Archive for the ‘Yazılar’ Category

Her yıl bu zamanlar yani zam dönemi yaklaşırken şirketlerde işten çıkarma söylentileri yayılmaya başlar. Bu söylentiler bazen gerçeğe dönüşür, bazen de çalışanlar korktuğuyla kalır. Bu dönemde sadece tensikat değil, atama ve terfi söylentileri de yaygındır. Özetle Ocak ayı gelirken bol dedikodu yapılır. Uzmanlar şirket dedikodularının sebebinin endişe, korku, iletişim ve şeffaflık eksikliği olduğunu söylüyorlar.
Çalışanların kılık kıyafetleri, davranışları, birbirleriyle olan ilişkileri, atamalar, terfiler şirketlerde her zaman dedikodu malzemesi olmuştur. İşten çıkarma söylentileri ise özellikle zam dönemlerinin vazgeçilmez dedikodu malzemesidir. Aslı vardır ya da yoktur ama zam dönemlerinde işten çıkarılma tedirginliği hep yaşanır. Çoğu zaman şirketlerin şeffaf olmamasından, belirsizlikten türeyen işten çıkarma söylentileri ve haksız terfi iddaları hızla yayılır ve çalışanların performansını düşürür.
Genel olarak yıl sonuna doğru rakamlar ortaya çıktığı için başarılı çalışanlarla başarısız çalışanlar birbirinden ayrışmaya, hedeflerini tutturan ve tutturamayanlar belli olmaya başlar. Performans görüşmeleri de bu dönemlere denk gelir. Sonuç olarak endişe ve korku dedikoduyu beraberinde getirir. Hay Group Türkiye Genel Müdürü Sylvia DeVoge, “Ocak ayı bir şirket için ya mâli yıl başlangıcı ya da mâli yılın ikinci çeyreğinin başlangıcıdır. Her iki durumda da bu ay, iş sonuçlarının raporlanması açısından piyasa için önemlidir. Bu yüzden şirketler Ocak ayı yaklaşırken insan kaynakları dahil iş sonuçlarını, dikkatli ve etraflıca incelerler. Tabii bu inceleme beraberinde dedikoduları da getirir. Araştırmalara göre bu tür dedikoduların en önemli nedeni, çalışanların performansının kötü değerlendirilmesidir. Diğer bir deyişle, yöneticiler işi iyi yapmak ile kötü performans arasındaki ayrımı doğru yapmadıklarından, çalışanlar kendi durumlarının ne olduğunu bilemiyorlar. Bu belirsizlik durumunun çalışanın motivasyonuna ve performansına ciddi etkisi vardır. Ücret zamları ve işten çıkarmalarla ilgili negatif dedikodu kötü bir iş ortamı yaratır ki bu da çalışma arzusunu yüzde 30’a varan bir oranda düşürür” diyor.

Kim çıkarıyor bu dedikoduları?
İnsanlar tabiatları gereği kötü haberleri paylaşmayı severler. Şirket çalışanları da bu tür haberleri mesai arkadaşlarıyla konuşmayı, kulaklara gelen kötü haberleri doğrulatmayı ya da eksik bilgilerini tamamlamayı isterler. Bu eğilim dedikoduların giderek daha olumsuz bir hal alarak yayılmasına sebep olur. Özetle şirketlerde dedikodu, çalışanların duydukları güvensizlikten, iletişimsizlikten, dolayısıyla bilgi eksikliğinden kaynaklanıyor. Peki bu dedikoduların ilk kaynağı kimdir, kim çıkarıyor? Management Centre Türkiye Genel Müdürü Tanyer Sönmezer, özellikle kendi yarattığı katma değerin düşük olduğunu düşünen çalışanların dedikodu çıkardığını, buradaki amacın da yaşanan korku ve endişeden dolayı sahip olunan mevkinin güvence altına alınmak istenmesi olduğunu söylüyor: “Dedikodunun birçok sebebi olsa da bir numaralı sebebi korkudur. İnsanlar öncelikle korktukları için dedikodu yaparlar. Dedikodu güç elde etme, etkileme, insanlar üzerinden karışıklık yaratarak ortaya çıkan kargaşadan faydalanma, asıl yapılması gereken işlerden konuyu saptırma ve kendi yerini güvence altına alma gibi amaçlar doğrultusunda yapılıyorsa da esasında tüm bu amaçlar çalışanın kendi elindekileri kaybetme korkusundan kaynaklanıyor. Bu korku ve endişe zam dönemlerinde olduğu gibi şirketin değişim yaşadığı zamanlarda da yaşanıyor. Dolayısıyla söz konusu dönemlerde dedikoduların arttığı gözlemleniyor” diyor.  

Maaşlar şeffaf olsa dedikodu da olmaz
Diğer taraftan çalışanların ücret artışı konusunda adil muamele beklemesi ve performanslarına göre bir zam beklentileri de dedikoduları körüklüyor. Çünkü çalışanlar daha çok çalıştığı için daha fazla zam alıp alamayacağını bilmek istiyor. Eğer çalışanlar ücret artışının ne olacağını ve nasıl yapılacağını önceden bilirlerse dedikodu da yönetilebilir. O nedenle maaş konusunun şeffaf olmaması bu konuda bitip tükenmeyen dedikodulara neden oluyor. Zam dönemlerinde zammın ne kadar olacağı, baz maaş ve performans zammının ne olacağı üzerine bahisler bile yapıldığını söyleyen Oxygen Consultancy Genel Müdürü Tolga Bilgin, “Şirketlerin çoğu artık her pozisyona göre bir alt ve bir üst limiti olan maaş aralıkları belirliyor. İşe alınan kişi tecrübesine göre bu alt ve üst baremin arasında bir yerden işe başlamalıdır. Bu şekilde kişi az çok benzer bir maaşa hak kazandığını ve iyi performans gösterir ya da yükselirse ne alacağını da bilir. Genel adalet duygusu açısından bu barem ne olursa olsun bozulmamalıdır” diyor.
Neden maaşlar tabudur? Kimse kimsenin maaşını bilmez ve yanındaki ya da rakip şirkette aynı işi yapan kişinin kendinden çok daha fazla kazandığını düşünür? Tanyer Sönmezer, bunun nedeninin maaşların adil olmaması olduğunu söylüyor: “Bir şirkette çalışanların diğer çalışanların maaşını bilmemesinin tek sebebi maaşların adil olmamasıdır. Zira adil olması halinde insanların maaşlarını birbirlerine açıklamalarında herhangi bir engel yoktur. Bir şirket adil bir gelir ve yan haklar sistemine sahip olması halinde o şirketteki herkes birbirinin maaşını bilmelidir –ki zaten bilirler. Bir şirkette maaşların bilinmediğine inanmak, kimin iyi çalışıp çalışmadığının görülmediğine inanmakla eşdeğerdir. Bu nedenle kişisel olarak maaş konusunun gizli kalmasını doğru bulmuyorum. Tüm bu sistemlerin açık olması gerektiğini düşünüyorum. Çünkü her türlü gizlilik dedikoduyu da beraberinde getiriyor.” 

Kehanet gerçekleşiyor
Zam döneminde, sıklıkla yaşanan dedikodulardan biri de terfi ve bölüm değiştirmelerle ilgili dedikodular. Bir pozisyona atanan kişinin o pozisyonu hak etmediği, birisinin torpiliyle o işe geldiği dedikodusunu çok duyuyoruz. İş arkadaşlarının genel tavırları, insanların özel hayatları da sık sık dedikodu malzemesi oluyor.
Birlikte çalışan insanların birbirleriyle nasıl etkileştikleri, giyinme tarzları, sabah işe gelme ve akşam işten ayrılma saatleri, bir meslektaş veya müşteriyle olan ilişkileri de dedikodu konuları arasında yer alıyor. Dedikoduların çoğu insanların ne şekilde davrandıkları hakkında oluyor.
Dedikoduyu engellemenin yolu ise iletişimden geçiyor. Şirketlerde dedikodu mekanizmasını etkin hale getiren unsurun iletişim kanallarının yeterince açık olmaması olduğunu söyleyen HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Bu tip ortamlarda çalışanlar, düşüncelerini yönetime iletemeyince kendi aralarında konuşarak bilgi almaya çalışırlar. Ancak bazen bu dedikodular ‘kendini gerçekleştiren kehanet’e dönüşebilir. Şirketler eleman çıkarılacağına dair olan söylentileri gerçeğe dönüştürebilir” diyor. 

Dedikoduyu engellemenin yolu iletişimden geçiyor
Şirkette dedikoduyu engellemenin en etkili yolu insanlara bilgi vermekten geçiyor. Daha şeffaf bir yönetim, daha fazla iletişim, net ve açık kurallar, liderlerin paylaşımda bulunması dedikoduyu azaltıyor.
Sylvia DeVoge, şirkette dedikoduyu engellemenin iki yolu olduğunu söylüyor: “İlk olarak, çalışma kuralları ve çalışma biçimi hakkında net bir kültüre sahip olunmalı. Kurallar ve kültür net olduğunda, insanlar sınırların ne olduğunu, işte nasıl davranacaklarını, kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışların ne olduğunu bilirler. Böylece gün geçtikçe davranışlar ortaklaşır ve hatalı veya uygunsuz bir şey yapan çok az kişi kalır. Bunun da dedikodusu yapılmaya değmez. Şirkette dedikoduyu engellemenin ikinci yolu ise  iletişimdir. Yeni projeler, yeni roller, organizasyondaki değişiklikler hakkındaki iletişim yokluğu, sadece dedikodu makinesini besler. Yöneticilerin ne bildikleri veya bilmedikleri hakkında iletişim kurmaları gerekir. Beklentileri yönetmek şarttır. Yöneticilerin yaptığı klasik hata, iletişim kurmak için tüm bilgilere sahip olmayı beklemeleridir. Bu yanlıştır ve dedikodulara neden olur. Yöneticiler, bilgi rahatsız edici olsa da veya gerçeğin tamamını bilmeseler de çalışanlarla iletişim kurmalı, en azından tüm bilgiye ne zaman sahip olabileceklerini ve o zaman nasıl iletişim kuracaklarını çalışanlarına anlatmalıdır” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

Nasıl karizmatik olunur?

Posted: Ekim 7, 2011 in Yazılar

Mustafa Kemal Atatürk, Che Guevara, Gandhi, Barack Obama, Bill Clinton, Castro, Mandela, Putin, George Clooney, Cem Boyner, Muhtar Kent, Fatih Terim, Rutkay Aziz… hepsinin ortak özelliği karizmatik olmaları. Herkesin karizmadan anladığı şey farklı ama ‘kimi karizmatik buluyorsunuz?’ sorusuna verilen yanıtlar hemen hemen aynı. Karizmatik kişilerin tarifi zor olan bir tür çekim gücü, etkileme gücü var. Karizmatik olmak tıpkı güzel olmak, zeki olmak, statü sahibi olmak gibi kişiye pek çok kapı açıyor, kariyer açısından avantaj sağlıyor.
Karizma ne demek? Kimler karizmatiktir? Karizma doğuştan mı gelir? Nasıl karizmatik olunur? Yıllardan beri tartışılan konular. 
Karizma kelimesi eski Yunan uygarlığında ‘ilahi ilham yeteneği’ anlamında kullanılıyordu. Buna göre karizma tanrısal bir lütuf olarak kabul ediliyor. Kavramın bu yönünden İncil’de de bahsediliyor. Karizmanın günümüzdeki anlamı ise bir kişinin karşısındaki kişi ya da kişileri etkileme gücü. Türk Dil Kurumu da karizmayı etkileyicilik olarak tanımlıyor.
Aynı zamanda HumanGroup danışmanlarından da olan serbest danışman Prof. Dr. Tanıl Kılınç, karizmayı şöyle tanımlıyor: “Karizma günümüzde bir kimsenin, karşısındakileri sırf kendine duyulan saygı, hayranlık ve bağlılık çerçevesinde ve kişisel cazibesiyle kendi istediği yönde (sorgusuz, sualsiz) eyleme geçirebilme yeteneği anlamında tanımlanıyor. Bu tanıma katılmakla birlikte ben daha genel olarak bir ‘boşluk doldurma işi’ olarak tanımlıyorum. Bu anlamda bir grup izleyicinin boşluğunun, bu boşluğu dolduracağına inanılan kişi tarafından doldurulmasıdır.”
Sosyal psikologlar John French ve Bertam Raven ise karizmanın beş güç kaynağından birisi olduğunu belirtiyorlar. Bu 5 güç: Cezalandırıcı güç kaynağı (karşıdakini korkutarak ve zorlayarak), ödüllendirici güç kaynağı (menfaat beklentisi ile), yasal güç kaynağı (hiyerarşik açıdan astı olduğu için), uzmanlık güç kaynağı (bilgi ve tecübesiyle) ve son olarak etkileyeci güç kaynağı yani karizma.

İlk akla gelen Atatürk
Karizmanın tanımı konusunda farklı görüşler var ama ‘kim karizmatik’ diye sorulduğunda herkesin aklına gelen isimler üç aşağı beş yukarı aynı oluyor. Karizma deyince akla ilk gelen isim Mustafa Kemal Atatürk. İş ve siyaset dünyasından karizma deyince akla gelen isimler Che Guevara, Gandhi, Barack Obama, Bill Clinton, Castro, Mandela, Putin, George Clooney, Cem Boyner, Muhtar Kent, Fatih Terim gibi isimler oluyor.
İzgören Akademi Genel Müdürü Umut Sav, kimleri karizmatik buluyorsunuz sorusunu yaklaşık 10 yıldır liderlik eğitimlerinde sorduklarını söylüyor. Ellerinde oldukça önemli bir veri biriktiğini söyleyen Sav, Türkiye’de akla ilk gelen ismin Mustafa Kemal Atatürk olduğunu doğruluyor. Eğitimlerde karizmatik lider kimdir sorusuna aldıkları diğer cevaplar ise şöyleymiş; Fatih Terim, Cem Boyner, Tayyip Erdoğan, Süleyman Demirel, Bill Clinton, Hitler, Kenan İmirzalıoğlu, Akın Öngör. 

Niye hiç kadın yok?
Dikkat çekici olan nokta insanların  karizma deyince hep erkekleri sayması. Nedense karizmatik tanımlamasını hep erkekler için yapıyoruz, karizmatik kadın olmazmış gibi. Sav, “Eğitimlerde neden kadın yok dediğimizde Güler Sabancı, Benazir Butto, Margaret Thatcher söylenen isimler. Daha çok erkeklerle özdeşleştirilen bir kelime. Kadınlar karizmatik değil, güzel olur gibi bir algı var” diyor. 
Karizmatik kişiler kendilerini her ortamda belli ederler, kapıdan içeri girdiklerinde bütün gözler onlara çevrilir. Çoğunlukla pozitiftirler ama öfkeli olduklarında insanları ayağa kaldırmayı bilirler.
Neredeyse karizmatik liderlerin hepsi etkili bir konuşmacıdır. Diğerlerinin duygularını iyi okur ve duygulara hitap eder. 

