CFO’ya talep arttı

Yayınlandı: Mart 7, 2019 / Uncategorized
Finanstan sorumlu en tepe yöneticiler olan CFO’lar (Chief Financial Officer), şirketlerin mali stratejilerinin oluşturulması, finansman ihtiyaçlarının takibi, nakit akışı planlaması, stratejik yatırım planlarının hazırlanmasından sorumlu üst düzey yöneticiler. Son yıllarda CFO’lara olan talep çok arttı. Ekonomik belirsizlikler, finansman temininin zorlaşması CFO transferlerini hızlandırdı.

Günümüz iş dünyasında yoğun belirsizlik ortamında şirketlerin güncel kalabilmeleri adına CFO’lara büyük roller düşüyor. CFO’lar, artık sadece para hesabı yapan yöneticiler değil, şirkete esneklik kazandırma, sürdürülebilirlik kazandırma, organizasyon içindeki stratejiyi belirleme, ekibi bu yol haritasında harekete geçirme, performanslarını takip etme gibi önemli fonksiyonlara sahipler.

Geleceğin CEO’ları olarak görülen CFO’lara olan talep son yıllarda çok arttı. 2018’de hızlanan CFO transferleri, 2019’da da devam ediyor. En çok finans, otomotiv yan sanayi, enerji, perakende, demir çelik, turizm/otelcilik, holding, hızlı tüketim, e-ticaret, sağlık ve eğitim gibi sektörlerde hareketklilik yaşanıyor.

Yüzde 30’u finans alanında olmak üzere yılda ortalama 80-100 kadar pozisyona üst ve orta düzey yönetici yerleştiren MY Executive’in kurucu ortağı Müge Yalçın, “2018’in ikinci yarısında, finans alanında üst düzey yönetici taleplerinde bir artış görülmeye başlandı. Geçen yıl CFO unvanıyla 21 üst düzey yöneticinin şirketlerle anlaşmasını sağladık. Talepteki artışın sonuçları ise 2019’a yansıdı. Zira 2019’da şimdiden 5 CFO pozisyonu için sözleşmeyi tamamladık. Halen üzerinde çalıştığımız ve sözleşmeye varma sürecinin farklı aşamalarında olan 5 CFO pozisyonunu da takip ediyoruz. Neredeyse haftada bir sözleşmeye denk gelen bu ortalamayla, MY Executive olarak bizim CFO yerleştirme oranımız geçen yılı ikiye katlayacak gibi görünüyor” diyor.

NEDEN DEĞİŞİYOR?
CFO transferlerindeki en büyük sebep, içinde bulunduğumuz ekonomik belirsizlik. Finansman temininin zorlaştığı şu dönemde CFO pozisyonlarındaki hareketlilik de devam ediyor. Ekonominin zorlaştığı ve piyasaların finansman sıkışıklığı yaşadığı dönemlerde, CFO rolü daha da önemli oluyor. Böyle dönemlerde, şirket yönetimi ve patronlar mali durumlarını yakından takip etmek istiyor. Dolayısıyla mali raporlama daha da önemli hale geliyor. Nakit akışının iyi yönetilmesi ve finansman ihtiyacının aksamadan karşılanması, şirketin ticari itibarını koruyor ve sürdürülebilirliğini sağlıyor.

MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, “Finansman temininin zorlaştığı ve daha maliyetli hale geldiği bir dönem olmasının CFO pozisyonunun önemini artırdığını görüyoruz. Ayrıca CFO transferlerinde etkili olan bir diğer gelişmenin de private equity şirketlerinin artan yatırımları olduğunu görüyorum. Private Equity şirketleri, yatırım yaptıkları şirketlerde öncelikle CFO pozisyonunu güçlendirici hamleler yapıyor. Çünkü onlar da şirketin faaliyetlerinin sonuçlarını çok yakından takip etmek istiyorlar. Bunun için de doğru alt yapı ve raporlama sitemini oluşturacak, bunları etkili şekilde çalıştıracak kuvvetli bir CFO’yu transfer etmek ilk adımları arasında yer alıyor” diyor.

HILL International Türkiye Operasyon ve Projeler Direktörü Ümran Pardi, CFO değişimlerinin sebebini şöyle açıklıyor: “Bunun bence en öne çıkan nedenlerinden biri hem dünyada, hem de Türkiye’de her geçen gün daha fazla sayıda CFO’nun CEO’luk, genel müdürlük, yönetim kurulu üyeliği veya farklı üst kademe yöneticilik pozisyonlarına geçiş yapıyor olmaları. Türkiye’de finans kökenli üst düzey yönetici sayısı belirgin bir şekilde artıyor. Tabii ki onlar koltukları boşalttıkça yerlerine başka profesyoneller atanıyor. Bir diğer öne çıkan sebep ise bazı yönetim kurulu üyeleri daha önce başka şirketlerde birlikte çalıştıkları CFO’ları yeni görev aldıkları kurumlara da tavsiye ediyorlar ya da CEO’lar gittikleri yapılara sağ kolları CFO’ları da alarak gitmeyi tercih ediyor. Bir diğer önemli faktör, kriz dönemlerinde mali durumu çok yakın takip etmek her zamankinden önemli hale geliyor. Ayrıca farklı finansman alternatiflerine ulaşabilecek donanımda CFO’lar daha da tercih edilir oluyor. Diğerleri kadar öne çıkmasa da son yıllarda expat CFO koltuklarının yerel adaylara bırakılması da CFO dünyasındaki bir diğer hareketlilik nedeni.”

BİR SONRAKİ POZİSYON CEO
Makroekonomik dengeler şirket yönetimini gittikçe zorlaştırırken etkin CFO’ların kariyer yükselişlerinin devam ettiği görülüyor. Son üç yılda Dataexpert’in hazırladığı En Etkin 50 CFO listelerine giren CFO’ların yüzde 9’u terfi aldı. 2016 yılında listeye girenlerin yüzde 12’si, 2017 yılında listeye girenlerin yüzde 8’i ve 2018 yılında listeye girenlerin yüzde 2’si terfi alıp CEO ve benzeri pozisyonları sürdürüyor. Yine son 3 yılda listeye giren CFO’ların yüzde 2’si ise kendi şirketini kurdu.

CFO’ların önemli bir kısmı bulundukları pozisyonda ortalama 2 – 5 sene arasında zaman geçiriyorlar. Microsoft’un global araştırmasına göre yüzde 11’i kadınlardan oluşan CFO’ların ortalama yaşı 51.6 ve görev süreleri yaklaşık 5.7 yıl sürüyor. Sonrasında ise farklı bir şirkete / pozisyona transfer oluyorlar. CFO’lar arasında kariyer yolunda en popüler gelecek durak CEO’luk.

Ümran Pardi, CFO hareketliliğinin 2019’da da devam edeceğini söylüyor: “Her geçen gün artan rekabette daha kontrollü ve optimize bir stratejik finansal yönetimin öneminin arttığı bir dönemde, özellikle kriz dönemlerinde CFO koltuğunun daha da önem kazandığını düşünürsek, şirketler beklediği performansı göremediği CFO’lar ile yolları ayıracak yerlerine daha etkin performans sergileyeceğine ikna oldukları, kriz yönetimi tarafı güçlü, daha önce “turn around”lar gerçekleştirmiş, yani şirketleri içinde bulunduğu açmazdan düzlüğe çıkarıp, kâra geçiren CFO’lara yoğun talep olacağı ön görülebilir. Dolayısıyla, içinde bulunduğumuz konjonktürü göz önüne alırsak, CFO transferleri devam edecek.”

Reklamlar

Yargıtay da iş kazası dedi

Yayınlandı: Mart 7, 2019 / Uncategorized
Kabin amiri Zeynep Sema Müstecaplıoğlu’nun 9 Mart 2013’te Japonya’da otel odasında hayatını kaybetmesiyle ilgili mahkeme 3 yıl önce 2016’da “iş kazası” kararını vermişti. Mahkemenin bu kararına itiraz edilerek, dava Yargıtay’a taşınmıştı. Yargıtay kararını verdi ve olayı iş kazası olarak onadı. Tam 6 yıl süren hukuk mücadelesi sonunda SGK, Müstecaplıoğlu’nun ailesine, iş kazası-meslek hastalığı sebebiyle, ölüm tarihinden itibaren aylık bağlayacak.

