Archive for the ‘Yazılar’ Category

Aşırı iş yükü, yaşanan krizler iş dünyasında rekabeti körüklüyor. Yükselmek için, işimizi kaptırmamak için sürekli birileri ile rekabet halindeyiz. Dozunda yapılan tatlı rekabet hem size hem şirketinize fayda sağlıyor. Aşırıya kaçtığında ise strese neden olduğu gibi takım çalışmasını da kötü etkiliyor.
İnsanın doğasında olan rekabet duygusu son yıllarda iş dünyasında aşırı derecede arttı. Özellikle kriz döneminde işlerini kaybetme korkusuyla çalışanlar daha yoğun bir rekabet ortamında buldular kendilerini. Rekabetin en yoğun yaşandığı alanlar; finans sektörü, satış ve pazarlama, medya sektörünü, hukuk, tıp ve akademik kariyer ortamı. Özellikle iş sonuçlarının rakamlarla ifade edilebildiği alanlarda, hedeflere ulaşmak için rekabet ortamı özellikle yönetim tarafından yaratılıyor.
Psikolog Feyza Bayraktar, Türkiye nüfusunun oldukça genç olduğu, daha eğitimli nesillerin yetiştiği ve iş olanaklarının fazla olmadığı göz önüne alındığında özel sektörde olan hemen hemen herkesin yükselmek ya da işini kaybetmemek için birileri ile rekabet içine girmek durumunda kaldığını söylüyor: 
Rekabet sağlıklı olduğu zaman;
* Üretimin artmasına
* İş kalitesinin artmasına
* İşlerin zamanında yetişmesine
* İş odaklı çalışmanın artmasına
* Satış ve kazancın artmasına neden oluyor.
Rekabet aşırıya kaçtığında ise;
* Stres ve baskıya
* Çalışanlar arası iletişimin sağlanamaması, sonuç odaklı bir iş ortamının oluşmasına
* Takım ruhunun gelişememesine neden oluyor.
Bayraktar, “Belli miktarda rekabet işyerinin gelişimi ve kişinin hedeflerini belirlemesi, o hedeflere ulaşmak için çalışması ve mesleki doyum sağlaması için sağlıklıdır. Fazla rekabetçi ortam ise çalışanlar arası problemlere yol açabileceği için çalışma ortamını etkileyebilir” diyor.

Takım ismi formanın önünde sporcunun ismi arkasında yazar
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nden Uzm. Endüstri ve Örgüt Psikoloğu Burcu Çanacık, rekabetin Türk toplumunda hep engellendiğini ama tatlı rekabetin verimliliğe katkı sağladığını söylüyor: “‘Koşma düşersin’lerle büyüyen bugünün işadamları ve işkadınları olarak bizler, rekabeti; kavga, agresiflik, saygısızlık, kendini beğenmişlik, hırs olarak betimleyen bu sistem içerisinde, rekabet eşittir risk mentalitesiyle yetiştik. Ancak, rekabet doğru yönetildiğinde, özellikle iş yaşamında verimlilik, performans ve üretkenliği olumlu yönde etkiliyor. Bu açıdan bakıldığında yöneticilere çok büyük görevler düşüyor. Kendi ekiplerinde yer alan çalışanların arasındaki rekabeti “tatlılıkla” verimliliğe dönüştürebilen koç yöneticiler ekip performanslarının yükseldiğini göreceklerdir. Tatlı rekabet, agresifliğe yer vermeyen ve sonuç odaklı olan hırstır. Rekabet, öncelikle diğerleriyle yarışıp onları geçebilmektir. Peki, birinci olduğunuzda ne yapacaksınız? Kendinizle yarışıp kendinizi ve kapasitenizi zorlayarak, ‘Asla başaramazsın, bu imkansız’ diyenleri aşmaya çalışacaksınız. Potansiyelinizi üstün performansa dönüştürürken de, rekabetin verdiği o tükenmez enerjiyi kullanıyor olacaksınız.”
Burcu Çanacık, aşırı rekabetin olumsuz etkilerine karşı yöneticilere bir uyarıda bulunuyor: “Yöneticiler, çalışanlarına şunu sık sık hatırlatmalı: “Takımın ismi formanın önünde, sporcunun ismi ise arkasında yazar. Ortak hedeflere koşamadığınız ve ekibinizden beklenen sonuçları getiremediğiniz sürece, bireysel rekabet yalnızca bir zaman kaybıdır.”

Liderler arası rekabet
Peki ya eğer rekabet liderler arasındaysa, bu durum çalışanlara nasıl yansır? Feyza Bayraktar, iki lider arasındaki rekabetin eğer adil ise, çalışanları motive ettiğini ama adil değilse rekabetten doğan çatışma ve gerginliğin çalışanları ikilemde bıraktığını, işlerin aksamasına, motivasyonlarının düşmesine ve kuruma güvenirliliğin azalmasına sebep olabildiğini söylüyor: “Liderler gruplarının başı olarak o grubun performansını en üst seviyeye taşımakla yükümlüdürler ve iyi bir lider bu performansın zedelenmemesi için kendi içinde bulunduğu rekabet ortamında da liderlik sorumluluğunu taşımalı grubun verebileceği tepkiye göre de davranmalıdır.”
Burcu Çanacık, ekipler arasında yaşanan rekabetin, daha yakından bakıldığında ekip yöneticilerinden kaynaklandığı söylüyor: “Çalışanların huzuru bozuluyor, sürekli gerginlikler liderler arasında iğneleyici sözler, kişisel saldırılar ve gereksiz tartışmalar yaşanıyorsa ekiplerin de huzuru kaçar. Yöneticiler, bu durumda çalışanlarının, ekip performansının, sonuç olarak şirket verimliliğinin zarar gördüğünün farkına varmalı ve ekipler arasındaki uyumu yeniden sağlamak adına onları ortak kurumsal hedeflere yöneltmeliler. Rekabet ortamı, yöneticilerin kişisel ‘kazanma’ arzularını tatmin etmek için değil, ekip performansını artırarak şirket verimliliğini sağlamak için kullanılmak üzere yaratılmalıdır.”

Hedefler bireylere veriliyor ama ekip çalışması bekleniyor
Hırsın iş hayatında hem kişiyi geliştiren hem de kuruma katkı sağlayan bir özellik olduğunu söyleyen Prof. Dr. Acar Baltaş, önemli olanın bu rekabetin, kişinin, ekibin ve kurumun hedeflerini geliştirmeye yardım etmesi olduğunu söylüyor: “Ancak bir çok durumda bazı insanlar, bütünüyle kişisel sebeplerden ötürü rekabet içinde olabilirler. Bunun yeterlilikleriyle ve iş amaçlarıyla ilgisi yoktur. Kişisel sebeplerden ötürü gerçekleşen rekabet ortamı sonucunda kurum içinde yaygın dedikodu görülür. Bunlar, işe katkısı olmayan yıkıcı davranışlardır. Yöneticinin bu durumu fark etmesi ve müdahale etmesi gerekir. Birçok durumda yöneticiler bu durumu görmezden gelir ve daha sonra ciddi krizlerle karşılaşmalarına sebep olur. Kişilik özelliklerine bağlı sebepler dışında kurumdan kaynaklanan sebepler olabilir. Birçok kurumda “tavşana kaç tazıya tut yaklaşımı” var. Hedefler bireysel verilir. Performans değerlendirmesi bütünüyle bireysel yapılır ancak insanlardan ekip çalışması yapılması istenir. Bu kurumsal bir tutarsızlıktır ve bu şekilde yaratılan rekabet ortamı kuruma yarardan çok zarar getirir.”

Siz hangi gruba giriyorsunuz?
Feyza Bayraktar, rekabetçi kişilerin 2 gruba ayrıldığını söylüyor: “Birinci grup rekabetçi olduğunu açıkça belli edip ortaya koyanlar, ikinci grup ise gizliden rekabet edenler.
Rekabetçi olduğunu açıkça belli eden kişiler 3’e ayrılıyor:
Süperstarlar: Verilen işi mükemmel derecede iyi yapmak, iş heyecanını yaymak, diğer çalışanlar içinde lider kimliği çizip, her işten sorumluymuş gibi davranmak ve ortamda takdir edilip, parlamak belli başlı özellikleri arasında sayılabilir.
Tüm yükü kaldıranlar: Kendi isteği ile fazla iş yükü alıp şikayetçi olmadan herşeyi zamanında ve tam yetiştirmeye çalışan, takım projelerinde tüm yükü taşıyan kişilerdir.
Hızlılar: Bu gruba dahil olan kişiler verilen işi herkesten önce bitirip teslim etmeye çalışanlardır.
Gizliden rekabet edenler ise rekabet içinde olduğu kişi ya da kişilerin yaptığı işleri takip eder ve o işleri gizliden sabote etmeye çalışarak bir adım önde olmaya çalışır. Örneğin gizliden e-postaları karıştırabilir, toplantı saatini yanlış bildirebilir.
Bayraktar, çalışanların açıktan rekabet eden kişilerden çok şey öğrenip motive olabileceklerini, çünkü onların bildiklerini saklamadıklarını, gizliden rekabet eden kişilerin ise çalışanları demotive edebileceğini söylüyor.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

 

Siemens yeni ofis konseptinde evden çalışma dönemini başlattı. Proje Ankara’dan start aldı. Ankara’da yeni bir şirket binasına taşınan Siemens’in 200 civarında çalışanı artık evden çalışıyor. Siemens, Ankara’daki yeni binasında yeni ofis konseptine geçiş yaptı. Şirket binasında kimsenin kendine ait masası, telefonu yok sadece ortak kullanılan masalar, telefonlar ve bir de kafetarya var. 
Yeni ofis konseptiyle 200 civarında çalışan artık evden çalışıyor, şirkete gitmek istediklerinde ise ortak masaları, ortak telefonları kullanıyorlar. Siemens, bundan sonra açacağı tüm ofisleri bu şekilde tasarlayacak ve evden çalışmayı yaygınlaştıracak.
Siemens Genel Müdürü Hüseyin Gelis, 2015’te beyaz yaka çalışanların yüzde 20’sinin evden çalışır hale geleceğini söylüyor. Uzun yıllar Almanya ve Amerika’da çalışan Hüseyin Gelis, ofislerin yıllar içinde yaşadığı değişimi şöyle anlatıyor: “1950’den 1970’e kadar ofisler tamamen açık alanlardı, kocaman, kalabalık bir ofiste herkes herkezi görürdü. O yıllarda ofislerin açık olmasının sebebi müdürlerin çalışanlarını kontrol etmesiydi. Müdürler, sürekli açık ofiste yürüyerek çalışanları kontrol ediyorlar, buna da management by walking deniyordu. 1970’den sonra kalabalık ve gürültü dolayısıyla elemanların verimliliği azaldığından yeni bir ofis düzenine geçildi. İnsanlara daha fazla özgürlük vermek için cubicle ofisler (kabinli açık ofisler) dizayn edildi. O zaman da insanlar küçücük yerlere hapsoldu, izolasyon başladı, ekip arkadaşına bir şey söylemek istendiğinde ayağa kalkmak gerekti. Almanya’da istatistiklere bakıldığında, elemanlarımızın yüzde 50’si masada vakit geçirmiyorlar. Niye o zaman kişilere bir masa gerekiyor, elemanlarımız git gide müşterilerle daha fazla vakit geçiriyorlar, dışarıdalar, dışarıda çalıştıkları zaman onlara internet bağlantısı gerekiyor. Büroda vakit geçirdikleri zaman da çoğu zaman toplantı odaları yetmiyor. Toplantı odaları hep dolu, ekip çalışmaları çoğalıyor ve yeni bir konsept doğuyor. Biz artık elemanlarımızı da kontrol etmiyor, onların daha hür daha bağımsız çalışmaları gerektiğine inanıyoruz. İstedikleri yerden çalışsınlar, işyerine gitmek istediklerinde de çok konforlu bir çalışma ortamları olsun istedik.” 