Prof. Dr. Tanıl Kılınç, karizmatik liderlerin ortak özelliklerini şöyle sıralıyor: 
– Yüksek özgüvene sahip olma
– Kendi inançları doğrultusunda başkalarını ikna etme yeteneği
– Baskın (dominant) olma ihtiyacı
– Kişisel risk üstlenebilme cesareti
– Kendisini ifade etme cesareti
– Güven uyandıran bir kişilik
– Vizyona ulaşmak için yüksek maliyete katlanmaya hazır olma cesareti
– İzleyicilerin güdülerini harekete geçirebilme
– İdeolojik hedefler (vizyon) belirleme ve açıklama
– İzleyicileriyle, onlara yönelik yüksek beklentilerini ileterek iletişimde bulunma
– İzleyicilerine model olma
– Geleneksel yol ve yöntemlerin dışına çıkabilme
– Kişisel güç ve ikna cesareti ile etkilemeye çalışma
– İzleyicilerinin kendisinin tutum, değer ve inançlarını benimsemelerini ve içselleştirmelerini sağlama
– İzleyicilerinin, örgütün ya da toplumun değerlerini, inançlarını benimsemelerini ve içselleştirmelerini sağlama.
Karizmayı çizdirmenin en güzel yolu ise beklentileri karşılamamak ve dürüst davranmamak.

Doğuştan mı gelir sonradan mı edinilir?
Çoğunlukla karizmanın kişinin doğumundan itibaren ona bahşedilmiş yeteneklerinin bir sonucu olduğu kabul edilir. Fakat bu konuda da farklı görüşler var. Bazı kuramlar karizmanın kişinin özellik ve davranışları ile elde edilebileceğini öne sürerken, özellikle psikoanalitik yaklaşım karizmayı kişinin özelliklerinden çok koşulların ve izleyicilerin konumunun belirlediğini iddia ediyor. Prof. Dr. Kılınç, “Ben kişisel olarak karizmanın sonradan kazanılabilinecek bir şey olduğunu ancak doğuştan gelen özelliklerin ve bazı davranışların bunu hızlandıracağını düşünüyorum. Özellikle karizmatik liderliğin ortaya çıkışını kolaylaştıran kriz ve kaos koşullarının mevcudiyetinin belirgin kişisel özellikleri olmasa da karizmatik liderlerin ortaya çıkmasını sağladığını gösteren pek çok örnek bu düşüncemi pekiştiriyor” diyor. Fiziksel özellikler de karizmada çok önemli. Boy, pos, güzellik ve iyi giyimin yanı sıra etkileyeci bir ses tonu kişiyi karizmatik yapabiliyor. Hatta ses tonu başlı başına karizma getirebiliyor. Örneğin Rutkay Aziz karizmatik kişilerin arasında çok duyulan bir isim. Aynı şekilde Bruce Willis’in sesi (yıllarca Alev Sezer tarafından yapılan seslendirme ile) onu Türklerin gözünde daha bir karizmatik yapmıştır. Fiziksel özelliklerin yanı sıra fular, broş, şapka, kalem, saat, gözlük  gibi aksesuarlar da karizmaya etki sağlıyor.

Hitler’in bıyığı, Atatürk’ün saçları ve gözleri
Karimatik olmak için;   
– hitabet yeteneği, 
– iyi beden kullanımı, 
– etkileyici ses tonu,
– etkileyici bakışlar, 
– birlikte olduğunuz grubun ortasında veya önünde olma, ağır ve ciddi görünme ama coşkunuzun topluluğa konuşurken ortaya çıkması, 
– biraz gizemli görünmek size artı sağlayabilir. Sav, “Bunların önemli bir kısmı eğitim ve danışmanlık hizmetleri ile geliştirilebiliyor. Farklı bazı özellikler; örneğin Hitler bıyığı, Atatürk’ün saç ve göz rengi karizmatik algılanmalarına destek olmuştur. Ben karizmayı kitap kapağı olarak tanımlıyorum. İyi kapak sizin belki kitabı almanızı sağlar ama içi boşsa, size bir şey vermiyorsa bir kenara koyarsanız.
O yüzden mutlaka içini doldurmak lazım. Kitabın içini doldurmak için; büyük ve farklı düşünme, etkili zihinsel özellikler (hızlı düşünme, iyi hafıza, problem çözme becerisi) önemli” diyor. 

Kariyer açısından avantaj
Başarı, öne çıkmak açısından önemli de olsa karizmatik olmak için tek başına yeterli değil. Yani her başarılı kişi karizmatik demek değil. Başarılı olmasına rağmen karizmatik olmayan pek çok yönetici var. Ama karizmatik olmak kariyer açısından avantaj sağlıyor. Karizmatik kişinin sunduğu fikirler daha kolay kabul edilir, insanları ikna etmesi çok daha kolay olur. Çekim kuvveti ile herkesi yanına çeker, takımını kurar. Tabii kriz ortamlarında da liderliğini gösterir, kitleleri peşinden sürükler. Lider olmasına gerek yok, karizmatik olmak bir satış temsilicisi için de hem müşteriyi hem de şirket içinde diğer çalışanları etkileme açısında çok büyük artı sağlayabilir. 

Karizmayı geliştirmenin yolları
Yaygın görüş karizmanın yüzde 50 doğuştan geldiği, yüzde 50 öğrenildiği yönünde. Uzmanlar eğitimlerle karizmatik olmanın mümkün olduğunu söylüyorlar. İşte size karizmanızı geliştirmek için birkaç ipucu:
◊ Gülümsemek çok önemli, insanlara sık sık gülümseyin, selamlaşırken hafif tebessüm edin. Etrafınıza hep pozitif olun.
◊ Empati kurun, kendinizi karşınızdakinin yerine koyun. Acısını anladığınızı hissettirin. İnsanlar sizin onları anlamanızı ister.
◊ Güvenilir olamalısınız, insanlarda güven hissi uyandırmalı, onların güvenini sarsacak hareketlerden, sözlerden kaçınmalısınız.
◊ Saygı gösterin. Konuştuğunuz kişi kim olursa olsun herkese eşit ve saygılı davranın.
◊ Neye inandığınız konusunda kesin bir fikriniz olmalı.
◊ Sakin olun ve kendinize güvenin. Karizma kendine güvenle aynı anlama gelmez ama kendine güvenmek sizi daha karizmatik yapacaktır.
◊ Araştırmalara göre karizmatik kişiler duygulara hitap etme konusunda çok iyiler, karşılarındaki kişilerin duygularını hissediyorlar.
◊ Konuşmanızla beden diliniz örtüşsün. Diğer insanların konuşmalarını dinleyin, kötü ve iyi beden dili örneklerini görün. Kendi beden diliniz hakkında bir düşünün. Konuşmalarınız beden dilinizle örtüşüyor mu? Yoksa tedirgin, sıkılmış mı duruyorsun? Ayna karşısında pratik yapabilirsiniz. Gözlerinizi, ellerinizi nasıl kullandığınıza bakın.
◊ Konuşmadan önce düşünün, eğer söylecek önemli bir şeyiniz yoska sessiz kalın. Önemli birşey söyleyin ve kendinizden emin olarak söyleyin. Sakin, açık ve net, doğru ses tonu ve vurgulamalarla sürdürün konuşmanızı.  
◊ İnsanlara onlara nasıl davranılmasını istiyorsan öyle davran. Tanıştığın her kişiye, önemli olduğunu hissettir. Diğerleri konuşurken dikkatlice dinle, göz kontağı kur, kişiyi dinlediğini belli et. İnsanlara özel olduklarını hissetir, mesela isimleri hatırla, gülümse.
◊ İnsanlara iltifat edin. Çünkü iltifatları hatırlar insanlar, dolayısıyla sizi de hatırlarlar. Tabii iltifat ederken ölçüyü kaçırmamakta fayda var.

Saddam Hüseyin ve Kaddafi narsist negatiflere örnek
Peki karizmatik olup başarısız olmak mümkün mü? Prof. Dr. Tanıl Kılınç’ın başarısız değil ama narsist negatif olmanın mümkün olduğunu söylüyor: “Liderlere baktığınız zaman iki tür lider görürsünüz. Bir grubu Saddam Hüseyin, Kaddafi gibi narsist-negatif liderlerdir. İkinci grup ise; Mustafa Kemal Atatürk, Nelson Mandela gibi transformasyonel liderlerdir. Aslında liderliği elde edene kadar hepsinin yaptığı iş aynıdır. Toplumun boşluğunu doldurarak karizma elde etmek. Ancak ayrıldıkları nokta karizmayı elde ettikten sonra kullanma biçimleridir. Transformasyonel liderler karizmayı tolumlarının refahını yükseltmek ve onları dönüştürmek için kullanırken, narsist-negatifler bu gücü toplumları için değil kendi vazgeçilmezlikleri ve çıkarları için kullanırlar.”

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

Bilinen bir gerçektir, kadınlar kadınlarla çalışmaktan pek hoşlanmazlar. Kadınların da erkeklerin de tercihi erkek yöneticilerden yana olur çoğunlukla. Bunun pek çok nedeni var. Belki de en önemlisi toplumun yıllarca kadınlara biçtiği roller. Ya da iş dünyasının yıllarca erkek egemenliği altında kalması ve kadınları daha rekabetçi olmaya zorlaması. Kadınlar, üst düzey görevlere gelebilmek için bir sürü engeli aşmak, bu süreçte pek çok taviz vermek zorunda kalıyor ve bu da onları daha agresif yapabiliyor.
Hep söylenir, ‘kadın kadının kurdudur’ diye. Pek çok kadın, hemcinsleriyle çalışmaktan, yöneticilerinin kadın olmasından hoşlanmaz. Erkek yönetici mi, kadın yönetici mi sorusuna verilen cevap çoğunlukla erkek yönetici olur. Bu konuda yapılmış pek çok araştırma var, hepsi bu görüşü doğruluyor.
Son araştırma insan kaynakları danışmanlık firması Randstad tarafından yapıldı. 29 ülkede tam zamanlı çalışan yüzde 50’si kadın yüzde 50’si erkek 88.851 kişiyle yapılan araştırmaya göre, kadınların yüzde 54’ü erkeklerle çalışmak istiyor. Türkiye’den 1.473’ü erkek, 1.360’ı kadın toplamda 2.833 kişinin katıldığı araştırmanın Türkiye sonuçları da global sonuçlarla benzerlik gösteriyor. Türkiye’de kadınların yüzde 60’ı erkeklerle çalışmayı tercih ediyor. Araştırmanın sonuçlarına göre:
Globalde
-Kadınların yüzde 54’ü erkeklerle, yüzde 29’u hemcinsleri ile çalışmak istiyor. Yüzde 17’si tarafsız. 
-Erkeklerin yüzde 45’i kadınlarla, yüzde 42’si hemcinsleriyle çalışmak istiyor. Yüzde 13’ü tarafsız. 
– Ayrıca globalde erkeklerin yüzde 45’i üstlerinin erkek, yüzde 31’i ise kadın olmasını istiyor. 
-Kadınların ise yine yüzde 45’i üstlerinin erkek, yüzde 25’i ise kadın olmasını istiyor.

Türkiye’de
– Kadınların yüzde 60’ı erkeklerle, yüzde 28’i ise kadınlarla çalışmak istiyor. Yüzde 12 ise tarafsız. 
– Erkeklerin yüzde 48’i kadınlarla, yüzde 45’i erkeklerle çalışmak istiyor. Yüzde 7’si tarafsız.
– Erkeklerin yüzde 47’si yöneticilerinin erkek, yüzde 27’si ise kadın olmasını istiyor. 
– Kadınların ise yüzde 60’ı erkek yöneticileri, yüzde 22’si ise kadın yöneticileri tercih ediyor.
Hem globaldeki hem Türkiye’deki sonuçlara bakılırsa kadınlar, erkekler/erkek yöneticilerle çalışmayı tercih ediyorlar. Hatta erkekler bile kadın yöneticiye kadınlardan daha sıcak bakıyor.

Erkek egemen iş dünyası
Bunun nedenini sorduğumuz Randstad Türkiye Genel Müdürü Altuğ Yaka, şöyle cevap veriyor: “Dünyada neredeyse bütün kültürlerde kadınlar ve erkekler için yüzyıllar içinde oluşmuş şablonlar var. Bunlar insanlık tarihi boyunca kadın ve erkek doğasının şekillendirdiği ataerkil aile ve toplum yapılarının şablonları. Her ne kadar cinsiyet eşitliği ideolojik olarak kabullenilmiş olsa da, kültür şablonlarına göre kadınlar toplumlarda diğer bireylerin bakımlarını üstlenen kişiler olarak görülürken erkekler sorumluluk üstlenen ve fikrini kabul ettiren, kısacası yetkili kişiler olarak görülüyor. Erkeklere yüklenen bu değerler iş dünyası ile daha uyumlu görülebiliyor. Ayrıca yine yüzyıllar boyunca iş dünyasının erkek egemenliğinde olması, günümüzde de çalışanların çoğunlukla erkek olması bir şekilde erkeklerin iş dünyasında daha vakıf veya tecrübeli olduğu gibi bir kanı yaratıyor da olabilir.”  

Türkiye Personel Yönetimi Derneği’nin (PERYÖN) kişilerin yönetici tercihlerinde cinsiyetin oynadığı rolü anlamak için gerçekleştirdiği 253 kişinin katıldığı mini ankete göre de katılanların yüzde 62’si erkek, yüzde 20’si kadın yöneticiyle çalışmak istiyor. Ankete katılanların yüzde 63’ünün kadın, yüzde 37’si erkek olmasına rağmen. PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı Selen Kocabaş, neden kadınlar ve erkekler kadın yönetici ile çalışmaktan hoşlanmaz sorusuna benzer bir cevap veriyor: “İş dünyası geçmişten günümüze gelene kadar yoğunluklu erkekle şekillenmiş, erkek ağırlığı her noktada görülmüş; kadın, anne, evini toparlayan, aileyi bağlayan rolleri üstlenmiş. Günümüze kadar ‘işadamı’ diyorduk, yeni ‘iş insanı’ söylemini kullanmaya başladık. Bu süreç zarfında erkekler yönetsel rollerde olmuş ve doğal tercih unsuru olmuş. Bunun yanı sıra kadınların doğası gereği daha sahiplenen, daha kucaklayıcı, daha titiz ve toparlayıcı olduğunu düşünüyorum. Bu özellikler yönetsel kademelerde daha talepkar, daha sorgulayıcı, daha disiplinli olmaya yönlendirebilir.”
Kadınların erkeklerle çalışmayı tercih etmesinin sebepleri çok çeşitli olabilir, iş dünyasının erkek egemen olması ve erkeklerin daha iyi yönetici olduklarının düşünülmesi, kadınların geldikleri pozisyonu pek çok engeli aşarak (kültür, aile, eş, eğitim eşitsizliği) edinmeleri ve kendilerinden, özel hayatlarından taviz vermeleri, aynı şeyi diğer kadınlardan da beklemeleri, mükemmeliyetçi yapıları, daha duygusal ve kaprisli olmaları, kadın kadına çalışmayı zorlaştırıyor olabilir.  