Türk Hava Yolları’nda kabin amiri olarak çalışan Zeynep Sema Müstecaplıoğlu, 9 Mart 2013 tarihinde İstanbul- Osaka (Japonya) seferinin ardından konakladığı otelde, beyin kanaması nedeniyle hayatını kaybetmişti. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) müfettişleri yaptığı incelemenin sonucunda, vefat nedeni ile yaptığı iş arasında bir bağ kurulamadığı gerekçesi ile Müstecaplıoğlu’nun ölümünü iş kazası olarak değerlendirmemişti.

Ölümün iş kazası olarak değerlendirilmesi gerektiğini belirten aile, Müstecaplıoğlu’nun vefatının iş kazası olduğunun tespiti talebi ile Bakırköy 18. İş Mahkemesine dava açmıştı. Ailenin avukatı Hasan Erdem, 5510 sayılı Sosyal Sigorta ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun iş kazası ve meslek hastalığı tanımını yapan 13. maddesinin (c) bendinde yer alan, “Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda” hükmü uyarınca, meydana gelen kaza ve hastalıkların iş kazası ve meslek hastalığı sayılması gerektiği iddiasıyla, söz konusu hüküm nazara alındığında Zeynep Sema Müstecaplıoğlu’nun ölümü ile sonuçlanan olayın bir iş kazası olarak tespit edilmesi gerektiğini talep etmişti.

Bakırköy 18. İş Mahkemesi tarafından yapılan tahkikat sonunda da Sosyal Sigorta ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesinin c bendi uyarınca, Zeynep Sema Müstecaplıoğlu’nun görevli olarak bulunduğu uçuşu tamamlandıktan sonra istirahat için konakladığı otelde beyin kanaması geçirerek vefat ettiği için olay iş kazası olarak kabul edilmiş ama bu karara itiraz edilmiş ve temyiz yoluna başvurulmuştu.
Geçtiğimiz ay Yargıtay, tarafların temyiz itirazlarını reddetti ve yerel mahkemenin ‘iş kazası’ kararını onandı. Yargıtay’ın bu onama kararı ile Zeynep Sema Müstecaplıoğlu’nun görevi nedeniyle gittiği başka bir ülkede otel odasında uğradığı kazanın bir iş kazası olduğu kesinleşti.

Tam 6 yıl süren hukuk mücadelesi sonunda SGK, Zeynep Sema Müstecaplıoğlu’nun iş kazası-meslek hastalığı nedeniyle vefatına bağlı olarak, ailesine ölüm tarihinden itibaren aylık bağlayacak.

48 SAATTEN 24 SAATE İNDİ
Avukat Hasan Erdem, işverenin sorumluluğunun da araştırılması gerektiğini söylüyor ve şu bilgileri veriyor: “Evvelce uzun uçuşlar sonrası ara dinlenme süreleri 48 saat kadar iken, kazanın meydana geldiği dönemde bu sürelerin 24 saate kadar düşürüldüğü, üstelik bu sürenin, uçağın piste tekerin konması ile başladığı; yolcuların uçaktan tahliyesi, uçaktan iniş, otele gidiş ve bunlara ek olarak her seferden 2-3 saat öncesinde hazır bulunmak gibi süreçlerin çıkartılması ile personele 13-14 saatlik bir dinlenme süresi kaldığı, 24 saatten daha az dinlenmelere, uçuşların yüksek irtifada gerçekleşiyor olması ve kabin içi basıncındaki değişiklikler de eklenince, olayın meydana gelmesine sebep olduğu olgusu araştırılmalıdır. Keza, Adli Tıp Kurumundan alınan rapor ile “Müstecaplıoğlu’nun kabin görevlisi olması nedeniyle uzun süreli sık seyahat ettiği, stres gibi faktörlerin beyin kanamasında kolaylaştırıcı etkisinin olabileceği” belirtilmiştir.”

Burcu Özçelik Sözer, Hürriyet İK, 3 Mart 2019

Microsoft Araştırma Merkezi, günümüz üst düzey yöneticilerinin kişilik profillerini çıkardı. Globalde yapılan araştırmaya göre, dünyanın en büyük 100 şirketindeki CEO’lar büyük oranda Harvard mezunu ve işletme yüksek lisans derecesine sahip. 2017 yılında ilk 500 şirketin CEO’larının yüzde 6.4’ü kadınken bu oran 2018’de yüzde 5’e düştü. Genel müdürler günde 11 saat çalışıyor. Yüzde 11’i kadınlardan oluşan CFO’ların ise ortalama yaşı 51.6 ve görev süreleri yaklaşık 5.7 yıl. Pazarlama müdürleri en kısa görev süresine sahip, ortalama 3.5 yıl.

Şirketler dijitalleşme yolunda hızla ilerlerken görevler de yeniden tanımlanıyor. Üst düzey yöneticilerin bugünkü özelliklerini anlamak bu çerçevede çok önemli çünkü şirketlerin geleceğe güvenli adımlar atmasını sağlayacak kararları onlar alıyor.

Microsoft, günümüz üst düzey (C seviye) yöneticilerinin kişilik profillerini oluşturdu. Bu yöneticilerin kim oldukları, ne yaptıkları, sorumluluk alanları, karşılaştıkları zorluklar, teknolojiyle yakınlıkları, şirkete etkileri, ihtiyaçları ve geleceğe bakışları gibi birçok unsuru göz önünde bulunduruldu.

Yönetici profilleri Microsoft Araştırma Merkezi tarafından hazırlandı. Bu araştırma raporları hazırlanırken, sektörel trendler ve analizler dikkate alınıyor. Deloitte, Gartner, Forrester, Russell Reynolds, EnergizeGrowth, Spencer Stuart, McKinsey &Co, LeadTail, EY gibi birden fazla global danışmanlık ve yönetim firmalarının hazırladığı araştırmalardan elde edilen öngörüler, sektörel trendler ve Microsoft tarafından değerlendiriliyor.

Araştırma ile ilgili görüştüğümüz Microsoft Türkiye İK’dan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Gaon, “Kariyer haritasının amacı çalışanların kariyerlerinin bir sonraki aşamasında ihtiyaç duyacakları yetkinlikleri geliştirmeleri için onlara bir kaynak olmak. Bu çalışma ile farklı roller ve meslek gruplarında gerçekleşen güncel uygulamalar, yönetim trendleri hakkında bilgi sağlıyor, yetenek yönetiminin daha sağlıklı ilerlemesi için adaylara temel yönetim yetkinliklerini geliştirmeleri, stratejik becerilerini artırmaları ve vizyon sahibi olmaları için etkili bir yol haritası sunuyor. Geleceğin liderlerine becerilerini değerlendirme ve geliştirme fırsatı sağlıyoruz” diyor.

İşte Microsoft’un üst düzey yönetici kariyer haritası.

GENEL MÜDÜRLER GÜNDE 11 SAAT ÇALIŞIYOR
– Günlük iş akışlarını yönetirken paydaşlar için de değer yaratan genel müdürler, gelişen finansal, politik ve teknolojik sıçrayışlar sayesinde geleceğe eskisinden daha umutla bakıyor.

· Dünyanın en büyük 100 şirketindeki CEO’lar büyük oranda Harvard mezunu ve işletme yüksek lisans derecesine sahip. CEO’nun eğitim arka planı ise performansıyla birebir orantılı değil.

· 2017 yılında ilk 500 şirketin CEO’larının yüzde 6.4’ü kadınken bu oran 2018’de yüzde 5’e düştü.

· Kadın CEO’ların yaş ortalaması erkeklerden yüksek. CEO’lar ortalama 58 yaşında ve görev süreleri ortalama 7.2 yıl.

· Günde ortalama 11 saat çalışan CEO’lar günlerinin dörtte birini yalnız geçiriyorlar. Vakitlerini en çok, günlerinin yarısını alan toplantılar öldürüyor.