Bu konsept bize uymaz
Ankara’da çalışanlar dışarıdan çalışacaklarını, şirket binasında kendilerine ait bir masalarının, telefonlarının olmayacağını öğrenince bu fikirden pek hoşlanmamışlar. İlk duyduklarında genel müdüre gidip “Bu sistem olmaz, yurtdışından yine bir konsept geliyor, bizim kültürümüz çok daha değişik, bizim kültürümüze uygun bir konsept yaratmamız lazım” demişler. Gelis, “Böyle konularda en önemlisi aralarından birkaç lideri kazanmak. Bir iki kişi bunu deneyelim dedikten sonra arkasından diğerleri de geldi. Bu ofiste çalışanlara en yakın yerlerde spor üyeliği imkanı, değişik saatlerde geldikleri için park yeri olanağı sunduk, iletişimi arttırmak için işyerinde bir büfe yaptık. Tüm Türkiye’de taşınacağımız yeni yerlerde ofisler bu konseptte olacak” diyor.
Gelis, “Bunu ilk arkadaşlara anlattığımızda strese girdiler. Her yenilik bir stres yaratıyor. Benim tahminin 2015 yılına kadar beyaz yaka çalışanlarımızın yüzde 20’si evden, dışarıdan çalışır” diyor.
Amerika’da çalıştığı dönemde de bu sistemi uyguladıklarını söyleyen Gelis, o dönem kendisinin de bu şekilde çalıştığını söylüyor: “Amerika’da ofisim yoktu, çok şaşırdım “ben müdüm benim ofisim olması lazım” dedim, o zaman iletişim de bambaşka oluyor” diyor.

Ofislerin yarısına ihtiyaç olmayacak
Bu ofis sistemi sayesinde hem zamandan hem enerjiden hem de çevreden tasarruf sağlanacak. Aynı şekilde kağıt kullanımı da azalacak. Siemens, Ankara’da tüm evrakları dijital forma çevirmiş bile. Evden çalışacaklara laptop, internet bağlantısı, kulaklık ve kamera imkanı sunulmuş. Çalışanlara evlerinde kendi masalarını kurmaları için olanaklar da tanınmış.
Satış-pazarlamadan, Ar-Ge’ye tüm çalışanların bu şekilde dışarıdan çalışabileceğini söyleyen Gelis, 10 yıl sonra ofislerin yarısına gerek olmayacağı tahmininde bulunuyor.

Verimlilik daha yüksek ama risk var
Evden çalışacaklara eğitim de veriliyor, çünkü evden çalışmada şöyle bir risk var; o da bazılarının aradaki dengeyi kaçırıp daha fazla çalışıyor olmaları, ki bu istenen bir şey değil. Diğer taraftan müdürler elemanlarını her an görüp, kontrol etmek isterler, bu eğitimlerle yöneticilere nasıl görev dağılımını yapıp, çalışanlarını takip etme sistematiği veriliyor. Aynı şekilde iş-özel yaşam dengesine ilişkin bilgiler de eğitimlerle çalışanlara aktarılıyor. Hüseyin Gelis, evden çalışmada en önemli konulardan birinin de zaman yönetimi olduğunu söylüyor: “İstediğiniz zaman istediğiniz yerde çalışıyorsunuz, trafikten kurtuluyorsunuz. Ama disiplin gerekiyor. Disiplin yoksa daha uzun saatler çalışma riski var. Ben ilk olarak Amerika’da denediğimde, çocuklarım küçüktü o zaman, ben cuma günü evde çalışacağım dedim eşime. Cuma günü çıktım yukarı çalışmak için, çocuklar “baba, baba” diye içeri girdi. O disiplini anlatmanız gerekiyor. Bu bir geçiş ama eninde sonunda bu planı siz yapabilirseniz bu problem değil.”
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

 

İşe girişte diyabet saklanıyor

Posted: Kasım 21, 2010 in Yazılar
Türkiye’de 9 milyon, dünyada ise 300 milyonun üzerinde diyabet hastası (şeker) olduğu tahmin ediliyor. Türkiye’de hastaların yarısı hasta olduklarını bilmiyorlar bile. Diğer taraftan işe kabul edilmeme ve sigorta yapılmaz korkusuyla diyabetli olduğunu saklayan pek çok kişi var. İş, siyaset ve sanat dünyasında da diyabet saklanıyor. Ne yazık ki toplumda diyabet konusunda yeterli düzeyde bilinç yok. 14 Kasım Dünya Diyabet Günü’nde diyabet bilincinin arttırılması hedefleniyor. Diyabetin önlenmesi için işverenlere de sorumluluk düşüyor.

Diyabetli olduğunu işe girerken söyleme
“Amerika’da çalıştığım dönemde insanlar bana ‘Diyabetli olduğunu işe girerken sakın söyleme’ dediler. Bu sadece Türkiye’de değil, Amerika’da, İngiltere’de, dünyanın pek çok yerinde aynı. İşveren, diyabetlinin kendi kan ölçümünü yapacağı saatler, insülin iğnesini vuracağı saatler ve ara öğünler nedeniyle işte vakit kaybedeceğini düşünüyor. Oysaki bir iğne ve 1 kan ölçümü en fazla 1 dakika sürüyor. İnsanlar kendi kendilerine, oturdukları yerde kollarına, bacaklarına, göbeklerine iğne yapıyorlar. Diyabetli hasta bilinçli bir hastaysa işyerindeki performansında hiç bir sorun olmaz. Dünyada, CEO’ların, başkanların ciddi bir bölümünde diyabet, diyabet başlangıcı veya diyabete meyil var. Ama onlar da diyabetli olduklarını saklıyorlar. Diyabet neden saklanıyor anlamıyorum” diyor. Bu sözler diyabetle yaşam koçu Şebnem Güneyman’a ait. Kendisi de diyabet hastası olan Güneyman, başta sanat dünyası olmak üzere pek çok kişiye diyabetle yaşam koçluğu vermiş, esas olarak hastalık konusunda farkındalık yaratmaya çalışıyor. Diyabetin bir kusur değil, sağlıklı yaşam olduğunu vurgulayan Güneyman, “Diyabetimi seviyorum, çünkü bu sayede sağlıklı yaşıyorum” diyor. Ama çalışma hayatında ne yazık ki pek çok diyabet hastası hem işi alabilmek için hem de sağlık sigortasından yararlanabilmek için diyabetli olduğunu saklamak zorunda kalıyor.

10 yılda yüzde 100 artış var
Dünyada 300 milyonun üzerinde diyabet hastasının bulunması ve bu kişilerin pek çoğunun ihtiyacı olan sağlık hizmetlerini yeterince alamaması nedeniyle, 1991 yılından bugüne kadar her yıl 14 Kasım’da düzenlenen Dünya Diyabet Günü ile diyabet bilincinin artırılması amaçlanıyor.
14 Kasım Dünya Diyabet Günü nedeniyle Novartis işbirliğiyle bir basın toplantısı düzenleyen Türkiye Diyabet Vakfı da kamuoyunu bilinçlendirmeye ve insanları kan şekeri ölçümü yaptırmaya çağırıyor.
Türkiye Diyabet Vakfı Başkanı Prof. Dr. Temel Yılmaz, diyabetin tüm istatistiki tahminleri alt üst edecek şekilde son on yılda yüzde yüz oranında arttığını ve ülkemizdeki diyabetli sayısının 4.5 milyondan 9 milyona ulaştığını söylüyor. Diyabetin, kaynağını 21. yüzyılın getirdiği yeni hayat tazından aldığını söyleyen Yılmaz, bilgisayar ve TV karşısında geçirilen saatler, spordan uzak, kapalı ortamlardaki hareketsiz yaşam, hızlı ve çabuk beslenme, özellikle de fast food, diyabetin hem hızla yayılmasına hem de artık çocukluk yaşlarından itibaren risk altına girmeye neden olduğunun altını çiziyor: “Diyabet dünyada bir numaralı ölüm nedeni olan kalp damar hastalıklarının en öncelikli nedenidir. Yine kronik böbrek yetersizliği, hipertansiyon, obezite, felç ve 20 yaş üstü körlüğün bir numaralı nedenidir. Yaşamın her döneminde ortaya çıkabilen ve çıktığında yaşam boyu süren bu hastalığın bir salgın hastalık gibi yayılması nedeniyle Birleşmiş Milletler, sıtma, Aids, tüberkülozdan sonra 4. kere toplanıp dünyadaki tüm sağlık otoritelerini acil çözüme için işbirliğine çağırdı.”
Milli basketbolculardan Ömer Onan ve Oğuz Savaş’da katıldıkları basın toplantısında, özellikle uzun ve stresli çalışma saatleri nedeniyle hareketsizleşen, spordan uzak bir yaşam sürenlerin, tehdit altında olduğunu vurgulayarak diyabete karşı herkesi spor yapmaya çağırdılar.

Hastaların yarısı farkında değil
Diyabetin en büyük nedenleri; genetik nedenler, düzensiz beslenme, fast food ve hareketsizlik.
Ankara Numune Eğitim ve Araştırma Hastanesi Endokrinoloji ve Metabolizma Hastalıkları Klinik Şefi ve aynı zamanda Sağlık Bakanlığı Ulusal Diyabet Koordinatörü olan Doç. Dr. Serdar Güler, diyabetik bireylerin yaklaşık yarısının hastalığının farkında olmadığını söylüyor. Oysaki diyabet tanısını erken koymak ve tedavisine erken başlamak, daha sonra gelişecek sağlık problemlerini önleyebilir.
Diyabetin engellenmesinde işyerlerine de büyük sorumluluk düşüyor. Uykunun haricinde vaktimizin büyük bir kısmını işyerinde geçirdiğimiz düşünülürse sadece diyabet hastaları için değil, sağlıklı yaşamın bir temeli olarak işveren de tedbir almalı, çalışana sağlık yaşam için uygun koşullar oluşturmalı. Spor salonları, diyet yemek seçenekleri, tek tip değil alternatif yemekler genele vurulduğunda ne yazık ki çok az sayıda şirkette mevcut.
Serdar Güler, büyük spor salonlarının şart olmadığını, rahat egzersiz yapılabilecek ortamların, örneğin basit yürüme alanların, esneme egzersizleri yapılabilecek yerlerin yaratılmasının bile yeterli olacağını söylüyor. İşyerlerinin bir kısmında halen diyabetli bireylere yönelik bir yemek seçeneğinin sunulmadığına ve bazı yerlerde bu kişiler hastalıklarının bilinmesini veya kullanıyorsa iğne tedavisi uygulamasını bir eksiklik gibi hissedebildiklerine dikkat çekiyor: “Hastalığın eğitimini iyi almış bir diyabetli, diyet seçeneği ile öğününü düzenleyebilir. Bu nedenle hastalığın tedavisinde ilk adımın hasta eğitimi olduğunu her fırsatta belirtiyoruz.”