Kadınlar çok savaş veriyor
HILL International Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, “İş hayatında yükselip bir yerlere gelmek isteyen kadınlar özel hayatlarından önemli fedakarlılar yapmak ve ödün vermek zorundalar. Ve çoğunlukla da diğer herkesten daha çok çalışmak zorundalar. Bir pozisyona gelmek için bu kadar savaş, bu kadar ödün verdikleri zaman iş-özel hayat dengesi çoğunlukla korunamıyor ve bu astlarını olumsuz olarak etkiliyor. Onlardan da en az kendileri kadar çalışmalarını ve en az kendileri kadar mükemmel olmalarını bekliyorlar ve bu çevreleri için oldukça yorucu bir durum. Yine erkek egemen bir dünyada kendini sürekli kanıtlama ve devamlı yüksek performans gösterme kaygısı kadın yöneticilerin ekiplerine aşırı yüklenmelerine de neden olabiliyor. İş dünyasında karşılaştıkları engellerin erkeklere kıyasla daha fazla olduğu bir ortamda, duygusal ve hassas yapıları nedeni ile de kadınlar her tür başkaldırıyı otoritelerine saldırı olarak yorumlayabiliyorlar ve tepkileri zaman zaman daha agresif olabiliyor” diyor.

Duygusal olmak kötü mü?
Kadınlar hakkında olumsuz değerlendirilen bir diğer algı da kadınların çok duygusal olduğu, hisleriyle hareket ettiği ve bu nedenle mantıklı karar veremediği yönünde; oysa, duygusallık ve empati kurma kadınları başarılı kılan özellikler. Exelect Genel Müdürü Yasemin Şener, yakın zamanda ‘kadın yönetici ile çalışmak istemiyorum’ önyargısını artık duymayacağımı düşünüyor: “Birlikte çalıştığı insanlara karşı yaklaşımı ve çözüm üretimleri açısından bugün insanı merkeze koymak kişiyi bir adım ileriye götürüyor. İnsanları memnun etmek ve yeni yetenekleri bünyede tutmak bugünkü şirketlerin en büyük hedeflerinden biri. Kadın yöneticiler bunu başarabilecek yeteneklere sahip.”

Otoriteyi kime layık görüyoruz?
Kadınların insan ilişkilerinde erkeklere nazaran daha verici ve tutkulu olduğu bir gerçek. Tabii kadınlar bunun karşılığında daha talepkar olabiliyorlar. Bu talepkar ve mükemmelliyetçi yapıları, yapılan işi denetlerken daha detaycı yaklaşımları altlarındakileri yorabiliyor.
Kadınların kadınlarla çalışmak istememesinin bir nedeni de otoriteyi kime layık gördüğümüzle alakalı.
Manpower Türkiye Genel Müdürü Ebru Coş, “Yönetici aslında bir otorite figürünü temsil ediyor ve herbirimizin otorite algısı, otoriteye yaklaşımımızdaki farklılıkların da bu tercihleri ve duyguları etkilediğini düşünüyorum. Belki de çalışanların bir kadın yönetici karşısında yaşadığı duygusal hayal kırıklığı ve verdiği tepki, aynı tavır ve yaklaşımları sergileyen bir erkek yönetici karşısında yaşadığından daha fazla oluyordur. Burada biliçaltımızda otoriteyi kime daha çok layık gördüğümüzle ilgili de bir sorgulama ve özeleştiri yapabiliriz belki” diyor. 
Liderlik deyince akla erkeklerin gelmesi ve bunun yarattığı güven de kadınları erkeklerle çalışmaya itiyor.

Saldırgan iş ortamında bileniyorlar
Erkek egemen iş dünyasında kadınlar yükselebilmek için daha agresif olmak durumunda kalıyor, bu da onları daha sert gösterebiliyor. Ebru Coş, “Özellikle okul yıllarından itibaren kariyer ve başarı odaklı olan kadınlar bazen kişilikleri gereği bazen de süreçte karşılaştıkları zorluklar sonucu agresif olabilirler. Zaman içerisinde normal hayatında daha sakin, daha sabırlı ve yumuşak bir profile sahip kadınlar dahi iş hayatındaki o yoğun ve saldırgan ortam içerisinde bilenebiliyorlar maalesef. Amaçları mutlaka erkek gibi olmak değil belki ama hiç durmadan, sürdürülebilir olarak başarılı olma baskısı ve ağırlığı bir erkeğe göre kadınları daha fazla yıpratabiliyor. Doğaları gereği daha tez canlı ve sabırsız oldukları için daha gergin bir kadın görünümü ortaya çıkabiliyor. Bu tabii herkes için geçerli değil, biraz da kişinin hangi sektörde, nasıl bir şirkette ve şirket kültüründe çalıştığıyla da ilgili bir durum.”
Daha önce HP Türkiye’de kadın yöneticilerin sayısının çokluğuna ilişkin bir haber yapmıştık. Üst düzey yöneticilerinin yüzde 48’i kadınlardan oluşan HP Türkiye’nin Genel Müdürü Serdar Urçar’a kadın yöneticilerle çalışmak nasıl diye sormuştuk. Urçar’ın verdiği yanıt cinsiyetler arası çatışmayı çok güzel özetliyordu: “‘Bugün bir kadın yönetici bana kadınlarla çalışmak çok zor’ dedi. İki kızım var, biri 4.5 yaşında biri 16 aylık. Büyükle annesi arasında, birbirlerini çok sevmelerine rağmen, bir itişme kakışma başladı. Kadınların doğasında bir iktidar kavgası var galiba. Ya da kadınların kadınlarla anlaşması biraz zor heralde. Erkekler Mars’tan, kadınlar Venüs’ten diye bir kitap okumuştum. Aynı şeye baktığında iki cinsiyet farklı şeyler görüyor. Bazen erkek yöneticinin kadın çalışanı anlaması veya kadın çalışanın erkek yöneticiye kendini anlatması çok zor olabiliyor. Ben bazen zorlanıyorum, evde de zorlanıyorum ama. Bazen tam olarak ne demek istediklerini anlamak zor, biraz daha indirektler, erkekler daha düz yaratıklar, neye odaklandıkları, neyin peşinde oldukları çok belli, kadınlar biraz daha çetrefilli, kompleks yaratıklar. Dolayısıyla sizin de kendinizi yeniden kalibre etmeniz gerekiyor ki o ortama ayak uydurabilesiniz, hayattaki dengenin işyerine yansıması çok büyük bir artı bence. İşyerinde başarı için kadınların farklı olduğunun kabul edilmesi gerektiği söyleniyor. Farklılığı gözeterek bir kültür oluşturulmalı.” (BKZ Hürriyet İK, 13.12.2009)

Kadınların nasıl bir yönetim stili var?
* İşleri organize etme ve takip edip sonuçlandırma noktasında başarılılar.
* Sorumluluk duyguları daha fazla.
* Disiplinliler.
* Kadınlar daha duygusal. İş ortamında birçok davranışı duygusal olarak yorumlayıp, kişisel algılayıp tepki verebiliyorlar ve duygusal etmenlerin iş performanslarını olumsuz etkilediği durumlara daha sık rastlanabiliyor. Ancak duygusal olmalarını ve duygusal zekalarının erkeklere kıyasla daha yüksek olması bir avantaj.
* Kadınların insan ilişkileri odaklı bir yönetim yapıları var.
* Empati kurabilme yeteneğine sahipler.
* Detaycı oluyor, daha fazla operasyonun içiden yer alıyor, bu durumda astlarını rahatsız edebiliyor.
* Kadın yöneticiler kişiler arası ilişkileri yönetirken olayları ve duygusal gerginlikleri örtbas etmeden, tarafları konuşmaya ve olayları çözmeye yönlendiren daha katılımcı bir yönetim stiline sahip.
* HP Yazılım Ülke Müdürü Nil Bağdan, kadınların hem diğer kadınları, hem de erkekleri çok daha iyi tanıma ve anlama yeteneğine sahip olduklarını, olacakları daha iyi öngörebildikleri için çok daha stratejik davranabildiklerini söylüyor.

 Amerika’da fark kapanıyor
Hem kadınlar hem erkekler halen erkek yöneticiyle çalışmayı tercih ediyorlar. Ama bu oran git gide azalıyor. Gallup’un Eylül ayında yaptığı araştırmaya göre Amerikalılar’ın yüzde 32’si yeni bir iş gireceklerse eğer, erkekle çalışmayı, yüzde 22’si kadınlarla çalışmayı tercih ediyor. Katılımcıların neredeyse yarısı, yüzde 46’sı, cinsiyetin fark etmeyeceğini söylüyor.
Gallup bu araştırmanın ilkini 1953 yılında yapmıştı. 1953 yılında yapılan ilk araştırmada erkek yönetici tercih edenlerin oranı yüzde 66’yken kadın yönetici tercih edenlerin oranı yüzde 5’ti. Bu da gösteriyor ki aradaki fark zamanla kapanıyor.

 İngiltere’de kadın yönetici algısı; değişken, şirret ve aşırı rekabetçi
Online istihdam şirketi www.UKJobs.net’in İngiltere’de 3.000 kişiyle yaptığı araştırmaya göre kadınların yüzde 63’ü, erkeklerin yüzde 75’i erkeklerin daha iyi yöneticilik yaptığını söylüyor.
Araştırmaya katılanların yüzde 15’i kadınların daha keskin dilli olduğunu, üçte biri ise değişken ruh hallerine sahip olduklarını söylüyor. Araştırmadan çıkan sonuçlara göre kadınlar daha ayrımcı, aşırı rekabetçi, şirret, sırtından bıçaklayan, kişisel sorunlarını işe getiren kişiler olarak nitelendiriliyor.
Katılımcıların yüzde 40’ı erkeklerin kendilerini entikalardan uzak tuttuğunu, şirretlik yapmadığını, yüzde 14’ü erkeklerin daha mantıklı olduğunu söylemiş.
Kadın patronu tercih edenler ise kadınların daha ulaşılanilir, daha arkadaşça olduğunu ve çocukları olan kişilere zaman konusunda daha anlayışlı davrandıklarını söylüyorlar.

Hem çekişme hem dayanışma var
Washington merkezli bağımsız araştırma kuruluşu Corporate Women Directors International’ın 39 ülkede 112’si kadın CEO’ya sahip toplam 3.012 şirket üzerinde yaptığı araştırmaya göre, erkek CEO’ların yönettiği şirketlerdeki kadın yönetici oranı yüzde 9.8 iken, kadın CEO’ya sahip şirketlerdeki kadın yönetici oranı yüzde 22’ye ulaşıyor. Bu da gösteriyorki şirketlerde kadınlar arasında bir çekişme olduğu kadar bir dayanışma da var.
Görüştüğümüz iş kadınları da kadın kadına çalışmanın en büyük avantajının, kadın yöneticilerin kadın çalışanlarına ailevi bazı durumlarda ya da annelik süreçlerinde daha anlayışlı yaklaşmaları olduğunu söylüyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

 

