalkınma ve yatırım bankalarında çalışan sayısı son bir yılda 3.908 kişi (yüzde 2 oranında) artarak sektördeki toplan çalışan sayısı 181.277 oldu.
Temmuz-Eylül 2011 dönemi itibariyle, bankacılık sektöründe çalışanların yüzde 1’i ilköğretim, yüzde 19’u orta öğretim, yüzde 74’ü yüksek öğretim kurumları mezunu, yüzde 6’sı ise yüksek lisans ve doktora yapmış kişilerden oluşuyor.
Çalışanların ise yüzde 50’si kadınlardan oluşuyor.

KAÇ ŞUBE KAÇ KİŞİ

30 şube-1.868 kişi

Garanti Bankası 2011’de 68 şube açarak 919 şubeye ulaştı ve sene başından bugüne 1.843 kişiyi işe aldı. Böylece bankanın şube sayısı 919’a, çalışan sayısı 16.731’e çıktı. Garanti Bankası 2012 yılında 30 şube açmayı ve 1.868 kişiyi işe almayı planlıyor. 2011 yılında iç terfi oranı yüzde 90.
İşe alımların yüzde 70’i yeni mezun alımlarından oluşuyor. Bu alımlar kapsamında management trainee, müfettiş yardımcısı, çağrı merkezi müşteri temsilcisi ve şube gişe asistanı alımları yapılıyor.
Garanti Bankası İnsan Kaynakları Koordinatörü Osman Tüzün, “En son global krizde, Türk bankalarının hiç sorun yaşamamasına rağmen, yurtdışı sermayeli Türk bankalarında oluşan belirsizlik durumu ve banka satışı haberlerinin, genel olarak negatif bir algı yarattı. Bu durum da doğal olarak adayların bankacılığa olan talebinde düşüşe sebep olabiliyor” diyor.

60-70 şube-1.300-1.600 kişi
Akbank, 2011 yılı sonunda 35 şube açarak toplam 925 şube sayısına ulaşmayı ve yaklaşık 1.250 kişilik bir işe alımla 2011 yılını kapatmayı planlıyor. Bankanın toplam çalışan sayısı ise 15.385.
2012 yılında pazar payını arttırmayı, 60 ila 70 civarında şube açılışı yapmayı planlayan banka, 1.300 – 1.600 civarında kişiyi işe almayı planlanıyor.
Akbank İnsan Kaynakları’ndan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Bade Sipahioğlu Işık, 2011 yılında yaklaşık 4 bin çalışanın terfi ettiğini söylüyor. Son dönemde teknoloji ve dijital dünya ile ilgili birimlerin biraz daha öne çıktığına dikkat çeken Işık, “Banka olarak işe alımlarımızda satış kadroları yoğun olmak üzere deneyimli deneyimsiz alımlarımız da devam edecek” diyor. 

50-60 şube
Yapı Kredi Bankası’nın şu anda 900 şubesi ve 15 bin çalışanı bulunuyor. 2011 yılında da kasım ayı sonu itibarıyla 2.300’ün üzerinde kişi Yapı Kredi ailesine katıldı. 2012 yılında ise 50-60 yeni şube açmayı planlayan banka, bu doğrultuda alımlar gerçekleştirecek.
Banka, çağrı merkezi, direkt satış, gişe destek, yazılım geliştirme, perakende bankacılık pazarlama ve denetim departmanları için yeni mezunları işe alıyor. Yönetsel pozisyonlara terfilerin yüzde 80’ini içeriden. Yapı Kredi İK Genel Müdür Yardımcısı Cihangir Kavuncu, “Küreselleşme ile birlikte uluslararası piyasaların giderek entegre hale gelmesi, finans sektöründe yaşanan krizlerin diğer ülkelere de yayılmasını kolaylaştırıyor. Ancak ülkemizde 1994 yılından bu yana yaşanan ekonomik krizler sebebiyle Türkiye, diğer gelişmekte olan ülkelere kıyasla, krizle başa çıkma konusunda güçlenmiş ve küresel kriz sürecini başarılı olarak yönetebilmiş bir ülke. Bu nedenle diğer sektörlere göre bankacılık sektöründe çalışma konusunda genel bakış açısının pozitif” diyor.

30 şube-1.000 kişi
Finansbank, 2011 yılında 19 yeni şube açıp 950 çalışanı işe aldı. Bankanın şu andaki şube sayısı 522, çalışan sayısı ise 11 bine yakın. Banka şu anda 522 şube ve 11.000’e yakın çalışanıyla hizmet veriyor.
2012 yılında 30 şube açmayı planlayan Finansbank, yaklaşık 1.000 kişiyi farklı pozisyonlara yerleştirecek. Finansbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp, tecrübeli çalışan ihtiyacını içeriden karşılama oranını yüzde 75’den yüzde 80’e taşımayı hedeflediklerini söylüyor: “Dış alımlarımızın yaklaşık yüzde 70’i bankacılık tecrübesi olmayan adaylardan karşılanacak. Bu adayların da önemli bir kısmını yeni mezunlar oluşturuyor.”

70 şube-1.100 kişi
DenizBank Finansal Hizmetler Grubu (DFHG), 2011 yılında 88 yeni şube açılışı gerçekleştirdi ve 1.300 kişiyi bünyesine kattı. Kasım ayı sonu itibariyle toplam 592 şubesi ve 10.750 çalışanı bulunuyor.
2012 yılında 70 yeni şube açmayı hedefleyen banka, ağırlıklı şube operasyon ve satış kadroları olmak üzere DFHG kapsamında 1.100 kişi büyümesine katacak. Banka yönetici atamalarının yüzde 70’ini içeriden gerçekleştiriyor.

10 şube-100 kişi
Şekerbank, 260 olan şube sayısını 2011 yılında 272’ye çıkardı, 468 civarında personel alımı gerçekleştirilerek, çalışan sayısını toplamda 3.517 kişiye çıkardı. Yüzde 62’si Anadolu’da bulunan 272 şubesi bulunan Şekerbank, 2012 yılında Anadolu Bankacılığı misyonu gereği bankacılık hizmetlerinden yeterince faydalanmayan bölgelerde 10 şube daha açıp bu şubeler için yaklaşık 100 kişiye istihdam sağlamayı planlıyor. Şekerbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Nejat Bilginer, “Son yıllarda sektörün üzerinde büyüme performansı sergileyen Şekerbank’ta çalışanlarımıza yatay ve dikey kariyer olanakları sunulmaktadır. Banka ihtiyaçlarının karşılanmasında öncelikle çalışanlarımızın kariyer gelişimine olanak sağlayacak şekilde iç adaylar tercih etmekteyiz. Müdür pozisyonlarının yüzde 80’i , diğer pozisyonların ise yüzde 93’ü iç adaylarla karşılanıyor” diyor. 

Yeni şube yok-120 veya 130 kişi 
Tekstilbank, 2011 yılında şube açılışı yapmadı, 135 kişiyi bünyesine kattı. Bankanın şu andaki şube sayısı 44, çalışan sayısı ise 882. 2012 yılı için şimdilik şube açılışı planlanmayan Tekstilbank, 2012 yılında işten ayrılanların yerine işe alım yapacak. Tekstilbank İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı İhsan Yavuzer, işe alınacak kişi sayısının, işten ayrılacaklara paralel olacağını ve tahminen 120-130 kişinin işe alınacağını söylüyor. Bu sayının 50-60 civarını yeni mezunlar oluşturacak.

Yeni şube yok-80 kişi
T-Bank, 2011 yılında genel müdürlük ve şubelerinde eksik kadroları tamamlamak için toplam 47 kişiyi işe aldı. Toplam şube sayısı 27 olan bankanın çalışan sayısı ise 500. 2012 yılında yeni şube açılışı yapmayacak olan T-Bank, yaklaşık 80 kişilik yeni alım planlanlıyor. Banka 3 yıl içinde ise 45-50 şubeli banka olmayı hedefliyor.
T-Bank’ta terfi çalışmalarının her yıl Mart ayında yapıldığını söyleyen T-Bank İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürü Melike Tandoğan, mevcut yöneticilerin yüzde 24’ünün içeriden terfi ettiğini söylüyor.

3 şube-80 kişi
Turkish Bank, 2011 yılında şube açılışı yapmadı, mevcut ihtiyaçları doğrultusunda 70 kişiyi işe aldı. Aralık 2011 itibariyle 21 şubesi, toplam 287 çalışanı bulunuyor. 2012 yılında ise Konya, Antep ve Kayseri’de şube açılışları planlayan banka 3 şube açıp 80 kişiyi işe alacak.
Ağırlıklı olarak ticari bankacılık yapan banka, ticari / bireysel bankacılık satış & pazarlama kadrolarında işe alımlar yapacak.

1 şube-15 kişi 
A&T Bank, 2011 yılında şube açılışı olmadı, 17 kişi işe alındı. Şu anda toplam 6 şubesi ve 250 çalışanı bulunan banka, 2012 yılı başında Güneşli şubesini açıp, yaklaşık 15 kişiyi işe alacak. Adayların iyi derecede yabancı dil bilgisine sahip olması bekleniyor.
NOT: 1.432 şubesi ve 24.407 personeli ile hizmet veren Ziraat Bankası, işe alınacak personel sayısının hizmet noktaları ve işlem hacmindeki artışın yanı sıra yıl içerisinde oluşacak ihtiyaçlar göz önünde bulundurularak planlanacağını belitti. 63 şubesi ve 1.189 çalışanı ile hizmet veren ABank ise Avrupada’ki krizin gidişatını gözlemleyip 2012 hedeflerini buna göre vereceklerini açıkladı.
NOT: İşbankası, Vakıfbank, ING Bank, TEB, Halkbank, Citibank, HSBC, Eurobank Tekfen bilgi vermedi.