Diyabet bir engel değil
International Hospital ve Acıbadem Bakırköy Hastanesi İç Hastalıkları, Endokrinoloji ve Metabolizma Hastalıkları Uzmanı Doç. Dr. Ender Arıkan, diyabetik olmanın herhangi bir işi yapmak için engel olmadığını söylüyor ve bir takım özel önlemlerin alınması gerektiğini belirtiyor: “Diyabetik hastaların gün içinde kan şekerlerinde beslenme düzenindeki olumsuzluklardan kaynaklanabilecek dalgalanmalar (Hiperglisemi veya hipoglisemi) hastanın emniyeti ve yapılan işin kalitesinde önemli problemlere yol açar. Hipoglisemiler ciddi ve anlık olarak etkisini gösterirken hiperglisemiler uzun dönemde kişinin fonksiyonlarını bozarak yürütmekte olduğu işin tam kapasitesi ile yapılmasını imkansız kılabilir. Bu nedenle, iş yerinde çalışanlar için hem sağlık açısından hem de işin tam kapasite ile sürdürülebilmesi açısından bir takım özel önlemlerin alınmasını gerekli. Diyabetik çalışanların kan şekerlerini ölçebilmelerine fırsat tanımak, onlar için iş yerlerinde özel lokasyonlar sağlamak alınabilecek basit tedbirlerin başında gelir. Diyabetik çalışanların ara öğünlerine ulaşabilmesi, diyabetik beslenme özelliklerine uygun öğünlerin hastalara sunulması çalışanların sağlığı açısından alınabilecek en önemli önlemlerdir.”
Diyabetin önlenmesinde doğru beslenmenin ve hareketli yaşamın rolü hiç kuşkusuz ki çok önemli. İş yerindeki kötü beslenme ve çalışma koşullarının risk taşıyan kişilerde diyabetin ortaya çıkmasını hızlandırdığını söyleyen Acıbadem Maslak Hastanesi İç Hastalıkları Uzmanı Prof. Dr. Zeynep Oşar Siva, “Bu nedenle beslenme programına dikkat edilmesi bu konuda mutlaka bir diyetisyenden destek alınması gerekir. Ayrıca düzenli sağlık taramaları ile diyabet riski belirlenmeli, bu bireyler hekime yönlendirilmelidir. Bunun yanısıra personele belirli aralıklarla tekrarlanan eğitim programları yolu ile diyabet ve riskleri anlatılmalı ve farkındalık arttırılmalıdır” diyor. Siva, diyabetliler için ayrı bir yemek çıkmasına gerek olmadığını, bunun yerine tüm çalışanlar için sağlıklı seçenekler sunulduğunu söylüyor.

İşyerinde alınacak tedbirler
Türkiye Diyabet Vakfı Başkanı Prof. Dr. Temel Yılmaz hem diyabet hastaları için hem de tüm çalışanların sağlığı için işyerine düşen sorumlulukları sıralıyor:
* Masa başı yapılan işler ile ilgili olarak çalışan personele uygun mekan ve zaman yaratılarak hareketliliklerinin arttırılması,
* Spor imkanı yaratmak adına spor salonlarına üyelikler ya da yer uygunsa işyerinin bir bölümünü spor salonu haline dönüştürerek yaşam alışkanlığı kazandırma,
* Öğle yemeği çıkan işyerlerinde mümkünse menülerin diyet uzmanlarına hazırlatılması, farklı menülerin olması, obezite, hipertansiyon, kalp hastalıkları gibi hastalığı olanlara yönelik alternatif yemek planlanmasının yapılması şart.
* Diyabet hastaları işyerinde posalı az yağlı/bol sebze içeren, kan şekerini çok fazla yükseltmeyen gıdaları tercih etmeli
* Ana öğünlerde salata olmalı, yağsız, limon, sirke..vs olabilir
* Beyaz ekmek yerine çavdar/yulaf/kepek/tahıllı ekmek tercih etmeli
* Çeşitli besinlerden azar azar sık sık yemeliler
* Meyve suları/bal/reçel/ağır hamur işlerinden uzak durmalılar
* Ara öğünlerde kepek ekmeği tarzı şeyler yemeli, mümkünse meyve tüketmemeliler
* Öğle yemeklerinde çorba, pilav, makarna, tatlı ve ekmek miktarlarına dikkat ederek tüketilmeli. Çünkü 1 öğünde fazla karbonhidrat yüklemesi olabilir.
* Diyabetliler için ayrı yemek çıkmasından ziyade alternatifli beslenme çeşitleri olmalı, diyabetliler nispeten posalı olanları, basit karbonhidratı az olanlarını tercih etmelidirler
* Diyet yemekler maalesef işyerlerinde yaygın değil. Genelde 1 tip yemek oluyor ve iş gücü ile çalışılan iş yerlerinde enerji versin diye basit karbonhidratlı gıdalar çoğunlukta oluyor (reçel, komposto, tatlı, meyve suyu vs..)
* Yine diyabetliler için diyet yemeği seçeneği yanında pilav-makarna gibi karbonhidrat ağırlıklı yemeklerin posalı olanları çıkabilir (Kepekli makarna-bulgur v.b). Ayrıca diyabetliler için tatlandırıcılı sütlü tatlılar yapılabilir.
Ara öğünlerde nelere dikkat etmeli?
* Ara öğünler mutlaka alınmalı
* Ara öğünlerde genellikle kepek/çavdar/yulaf ekmekli hazırlanmış sandviçler (içinde domates, salatalık, marul, peynir olan) veya kepekli bisküvi-galeta v.b lifli gıdalar bulundurmalı.
* Şekerli ve hamurlu/bisküvi/kraker/gofret gibi atıştırmalıklardan kaçınmalı. Bu gibi hazır gıdalar işyerlerinde çay-kahve yanında sıkça tüketilebiliyor
* Meyvelerin ara öğünlerdeki yeri kısıtlı olmalı, ara öğünlerde sadece meyve tüketilmemeli, yanında mutlaka bisküvi, ekmek yenmeli.
* Süt, ayran tercih edilebilir
* Kuru pasta yerine sandviçler tercih edilmelidir
Önlem alınmadığında şeker ve şekere bağlı hastalıklar nedeniyle oluşan komplikasyonlar neticesine;
İş gücü kayıpları, iş verimliliği, kronik komplikasyonlarla uğraşmak komplikasyonu olmayan diyabetlinin korunması ve tedavi edilmesinden çok daha fazla maddi ve manevi kayıplara yol açıyor.

Sağlıklı beslenme ve egzersiz şart
Diyabet vücutta insülin hormonu eksikliğine ya da yokluğuna bağlı olarak kan şekeri yüksekliği, çok su içme, sık idrara çıkma, halsizlik, yorgunluk, görme bulanıklığı gibi bulgularla ortaya çıkar.
İki ayrı tipi var: Tip 1 Diyabet, vücutta insülin hormonunun bulunmadığı genel olarak çocuklarda ve gençlerde görülen bir formudur. Tip 2 diyabet ise insülin hormonu olmasına rağmen hücre düzeyinde kullanılmamasına bağlı ortaya çıkar, genellikle orta yaş ve ileri yaşta görülen diyabet tipidir.
Tip 1’in tedavisinde; insülin tedavisi, Tip 1 diyabet tedavisinde vazgeçilmezi. Sağlıklı beslenme, düzenli egzersiz ve eğitim de tedavide önemli rol oynuyor.
Tip 2 diyabetin tedavisinde; uygun beslenme programı, sistematik egzersiz ve kan şeker yüksekliğinin kontrol altına almak amacıyla düzenli ilaç kullanımı çok önemlidir.
Diyabet açısından yüksek risk taşıyan kişiler şöyle sıralanıyor:
* Obez/kilolu bireyler
* Anne, baba veya kardeşlerinde diyabet bulunanlar.
* İri bebek doğuran veya gebeliğinde diyabet tanısı almış kadınlar
* Kan basıncı yüksek olanlar
* Trigliserid düzeyleri yüksek veya HDL kolesterolü düşük olanlar (HDL £35 mg/dl veya Tg³ 250 mg/dl)
* Daha önce yükleme testi bozuk bulunan veya açlık şereri 100 mg/dl ve üzerinde ölçülenler
* Polikistik over sendromlular
* Kalp damar hastalığı tanısı almış olanlar
Bu kişilerde şeker ölçümünün hemen yapılması ve daha sık tekrarlanması gerektiğini söyleyen Acıbadem Maslak Hastanesi İç Hastalıkları Uzmanı Prof. Dr. Zeynep Oşar Siva, Tip 2 diyabetin önlenmesi, en azından geciktirilmesinin mümkün olacağını söylüyor: “En etkili yöntemler, doğru beslenme ve hareketli yaşamdır. Düşük kalorili diyet ile beslenmek, hayvansal yağlardan uzak durmak, süt ürünlerini az yağlı olarak tercih etmek şekerli gıdalardan kaçınmak, günde en az 3 porsiyon taze sebze ve meyve tüketmek büyük yarar sağlar. İdeal kiloya inmek ve o kiloyu korumak hiç kuşkusuz en mükemmel önlemdir. Ancak yüzde 10 oranında kilo vermenin bile büyük yararlar sağlayacağı unutulmamalıdır. Ayrıca, haftada en az 3 saat yapılan egzersiz düzenli olarak sürdürülmelidir. Bütün bu önlemler ile diyabet riski yüzde 60 civarında azaltılabilir.” 

Ara öğünde meyve ikram ediyorlar
Diyabetin yaşam tarzı ile düzeltilebileceğini savunan ilaç şirketi Novo Nordisk, insanları beslenmelerine dikkat etmeleri, egzersiz yapmaları konusunda bilinçlendirmeye çalışıyor. Çünkü diyabetli insanların yüzde 50’si diyabetli olduklarının farkında değil ve tedbir alınmazsa 2030’da 366 milyondan fazla kişinin diyabetli olacağı tahmin ediliyor.
Diyabetin en büyük nedenlerinin başında fast food, düzensiz beslenme, hareketsiz kalma olduğundan yola çıkan şirket, “Değişim seninle başlar” mottosu ile işe ilk olarak kendi çalışanlarından başladı. 4 ayaklı bir sağlık projesi oluşturulmuş; doğru beslenme, fiziksel aktiviteler, sağlık kontrolleri ve sigarayı bırakma.
Örneğin günün en önemli öğünün kahvaltı olduğundan yola çıkılarak, çalışanlara ücretsiz olarak peynir, zeytin, tost, çay, kahve, soğuk içecekler gibi klasik kahvaltı alternatifleri, saat 11.00’de ve 15.00’de atıştırmalık meyve ikramları sunuluyor. Yine toplantılarda da kurabiye ve keklerin yerini kuru meyveler, yemişler almış, çayın yanı sıra sıkılmış portakal suları, bitki çayları ikram edilir olmuş. (Bkz – Hürriyet İK 27.12.2009)
Burcu ÖZÇELİK/Hürriyet İK

 