Özel alana saygı

Posted: Eylül 7, 2011 in Yazılar

Geçtiğimiz haftalarda Almanya’da bir grup, işyerinde öpüşmenin Alman kültürüne uygun olmadığını söylerek çalışanlara el sıkışmalarını tavsiye etti. Hatta öpülmek istemeyenlere, masalarına küçük notlar bırakmalarını da önerdi. İşyerinde mesafe kavramı kültürden kültüre, kişiden kişiye büyük farklılıklar gösteriyor.
İngiltere’de, çalışanları ağırlıklı olarak Portekizlilerden oluşan bir özel istihdam bürosunun sahibi S.C., bir keresinde çalışanlarından bahsederken çok yadırgayıcı bir ses tonuyla “her sabah işe geldiklerinde öpüşüyorlar” demişti. Bu onun için oldukça gereksiz ve anlamsız bir işti.
Yine bundan 4-5 yıl önceydi sanıyorum. İngiltere Başbakanı Tony Blair ile İtalyan Başbakanı Silvio Berlusconi’yi öpüşürken gösteren bir fotoğrafta Blair’in mahcup bir ifadesi yer alıyor ve başlıkta da “Burası İtalya Sayın Başbakan” gibi bir cümle yer alıyordu.
Mesafe anlayışı kültürden kültüre, kişiden kişiye değişiyor. Kimisi kendisine dokunulmasından hoşlanmaz, kimisi dokunmadan konuşamaz. Herkes farklı farklı. Önemli olan bu farklılığı bilmek ve saygı göstermek.
Büyük bir holdingde çalışan B.T.’de yöneticisinin fazla samimi bulduğu hareketlerinden şikayetçi: “Konuşurken sürekli omzuma, koluma dokunuyor. Kötü niyeti yok biliyorum ama çok rahatsız oluyorum. Bunu nasıl anlatacağımız da bilmiyorum” diyor. Birçok kişi, özellikle işyerinde, özel alanına girilmesinden, öpüşmek zorunda kalmaktan ya da kendisine dokunulmasından hoşlanmaz.
Geçtiğimiz haftalarda Almanya’da adabı muaşeret kuralları hakkında tavsiyeler veren bir grup olan The Knigge Society bu duruma isyan etti. Öpüşmenin Alman kültüründe olmadığını söylerek, işyerlerinde öpüşmeye son verilmesini isteyen grup, bunun Almanlar için çok rahatsız edici olduğunu söyledi.
The Knigge Society Başkanı Hans-Michael Kleinı, bu konuda çalışanlardan pek çok mektup aldığını söylüyor, çalışanlara iş yerlerinde yalnızca el sıkışmalarını tavsiye ediyor: “Maillerde insanlar öpüşmenin bir Alman geleneği olmadığını ve bundan hoşlanmadıklarını söylüyor. Bu daha çok İtalya, Fransa, Güney Amerika gibi ülkelere özgü bir davranış. Almanya’da Avrupa’daki gibi 60 cm mesafede kalıp el sıkışmalı.”
Hans-Michael Klein, BBC’ye yaptığı açıklamada işyerinde öpüşmeyi yasaklayamacayacaklarını ama öpülmek istemeyen insanları da korumak zorunda olduklarını söylerek, şu öneride bulunuyor: “Eğer öpülmek istemiyorsanız bu isteğinizi küçük kağıtlara yazarak masanıza bırakın.”
Masalara küçük notlar bırakmak ne kadar işe yarar bilinmez ama işyerinde özel alana saygı göstermeli, adabı muaşeret kuralları gözetilmeli. www.etiquettebank.com bu konuda birkaç tüyo veriyor:
İnsanlara dokunma: Çok sıkı fıkı olmadığınız birisine dokunmak sınırları zorlayabilir. Mesela bazı insanlar gülerken ellerini yanındakine yapıştırıverir. Çok sık tanık olduğumuz bir davranıştır, ama yapılmaması gereken bir davranış hele ki işyerinde. Çok yakın olmadığınız birisine dokunmayın, bir tartışma anında veya bir konuyu irdelerken veya vurgu yapmak isterken karşınızdaki kişinin ellerine, omuzlarına dokunmayın.
Dibine kadar girmeyin: Birisiyle konuşurken çok yakına girmeyin, eğer siz konuşurken karşıdaki bir adım geri gitmişse bilin ki onu rahatsız ediyorsunuz. Araya mesafe koyun. El sıkışırken de aynı şekilde bir mesafeniz olsun ve çok gerekmedikçe insanların ellerini tutmayın.
Dib dibe oturmayın: Otururken karşıdakini sıkıştırmayın. Eğer misafiriniz iki koltuktan birinin ucuna oturuyorsa sizin diğer koltupa oturmanız beklenir. Tabii yeteri kadar iletişim kurabilecek bir mesafede olmalısınız.
Arkadaşınızın masasından uzak durun: Ne kadar yakın iş arkadaşı olsanız da iş arkadaşınızın masasından bir şey alırken mutlaka izin isteyin. Bu bir gazetede olabilir işle ilgili bir dökümanda mutlaka izin alın.
Arkadaşınızın e-maillerini, mektuplarını okumayın: Bir çok kişi arkadaşıyla samimiyetine dayanarak onun telefonu alıp, rehberine, arama listesine bakıyor. Bu kesinlikle özel hayata tecavüz. Masasındaki notlarını, e-mailleri, smsleri, mektup ve faturaları okumak da aynı şey. Ne kadar yakın olduğunuz önemli değil, özel alana saygı gösterilmeli.
Nasıl söylemeli?
Özel alanımıza girilmesi çok sinir bozucu ama bunu iş arkadaşımızı hele bu kişini yöneticimizse ona nasıl anlatacağız. DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi Müdürü Ayşegül Horozoğlu Enkavi, yanıtlıyor: “İş arkadaşımız veya yöneticimiz bize istemediğimiz bir tarzda yaklaşıyor ve bundan rahatsızlık duyuyorsak. Öncelikle karşımızdaki ile empati kurmamız gerekir. Karşımızdakini anladıktan sonra duygusal zekamızı kullanarak karşımızdakini ne tarzda bir yaklaşımla uyarabileceğimizi belirleyebiliriz. Her insan farklıdır ve yaklaşım tarzımızı ona göre belirlememiz gerekir. Basit bir beden dili hareketinin yeterli olacağı insanlar olduğu gibi sözsel iletişimle harekete geçebilecek insanlar da bulunmaktadır. Fakat durumdan hoşlanmadığımızı belirtirken bunu sıradan bir olay gibi göstererek ve karşıdakinin bu duruma büyük anlamlar yüklemesini sağlamadan gerçekleştirmemiz gerekir. Beden diline ufak bir örnek olarak omzunuza dokunulduğunda öne doğru hamle yaparak masadan bir kağıt alıyormuş gibi ya da masanın üzerinde bir şey düzeltiyormuş gibi davranarak bu durumun önüne geçilebilir ya da sulu şakalar karşısında surat ifadeniz zaten bu durumdan hoşlanmadığınızı belirtecektir. Yaklaşımınızda en önemli olan, durumun o kişiye özel olmadığını ve kişisel algılanmamasını karşınızdakine hissettirmektir.”
Özel alan nedir?
Ayşegül Horozoğlu, özel alanın şöyle tanımlıyor: “Bireyle olan karşılıklı iletişimimizde ona 15 cm – 46 cm arasında bir mesafede durduğumuz takdirde karşımızdaki kişinin özel alanına (mahrem alanı) girmiş oluruz. Bu alana genelde sadece anne, baba, kardeş, sevgili, eş gibi sevdiğimiz kişilere yer veririz. Bu o kişiye güvenildiği, yakını olarak görüldüğünü gösterir. Özel alan sınırlarında diğerlerinin koku ve vücut harareti algılanır, yabancıların varlığı, samimi olunmayan kişilerin bu çember dahilinde bulunmaları negatif etki, güvensizlik ve rahatsızlık yaratır.
Özel alan toplumdan, topluma göre değişiklik göstermekte olup seyrek nüfuslu bölgelerde yetişen insanlar kalabalık, büyük şehirlerde yetişenlere göre daha fazla kişisel alana ihtiyaç duyarlar. İnsanların el sıkışırken kollarını uzattıkları mesafe onların kasabada mı yoksa şehirde mi yetiştiği konusunda ipucu verebilir. Büyük şehirlerde bilekten bedene kadar olan el sıkışma mesafesi yaklaşık 46 cm iken kasabada büyüyenlerde bu mesafe 100 cm ye kadar çıkabilmektedir. Köy, kasabada yaşayan insanlar el sıkışırken geride durup öne doğru eğilerek mümkün oldukça uzakta el sıkışırken, şehirde yaşayanlar bir adım öne atarak el sıkışırlar.”

Yurtdışından iş yaparken nelere dikkat etmeli?
Bir dizide konu edilmişti: Amerika’dan Hindistan’a transfer olan bir yönetici, tıpkı kendi ülkesindeki gibi davranıyor, konuşurken sürekli çalışanların omuzlarına dokunuyordu. Aynı şeyi kadın çalışanlara da yapınca cinsel tacizle suçlandı. Neyse ki konuşarak sorun çözüldü, her iki taraf da birbirini anladı.

Yalnış anlamalardan kaçınmak için işte size farklı kültürlerde davranma kılavuzu:
ABD
* El sıkışarak, gülümseyerek veya ‘merhaba’ denilerek selamlaşılır.
* El sıkışma kısa ve özdür. Hafif el sıkışma hoşnutsuzluk olarak nitelendirilir. El sıkışırken sıkıca tutun ve göz kontağı kurun.
* Hemcinslerinin -özellikle erkekler- dokunmasından hiç hoşlanmazlar.
* Gülümserler ve bu gülümsemeye bir gülümseme ile geri dönüş beklerler.
* Dakiklik çok çok önemlidir. Toplantılara tam zamanında gidin.
ALMANYA
* Yukarıda da söylediğimiz gibi iş tanışmalarında sadece el sıkışılır, çok fazla yakın durulmaz. Almanlar özel alanlarına girilmesinden hiç hoşlanmaz, bu nedenle kol mesafesinde kalınmalı.
* Toplantılar kesinlikle zamanında olmalı. Geç kalmak asla kabul edilemez.
* Küçük sohbetlere pek zaman yoktur, Almalar direkt iş konuşmaya başlamak isterler.
BİRLEŞİK ARAP EMİRLİKLERİ
* Elleri kalpte birleştirmek saygı ve alçakgönüllülük gösteridir. Bazen bu, hafih bir baş hareketi ile tamamlandığında teşekkür anlamına gelir.
* Arkaşların birbirini öpmesi bir arkadaşlık işaretidir ve erkekler arasında yaygındır.
* Erkekler arasında selamlaşma biçimi el sıkışmadır, kadınlar ise el sıkışır kimi zaman da öpüşür. Erkekler, kadın elini uzatmadığı sürece el sıkışmak için hamlede bulunmaz.
* El sıkışmadan sonra elleri uzun bir süre tutmak arkadaşlık göstergesidir.
* Kucaklaşma ise sizin güvenilir bir arkadaş olduğunuz anlamına gelir.
* Bütün parmakları ve başparmakları (bir kupa gibi) bir araya getirmek “Bir dakika bekle,” “yavaş” anlamına geliyordur.
* Asla ayağınızın tabanını göstermeyin, bu çok kaba bir harekettir.
* Birisi ‘bir şey içer misiniz’ diye sorduğunda hayır demeyin. Hayır demek misafirperverliği reddetmektir.
BRİTANYA
* El sıkışma yaygın selamlama biçimidir.
* İş dünyasında insanları tanıştırırken dikkat edilmesi gereken protokoller var: Genç birisini daha yaşlı birisine tanıştırmak, daha alt seviyede birisini daha üst seviyede birisine tanıştırmak gibi. Aynı yaşta ve mevkide iki kişi var ise daha iyi bildiğinizi diğerine tanıştırın.
* Kucaklaşma, öpme, dokunma aile üyeleri ve çok yakın arkadaşlar arasında uygundur.
* Britanyalılar özel alana dikkat eder. Çok yakın durmak, elini karşınızdakinin omzuna atmak uygun değildir.
* Gözleri dikmek kabalıktır ve insanları huzursuz eder.
ÇİN
* Çinliler yabancılar tarafından dokunulmaktan hoşlanmaz. O nedenle fiziksel kontakt kurmayın.
* Asla işaret parağınızla birisini göstermeyin. Açık avcunuzla gösterin
* Ziyaretçiye bir şeyi iki elle vermek saygı göstergesidir.
* Yürürken direkt göz kontağı kurmak, göz dikmek uygun değildir.
* Bir sohbet veya iş görüşmesi sırasında söz kesmeme konusunda dikkatli olunmalı, çünkü dinleme kibarlığın, saygının bir göstergesidir.
* Göz kırpma saygısızlık olarak değerlendirilir.
* Aynı cinsten Çinliler yakın arkadaşları ile fiziksel temas kurabilirler.
* Çinliler bir zorluk ve baskı hissettiklerinde hafifçe gülerler.
* Hayır demekten kaçınırlar, bunun yerine ‘belki’, ‘göreceğiz’, ‘olabilir’ derler
FRANSA
* Bir arkadaşı öperek selamlamak oldukça yaygın.
* İlk kez gördükleri birisini özellikle iş dünyasında selamlarlar.
* İşaret parmağınızı gözünüzün altına koyup, aşağı doğru çekmek sana inanmıyorum demek.
* Açık avcunuzu kapalı yumruğa vurmak kaba bir hareket.
* Elin başparmağını yukarı kaldırmak okay anlamına gelir.
HİNDİSTAN
* Nameste -iki eli birleştirip hafifçe öne doğru eğilerek selamlamak- oldukça yaygın bir selamlama türü.
* Ayrıca el de sıkışabilirsiniz, hemcinsler el sıkışır ama karşı cinsler dini inanıştan dolayı el sıkışmaz. Eğer emin değilseniz ilk hamleyi onlardan bekleyin.
* Hindistanlılar özel alana dikkat eder, o nedenle çok yakın durmayın, bir kol mesafesi bırakın.
* Eli yan yana sallamak hayır ya da git başımdan demek.
* Eğer bir Hindistanlı ‘deneyeceğim’ diyorsa bu kibarca hayır demektir.
* Bir insanı parmakla işaret etmek kabalıktır.
İSPANYA
* El sıkışma, yanaktan (iki taraftan) öpüşme yaygındır. Eğer iş görüşmesi sırasında birisiyle tanışıyorsanız el sıkışın, karşıdaki kişi size yanağını uzatıyorsa her iki yanağında da öpün.
* Konuşma sırasında yakın durmayı severler, uzak durmak kaba sayılır.
* Konuşma sırasında karşıdaki kişiye dokunmak olağandır.
JAPONYA
* Başla selamlama yaygındır. Bir tanıştırma esnasında başla selamlama statü gösterir. İş dünyasında daha alt makamdaki biri daha üst makamdakine göre daha çok eğilmelidir.
* Göz kontağı agresif ve kaba olduğunuzu gösterir. Japon kültüründe göz temasında kaçmak saygı gösterir.
* İşaret parmağı ile göstermek kaba karşılanır. Elinizle gösterin.
* Hayır demek onlar için çok zordur. Bu nedenle soruyu cevabı evet olacak şekilde değiştirin. Mesela “Bu konuda karşı fikirde misiniz?”
* Birisinin sözünü kesmek karşı fikirde olmak demek. Pek çok Japon o nedenle kayıtsız bir şekilde dinlemede kalır.
MEKSİKA
* Tanışma sırasında el sıkışılır veya hafifçe başla da selamlanabilir.
* Konuşma sırasında birbirlerine yakın dururlar. Rahatsızmış gibi durmayın bu kaba karşılanır.
* Elinizi bele koymak öfke işaretidir. Elleri cepte durmak da kaba sayılır.
* Zaman oldukça esnektir. Eğer Meksika’daki kontağınız zamanında gelmezse şaşırmayın, gücenmeyin.
RUSYA
* Selamlaşma ve vedalaşma sırasında el sıkışma oldukça yaygındır.
* Eşikte el sıkışmayın bu bir tartışmanın başlayacağına işarettir.
* Fiziksel kontakt yaygındır. Sarılma, öpme yaygındır.
* Ruslar konuşurken yakın dururlar.
* Bir Rus görüşme sırasında yanındakine dokunursa bu güven işaretidir.
* Başparmağı kaldırmak onaylama anlamına gelir.
* Parmaklarınız açıkken başparamğınızı işaret parmağınızın ya da orta parmağınızın üzerine koyarak ok yaparsanız bu oldukça kaba bir alam ifade eder.
* Yüksek sesla konuşmak ya da gülmek hoş karşılanmaz.
Kaynak: www.expats-moving-and-relocation-guide.com, www.culturecrossing.net ve www.kwintessential.co.uk sitelerinden derlenmiştir.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

Bir suistimalcinin profili

Posted: Eylül 7, 2011 in Yazılar

Denetim, vergi ve danışmanlık firması KPMG’nin 69 ülkede yaptığı “Tipik Bir Suistimalcinin Profili” araştırmasına göre CEO veya genel müdür kademesinde işlenen suistimallerin oranı yüzde 11’den yüzde 26’ya çıktı. Suistimalcilerin genel profiline bakıldığında bu kişilerin; yüzde 87’si erkek, yüzde 32’si finans departmanında veya finansla bağlantılı bir görevde çalışıyor. Araştırmaya göre suistimalin bir numaralı sebebi para hırsı, ikinci sırada ise agresif bütçe ve kâr hedeflerini tutturma baskısı yer alıyor.
KPMG Adli Bilişim Hizmetleri (KPMG Forensic), ‘Tipik Bir Suistimalcinin Profili: Dünyada Yolsuzluk Olaylarının Analizi’ başlıklı raporunu yayınladı. 2007 yılında EMA Bölgesi’nde (Avrupa, Ortadoğu, Afrika) bulunan şirketlerdeki suistimal vakalarını inceleyen KPMG’nin bu yıl hazırladığı raporda ise, dünya genelinde yürütülen incelemelere ilişkin veriler analiz edildi. Çıkan sonuçlar çarpıcı. KPMG’nin Türkiye dahil 69 ülkede 348 vakayı inceleyerek hazırladığı 2011 raporuna göre üst yönetim ve yönetim kurulu kademesinde işlenen suistimal suçlarının oranında ciddi bir artış yaşandı.
2007 yılında yönetim kurulu kademesinde işlenen suçların toplamdaki payı yüzde 11 iken, bu oran 2011’de yüzde 18’e, CEO veya genel müdür kademesinde işlenenlerin oranı ise aynı dönemde yüzde 11’den yüzde 26’ya tırmandı. Birçoğu kamuya açıklanmayan vakalardan derlenen rapora göre, mali tablolarda tahrifat da dâhil olmak üzere, suistimal vakaların 5’te birini yönetim kurulu üyeleri gerçekleştiriyor.

Para hırsı ve hedef baskısı en büyük neden
2007’de olduğu gibi, suistimalin en çok para hırsı nedeniyle yapıldığı anlaşılıyor. İkinci olarak ise, agresif bütçe ve kâr hedeflerini tutturma baskısı suistimale yol açıyor. Kontrollerin zayıflaması halinde de suistimal riski artıyor. Kontrol açıklarının tespit edilmemesi ve gerekli önlemlerin alınmaması veya çalışanlara çok agresif hedefler verilmesi durumunda, bu tarz eylemlere uygun bir ortam hazırlanmış oluyor.