Aranan özellikler
Bankalar ağırlıklı olarak yeni mezunları işe alıyor ve bu alımların da çoğu şube kadroları için oluyor. Bankaların yeni mezun alımlarında genellikle aranan ortak özellikler şöyle; 4 yıllık üniversite mezunu olmak, genellikle işletme, iktisat, müdendislik bölümlerinden mezun olmak, İngilizce bilmek, ekip çalışmasına yatkın olmak, iletişim becerilerine sahip olmak, analitik düşünmek, kurum kültürüne uygun olmak. İş başvurularını kendi internet siteleri, gazete ve internet ilanlarından kabul ediyorlar. Yönetici atamalarının ise ciddi bir kısmı içeriden yapılıyor.

Pek çok araştırma ilk çocukların meslek hayatlarında daha başarılı olduklarını gösteriyor. Neden mi? Çünkü ilk çocuklar genelde daha sorumluluk sahibi, otoriter, başarı odaklı, kurallara uyan kişiler.

İlk çocuk olduklarından ailelerinin beklentileri çok yüksek. O nedenle CEO’ların büyük oranda ilk çocuk olduğu söyleniyor. Aynı durum Amerikalı devlet başkanları, Nobel ödüllü bilim adamları ve astronotlar için de geçerli. Küçük çocuklar ise genellikle daha dışa dönük, neşeli oluyor ve yaratıcı alanlarda kendilerini gösteriyorlar, örneğin sanatsal alanlarda daha başarılı oluyorlar. Doğum sırasının (aslında ailelerin tutumu) çocukların karakterlerini ve iş hayatındaki pozisyonlarını nasıl etkilediğini araştırdık.  

“Kardeşimle aramda 2.5 yaş var. Hayatım boyunca hep onun sorumluluğunu üstümde hissettim, hep ‘ama kardeşin küçük, sen ona göz kulak olacaksın’ dendi. Ben zayıf not getirdiğimde bu çok ciddi bir sorun oldu, ama o birkaç zayıf getirdiğinde bile bu neredeyse hiç sorun yapılmadı. Sanki bütün umutları bendim. Onları hayal kırıklığına uğratmamak için çok çalıştım, kendimi çok zorladım. Birçok şeyi kendim başardım. Şimdi dönüp baktığımda iyi ki de öyle olmuş diyorum. Çünkü bu bana kendi ayaklarımın üzerinde durmayı, rekabet etmeyi öğretti. Beni güçlendirdi. Bugün geldiğim mevkide büyük çocuk olmanın payı büyük bence” Bir şirkette üst düzey yönetici olarak çalışan S.O. büyük çocuk olmanın nasıl bir tecrübe olduğunu bu şekilde anlatıyor.
Doğum sırası, daha doğrusu aile bireylerinin çocuklarına davranışları ve kardeşler arasındaki ilişki, insanların karakterini etkiliyor. Küçük çocuklar daha dışa dönük, bağımsızken, büyük çocuk daha içine kapalı, başarılı, sorumluluk sahibi, kuralların savunucusu oluyor.

Büyük daha başarılı küçük daha mutlu
Fransa’da, çocukların doğum sırasına göre karakterlerini inceleyen Büyükler ve Küçükler kitabının yazarı Marc Sznajder, 5 Eylül 2011’de Le Figaro’da yayımlanan bir haberde şunları söylüyor: “Anneler 10 vakadan 9’unda küçük çocuğun daha bağımsız, daha dışa dönük, ama – daha içine kapalı ve kaygılı olan büyük çocuğa nazaran – daha kararlı olduğunu söylüyorlar. Mesela 41 yaşındaki bir anne ‘Büyük kızım biraz ciddi, hatta kaygılı, halbuki ikincisi daha neşeli ve daha açık. En küçük ise tamamen bağımsız, çok açık, hiçbir şeyden korkmuyor ve herkesin yanında çok rahat” diyor. 
Sznajder, büyüklerin profesyonel kariyerlerinde daha başarılı, küçüklerin ise şahsi açıdan daha mutlu olduğunu savunuyor.
Araştırmalara göre Amerika başkanlarının ve Nobel kazananların ezici bir çoğunluğu ilk çocuk. Aynı şekilde ilk 23 NASA astronotunun 21’i ilk veya tek çocuk. 7 Mercury astronotunun tamamı ilk çocuk. Oslo Üniversitesi’nden bilim adamlarının yaptığı bir araştırmaya göre, 240 binden fazla Norveçli üzerinde yapılan IQ testi, ilk çocukların ikinci çocuktan çok daha zeki olduğunu ortaya koyuyor.
Anadolu Sağlık Merkezi’nden Uzman Psikolog Aylin Sezer, yapılan araştırmaların, zekadaki farkı, büyük çocuğun küçüklere günlük işlerde yardım etmesi ve yol göstermesiyle ilişkilendirdiğini ve bu nedenle büyük çocukların daha zeki çıktığını söylüyor: “Daha küçükten kardeşlerine bakmayı, onlarla ilgilenmeyi, evde ebeveynden sonra ilk sorumluluk almayı bir rol olarak üzerine alan çocuk, büyüdüğünde de aynı sorumlulukları almaya devam ediyor. Küçük çocuklarda da, aynı dinamik farklı bir davranış şekline dönüşüyor. Her zaman ona bakacak, onu kollayıp, onun yapamadıklarını yapacak bir abisi veya ablası olan çocuk, yetişkinlik hayatında da böyle bir abla veya abiye gerek duyabiliyor.” 

CEO’lar neden ilk çocuk?
USA Today, dünyanın en büyük CEO organizasyonlarından Vistage’tan üyelerini araştırmasını istedi. Vistage’in cevap veren 1.582 üyesinin yüzde 43’ü ilk çocuk, yüzde 23’ü son çocuk, yüzde 33’ü ise ortancaydı. USA Today’ın bir CEO panelinde yaptığı küçük çaplı araştırmaya göre ise 155 CEO’dan yüzde 59’u ilk çocuk, yüzde 18’i en küçük ve yüzde 23’ü ortanca çocuktu.
Peki neden ilk çocuklar yönetim kurullarına hükmediyor? CEO’ların buna cevabı şöyle oluyor. Bir kere hayatlarında en azından bir kez olsun ailelerinin ilgisini kimseyle paylaşmıyorlar. (İkinci çocuk doğana kadar). Ayrıca büyük umutların baskısını hep üzerilerinden hissediyorlar. Ve küçük kardeşlerine bakmak için kendi kendilerine yetmeleri şart oluyor.   New York University’den bir psikoloji profesörü olan ve doğum sırası üzerine araştırmalar yapan Ben Dattner, ilk çocukların en tepeye yükselmesinin anlamlı olduğunu söylüyor. Çünkü onlar daha kendine güvenli, iddialı, otoriter, dominant, görev odaklı, disiplinli, kurallara uyan ve pozisyonunu, unvanını kaybet korkusu taşıyan kişiler.

Büyük çocuk melankolik oluyor
Doğum sırası konusunda çalışmalar yapan ilk psikologlardan Alfred Adler büyük çocukların aşırı sorumluluk hissi taşıdığını ve bu nedenle de küçük yaşlarından itibaren onları hiç bırakmayan bir melankoli hissettiklerini söylüyor. C.A., büyük çocuk olmayı tarif ederken hep ezilen olmak diyor, diğer kardeşlerinin daha rahat büyüdüğünü, kendisinin ise hep ağır sorumluluklar altında ezildiğini, horlandığını düşünüyor: “Kardeşine ders çalıştır, o küçük sen ona bakacaksın, teneffüste kardeşine bak, ona örnek ol, ödevini yaptır vs vs. Anne baba kavga eder sana patlarlar, genelde kabak her durumda sizin başınıza patlar.”
Yabancı bir forumda, evin en büyüğü olan abi şunları söylüyor “Çoğu kez kardeşimi giydirmekten ve ödevini yaptırmaktan nefret ederdim, çünkü benden daha çok sevildiğini düşünürdüm. O en küçük olduğu için ailem onu sevmekte haklıydı. Ben feda edilmiştim. Bu da sizi içinize kapanık, mutsuz ve güvensiz yapıyor.”
Psikoloji eğitimi alan ve şu anda halkla ilişkiler alanında çalışan, Sevi Hacıhanifioğlu kardeşiyle olan ilişkisinde kendisini de her büyük çocuk gibi en çok etkileyen şeyin ‘kardeşin ufak ama’ şiarı olduğunu söylüyor: “Büyük çocuk olmak sorumluluk almak. Nişantaşı’nda Şişli Terakki ve Işık Liseleri’nde yanyana okuyorduk mesela, onu alıp eve dönmek zorundaydım, çıkışta arkadaşlarımla buluşamıyorum bana ayak bağı oluyor diye çok hayıflanırdım. Küçük olduğu için yaptığı her türlü hatayı görmezden gelmek, senden daha küçük ve şirin birşeyin üstündeki ilgiyi almasını üzüntüyle izlemek, anneni, babanı paylaşmak zorunda kalmak duygusuyla baş etmeye ve onları affetmeye çalıştım belli bir yaşa kadar. Öte yandan sürekli senden sonra gelene öğretmek, yolunu açmak, örnek olmak, anne babana karşı dahi onu korumak, dayanışmak, ‘büyük’ ve ‘lider’ olduğunu hissetmek işin güzel tarafı” diyor.   

Getir-götür işleri küçüklere kalıyor
Tabii küçük çocukların da şikayet ettikleri alanlar var, kardeşlerinin eskilerini giymek zorunda kalmak, sürekli abisi-ablasıyla kıyaslanmak, büyük kardeşin altında ezilmek, ‘sen sus, küçüksün’ denmek, evde getir-götür işi yapmak gibi. Ama küçük çocuklar çoğunlukla hem abiden hem abladan harçlık almak konusunda son derece mutlu. 3 kardeşin en küçüğü K.Y. “Eğer ailenin en küçüğü iseniz ve diğer kardeşlerle aranızda yaş farkı varsa çok şanslısınız demektir. Herkes sizi çok sever, 30 yaşına da gelseniz size çocuk muamelesi yapılır. Bu hem iyi hem kötü ama genelde hatalarınız hoş görülür. Bayramlarda el öper ve iyi para toplarsınız. Abinizin ablanız sizin yerinize mücadele vermiştir ve kazanılmış bazı haklar vardır. Mesela eve geç gelme konusunda sizin mücadele vermenize gerek kalmamıştır, ayrıca sizi savunan bir ablanız vardır. Ama küçük çocuk olmanın şöyle kötü bir tarafı vardır. Tüm bakkal işleri ve çöp dökmeler size patlar“ diyor. 