Ofisler yeşilleniyor

Posted: Kasım 8, 2010 in Yazılar
Çevreye olan negatif etkilerini büyük ölçüde azaltan binalara ’yeşil bina’ deniyor. Yeşil binalarla, en az yüzde 30’u, enerji ve para tasarrufu sağlamak, hava kirliliğini azaltmak mümkün. Yapılan araştırmalar yeşil binaların verimliliği de arttırdığını gösteriyor. Yeşil ofislerde çalışanların üretkenliği yüzde 2-16 arasında artıyor. 
Yeşil ofis kavramı Türkiye’de ve dünyada çok yeni. Yeşil ofisleri sertifikalandıran birkaç kuruluş var. Amerikan Yeşil Binalar Konseyi (USGBC) tarafından verilen LEED Sertifikası bunlar arasında en bilinenlerden. Türkiye’de LEED alan sadece 3 şirket var: Unilever, Philips ve Siemens. Dünyada ise LEED sertifikası alan kurum sayısı 3.980. Bu kadar yeni ama gelecekte çokça konuşalacak bir konu olan yeşil binalar, 9-11 Kasım’da yapılacak PERYÖN Kongresi’nin de oturum konularından birini oluşturuyor.
İnşaatı ve operasyonu sırasında mümkün olan en yeni teknolojiler kullanılarak çevreye en az zarar verecek şekilde tasarlanan binalara ’yeşil bina’ deniyor. Yeşil binalar, en az yüzde 30 su, enerji, para tasarrufu sağlıyor ve hava kirliliğini azaltıyor. Ayrıca bu binalarda çalışanların üretkenliği yüzde 2-16 oranında artıyor.
Çevre dostu bina tasarlamak ve yapmak için binanın sadece enerji ve su tüketimi değil her yönüyle çevreye verdiği zararın incelenmesi gerekiyor. Bu konuda, uluslararası kár amacı gütmeyen kuruluşlar sertifika veriyor. Bunlardan en bilinenleri Amerikan Yeşil Binalar Konseyi (USGBC) tarafından verilen LEED (Enerji ve Çevre Dostu Tasarımda Liderlik) sertifikası, İngiltere organizasyonu olan Bina Araştırma Kuruluşu (BRE) tarafından verilen BREEAM sertifikası ve Alman Yeşil Bina Konseyi’nin yeni çıkardığı DGNB sertifikası.
Türkiye’de de bu sertifikaları vermek üzere WGBC (World Green Building Council) şemsiyesi altında kurulan Çevre Dostu Yeşil Binalar Konseyi (ÇEDBİK) şu anda hem LEED, hem BREEAM hem de DGNB ile ilişki içinde. ÇEDBİK uzun seneler ABD’de sürdürülebilir binalar konusunda çalışan yüksek mühendis Dr. Duygu Erten ve TEMA Vakfı Kurucusu Nihat Gökyiğit liderliğinde kuruldu. ÇEDBİK’in asıl amacı uzun vadede bir Türk sertifika sistemi oluşturmak.

Sadece 3 şirkette LEED Sertifikası var
Yeşil ofis kavramı Türkiye’de çok yeni. Yeşil bina sertifikası için başvuran 10 kadar şirket olduğu biliniyor. Tabii sertifikası olmayan yeşil binalar da var olabilir. Türkiye’de yeşil ofis olarak LEED Sertifikası alan şirket sayısı ise 3; Siemens’in Gebze’de inşa ettiği fabrika, Ümraniye’deki Unilever binası ve Philips’in ofisi Türkiye’den LEED alan ilk 3 bina.
LEED Sertifikası için dünyada 14 bin projenin başvurduğu tahmin ediliyor fakat bu süreci pek çok şirket gizli tuttuğundan rakam çok daha fazla olabilir. Resmi olarak ise tüm dünyada LEED Sertifikası alan toplam 3.980 proje bulunuyor. Yani yeşil ofis kavramı henüz dünyada da çok yeni.
Bunun dışında Redevco’nun Erzurum ve Ankara’da yaptığı alışveriş merkezleri de BREEAM Sertifikalı binalardan. Türkiye’de DGNB alan ise henüz yok.
9-11 Kasım’da yapılacak PERYÖN Kongresi’nde “Küresel kriz, küresel ısınmanın önüne geçmesin! Ofisler yeşillensin!” oturumunun moderatörlüğünü yapacak olan Çevre Dostu Yeşil Binalar Konseyi (ÇEDBİK) kurucularından Duygu Erten<B>,</B> bir yılda 10, 2 yılda 50 yeşil binaya ulaşılacağını söylüyor: “Kriz olmasa daha da yüksek olacaktı. Konuya ilgi çok büyük.”

Maliyet artışı yüzde 1-2
Fakat yeşil bina bilincinin çok yeni olması ve bu işin çok maliyetli olduğu algısı nedeniyle yeşil binalar hem Türkiye için hem yurtdışı için yeni bir kavram. Duygu Erten, yeşil bina olmanın o kadar da maliyetli olmadığını söylüyor: “Yapılan araştırmalar ortalama maliyet artışının yüzde 1-2 arasında olduğunu gösteriyor. Ancak bu maliyet artışı binada yapılan iyileştirmeler sayesinde, operasyon sırasında çok kısa zamanda yatırımcıya ve bina sakinlerine geri dönüyor. Siemens’in 2008’de Gebze’de yaptığı ve LEED-Gold Sertifikasına başvuran proje ekibi, maliyet artışının standart bir binaya göre yüzde 1 olduğunu açıkladı. Maliyetin büyük kısmı tasarım ve mühendislik için daha fazla zaman harcanması olduğundan, yeşil bina uygulaması yaygınlaştıkça, tasarım ve mühendislik çalışmaları standard hale gelecek ve maliyet düşecektir. Bunun en iyi örneği bugün Kaliforniya’da sıfır ön yatırım maliyetiyle inşaa edilmekte olan ’yeşil okullar’dır. Binanın yeşil yapılmasına yatırımcı, mimarla ve proje yöneticisi ekiple el sıkışırken karar verilirse maliyet o kadar düşer. Çünkü yeşil tasarım entegre tasarımdır.”
Diğer taraftan ön maliyet artışının geri dönüş analizini de yapmak gerekiyor. Çünkü yeşil binalar, enerji ve su tasarrufu, inşaat sırasında daha az atık üretme, atık su ve katı atıkların yönetimi, dönüştürülmüş malzeme kullanılması, iç hava kalitesinin iyileşmesi, yeşil yapılan ofis binalarında çalışanların yaşam kalitesinin yükseltilmesi ve üretkenliğin artışı, bununla gelen çalışanların sağlık masraflarının düşmesi ve binanın işletme masraflarının düşmesi ile de değer yaratıyorlar.

Yeşil danışmanlık firmaları
Turkeco, Altensis, Emre Arolat, HAS Mimarlık, ERKE Mimarlık, Entegre Proje Yönetimi, Türkiye’de ilk yeşil uzmanları olan danışmanlık ve mimarlık şirketleri. Aynı zamanda global oyuncular olan Ecofys, Grontmıj, Redevco, Bovis Lend Lease, PE International gibi Avrupalı şirketler de Türk pazarına girdi. Entegre Proje, Alarko-Carrier, Varyap gibi firmalar da kendi ekiplerini yetiştirerek daha eğitimli bir şekilde projelerini yapıyorlar ya da ürün tavsiyesinde bulunuyorlar.
Duygu Erten, artık yapı endüstrisinin uluslararası sürdürebilirlik konusuna geri dönüşü olmayan bir giriş yaptığını söylüyor: “Bugün Türkiye’nin en büyük eksiği bu konularda yetişmiş deneyim sahibi yeşil bina uzmanı. Bu uzmanların görevi tasarıma yeşil bina parametrelerinin zamanında entegrasyonunu sağlamak ve müşteriye finansal olarak yük getirmeyecek çözüm alternatifleri sunmak. İkinci eksiğimiz yenilenebilir enerji teknolojileri için ön yatırım maliyetini düşürecek teşvikler ve vergi indirimleri. Ayrıca tüketicinin yani binaların içinde yaşayan kişilerin bilgilendirilmesi ve yeşil bina talep etmesi çok önemli. Üniversitelerde alanda derslerin açılması ve hatta multidisipliner bölümler kurulması gerek. Kamu kuruluşları henüz bu konuya giremediler. Son dönemde ODTÜ Mimarlık Fakültesi Araştırma, Tasarım, Planlama ve Uygulama Merkezi (MATPUM) Toplu Konut İdaresi’ne (TOKİ) çevre dostu tasarım konusunda danışmanlık veriyor. Yurtdışında bu alanda artık sadece yeşil tasarlayan firmalar var.”

Yeni bir iş kolu doğuyor
Yeşil ofis olmaları konusunda şirketlere danışmanlık hizmeti veren kişi ya da kurumlar var. Şu anda Türkiye’de 20 LEED ve 10’a yakın BREEAM denetçisi var. Türkiye’de LEED Akredite Profesyonel (AP) yani LEED danışmanı olan ilk kişi Alarko Carrier Sanayi ve Ticaret Grup Koordinatör Yardımcısı (Pazarlama) Hırant Kalataş. LEED Sertifikası almak için neler yapılacağı konusunda Alarko’nun çalıştığı firmalara danışmanlık yapan Kalataş, Amerika’da Yeşil Bina Konseyi’nin yaptığı sınava girerek LEED AP olmuş. Genelde mimar, makine, elektrik ve inşaat mühendislerinin bu sınava girdiğini söyleyen Kalataş, sınavların artık daha zorlaştığını söylüyor: “Geçmişte her bir programın kitabı vardı, o kitaba iyice çalışıp, sınava girip geçmeniz gerekiyordu. Sınavı geçince LEED AP oluyordunuz fakat Haziran ayından itibaren değişiklik getirdiler, önce çırak oluyorsunuz, çırak olduktan sonra bir iki projede görev almanız, belli eğitimlere katılmanız gerekiyor. Sonra bir sınav daha verip LEED AP Plus oluyorsunuz” diyor. 
Yeşil bina danışmanlık işini profesyonel olarak yapanlar ise herhangi bir mimar veya mühendisin danışmanlık ücreti kadar kazanıyorlar. Duygu Erten, “Yeşil hareket kesinlikle yeni bir iş kolu doğurmuştur. Yaklaşık 3-4000 TL bir yatırımla bu yabancı sertifika sistemlerinin uzmanı olunabiliyor” diyor.

SIEMENS: Yüzde 30 tasarruf hedefliyoruz
Siemens AŞ’nin 2 Nisan 2009 tarihinde Gebze Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyete başlayan üretim tesisi, Türkiye’nin ilk ’altın’ yeşil bina sertifikasını (LEED Gold) aldı. Tesiste yaklaşık 600 kişi çalışıyor. Çalışanlarına sağlıklı bir ortam yaratmayı hedefleyen tesis, doğal kaynakların verimli şekilde kullanılması neticesinde, enerji maliyetlerinde de önemli ölçüde tasarruf sağlıyor. Aydınlatma, ısıtma, soğutma ve havalandırma gibi uygulamalarda, yüksek verimli sistemlerin kullanılması ile yüzde 30 enerji tasarrufu hedefleniyor. Ayrıca ithal çim yerine az su tüketen yerel bitkilerin tercih edilmesi, sprinkler sulama sistemi yerine damlama sisteminin kullanılması ve biyolojik su arıtma sisteminin çıkışındaki suyun peyzaj alanlarında kullanılması ile de yüzde 70 su tasarrufu elde edildi.