· CEO’lar günde 1.5 saat haber okuyor ve yaklaşık 1 saatlerini sosyal medyada geçiriyor.

· En çok kullandıkları sosyal medya platformu LinkedIn olan CEO’lar, köklü gazete ve dergileri güvenilir haber kaynağı olarak görüyor.

· CEO’lar, güçlü bir öz farkındalık, işleri sıraya koyma yeteneği ve en önemlisi diğer liderlerinden yeni fikirler dinleme isteği gibi geleneksel niteliklere sahipler.

· CEO’lar güçlenmek için yeni stratejiler belirliyor ve gereken teknolojik yatırımları hızlandırıyor. CEO’ları yüzde 65’i dijitalleşme faaliyetlerini işleri için bir fırsat olarak görüyor.

İK MÜDÜRLERİNİN YÜZDE 53’Ü KADIN
· İK Müdürleri’nin (CHRO) yaş ortalaması 55.5 ve hizmet süresi 5-6 yıl.

· İş dünyasında kadın-erkek eşitliğinin en iyi örneklerinden birini yansıtan İK müdürlerinin yüzde 53’ü kadınlardan oluşuyor.

· CHRO’ların yüzde 44’ü 10 yıldan fazla çalıştıkları kurumlarındaki pozisyonlarından yükselerek bu pozisyona geliyor.

· Yüzde 87 oranında LinkedIn’den aday buluyor ve işe alım süresince bu platformu kullanıyor.

· Bugünün İK müdürleri artık CEO’yla dijital dönüşümü tartışıyor, veri analitiklerini inceliyor, potansiyeli yüksek yönetici adaylarına mentorluk yapıyor. Bir şirketin çalışan yönetiminin yanında İK odaklı teknoloji sistemlerinin işleyişinden de sorumlu olan İK müdürleri, iş verimliliği ve karar verme alanlarında dijital teknolojileri kullanıyor, mikro eğitim platformları üzerinden çalışanlarla iş eğitimleri düzenliyor.

PAZARLAMACILARIN ÇALIŞMA SÜRESİ 3.5 YIL
· En değerli dönemini yaşayan pazarlama, günümüzde kendi halinde bir departman değil; artık daha büyük, daha çeşitli ve her zamankinden daha fazla kişiye dokunuyor. Pazarlama müdürlerinin (CMO) ortalama görev süresi, üst düzey yöneticilerdeki en kısa süre olan 3.5 yıl.

· CMO’ların ortalama yaşı 52.8

· Yüzde 23’ü kadınlardan oluşuyor.

· Kendilerini şirketin büyüme motoru olarak konumlandıran CMO’lar e-bültenler, sektörel bloglar, kısa ve yüz yüze görüşmeler ile web seminerleri aracılığıyla bilgi almayı tercih ediyor. En sık kullandıkları sosyal medya platformu ise Facebook. En çok Marketing Profs, Harvard Business Review ve Forbes okuyorlar.

· CMO’ların yüzde 74’ü iç atamayla görevlerine geliyor. CMO’ların yüzde 33’ü ise 5 yıl içinde dijitalin pazarlamaya hükmedeceğini öngörüyor. Pazarlama teknolojisi (martech) harcamaları, pazarlama bütçelerinin yüzde 22’sini oluşturuyor. Bütçe baskılarına rağmen inovasyona harcama yapmak, öncelik olmaya devam ediyor ve CMO’ların yüzde 23’ü yıllık inovasyon bütçelerini sabitlemiş durumda.

FİNANS MÜDÜRLERİNİN ORTALAMA YAŞI 51,6

· Finans müdürleri (CFO’lar) artık sadece para hesabı yapan yöneticiler olarak görülmüyor. Şirkete esneklik kazandırma gibi görevler yüklenen CFO’lar, işlerin sürmesi, doğru alanlara doğru yatırımların yapılması açısından her zamankinden daha fazla önem taşımaya başladı.

· Yüzde 11’i kadınlardan oluşan CFO’ların ortalama yaşı 51,6 ve görev süreleri yaklaşık 5,7 yıl sürüyor.

· Analitik düşünce ve çevreyle uyum konularında dikkat çekerken yönetici becerilerinde gelişime açık olan CFO’lar, sosyal medyada ana akımı takip ediyor, sektöre özel içerikler okuyor ve kendi alanlarındaki gelişmeleri en çok Wall Street Journal, Forbes ve Business Insider’dan takip ediyor.

· Şirketin hesap verebilirliğini sağlamak, dönüşüme ayak uydurmak, yatırımcılarla iletişim kurmak ve operasyonel mükemmelliği tüm iş alanlarına genişletmek için CFO’ların doğru araçlara ihtiyaçları var. Bu ihtiyaçlara teknoloji ile yanıt verecekler. Bulut, 2025 yılına kadar tüm finansal yönetim uygulamaları alanlarında dominant bir hale
gelecek.

SATIŞ MÜDÜRLERİ YAPAY ZEKAYLA GÜÇLENECEK

· Yenilikçi şirketlerin satış dünyasındaki değişimlerde ayakta kalabilmesi için satış müdürleri (CSO) büyük önem taşıyor.

· Yüzde 14’ü kadın olan CSO’lar’ın görev süreleri ortalama 4.5 yıl ve yaş ortalaması 44.

· CSO’ların üçte birinden fazlası, genellikle işleriyle ilgili bir alanda yüksek lisans derecesine sahip.

· Teknoloji, bir dönem satışların önünde engel oluşturmuştu, daha fazla bilgi edinen müşteriler farklı yönlere, rakip ürünlere sapıyordu. Fakat günümüz CSO’ları, ekiplerini daha etkili yönlendirebilmek için hızla en yeni teknolojilere yöneliyor. Satış ekipleri için en yüksek büyümeyi getirecek araç olarak yapay zeka (AI), önümüzdeki 3 yıl içinde yüzde 139 daha fazla benimsenecek.

BİLGİ İŞLEM YÖNETİCİLERİ DÖNÜŞÜM İÇİNDE

· Dijital dönüşüm kavramıyla, bilgi işlem yöneticilerinin (CIO) rolü büyük ölçüde değişti. Şimdi, CIO’lar yalnızca yeni teknolojilerin ve platformların potansiyelini anlamakla yetinmeyip aynı zamanda ileriye dönük yeni teknolojileri şirketlerine nasıl dâhil edeceklerine de hakim.

· Ortalama 54 yaşında olan CIO’ların yaklaşık yüzde 19’u kadınlardan oluşuyor; ortalama görev süresi ise 5 yıl.

· CIO’ların yüzde 47’si doğrudan CEO’ya rapor veriyor, BT liderlerinin yüzde 67’si yönetim kuruluyla her zamankinden daha fazla iletişim kuruyor ve yüzde 71’i harici müşterilerle doğrudan buluşuyor. Bu arada, CIO’ların tümü BT departmanından gelmiyor.

· En sık LinkedIn’i kullanan CIO’lar, teknoloji dünyasından haberleri TechCrunch, Forbes ve CIO.com’dan takip ediyor.

· CIO’lar, kurumsal uygulamalar, veri ve iş analizi araçları ve bulut bilişimi yatırımlarını artırmayı hedefliyor. Siber güvenlik de CIO’ların her zaman gündemde tuttuğu ve kaçınılmaz olarak yatırım önceliği verdiği konuların başında geliyor.

GÖRÜNMEZ KAHRAMANLAR: OPERASYON MÜDÜRLERİ

· Operasyon Müdürleri (COO’lar) çoğu zaman görünmez bir kahraman olarak, bir orkestra şefi gibi çalışıyor. Özellikle şirketlerin geleceğe belirsiz baktığı zamanlarda değerleri daha iyi anlaşılan COO’lar, belki de herhangi bir yöneticiden daha fazla, bir şirketi değiştirme gücüne sahip.

· COO’lar görevini ortalama 6 yıl sürdürüyor ve yüzde 32’si kadınlardan oluşan COO’ların yaş ortalaması 48. Doğrudan CEO’ya rapor veren bu pozisyon, teknoloji dünyasındaki kadınlar için giderek daha da yaygınlaşıyor.