Hep başarı kaygısı taşıyor
İlk çocuk doğduğunda, anne ve babanın maddi ve manevi kaynaklarının yüzde 100’üne sahip oluyor. Anne baba, tüm sahip oldukları varlıkları tek çocukları için kullanıyor, tüm zaman, ilgi ve sevgileri tek çocuğa yöneliyor. Yine araştırmalara göre ilk çocukların eğitimine genelde daha fazla yatırım yapılıyor, ilk çocuklar daha iyi üniversitelere giriyor ve okul hayatlarında daha başarılı oluyorlar. Dolayısıy1a iş hayatında da daha başarılı oluyorlar. Tabii ebeveynin de büyük çocuktan başarı beklentisi oluyor. Bu beklenti büyük çocuğu başarılı olmaya teşvik ediyor ama aynı zamanda ilk çocuklar daima performans ve başarı kaygısı yaşıyorlar.
Yine bir büyük kardeş şunları söylüyor: “Ailenin en büyüğü olarak hem ailede hem iş çevresinde başarılı olma baskısını çok net hissettim. Daima yapabileceğimin en iyisini yapmaya gayret ettim” diyor. Bir başkası “Ben 3 kardeşin en büyüğüyüm. Daima sorumluluklarım oldu. İlk olarak kardeşlerime ebeveynlik yaptım. Üniversiteyi iyi bir dereceyle bitirdim ve sonrasında kendi işimi kurdum. Hiç hayal bile edemeyeceğim bir okulda okudum, ailenin en zekisi değildim ama bence doğum sıram benim başarılarımı etkiledi. Çünkü ailem bana güveniyordu, benden umutluydular. Bu da beni çok çalışmaya teşvik etti” diyor.  

İkinci çocuk daha cesur
İkinci çocuklarda, ebeveyn baskısının daha az olmasına bağlı olarak, başarıdan daha çok sevdikleri, mutlu oldukları şeyleri yapmaya eğilimli olduklarını gösteriyor. Küçük çocuk daha canayakın, espirili, uyumlu olmayı seçiyor. Büyük kardeşiyle yarışmak yerine, ailede bu özellikleriyle varoluyor. Psikolog Aylin Sezer, “Küçük çocukların, büyük kardeşlerine göre daha riskli davranışlarda bulunuyor. İlk çocuklar, anne ve babanın beklentilerini yerine getirme sorumluluğunun ağırlığı ile başarı odaklı olarak, risk içeren davranış ve planlardan kaçınıyorlar. Diğer yandan, küçük kardeşler, ailede tepki yaratabilecek davranışlarla, anne ve babanın ilgisinin bir kısmını çekmeye çalışıyor. Daha cesur olan küçük kardeşler, yetişkin yaşamlarında da, başarısızlık kaygıları daha az olduğu için, daha riskli adımlar atabiliyorlar“ diyor.

Sandviç olmak zor
Kimilerine göre en zor pozisyon ortancanın. Ortanca hep arada kalıyor, bir nevi sandviç olma durumu var. Ortancanın, büyük ve küçükle yarışması, onların içinde yer edinmesi gerekiyor ve bu nedenle daha uzlaşmacı oluyorlar.
Tek çocuk olmak ise ilk bakışta ideal pozisyon gibi görünüyor. Anne-babanın ilgisi, alakası hep sizin üzerinizde ve hep de öyle kalacak. Bu nedenle kendinizi biraz fazla beğenmiş olabilirsiniz ama kalabalık ailelerde kardeşleri ile rekabet etmek zounda olan çocukların karşısında rekabeti öğrenemediğinizden zayıf kalacağınız kesin.

PSİKİYATRİST PROF. DR. BENGİ SEMERCİ
Belirleyici olan sıra değil ailenin tutumu
Bir cocuğun karekteri, kendi özellikleri, ailenin tutumu, aile üye sayısı, ailenin sosyal ve ekonomik yapısı, aile sorunları, sosyal çevre başta olmak üzere bir çok şeyden etkilenir. Doğum sırasının da bir etken olduğunu ileri süren görüşler var ancak tek başına anlamı yok, aslında doğum sırasının aile tutumlarına ilişkili olduğu da söylenebilir. Kardeşler arasındaki ilişkiyi anne baba destekleyecek ve sorunları çözecek sekilde davranırsa fark az olur. Kilit nokta anne baba tutumu. Anne babaların çocuklara atfettikleri değerler vardır, ‘Bu güçlü, bu güçsüz vb.’ Ve bu atıflar ailelerin tutumlarını etkiler, güçsüzü koruyup, kollamak gibi. Bu da çocuğun gelişimi etkilenir. Büyük çocuklardan daha güçlü olmaları, kardeşini korumaları, paylaşmaları beklenir. Ailenin iyi çocuğu olması beklenir. Ailenin büyük çocuğa daha fazla şey vermesi (zaman, ilgi vb) mümkündür, çünkü ebeveynligi öğreniyordur. Aile kuralları da büyük çocukta öğrenir. Bu büyük çocuğa, diger koşullar da uygunsa liderlik özelikleri kazandırabilir. Böylece her anlamda daha çok beslenen ve çok şey beklenen çocuk diğer şartlar uygunsa daha çok şey becerebilir. Küçük çocuk ise büyük çocukta yapılamayanların yapıldığı, küçük diye korunan, sorumluların onun yerine yerine getirilen, bu nedenle de daha yetersiz ve şımarık olabilen çocuktur. Beklenti az olduğundan ve daha serbest bırakıldığından hiç bir şey olamayacağı ve benlik saygısı düşük olabileceği gibi, sanatçı, yaratıcı yönünü öne çıkarma şansı da bulabilir. Bu gibi durumlarda küçük çocuk sendromundan bahsedilir.

Meslek seçimini etkiliyor
Geleneksel toplumlarda büyük çocuğun üstünlüğü var. Bu toplumlarda küçük çocukların bakımı ablaya emanet ediyor. Afrika’da ilk doğan çocuğun toplumda özel yeri var. Feodal toplumlarda yönetim babadan oğula geçtiğinde şirket sahipliği ya da yöneticiliği genellikle en büyük erkek çocuğa kısmet oluyor. Ama bunun haricinde ailede sorumluluğu alan çocuk, lider özellikleri taşımak durumunda kaldığı için iş hayatında yönetici, karar verici pozisyonunu benimsemeye çok daha eğilimli olabiliyor.
Yetiştiriliş tarzı, anne babanın tutumu ve ailede alınan roller, kişilerin yetişkin yaşamlarındaki meslek seçiminde etkili oluyor. Daha disiplinli ve başarıya önem veren ilk çocuklar, eğitimlerine daha fazla devam ediyorlar. Bunun sonucunda da, ikinci veya üçüncü doğan çocuklara göre, daha yüksek mevkili işler bulabiliyorlar. Ailede sorumluluğu alan çocuk, lider özellikleri taşımak durumunda kaldığı için iş hayatında yönetici, karar verici pozisyonunu benimsemeye eğilimli olabiliyor. Psikolog Aylin Sezer, “Yapılan araştırmalara göre ilk çocukların daha çok yüksek eğitim seviyesi gerektiren, tıp, hukuk ve mühendislik gibi alanlar seçtiklerini gösteriyor, devlet başkanlarının genelde ilk çocuk olduklarını ortaya çıkarıyor” diyor.
Ortanca çocuklar, ailede genelde arabulucu rolleri üstlendikleri için, yetişkin yaşamlarında da aynı rolü devam ettirip, iletişim ve ilişki becerilerini kullanabilecekleri meslekleri seçiyorlar. Yine Sezer’e göre ortanca çocuklar hemşirelik, polislik, itfaiyecilik ve alet kullanmayla ilgili işler seçiyorlar.
Ailenin küçük çocukları ise, sevimlilikleri, canayakınlıkları ve espritüellikleriyle kendilerini ifade edebilecekleri işlere daha yatkın oluyorlar. Diğer kardeşlerine göre daha yaratıcı da olan küçük çocuklar, daha sanatsal ve dışarıda yapılan işlere yöneliyorlar. Gazetecilik, reklamcılık, sanatçılık, atletlik, küçük çocukların daha başarılı oldukları iş alanları.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

İş piyasası 2012’de durağan

Yayınlandı: Ocak 7, 2012 / Yazılar
2012'de iş yok
 

2011 yılı istihdam açısından bir önceki yıla nazaran hareketli geçmiş olsa da kriz öncesi rakamları yakalayamadı. İnsan kaynakları uzmanları global krizin etkilerinin 2012 yılında da devam edeceğini, 2012’de beklediklerini söylüyorlar.

2011 istihdam açısından hareketli bir yıl oldu. Kriz döneminde azalan kadrolar kriz öncesi seviyelere ulaşmadı ama bu kadrolar kontrollü bir şekilde dolduruldu. İşveren 2011’de temkinli davrandı. 2011’de en çok işe alımın yapıldığı sektörler enerji, inşaat, bilişim ve telekomünikasyon oldu. Hızlı tüketim, mağazacılık, sağlık ve finans sektörleri istihdam piyasasına hareket kattı. En çok aranan pozisyonlar ise her yıl olduğu gibi satış temsilcileri, muhasebe elemanları ve sekreterler oldu.
 