Kriz iç denetimi zayıflattı, vakalar artacak
Bu sene KPMG Türkiye’nin incelediği suistimal vaka sayısının da iki katına çıktığına dikkat çeken KPMG Türkiye Risk Yönetimi Bölüm Başkanı İdil Gürdil, suistimal vakalarında dünya genelinde bir artış yaşanacağını söylüyor: “Kriz ve durgunluk döneminde bütçeler daraltılıp, maliyet azaltım önlemlerine gidildikçe 2011 yılında gerek iç kontroller, gerekse yönetim kontrol sistemleri 2007 yılına kıyasla zayıfladı. İnsanların üzerindeki ekonomik baskıların artması, kırmızı bayrakların (suistimal uyarı işaretleri) zamanında belirlenememesi ve suistimal vakalarının daha uzun sürede açığa çıkması sebebiyle önümüzdeki 2-3 yıl boyunca teşhis edilecek vakaların çok daha fazla olacağını öngörüyoruz.”

Kamuya açıklanmıyor
2011 araştırmasına göre suistimal vakalarının yüzde 77’si kamuya açıklanmamış. İlgili mevzuat uyarınca kamuya açıklama yükümlülüğünün olmadığı hallerde veya zarar tutarının mali tabloları önemli tutarda etkilememesi halinde genelde suistimal vakaları kamuya açıklanmıyor. Oysa raporda şöyle deniyor: “Bir suistimal vakası hakkında ayrıntılı bilgi verilmesi halinde, potansiyel suçlulara işletmede suistimallere hiç tolerans gösterilmediği yönünde net bir mesaj verilmiş olacak ve incelemenin başarıyla yürütülmesi durumunda, zararları tazmin ve telafi imkânı artacaktır. Öte yandan, kurumsal itibarın zedelenmesi ihtimalinin zarar tutarından daha önemli olduğu düşünülüyorsa, adli makamlara başvurmak yerine, iç soruşturma açılması tercih edilebilir.”

Araştırmaya göre suçlular hakkında yapılan işlemler şöyle sıralanıyor:
• Disiplin kovuşturması – Vakaların yüzde 40’ında (Amerika’dakilerin yüzde 54’ünde, Asya-Pasifik’tekilerin yüzde 23’ünde).
• Hukuki yaptırım (İdari ve adli soruşturma, mali polis incelemesi) – Vakaların yüzde 45’inde (yüzde 40 ile en az EMA: Avrupa, Ortadoğu, Afrika Bölgesi’nde).
• Suçlunun zararı tazmin etmesi – Vakaların yüzde 23’ünde.
• İstifa / gönüllü emeklilik – Vakaların yüzde 17’sinde (Asya-Pasifik’tekilerin yüzde 25’inde).
• Mahkeme dışı uzlaşma – Vakaların yüzde 6’sında.
• Hiçbir işlem yapılmayan – Vakaların yüzde 3’ü (biri hariç tümü EMA Bölgesi’nde).
Analizin sonuçlarına göre, suistimal vakalarının yol açtığı maddi zarar tutarı bölgelere göre değişiyor; ortalama zarar tutarı Asya-Pasifik’te 1.4 milyon dolar, Amerika kıtasında 1.1 milyon dolar ve EMA bölgesinde (Avrupa, Ortadoğu, Afrika) 900 bin dolar seviyesindedir.
Olay başına ortalama zarar tutarı, bazı hızlı büyüyen ülkeler ve BRIC ülkelerinin yanı sıra, kimi gelişmiş ülkelerde de yüksek meblağlara ulaşıyor.

Para hırsı ve aşırı iş baskısı
Araştırmaya göre, kişileri suistimale iten en önemli neden, doğrudan veya dolaylı olarak kişisel maddi çıkar sağlama arayışıdır.
Birçok suistimal eyleminin, özellikle evrakta veya mali raporlarda tahrifat yapmanın en önemli nedenlerinden biri, işletmenin veya bir iş dalının zararlarını veya başarısız performansını saklama güdüsü. Bütçe ve hedefleri tutturma baskısı, daha çok ikramiye/prim alma isteği veya işini kaybetme riskine karşı korunma ihtiyacı kişileri bu yola itiyor.
2007 yılı bulgularının paralelinde, 2011’de incelenen vakaların yüzde 43’ünde emniyeti suistimal (özellikle zimmete para geçirme ve satınalma suistimalleri) suçu işlendi. İkinci sıradaki suistimal biçiminin mali raporlarda manipulasyon olması ise, yöneticilerin üzerindeki hedefleri tutturma baskısının nelere mal olabileceğini gösteriyor.

Kontrol ve önlemlerde yetersizlik
Bu analizin en önemli bulgularından biri de, suistimalcilerin iç kontrollerdeki yetersizliklerden yararlanarak işledikleri suçların toplamdaki payının 2007’de yüzde 49’dan, 2011’de yüzde 74’e fırlaması oldu.
Birçok suistimal vakası ise hâlâ formel ve informel ihbar mekanizmalarıyla ortaya çıkıyor.
* 2007 yılında ihbarlar değerlendirilerek teşhis edilen vakaların oranı yüzde 25, müşteri veya tedarikçi şikayeti üzerine teşhis edilenlerin oranı ise yüzde 13 idi.
* 2011’de ise vakaların yüzde 10’u kurumsal ihbar raporları, yüzde 14’ü ise isimsiz ihbarlar değerlendirilerek teşhis edildi. Vakaların yüzde 8’i müşteri veya tedarikçi şikâyetleri üzerine, yüzde 6’sı ise banka, vergi dairesi, düzenleyici kurum, rakip, yatırımcı, vb. üçüncü tarafların soruları üzerine açığa çıktı.
* 2007 yılında tesadüfen ortaya çıkan suistimal vakalarının payı yüzde 3 iken, 2011’de yüzde 13’e
yükseldi.

Tipik bir suistimalci kimdir?
* 36 – 45 yaşları arasında
* yüzde 87’si erkek
* yüzde 32 oranında finansman departmanında veya finansla bağlantılı bir görevde çalışan,
* yüzde 60’ı 5 yıl, yüzde 33’ü 10 yılı aşkın kıdem süresine sahip,
* yüzde 53 oranında üst düzey yönetici veya yönetim kurulu üyesi olarak çalışan
* kendi işverenine karşı suiistimal suçu işleyen
* diğer suçlularla gizli ittifak yapan özellikler taşıyan kişiler.

Yüzde 87’si erkek
Toplam vakalara bakıldığında, suistimal suçu işleyenler çoğunlukla erkek (yüzde 87), ancak Amerika ve Asya-Pasifik bölgelerinde kadınların suçlu olduğu vakaların oranı (sırasıyla yüzde 22 ve yüzde 23), EMA (Avrupa, Ortadoğu, Afrika) bölgesindekinin (yüzde 8) yaklaşık üç katıdır.

Şirketteki pozisyonu: Üst düzey yönetici
İstatistiki olarak, şirketin gizli ve hassas bilgileri emanet edilmiş olan ve kendilerini kontrollerden uzak tutabilen kişiler suistimale daha yatkınlardır. Bu araştırmada da, üst düzey yöneticilerin diğerlerinden daha sık suç işledikleri ortaya çıkıyor.
2007 yılında EMA bölgesinde yürütülen araştırmanın sonuçlarına göre, suistimalcilerin yüzde 49’u üst düzey bir pozisyonda görev yapıyor. 2011 yılında da suistimalciler çoğunlukla üst düzey bir pozisyonda olmalarına rağmen, bu oran yüzde 35’e geriledi. Öte yandan, 2007’den 2011’e yönetim kurulu üyesi olan suistimalcilerin oranı yüzde 11’den yüzde 18’e yükseldi.

Finansçı, CEO ya da genel müdür
Araştırmanın sonuçlarına göre, suistimalciler çoğunlukla finans fonksiyonunda görev yapıyorlar (2007’de yüzde 36, 2011’de yüzde 32). Kurumsal varlık ve kredi yönetimi ile finansal raporlamadan sorumlu olan finans fonksiyonunda suistimal suçu işlemek ve bu suçu gizlemek daha kolay oluyor.
Finans fonksiyonunda çalışanların ardından, en çok suç işleyenlerin CEO veya genel müdür oldukları görülüyor. 2007’de suistimal yapan CEO ve genel müdürlerin oranı yüzde 11’den, 2011’de yüzde 26’ya tırmandı. Operasyon ve satış departmanlarındaki suistimalcilerin payı ise 2007’de yüzde 32 iken, 2011’de yüzde 25’e düştür. En az suistimalci ise hukuk departmanından çıkıyor.

Kıdem süresi 5 yıl
2007 yılı analizinin sonuçlarına göre, suistimalcilerin yüzde 36’sı olay teşhis edildiği sırada şirkette 3–5 yıldan beri çalışıyorlardı. Vakaların yüzde 51’inde kıdem süresi 5 yılı, yüzde 22’sinde ise 10 yılı aşıyordu. 2011 yılında teşhis edilen vakalara bakıldığında, suçluların kıdem süresinin uzamış olduğu görülmektedir. Olay teşhis edildiği sırada, suistimalcilerin yüzde 60’ının kıdem süresi 5 yılı, yüzde 33’ünün ise 10 yılı aşıyor. 

Gizli ittifak 2 katına çıktı
* 2007’de suçluların yüzde 69’u dolandırdıkları şirkette çalışıyorlardı. 2011’de bu oran yüzde 90’a fırladı.
* Gizli ittifak yapıldığı düşünülen olayların oranı da 2007’de yüzde 32 iken 2011’de yüzde 61’e tırmanarak neredeyse ikiye katlandı.
* Şirket dışında gizli ittifak yapılan taraflar genellikle tedarikçiler (yüzde 48) ve müşteriler (yüzde 22) oluyor. Diğerleri ise çoğunlukla danışmanlar ve taşeron firmalar. 

Uyarı işaretlerine dikkat
Araştırmanın bir diğer sonucu da, özellikle kredi krizinden sonra, kurum bünyesinde alarm veren uyarı işaretlerinin devamlı olarak gözden kaçırıldığı veya göz ardı edildiği gerçeğini ortaya koyuyor. Örneğin, bir personelin;
* çok az tatile çıkması,
* gelir düzeyinin üzerinde lüks bir yaşam sürmesi,
* konuşmaktan çekinmesi veya istenilen bilgiyi vermekten kaçınması,
* performans düzeyi tam olarak anlaşılamayan bir faaliyet alanında genel gidişatın tam tersine sonuçlar elde edilmesi,
* terfiyi reddetmesi,
* stresli ve baskı altındaymış gibi görünmesi bir personelin suistimal içinde olduğuna ilişkin uyarı işaretleri olarak sıralanıyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

Çağrı merkezleri yatırımları Anadolu’ya kaydı, işsizlik nedeniyle sürekli göç veren Doğu illerinde tersine göç başladı. Artık Batı illerine iş bulmak umuduyla gidenler çağrı merkezleri sayesinde kendi memleketlerine geri dönüyorlar. Çağrı merkezleri sektörü 5 yıl içinde yaklaşık 7.500 kişiye yarattığı istihdam ile Anadolu ekonomisine yıllık ortalama 50 milyon TL değer yaratıyor. Anadolu’daki istihdamın 2015 yılında 30 bin olacağı tahmin ediliyor. Doğu’daki çağrı merkezleri özellikle kadınların iş hayatına atılması açısından büyük önem taşıyor.
Çağrı merkezleri sadece ekonomiyi ve istihdamı arttırmakla kalmıyor, o şehileri kültürel açıdan da kalkındırıyor. Gençler bilinçleniyor, özgüvenleri artıyor.
Çağrı Merkezleri Derneği’nin rakamlarına göre Türkiye’de 300’ü orta ve büyük ölçekli olmak üzere toplamda 1.000’den fazla çağrı merkezi bulunuyor. 2010 yılsonu verilerine göre tüm sektörde 40 bin kişi istihdam ediliyor.
Birkaç yıl öncesine kadar çağrı merkezleri ağırlıklı olarak İstanbul’da yer alıyordu. Ama artan maliyetler, kalifiye eleman bulmaktaki sıkıntı ve pek çok kişinin bu işi geçici bir iş olarak görmesi, çağrı merkezi yatırımlarını Anadolu’ya kaydırdı. Çok da iyi oldu. Bu sayede işsizliğin vahim boyutlarda olduğu iller canlanmaya başladı. Son olarak çağrı merkezlerinin 4. bölgedeki yatırımlarının, Nisan 2011’de devlet teşviği kapsamına alınmasıyla o bölgelerde daha çok gence iş imkanı sağlanacak.
2011’de çağrı merkezi sektörü Bakanlar Kurulu kararıyla teşvik kapsamına alındı. Buna göre 4. bölgede yer alan ve asgari yatırım tutarı 1 milyon TL olan çağrı merkezleri uygulama kapsamında vergi indirimi, sigorta primi, işveren hissesi desteği, yatırım yeri tahsisi, faiz desteği gibi teşvik unsurlarından yararlanabilecekler.
NOT: Sektörün devlet teşvikleri ile desteklendiği 4. bölgede bulunan 27 il şöyle; Trabzon, Ordu, Giresun, Rize, Artvin, Gümüşhane, Malatya, Elazığ, Bingöl, Tunceli, Erzurum, Erzincan, Bayburt, Ağrı, Kars, Iğdır, Ardahan, Van, Muş, Bitlis, Şanlıurfa, Hakkari, Diyarbakır, Mardin, Batman, Şırnak, Siirt.
Çağrı merkezi kurulurken yatırımcının dikkat ettiği en önemli unsurlar, teşviğin yanı sıra, o ilde üniversitenin olup olmadığı, teknolojik altyapının yeterliliği ve genç nüfusun yoğunluğu oluyor.

Anadolu ekonomisine 50 milyon TL değer yaratıyorlar
Çağrı Merkezleri Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Bahadır Pekkan, bu gelişmeyle birlikte yatırım oranında da artışın devam edeceğini belirtiyor: “2010 sonu Anadolu’da 7.500 olan istihdamın 2015 yılında 30.000 olacağını ve yıllık ortalama yüzde 30 oranında büyüyeceğini tahmin ediyoruz. Sektör 5 yıl içinde yaklaşık 7.500 kişiye yarattığı istihdam ile Anadolu ekonomisine yıllık ortalama 50 milyon TL değer yaratır hale geldi. Yaratılan istihdamın dışında, bu illerimizde kurulan çağrı merkezleri sayesinde taşıma, yiyecek-içecek, ofis hizmetleri ve eğitim gibi yan sektörler için ciddi bir pazar oluşmaya başladı. Bu açıdan da çağrı merkezleri, yatırımı yapılan bölgenin her anlamda ekonomisinin gelişimine ve kalkınmasına katkı sağlar hale geldi.”
Şirketler çağrı merkezi açtıkları illerde ekonomiye katma değer kazandırmakla kalmıyor, düzenledikleri gelişim seminerleri, eğitim faaliyetleri, sportif etkinlikler, tiyatro, sinema gösterileri ve konserlerle illerin sosyal hayatına da renk getiriyor.