· COO’lardan, stratejik vizyonu eyleme ve kâra dönüştürmek için bir değişimleri ustalıkla ele alması ve yönetmesi bekleniyor.

ARAŞTIRMA NASIL YAPILDI?
Microsoft Araştırma Merkezi’nin yaptığı üst düzey yöneticilerinin kişilik profilleri araştırması hazırlanırken, Deloitte, Gartner, Forrester, Russell Reynolds, EnergizeGrowth, Spencer Stuart, McKinsey &Co, LeadTail, EY gibi global danışmanlık ve yönetim firmalarının hazırladığı araştırmalardan yararlanıldı. Haritanın oluşmasını sağlayan araştırmalardan bazıları şunlar:

· 2018’de 1.000 yöneticiyle yapılan C-Suite Challenge 2018 ‘Reinventing the Organization for the Digital Age’

· PwC’nin 2018’de 85 ülkeden 1.293 CEO’yla yaptığı ‘US business leadership in the world in 2018’

· Korn Ferry’nin 2017’de 1.000 CEO’yla gerçekleştirdiği ‘What Makes Women CEOs Different?’

· 2017’de KPMG’nin 1.261 CEO ile gerçekleştirdiği ‘Disrupt and grow’

· Accenture’un 847 Pazarlama’dan Sorumlu GMY ile gerçekleştirdiği ‘The C-level disruptive growth opportunity’

· Gartner’in 100 İK’dan Sorumlu GMY ile yaptığı ‘The CHRO’s Guide to Culture’

· Korn Ferry’nin 700 CFO ile yaptığı ‘CFO Pulse Survey’

· Richardson’un 350 satıştan sorumlu GMY ile yaptığı ‘Understanding Selling Challenges in 2017’

· Gartner’in 3.000 Bilişim’den Sorumlu GMY ile yaptığı ‘The Business Implications of the 2018 CIO Survey for I&O Leaders’

Kaynak: Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK

Mutluluk ders oldu

Yayınlandı: Şubat 20, 2019 / Uncategorized

5c6a5c7e67b0a9262805996d
Mutluluk üniversitede ders oldu. Galatasaray Üniversitesi, MBA programına ‘İşyerinde Mutluluğun Temelleri’ dersini ekledi. Ders, mutluluğun nörobilimsel temelleri ile başlayacak, ardından bilinçli farkındalık, meditasyon, koçluk gibi yaklaşımların işyerinde mutluluğa olan etkisi incelenecek. Galatasaray Üniversitesi İşletme Bölümü öğretim üyesi Prof. Dr. Türker Baş, dersin önümüzdeki yıl da lisans programına alınacağını söylüyor.
Mutluluk ders olduGalatasaray Üniversitesi MBA programına, ‘İşyerinde Mutluluğun Temelleri’ dersi eklendi. 18 kişinin katıldığı ders mutluluğun nörobilimsel temelleri ile başlıyor. Derste ‘mutluluğun beynimizdeki kimyasal karşılıkları neler’, ‘beynimizin içinde neler olup bitiyor’, ‘mutlu beyinleri mutsuz beyinlerden ayıran temel özellikler neler’ gibi sorulara cevap aranacak, mutlulukla ilgili yapılmış araştırma sonuçlarının Türk şirketlerinde uygulanabilirliği tartışılacak. Ardından bilinçli farkındalık, meditasyon, koçluk gibi yaklaşımların işyerinde mutluluğa olan etkisi incelenecek. Derse şirket yöneticileri, girişimciler, akademisyenler de konuşmacı olarak katılacak. Dışarıdan imrenilecek yaşantıya sahip olan bu kişiler, mutluluklarının yanı sıra hayal kırıklıklarını da öğrencilerle paylaşacaklar.

MUTLULUK ELÇİLERİ
Dersi veren Galatasaray Üniversitesi İşletme Bölümü öğretim üyesi, aynı zamanda Joy.ology kitabının da yazarı olan Prof. Dr. Türker Baş, “Son dönemde yapılan araştırmalar mutluluğun bir duygudan öte bir karar olduğunu ve bu karar alındıktan sonra atılacak adımların öğrenilebilir ve öğretilebilir olduğunu ortaya koyuyor. Buna bağlı olarak dersin amacını, mutlu olmayı ve mutluluk dağıtmayı öğretmek olarak belirledik. Yani ders sonunda öğrencilerin mutluluğuna katkı sağlamanın ötesinde onları mutluluk elçisi haline getirmeyi hedefliyoruz” diyor.

Derse gelen yoğun talep dolayısıyla, Galatasaray Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi üzerinden de uzun dönemli kurslar düzenlemeye karar verildiğini söyleyen Prof. Dr. Baş, dersin gelecek yıl da lisans öğrencilerine açılacağını söylüyor.
Güven yoksa mutlu da olunmaz

Sadece çalışanların değil, herkesin mutluluk ile arasındaki en büyük engelin endişeleri ve korkuları olduğunu söyleyen Prof. Dr. Türker Baş, “İş dünyasındaki profesyoneller, işsiz kalmak, başaramamak, terfi edememek, küçük düşmek, dışlanmak gibi sayısız endişeyi üzerlerinde taşıyorlar. Bu durum onları yıpratıyor, psikolojilerini bozuyor. Tüm bu endişelerin kaynağı ise işyerlerindeki güven eksikliği… Pek çok şirkette kariyer hedefleri ve performans sistemleri, çalışanları birbirinin rakibi haline getirmiş durumda. Tabii insanlar oyunu her zaman kurallarına göre oynamıyorlar. Yani rekabet, çabanın yanında, politik oyunları ve dedikoduyu da beraberinde getiriyor. Bunun sonucunda güven yok oluyor. İnsanlar attıkları adımın yanlış anlaşılacağı, farklı yorumlanacağı endişesiyle hareket etmeye başlıyorlar ve bir türlü mutlu olamıyorlar.

Maalesef bu tür işletmelerin sayısı hiç de az değil. 21 yıllık danışmanlık tecrübeme bağlı olarak Türkiye’deki şirketlerin en az yüzde 80’inde güven kültürünün yerleşmediğini söyleyebilirim. Böyle olunca insanlara ne kadar yüksek ücret ödeseniz, ne kadar iyi yan haklar verseniz de onları mutlu etmeniz mümkün olmuyor. Aksine sahip oldukları şeyler arttıkça, onları kaybetme endişeleri de artıyor. Dolayısıyla güven kültürünün olmadığı şirketlerde ekstradan verilecek her şeyin insanların endişe ve streslerini arttırarak onları daha mutsuz edeceğinden emin olabilirsiniz” diyor.

ÇALIŞANLARI NE MUTLU EDER?
Prof. Dr. Türker Baş, çalışanların temel mutluluk kaynaklarını üç başlık altında topluyor: Güven, başarı ve gurur.

Güven: Çalışanlarda güven yaratmanın reçetesi son derece basit: 1. Verilen sözleri tutmak 2. Onlarla yoğun etkileşim içerisinde bulunmak. Ancak maalesef yöneticiler belki sesli düşündüklerinden sık sık tutmayacakları vaatlerde bulunuyorlar. Ayrıca belki yoğunluk nedeniyle çalışanlara yeterli zaman ayıramıyorlar. Resmi iletişim azaldığında ise, gayri resmi iletişim kanalları devreye giriyor ve güven kültürünün yerini, dedikodu kültürü alıyor. Bunun için önce güven.

Başarı: İnsanlar yaptıkları işte başarıyı hissedebilmeli, başarının keyfini yaşayabilmeliler. Bunu da ancak yapılan işlerin güçlük derecesi ile insanların potansiyellerini dengeleyerek başarabiliriz. Yani insanlar yaptıkları işte tüm potansiyellerini kullanabilmeliler. Biz bu durumu flow/akış anı olarak adlandırıyoruz. Akış anında, işin zorluğu ile çalışanların potansiyelleri birbirini karşıladığı için yapılan işten duyulan mutluluk en üst düzeye çıkıyor. İşin zorluğunun potansiyeli aştığı durumlarda stres, tam tersi anlarda ise sıkıntı, bıkkınlık söz konusu oluyor. Benim gözlemlerime göre Türkiye’de çalışanların ortalama yüzde 70’i potansiyellerinin çok altında işler yaptıklarını düşünüyorlar ve işlerini küçümsüyorlar. Bu da onların işlerini tamamladıklarında başarı hissi duymalarını önlüyor. Kısacası yaptıkları iş onları mutlu etmiyor.