2011, bir önceki yıla göre hareketli geçse de global krizin etkilerinin devam ettiği bir yıldı. İnsan kaynakları danışmanlık firmalarının genel görüşü 2012 yılında da global krizin etkilerinin devam edeceği yönünde. İnsan kaynakları uzmanları 2012’de canlanma değil, durulma bekliyorlar. Avrupa’daki krizin Türkiye’yi de olumsuz etkileyeceğini, gelecek yılın zor geçeceğini belirtiyorlar.
 
Bazı sektörlerde işten çıkarmalar yaşanacak
HRM Danışmanlık Kıdemli Danışmanı Elif Ejdar Özel, bazı sektörlerde işten çıkarmalar yaşanabileceğini söylüyor: “Ülkemizde istihdam yaratmayan bir büyüme modeli söz konusu. Ben 2012’de global krizin etkilerini Türkiye’de daha net hissedileceğini ve kırılgan ekonomimiz nedeniyle gelecek yılın Türkiye açısından çok zor bir yıl olacağını öngörüyorum. Özellikle bankacılık, sigorta, üretim ve dış ticaret sektörlerinde yaşanabilecek işten çıkarmalara hazırlıklı olmalıyız.”
 
HILL International Türkiye Müdürü Hazar Candan Wilson, 2012’de uluslararası projelerin miktarında olası bir azalma beklediklerini ve bu duruma hazırlıklı olduklarını söylüyor: “2012’de 2011’e kıyasla daha yüksek bir hareketlilik ya da canlanma beklemiyorum. Aksine Avrupa pazarında beklenen kriz nedeni ile birçok Avrupa kökenli şirketin maliyet kısıtlama, işe alımı dondurma gibi birçok önlem almasını bekliyorum. Bu Türkiye pazarını da nispeten etkileyecektir ancak birçok şirket artık krize daha hazırlıklı. 2009 krizi hepimize çok önemli dersler verdi dolayısı ile 2012’de Avrupa’da beklenen kriz daha yumuşak şekilde atlatılacaktır sanıyorum. Ancak yine de 2012 için Avrupa’dan çok fazla yatırım ve kaynak beklememek gerekir.”
 
2012’de en çok işe alım yapacak sektörler
HRM, Adecco, Yenibiriş, Exelect ve HILL Türkiye gibi insan kaynakları danışmanlık şirketlerinden aldığımız bilgilere göre, 2012 yılında en çok işe alım yapılması beklenen sektörler ve pozisyonlar şöyle:
 
– 2012 yılında en yoğun eleman artışının yaşanacağı sektörler; inşaat, enerji, hızlı tüketim, bilişim, telekomünikasyon, mağazacılık, tekstil ve sağlık sektörleri.
-Endüstriyel üretime yönelik teknik roller ve mühendislik pozisyonları revaçta olmaya devam edecek.
– Otomasyon ve ileri seviyede üretim teknolojilerine odaklanan mühendislik eğitimi almış kişiler, teknik eğitim almış ve teknik ürün satışına yönelmiş, satış mühendisliği pozisyonları da sürekli yüksek talep görecek.
-Planlama, strateji geliştirme ve iş geliştirme geleceği parlak alanlardan.
-Tekstil ve perakendede; satınalma, ürün yönetimi, lojistik ve tedarik zinciri yönetimi istihdam açısından hareketli geçecek. Adecco Doğu Avrupa Bölgesi Direktörü Tibet Eğrioğlu, “Lise mezunu ve üniversiteden yeni mezun gençler, mağazacılıkta bir kariyeri ciddi bir şekilde düşünmeli ve zaman içinde alınacak eğitimler, kazanılacak formasyonlarla kendilerini bu sektörde yukarıya taşıyabilirler” diyor.
-E-ticarette online pazarlama, kategori yönetimi alanlarında talep artacak.
– Bilişim ve sağlık sektörünün önemi artacak. Yazılımcı ihtiyacı artarak devam edecek.
– Telekomünikasyon ve hızlı tüketim sektörlerinde özellikle stratejik planlama, kanal yönetimi alanlarında istihdam potansiyelleri artmaya devam edecek.
– Sosyal medya uzmanlığı, internet reklamcılığı gibi yeni pozisyonlarda işe alımlar artacak.
-Türkiye pazarına giren yabancı şirketler nedeniyle çok iyi derecede İngilizce bilen, uluslararası mevzuatlara hakim finans uzmanları ve hukukçulara olan ihtiyaç artacak.  
– Türkiye’de sivil havacılık hızla yükselen bir sektör. Filolarını büyüten havayolları şirketleri pilot açıklarını kapatmak için yeni arayışlar içerisine giriyorlar. 2012 ve sonrasında da pilotluk mesleğine olan ilgi artacak.
-Hizmet ağırlıklı sektörlerin yıldızı parlayacak.
– Organik tarımla ilgili mesleklere, organik tarım ve organik kozmetik konusundaki danışmanlıklar, genetik mühendisliği, moleküler biyoloji, uluslararası hukuk müşavirliği, modern hayvancılığa talep artacak.
– Çevre mühendisliği, yenilenebilir enerji danışmanlığı, çevre hukuku uzmanlığı, şehir ve çevre planlama, atık su/atık yönetimi konusundaki uzmanlıklar önem kazanacak.
– Mobil pazarlama, mobil yazılım geliştirme, sosyal medya, konsept yaratıcılığı, tasarım, Ar-Ge alanında uzmanlıklar ön plana çıkacak. 
-Rüzgar ve güneş enerjisi kullanımına yönelik yatırımlarla ve yenilenebilir enerji kullanımı ihtiyacıyla, yeşil mesleklerin gelişimi giderek hız kazanacak.
 
Exelect Genel Müdürü Yasemin Şener: Teknolojik alanda kendinizi geliştirin, İngilizce öğrenin
Gençlerin kesinlikle teknoloji alanında kendilerini geliştirmelerini öneriyorum. Bu sosyal medya uzmanlığı olabilir, yazılım olabilir, dijital yayıncılık olabilir. Ayrıca çevre ile ilgili konuların da önemi artacak. Örneğin bir inşaat mühendisi yeşil bina ve sürdürülebilirlik üzerinde kendisini geliştirmelidir. Artık çok farklı bir döneme giriyoruz ve ileri gidebilmek için gençlerin dünyadaki gelişmeleri takip etmeleri ve gerekli eğitimlerle kendilerini durmadan geliştirmeleri gerekiyor. Dünyadaki yayınları/blogları takip etmeliler ve bunun için de İngilizce’yi çok iyi konuşmaları şart. İngilizce bilmenin önemi hiçbir zaman daha büyük olmamıştı. Her ne yapacaklarsa yapsınlar mutlaka iyi seviyede İngilizce öğrensinler. 
 
İş ilanları 2010’da yüzde 50 2011’de yüzde 10 arttı
2010 yılında 2009 yılına göre Yenibiriş’in ilan sayılarında yüzde 50 oranında bir artış oldu. Yenibiris.com Genel Koordinatörü Burçak Pak Yılmaz, “Bu ekonomik krizin yaralarının sarıldığını göstermesi bakımından önemliydi. 2011’de ise ilan sayılarında 2010’a göre yüzde 10’a yakın bir artış gözledik. İlanlara başvurularda ise bir önceki yıla göre yüzde 8.5 oranında artış söz konusu. Bunlar krizin etkilerinin atlatılmasına yönelik son derece umut verici rakamlar” diyor.
2011 yılında en çok ilan yayınlayan sektörler şöyleydi;
-yapı inşaat (yüzde 7.53),
-sağlık-tıp (yüzde 6.35),
-tekstil (yüzde 5.74),
-turizm-otelcilik (yüzde 5.53),
-üretim-imalat (yüzde 5.25),
-bilişim (yüzde 5.11),
-perakendecilik-toptancılık (yüzde 4.59),
-eğitim (yüzde 3.63),
-gıda (yüzde 3.57) ve
-hizmet (yüzde 3.19) sektörleri izledi.
 
Adayların tercihi bankacılık oldu
Adayların 2011 yılında en çok başvuru yaptıkları sektörlerde ilk sıraya, geçen yılın dördüncüsü olan yüzde 6.09’luk oranla banka-finans sektörü yerleşti. Bankaların büyüme ve yeni şube planları eleman alımını artırıyor. Burçak Pak Yılmaz, sektördeki kariyer planlamasının, kaç yılda hangi pozisyonlara yükseleceğinin aday tarafından işe başlangıçtan itibaren bilinmesinin, Türkiye’de bankacılık sektörünün kurumsallaşmış olmasının sektörün uzun dönem çalışmak için tercih edilmesinde rol oynadığını söylüyor.
Banka-finans sektörünü, yüzde 5,96 oranla perakendecilik-toptancılık, yüzde 5,82 oranla yapı-inşaat ve yüzde 5,71 oranla tekstil sektörleri izledi.
 
En çok satış temsilcisi arandı
Firmalar tarafından en çok aranan pozisyonlar;
-satış temsilcisi (yüzde 16.68). (Satış temsilciliği pozisyonu için yayınlanan ilan sayısında geçen yıla göre yüzde 4’e yakın bir artış yaşandı.)
-muhasebe elemanı (yüzde 12.26),
-sekreter (yüzde 5.44),
-yönetici asistanı (yüzde 3.82),
-inşaat mühendisi (yüzde 2.55),
-makine mühendisi (yüzde 2.42),
-yazılım uzmanı (yüzde 1.92),
-elektrik mühendisi (yüzde 1.68) ve
-mimar (yüzde 1.61) olarak sıralandı.
-geçen sene listede yer almayan grafiker (yüzde 1.53) pozisyonu ise bu sene en çok ilan yayınlanan listesine onuncu sırada bulunuyor.
 