Her şey Erzurum’da başladı
Anadolu’daki ilk yatırım 2006 yılında Erzurum ile başladı. Turkcell’in Erzurum’daki çağrı merkezi işe 19 kişi işe başlamıştı. Şu anda 850 kişiye iş imkanı sağlayan Global Bilgi, Erzurum’da en yüksek SGK primi ödeyen şirket. Turkcell’den sonra Assistt ve Finansbank da Erzurum’da çağrı merkezi açtılar. Atatürk Üniversitesi dolayısıyla öğrenci potansiyelinin yüksek olması, havalanına yakınlık, teknolojik alt yapı bu şehri cazip hale getiriyor. Hatta çağrı merkezleri sayesinde çalışanların eğitim durumunu bile yükseltmiş. Turkcell’in çağrı merkezinde çalışanlarının yüzde 89’u ya üniversite mezunu ya da üniversitede okuyor. Çünkü terfi etmek için üniversite mezunu olmak durumundalar, o nedenle bir çok lise mezunu şu anda üniversite eğitimi alıyor.

Kadınlara istihdam olanağı
Çağrı merkezleri özellikle doğuda kadınlar için çok ciddi iş imkanı yaratıyor. Doğuda kadınların çalışmasına pek sıcak bakılmayacağı düşünülür ama tam tersi kadın çalışanlarının sayısı Batı’dan daha çok olan çağrı merkezleri var. Kadın çalışanlar oranı yüzde 70’i, yüzde 80’i bulan şirketler var.
Örneğin Bingöl’deki çağrı merkezinde çalışanların yüzde 80’i kadın. Onlardan biri olan Nurgül Batur, bunun nedenini şöyle açıklıyor: “Bingöl’de erkeklerimiz daha şiveli ve daha kalın sesli. Doğu’da bayanlar çok fazla çıkmaz dışarı, eğer kızsan okumaktan ya da evlenmekten başka çaren yoktur. burada okumak çok daha önemli. Eğer geç yaşta evlenmek istiyorsan okuman gerekiyor. O nedenle bayanların okuma oranı daha yüksek erkeğe göre.”
Callpex İK Direktörü Esra Taştan da bunu doğruluyor: “İletişim becerisi ve seviyesi olarak da kadınlar çok daha iyiler burada. Satış odaklı işlerde İstanbul’daki ekiplerden 2 kat daha başarılılar.”
Çağrı merkezleri sadece kadınlara iş imkanı sağlamakla kalmıyor, engelliler için de iş fırsatları sunuyor. Bugün çağrı merkezlerinde çalışan pek çok engelli var. Global Bilgi’nin Karaman’daki çağrı merkezinde çalışanların yarısı engellilerden oluşuyor.

Tersine göç
İşsizlik nedeniyle hep göç veren Doğu illeri, çağrı merkezleri sayesinde tersine göçü yaşıyor. İş bulmak umuduyla memleketlerinden ayrılanlar çağrı merkezlerinde çalışabilmek için geri dönüyorlar.
Bingöl’de çalışan Havva Nur Öztürk (25) Bursa’da büyümüş, daha önce farklı bir çağrı merkezinde ve hipermarkette çalışmış. Fırat Üniversitesi meslek Yüksek Okulu Muhasebe mezunu olan Özkurt, Bingöl’de çağrı merkezi açılacağını duyunca hemen başvurmuş. Üstelik Bursa’da bir önceki işyerinde daha yüksek maaş alıyorken. Özkurt, ailesinin tüm itirazlarına rağmen Bingöl’ün yolunu tutmuş. Nedeni şöyle açıklıyor: “Ben gelmezsem, sen gelmezsen ne olacak, birilerinin birşey yapması gerekiyor. Burası benim hayallerimin başkenti, burası ile birlikte büyüyeceğiz.”
Erzurumlu Ufuk Uğraş da, 2005 yılında iş bulabilmek için Sakarya’ya gitmiş, Erzurum’da çağrı merkezi kurulunca tekrar memleketine geri dönmüş.

Özgüvenli gençler
Anadolu’da kurulan çağrı merkezleri, o şehrin ekonomisine, istihdamına, sosyo-ekonomik yapısına katkı sağlamakla kalmıyor, çalışanların özgüvenlerini de arttırıyor. Daha önceleri bir kurumsal firmayla tanışmamış olan gençler haklarını aramayı öğreniyorlar. Sigortasız çalışmak, maaşını gününde alamamak onlar için son derece doğalken şimdi bunların temel hakları olduğunu biliyorlar. Hatta o şehirdeki esnaf bile bu konularda daha özen göstermeye başlamış.
Çağrı merkezi çalışanlarından Ufuk Uğraş, “5.5-6 yılda hayatımda hem maddi, manevi alanda çok büyük fark yarattı. Önceden bir lokantaya gittiğimde bir bardak ya da tabak kirliyse söylemeye çekinirdim. Şimdi güzel bir şekilde meramımı anlatıyorum, hakkımızı hukukumuzu aramayabiliyoruz. Çağrı merkezinde çalıştığımızı öğrenince esnafın bile bize karşı hali tavrı değişiyor” diyor.
1992’de Erzincan depreminden kaçıp Erzurum’a gelen ve şu anda Global Bilgi’de çalışan Ferit Gülaçtı, “Erzurum’da profesyonellik diye bir şey yok, gelirsin, çalışırsın maaşın zamanında yatar mı yatmaz mı bilemezsin, gidip istediğinde adam yüzünü de asabilir. Daha önce Eruzum’da kurumsallığı öğreten bir şirket yoktu. İlk girdiğimde hiç tanımadığım insanların merhaba demesi, güleryüz göstermesi tuhaftı. Erzurum’a hayal kurmayı öğretti. İlk aylar babamı çalıştırdığıma inandıramadım, ‘sen şimdi çalışıyor musun’ diye soruydu. Alışık değiliz çünkü, çalıştığımız yerlerde 13-15 saat çalışırdık, haftalık izin ayda bir gün olurdu. Burası Erzurum esnafına da birşeyler kattı. Önceden işe alınınca adam anahtarı verir, sabah 8’de aç, ortalığı süpür derdi, artık öyle değil” diyor.

Canla başla çalışıyorlar
Callpex İnsan Kaynakları Direktörü Esra Taştan, Bingöl’de çalışanların canla başla işlerine sahip çıktıklarını söylüyor: “Sabah erken geliyor, gece geç çıkıyorlar, verdiğimiz bilgileri çalışmak için. İstanbul’dakilerin sosyal hayatı olduğundan bu pek mümkün olmuyor, burada öyle bir şey olmadığı için çalışıyorlar, eğitim verirseniz alıyorlar, bilgiye açlar.“
Doğu’daki çağrı merkezlerinin en büyük sıkıntısı ise şive problemi oluyor. Buradaki çağrı merkezlerinden tüm Türkiye’ye hizmet veriliyor ve o nedenle şivesiz konuşan kişiler bulmak kimi zaman zor oluyor. Çağrı merkezleri bunun için eğitim programları düzenliyorlar. Çalışanlar da masalarının başında şivesiz, mesai saatleri dışında aradaşları ile konuşurken şiveli konşuyorlar.

Türkçe’yi sonradan öğrendi, edebiyat okudu şimdi müşteri temsilcisi
Hişar Uyan (26) yaşında, Bingöl’de bir köyde yaşıyor. Türkçe’yi 9 yaşında öğrenmiş ve sürekli kitap okuyarak kendini geliştirmiş. İyi bir edebiyat takipçisi, arkadaşlarıyla bir edebiyat dergisi çıkarıyor, şiir seslendiriyor. Erciyes Üniversitesi Edebiyat Bölümü son sınıftan ayrılmış ve sıfırdan bir başlangıç yapmak için Bingöl’e ailesinin yanına geri dönmüş. Bingöl’de İŞKUR’un önünden geçerken kuyruğu görünce merak edip, sormuş ve kendi deyimiyle ‘kuyruğa eklenmeye alışkın bir millet olduğumuzdan’ eklenivermiş kuyruğun sonuna. Sıradakilerin şivelerini görünce bu iş Bingöl’de nasıl olacak diye düşünmüş. Hişar Uyan, “İşe başladığımda 2 veya 3 erkektik. Erkekler daha şiveli konuşuyor, bu da erkeklerin sokakata biraz daha aktif bir şekilde konuşmasından kaynaklanıyor. Ben hiç şiveli konuşmadım çünkü Türkçeyi sokaktan değil, kitap okuyarak öğrendim.”
Türkçe’yi sonradan kitap okuyarak öğrenmiş birisinin edebiyatla uğraşması, telefonda sadece sözlü iletişim kurarak karşısındakini ikna ettiği bir işte çalışması zor iş ama o bunu başarıyor. Şimdi eğitimine de Bingöl Üniversitesi’nde devam etmek istiyor.

Çalışmaya açız
Bingöl’de eğitim seviyesinin yüksek, işsizliğin ise çok fazla olduğunu söyleyen Hişar, “Biz izin günlerimizde dahi buradayız, çünkü burada sosyal çevrem yok. Burada insanlar çalışmayı çok seviyorlar, çalışmaya aç bir toplum var. Burası sosyo kültürel bir kazanım. Buraya giren insanların buraya ilk giriş halleri ve şu andaki halleri arasında müthiş bir özgüven var” diyor.
Hişar’in tek sıkıntısı ailesine yaptığı işi anlatmakta zorlanması. İşini telefonlara bakıyorum diye özetlediğinde “Sekreter misin?” diye soruluyormuş, ya da annesi ise “bu mu zor iş dediğin” diyormuş. 

Burada kimse kız isteyip boş dönmedi
Ekrem Aktaş (27) 4 yıldır Erzurum’da çalışıyor. Lise mezunu olan Ekrem Aktaş, önce TSK’nın kafetaryasında çalışmış, daha sonra bir çorap fabrikasında makine görevlisi olarak çalışmış. Bir önceki işinin çok zor olduğunu, sürekli ayakta ve 15 saat boyunca çalıştığını söylüyor. Fabrika iflas edince işsiz kalmış, sonra çağrı merkezi açıldığını duyunca korka korka başvurmuş. Aktaş, “15 kişi beraber girdik, ben elendim. Diğerleri KPSS ataması yapılmamış, özel sektörde kendisini göstermek isteyen öğretmenler vs idi. Ben o dönemde lise mezunuydum. Sonra tekrar başvurdum, 2007’de işe alındım. Burada çalışırken evlendim. Evlenmeden önce işsizlikten ötürü evlenebilir miyim diye düşünürdüm. İşsize kız vermezler burada. Burada çalışan kimse evlilik için geri dönmedi” diyor.

3 kız kardeş, 2 amca kızı birarada çalışıyor
Global Bilgi’nin Erzurum’daki çağrı merkezinde çalışan herkesin orada bir veya birkaç akrabası var. Hatta 3 de kızkardeşe rastladık. Sibel (31), Elanur (28) ve Kübra Erdoğan (26) kardeşler 5 yıldır Global Bilgi’de çalışıyor. Hepsi girdiğinde lise mezunuymuş ama şimdi üçü de üniversitede okuyor, çünkü 3’ü de terfi etmek istiyor.
İşe en önce Sibel Erdoğan girmiş. Ardından kardeşleri ve 2 amca kızı da çağrı merkezinde çalışmaya başlamış.
Daha önce bir otelde 6 yıl boyunca muhasebede çalışan Sibel, yoğun bir tempoda, bayram seyran demeden çalışırmış. O zaman çağrı merkezi ne iş yapar bilmiyormuş, anlattıklarında “Yaparım, yeter ki planlı bir hayatım olsun” demiş. Sibel, “Otelde sabah 6’dan akşam 12 çalışıyordum ve aldığım ücrette asgari ücretti, bayramlarda çalıştığımız ücreti asla almazdık. Şimdi ise kendime yatırım yapıyorum” diyor.
Daha önce bir bilgisayar firmasında çalışan Elanur ise eski işinde maaşını bir kez olsun gününde almadığını, kimi zaman 2 ayda bir aldığını söylüyor.
3 kızının da çağrı merkezinde çalışmasından en fazla mutluluk duyan ise anneleri olmuş. Sibel, eski işinden ayrılınca annesinin en çok pencere önünde beklemekten kurtulduğuna sevindiğini söylüyor: “Ben eski işimdeyken 110 liraya ev geçindirirdim o zaman ama şimdi 3’ümüzün aldığı parayla annem birikim bile yapmaya başladı. 3 tane kızkardeşim evlendi onların bütün ihtiyaçlarını biz karşıladık. Annem biriktirdi hep, dua ederken “Allah oraya zeval vermesin” diyordu. Biz de bu şirketin yeri çok farklı.”

Temizlikçiydi müşteri temsilcisi oldu
Emine Kaplanseren (29) evlenip İstanbul’dan Bingöl’e yerleşmiş. 5 yıldır Bingöl’de yaşıyor, eşi de işsiz olan Kaplanseven, eşinin ve kendi ailesinin desteği ile geçiniyormuş. Çağrı merkezinin açılacağını duyunca müşteri temsilcisi olmak için başvurmuş ama kabul edilmemiş. Vazgeçmemiş çağrı merkezine temizlikçi olarak girmiş. Çalışkanlığıyla kısa zamanda göze giren Kaplanseven, “Kendime güveniyordum, yapabilirim dedim, müşteri temsilcisi olmak istediğimi söyledim ve kabul edildim. Şimdi eşim de buraya başvurmak istiyor. İnsanlar burada işsiz, gençler burada bir çağrı merkezi olmasından dolayı çok mutlular” diyor.

Tek bir çağrı merkezi var onu da elimizde tutmalıyız
Bingöllü Nurgül Batur (22), Rize Üniversitesi’nden Bankacılık ve Sigortacılık okumuş, ardından da açıköğretimde 4 yıl işletme okumuş. 7 aydır çağrı merkezinde çalışan ve çağrı merkezinin ilk takım lideri olan Batur, iki bankadan iş teklifi almış ama o çağrı merkezini tercih etmiş. Nedenini şöyle açıklıyor: “Bizim için çok büyük bir istihdam alanı burası, bu çağrı merkezi bizim için bir şans ve biz bu şansı kaybetmemek için elimizden geleni yapıyoruz. Buraya başladıktan sonra iki farklı bankadan iş teklifi aldım ama gitmedim. Aslında severek gittiğim bir bölümde bankacılık ama buranın daha iyi olduğunu gördüm. Bingöl’de bir çok banka var, daha da açılacak ama tek bir çağrı merkezi var, burada tutmazsak gelen giderse kapacanak burası da. Buranın gitmemesi için buradayım.”

Kadınlar çağrı merkezine erkekler kahveye
Gülay Anık (23) Bingöl’de yaşıyor. 17 yaşında evlenen, 6 yaşında bir çocuk annesi olan Anık, eşinden boşandığı için çalışmaya karar vermiş. Bingöl’e çağrı merkezi açılacağını dyunca çok sevinmiş. Anık, “Bizim Bingöl’de ya markette ya mağazalarda çalışırsın, çağrı merkezini duyunca çok sevindim. Çağrı merkezi açıldığında kimse bilmiyordu çağrı merkezi ne yapar diye. Boşta kalmayalım diye başvuruyorlardı. Sigortalı işimi zolsun diye bakıyordu herkes. Bayanlar daha talepkar oldu çalışmaya. Erkekler kahvede, kadınlar çağrı merkezinde.”