Gurur: Burada tanıma, takdir, ödül sistemleri devreye giriyor. Ancak gerçek başarıyı, içten ve doğru bir şekilde ödüllendirmek hiç de kolay bir iş değil. Burada yapılabilecek küçük hatalar adalet hissini zedeleyerek güvenin yok olmasına neden olabilir. İşte burada insan kaynaklarına ciddi iş düşüyor.
Burcu Özçelik Sözer, Hürriyet İK, 17 Şubat 2019,

30 şirket 6 bin stajyer alacak

Yayınlandı: Şubat 20, 2019 / Uncategorized, Yazılar

Pek çok şirket, staj başvuruları için ilan çıkmaya başladı. Uzun dönem ve yaz dönemi stajları için ağırlıklı olarak şubat-mart-nisan aylarında stajyer başvuruları kabul ediliyor. Başvurular kariyer portallarından, şirketlerin kendi web sitelerinden veya sosyal medya üzerinden yapılıyor. İngilizce bilmek pek çok şirket için olmazsa olmaz kriter. Ayrıca artık şirketlerde 6 aya, 1 yıla yayılan uzun dönemli stajlara daha çok rastlanıyor. 30 şirket 2019 yılında 6 bin 163 öğrenciyi staja alacak. İşte o şirketler.

Allianz Türkiye 80
Allianz Türkiye’de 2019 yılında yaklaşık 80 öğrenci K.A.M.P adı verilen staj programına dahil edilecek. Hedef kitle genellikle 3’üncü ve 4’üncü sınıf öğrencileri. Ağırlıklı olarak matematik, işletme, endüstri, bilgisayar, elektronik mühendisliği, sosyal bilimler, aktüerya gibi branşlar öncelik verilen bölümler arasında.

Anadolu Efes 190
10 Numara Deneyim Staj programları kapsamında 30 uzun dönem, 160 kısa dönem olmak üzere 190 öğrenci staja alınacak. Çoğunlukla 3. ve 4. sınıfta okuyan öğrencilere öncelik veriliyor. İyi derece İngilizce bekleniyor. 2018 yılında merkez ofisteki yeni mezun pozisyonlarda işe başlayan tüm çalışanlar eski stajyerlerden oluştu.

Anadolu Sigorta 50
Yaklaşık 50 stajyer alınacak. Öğrenmeye istekli, enerjisi yüksek, yaratıcı bakış açısına sahip ve potansiyeli yüksek öğrenciler aranıyor. Adaylara önce yetenek testi yapılıyor, başarılı olanlar bireysel mülakata davet ediliyor.

Arçelik 250

Bu yıl 250 stajyer alımı hedefleniyor. Fresh Start staj programı için üniversitelerin üçüncü ve dördüncü sınıflarında okuyan, iyi derece İngilizce bilen adaylar aranıyor.
Program kapsamında Arçelik’te staj yapan öğrenciler, yaz döneminde 2 ay tam zamanlı görev alıyorlar, staj süreleri boyunca bir mentor eşliğinde projelere dahil olurlar. Stajlarını tamamlayan öğrencilere, iyi bir performans sergilemeleri durumunda kadroya geçme fırsatı tanınıyor.

Bosch 780
Bosch, bu yıl yaklaşık 780 öğrenciye staj imkanı sağlamayı planlıyor. Stajyer alımlarının büyük bir çoğunluğu mühendislik bölümlerinden oluyor. Bunun yanı sıra işletme, iktisat, enformatik gibi bölümlerden de stajyer alımı yapılıyor. 3. ve 4. sınıf üniversite öğrencileri arasından stajyer alımı yapılıyor.

CarrefourSA 100
2018 yılında 80 kişilik bir stajyer alımı yapan CarrefourSA, 2019 yılında bu sayıyı arttırmayı hedefliyor. Grafiker, mimar, mühendis, veteriner hekimlik gibi farklı rollerden oluşan geniş bir pozisyon yelpazesi olduğundan bölümleri ve okullarından bağımsız, perakende sektörüne gönül vermiş gençlere ulaşmayı hedefliyorlar.

EY 150-200
Bu yıl 150-200 arası stajyer alımı planlanıyor. Üniversite son sınıf öğrencileri, yüksek lisans öğrencileri ve mezun adaylar staj programına dahil ediliyor. İktisadi idari bilimler fakültesi, mühendislik ve hukuk fakültesi’nden işe alımlar yapılabiliyor. Kış stajları için her yıl kasım ayı itibarıyla başvuru süreci başlatılıyor. Yaz stajları için ise ihtiyaç olması halinde ilan açılıyor.

FLO 95
FLO Mağazacılık ağırlıklı olarak genel müdürlük ve fabrikalarda görevlendirilmek üzere her yıl 45 lise öğrencisine staj imkanı sağlıyor. 50 üniversite öğrencisi de genel müdürlük bölümlerinde görevlendiriliyor. Öncelik, zorunlu stajı bulunan lise son sınıf öğrencilerinde ve üniversite 3’üncü ya da 4’üncü sınıfta okuyan öğrencilerde.

Garanti Bankası 500
Garanti Bankası, genel müdürlük birimlerinde yaz döneminde yaklaşık 100 öğrenciye, ticari şubelerinde ise yaklaşık 45 öğrenciye staj imkanı vermeyi hedefliyor. Üniversite ve bölüm ayrımı gözetilmiyor. Üniversite öğrencilerinin dışında, yılda ortalama 350 ticaret meslek lisesi öğrencisine de staj imkanı sunuluyor.

GE 50
2019 yılında yaklaşık 50 stajyer alımı planlanıyor. Üniversitelerin 3. ve 4. sınıf öğrencileri stajyer olarak alınıyor. Ağırlıklı olarak mühendislik bölümlerinde okuyan, ortalamanın üzerinde bir akademik başarıya ve iyi bir İngilizceye sahip, dinamik, öğrenmeye açık ve ekip çalışmasına uygun öğrencileri adaylar değerlendiriliyor. Toplam staj süresi 6 ay.

Hepsiburada 20

Şu anda birlikte çalıştıkları 32 stajyere ek olarak, 2019 yılı içerisinde 20 yeni stajyeri daha alacaklar. Stajyerler uzun dönem, yaz dönemi, mesleki ve beceri eğitimi görenler olmak üzere 3 farklı grupta değerlendiriliyor. Üniversite ayrımına gitmeksizin, öğrenmeye açık, yaratıcı, teknolojiye meraklı, e-ticaret sektörüne ilgi duyan öğrencilerler aranıyor.

Kibar Holding 530
Kibar Holding ve grup şirketlerinde üç farklı staj programı uygulanıyor. Bu sene K-Team Genç Yetenek Staj Programı’na yaklaşık 30 öğrenci, Kibar Grubu’nda üniversite yaz dönemi staj prograna yaklaşık 300 öğrenciyle, meslek liseleri zorunlu staj programına da yaklaşık 200 öğrenci alınacak. Ağırlıklı olarak mühendislik fakültesi öğrencileri tercih ediliyor.

LC Waikiki 300
Her yıl olduğu gibi bu yıl da yaklaşık 300 öğrenciye staj imkanı tanınacak. Operasyon ekipleri için ağırlıklı olarak meslek liselerinden pazarlama ve perakende/satış elemanlığı, giyim üretim teknolojisi, kadım giyim modelistliği, üniversitelerden ise tekstil, endüstri mühendisliği, moda tasarım, destek birimlerimiz için de bilgisayar mühendisliği, işletme, muhasebe, dış ticaret bölümlerine ağırlık veriliyor. Stajyerlerin haftada minimum 3 iş gününü staja ayırmasını bekleniyor.