2011 yılında en çok istihdam yaratan sektörlerde en çok başvuru yapılan pozisyonlar ise şöyle sıralandı:
– yapı-inşaat/inşaat mühendisi,
-sağlık-tıp/hemşire,
-tekstil/muhasebe elemanı,
-turizm-otelcilik/resepsiyonist,
-üretim-imalat/muhasebe elemanı,
-bilişim/yazılım uzmanı,
-perakendecilik-toptancılık/satış temsilcisi,
-eğitim/İngilizce öğretmeni,
-gıda/satış temsilcisi ve
-hizmet/güvenlik görevlisi.
 
 
Belirsizlik olumsuz etkileyecek
Adecco Doğu Avrupa Bölgesi Direktörü Tibet Eğrioğlu, 2012’de daha az bir büyüme gerçekleşecek olmasının ve Batı Avrupa’daki ekonomik belirsizliğin istihdamı da olumsuz etkileyeceğini söylüyor: “Amerika ve özellikle Avrupa’da yaşanan resesyon ile buna bağlı ekonomik kriz ortamının global dünyada işsizlik oranını yükselttiğini görüyoruz. İspanya ve Fransa’da zirve yapan işsizlik oranları İngiltere için de çok yüksek bir noktaya geldi. Son 27 yılın en yüksek işsizlik oranına ulaşan İngiltere’nin büyüme hızı da yüzde 0.5. Diğer Avrupa ülkeleri için de durum benzer. Elbette bu ekonomilerin kriz baskısı yaratması söz konusu. Sonuçta Türkiye’de yerleşik birçok yabancı sermayeli firma global yapılarından gelen etkilere açıklar. Türkiye’de 2012’de de devam etmesi beklenen siyasi istikrar olumlu büyüme sinyalleri vermesine rağmen 2011’den çok daha düşük olacağı kesinleşti. Ayrıca Batı Avrupa’daki ekonomik belirsizliklerden ülkemizin ekonomisinin de, istihdamının da olumsuz olarak etkileneceği gerçek. Yeni yılla birlikte mevcut kadrolarını gözden geçiren, işgücü analizi yapan birçok şirket, 2012 için stratejik insan kaynakları planları ile ilerleyecek ya da oluşan ani ihtiyaçlara göre alımlarını sürdürecektir. Perakende, elektronik ticaret, bilişim, inşaat ve bu sektörlerle bağlantılı yan sanayi kuruluşları açısından hareketli bir yıl olacağı söylenebilir. Otomotiv sektörü için temkinli duruşun devam edeceğini düşünüyoruz.”

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

100 bin yeni istihdam

Yayınlandı: Ocak 7, 2012 / Yazılar
 
100 bin yeni istihdam
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

25 Aralık 2011 tarihli Hürriyet İK’nın kapak konusu “2012’de iş yok” idi. 2012 yılında istihdam piyasasının durağan geçeceğine ilişkin bu haberde işe alımlar açısından en hareketli geçeceği söylenen sektörlerden biri de perakendeydi.
Türkiye’de perakende sektörü 2.5 milyon kişiye iş imkanı sağlıyor. Bu kişilerin 600 bini modern perakende sektöründe çalışıyor. Modern diğer adıyla organize perakende, kurumsallaşmış, zincirleşmiş, kayıtiçi istihdamı temsil ediyor. Modern perakende sektörü 2011 yılında 100 bin civarında kişiye yeni istihdam olanağı yarattı.
Türkiye’de modern perakendenin gelişimi çok yeni. Türkiye’ye ilk giren uluslararası hazır giyim markası 1985 yılında Benetton oldu, Türkiye’de ilk büyük alışveriş merkezinin (AVM) açılışı ise 1988’de Galleria idi.
Aynı markanın birden fazla ile yayılması 2000’li yıllarda başladı. Yine bu dönemlerde alışveriş merkezi yatırımları hızlandı.Türkiye’de 2000’de 46 AVM varken, 2005 yılında AVM sayısı 106’ya, 2010’da 250’ye, 2011’de 300’e çıktı.
2012’de Türkiye’de AVM sayısının 354’e, 2023’te 520’ye çıkması bekleniyor. Her bir AVM yaklaşık 1.000-1.500 kişiye doğrudan iş imkanı sağlıyor. AVM yatırımlarının hızlanması, Türkiye’deki gelir seviyesinin değişmesi, genç nüfusun artması, talebin artması, Türkiye’nin dünyaya daha entegre olmasıyla birlikte modern perakendenin gelişimi de hızlandı. Sektör son 5 yılda her yıl yüzde 15 ve üstü oranda büyüdü. Bu büyüme de pek tabii organize perakendenin ana istihdam kaynaklarından biri olmasını sağladı.
Alışveriş Merkezleri ve Perakendeciler Derneği (AMPD) Yönetim Kurulu Başkanı Mehmet Nane, organize perakendenin geçen yıl 100 bine yakın yeni istihdam sağladığını söylüyor: “2010’da 520 çalışan vardı, 2011 eylül başında 585’di, şu an 620 bine doğru gidiyoruz, sektör yaklaşık 100 bin yeni istihdam yarattı. 2012’de eğer bir aksilik olmazsa 100 bin civarında yeni istihdam hedefliyoruz. Organize perakende de personel sayımızı totalde 700 binin üzerine çıkaracağız.”

10 bin yeni mağaza
170 firma ve 500 civarında markayı temsil eden Birleşmiş Markalar Derneği’nin (BMD) Başkanı Yılmaz Yılmaz, üyelerinin 50 binin üzerinde mağazası olduğunu, 2012’de yüzde 20’lik büyüme beklentisi hesaba katıldığında sadece üyelerinin 10 bin yeni mağaza açacaklarını öngörüyor. Yılmaz, “2012 yılı nasıl bir yıl olacak herkesin kafasında soru işaretleri var ama perakende büyüyecek gibi duruyor. Büyüyecek çünkü Türkiye’de modern perakende henüz pazarın yüzde 40’ı kadar. Avrupa’da bu oran yüzde 83. Eskiden pazardan, kayıtdışı bölgelerden alışveriş eden tüketiciler artık bizi tercih ediyor. Tüketim alışkanlıkları da değişiyor. Eskiden insanlar gıdaya harcarken, şimdi daha fazla giysi alıyor, sinemaya gidiyorlar” diyor.

Tezgahtar deyip geçiliyor
Bu denli büyüyen sektörde kariyer olanakları da çok açık, hemen hemen her yaş ve eğitim durumundaki insan için iş imkanı mevcut. Fakat bu kariyer olanakları gençler tarafından yeterince bilinmiyor, işe yalnızca tezgahtarlık olarak bakılıyor.
Perakende özellikle gençler ve kadınlar için önemli bir istihdam alanı. Satış danışmanı seviyesindeki çalışanlara bakıldığında ortaokul, lise mezunu seviyesinde olan da var üniversite mezunu da var.
Genelde işe satış danışmanı olarak başlanıyor, satış yetenekleri yüksek, kendini gösteren birisi kısa zamanda mağaza müdürlüğüne yükselebiliyor. Örneğin iyi bir performans gösteren satış danışmanı 3 yıl içinde mağaza müdürlüğüne terfi edebiliyor. Sonrasında bölge yöneticisi, bölge müdürü, satış direktörü, genel müdürlüğe kadar yükselen birçok kişi var sektörde. Sirkülasyonun da etkisiyle bu sektörde kendinizi üst yönetime göstermek ve kariyer adımlarını hızlıca almak daha kolay.
Tabii tek pozisyon da satış danışmanlığı değil. Sektörde reyon elemanı, reyon şefi, kategori şefi, uzman ürün danışmanı gibi ara pozisyonlar da bulunuyor. Tedarik, IT, satış-pazarlama, kalite kontrol, araştırma, gayrimenkul yönetimi, satınalma, stok yönetimi, lojistik, yükleme, boşaltma, muhasebe, halkla ilişkiler, sosyal medya yönetimi, tasarım, iletişim, e-ticaret gibi bir çok konuda istihdam imkanı var.

Dinamik olmalısınız
Perakende oldukça dinamik bir sektör. Büyük bir alışveriş merkezini ayda 1.5 milyon, orta boy bir alışveriş merkezini 1 milyon, küçük bir alışveriş merkezini 500-700 kişinin ziyaret ediyor. Günde 30 bin ziyaretçisi olan bir AVM düşünün, bu kişilerin yüzde 10’u sizin mağazanıza gelse günde 3 bin ziyaretçi demek. DeFacto İnsan Kaynakları Direktörü Oğuz Erdoğan, bu sektörde çalışmayı hedefleyenlerin sahip olması gereken en önemli özellikleri, hız, dinamizm, sabır ve esneklik olarak özetliyor: “Sektör büyük fırsatları içinde barındırıyor. Perakendecilik virüs gibidir, bir kez bu işe bulaştığınızda başka iş yapmaktan keyif almazsınız. Ayrıca gelir düzeyinin yüksek olması ve hızlı kariyer olanaklarının yanı sıra başka bir sektörde 10-15 yılda edinebileceğiniz yönetim becerilerini 1-1.5 yılda kazanabilirsiniz.”

Meslek olarak görülmüyor
Sektörde eleman sirkülasyonu özellikle satış danışmanı ve kasiyer kadroları için oldukça yüksek. Bunun da en büyük nedeni özellikle ilk defa iş hayatına atılan bu kişilerin, yaptıkları bu işleri bir meslek olarak görmemeleri. Bu işleri evlenene kadar ya da askere gidene kadar yapılacak geçici işler olarak değerlendirmeleri. Tabii haftasonu çalışma, tatil günlerinde çalışma (bunun yerine haftaiçi bir gün izin yapma) gibi gerekçelerde bu mesleğin geçici iş olarak değerlendirilmesine neden oluyor. İpekyol Yönetim Kurulu Başkanı Yalçın Ayaydın, önümüzdeki yıllarda mağazacılığın meslek olarak görüleceğini söylüyor ve “Y kuşağının beklentileri ile örtüşen hızlı kariyer imkanları sağlaması açısından perakendecilik geleceğin yükselen ve tercih edilen sektörlerinden biri haline gelecektir” diyor.
Bu işin meslek olarak görülmesi ve sektöre daha fazla eğitimli eleman katmak için 2005 yılında AMPD ve BMD, MEB ile bir protokol imzalayarak, ticaret meslek liselerine satış elemanlığı bölümü açılmasını sağladı. AMPD Yönetim Kurulu Başkanı Mehmet Nane, “Şu anda 200 ticaret meslek lisesinde perakede bölümü var. Bugün itibariyle yaklaşık 15 bin öğrenci perakendede okuyor. 2011 yılında da gıda perakendeciliği branşını ticaret meslek liselerinde başlattık. Gıdada kasaplık, balıkçılık, pastacılık gibi ustalık gerektiren işlerde eleman bulmak çok zor” diyor.