KİMLER ANADOLU’DA VAR
Global Bilgi (Erzurum, Diyarbakır ve Karaman)
Turkcell’in çağrı merkezi Global Bilgi’nin Anadolu’da Erzurum, Diyarbakır ve Karaman’da çağrı merkezleri bulunuyor. Global Bilgi’nin Erzurum’da açtığı çağrı merkezi Anadolu’daki yatırımları da başlatmış oldu. Çağrı merkezlerinin gözünü Anadolu’ya çevirdi. Global Bilgi’nin;
Erzurum’da 850
Diyarbakır’da 775
Karaman’da ise 100 çalışanı var. Karaman’da çalışanların yüzde 50’sini engelliler oluşturuyor.
Doğudan batıya 2.000 kişiye iş kapısı
Turkcell CEO’su Süreyya Ciliv, 2.000 kişiye daha iş imkanı sağlayacaklarını söylüyor: “Önümüzdeki 6 aylık dönemde, hem bünyemize katacağımız yeni çağrı merkezlerimizle hem de var olan merkezlerimize yeni personel alımıyla büyük bir kısmı Turkcell Global Bilgi’de olmak üzere Türkiye’nin doğusundan batısına 2.000 kişiye daha iş kapısı açma hedefimiz var. Ülkemiz için istihdam ve iş gücümüz için fırsat eşitliği yaratmayı en önemli sosyal sorumluluk alanlarımızdan biri olarak görüyoruz. Diyarbakır ve Erzurum’da açtığımız Turkcell Global Bilgi çağrı merkezlerimiz Doğu ve Güneydoğu Anadolu’da yapılan en büyük istihdam yatırımıdır. Yaptırdığımız araştırmalar gösteriyor ki; bu merkezlerimiz, iki il ve yakın çevresine ekonomik ve kültürel manada büyük bir katkı yapmış, hatta bölgenin kaderini değiştirmiştir” diyor.

Callpex (Bingöl)
2008 yılında kurulan Callpex Çağrı Merkezi’nin toplam 1.500 çalışanı bulunuyor. İstanbul dışındaki ilk çağrı merkezini Bingöl’de açan Callpex, bu ilde 500 kişiye istihdam sağlıyor. Bu sayı yıl sonuna kadar 1.000’i bulacak. Bunun için Bingöl’de 20 bin kişiye SMS ile ulaşarak işe alımları duyurmuşlar.
Bingöl’de çalışanların yüzde 50’den fazlası lise mezunu, yüzde 80’i ise kadınlardan oluşuyor.
17 kişiyle en fazla istihdam sağlayan şirket olduk
Bingöl’deki çağrı merkezi ilk etapta 17 kişiyi istihdam etmiş ve en fazla istihdam sağlayan özel şirket olmuş. Callpex İnsan Kaynakları Direktörü Esra Taştan, “Şu anda 300 kişiyle çok çok büyüğüz” diyor. Taştan, Anadolu’da yeni çağrı merkezleri için çalışmalarının devam ettiğini söylüyor.

Assistt (Erzincan ve Erzurum)
Yüzde 100 Türk Telekom iştiraki olan AssisTT Rehberlik ve Müşteri Hizmetleri A.Ş., toplam 7 lokasyonda 5.700 çalışana sahip. Assistt, Erzincan’da 1.200, Erzurum’da 1.100 kişiye iş imkanı sağlıyor.
Assistt Genel Müdürü Adil Zembat, “2010 yılında büyümemizin önemli kısmını, İstanbul ve Ankara dışında özellikle doğu illerinde; Erzincan ve Erzurum’da açtığımız yeni lokasyonlarımızda yaptık ve bu iki lokasyonda 2.300 gencimize istihdam sağlayarak, bölge ekonomisine her ay yaklaşık 5 milyon TL tutarında sıcak para aktarıyoruz. Yarattığımız iş imkânı ile çalışanlarımızın hayat standardı yükseldi, kültürel ve sosyal faaliyetlere katılımlarının artması sağlandı ve aynı zamanda büyük kentlere göç oranının azaldı. Üniversite tahsili imkanı bulamamış bölgedeki lise mezunu nüfusun, iş hayatına katılmakta çeşitli sorunlar yaşayan kadın iş gücünün ve en önemlisi bölgedeki engelli vatandaşlarımızın iş hayatına ve dolayısıyla sosyal hayata katılımını sağlama noktalarında katkıda bulunduk” diyor.

Sırada Rize ve İzmir var
Yakın zamanda Rize ve İzmir’de çağrı merkezi açmayı planlayan Assistt’te mülakat süreci devam ediyor. İlk etapta her iki lokasyonda da 100 kişi ile başlanacak ve ilerleyen zamanlarda bu sayı artacak.

CMC (Malatya) 
CMC, 2009 yılında devreye aldığı Malatya lokasyonunda 1.165 kişi çalışıyor. Çalışanların yüzde 65’i kadın, yüzde 35’i erkeklerden oluşuyor. CMC Genel Müdürü Metin Tarakçı, Malatya’nın en büyük 2. işvereni olarak, bölge ekonomisine ve istihdama önemli bir katkı sağladıklarını söylüyor: “Gençlere sunduğumuz kariyer imkanları dışında, sosyal ve kültürel projeler de geliştiriyoruz. Kimsesiz Çocuklar Vakfı’na verdiğimiz destek, Kızılay Kan Bağış Kampanyamız bizi çok mutlu eden ve sürekliliği olan sosyal sorumluluk projelerimiz. Yerel yönetim ile de yakın bir ilişki içindeyiz, Belediye çalışanları için düzenlediğimiz eğitim örneğinde olduğu gibi, katma değer sağlayacağımıza inandığımız her projede bulunuyoruz. Üniversite ve meslek yüksek okullarını sürekli ziyaret ederek, gençleri kariyer seçimleri konusunda bilgilendiriyoruz. Ayrıca bölgeye yıllık 20.000.000 TL’ nin üzerinde kaynak sağlıyoruz.”
Anadolu’da yatırım yapmayı desteklediklerini söyleyen Tarakçı, “2012’de en az bir Anadolu ilinde daha yeni bir lokasyon açmayı planlıyoruz” diyor.

Doğan Çağrı Merkezi (Gümüşhane)
Doğan Grubu bünyesindeki şirketlere hizmet vermek amacıyla 2006 yılında kurulan Doğan Çağrı Merkezi, Gümüşhane’deki lokasyonunda 360 personele istihdam sağlıyor. Gümüşhane’deki çağrı merkezi, Doğan Grubu’nun “Haydi Kızlar Okula” gibi sosyal sorumluluk projelerine verdiği desteklerle, özellikle kadınların işgücüne katılması yönünde yapılan çalışmalara güzel bir örnek sayılıyor. Şu an çalışan personelin yüzde 61’i kadınlardan oluşuyor. Çağrı Merkezi Direktörü Bilal Aşçı, “Yaklaşık bir hesapla çağrı merkezimizin Gümüşhane ekonomisine yıllık katkısı 9 milyon TL civarında. Çağrı merkezinin hareketliliği mevcut esnafa katkı sağlarken, yeni alışveriş merkezleri, lokantalar, kafeler gibi yeni istihdam alanlarının açılmasına da vesile oldu. Aynı zamanda üniversite öğrencilerine de iş imkanı sağlanmasıyla öğrenciler için bir anlamda şehrin cazibesi arttı” diyor.

Callus (Samsun) 
2003-2009 yıllarında KoçSistem bünyesinde faaliyet gösteren çağrı merkezi Callus Bilgi ve İletişim Hizmetleri AŞ, Samsun’da Temmuz 2011 dönemi itibariyle 564 kadrolu personele istihdam sağlıyor.
Çalışanların 174’ü erkek, 368’i kadınlardan oluşuyor. Yaklaşık yüzde 60’ı üniversite mezunu.
Callus yetkilileri, eğitimli, kariyer hedefi bulunan yetişmiş insan kaynağının, iş potansiyeli olan bölgelere göç ettiği Samsun’da, artık tersine yönde göç yaşandığını gözlemlediklerini söylüyorlar.
Samsun ekonomisine, yılda yaklaşık 20 milyon TL gelir sağlayacak bir kaynak yaratan Callus, Anadolu’da hatta Türkiye’nin yakın coğrafyasında yeni lokasyonlarda da hizmet vermeyi planlıyor.

Garanti Bankası (Sivas)
2008 yılında 60 kişilik bir ekiple yola çıkan Garanti Bankası Sivas Çağrı Merkezi’nde, 246 çalışana iş olanağı sunuluyor. Cumhuriyet Üniversitesi içerisinde yer alan çağrı merkezinde, ekibin yüzde 70’i kadınlardan oluşuyor. Çalışanların büyük çoğunluğu da Sivas Cumhuriyet Üniversitesi öğrencilerinden oluşuyor. Garanti Bankası Çağrı Merkezi Müdürlüğü Birim Müdürü Orhan Veli Çaycı, “Doğu illerinde istihdam yaratarak ülke ve bölge ekonomisine katkıda bulunmak amacıyla kurduğumuz Sivas merkezimiz, bugün bizi 3. bir ilde merkez açmak için cesaretlendiriyor” diyor.

Tempo (Afyonkarahisar)
Tempo Çağrı Merkezi, Afyonkarahisar’da 850 kişiye iş imkanı sağlıyor. Tempo Çağrı Merkezi, çalışanların ve Afyonkarahisar’lı gençlerin ufuklarını genişletmek için; farklı alanlarda pek çok organizasyon ve sosyal aktivite düzenliyor. Tempo Genel Müdürü Cemal Akar, “Çağrı merkezlerinin bulunduğu illerde üniversite olması ise kalifiye eleman yoğunluğunu arttırıyor. Üniversite mezunu ve öğrenciler kendilerine verilen eğitimlerle mesleki bilgilerini zenginleştiriyor, bu eğitimler sunulan hizmetin kalitesine de yansıyor” diyor.

Finansbank (Erzurum)
Finansbank Erzurum Çağrı Merkezi, 2008 yılında kuruldu. Erzurum Çağrı Merkezi’mizde bugün 302 kişi istihdam ediliyor. Çalışanların yüzde 68’i kadın ve yüzde 32’si erkek çalışanlardan oluşuyor. Finansbank İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp, “Bu merkez, bölgeden göç etmeyi tercih etmeyen, yüksek öğrenim görmüş ve modern bir yapıda çalışmak isteyen gençlerimize bir yuva oluyor. Gençlerimiz, çağrı merkezlerinin genel yapısı olan esnek çalışma saatleri vesilesi ile daha üniversitede okurken, çalışmaya başlayabiliyor ve genç yaşta bu modern yapıda hayata atılabiliyorlar. Bölgeye hem ekonomik hareketlilik hem de kültürel zenginlik getirmesi için çalıştığımız Merkez’de, 30 kişilik eğitim salonu, 106 kişilik konferans/sinema salonu, kuaför, spor ve hobi salonları bulunuyor.”

WİN (Eskişehir) 
Win Bilgi İletişim Hizmetleri A.Ş. Eskişehir lokasyonunda, Temmuz 2011 itibarıyla yaklaşık 700 personel çalışıyor. Ekibin yüzde 48’i erkek, yüzde 52’si bayan. Çalışanların yüzde 23’ü lisans, yüzde 12’si ön lisans, yüzde 22’si lise mezunu, yüzde 42’si AÖF öğrencisi. Genel Müdür Yardımcısı Kaan Yazgan, “Genç ve dinamik nüfus potansiyeli, iki büyük üniversitenin şehrin genel bilincine sağladığı akademik katkı, şehrin fiziksel ve kültürel açıdan son 10 yılda yaşadığı büyük değişim ve son olarak jeopolitik konumu bakımından 3 gelişmiş coğrafi bölgenin ortasında yer alması birçok sektörde olduğu gibi çağrı merkezi sektörü için de Eskişehir’i cazip hale getiriyor. Win bünyesinde Eskişehir’in yanı sıra, Anadolu’nun dört bir yanında evlerinden çalışan yaklaşık 60 Müşteri temsilcimiz de bulunuyor. Bundan sonra da başka şehirlerimizde yatırım yapmaya her zaman sıcak bakıyoruz” diyor.

 Vodafone (Elazığ)
Vodafone’un, İstanbul, Ankara, Elazığ, Samsun, Uşak ve Afyon olmak üzere toplam altı ilde çağrı merkezi var. İstanbul’da 625, Ankara’da 282, Samsun’da 347, Elazığ’da 325, Uşak’ta 126 ve Afyon’da 521 olmak üzere toplamda 2.226 kişiye istihdam sağlıyor. Elazığ’ın tercih edilme sebebi, işsizlik oranının oldukça yüksek olduğu bir bölge olması; yaklaşık yüzde 18’lerde seyreden bir işsizlik oranı söz konusu. Elazığ Çağrı Merkezi ile bu oranın azaltılması amaçlanıyor.

Teleperformance (Uşak)
Teleperformance, İstanbul’da iki Uşak’ta bir tane olmak üzere toplam üç çağrı merkezine sahip. Uşak’ta 2007 yılında kurulan yerleşkede ise 180 kişi çalışıyor. Şirketin Uşak’ı seçme nedeni, İzmir’e olan yakınlığı, bölgede üniversitelerin yoğunluğu ve genç nüfusun çokluğu.

Firma İl Çalışan Sayısı
Assistt Erzurum 1.100
Assistt Erzincan 1.200
Callpex Bingöl 500
Callus Bilgi Samsun 564
CMC İletişim Malatya 1.165
Doğan Çağrı Merkezi Gümüşhane 360
Finansbank Erzurum 302
Garanti Bankası Sivas 246
Global Bilgi Karaman 100
Global Bilgi Erzurum 850
Global Bilgi Diyarbakır 775
Teleperformance Uşak 180
Tempo İletişim Afyonkarahisar 850
Vodafone Elazığ 325
Win Bilgi İletişim Eskişehir 700

Sektör 40 bin kişiye iş imkanı sağlıyor
Türkiye’de 1.000’in üzerinde çağrı merkezi var. Sektör 40 bin kişiye iş imkanı sağlıyor. Tüm Türkiye’de çalışanların yüzde 40’ını lise mezunları, yüzde 60’ını ise üniversite ve yüksekokul mezunları oluşturuyor.
Sektördeki yaş ortalaması ise 26–28 civarında.
Tüm çalışanların yüzde 70’ini kadınlar oluşturuyor.
Doğuda illerinde ise kimi yerlerde lise mezunlarının, üniversite öğrencilerin ve kadın çalışanların sayıları daha fazla olabiliyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER / Hürriyet İK

Git gide artan yanlızlık

Posted: Temmuz 31, 2011 in Yazılar
Artık eşle, dostla yüz yüze sohbeti kestik, MSN’de, Facebook’ta yazışarak haberleşiyor, hatta duygularımızı kelimelerle ifade etmek yerine gülen, ağlayan suratlar gibi standart semboller kullanıyoruz. Yüz yüze iletişimden köşe bucak kaçıyoruz. Evde de durum farklı değil, herkes kendi köşesinde kendi televizyonunun, kendi bilgisayarının başında. Çocuklar sokakta oyun oynamak yerine bütün vakitlerini evde bilgisayar başında geçiriyor. Kadınlar kariyer yapacağım diye evlenmiyor, çocuk yapmıyorlar. İlişkiler bile sanal yaşanıyor. Büyük bir hızla artan yalnızlık depresyona, intihara kadar gidiyor.
Yalnızlık mıdır insanı teknolojiye yönlendiren, yoksa teknoloji midir insanı yalnızlaştıran? Acıbadem Maslak Hastanesi Çocuk ve Ergen Psikiyatrisi Uzmanı Dr. Arzu Önal,bu soruya şöyle cevap veriyor: “Aslında her ikisi de yalnızlığa itiyor. Yalnızlığın birçok psikolojik ve sosyal yönü var. İnsanlar boş zamanlarında yüz yüze iletişimi, sosyal yaşamı zenginleştiremedikleri için teknoloji ürünü dostlara yöneliyor. Yeni dostlarımız eskiden beri tanıdığımız insanlar değil, internetin nimeti olan Twitter, Facebook ve MSN hesaplarından oluşuyor. Bir kere bu dünyaya dalınca da çıkmak zorlaşıyor. Yeni arkadaş edinmek, sevgili edinmek, cinsel partner edinmek, oyun oynayarak zaman geçirmek gibi. İhtiyaçları karşılayan bu yeni dostlar, insanları derin bir yalnızlığa itiyor.”

Mimiklerin yerini sanal gülen yüzler aldı
Öyle ki artık mimiklerin de yerini sanal ortamda kullanılan gülen yüzler, dil çıkarma, göz kırpma işaretleri gibi semboller alıyor ama sosyal iletişimde göz kontağı kurma, karşınızdaki insanının davranışlarını, sözlerini birleştirip değerlendirme yapma, duygusallık ortadan kalkıyor. Dr. Arzu Önal, “İnsan o kadar yalnızlaşıyor ki, yalnız kalmamak için aynı anda iki üç dost buluyor; MSN, Facebook ve Twitter. Birbirlerine nerede olduklarını bildiriyorlar, bir tür röntgencilik, gözetleme ve gözetlenme hali bu. Aslında gözetlenenler, kendilerinin takip edilmesini istiyorlar, bunun için bildiriyorlar. Yalnızlıklarını böyle gideriyorlar. Çocuklara da böyle örnek olunuyor, anne bir dizi izliyor, baba maç izliyor, yalnızlaşan çocuk da bilgisayarda oyun oynuyor. Aileler sonra şikayet ediyorlar. Çocuğumuz bizimle konuşmuyor, odasından çıkmıyor diyorlar. Aslında çocuklar öğrendikleri davranışları sergiliyor. Çocuklar da asosyal oluyor, dışarı çıkıp yüz yüze gelmek hoşlarına gitmiyor. Yazışmak, söyleyip kaçmak, yanlış anlamaya meydan vermeden konuşmak chat ortamında daha kolay geliyor. İlişkilerde daha az risk alınıyor, hatta hiç risk alınmıyor böylece” diyor.

Erkekler ve gençler daha çok etkileniyor
Yalnızlaşmada tek sorumlu teknoloji mi? Teknoloji hayatımızın bir parçası ve onu artık şu noktadan itibaren hayatımızdan çıkartmamız mümkün değil elbette. Uzman Psikolog Feyza Bayraktar, bunun gerekli de olmadığını düşünenlerden: “En önemli nokta kişinin teknolojiyi ne kadar ve ne için kullandığı. Diğer bir deyişle eğer teknoloji kullanımı kişinin iş, okul ve sosyal hayatının önüne geçiyorsa bir problem olarak değerlendirilebilir. Kişinin çoğunlukla arkadaşları ile buluşmak yerine evde kalıp internet başında zaman geçirmeyi seçmesi durumunda teknolojinin olumsuz etkilerinden bahsedebiliriz. Tabii en önemli göstergelerden birisi ölçü. Maalesef birçoğumuz arkadaşlarımızla buluştuğumuz zaman telefonları masanın üzerine koyuyor, ikide birde elimize alıp e-postalarımızı kontrol ediyor, Facebook veya Twitter’a bir şeyler yazıyoruz. Kişinin teknolojiyi nasıl, ne kadar, hangi amaçlarla kullandığı ve bunun sonucunda nasıl hissettiği önemli. Yapılan araştırmalarda erkeklerin kadınlara göre, gençlerin de yetişkinlere göre fazla teknoloji kullanımının getirdiği yalnızlık duygusu ve bunun yarattığı stresten daha çok etkilendiği bulunmuştur.”
Son yıllarda iş bulmak, para kazanmak, rekabet etmek çok daha zorlaştı. Üniversite mezunu olmak, dil bilmek yetmiyor, insanlar tutunabilmek için daha uzun yıllar okuyor, daha çok eğitim alıyor, daha uzun saatler çalışıyorlar. Ağır çalışma koşulları ve iş stresi çiftleri de birbirinden uzaklaştırıyor.
Kişi gün içinde o kadar çalışıp yoruluyor ki akşam ailesi ile konuşacak gücü kalmıyor. Zaten ortak hayatları giderek azalan çiftlerin de – rutin dışında – konuşacak çok şeyleri kalmıyor. Bunlar da yalnızlaşmayı arttıran faktörler. Bayraktar, “Çift danışanlarımdan ilişkileri ile ilgili en sık duyduğum problemler; romantizm ve cinselliğin azalması, akşamları karı kocanın yorgunluktan konuşacak halinin kalmayıp ayrı odalarda TV karşısında sızması sonucunda iletişim kuramadıkları ve birbirlerine yabancılaştıkları… Şehir hayatı ve yoğun çalışma hayatı çoğu zaman kişileri çift olmaktan çıkartıp ev arkadaşı durumuna getiriyor maalesef… Bu durum aldatmaya veya ilişkinin bitme noktasına gelmesine sebep olabiliyor” diyor.

Yalnız mı yaşlanacağım?
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Yetişkin ve Aile Psikolojik Danışmanlık Merkezi Uzm. Psikolog-Çift ve Aile Terapisti Şirin Hacıömeroğlu Atçeken, çağımızın hızlı yaşanan, rekabet ve tüketim üzerine kurulu, doğadan uzak, temel ihtiyaçların karşılanamaması endişesiyle dolu, hep daha fazlası ve daha yenisi öğretilerinin hakim olduğu yaşam şekli nedeniyle insanların öz benliklerinden çok uzaklaştıklarını söylüyor: “Ben ne istiyorum, ne hissediyorum, yeteneklerim neler, yaşamımı nasıl daha anlamlı hale getirebilirim gibi sorular sorulmuyor. Sonucunda da insanlar çok mutsuz, tatminsiz ve huzursuz oluyor. İnsanlar yakınlık, insani bağ ve sevgi yoluyla hissedecekleri tatmin ve mutluluk duygusundan uzaklaşıyor. Çatışmalar çözülemiyor, karşıdakine tahammül edilemiyor, ilişki bir doyumdan ziyade külfete dönüşüyor hatta daha başlamadan bitebiliyor. Bütün bunlar insanı yalnızlaştırıyor, çaresizleştiriyor… Bunu yaşayan kişi bu olumsuz sarmalın içine daha da fazla giriyor. Hayata dair veya ilişkilerle ilgili sorumluluk almak zorlaşıyor bireyler için.”
Diğer taraftan kadınlar kariyer yapma telaşıyla evliliği ve çocuk yapmayı erteliyor ve 30’lu yaşların sonuna doğru, yalnız mı yaşlanacağım duygusuna kapılıyorlar. Acele karar verip evlenen, ya da sırf çocuk yapmak için evlenenlerin (ve yalnız annelerin) sayısı da giderek artıyor.
Dr. Arzu Önal, “Kadınların tek hedefi, kariyer yapıp kendi paralarını kazanmak, kendi ihtiyaçlarını karşılamak. Çocuk yapmak bu emeğin sonu oluyor, boşanmanın kolay olması benim kimseye ihtiyacım yok düşüncesinden kaynaklanıyor. Tüm bunlardan izole olununca, çocuğu olmayan, kocası olmayan, kariyeri olan yalnız insanlar çıkıyor. Yalnız insanlar özellikle kariyer yapanlar dizi izlemiyor ama internette gezinmek, konuşmak, tanımadığı kişilerle konuşmak daha iyi geliyor. “

Yöneticimizle konuşmaya çekinir olduk
İş dünyasında çalışanlar ve yöneticiler arasında da sözlü iletişim çok azaldı. Örneğin yöneticimize bir şey ileteceksek e-postayla iletiyoruz, sözel iletişim kurmuyoruz. İzne mi ihtiyacınız var, kendinizi kötü mü hissediyorsunuz, bir sıkıntınız mı var, bunu yöneticiye e-postayla iletiyoruz. Bu da insani ilişkileri ortadan kaldırıyor. Bir süre sonra yöneticimizin yanına gidip ona bir şey söylerken gerildikçe geriliyor, rahatsızlık duyar hale geliyoruz.
Sürekli işle meşgul olmaktan, başka şeylere zaman ayıramamaktan şikayetçi olan, bunun kendisine zarar verdiğini fark eden ve MSN’ini kapatan, Iphone’undan vazgeçen, Facebook’unu donduranlar da var. Dr. Arzu Önal, “İnsanlar dans kursuna, yemek kursuna yazılıyor, böylece gerçek, yüz yüze iletişimin söz konusu olduğu sosyal ortamlara dönüş, eskiye dönüş yaşanıyor” diyor.

Kendine zaman ayır
Feyza Bayraktar, yalnızlık duygusunu en aza indirgemenin en iyi yolunun kişinin iş hayatı dışında kendisine zaman ayırmayı başarabilmesi olacağını söylüyor: “Bilgisayar ekranına kilitli yaşayan birçok kariyer sahibi kişi sosyalleşme aracı veya kendine zaman ayırma aracı olarak da bu yolu seçebiliyor, diğer bir deyişle bilgisayar oyunları, arkadaşlarla chat’leşme en sık başvurulan kafa dağıtma biçimi olabiliyor. Oysa eğer imkanı varsa kişinin gerçek soysal ortamlara girmesi, göz teması kurarak (web cam’le değil) fiziksel olarak karşılıklı paylaşımda bulunması yalnızlık duygusunun yaratabileceği stresi ve ona bağlı gelişen depresyonu azaltacaktır. Yalnızlık duygusunun strese ve stresin yarattığı fizyolojik rahatsızlıklara ortam hazırlaması mümkün. Ayrıca genellikle duygusal yemenin ve buna bağlı kötü beslenme ve kilo problemlerinin altında büyük ölçüde yalnızlık duygusu yatar. Evde ekran başında geçirilen saatler ya da işte masa başında saatlerce çalışmak hareketi azalttığı için kilo alımına ve obeziteye, buna bağlı gelişen fizyolojik ve psikolojik problemlere sebep olabilir.” 

Uzman Psikolog Feyza Bayraktar:
Gülen surat duyguları ifade etmeye yetmez
Kişiler arasında belli bir fiziksel mesafe varsa teknolojik iletişim bağlayıcıdır ama eğer kişiler görüşebilecekleri halde görüşmüyor ve online iletişimi seçiyorlarsa yarattığı stres de daha fazla olacaktır. Kişinin sözel olarak duygularını ifade etmesi, kendisini anlatma biçimi körelebilir. Birçoğumuzun yaptığı gibi, mesajlaşırken duyguları iki nokta üst üste parantezle – gülen veya ağlayan surat – ifade etmek yeterli olmayabilir… Duygular çok daha karmaşık olabilir. Eğer mümkünse yüz yüze konuşmak daha etkili olabilir. Hem sosyal hayatta hem de iş hayatında kişinin kendi ihtiyaçlarını dile getirmesi ve yanlış anlaşılmaması için çok daha yerinde olacaktır.

Yalnızlık ne zaman tehlikeli bir boyuta gelir?
Kişi eğer derin bir yalnızlık duygusuna kapıldıysa ve bu duygu hayatının akışını etkiliyor, depresif bir duygu duruma sokuyorsa o noktada yardım almak yerinde olacaktır. Dünyanın birçok gelişmiş ülkesinde özellikle de batı toplumlarında, metropollerde yani insanların daha yalnız kaldıkları yerlerde depresyon oranının ve buna bağlı gelişen intihar oranlarının daha fazla olduğu birçok bilimsel çalışmada yer aldı. Kişi istediği halde sosyalleşemiyor veya yalnızlık duygusu bazlı depresif bir duygu durum içine giriyorsa ve buna bağlı olarak kendine zarar vermeyi, hayatına son vermeyi düşünüyorsa tehlikeli boyutta demektir.

Dr. Arzu Önal
Otizmi olan insanlardan ne farkımız kalıyor
Her şeyi internetten yapıyoruz, faturaları böyle ödüyoruz, bilgisayara bile ihtiyaç yok, telefonlarımızdan hallediyoruz. Yüz yüze iletişim azalıyor. Böyle giderse bence eski yöntemlere dönmek için itici güç olur. Bu olmazsa da kimsenin kimseye ihtiyaç duymadığı ama ortak yapılan bir kulüp toplantısına herkes telefonundan katılır. Bizim kongrelerimizde bile böyle durum. Eskiden bizler tıp kongrelerimizde el kaldırıp, kendimizi tanıtıp sorumuzu sorardık. Şimdi kongrelerde bile telefonlarımızdan mail atarak soru yöneltiyoruz. Birbirimizin yüzüne bakmayı unutabiliriz. Onun da otizmden nasıl bir farkı olur? Otizm olan insanlarla aramızda bir fark yaratır mı yoksa aynı mı oluruz o da soru işareti.

Uzman Psikolog Şirin Hacıömeroğlu Atçeken:
Robotlaşmış insan ırkına doğru gidiyoruz
Yalnızlığın geçmiş yüzyıllara göre çok daha arttığını düşünüyorum. Büyük şehir hayatı, bireyselliğin artması, teknolojinin gelişmesiyle bilgisayar ve telefonla geçirilen vaktin çoğalması ve bunun gibi faktörlerin etkisi büyük. Depresyon, kaygı bozukluğu gibi vakaların, şiddet eğiliminin ve bazı fiziksel hastalıkların artmasında bunun rolünün büyük olduğunu düşünüyorum. Bana kalırsa bu durum zaten çok olumsuz boyutlarda daha da ilerlerse robotlaşmış bir insan ırkına doğru gidebiliriz ya da yalnızlık ve yakın ilişkinin eksikliği sebebiyle yoğun sıkıntı yaşayanlar farkındalıklarını arttırıp asıl ihtiyaçlarının ne olduğunu anlayabilir ve uyanışa geçebilir.
Burcu ÖZÇELİK/ Hürriyet İK