UNILEVER: Maliyet farkı sadece yüzde 2 
Unilever’in Ümraniye’deki yeni binası LEED sertifikası almaya hak kazanan ilk ofis oldu. Ofis maksimum gün ışığından yararlanacak şekilde inşaa edilmiş, tabana yaygın bir bina olduğu için kolon kullanımı çok az, dolayısıyla büyük camlardan maksimum güneş ışığı alınması sağlanıyor. Klima sistemleri sayesinde normal bir ofise göre ofisin havası yüzde 30 daha temiz. Çatıda yağmur depolanıp, pisuvarlarda bu yağmur suyu kullanılıyor ve normal pisuvarlara göre yüzde 30-40 daha az su kullanılıyor. Tüm binada kullanılan sıcak su da solar enerji panelleri ile üretiliyor. Unilever binasında kullanılan malzemenin yüzde 65’i Türk patentli, Türkiye’den alınmış ürünler. LEED duvardaki boyadan, binanın lokasyonuna kadar herşeyi inceliyor.
Bina genelinde yüzde 40 su, yüzde 30 enerji tasarrufu sağladıklarını söyleyen Unilever Kurumsal İletişim Müdürü Ebru Şenel Erim, Unilever’de sürdürülebilirliğin çok önemli olduğunu söylüyor.  “Bir sürdürülebilirlik raporu hazırladık. 1952’den bu yana Türkiye’deyiz, toplam 7 fabrikamız var. Bu fabrikalarda zaten 2000 ila 2008 yılları arasındaki ölçümlerle de netleştirdik, yüzde 60 karbon salınımda azlama sağlamışız, yüzde 50 kadar su ile enerji tasarrufu yapmışız, yüzde 60 katı atıkta azalma sağlamış.”
Yeşil ofislerin henüz yeteri kadar yaygınlaşmamasının bir nedeni insanların bu konuda henüz bilinçlenmemiş olması, diğer bir nedeni de yeşil ofisin maliyetli olduğu düşüncesi. Oysaki Erim, “Yeşil ofis değil de normal ofis yapsaydık aradaki fark yüzde 2 olacaktı” diyor.

PHILIPS: Müşterilerimize tutarlığımızı göstermeliyiz
Philips Türkiye ofisi, Gümüş (Silver) seviyesinde LEED sertifikası almaya hak kazandı. Ümraniye’de Unilever binasının iki katını kiralayan Philips ofisinde enerji verimli aydınlatma armatürleri ve ampuller kullanılarak, uluslararası standardlara göre yüzde 30 oranında aydınlatma enerjisinden tasarruf ediliyor, akıllı aydınlatma sistemleri ve günışığı sensörleri kullanılarak, gün ışığından azami derecede faydalanılıyor. Ofis kullanımı esnasında ortaya çıkacak atıkların ayrıştırılması ve geri dönüşüme gönderilebilmesi için gerekli sistemler kullanılıyor. Bunlar yapılanlardan sadece bazıları.
Philips Türkiye ve Kafkaslar CEO’su Anton Booij, LEED’in sürdürülebilirlik planları çerçevesinde de önemli bir gösterge olduğunu söylüyor: “Philips’in hedefi 2012’ye kadar operasyonlarındaki enerji verimliliğini yüzde 25 oranında artırmak ve toplam ciromuzda yeşil ürünlerden elde ettiğimiz gelirin oranını yüzde 30’a yükseltmek. Philips, çevre dostu yeniliklere yaptığımız yatırımı da 1 milyar Euro’ya yükseltti. Bu binaya taşınırken ilk düşündüğüm şey şu oldu: ’eğer söylediklerimizde müşterilerimize karşı tutarlı olduğumuzu göstermek istiyorsak, çalışanlarımızın içinde bulunduğu bina da yeşil olmalı’ Müşterilerimize sadece ’yeşil olun, enerji tasarrufu yapın’ demek işin bir kısmı ama bunu gösterirsen, evet bu daha inandırıcı.”
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

Bağlılık için iç iletişim

Posted: Kasım 7, 2010 in Yazılar
Şirketler, müşteri memnuniyetinin olduğu kadar çalışan memnuniyetinin de değerini anlamaya başlıyor. Başta uluslararası büyük şirketler olmak üzere iç iletişim, önemli bir gündem maddesi oluşturuyor. Üst yönetimle çalışanlar ve çalışanların kendi aralarındaki ilişkilerini güçlendirmek için çeşitli aktiviteler düzenleniyor, şirketin vizyonu, stratejileri herkese aktarılıyor ve bu da beraberinde çalışan bağlılığını getiriyor.
Son dönemde ise şirketler işi bir adım daha öteye taşıdı ve iç iletişim departmanları, iç iletişim birimleri kurmaya başladı. Çoğu zaman insan kaynakları, bazen de kurumsal iletişim departmanın altında kurulan iç iletişim birimleri (şimdilik) daha çok uluslararası şirketlerin bünyesinde görülüyor. Bu depatmanların temel amacı, şirket içi iletişimi arttırarak bağlılığı ve motivasyonu sağlamak. Superonline İş Destek Genel Müdür Yardımcısı Yiğit Oğuz Duman, “Sizinle beraber o işe kafa yoran, kendini o işe adamış insanlar, iç iletişim departmanlarının yaygınlaştırılmasıyla mümkün” diyor. 

Seyirci değil oyuncu
İç iletişimin, bilginin, hedefin, kuruluş içinde sağlıklı bir şekilde paylaşılmasını sağlayan önemli bir araç olduğunu söyleyen Bilim İlaç Genel Müdürü Dr. Erhan Baş, “Pazardaki gelişmeleri görebilmek ve iş körlüklerini önleyebilmek için her zaman yeni ve yaratıcı fikirlere ihtiyacımız var. Çalışanların yaratıcı ve firmayı geliştiren fikirlerini alabilmek, içlerindeki cevherleri ortaya çıkarabilmek ancak çok iyi tasarlanmış bir iç iletişim sürecine sahip olabilmenizle ve bu sürecin tepe yöneticiler tarafından sahiplenilmesi ile gerçekleşebileceğine inanıyorum” diyor.
İç iletişimin en kritik yönünün bağlılık olduğunu vurgulayan Duman ise “Çalışanın olan bitenin bir parçası olmasını, izleyici değil oyuncu olmasını sağlamak açısından iç iletişim kritik bir iş yapıyor” diyor.
İç iletişimin önemi, krizen sonra daha bir anlaşır oldu. Kriz dönemindeki belirsizliği ortadan kaldırmak için şirketler iç iletişime yöneldiler. Yenibiris.com ve Develor işbirliğiyle yapılan ‘2008 Türkiye İK Araştırması da insan kaynakları departmanlarının krizle başarılı bir şekilde mücadele edebilmek için ‘iç’e yöneldiğini gösteriyordu. 514 İK uzmanı ile yapılan araştırmada Türkiye’deki İK departmanlarının gelecek iki yılda yoğunlaşacakları belli başlı alanlar arasında iç iletişim yüzde 22.2 ile kariyer yönetim sistemi (yüzde 32.6), gelişim stratejisi (yüzde 27.2) ve görev tanımlarının (yüzde 23) ardından dördüncü sırada yer alıyordu.
Araştırmaya katılan Orta Avrupa ülkelerinde, iç iletişim yüzde 26.9 ile kariyer yönetim sisteminin (yüzde 40,7) ardından ikinci sırada yer alıyordu.

Çalışanlarınızla hedeflerinizi paylaşın
HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, kurum içi iletişim kanallarının kuvvetli olduğunu bilen, sosyal aktivitiler ve çeşitli iç iletişim faaliyetleriyle kendilerine verilen değerin farkında olan çalışanlarda aidiyet duygusunun arttığını, daha büyük bir istekle çalıştıklarını ve başarıda da katkılarının olduğu düşüncesinin verimliliği arttırdığını söylüyor.
Nazlıaka, şirketlere iç iletişimi geliştirmeleri için şu tavsiyelerde bulunuyor:
-Çalışanların ve yöneticilerin biraraya geldiği, birçok alanda bilgi alışverişinde bulunma fırsatı yaratan, yeni strateji ve hedeflerin paylaşıldığı periyodik toplantılar yapılabilir.
-Grup çalışmaları ve takım aktiviteleri gibi toplu iletişimi güçlendirmeye yönelik faaliyetler de iç iletişim için tavsiye edilen etkinliklerdir.
-Doğum günü ve özel günlerin kutlanması veya bir departmanın elde ettiği bir başarının kutlanması, yılbaşı ve bayramlarda tüm personelin katıldığı kutlamalar da oldukça yaygın uygulamalardır.
-Bu tip aktif iletişime dayalı birlikteliklerin yanı sıra yazılı iletişim araçları da kullanılabilir. Örneğin aylık ya da birkaç ay arayla hazırlanan kurum içi bültenler ya da dergiler yoluyla şirket içerisindeki güncel konulara, sosyal aktivitelere, basında çıkan haberlere, işe yeni başlayan personel bilgilerine, doğumgünlerine vb. verilebilir.
-Şirket içerisindeki intranet veya portalların da güncel bilgiler içermesi ve etkin kullanılması içerideki iletişimi etkin kılmayı sağlayan araçlar diğer arasında. 

Kurum kültürü de belirleyici
Tabii bu şirket aktivitelerin ne kadar amacına uygun yapılıp yapılmadığı da bir diğer konu. AA Executive Consulting’in kurucusu Aylin Altuntaş, “Toplumların kültürleri gibi şirketlerin de kendine özgü kültürü var. İK’nın tüm ısrarına rağmen personeli ile aylık personel toplantısı yapmayan ve onlarla yemek yemeyen ama şirketin her başarısını çalışanlarla kutlayan ve ilgili çalışanlara ödülleri veren, 2.500 kişilik bir şirkette hemen her çalışanın çok sevdiği ve saydığı genel müdür de var; her hafta çay sohbetlerinde çalışanlarıyla üst yönetimi bir araya getiren ama bu sohbetlere sırf genel müdürün hoşuna gitmeyecek sorular sorulabilir diye ‘sorularıyla can sıkmayacak (!) çalışanların’ katılabildiği şirketler de var; şirketin ülkelerdeki birimleri için alınan yöneticilerin genel merkezdeki oryantasyonu sırasında onlara kahve servisi yapan başkan yardımcıları da var. Yönetimin çalışanlarla ilişkisini bir kalıba sokmak çok kolay değil. Fakat değişen nesillerle birlikte çalışan profili de değişiyor. Çalışanlar artık daha fazla şeffaflık istiyor, yöneticileriyle yakın iletişimde olmak, daha fazla şeyi paylaşmak istiyor; bir bakıma yönetime katılmak istiyor, bu sebeplerden yönetimin çalışana ulaşabilir olması gerekiyor.”
 