Ne kadar kazanıyorlar?
Organize perakendecilerin büyük kısmı işe yeni aldıkları çalışanlarını kendileri yetiştiriyor, kendi akademelerinde eğitim veriyorlar. İşe yeni başlayan bir satış danışmanı genelde asgari ücret + primle iş başı yapıyor. Ortalama eline geçen para 800 TL. İyi bir satış danışmanı 1.000 lira net alıyor. Mağaza müdürü 1.500 TL ile 10 bin TL arasında kazanıyor. Direktör ve direktör üzeri seviyede 15 bin ila 50 bin TL arasında kazanmak mümkün.

HANGİ ŞİRKET KAÇ KİŞİ ALACAK?

İpekyol, 22 mağaza açacak
Şu an 118 mağazası bulunan İpekyol’un 1.250 çalışanı var. Bu yıl 22 yeni mağaza açacak olan İpekyol, mağazalar için toplam 110 civarı kişiyi işe alacak. Bunun dışında genel müdürlük ve Edirne’deki fabrikaları için de işe alımlar devam edecek.
2012 içinde mağaza müdürü, mağaza müdür yardımcısı ve satış danışmanı alımları ağırlıkta olacak. Diğer yandan, genel müdürlük organizasyonunda özellikle tedarik zinciri, sourcing, tasarım, bilgi teknolojileri/IT alanlarında işe alımlar yapılacak.

Vatan, her ilde olacak
24 ilde Vatan Hiperstore ve Vatan Notebook olmak üzere toplam 45 mağazası bulunan Vatan Bilgisayar’ın toplam çalışan sayısı 2.260. 2012 yılı sonuna kadar 100 mağazaya ulaşmayı hedefleyen Vatan Bilgisayar, her ilde en az bir mağaza açmayı planlıyor. Buna paralel olarak da 2012 yılında yaklaşık 1.400 yeni istihdam sağlanması amaçlanıyor. En az lise mezunu ve teknolojiyi seven gençler işe alım sürecinde hedef kitleyi oluşturuyor.

LC Waikiki, 45 mağaza açıp 1.300 kişiyi işe alacak
70 ilde 359 mağaza ile hizmet veren LC Waikiki’nin toplam 11 bin 500 çalışanı var. 2012 yılında yurtiçinde 45 yeni mağaza açmayı planlayan LC Waikiki, bu mağazalar için ortalama 1.300 kişiyi işe almayı hedefliyor. 2012’de başta mağaza kadrolarında yer alan satış danışmanları olmak üzere, mağaza müdürleri ve görsel kadroların doldurulması ön planda olacak.

Teknosa, 1.000 kişiyi işe alacak
Teknosa’nın 72 ilde 270 mağazası var, toplam çalışan sayısı ise 3.200. 2012’de yeni açacakları mağazalarla 1.000 kişiyi işe almayı planlıyorlar. Bunun 500’ü yeni istihdam olacağından toplam sayı 3.680’e ulaşacak. Mağazalara ve genel merkeze aldıkları herkese 3 haftalık bir eğitim veren Teknosa’nın 270 mağaza müdürünün tamamı içeriden yetişme.

DeFacto, 35 mağaza açıp
909 kişiyi işe alacak
2011’de yüzde 75 büyüme gösteren DeFacto 46 ilde toplam 133 mağazada hizmet veriyor. Şirketin toplam 3.888 çalışanı var. 2012 yılında 30’u yurtiçinde 5’i yurtdışında olmak üzere toplam 35 yeni mağaza açacak olan DeFacto, yurtiçinde 55 ilde 163 mağazaya ulaşmayı hedefliyor. 2012’de mağazalar için 813, lojistik operasyonlarında 50 ve merkez ofiste 46 kişi olmak üzere toplam 909 kişi istihdam edilecek.

Koton, 35 mağaza açacak
Koton’un 201’i Türkiye’de, 83’ü yurtdışında olmak üzere toplamda 284 mağazası bulunuyor. Mevcut çalışan sayısı 2.560. 2012 yılında yurtiçi 25, yurtdışında 10 olmak üzere 35 mağaza açmayı planlıyorlar. Mağazalar için 550, merkez için 89 kişiyi işe alınacak.

YKM, 900 kişiyi işe alacak
Mağaza sayısı 64 olan YKM’de yaklaşık 4.300 personel çalışıyor. Bu rakama, şube mağazalar, firma personelleri ve taşeron personel sayıları da dahil. 2012 yılında 8-10 mağaza açılışı planlayan YKM’de yaklaşık 900 kişilik işe alım planlanıyor.
YKM, mağazalar ve genel müdürlük birimlerinde yetiştirilmek üzere toplam 50 yeni mezun adayı işe almayı planlıyor. MT Programı kapsamında mağaza rotasyonu, işbaşı ve sınıf içi eğitimler, proje hazırlama ve sunum, sınav aşamaları yer almakta ve 6 aylık eğitim dönemi sonunda adaylar, başarılı olmaları durumunda yönetici yardımcısı olarak atanıyor.

Onur, mağaza sayısını
300’e çıkaracak
Özen Group çatısı altında bulunan Onur Market’in bugün itibariyle 44, Onurex’in ise 96 mağazası bulunuyor. Toplam 140 mağaza bulunan grubun çalışan sayısı ise 1.805. 2012’de toplam 300 mağaza sayısına ulaşmayı hedefleyen Özen Grup, bu doğrultuda toplam 1.000 kişi daha istihdam ederek, çalışan sayısını 2.780’e çıkaracak. İşe alım pozisyonları ise; reyon elemanı, kasiyer, manav şefi, kasap ve şarküteri şefi, gıda mühendisi, veterinerler, mağaza müdür ve müdür yardımcısı ve departman yöneticisi olacak.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

 

 

 

Türkiye İstatistik Kurumu’nun (TÜİK) eylül ayı verilerine göre Türkiye ekonomisi ikinci çeyrekte geçen yılın aynı dönemine kıyasla yüzde 8.8 büyüdü. Türkiye böylece dünyanın ikinci, Avrupa’nın da en hızlı büyüyen ekonomisi oldu. Türk ekonomisi 2010’un tamamında ise yüzde 8.9 büyümüştü.
Son yıllarda Türkiye’nin kalkındığı, ülkenin zenginleştiği doğru ama bu zenginleşme kime yarıyor, çalışanların maaşlarına nasıl yansıyor? Asıl bizi ilgilendiren soru bu…
Prof. Dr. Seyfettin Gürsel, “Hanelhalkı İşgücü Anketi’nden hareketle tarımdışı sektörlerde ücretli, maaşlı ve yevmiyeli olarak çalışanların ücretlerine baktığımızda, 2005’den 2010’a reel aylık ortalama ücretler yüzde 16.3 arttı. Ortalama aylık nominal ücret 610 TL’den 1.052 TL’ye çıktı. TÜFE ile düzeltilmiş (2003 fiyatlarıyla) reel ücret ise 497 TL’den 578 TL’ye yükseldi. Nominal medyan ücretler (tüm ücretleri sıraladığınızda tam ortadaki ücret) 500 TL’den 800 TL’ye yükselirken, reel medyan ücret sadece yüzde 7.9 artış göstererek 408 TL’den 440 TL’ye çıktı. Medyan ücrette artışın ortalama ücret artışının ancak yarısı kadar olması, yüksek büyüme döneminde yüksek ücretlerin düşük ücretlere kıyasla çok daha hızlı arttığını gösteriyor” diyor.
2009’dan 2010’a ise reel ortalama ücretlerin sadece yüzde 1.5 artmış olduğu ve reel medyan ücretin hemen hemen değişmediği görülüyor.

Kim zenginleşti?
Prof. Dr. Emre Alkin, büyüme rakamlarına bakıldığında Türkiye’nin genel olarak zenginleştiğini ama bu zenginleşmenin dağılımı konusunda ciddi sıkıntılar olduğunu söylüyor: “10 yıl önceye kıyasla servetini yüzde yüzden fazla katlamış bir kesim var. Bunların birçoğu mevcut iktidarın uyguladığı politikalar sebebiyle uzun süredir donuk duran varlıkları değerlenmiş olan insanlar. Gayrimenkulleri var, bu gayrimenkuller unutulmuş bir yerdeydi, önünden yol geçti, köprü geçti, değerlendi. Diğer bir kısmı da sermaye piyasasında işlem yapan piyasa aktörleri, onlar da hem dünya konjonktüründen hem Türkiye konjonktüründen çok iyi faydalandılar. Bence yüzde yüzden fazla katladılar servetlerini. Belli bir kesim işadamı ve sanayici de şirketlerinin hisselerini halka arz veya satınalma yoluyla elden çıkardıkları için servetlerini katladılar. Fakat Türkiye’de gerçekten üreten birisinin veya ihracat yapan birinin kolay kolay servetini arttırdığını düşünmüyorum. Çünkü kâr marjları çok düşük, yapılan iş de çok meşakkatli, o nedenle sanayi tarafında bir zenginleşme olduğunu düşünmüyorum. Esnafın işi çok zor. Türkiye’de maalesef inşaat, gayrimenkul, ithalat ve belki de bir kısım hizmetler sektöründe çalışanlar kazanç sağladı, ama onun haricinde çalışanlar veya üretenler için önemli bir zenginleşme sağlanmadı” diyor.