Mavi 40
Bölümlerin ihtiyaçları doğrultusunda 35-40 stajyer alınması planlanıyor. Çoğunlukla üniversitelerin 3. ve 4. sınıflarında okuyan ve zorunlu stajı olan öğrencilere staj imkanı sunuluyor. Bu yıl daha fazla öğrenciye ulaşabilmek adına staj programı 2. sınıf öğrencilerine de açılıyor.

MediaMarkt 50
MediaMarkt Türkiye 50’nin üzerinde stajyer alacak. Stajyer seçimlerinde teknolojiye merak duyan ve perakende sektörünün dinamizmine uyum sağlayabilecek olan adaylar değerlendiriliyor. İlanlar 25 Mart’ta açılıyor.

Mercedes-Benz Türk 245
Bu yıl PEP uzun dönem staj programı kapsamında 85, yaz stajı kapsamında ise 160 stajyer alımı yapılacak. Adaylarda İngilizce veya Almanca olmak üzere en az 1 yabancı dil şartı aranıyor. Uzun dönem staj programı için lisans 3. sınıf veya yüksek lisans kriteri bulunuyor. Uzun dönem staj için başvuru tarihi 15 Ocak–31 Mart, yaz stajı için ise 1-31 Mart.

Metro 70
Yaklaşık 70 öğrenci stajyer olarak alınacak. Bunların 30’u uzun dönem lise stajyeri olurken, 25’i zorunlu stajı olan üniversite stajyeri olacak. 15’i ise yaz aylarında 3 ay boyunca tam zamanlı projelerde destek olacak olan, üniversite son sınıfta yarı zamanlı çalışmaya devam eden Career Mix stajyerleri. İktisadi idari bilimler ve mühendislik fakültelerinin yanı sıra gastronomi ve otelcilik bölümlerinden de adaylara bakılıyor. Son 3 yılda stajyerlerin yüzde 45’i kadroya alındı.

Microsoft 15

Microsoft Türkiye, teknolojiye tutkuyla bağlı, kendini hayat boyu geliştirmeye açık, vizyoner, üniversitelerin 3. ve 4. sınıflarında okuyan öğrencilere her yıl uzun ve kısa dönem olmak üzere staj imkanı sunuyor. 2019 yılında ortalama 15 stajyer almayı planlanıyor. Uzun dönem staj 10 ay, kısa dönem stajı 2 ile 3 ay sürüyor.

Migros 105
Migros ‘Smart’ Uzun Dönemli Staj Programı ve yaz dönemi staj programı olmak üzere iki ayrı staj programı var. 2019 yılında idari birimlerde çalışmak üzere, uzun dönemli 35’e yakın, yaz dönemi için ise 70’e yakın stajyer alınacak. Stajyer adayları standart bir işe alım yaparcasına sınav ve mülakat süreçlerine dahil ediliyor. Uzun dönemli staj programına katılmaya hak kazananların, her yıl yüzde 25’i işe alınıyor.

Mondelēz 80
Mondelēz International Türkiye, bu yıl yaz ve kış dönemlerinde satış, pazarlama, finans, kalite, iş güvenliği, iş geliştirme ve üretim departmanları için yaklaşık 40’ar üniversite ve meslek lisesi öğrencisi olmak üzere toplamda 80 öğrenciye staj imkanı sunacak.

Otokoç 150
2019 yılı yaz dönemi içinde yaklaşık 150 stajyer alımı hedefleniyor. Başvuruları değerlendirme aşamasında, öncelikle Türkiye’nin önde gelen üniversitelerinde öğrenim gören öğrenciler staj sürecine almayı hedefliyorlar. İlk etapta adaylar sınav ve envanterlerin de dahil olduğu detaylı bir ön eleme sürecinden geçiriliyor. Stajyerler yaz döneminde kendi tercihleri doğrultusunda minimum 1, maksimum 3 ay olmak üzere birçok farklı birimde staj yapabiliyor.

P&G 30

2019 yılında 30’un üzerinde stajyer alımı planlıyor. Üniversite veya bölüm farkı gözetilmiyor. Bugün P&G Türkiye’de 48 farklı üniversiteden çalışan var. P&G Türkiye stajyer başvurularını her yıl kasım ve aralık döneminde alıyor. Staj dönemleri ise yaz döneminde ve yaklaşık 2–3 ay süreli olmak üzere proje bazında gerçekleşiyor.

PfIzer 40
Pfizer’de staj programı yerine, PT Universe adını verilen programla çeşitli departmanlarda en az 6 ay yarı zamanlı çalışma imkanı sunuluyor. 2019 yılı için 35 ile 40 arasında öğrenciye Pfizer’de yarı zamanlı çalışma fırsatı sağlanması planlanıyor. Yetenek sınavını geçen adaylar belli roller için video mülakat aşamasına alınıyor. Bu aşamaları başarıyla tamamlayan adaylarla mülakatlar yapılıyor.

PwC 450

Yaklaşık 400-450 stajyer alımı planlanıyor. İİBF ve mühendislik fakülteleri 3. ve 4. sınıf öğrencileri ile yüksek lisans öğrencileri, staj programlarında değerlendirme sürecine alınıyor. 3. ve 4. sınıf öğrencilerine yönelik staj programında öğrencinin staj yaptığı süre boyunca haftada ortalama 3-4 gün staja gelebilmesi önemli bir kriter. PwC’de yapılacak stajların süreleri kısa dönem staj ve uzun dönem staj olmak üzere ikiye ayrılıyor.

Sandoz 12
Sandoz’un genel merkezde görevlendirilmek üzere 12 stajyer kontenjanı var. Okul tarafından zorunlu staja tabi tutulan öğrenciler staja alınıyor. Öncelikleri üniversite öğrencisi olması, iyi derecede İngilizce bilmesi ve MS Office programlarına hakim olması.

TitanIc Hotels 521
Yaz döneminde 355, kış döneminde ise 166 olmak üzere toplamda 521 öğrenciye staj imkanı sağlanacak. Titanic Hotels’in pek çok meslek lisesi ile işbirliği var. Staj başvuruları 2 Ocak- 30 Mart tarihleri arasında alınıyor. Gelecek Sensin projesi kapsamında stajyer kadrosunun yüzde 25’ini kadroya alınması hedefleniyor. Bu yıl için hedef 130 kişi.

Toyota 280
80 meslek yüksek okulu, 200 lisans olmak üzere toplam 280 stajyer alımı planlanıyor. Sakarya Üniversitesi ile yapılan protokol kapsamında MYO ve lisans öğrencileri için bir sömestr süren uzun dönem staj programı mevcut. Ayrıca yaz dönemi için özellikle mühendislik öğrencilerinin zorunlu yaz stajlarını gerçekleştirmelerini amaçlayan yaz staj programı var. Lisans öğrencilerinde öncelik 3’üncü veya 4’üncü sınıfa geçen öğrencilerde oluyor.

Unilever 80
2019 planlamaları doğrultusunda 80 civarı stajyer alınacak. Yıllardır devam eden 3 aylık tam zamanlı yaz stajlarının yanı sıra bu yıl uzun dönem yarı zamanlı staj fırsatları da oluşturuldu. Alım sürecinde oyun ve video mülakatı yapılıyor. Adaylardan yetkinlik bazlı işe alım sürecinde yeterli seviyeyi göstermeleri bekleniyor. Son aşamaya kadar adayların CV’sine bakılmıyor. Haliyle de üniversite ya da bölüm bir kriter oluşturmuyor.

Yapı Kredi 600
Yapı Kredi yaz stajı için genel müdürlük ve şube programlarına yaklaşık 600 stajyer alınması hedefleniyor. Her iki program için üniversitelerin iktisadi idari bilimler ve mühendislik fakültelerinde 2. ve 3. sınıf öğrencilerin başvuruları değerlendirilecek. Genel müdürlük stajı için dijital trendleri takip eden, yenilikçi fikirlere sahip öğrenciler, şube içinse bankacılık ve finansa ilgi duyan öğrenciler değerlendirilecek.