GENEL MÜDÜRLER ÇALIŞANLARIYLA İYİ BİR İLETİŞİM İÇİN NE YAPIYORLAR?
Açık kapı toplantıları düzenleniyor
İç iletişimin genel müdür olarak birinci derece sorumluluk alanında olduğunu söyleyen Bilim İlaç Genel Müdürü Dr. Erhan Baş, “Elinizdeki çalışan servetini en iyi iletişimle anlayabilirsiniz. Madendeki en değerli taşı bulmaya yarayan dedektör olarak tanımlayabiliriz iletişimi. Onlardan alacağınız geri bildirimler göremediğimiz her yere ulaşmamızı sağlar, aslında bir anlamda, iyi iletişim; yöneticilerin üçüncü gözü gibidir” diyor.
Erhan Baş’ın çalışanlarıyla daha yakın olmak için uyguladığı yöntemleri şöyle:
-Bilim İlaç’ta işe başlayan yeni arkadaşlarım, göreve başladıkları andan itibaren benimle temasa geçmelerine olanak sağlayan birçok uygulama ile karşılaşırlar. Yeni göreve başlayanlar için düzenlenen “Aramıza Hoşgeldiniz” yemeklerinde onlarla bir araya gelirim ve onları tanımaya çalışırım.
-Tüm arkadaşlarım istedikleri zaman hem bana hem de üst düzey yöneticilerine ulaşmalarını sağlamak üzere “Açık Kapı Toplantı Sistematiği” tasarladık. Her ayın belirli bir süresini sadece böyle talepleri olan arkadaşlarımla görüşmek için ayırırım.
-Yılda iki kez “Genel Müdür Bilgilendirme Toplantısı” ve “Kalite Günü” toplantıları düzenleriz. Bu toplantılarda şirket içinde yapılan başarılı çalışmaların tanınması, özendirilmesi, katılımın cesaretlendirilmesi de ödüllendirmeler yoluyla sağlanıyor.
-Çalışan profilimizin büyük çoğunluğunu oluşturan ve Türkiye’nin farklı lokasyonlarında görev yapan 1.000 kişiyi aşkın satış teşkilatımızla iletişim kurmak için yılda dört kere “Dönem Toplantıları” gerçekleştiririz. Teşkilatla birlikte olup onların sorularını cevaplandırırım. Satış kadrosunun hedeflerini paylaşıp, her bir çalışanın bu yönde yapacağı katkıyı görebilmesini sağlamayı amaçlarım. Her ne kadar teknoloji ilerlemiş olsa da hala yüz yüze iletişimin, insanlara dokunmanın, gözlerine bakmanın etkisine çok inanırım.
-Çalışanların yönetimsel kararların bir parçası olması ve ekip çalışmasını desteklemek amacıyla kurulan kurullarda sponsor ya da başkan rolü ile görev alır, onları dinleme ve iş süreçlerine katılma imkanı bulurum.

Çay, sohbet ve kahvaltı toplantıları
Çalışma ortamındaki başarının kişiler arasındaki iletişim ve uyumdan geçtiğine inanan DHL Express Türkiye Genel Müdürü Michel Akavi, çalışma arkadaşları arasındaki uyumu sağlayabilmek için hemen hepsiyle iletişim içinde olmaya gayret ediyor. Akavi elinden geldiğince çalışanlarını isim isim tanımaya özen gösteriyor. Onlara isimleriyle hitab edip, özel problemleriyle ilgileniyor. Bunu nasıl yaptığını sorduğumuzda ise yanıtı şöyle oluyor: “Kurum içindeki çalışma ortamının verimliliği, birlikte uyum içinde çalışmaktan geçiyor. Tanımadığınız ya da herhangi bir şey paylaşmadığınız insanlarla uyumlu bir ortam yaratmanız çok zordur. Dolayısıyla çalışma arkadaşlarımı elimden geldiğince iyi tanımaya çalışıyorum. Bir kişiye ismiyle hitap etmek ona verdiğiniz değeri beraberinde getiriyor. Yaklaşımınız ve tavırlarınız şirket içerisindeki güveni de pekiştirdiği gibi, mutlu bir ortam da sağlıyor.”
Akavi’nin yaptığı çalışmalardan bazıları;
-Şirkete sesleniş: İhtiyaca bağlı olarak tüm merkez ofis çalışanlarımıza şirketle ilgili gelişmeleri yüz yüze aktarmak için toplantılar düzenlenir. Böylece sektörel ve ekonomik gelişmeler çalışanlarımızla paylaşılır.
-Çay ve sohbet toplantısı: Departman bazında genel müdür ile sohbet yapılır. Departman veya şirket hakkında merak edilen sorular bu ortamda giderilir.
-Departmanlar arası kahvaltı toplantısı: Departmanlar arası iletişimi güçlendirme ve takım çalışmasını artırmak amaçlı yapılan düzenli kahvaltılar sayesinde çalışanlarımız birbirlerini yakından tanıdıkları gibi departman içerisindeki projelerini paylaştıkları bir platform oluşturuluyor. Böylece tüm DHL çalışanları tüm fonksiyonlardan haberdar oluyor.

Yılda 365 aktivite düzenleyip 30 bin kişiye ulaştılar
11 bin çalışanı olan Turkcell, şirket içinde ayrı bir iç iletişim bölümü kurmuş. 2003 yılında kurulan ve 10 çalışanı olan iç iletişim bölümü, şirket içindeki iletişim toplantılarını düzenlemenin yanı sıra tüm iletişim kanallarını yönetiyor. Kurumsal intranet, çalışanları grup şirketleriyle bir araya getiren GroupNet, e-dergi, kapalı devre televizyon yayını, yüz yüze iletişim kanalı Salı Pazarı, video paylaşım platformu Pikcell bunlardan bazıları. İç iletişim bölümü aynı zamanda çalışanların katılımını sağlayan ortamlardan da sorumlu; Turkcell Sosyal Aktivite Grubu, Turkcell Gönüllüleri, inovasyon platformu “Çok İyi Bir Fikrim Var”, ödüllendirme sistematiği “İşte Buna Ödül Verilir!”, kurumsal sporlar ve kurum kültürü çalışmaları gibi.
İç iletişim bölümünün sorumluluğunda olan Turkcell Sosyal Aktivite Grubu (TSAG) adındaki gönüllü ekip her yıl yaklaşık 365 aktivite düzenliyor ve 30 binin üzerinde Turkcell’li ve yakınına ulaşıyor. Tüm bu aktiviteler “İşin Eğlencesi” sloganı altında yapılıyor. Turkcell İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş, “Turkcell’de ofisten geç saatte çıktığınız bir gün koridorlardan geçerken bir odadan keman sesleri, başka bir odadan tiyatro grubunun çalışmalarını duyabilir, bir başka köşede sihirbazlık yapan birilerini görebilirsiniz” diyor.

Dışarıdan önce içeride güçlü olmalıyız
Yaklaşık 5 bin kişinin çalıştığı Unilever, kurum içi iletişimi arttırmak için çeşitli aktiviteler ve etkinlikler düzenliyor, intranet, 2 ayda bir yayınlanan dergileri Unilever Magazin, kurum içinde yapılan sağlık çalışmaları ve check-up’larla bu süreç destekleniyor. Kurum içi iletişimin sağlanması, çalışanlara verdiğimiz değeri göstermenin en güzel yolu olduğunu söyleyen Unilever Türkiye Kurumsal İletişim Müdürü Ebru Şenel Erim, “Dışarıda güçlü olmak için, önce içeride güçlü olmak, takım ruhunu hissetmek gerektiğini biliyoruz. Unilever olarak bu bakış açısıyla hareket ediyoruz. Çalışanlarımızın motivasyonu ve mutluluğu için çalıştıkları kurum tarafından kendilerine verilen değeri bilmeleri çok önemli. Bir çalışanın kendisini kurumuna ait hissetmesi demek kurumu çok daha iyi temsil etmesi, kendini bütünün bir parçası olarak görmesi demektir. Dolayısıyla iç iletişim çalışmaları ile sağlanan motivasyon, gerek kurum içinde gerekse de dışında başarıyı getiren en önemli faktörlerden biri” diyor.

Genel müdürle 5 çayı
Superonline’da iç iletişim birimi 1 yıl önce yapılanmaya başladı. Bir kurum kültürü oluşturmak için yola çıkan Superonline’ın bu iş için 1 tam zamanlı bir de part-time çalışanı var. Superonline İç İletişim Uzmanı Sırma Toplu, şirket içinde aktiviteler düzenlemenin yanı sıra çalışanlara verilecek mesajların doğru bir şekilde tasarlanması, her türlü şirket içi organizasyon ve bilgilendirme süreçleri, intranet, aylık dergilerinin içeriği, tasarımı, her ay yapılan, odak noktalarının paylaşıldığı iletişim toplantısından sorumlu.
Superonline’ın her çalışanın bir günlük rotasyon yaparak farklı bir departmanda çalışmasını konu alan projesi “misafir ol gel bana” ve genel müdürün şirkete ilk geldiğinde her hafta olarak tüm şirketle kahvaltı etmesi yine iç iletişim birimi tarafından organize edilmiş. Şimdi, sürekli şirkete yeni katılanlar olduğu için kahvaltının 5 çayı versiyonunun düzenlenmesi planlanıyor. Sırma Toplu, tüm bu iç iletişim süreçlerinde ana sorumluluğunun çalışan bağlılığı olduğunu söylüyor.

Enerjik Buluşmalar
Enerjisa, 17 ilde toplam 4.750 çalışanı ile faaliyet gösteriyor. Birden çok lokasyonda faaliyet gösteren Enerjisa üst yönetimi, tüm çalışanları ile düzenli olarak çeşitli platformlarda karşılıklı iletişim ortamı yaratıyor. Bunlarden en başta gelenleri her yıl tüm çalışanların katıldığı ve iş sonuçlarının paylaşıldığı yılsonu toplantıları ile ‘enerjik buluşmalar’ adıyla gerçekleştirilen farklı lokasyonlardaki çalışanların hem biraraya gelmesini hem de üst yönetim ile kaynaşmasını sağlayan etkinlikler. Enerjisa Grubu Stratejik İş Destek Direktörü Berna Öztınaz, Enerjisa ailesinin evlerine giren uygulamaların da iletişim faaliyetlerinde önemli bir yere sahip olduğunu söylüyor: “Örneğin her Enerjisa ailesi mensubu, her evlilik yıldönümünde evine teslim edilen, eşi ve kendisinin adını taşıyan Enerjisa çiçeği ile kutlanır. Şirket çalışanları, kurumun gönüllü birer temsilcisidir. Çalışan üzerinde yaratılan sadakat, maddi ve manevi memnuniyet sunulan iş süreçlerinin kalitesini etkileyeceği gibi, her çalışanın memnuniyetini kendi sosyal çevresine anlatmasıyla da kurum itibarına doğal katkı sağlayacaktır.”
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

Türkiye’nin çeşitli üniversitelerinden 42 öğrenci, Floransa’da liderlik eğitimi alıyor. Tanrılar Okulu kitabının yazarı Prof. Stefano D’Anna’nın rektörlüğünü yaptığı European School of Economics’de verilen eğitim, bilinen liderlik eğitimlerinden çok farklı. D’Anna, bir lider için farkındalığın ve duyguların çok önemli olduğunu, Floransa’da İtalyan Rönesansı’ndan ilham alan mükemmel liderler yetiştirmeyi amaçladıklarını söylüyor.
Celal Aras Eğitim ve Kültür Vakfı’nın “Geleceğe Lider Ol” adlı eğitim bursu kapsamında 42 öğrenci Tanrılar Okulu kitabının da yazarı olan Prof. Stefano D’Anna’nın rektörlüğünü yaptığı European School of Economics’in Floransa şubesinde liderlik sertifika programında burslu olarak okuyorlar. Başta mühendislik öğrencileri olmak üzere Türkiye’nin çeşitli üniversitelerinden öğrencilerin katıldığı programda öğrenciler drama dersinden nefes tekniklerine kadar çok farklı alanlarda eğitim görüyorlar.
Liderlik eğitimi bursu kazanmak isteyenlerden ‘Tanrılar Okulu’ kitabını okuduktan sonra “Ben bu bursu istiyorum çünkü…” ile başlayan bir kompozisyon yazmaları istendi. İlk elemeyi geçenler Stefano D’Anna ile bir mülakata katıldı. Kabul edilenler Floransa’da yapılacak 2 aylık bir liderlik programına katılma şansı yakaladı.
European School of Economics’in Rektörü Prof. Stefano D’Anna’nın liderlik programı bildiğiniz, klasik liderlik programlarından değil. 2 aylık programda sanat, müzik, tiyatro, felsefe, vizyon sahibi bir liderin becerilerini ortaya çıkarmak için kullanılıyor. Bu nedenle drama, nefes teknikleri gibi farklı eğitimler veriliyor gençlere. Zaten programda İtalyan Rönesansı’nın doğduğu Floransa’da yapılıyor. Stefano D’Anna, Dante’nin Michelangelo’nun şehrinde, Floransa’da İtalyan Rönesansı’ndan ilham alacak dahiler, liderler yetiştirmeyi amaçladıklarını söylüyor. Görüştüğümüz öğrencilerden birinin de “Burada sadece okulda değil Floransa’da yürürken bile kendinizle ilgili bir şeyler keşfedebiliyorsunuz”  demesi bunu doğruluyor.
Programın ilk 5 haftası tamamlandı. D’Anna gelişimin sinyallerini şimdiden almaya başladıklarını söylüyor.