Devlet daha az vergi alsın
Prof. Dr. Emre Alkin, reel ücretlerin artmamasının sebebinin bordro vergilendirmesi olduğunu söylüyor: “İşveren yüksek ücret vermek istese de veremiyor çünkü ne kadar çok ücret verirse o kadar vergi biniyor başına. Devlet daha az vergi alsın sistem kendini daha iyi toparlar. İşveren iyilik yapacak çalışana ama devlet izin vermiyor. Devlet ve maliye kuruluşları işyerlerine sürekli olarak ‘vergi ödemiyorsunuz diye size çok yüksek vergi uyguluyoruz’ diyor, karşı taraf da ‘çok yüksek vergi uyguluyorsunuz o yüzden vergi vermiyoruz’ diyor. Böyle enteresan, 50 yıldır kimsenin çözemediği bir sorunla karşı karşıya Türkiye. Bence burada devletle müesseseler arasında bir güven erozyonu var. Devlet haklı, müthiş bir kayıtdışı istihdam var ama özel sektör de haklı, son derece hakkaniyetsiz bir  vergileme düzenimiz var, üstelik de karmaşık bir durum ve bu da ister istemez taşeronlaşmaya götürdü Türkiye’yi. Bu da sosyal haklarında gitgide kaybolmasına neden oluyor.”

Ücretlerde nasıl bir değişim oldu?
Ücretler arasında da ise uçurum devam ediyor. En tepe yöneticilerin maaşları ile altında çalışanların maaşları arasındaki fark açılıyor. 38 yıldır ücret araştırması yapan Ali İhsan Poyraz, bu konuda güzel bir örnek veriyor: “Finlandiyalı bir müşterilerimizle ücretleri beraber düzenlemiştik, kalifiye işçisi ile genel müdürün ücreti arasında 30 kat olduğunu görünce ‘ya bu Finlandiya’da yüzde 30’dur’ demişti. Bir işçinin eline 20 bin lira geçtiğini düşünün, 30 ile çarpın 600 bin lira genel müdüre. Bu adaletsizlik hep var Türkiye’de.” Ama ücret eşitsizliği sadece Türkiye’nin sorunu değil. Amerika’daki Wall Street’i İşgal Et protestoları da bunun bir sonucu. Yurtdışında da finans kesiminde primlerle elde edilen muazzam kazanç farklılıkları insanların tepkisine neden oldu. Finans kesiminde son dönemde büyük kazançlar elde edilmesi gelişmiş ülkelerde özellikle Anglosakson ülkelerde eşitliği bozdu. Seyfettin Gürsel, “Şimdi bu risk iştahını da kontrol edebilmek için Avrupa bu primleri çok sıkı kurallara bağlamaya başladı ama üst düzey yöneticilerin maaşlarındaki astronomik, ki buna artık maaş demek de zor, bir şekilde kâra ortaklık dikkat çekiyor ve tartışılıyor” diyor. 

Vasıfsız işçilik çok ucuz
Türkiye’de marjların çok geniş olduğunu söyleyen Poyraz, müesseselerinin aradığı yetkinlikte yönetici sayısının ihtiyaçtan az olduğunu düşünüyor: “Nasıl ki Türkiye’de işçilik ucuz, Türkiye’de 600 lira 700 lira verdin mi dünya kadar vasıfsız işçi buluyorsun. Avrupa’da en ucuzu 1.200-1.300 liradır. Türkiye’de vasıfsız işçilik ne kadar ekonomikse kalifiye ücretleri o derece pahalı. Bu Türkiye’deki işletmelere şunu getiriyor: İşletmeler yönetim bakımından daha etkin olmaya mecburlar, yani şirket 30 tane yöneticiye ihtiyacı varsa, 15 yöneticiyle işi yönetmek durumunda kalıyor, çünkü 30 yöneticiye verecek parası yok. Bu da şu demek; iyi bir yönetici altında çalışan bir düzine genç adam.”

Yeni pozisyonlar maaşları arttırdı
Yeni türeyen pozisyonlar ise o işi yapan kişilerin maaşlarını arttırdı. Poyraz, “Bir zamanlar Türkiye’de dış ticaret işi bilinmezdi, 1990’larda dış ticaret diye bir konu geldi Türkiye’nin gündemine. Türkiye dış ticarete başladı ama dış ticaret yöneticisi yok ortada, dolayısıyla şirketlerdeki ihracat müdürlerinin maaşı ayda 10 bin liradan birden bire dış ticaret müdürü olarak ayda 50 bin liraya çıktı. Çünkü adam yok, ihtiyaç çok. Birden bire pahalı adam oldular” diyor. 

En iyi maaşı kim veriyor?
En iyi maaşı verenler tahmin edileceği üzere çokuluslu şirketler ve kurumsal şirketler. Sektörel bazda bakınca komünikasyon sektörü almış başını gidiyor. Bankacılıkta üst düzeyde olanlar iyi maaş kazanıyor.

Sokaklara çıkmıyorsak bu Türk adetlerindendir
Prof. Dr. Emre Alkin,1999 yılında Türkiye’nin AB’ye aday üye statüsüne geçtiğinden beri hem avantajlı hem de dezavantajlı birçok gelişme olduğunu söylüyor: “Türkiye ekonomisinin genel anlamda bir iyileşmeye doğru gittiğini, teknoloji kullanımında çok üst düzeye çıktığımızı, hatta Avrupa’nın birçok ülkesine göre bilişim teknolojilerinde vatandaşın kullanımı açısından çok ileriye gittiğimizi söyleyebilirim. Ama ne yazık ki refah artışında fazla ileri gidemedik. Bizim aileye bağlı olmamız bir sosyal bunalım geçirmemizi önlüyor. Türk örf ve adetleri, büyüklere saygı, hatta patron ve yöneticiye saygı, bizim isyankar ruhumuzu bastırıyor. Bastırmasa Yunanistan’da sokağa çıkan adamların aynısı bizde de olur. Bizde sokağa çıkıp şikayet etmek ayıptır. ”

İşsizlik rakamları güven vermiyor
Emre Alkin, işsizlik oranlarının da gerçeği yansıtmadığını söylüyor:  “Hane halkı anketleri yapılırken bazı insanlar işsiz olduğu halde utandığı için çalışıyorum diyor. Bazı yerlerde ise çalıştığı halde sosyal güvenlik şemsiyesi altında olmadığı için inadına çalışmıyorum diyor. Halbuki biz biliyoruz ki kayıtdışı istihdam müthiş bir durumda Türkiye’de ve bence o işsizlik oranları da gerçeği yansıtmıyor. Bir de nedendir bilinmez TÜİK soru kalıbını değiştirdi. Yüksek oranda gözükmemesini sağlamak amacıyla ‘3 ayda 1 gün çalıştınız mı?’ diye bir soru koydu. Böyle bir soruyu sorarak ve işsizlik oranını bu sayede düşürerek olumlu bir sonuç alınmaz, tam tersi işsizlik oranlarında müthiş bir dalgalanma ortaya çıkar. Bence taş çatlasa Türkiye’de işsizlik yüzde 10’dan aşağı düşemez. Şu anda da düşmemiş olması lazımdı” diyor. 

Yoksulluk oranı düştü
TÜİK’in yoksulluk istatistiklerine göre ise, yüksek büyüme döneminde Türkiye genelinde yoksulluk oranı yüzde 27’den yüzde 18’e kadar, hatta 2008’de yüzde 17’ye düştü. 2009’da ise tekrar 1 puanlık artışla yüzde 18’e çıktı. Bahçeşehir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi’nden Prof. Dr. Seyfettin Gürsel, “Yeni yayınladığımız bir araştırma 2003 -2008 döneminde gelir eşitsizliğindeki azalmanın reel faizlerdeki düşüşe bağlı olduğunu söylüyor. Reel faizlerin gelir eşitsizliğini artırıcı çok önemli bir etkisi var çünkü faiz geliri elde eden kesim en zengin kesim, onların gelirleri düşüyorsa daha az gelir elde ediyorlarsa, faiz geliri elde etmeyenlerin gelirleri faiz geliri elde edenlere kıyasla daha hızlı arttığı için gelir eşitsizliği de azalmış olur” diyor.

Sanayide ücretler düştü
Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu Araştırma Enstitüsü (DİSK-AR), Sanayide Reel Birim Ücretler ve İstihdam 2010 yılı raporuna göre sanayide brüt reel birim ücretler kriz öncesine göre yüzde 8.24 oranında düştü.   
Son 3 yıllık dönemde sanayide reel birim ücretlerin en fazla gerilediği sektörlerin başında yüzde 35 ile ağaç ve ağaç ürünleri, yüzde 34 ile elektirik gaz, buhar ve iklimlendirme üretimi ve dağıtımı, yüzde 33 ile diğer imalatlar, yüzde 18.5 ile tekstil sektörü geldi. Otomotivde reel birim ücretlerde gerileme yüzde 13.4’ü buldu. Rapora göre reel birim ücretler 2010 yılında da, bir önceki yıla göre düşüş gösterdi. Buna göre enerji sektöründe yüzde 11.6, sermaye malı imalatında yüzde 12.17 oranında yaşanan gerileme, toplam sanayi sektöründe reel birim ücretleri geriye çekti. Ücretlerde düşüş, tütün ürünleri imalatında yüzde 21, fabrikasyon metal ürünleri imalatında yüzde 5.21, bilgisayar, elektronik ve optik ürünleri imalatı yüzde 12 oldu. Otomotiv sektöründe ise 2010 yılı için reel birim ücretler yüzde 14.89 geriledi.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