Yıldız Holding 250
Yıldız Holding’in hedefi 250’den fazla stajyer almak. Staj başvuruları 1 Mart itibariyle sona erecek. Çalışma hayatına Yıldız Holding’de stajyer olarak başlamış ve profesyonel hayata burada geçiş yapan gençlerin alındığı JOB@Yıldız Holding programı ile geçen yıl 20 genç yetenek işe alındı.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 17 Şubat 2019

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 170 numaralı hattına 2011 ile 2016 yılları arasında bilgilenmek ve psikolojik destek istemek için 38 bin 262 kişi başvuru yaptı. Bu kişilerin 31 bin 113’ü özel sektörden. Sektörel olarak rakamlara bakıldığında sanayi sektörü ilk sırada, mağaza-restoran ve market sektörü ikinci, hizmet sektörü ise üçüncü sırada. Kamuda ise sağlık sektörü birinci sırada geliyor.

imza.jpg

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 170 numaralı hattına 2011 ile 2016 yılları arasında bilgilenmek ve psikolojik destek istemek için 38 bin 262 kişi başvuru yapmış, bu kişilerin 31 bin 113’ü özel sektörden, 7 bin 149’u ise kamudan. Hattı arayanların yüzde 57’si erkek çalışan, yüzde 43 ise kadın çalışanlar.

ÖZELDE EN ÇOK ARAMA SANAYİ SEKTÖRÜNDEN

Özel sektörde en çok arama sanayi sektöründen geliyor. Mağaza-restoran ve market sektörü ikinci sırada, hizmet sektörü üçüncü, özel sağlık kurumları dördüncü, turizm sektörü çalışanları beşinci sırada.

KAMUDA EN ÇOK ARAMA SAĞLIKTA
Kamuda ise en çok mobbing sağlık sektöründe görülüyor. Milli Eğitim Bakanlığı ikinci sırada, üniversiteler üçüncü sırada, Türk Silahlı Kuvvetleri dördüncü sırada ve Emniyet Genel Müdürlüğü beşinci sırada yer alıyor. Yine, Alo 170 rakamlarına göre mobbing başvurusunda bulunan çalışanların, şikayet dağılımına bakıldığında yaklaşık yüzde 60’ının istifaya zorlama, görev yeri değişikliği, hakaret ve kötü muamele olarak karşımıza çıkıyor. Sonra sırasıyla, sözlü taciz, ayrımcılık, yasal hakların kullandırılmaması, haksız yere tutanak tutulması, iftira atılması, fiziksel şiddet ve en sonda da cinsel taciz geliyor.

HER OLUMSUZ DAVRANIŞ MOBBİNG DEĞİLDİR

Diğer taraftan işyerinde yaşanan her türlü olumsuzluğun da mobbing olarak adlandırılması yapılan en büyük yanlışlardan. Çalışanlar kendilerine yapılan her türlü kötü muameleyi mobbing olarak değerlendirebiliyorlar. Evet aşırı iş yükü, iş stresi, insanca muamele etmeyen yöneticiler çalışma huzurunu ve ruh sağlığını bozuyor ama bunları mobbingden ayırmak gerek. Mobbingin en ayırt edici özelliği sistematik olarak yapılması ve amacın kişiyi kendi isteğiyle işten ayrılmaya zorlaması. Kasıtlı, yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacı taşımalı, mağdurun kişiliğine, mesleki durumuna veya sağlığına zarar verecek davranışlar olmalı. Mobbing üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir.

MOBBİNG BİR SÜREÇTİR

Mobbing’in bir süreç olduğunu hatırlatan Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Prof. Dr. Vedat Bulut “Örnek verecek olursak konuşurken sözünün kesilmesi, yok sayılması, iş performansının engellenmesi, dedikodu yapılması, lakap takılması, görmezden gelme, yapılan işin sabote edilmesi, sürekli suçlanma ve eleştirilme, gereksiz görevler verilmesi, uygunsuz şakalar yapılması, statünün küçümsenmesi, sözlü ya da yazılı tehdit, kaba ve kötü sözlerle rencide etme, motivasyonun kırılmaya çalışılması, iş performansına ters işler verilmesi, alışılmış düzenin bozularak farklı işlere yönlendirilme v.b. gibi durumlar mobbingin belirtileridir. Bütün bu davranışlar mağdurun mobbing’e uğrayıp uğramadığı hakkında bize fikir verir. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki işyerinde olumsuz olarak nitelendirilen her davranış mobbing teşkil etmez” diyor.

EĞER MOBBİNGE UĞRUYORSANIZ BUNLARI YAPIN
Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Prof. Dr. Vedat Bulut, mobbinge uğrayanlara şu tavsiyelerde bulunuyor:
– Mobbinge maruz kalan çalışan öncelikle mobbing ajandası dediğimiz günlük tutmalı. Çatışma hangi tarihte kiminle başladı? Hangi konuda başladı? Daha sonra yer, tarih ve mümkünse saat vererek aşama aşama, gün gün nasıl devam etti, sürece ilişkin günlük tutulmalıdır. Bu olaylar kimlerin gözü önünde yapıldı? Ne sıklıkla devam etti? Savunma ne zaman istendi? Soruşturma ne zaman açıldı? Savunma nasıl yapıldı? Ceza ne zaman verildi? Cezaya itiraz edildi mi? Dava açıldı mı? Mobbing ajandasında tarih sırasıyla bu konulara yer verilmeli. Varsa yazışmalar, mesajlar, e-postalar saklanmalıdır.

– Alo 170’i arayarak, işyerlerinde psikolojik taciz konusunda uzman psikologlardan destek alınmalı, resmi olarak kayda girmelidir.
Mobbing sürecinde nükseden psikosomatik hastalıklar nedeniyle mümkün ise hekim raporu alınmalı.
Mağdur, kendisine mobbing yapan amiri uyarmalı, mobbingin durdurulmasını talep etmeli. Olumlu cevap alamıyorsa bir üst amire gitmelidir.

– Mahkemede kanaat oluşmasına sebep olduğundan, başka şekilde ispatı mümkün olamayan durumlarda ve sadece cep telefonu ile olay anında ses ve görüntü kaydı alınabilir.

– Mobbing ile Mücadele Derneği aranıp, web sayfasından mağdur başvuru formu doldurulabilir.

MANEVİ TAZMİNAT TALEP EDİLİYOR
Avukat Hasan Erdem: “İş Kanunu’nda düzenlenmeyen mobbingin mevzuatımızdaki dayanağı Türk Medeni Kanunu madde 24 ve Türk Borçlar Kanunu madde 58’dir. Bu düzenlemelere göre kişilik hakları saldırıya uğrayan kişi manevi tazminat talep edebilir. Ayrıca mobbinge uğrayan işçi, istifa ederek işinden ayrılmak zorunda kalması gibi sebeplerle maddi zarara uğraması halinde, maddi zararının tazminini de talep edebilir. Mobbing iddiasında bulunan kişi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Çalışana karşı yapılan her olumsuz davranışın mobbing sayılması mümkün değil. Yargıtay kararları uyarınca mobbingin var olduğunun kabulü için sistematik, sürekli ve kasıtlı davranışların bulunması gerekir. Buna karşın, geçici, anlık öfke ile süreklilik arz etmeyen geçici olumsuz davranışlar psikolojik taciz olarak nitelendirilmiyor. Kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşmayan psikolojik tacizi, Yargıtay mobbing olarak değerlendirmiyor.”

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 05 Kasım 2017

Teknoloji ve yazılım firması Microsoft Türkiye’nin İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Gaon, dijital dönüşüm, sanal gerçeklik, yapay zeka gibi kavramlardan bahsettiğimiz şu günlerde, en önemli şeylerden birinin de duygusal zeka (EQ) olduğunu, bunun aynı zamanda yeni mezundan üst düzey yönetici alımına kadar tüm alımlarda en büyük kriterlerden biri olduğunu belirtiyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

595a58360f2544205ced1884Türkiye’de nasıl bir çalışan profiliniz var? Microsoft’ta kimler çalışıyor?
Microsoft’un Türkiye’de 300 çalışanı var. Ortadoğu Afrika Bölge merkezine bağlıyız, merkezimiz de Türkiye’de, orada da 60-70 kişilik bir organizasyon var.

Çalışan profilinin kuşaktan kuşağa değiştiğini görüyoruz. Teknik ekipler için bilgisayar mühendisleri her zaman ağırlıkta ama değişik mühendislik fakülteleri de devreye giriyor. Endüstri mühendisleri yoğun, organizasyonun yüzde 27’si endüstri mühendislerinden oluşuyor. Satış ekiplerinde de teknik okumuş, teknik özgeçmişi olan çalışanlar mevcut. Sosyal bilimlerden mezun olanların oranı yüzde 17-18 civarında. Kuşak farklılıkları şunu getiriyor, daha önce bakmadığımız yetkinliklere daha çok bakıyoruz.

Mesela?
Analitik yetkinlikler.

Tüm çalışanlarda bakılıyor mu?
Bakılıyor çünkü kültür de bu anlamda değişiyor. Mesela yetenek yönetiminin dijital dönüşüm çağında değiştiğini görüyoruz… Yedekleme programında yetiştirdiğimiz kişilerde daha önceden bakmadığımız, farklı iletişim tekniklerine, farklı yaratıcı çözümlere sahip, kendini farklı ifade edebilen, daha cesur, daha kalıp dışı, büyük resmi görebilen ve analitik kişilere dikkat eder olduk. Belki her zaman bu yetkinliklerden bahsediyorduk ama artık bu yetkinlikler hayatımızın bir parçası haline geldi. Yönetici profillerinde de öyle, eskiden hiyerarşi bakılan kavramlardan biriydi. Şimdi Y kuşağının yavaş yavaş yönetim kadrosuna girdiğini görüyoruz, o yüzden onlara eleştirel bakabilmeyi öğretmek de gereğinde yön göstermek gereğinde destekleyici olabilmek yani durumsal liderlik aslında benim bu dönemde çok inandığım kavramlardan biri. İşe alımda da buna çok bakıyoruz.

EQ’NUN YERİNE BİR ŞEY KOYAMAZSINIZ
Yeni mezun alımlarında neye dikkat edersiniz?
Genelde ortalamanın önemli olduğunu söyleyen bir kültürde yaşıyoruz ama biz kişinin üniversite hayatı boyunca kendine kattığı değerlere, yer aldığı sosyal sorumluluk projelerine, çalıştığı kulüplere, yaptığı stajlara bakıyoruz. Kişinin EQ (duygusal zeka) tarafını geliştirdiğine inandığımız taraflar bizim için daha önemli. Geçen gün bir sohbette bölge başkanımız dedi ki “IQ’yu makine öğrenimi ile değiştirebilirsiniz, ama EQ’nun yerine bir şey koymanız çok mümkün değil”. Dolayısıyla bizim yeni mezunlardan üst düzey yönetici alımına kadar ki en büyük kriterlerimizden biri bu.

Kişilik testleri ne kadar önemli sizin için?
Kişilik testlerine de çok önem veriyorum özellikle psikoloji okumuş birisi olarak ama birebir iletişim çok önemli. Bu kadar dijital dönüşümden, sanal gerçeklikten, yapay zekadan, IoT (nesnelerin interneti), arttırılmış gerçeklikten bahsettiğimiz bir dönemde ben birebir görüşmelere çok inanıyorum, o iletişimi kurmak başka bir şey, kültürün en önemli öğesi. Bunlar üzerinde duruyoruz, kuşaklarda en değişmeyen konu bu, o iletişimin değişmemesi. Bizim bu dönem en çok çalıştığımız konular kültür tarafı.

MEVCUT GÖREVLER ŞEKİL DEĞİŞTİRİYOR
Son dönemde teknolojinin gelişimine paralel yeni unvanlar da çıkmaya başladı mı içinizde?
Evet çıkmaya başladı. Mesela veri bilim uzmanı, sanal gerçeklik tasarımcısı, yapay zeka uzmanı… Bir de sadece görevler değişmiyor, var olan mevcut görevlerle şekil değiştiriyor, beklentiler değişiyor, Microsoft bünyesinde son 2 senedir, görevden beklentilerin nasıl değiştiğini aktarmaya çalışıyoruz. Her sene yaptığımız hedef belirleme görüşmeleri var, o hedefler belirlenirken kişi aynı rolde ama beklentiler bambaşka. Liderlik özellikleri, kendini nasıl farklı ifade edebilir, nasıl daha net bir yaklaşım getirebilir ve bu farklılıkla enerjiyi nasıl bir araya getirebilir bunun üzerinde çok çalışıyoruz.

Kuşakları kaynaştırmak için neler yapıyorsunuz?
Tersine mentorluk çok sıcak konulardan biri. Hayat bakışı, kendine değer verme, iş-yaşam dengesi Y kuşağından en çok öğreneceğimiz konular. Biz (x kuşağı) daha iş odaklıyız, bununla beslenen işimizden zevk alan insanlarız. Onlar da zevk alıyor ama kendi değerini de ortaya koyuyorlar, bence bu çok güzel, onlardan öğreneceğimiz bir konu. Ama onların da yön gösterilmeye ihtiyaçları var, durumsal liderlik çok önemli bir konu.

EQ VE IQ’NUN KOMBİNASYONU 
Nedir durumsal liderlik?
İçtenlik, samimiyet, koçluk yapabilme özelliği, dinleyebilme, yönlendirebilme… Bunlar bence ciddi anlamda önemini koruyor.

Bu dijital dönüşümde yetenek yönetimi nasıl değişiyor?
Geleneksel yedekleme programları geliştirilmeli. EQ ve IQ’nun kombinasyonu daha önemli hale geliyor. Büyük resmi görebilmek, veriyi okuyabilmek… Bir analitik profilden bahsediyoruz. Artık satışçı arkadaşlarımızın bile teknik altyapıya sahip olmasını bekliyoruz.

Ne kadar çeşitlisiniz?
Çeşitlilik deyince kadın erkek oranı gelirdi aklımıza hep, bunun önemi azalmadı ama başka şeylerden konuşur hale geldik, engellilerle yaptığımız işbirliklerimiz var. Stajlar için de üniversite kapsamını arttırıyoruz. İngilizce önemli, benim tek olmazsa olmazım çünkü bölge merkez ofisimiz burada, ama üniversite bence farklılaştırılmalı.

Bazı mesleklerin erkek, bazılarının kadın olduğu düşünülüyor, bu algıyı kırmak için içeride yaptığımız bir çalışma olan DigiGirlz ile kız öğrenciler bilgisayar mühendisliği, kodlama gibi bölümleri kendileri yakın hissetsinler diye çalışıyoruz. Rol modelleri getirterek biraz yakınlaştırmaya çalışıyoruz. Teknolojide kadın liderler de geçen yıl oluşturulan bir proje.

Sizde kadın oranı nedir?
Bizde kadın oranı yüzde 42. Üst yönetimde yüzde 28 kadın var.

Yeni mezunlar ne yapsın?
Staj önemli insan ne isteyip istemediği anlıyor. Yeni neslin yapması gereken şey mümkün olduğu kadar erken zamanda deneyimleyebilmek. İlk birkaç sene mümkün olduğunca iş değiştirme lüksüne sahipsiniz. Mümkün olduğu kadar farklı sektörlerde, departmanlarda çalışsınlar. Birkaç sene sonucunda da bir yol haritası çizmeliler.

İK’CILARIN PROFİLİ DEĞİŞTİ
İK çalışanlarının profilleri nasıl değişiyor?
Bir kere İK yönetici profili değişiyor. Bence İK profili şöyle olmalı, değişimi hızlı yönetmeli, hızlı adapte olabilmeli. Bunu yaparken stratejik düşünebilmeli, sistematik olabilmeli, ama sonuç odaklı da olabilmeli. İş odaklı olmak bence çok önemli. İş zekası İK’nın en büyük farkı, çünkü verileri tanıyabilme, doğru okuyabilme, analitik düşünebilme önceden İK’da aranan temel özellikler değildi, şimdi olmazsa olmaz özellikler haline geldi. Tüm bu değişimin ortasında da bence durumsal liderlik çok önemli.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 2 Temmuz 2017