Drama liderlik için çok önemli
Programa katılan 42 kişi Türkiye genelinden pek çok farklı ilden geliyor. İçlerinde işlerini bırakıp gelenler de var ama ağırlık mühendislik öğrencilerinde. D’Anna, neden mühendislik öğrencilerinin ağırlıkta olduğunu şu sözlerle açıklıyor: “Eğer bunu mühendislik öğrencileriyle yapabilirsek herkesle yapabiliriz demektir. Çok zekiler, çok iyiler ve onlar en zorlu olanları” diyor.
Öğencilerin kimi Tanrılar Okulu kitabını programı duyduktan sonra kimisi de öncesinde okumuş. Bazıları kitabı hatmetmiş bile.
Öğrenciler bu kitaptan sonra görüşlerinin değiştiğini ve hayal etmeyi, hayallerinin ardından gitmeyi öğrendiklerini söylüyorlar. Kitabın ana felsefesi ‘düşlemek’. Öğrencilerden biri, “Burada amaç kişinin kendini bulması, kendinin lideri olması. Aslında bir birey olarak ayaklarımızın üstünde durabilecek miyiz, hayallerimizi bulabilecek miyiz, kendimizi keşfedebilecek miyiz bunu hedefliyoruz. Zaten bunu başarabilmiş biri, toplumu için de çok şey yapabilir” diyor. Bir diğer öğrenci, “Kendi içimize dönerek ne istediğimizi buluyoruz, ne istediğimizi bildiğimiz zaman ne istediğini bilmeyen insanlar bize bakıyor; bu doğal bir liderlik. Herkes düşlerini gerçekleştirmek için burada” diyor.
Ekin Berkyürek, programın hem çok zevkli hem de çok zor olduğunu söylüyor: “Sabah kalkıyorsunuz spor var, drama ve meditasyon var. Korkularımızı teker teker fark edip her an kendimizle savaşıyoruz çünkü bazı şeyleri yıkmak hiç de kolay değil. Bir aydır buradayım çok değiştim ve çok da değişeceğimi hissediyorum.”
Programda çok farklı dersler var, spor, nefes ve meditasyon, drama, grup terapisi gibi. Drama hocası Aaron Craigh, drama derslerinin liderlik için neden bu kadar önemli olduğunu şu sözlerle açıklıyor: “Burada cesaret öğretiyoruz. Amerikada uzun yıllar tiyatro, tiyatronun dışında, insanlara yeni hünerler, yetenekler kazandırmak için kullanıldı. Tiyatro ile suçlulara, cinsel tacize uğrayanlara, annesi babası olmayan çocuklara eğitim veriliyordu, çünkü tiyatro ile kendiniz hakkında çok şey öğrenirsiniz. Cesareti öğrenirsin.”
Öğrencilerden biri, “Drama dersinde aslında günlük yaşantımızda üstlendiğimiz rolleri nasıl üstlenmemiz gerektiğini öğreniyoruz. Ben buraya gelmeden önce bir şeyleri değiştirmek istiyordum, daha yaşanılası bir dünya istiyordum, bir şeyler yapmak istiyordum. Gördüm ki öncelikle kendim için bir şey yapmam gerekiyormuş, kendimiz için  yaptığımız çok ufak bir değişiklik dünyada çok büyük şeyleri değiştirecek” diyor.

Plan program yok
Eğitim boyunca plan ve porgram yok, her şey spontane olarak gelişiyor. D’Anna bunun nedenini “Onlar yarın ne yapacaklarını bilmiyorlar, ben de bilmiyorum. Ders planımız, programımız yok çünkü zamana inanmıyoruz. Sıradan bir programımız sıradan öğrencilerimiz yok” diyerek açıklıyor. Ama bazı öğrenciler plan ve programsızlıktan hiç de memnun değil.

İstanbul’da 1.000 kişiye liderlik eğitimi
Stefano D’Anna, programın aynısını İstanbul’da dünyanın her yerinden gelecek 1.000 kadar kişiye de vermeyi planlıyor. Neden İstanbul diye sorduğumda yanıtı şu oluyor: “Çünkü İstanbul Doğu ile Batı’nın arasında, İslam ile Hristiyanlığın arasında bir köprü kuruyor. Türkiye’den başlayıp tüm dünyaya yayabiliriz bu programı. Mevlana’nın da dediği gibi ‘Gel, ne olursan ol yine gel’. Türkiye’den başlayan bu hayal tüm dünyanın olacak’ diyor.  D’Anna, Türk yöneticilerin kendilerinin daha fazla farkında olmalarının ve duygularına bakmalarının şart olduğunu söylüyor ve bu programın benzerini yöneticilere de uyarlamayı planladığını söylüyor.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK

Çalışanları ne mutlu eder?

Posted: Kasım 2, 2010 in Yazılar

Yenibiris.com üzerinden çalışanlara “Sizi en çok ne mutlu eder/mutsuz eder” diye sorduk, işte aldığımız cevaplardan en çok öne çıkanları şöyle: E.N.: Adalet Aidiyet Takım ruhu A.T.: Beni en çok rahatsız eden konu; yöneticim tarafından nice fedakarlıkla yaptığım işlerimin takdir görmemesi. A.K.: İşyerinde beni mutsuz edecek tek şey patronumun bana güvensizlikle bakması. Mutlu eden şey ise benim işyerimmiş gibi bana sorumluluk verilmesi.
M.Y.: “Bir işyerinde beni; çalışma arkadaşlarıyla anlaşabilmek, onlarla gerek iş adına gerekse sosyal yaşantımızda bir bağ kurabilmek mutlu eder. Ve tabi rahat bir çalışma ortamı. İki kişinin çalışabileceği bir ofiste 6 kişi çalışırsa rahat bir ortam ve sağlıklı bir iletişim olmaz.”
D.B.: Benim için en ideal iş ortamı disiplinli takım çalışmasına önem veren, dedikodu yapılmayan, herkesin kendi işinden sorumlu olduğu bir ortamdır.
İ.T.: “İş yerinde beni en çok mutsuz eden durum çok çalışıp, kendini geliştirip, ihtiyaç olunan biri haline gelmene rağmen iyi bir yalaka olmadığın için ne kariyer planı ne de ücret konusunda bir adım ilerleyememek. Önüne çıkan engel ise ‘ee işte o mühendis, sen teknikersin’ havaları ve her şeyi biz biliriz ve çok iyi yaparız diyen ve hiç bir şey yapmayan aciz müdür pozisyonundaki insanların tavırları… En çok mutlu eden durum ise; her şeyi biz biliyoruz deyip bizden yardım almaları.”
E.G.: İşyerinde beni en çok mutsuz edecek şey tembel bir çalışma ekibi ya da tembel bir takım arkadaşı. Her iki durumda da çalışmanız bir işkenceye dönüşür. Aynı unvana sahipsinizdir, dolayısıyla üstü olmadığınız için uyaramazsınız da, üstünüze karşı sorumluluğunuz olduğu için işleri tek başınıza yüklenmek durumunda kalırsınız. 
Yapılan araştırmalara ve insan kaynakları profesyonellerinin ve tabii ki çalışanların görüşlerine bakılırsa işyerinde bizi  en çok mutlu eden şeylerin başında;
adalet,
takdir edilmek,
sorumluluk yüklenmek,
rahat bir çalışma ortamı
uyumlu iş arkadaşları ve ekipler
bireysel gelişim ve kariyer fırsatları
kendini şirketin bir parçası gibi hissetmek geliyor.

Adaletli tutum öne çıkıyor
Türkiye’de 3 yıldır En İyi İşyeri araştırmasını düzenleyen Hewitt Türkiye Yönetici Ortağı Cengiz Gürleyik, kariyer olanakları, insana verilen değer ve takdirin çalışanları en mutlu kılan 3 öğe olduğunu söylüyor: “MUTLULUK = Şirket uygulamaları– Çalışan beklentisi. Yani şirket ortamı ne kadar iyi olursa olsun beklenti daha fazla ise sonuç negatif oluyor. Bu noktada çalışanı mutsuz eden temel iki konu devreye giriyor. Ücret ve adalet. Ücret piyasa şartları ile uyumlu ise ücreti yükselterek kalıcı bir mutluluk sağlamak pek mümkün olmuyor. Kısa bir müddet sonra bunun etkisi kalmıyor. Ama tersi yani ücretin düşük olması (ya da bu algı) mutsuzluğu tetikliyor. Aynı şey adalet hissinde geçerli. Terfilerde, işe alımda, ücrette, yan haklarda, eğitimde, hatta promosyon malzemelerinin şirket içindeki dağıtımında bile adaletsizlik algısı mutsuzluğun çok önemli bir tetikleyicisi.”
PwC IK Hizmetleri Direktörü Murat Demiroğlu, çalışanı mutsuz etmemek için hakkaniyet ilkesinin tüm uygulamalarda gözetilmesi gerektiğinin altını çiziyor: “Başta ücret konuları olmak üzere ‘adaletli’ tutum öne çıkıyor. ‘Eder- değer- hakediş’ en temel prensipler. İlişki yönetiminde çalışanların sadece ‘gider- maliyet’ değil ‘gelir – kazanç’ faktörü olduğunun bilincine varılması gerekli. Kurumsal hayatta giderek artan mutsuzluk, krizlerle artan güven eksikliği, ardından gelen umutsuzluk kaynaklı.”

Telekomünikasyon, bilişim ve FCMG’de çalışanlar mutlu
Amerika’da yapılan ulusal bir ankette 500 çalışana sorulmuş ve yöneticileri ile aralarındaki ilişkide en önemli noktanın ne oldugu araştırılmış. Çalışanların yüzde 90’ı “dürüstlük, adalet ve güven”i en önemli üç ihtiyaç olarak belirlemiş. Üst yönetimin açık ve şeffaf oluşu, çalışanlarıyla hedeflerini paylaşması, bu sayede dedikodu ortamını da ortadan kaldırması çalışan memnuniyetini arttıran unsurlardan.
Her ne kadar gözle görülemeyen, manevi faktörler çalışan memmnuniyetinde ön planda olsa da şirketin mali durumu, sektördeki başarısı ve maddi olanakları mutlu çalışan ortamı yaratmada önemli rol oynuyor. HILL Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, bunun nedenini şöyle açıklıyor: “Çalışanlarınıza adil koşullar ve adil bir ortam sunamıyorsanız, kaynaklarınız bunun için yeterli değilse şayet, ister istemez yetenekli çalışanları şirkete çekmekte zorlanırsınız. Peki yetenekli çalışanları sisteme dahil edemezseniz kim başarılı sistemler kuracak? Kim insanı odak noktasına koyup, maddi dertlere düşmeden mutlu çalışanlar yaratmaya yoğunlaşacak? Eğer şirketinizi çok yoğun maddi olanaksızlıklar içinde faaliyet gösteriyorsa bu ortamın neden olduğu stress, endişe ve baskı ortamında nasıl mutlu çalışanlar yaratacaksınız? Dolayısı ile konunun maddiyattan bağımsız olduğunu söyleyemeyiz ve hatta refah düzeyi yüksek, kar marjları yüksek sektörlerde daha mutlu çalışanlara rastlamak daha mümkün. Ama bu durum, şirket çok iyi maaşlar verdiği için değil, çalışan mutluluğuna önem verip bu konuya bütçe ayırdığı için, fark yarattığı için mümkün oluyor. Bu anlamda telekomünikasyon sektörü, bilişim teknolojisi, FMCG (hızlı tüketim malları) sektörü daha mutlu çalışanlar yaratabilirken medya sektörü, tekstil sektörü, turizm sektörü gibi sektörler çalışan mutluluğu konusunda çok arka sıralarda kalabiliyorlar. Bankacılık ve sigortacılık ise zaman zaman işin yoğunluğu ve stresi nedeni ile (bazen de monotonluğu) ancak orta seviyede çalışan mutluluğu yakalayabiliyor, tabii durum departmandan departmana, birimden birime değişebiliyor.”

Mutlu çalışanlar verimliliği artırıyor
Mutlu çalışanların mutsuz çalışanlara kıyasla yüzde 70’e kadar daha verimli performans gösterebildiklerini söyleyen Wilson “Mutlu çalışanlar daha sıkı çalışır. Daha sosyaldirler, çevreleri ile uyum içinde çalışırlar. Pozitiflerdir ve daha az çatışma yaşarlar. Yüzünde gülümseme ile çalışan insanlar hayata daha olumlu bakar, problemleri büyütmek yerine çözüm arar. Etraflarındaki insanları da olumlu etkiler” diyor.
Murat Demiroğlu ise “Kendini değer verilen, işine, çalışma arkadaşlarına, yönetime, dolayısıyla kuruma bağlı biri her koşulda daha iyi sonuç üretir. Sonuçların geçici değil, kalıcı olarak istenen seviyede, hatta üzerinde olmasını sağlar. Dolayısıyla kurumsallaşmanın en önemli göstergesi olan sürdürülebilir başarıyı garantiler. Tersi, bolca yaşanan örneklerle görünmekte zaten günümüzde” diyor.
İşyerinde sizi en çok ne mutlu eder? Bu soruyu hem çalışanlara hem de insan kaynakları yöneticilerine sorduk. Gelen cevaplara bakılırsa çalışanı mutsuz etmemek için ilk olarak hakkaniyet ilkesinin başta ücretlerde olmak üzere tüm uygulamalarda gözetilmesi gerekiyor.
İşyerinde çalışanı en çok mutlu eden şeyler adalet, takdir, uyumlu çalışma arkadaşları, şeffaf bir yönetim ve rahat bir çalışma ortamı olarak
ortaya çıkıyor.

Mutluluktan sorumlu başkanlar iş başında
Çalışanlarının mutluluğunun önen kazanmasıyla Chief Happiness Officer (CHO) yani Mutluluktan Sorumlu Başkan diye bir unvan bile çıktı ortaya. CHO’ların görevi; yetenekli beyaz yakalıların mutlu olmalarını (iş tatmini) sağlamak, motivasyonlarını yüksek tutarak, potansiyel güçlerini ortaya çıkararak kuruma katma değer yaratmalarını ve kurum içinde kalmalarını sağlayacak bir atmosfer yaratmak. Kendisi de bir CHO olan TURKKARIYER’in kurucusu İlham Süheyl Aygül, işyerinde bu ortamı sağlamak için yaptıklarını şöyle anlatıyor: “Her zaman şeffaf, güven ve paylaşım üzerine kurulu ortamlar kurarak, insanların yaratıcılıklarını tetiklemek ve onların istedikleri ortamı solumalarına zemin hazırlamayı düşünürüm. İşlerini yaparken mümkün olduğu kadar keyif almalarını sağlarım. İşinizde oyun oynar gibi keyif ve güven dolu bir atmosfer sağlamanız halinde, yanınızdaki insanların içlerindeki çocuğu dışarı çıkartarak en güzel ve en parlak fikirlerle size geri gelmelerini sağlayabilirsiniz. Motivasyon yüksekliği de düşüklüğü de bulaşıcıdır. İşin belki de püf noktası başkalarını kalbinizle kendinizi aklınızla yönetmeniz prensibidir. Genellikle insanlar kendilerini kalpleriyle, başkalarını aklıyla yönetmeye çalıştıkları için pek başarılı olamazlar.”
Belirli bir ölçek üzerinde beyaz yakalı çalıştıran tüm kurumlarda ve özellikle bankacılık-finans, IT sektörü başta olmak üzere tüm sektörlerde CHO’ların yaygınlaşması gerektiğini söyleyen Aygül, “İletişim becerileri güçlü, kalplere dokunmasını bilen, aktif dinlemeyi beceren, lider özelliği olan ve çalışacağı kurumun yer aldığı sektörün süreç haritalarına ve dinamiklerine hakim, bu alanda kurumsal çalışma tecrübesi olan ve çalıştığı süreçlerde zafer duygusu yasamış başarıları olan ve mümkünse aynı zamanda dip de görmüş birisi olması ideal CHO profildir. CHO’nun kurum dışından biri olmasını öneriyoruz. CHO’nun kurum içerisinde yer alan biri olması konusunda bir beklenti olması halinde ise, CHO adayının etki altında kalmaması için kurumda bu konu dışında başka bir sorumluluk yüklenmemesinin doğru olacağını düşünüyoruz” diyor.

Önemli olan doğru insanı tutmak
Kurumların artık sadece doğru insanları seçmesinin yeterli olmayacağını, aynı zamanda o kişileri elde tutmayı da başarmaları gerektiğini söyleyen Aygül, “Kurumları maddi ve maddi olmayan varlıkları oluşturur. Herkes kurumun maddi varlıklarını bilir ve tanır. Ancak, kurumların maddi olmayan varlıklarını oluşturan en önemli kaynağı beyaz yakalılar, nedense tanınmak istenmez ve değeri bilinmez. Oysa maddi varlıkları, beyaz yakalıların aldıkları kararlar yaratır veya yok eder. (Örneğin; vereceğiniz yanlış bir kredi kararı maddi varlıklarınızı yok edebilir.) İK birimleri, doğru insanları, doğru yerlerde konumlandırır. Kurumların doğru insanları seçmesi yetmez. Seçilen beyaz yakalıların potansiyellerini, bilgi ve becerilerini yetkinliğe dönüştürerek iç ve dış müşteriye karşı devreye sokması çok daha önemlidir. İnsanların zamanını satın alabilirsiniz, belli bir yerdeki fiziksel varlıklarını satın alabilirsiniz, hatta saat başına belli sayıda kas hareketini bile satın alabilirsiniz. Ama coşkuyu satın alamazsınız, sadakati satın alamazsınız, kalplerinin bağlılığını satın alamazsınız. Bunu ancak sizin kazanmanız gerekir. Kurumlar entellektüel sermayelerini ancak CHO’lar vasıtasıyla koruma altına alıp geleceğe güvenle bakabilirler” diyor.

Mutlu ofisler için işverenlere tavsiyeler
Ufak tefek tedbirler alarak da çalışanları mutlu etmek mümkün. HILL Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, adelet, takdir, rahat bir çalışma ortamı, kariyer olanakları sunmanın yanı sıra daha mutlu çalışma ortamları yaratmak için yöneticilere şu tavsiyelerde bulunuyor: 
-İşyerini eğlenceli hale getirin
-Sadece serbest cuma uygulaması değil farklı giysi uygulamaları yapın örneğin gelecek cuma “işe takımınızın formasını giyip gelin” veya “en sevdiğiniz süveteri giyip gelin veya kırmızı giyin gelin, kırmızı bir aksesuar takın“ gibi konulu cumalar düzenleyebilirsiniz.
-Esnek çalışma saatleri her zaman pozitif etki gösterir. İnsanlara son teslim tarihi verin ama işi ne zaman nasıl yapacaklarını söylemeyin. Az da olsa çalışma saatleri konusunda esneklik gösterin.
-Çalışanların aileleri ile dahil olabileceği şirket organizasyonları düzenleyin
-Şirket içi yarışmalar düzenleyin
-Şık güzel ve esprili ofis araç ve gereçleri keyifli bir çalışma ortamı yaratmaya yardımcı olur. Farklı şekillerde post itler, renkli kalemler,  silgiler vs.
-Çalışanlar şirket partilerini ve happy hourları sever.
-Destekleyici ve yardımsever bir IT personeli çalışanların verimliğini arttırır. Bilgisayarında ufak problemler olan veya birşeyin kısayolunu bilmediği ve nemrut IT’cilere sormak istemediği için sürekli zaman kaybeden çalışanlarınız olabilir.
-Çalışanlarınızı zor durumda kaldıklarında çocuklarını şirkete getirmelerine olanak tanıyın, örneğin bir oyun odanız ve oyun ablanız olsun. Acil durumlarda çalışanlarınız izin almak yerine işyerine çocukları ile gelebilsinler. Hasta çocuklar için de bir hizmet sunulabilir. Bu hizmet için yapacağınız yatırım, birçok çalışan çocuğu nedeni ile izin istemeyeceği için fazlasıyla şirkete geri dönecektir.
-Lezzetli yiyecekler atıştırmalıklar ve kahve-çay. Tüm çalışanlar yemeye içmeye önem verir. İstedikleri zaman erişebilecekleri kahve ve çay çeşitleri, gün içinde belli saatlerde sürpriz atıştırmalıklar çalışanlarınızın çok hoşuna gidecek ve mutlu molalar paylaşmalarını sağlayacaktır.
-Ofis dekorasyonu ve ışık. Hiçbir şey karanlık ve zevksiz döşenmiş bir ofis kadar can sıkıcı olamaz. Bu kesinlikle verimliliği etkiler.
-Önerilere açık olun ve çalışanlarınızı dinleyin. Görüşlerine değer verirseniz, katkıda bulunmalarına izin verirseniz mutlu olurlar ve şirkete bağlılıkları artar.
Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet İK