Her yıl bu zamanlar yani zam dönemi yaklaşırken şirketlerde işten çıkarma söylentileri yayılmaya başlar. Bu söylentiler bazen gerçeğe dönüşür, bazen de çalışanlar korktuğuyla kalır. Bu dönemde sadece tensikat değil, atama ve terfi söylentileri de yaygındır. Özetle Ocak ayı gelirken bol dedikodu yapılır. Uzmanlar şirket dedikodularının sebebinin endişe, korku, iletişim ve şeffaflık eksikliği olduğunu söylüyorlar.
Çalışanların kılık kıyafetleri, davranışları, birbirleriyle olan ilişkileri, atamalar, terfiler şirketlerde her zaman dedikodu malzemesi olmuştur. İşten çıkarma söylentileri ise özellikle zam dönemlerinin vazgeçilmez dedikodu malzemesidir. Aslı vardır ya da yoktur ama zam dönemlerinde işten çıkarılma tedirginliği hep yaşanır. Çoğu zaman şirketlerin şeffaf olmamasından, belirsizlikten türeyen işten çıkarma söylentileri ve haksız terfi iddaları hızla yayılır ve çalışanların performansını düşürür.
Genel olarak yıl sonuna doğru rakamlar ortaya çıktığı için başarılı çalışanlarla başarısız çalışanlar birbirinden ayrışmaya, hedeflerini tutturan ve tutturamayanlar belli olmaya başlar. Performans görüşmeleri de bu dönemlere denk gelir. Sonuç olarak endişe ve korku dedikoduyu beraberinde getirir. Hay Group Türkiye Genel Müdürü Sylvia DeVoge, “Ocak ayı bir şirket için ya mâli yıl başlangıcı ya da mâli yılın ikinci çeyreğinin başlangıcıdır. Her iki durumda da bu ay, iş sonuçlarının raporlanması açısından piyasa için önemlidir. Bu yüzden şirketler Ocak ayı yaklaşırken insan kaynakları dahil iş sonuçlarını, dikkatli ve etraflıca incelerler. Tabii bu inceleme beraberinde dedikoduları da getirir. Araştırmalara göre bu tür dedikoduların en önemli nedeni, çalışanların performansının kötü değerlendirilmesidir. Diğer bir deyişle, yöneticiler işi iyi yapmak ile kötü performans arasındaki ayrımı doğru yapmadıklarından, çalışanlar kendi durumlarının ne olduğunu bilemiyorlar. Bu belirsizlik durumunun çalışanın motivasyonuna ve performansına ciddi etkisi vardır. Ücret zamları ve işten çıkarmalarla ilgili negatif dedikodu kötü bir iş ortamı yaratır ki bu da çalışma arzusunu yüzde 30’a varan bir oranda düşürür” diyor.

Kim çıkarıyor bu dedikoduları?
İnsanlar tabiatları gereği kötü haberleri paylaşmayı severler. Şirket çalışanları da bu tür haberleri mesai arkadaşlarıyla konuşmayı, kulaklara gelen kötü haberleri doğrulatmayı ya da eksik bilgilerini tamamlamayı isterler. Bu eğilim dedikoduların giderek daha olumsuz bir hal alarak yayılmasına sebep olur. Özetle şirketlerde dedikodu, çalışanların duydukları güvensizlikten, iletişimsizlikten, dolayısıyla bilgi eksikliğinden kaynaklanıyor. Peki bu dedikoduların ilk kaynağı kimdir, kim çıkarıyor? Management Centre Türkiye Genel Müdürü Tanyer Sönmezer, özellikle kendi yarattığı katma değerin düşük olduğunu düşünen çalışanların dedikodu çıkardığını, buradaki amacın da yaşanan korku ve endişeden dolayı sahip olunan mevkinin güvence altına alınmak istenmesi olduğunu söylüyor: “Dedikodunun birçok sebebi olsa da bir numaralı sebebi korkudur. İnsanlar öncelikle korktukları için dedikodu yaparlar. Dedikodu güç elde etme, etkileme, insanlar üzerinden karışıklık yaratarak ortaya çıkan kargaşadan faydalanma, asıl yapılması gereken işlerden konuyu saptırma ve kendi yerini güvence altına alma gibi amaçlar doğrultusunda yapılıyorsa da esasında tüm bu amaçlar çalışanın kendi elindekileri kaybetme korkusundan kaynaklanıyor. Bu korku ve endişe zam dönemlerinde olduğu gibi şirketin değişim yaşadığı zamanlarda da yaşanıyor. Dolayısıyla söz konusu dönemlerde dedikoduların arttığı gözlemleniyor” diyor.  

Maaşlar şeffaf olsa dedikodu da olmaz
Diğer taraftan çalışanların ücret artışı konusunda adil muamele beklemesi ve performanslarına göre bir zam beklentileri de dedikoduları körüklüyor. Çünkü çalışanlar daha çok çalıştığı için daha fazla zam alıp alamayacağını bilmek istiyor. Eğer çalışanlar ücret artışının ne olacağını ve nasıl yapılacağını önceden bilirlerse dedikodu da yönetilebilir. O nedenle maaş konusunun şeffaf olmaması bu konuda bitip tükenmeyen dedikodulara neden oluyor. Zam dönemlerinde zammın ne kadar olacağı, baz maaş ve performans zammının ne olacağı üzerine bahisler bile yapıldığını söyleyen Oxygen Consultancy Genel Müdürü Tolga Bilgin, “Şirketlerin çoğu artık her pozisyona göre bir alt ve bir üst limiti olan maaş aralıkları belirliyor. İşe alınan kişi tecrübesine göre bu alt ve üst baremin arasında bir yerden işe başlamalıdır. Bu şekilde kişi az çok benzer bir maaşa hak kazandığını ve iyi performans gösterir ya da yükselirse ne alacağını da bilir. Genel adalet duygusu açısından bu barem ne olursa olsun bozulmamalıdır” diyor.
Neden maaşlar tabudur? Kimse kimsenin maaşını bilmez ve yanındaki ya da rakip şirkette aynı işi yapan kişinin kendinden çok daha fazla kazandığını düşünür? Tanyer Sönmezer, bunun nedeninin maaşların adil olmaması olduğunu söylüyor: “Bir şirkette çalışanların diğer çalışanların maaşını bilmemesinin tek sebebi maaşların adil olmamasıdır. Zira adil olması halinde insanların maaşlarını birbirlerine açıklamalarında herhangi bir engel yoktur. Bir şirket adil bir gelir ve yan haklar sistemine sahip olması halinde o şirketteki herkes birbirinin maaşını bilmelidir –ki zaten bilirler. Bir şirkette maaşların bilinmediğine inanmak, kimin iyi çalışıp çalışmadığının görülmediğine inanmakla eşdeğerdir. Bu nedenle kişisel olarak maaş konusunun gizli kalmasını doğru bulmuyorum. Tüm bu sistemlerin açık olması gerektiğini düşünüyorum. Çünkü her türlü gizlilik dedikoduyu da beraberinde getiriyor.” 

Kehanet gerçekleşiyor
Zam döneminde, sıklıkla yaşanan dedikodulardan biri de terfi ve bölüm değiştirmelerle ilgili dedikodular. Bir pozisyona atanan kişinin o pozisyonu hak etmediği, birisinin torpiliyle o işe geldiği dedikodusunu çok duyuyoruz. İş arkadaşlarının genel tavırları, insanların özel hayatları da sık sık dedikodu malzemesi oluyor.
Birlikte çalışan insanların birbirleriyle nasıl etkileştikleri, giyinme tarzları, sabah işe gelme ve akşam işten ayrılma saatleri, bir meslektaş veya müşteriyle olan ilişkileri de dedikodu konuları arasında yer alıyor. Dedikoduların çoğu insanların ne şekilde davrandıkları hakkında oluyor.
Dedikoduyu engellemenin yolu ise iletişimden geçiyor. Şirketlerde dedikodu mekanizmasını etkin hale getiren unsurun iletişim kanallarının yeterince açık olmaması olduğunu söyleyen HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Bu tip ortamlarda çalışanlar, düşüncelerini yönetime iletemeyince kendi aralarında konuşarak bilgi almaya çalışırlar. Ancak bazen bu dedikodular ‘kendini gerçekleştiren kehanet’e dönüşebilir. Şirketler eleman çıkarılacağına dair olan söylentileri gerçeğe dönüştürebilir” diyor. 

Dedikoduyu engellemenin yolu iletişimden geçiyor
Şirkette dedikoduyu engellemenin en etkili yolu insanlara bilgi vermekten geçiyor. Daha şeffaf bir yönetim, daha fazla iletişim, net ve açık kurallar, liderlerin paylaşımda bulunması dedikoduyu azaltıyor.
Sylvia DeVoge, şirkette dedikoduyu engellemenin iki yolu olduğunu söylüyor: “İlk olarak, çalışma kuralları ve çalışma biçimi hakkında net bir kültüre sahip olunmalı. Kurallar ve kültür net olduğunda, insanlar sınırların ne olduğunu, işte nasıl davranacaklarını, kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışların ne olduğunu bilirler. Böylece gün geçtikçe davranışlar ortaklaşır ve hatalı veya uygunsuz bir şey yapan çok az kişi kalır. Bunun da dedikodusu yapılmaya değmez. Şirkette dedikoduyu engellemenin ikinci yolu ise  iletişimdir. Yeni projeler, yeni roller, organizasyondaki değişiklikler hakkındaki iletişim yokluğu, sadece dedikodu makinesini besler. Yöneticilerin ne bildikleri veya bilmedikleri hakkında iletişim kurmaları gerekir. Beklentileri yönetmek şarttır. Yöneticilerin yaptığı klasik hata, iletişim kurmak için tüm bilgilere sahip olmayı beklemeleridir. Bu yanlıştır ve dedikodulara neden olur. Yöneticiler, bilgi rahatsız edici olsa da veya gerçeğin tamamını bilmeseler de çalışanlarla iletişim kurmalı, en azından tüm bilgiye ne zaman sahip olabileceklerini ve o zaman nasıl iletişim kuracaklarını çalışanlarına anlatmalıdır” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK