Mesajlar Etiketlendi ‘Microsoft’

Yapay zekanın yanında sosyal ve duygusal becerilerin önemi de giderek artıyor. Microsoft’un araştırmalarına göre işverenlerin sadece yüzde 42’si yeni mezunların iş hayatına layıkıyla hazırlandığını düşünüyor ve gelişen endüstrilerde işlerin yüzde 30-40’ı sosyal beceriler gerektirecek. Microsoft’un 2 binden fazla öğrenci ile yaptığı araştırmaya göre de öğrencilerin yüzde 50’si sosyal becerileri en önemli öncelikleri arasına koyuyorlar.

Microsoft’un fark yaratan eğitimcileri bir araya getirdiği Microsoft Education Exchange Konferansı 2-4 Nisan tarihleri arasında Paris’te yapıldı. Farklı ülkelerden 400 eğitimcinin katıldığı konferansta Microsoft’un üst düzey yöneticileri de iş dünyasının ihtiyaçları ve eğitim sistemi hakkında bilgiler verdiler.

Tüm yöneticilerin ve eğitimcilerin ortak düşüncesi, yapay zekanın önemi kadar insan becerilerinin de öneminin giderek artacağı yönünde.

Microsoft Eğitim Başkan Yardımcısı Anthony Salcito, “Daha çok teknoloji araçlarına sahibiz ama dünyanın daha çok insan becerilerine ihtiyacı var. Eleştirel düşünme, işbirliği, beraber çalışma, yaratıcılık, problem çözme becerisi… Bunlar öğrencilere vermemiz gereken beceriler çünkü dünyanın bu becerilere olan ihtiyacı giderek artıyor. Öğretmenlerin rolleri her zamankinden daha kritik, çünkü geleceğin işyerleri değişiyor” diyor.

Microsoft’un bu konuda iki yeni araştırması var. Biri ‘2030’un Sınıfı’ araştırması. Diğeri de “Yapay zeka çağında duygusallık ve bilişsellik” araştırması.

Bugün anaokulu çağında olan çocukların işte ve hayatta başarı için nasıl hazırlanması gerektiğini daha iyi anlamak amacıyla Microsoft ve McKinsey’nin yaptığı ‘2030’un Sınıfı’ araştırmasına 2 binden fazla öğrenci ve 2 binden fazla öğretmen katıldı, ayrıca 70’den fazla uzman dinlendi ve 150’den fazla bulgu analiz edildi. Araştırmaya göre;

– İşverenlerin sadece yüzde 42’si yeni mezunların iş hayatına layıkıyla hazırlandığını düşünüyor.

– Gelişen endüstrilerde işlerin yüzde 30-40’ı problem çözme, kritik düşünme ve yaratıcılık gibi sosyal beceriler gerektirecek.

– Kişiselleştirilmiş eğitim öğrencilerin yüzde 70’inin daha çok başarılı olmasına yardımcı oluyor.

– Öğretmenlerin yüzde 51’i öğrencileriyle güçlü ilişkiler kurduklarını söylerken, öğrencilerin sadece yüzde 34’ü öğretmenleriyle aynı fikirde.

Konferans öncesi bir sunum yapan Microsoft Eğitim Lideri Mark Sparvell, “Hızla gelişen meslekler, problem çözme, kritik düşünme, yaratıcılık gibi alanlarda oldukça yüksek bilişsel yetkinlikler talep edecek ve gelişmekte olan işlerin yüzde 30-40’ında sosyal ve duygusal beceriler çok değerli olacak. Araştırmaya göre işverenlerin yüzde 58’i yeni mezunların bugünün iş hayatına layıkıyla hazırlanmadıklarını söyleyerek, özellikle sosyal-duygusal beceriler alanındaki açığa dikkat çekiyorlar” diyor.

ÖĞRENCİLERİN DE ÖNCELİĞİ

– Araştırmanın öğrenci ve öğretmen ayağına bakıldığında, öğrencilerin yüzde 50’si sosyal ve duygusal becerileri en öncelikli ilk 5 sıraya koyarken, öğretmenlerin ise sadece yüzde 30’u öğrencilerle aynı fikirde.

– Öğretmenlerin yüzde 60’ı sosyal ve duygusal beceriler konusunda yapıcı geribildirimde bulunduklarını düşünürken, öğrencilerin sadece yüzde 30-40’ı öğretmenleriyle aynı fikirde.

– Öğrencilerin yüzde 50’si ilk beş yetkinliğin arasına 2 sosyal ve duygusal beceri yerleştiriyor. Öz yönetim, sorumlu karar verme ve ilişkiler, ilk 3’te yer alıyor.

Gerçekte, sosyal ve duygusal yetkinlikler öğrencilerin akademik başarısında, ev-çevre faktörü ve demografiye nazaran, iki kat daha etkili.

Mark Spravell, “2030’un Sınıfı’na baktığımızda, belki de çalışanların şimdiye kadar gördüğü en insan merkezli jenerasyon olacak. Otomasyon rutin ve tekrar eden işleri alırken, yeni işlerde bu insan becerileri ilk sırada olacak” diyor.

2022 YETKİNLİKLERİ
Dünya Ekonomik Forumu da ‘İşin Geleceği 2018’ raporunda 2022 itibariyle tüm dünyada toplam 133 milyon yeni iş fırsatı doğarken 75 milyon pozisyon yok olacağını açıklamış ve çalışanların 2022 itibariyle sahip olmaları beklenen yetkinlikleri şöyle sıralamıştı:

– analitik düşünce ve inovasyon,
– aktif öğrenme ve öğrenme stratejileri,
– yaratıcılık,
– teknoloji tasarımı ve programlama,
– eleştirel düşünce ve analiz,
– liderlik ve sosyal etkinlik.

POZİTİF DUYGULAR BAŞARI İÇİN KRİTİK

2030’un Sınıfı araştırmasında ortaya çıkan en önemli iki unsur, sosyal duygusal yetkinlikler ve kişiselleştirilmiş öğrenme. Geleceğin öğrenme şekli öğrenciyi merkeze alan, sosyal, kişiselleştirilmiş ve teknoloji tarafından desteklenmiş öğrenme şekli olacak.
Öğretmenler, öğrencileri için daha çok duygusal ve sosyal öğrenim aktiviteleri ve kişiselleştirilmiş öğretim istiyorlar ama bu hedefe ulaşmak için önlerinde zaman kısalığı, rekabet önceliği ve uygun araçlara erişim zorluğu gibi bariyerler olduğunu söylüyorlar.
Araştırmalara göre arttırılmış gerçeklik, yapay zeka ve analitik, işbirlikçi platformlar, kişiselleştirilmiş öğrenme ve sosyal-duygusal becerilerin gelişimine katkıda bulunuyor.

Microsoft ve the Economist Intelligence Birimi tarafından 15 ülkede 760 eğitimciyle yapılan “Yapay zeka çağında duygusallık ve bilişsellik” araştırmasına göre de öğretmenler, eğitimde esenliğin rolünün farkında.

Araştırmaya göre;
– Eğitimcilerin yüzde 80’i, akademik başarı için esenliğin kritik olduğuna inanıyor.
– Yüzde 70’i esenliğin öğrencilerin kariyerleri açısından önemli olduğuna dikkat çekiyor.
– Eğitmenlerin yüzde 80’i pozitif duyguların akademik başarı için kritik olduğunu söylüyor.
– Yüzde 80’i esenliğin iletişim becerileri geliştirmede çok önemli olduğunu söylüyor.

Araştırmada şu noktaya dikkat çekiliyor: “Yapay zeka iş piyasasını baştan sona değiştirirken, yaratıcılık, empati gibi insan yetkinlikleri çok daha değerli hale gelecek. Eğitimciler de esenlik ve mutluluk getirecek bu yetenekleri geliştirmek konusunda anahtar role
sahipler.”

TÜRK ÖĞRETMENE KAPSAYICILIK ÖDÜLÜ

Microsoft’un bu yıl 5.sini Paris’te düzenlediği Education Exchange (E2) konferansında, dünyanın dört bir yanından 400 eğitimci, sınıf eğitimlerinde uyguladıkları yaratıcı ve geliştirici fikirlerini paylaşıp birbirlerinden ilham aldılar. Ayrıca konferans kapsamında 400 eğitimci takımlara bölünüp projeler gerçekleştirdiler.

Education Exchange’de toplamda 5 takım ödüle layık görüldü. Ödüle layık görülen takımlardan birinde bir Türk eğitimci de yer aldı. Enka Okulları Teknoloji Tarihi Proje Koordinatörü, Fen Bilgisi Öğretmeni Uğur Sarıçam (26) Kapsayıcılık ve Dahiliyet kategorisinde ödül aldı. Sarıçam, Minecraft’ı kullanarak yarattığı STEM projesiyle Türkiye’den 300 eğitimci arasından E2’ya katılma şansı yakaladı. Sarıçam, “E2’ya yüksek lisans projemi ve ders programlarımı sunarak geldim. Minecraft’ı kullanarak STEM projesi yapmaya çalıştım. 16 hafta boyunca öğrenciler hazırladığım dört tane ders planını uyguladılar, hepsi Minecraft’ın içinde oyun oluşturuyorlardı. Örneğin bir tanesinde Minecraft’taki sürtünme kuvvetini hesaplayarak yapay zeka ile çalışan bir kargo sistemi geliştireceklerdi. Disiplinlerarası bir eğitim çıktı ortaya. Bu programı 6. sınıflara uyguladım ve sonunda öğrencilerin bilimsel yaratıcılıklarının geliştiğini gördüm.”

AKVARYUMLU OKULU ÖRNEK GÖSTERİYOR
Microsoft’un eğitim ekibini yöneten ve yılda 40’dan fazla ülkeyi ziyaret eden Anthony Salcito, basın toplantısında en iyi okulların, sınıfın adından tutun her şeyi en ince ayrıntısına kadar düşündüğünü söylüyor ve şu örnekleri veriyor: “Örneğin bir sınıfa, bir odaya başarılı bir bilim kadınının adını vermek öğrencilerde merak uyandırıyor, ilham yaratıyor. Hiç unutmadığım, hep paylaştığım bir örnek var. Türkiye’de bir okulu ziyaret etmiştim, okulun tuvaletinde bir akvaryum vardı. Daha önce hiç böyle bir şey görmemiştim. Okul yöneticisine neden buraya akvaryum koydunuz diye sorduğumda, çocuklara su tasarrufunun önemini anlatmaya çalışıyoruz dedi. Gerçekten de işe yaramış çocuklar hızlıca ellerini yıkayıp suyu kapatıyorlar, boşa akıtmıyorlar.”

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 07 Nisan 2019

Reklamlar
Microsoft Araştırma Merkezi, günümüz üst düzey yöneticilerinin kişilik profillerini çıkardı. Globalde yapılan araştırmaya göre, dünyanın en büyük 100 şirketindeki CEO’lar büyük oranda Harvard mezunu ve işletme yüksek lisans derecesine sahip. 2017 yılında ilk 500 şirketin CEO’larının yüzde 6.4’ü kadınken bu oran 2018’de yüzde 5’e düştü. Genel müdürler günde 11 saat çalışıyor. Yüzde 11’i kadınlardan oluşan CFO’ların ise ortalama yaşı 51.6 ve görev süreleri yaklaşık 5.7 yıl. Pazarlama müdürleri en kısa görev süresine sahip, ortalama 3.5 yıl.

Şirketler dijitalleşme yolunda hızla ilerlerken görevler de yeniden tanımlanıyor. Üst düzey yöneticilerin bugünkü özelliklerini anlamak bu çerçevede çok önemli çünkü şirketlerin geleceğe güvenli adımlar atmasını sağlayacak kararları onlar alıyor.

Microsoft, günümüz üst düzey (C seviye) yöneticilerinin kişilik profillerini oluşturdu. Bu yöneticilerin kim oldukları, ne yaptıkları, sorumluluk alanları, karşılaştıkları zorluklar, teknolojiyle yakınlıkları, şirkete etkileri, ihtiyaçları ve geleceğe bakışları gibi birçok unsuru göz önünde bulunduruldu.

Yönetici profilleri Microsoft Araştırma Merkezi tarafından hazırlandı. Bu araştırma raporları hazırlanırken, sektörel trendler ve analizler dikkate alınıyor. Deloitte, Gartner, Forrester, Russell Reynolds, EnergizeGrowth, Spencer Stuart, McKinsey &Co, LeadTail, EY gibi birden fazla global danışmanlık ve yönetim firmalarının hazırladığı araştırmalardan elde edilen öngörüler, sektörel trendler ve Microsoft tarafından değerlendiriliyor.

Araştırma ile ilgili görüştüğümüz Microsoft Türkiye İK’dan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Gaon, “Kariyer haritasının amacı çalışanların kariyerlerinin bir sonraki aşamasında ihtiyaç duyacakları yetkinlikleri geliştirmeleri için onlara bir kaynak olmak. Bu çalışma ile farklı roller ve meslek gruplarında gerçekleşen güncel uygulamalar, yönetim trendleri hakkında bilgi sağlıyor, yetenek yönetiminin daha sağlıklı ilerlemesi için adaylara temel yönetim yetkinliklerini geliştirmeleri, stratejik becerilerini artırmaları ve vizyon sahibi olmaları için etkili bir yol haritası sunuyor. Geleceğin liderlerine becerilerini değerlendirme ve geliştirme fırsatı sağlıyoruz” diyor.

İşte Microsoft’un üst düzey yönetici kariyer haritası.

GENEL MÜDÜRLER GÜNDE 11 SAAT ÇALIŞIYOR
– Günlük iş akışlarını yönetirken paydaşlar için de değer yaratan genel müdürler, gelişen finansal, politik ve teknolojik sıçrayışlar sayesinde geleceğe eskisinden daha umutla bakıyor.

· Dünyanın en büyük 100 şirketindeki CEO’lar büyük oranda Harvard mezunu ve işletme yüksek lisans derecesine sahip. CEO’nun eğitim arka planı ise performansıyla birebir orantılı değil.

· 2017 yılında ilk 500 şirketin CEO’larının yüzde 6.4’ü kadınken bu oran 2018’de yüzde 5’e düştü.

· Kadın CEO’ların yaş ortalaması erkeklerden yüksek. CEO’lar ortalama 58 yaşında ve görev süreleri ortalama 7.2 yıl.

· Günde ortalama 11 saat çalışan CEO’lar günlerinin dörtte birini yalnız geçiriyorlar. Vakitlerini en çok, günlerinin yarısını alan toplantılar öldürüyor.

· CEO’lar günde 1.5 saat haber okuyor ve yaklaşık 1 saatlerini sosyal medyada geçiriyor.

· En çok kullandıkları sosyal medya platformu LinkedIn olan CEO’lar, köklü gazete ve dergileri güvenilir haber kaynağı olarak görüyor.

· CEO’lar, güçlü bir öz farkındalık, işleri sıraya koyma yeteneği ve en önemlisi diğer liderlerinden yeni fikirler dinleme isteği gibi geleneksel niteliklere sahipler.

· CEO’lar güçlenmek için yeni stratejiler belirliyor ve gereken teknolojik yatırımları hızlandırıyor. CEO’ları yüzde 65’i dijitalleşme faaliyetlerini işleri için bir fırsat olarak görüyor.

İK MÜDÜRLERİNİN YÜZDE 53’Ü KADIN
· İK Müdürleri’nin (CHRO) yaş ortalaması 55.5 ve hizmet süresi 5-6 yıl.

· İş dünyasında kadın-erkek eşitliğinin en iyi örneklerinden birini yansıtan İK müdürlerinin yüzde 53’ü kadınlardan oluşuyor.

· CHRO’ların yüzde 44’ü 10 yıldan fazla çalıştıkları kurumlarındaki pozisyonlarından yükselerek bu pozisyona geliyor.

· Yüzde 87 oranında LinkedIn’den aday buluyor ve işe alım süresince bu platformu kullanıyor.

· Bugünün İK müdürleri artık CEO’yla dijital dönüşümü tartışıyor, veri analitiklerini inceliyor, potansiyeli yüksek yönetici adaylarına mentorluk yapıyor. Bir şirketin çalışan yönetiminin yanında İK odaklı teknoloji sistemlerinin işleyişinden de sorumlu olan İK müdürleri, iş verimliliği ve karar verme alanlarında dijital teknolojileri kullanıyor, mikro eğitim platformları üzerinden çalışanlarla iş eğitimleri düzenliyor.

PAZARLAMACILARIN ÇALIŞMA SÜRESİ 3.5 YIL
· En değerli dönemini yaşayan pazarlama, günümüzde kendi halinde bir departman değil; artık daha büyük, daha çeşitli ve her zamankinden daha fazla kişiye dokunuyor. Pazarlama müdürlerinin (CMO) ortalama görev süresi, üst düzey yöneticilerdeki en kısa süre olan 3.5 yıl.

· CMO’ların ortalama yaşı 52.8

· Yüzde 23’ü kadınlardan oluşuyor.

· Kendilerini şirketin büyüme motoru olarak konumlandıran CMO’lar e-bültenler, sektörel bloglar, kısa ve yüz yüze görüşmeler ile web seminerleri aracılığıyla bilgi almayı tercih ediyor. En sık kullandıkları sosyal medya platformu ise Facebook. En çok Marketing Profs, Harvard Business Review ve Forbes okuyorlar.

· CMO’ların yüzde 74’ü iç atamayla görevlerine geliyor. CMO’ların yüzde 33’ü ise 5 yıl içinde dijitalin pazarlamaya hükmedeceğini öngörüyor. Pazarlama teknolojisi (martech) harcamaları, pazarlama bütçelerinin yüzde 22’sini oluşturuyor. Bütçe baskılarına rağmen inovasyona harcama yapmak, öncelik olmaya devam ediyor ve CMO’ların yüzde 23’ü yıllık inovasyon bütçelerini sabitlemiş durumda.

FİNANS MÜDÜRLERİNİN ORTALAMA YAŞI 51,6

· Finans müdürleri (CFO’lar) artık sadece para hesabı yapan yöneticiler olarak görülmüyor. Şirkete esneklik kazandırma gibi görevler yüklenen CFO’lar, işlerin sürmesi, doğru alanlara doğru yatırımların yapılması açısından her zamankinden daha fazla önem taşımaya başladı.

· Yüzde 11’i kadınlardan oluşan CFO’ların ortalama yaşı 51,6 ve görev süreleri yaklaşık 5,7 yıl sürüyor.

· Analitik düşünce ve çevreyle uyum konularında dikkat çekerken yönetici becerilerinde gelişime açık olan CFO’lar, sosyal medyada ana akımı takip ediyor, sektöre özel içerikler okuyor ve kendi alanlarındaki gelişmeleri en çok Wall Street Journal, Forbes ve Business Insider’dan takip ediyor.

· Şirketin hesap verebilirliğini sağlamak, dönüşüme ayak uydurmak, yatırımcılarla iletişim kurmak ve operasyonel mükemmelliği tüm iş alanlarına genişletmek için CFO’ların doğru araçlara ihtiyaçları var. Bu ihtiyaçlara teknoloji ile yanıt verecekler. Bulut, 2025 yılına kadar tüm finansal yönetim uygulamaları alanlarında dominant bir hale
gelecek.

SATIŞ MÜDÜRLERİ YAPAY ZEKAYLA GÜÇLENECEK

· Yenilikçi şirketlerin satış dünyasındaki değişimlerde ayakta kalabilmesi için satış müdürleri (CSO) büyük önem taşıyor.

· Yüzde 14’ü kadın olan CSO’lar’ın görev süreleri ortalama 4.5 yıl ve yaş ortalaması 44.

· CSO’ların üçte birinden fazlası, genellikle işleriyle ilgili bir alanda yüksek lisans derecesine sahip.

· Teknoloji, bir dönem satışların önünde engel oluşturmuştu, daha fazla bilgi edinen müşteriler farklı yönlere, rakip ürünlere sapıyordu. Fakat günümüz CSO’ları, ekiplerini daha etkili yönlendirebilmek için hızla en yeni teknolojilere yöneliyor. Satış ekipleri için en yüksek büyümeyi getirecek araç olarak yapay zeka (AI), önümüzdeki 3 yıl içinde yüzde 139 daha fazla benimsenecek.

BİLGİ İŞLEM YÖNETİCİLERİ DÖNÜŞÜM İÇİNDE

· Dijital dönüşüm kavramıyla, bilgi işlem yöneticilerinin (CIO) rolü büyük ölçüde değişti. Şimdi, CIO’lar yalnızca yeni teknolojilerin ve platformların potansiyelini anlamakla yetinmeyip aynı zamanda ileriye dönük yeni teknolojileri şirketlerine nasıl dâhil edeceklerine de hakim.

· Ortalama 54 yaşında olan CIO’ların yaklaşık yüzde 19’u kadınlardan oluşuyor; ortalama görev süresi ise 5 yıl.

· CIO’ların yüzde 47’si doğrudan CEO’ya rapor veriyor, BT liderlerinin yüzde 67’si yönetim kuruluyla her zamankinden daha fazla iletişim kuruyor ve yüzde 71’i harici müşterilerle doğrudan buluşuyor. Bu arada, CIO’ların tümü BT departmanından gelmiyor.

· En sık LinkedIn’i kullanan CIO’lar, teknoloji dünyasından haberleri TechCrunch, Forbes ve CIO.com’dan takip ediyor.

· CIO’lar, kurumsal uygulamalar, veri ve iş analizi araçları ve bulut bilişimi yatırımlarını artırmayı hedefliyor. Siber güvenlik de CIO’ların her zaman gündemde tuttuğu ve kaçınılmaz olarak yatırım önceliği verdiği konuların başında geliyor.

GÖRÜNMEZ KAHRAMANLAR: OPERASYON MÜDÜRLERİ

· Operasyon Müdürleri (COO’lar) çoğu zaman görünmez bir kahraman olarak, bir orkestra şefi gibi çalışıyor. Özellikle şirketlerin geleceğe belirsiz baktığı zamanlarda değerleri daha iyi anlaşılan COO’lar, belki de herhangi bir yöneticiden daha fazla, bir şirketi değiştirme gücüne sahip.

· COO’lar görevini ortalama 6 yıl sürdürüyor ve yüzde 32’si kadınlardan oluşan COO’ların yaş ortalaması 48. Doğrudan CEO’ya rapor veren bu pozisyon, teknoloji dünyasındaki kadınlar için giderek daha da yaygınlaşıyor.

· COO’lardan, stratejik vizyonu eyleme ve kâra dönüştürmek için bir değişimleri ustalıkla ele alması ve yönetmesi bekleniyor.

ARAŞTIRMA NASIL YAPILDI?
Microsoft Araştırma Merkezi’nin yaptığı üst düzey yöneticilerinin kişilik profilleri araştırması hazırlanırken, Deloitte, Gartner, Forrester, Russell Reynolds, EnergizeGrowth, Spencer Stuart, McKinsey &Co, LeadTail, EY gibi global danışmanlık ve yönetim firmalarının hazırladığı araştırmalardan yararlanıldı. Haritanın oluşmasını sağlayan araştırmalardan bazıları şunlar:

· 2018’de 1.000 yöneticiyle yapılan C-Suite Challenge 2018 ‘Reinventing the Organization for the Digital Age’

· PwC’nin 2018’de 85 ülkeden 1.293 CEO’yla yaptığı ‘US business leadership in the world in 2018’

· Korn Ferry’nin 2017’de 1.000 CEO’yla gerçekleştirdiği ‘What Makes Women CEOs Different?’

· 2017’de KPMG’nin 1.261 CEO ile gerçekleştirdiği ‘Disrupt and grow’

· Accenture’un 847 Pazarlama’dan Sorumlu GMY ile gerçekleştirdiği ‘The C-level disruptive growth opportunity’

· Gartner’in 100 İK’dan Sorumlu GMY ile yaptığı ‘The CHRO’s Guide to Culture’

· Korn Ferry’nin 700 CFO ile yaptığı ‘CFO Pulse Survey’

· Richardson’un 350 satıştan sorumlu GMY ile yaptığı ‘Understanding Selling Challenges in 2017’

· Gartner’in 3.000 Bilişim’den Sorumlu GMY ile yaptığı ‘The Business Implications of the 2018 CIO Survey for I&O Leaders’

Kaynak: Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK

Teknoloji ve yazılım firması Microsoft Türkiye’nin İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Gaon, dijital dönüşüm, sanal gerçeklik, yapay zeka gibi kavramlardan bahsettiğimiz şu günlerde, en önemli şeylerden birinin de duygusal zeka (EQ) olduğunu, bunun aynı zamanda yeni mezundan üst düzey yönetici alımına kadar tüm alımlarda en büyük kriterlerden biri olduğunu belirtiyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

595a58360f2544205ced1884Türkiye’de nasıl bir çalışan profiliniz var? Microsoft’ta kimler çalışıyor?
Microsoft’un Türkiye’de 300 çalışanı var. Ortadoğu Afrika Bölge merkezine bağlıyız, merkezimiz de Türkiye’de, orada da 60-70 kişilik bir organizasyon var.

Çalışan profilinin kuşaktan kuşağa değiştiğini görüyoruz. Teknik ekipler için bilgisayar mühendisleri her zaman ağırlıkta ama değişik mühendislik fakülteleri de devreye giriyor. Endüstri mühendisleri yoğun, organizasyonun yüzde 27’si endüstri mühendislerinden oluşuyor. Satış ekiplerinde de teknik okumuş, teknik özgeçmişi olan çalışanlar mevcut. Sosyal bilimlerden mezun olanların oranı yüzde 17-18 civarında. Kuşak farklılıkları şunu getiriyor, daha önce bakmadığımız yetkinliklere daha çok bakıyoruz.

Mesela?
Analitik yetkinlikler.

Tüm çalışanlarda bakılıyor mu?
Bakılıyor çünkü kültür de bu anlamda değişiyor. Mesela yetenek yönetiminin dijital dönüşüm çağında değiştiğini görüyoruz… Yedekleme programında yetiştirdiğimiz kişilerde daha önceden bakmadığımız, farklı iletişim tekniklerine, farklı yaratıcı çözümlere sahip, kendini farklı ifade edebilen, daha cesur, daha kalıp dışı, büyük resmi görebilen ve analitik kişilere dikkat eder olduk. Belki her zaman bu yetkinliklerden bahsediyorduk ama artık bu yetkinlikler hayatımızın bir parçası haline geldi. Yönetici profillerinde de öyle, eskiden hiyerarşi bakılan kavramlardan biriydi. Şimdi Y kuşağının yavaş yavaş yönetim kadrosuna girdiğini görüyoruz, o yüzden onlara eleştirel bakabilmeyi öğretmek de gereğinde yön göstermek gereğinde destekleyici olabilmek yani durumsal liderlik aslında benim bu dönemde çok inandığım kavramlardan biri. İşe alımda da buna çok bakıyoruz.

EQ’NUN YERİNE BİR ŞEY KOYAMAZSINIZ
Yeni mezun alımlarında neye dikkat edersiniz?
Genelde ortalamanın önemli olduğunu söyleyen bir kültürde yaşıyoruz ama biz kişinin üniversite hayatı boyunca kendine kattığı değerlere, yer aldığı sosyal sorumluluk projelerine, çalıştığı kulüplere, yaptığı stajlara bakıyoruz. Kişinin EQ (duygusal zeka) tarafını geliştirdiğine inandığımız taraflar bizim için daha önemli. Geçen gün bir sohbette bölge başkanımız dedi ki “IQ’yu makine öğrenimi ile değiştirebilirsiniz, ama EQ’nun yerine bir şey koymanız çok mümkün değil”. Dolayısıyla bizim yeni mezunlardan üst düzey yönetici alımına kadar ki en büyük kriterlerimizden biri bu.

Kişilik testleri ne kadar önemli sizin için?
Kişilik testlerine de çok önem veriyorum özellikle psikoloji okumuş birisi olarak ama birebir iletişim çok önemli. Bu kadar dijital dönüşümden, sanal gerçeklikten, yapay zekadan, IoT (nesnelerin interneti), arttırılmış gerçeklikten bahsettiğimiz bir dönemde ben birebir görüşmelere çok inanıyorum, o iletişimi kurmak başka bir şey, kültürün en önemli öğesi. Bunlar üzerinde duruyoruz, kuşaklarda en değişmeyen konu bu, o iletişimin değişmemesi. Bizim bu dönem en çok çalıştığımız konular kültür tarafı.

MEVCUT GÖREVLER ŞEKİL DEĞİŞTİRİYOR
Son dönemde teknolojinin gelişimine paralel yeni unvanlar da çıkmaya başladı mı içinizde?
Evet çıkmaya başladı. Mesela veri bilim uzmanı, sanal gerçeklik tasarımcısı, yapay zeka uzmanı… Bir de sadece görevler değişmiyor, var olan mevcut görevlerle şekil değiştiriyor, beklentiler değişiyor, Microsoft bünyesinde son 2 senedir, görevden beklentilerin nasıl değiştiğini aktarmaya çalışıyoruz. Her sene yaptığımız hedef belirleme görüşmeleri var, o hedefler belirlenirken kişi aynı rolde ama beklentiler bambaşka. Liderlik özellikleri, kendini nasıl farklı ifade edebilir, nasıl daha net bir yaklaşım getirebilir ve bu farklılıkla enerjiyi nasıl bir araya getirebilir bunun üzerinde çok çalışıyoruz.

Kuşakları kaynaştırmak için neler yapıyorsunuz?
Tersine mentorluk çok sıcak konulardan biri. Hayat bakışı, kendine değer verme, iş-yaşam dengesi Y kuşağından en çok öğreneceğimiz konular. Biz (x kuşağı) daha iş odaklıyız, bununla beslenen işimizden zevk alan insanlarız. Onlar da zevk alıyor ama kendi değerini de ortaya koyuyorlar, bence bu çok güzel, onlardan öğreneceğimiz bir konu. Ama onların da yön gösterilmeye ihtiyaçları var, durumsal liderlik çok önemli bir konu.

EQ VE IQ’NUN KOMBİNASYONU 
Nedir durumsal liderlik?
İçtenlik, samimiyet, koçluk yapabilme özelliği, dinleyebilme, yönlendirebilme… Bunlar bence ciddi anlamda önemini koruyor.

Bu dijital dönüşümde yetenek yönetimi nasıl değişiyor?
Geleneksel yedekleme programları geliştirilmeli. EQ ve IQ’nun kombinasyonu daha önemli hale geliyor. Büyük resmi görebilmek, veriyi okuyabilmek… Bir analitik profilden bahsediyoruz. Artık satışçı arkadaşlarımızın bile teknik altyapıya sahip olmasını bekliyoruz.

Ne kadar çeşitlisiniz?
Çeşitlilik deyince kadın erkek oranı gelirdi aklımıza hep, bunun önemi azalmadı ama başka şeylerden konuşur hale geldik, engellilerle yaptığımız işbirliklerimiz var. Stajlar için de üniversite kapsamını arttırıyoruz. İngilizce önemli, benim tek olmazsa olmazım çünkü bölge merkez ofisimiz burada, ama üniversite bence farklılaştırılmalı.

Bazı mesleklerin erkek, bazılarının kadın olduğu düşünülüyor, bu algıyı kırmak için içeride yaptığımız bir çalışma olan DigiGirlz ile kız öğrenciler bilgisayar mühendisliği, kodlama gibi bölümleri kendileri yakın hissetsinler diye çalışıyoruz. Rol modelleri getirterek biraz yakınlaştırmaya çalışıyoruz. Teknolojide kadın liderler de geçen yıl oluşturulan bir proje.

Sizde kadın oranı nedir?
Bizde kadın oranı yüzde 42. Üst yönetimde yüzde 28 kadın var.

Yeni mezunlar ne yapsın?
Staj önemli insan ne isteyip istemediği anlıyor. Yeni neslin yapması gereken şey mümkün olduğu kadar erken zamanda deneyimleyebilmek. İlk birkaç sene mümkün olduğunca iş değiştirme lüksüne sahipsiniz. Mümkün olduğu kadar farklı sektörlerde, departmanlarda çalışsınlar. Birkaç sene sonucunda da bir yol haritası çizmeliler.

İK’CILARIN PROFİLİ DEĞİŞTİ
İK çalışanlarının profilleri nasıl değişiyor?
Bir kere İK yönetici profili değişiyor. Bence İK profili şöyle olmalı, değişimi hızlı yönetmeli, hızlı adapte olabilmeli. Bunu yaparken stratejik düşünebilmeli, sistematik olabilmeli, ama sonuç odaklı da olabilmeli. İş odaklı olmak bence çok önemli. İş zekası İK’nın en büyük farkı, çünkü verileri tanıyabilme, doğru okuyabilme, analitik düşünebilme önceden İK’da aranan temel özellikler değildi, şimdi olmazsa olmaz özellikler haline geldi. Tüm bu değişimin ortasında da bence durumsal liderlik çok önemli.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 2 Temmuz 2017

Üniversite hayatınız boyunca derslerinize çalıştınız, okulunuzu 4 yılda çok iyi bir derece ile bitirdiniz ve iş başvurusu yapmak için CV’nizi hazırladınız. Sizce işe alımda en önemli şey okul ve mezuniyet dereceniz mi? İnsan kaynakları uzmanları CV’deki en önemli şeyin okul değil deneyim olduğuna inanıyor. Pek çoğunuz yeni mezunda deneyim mi arıyorlar diye soruyor olabilir şu an.. Ama burada deneyimden kasıt okul hayatı boyunca edindiği tecrübeler. Örneğin 4 yıl boyunca hiç staj yapmadıysanız, hiçbir kulübe katılmayıp, hiçbir sosyal sorumluluk ve gönüllülük faaliyetinde bulunmadıysanız, part-time çalışmadıysanız işiniz zor. İyi bir üniversiteden iyi bir dereceyle mezun olup işinizin hazır olduğu dönemler çoktan geride kaldı. Artık iyi okullardan mezun olmuş pek çok kişi var. Kendini sadece teorik anlamda değil her alanda geliştirenler, iş dünyasına üniversite sıralarındayken hazırlananlar mezun olduklarında diğer adaylardan sıyrılıp, bir adım öne geçiyorlar. En çok çalışılmak istenen şirketlerin insan kaynakları direktörlerine, grup başkanlarına bir yeni mezunun CV’sinde en çok neye baktıklarını sorduk.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

İŞE ALMA EVLİLİK GİBİ
Eczacıbaşı Holding İK Grup Başkanı Ülkü Feyyaz Taktak: “İşe alma ile evlilik arasında büyük benzerlik olduğunu düşünüyorum. Uzun ve mutlu beraberlikler her ikisi için de ana amaçtır. Her iki seçimde de uyum en önemli parametredir. Her boş pozisyonun olmazsa olmaz ön şartları vardır. Bu önşartları sağlayan adaylara bilişsel zeka ve kişilik envanterleri uygulanır. Üniversitedeki not ortalaması sadece adayın çalışma düzeni hakkında fikir verir, işteki performansı için hemen hemen hiçbir öngörüde bulunmaz. Mezun olunan okuldan da hiçbir şekilde etkilenmemek gerekir. Her iş için adayı o işte başarılı performansa götürecek yetkinlikler farklıdır. Bunlar ayrı ayrı belirlenir ve mülakatla değil simülasyonlarla değerlendirilir. Tüm şartları sağlayan birkaç aday arasından yönetici kendisiyle en rahat çalışabileceğine inandığı adayı seçer. Ben bu aşamada sorumluluk sahibi ve pozitif adayları seçerim.”

GÖNÜLLÜLÜK VE STAJ ÖNEMLİ
Boyner Grup Başkan Yardımcısı İdil Türkmenoğlu: “Yeni mezun bir adayın not ortalaması, okulu, deneyimleri, hobileri, hatta CV’sinin düzeni deneyimli bir işe alımcıya birçok ipucu verir. Ancak bunların bende önyargı yaratmamasına çok dikkat ederim. Hem 25 senelik işe alım ve staj programları yürütme, hem de üniversitelerde ders verme deneyimlerimden şunu görüyorum: Sadece okula odaklanmak yerine kulüplerde, derneklerde gönüllü faaliyetlere katılan ve çok sayıda staj/part-time iş deneyimi olanlar kesinlikle öne çıkıyorlar. Ayrıca birçok pozisyon için iyi derecede yabancı dil şart. Ne yazık ki üniversite süresince bunları düşünmeden sadece derslere gidip gelmiş çok aday var. Ancak bunların üzerine mülakatta asıl belirleyici olanların kişinin isteği, tutkusu, öğrenme motivasyonu olduğunu düşünüyorum. Görüşmelerde adayların güçlü yönlerini duymaya çalışırım.”

KARNENİN SOL TARAFINA ODAKLANMAK YETMEZ
QNB Finansbank İK Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp: “Küçük Prens’in yazarı Antoine de Saint-Exupery, Kumların Bilgeliği kitabında “Gelecekle ilgili göreviniz, onu öngörmek değil, onu gerçekleştirmektir” diyerek geleceği tasarlayanın değil inşa edenin üstün olduğuna vurgu yapmıştır. Önüme gelen CV’de yer alan tüm bilgilerden bu hikayeyi canlandırabiliyor muyum ona bakarım. Okuduğu okul, not ortalaması deneyimleri, stajları ya da okuldaki kulüp aktivitelerine olan ilgisi bu hikayenin bir parçası. Mülakatlarda ise sahip olduğu bilgi ve becerilerini dinlerken hayalleri ile uyumlu olup olmadığını anlamaya odaklanıyorum. Çünkü böylelikle başarıya ulaşabileceğini düşünüyorum. Biz X kuşağını yetiştiren ailelerimiz karnelerin sol tarafına, derslere odaklanırdı; sağ tarafa, davranışlara değil. Kurumlarda da uzun süre benzer bir durum vardı ve adayların iyi bir eğitim almış olması, mesleki yetenekleri sergilemeleri yeterli görülüyordu. Bugün artık adaylar bize bunun yeterli olmadığını kendi yaşam şekilleri ile gösteriyor. Çünkü bilgiye sahip olmanın bir anlamı kalmadı, asıl bilgiyi faydaya çevirebiliyor muyuz önemli olan bu.”

ŞİRKET KÜLTÜRÜNE UYGUN DNA ÇOK ÖNEMLİ
Ford Otosan İK Direktörü Nursel Ölmez Ateş: “İş faaliyetlerimize baktığımızda mühendis adaylarımızda öncelikle güçlü bir mühendislik alt yapısı bekliyoruz. Bunun dışında yabancı dil global çalışma ortamımız için çok önemli bir şart. Teknik bilgi ve yeterliliğin yanı sıra mülakat esnasında adayın kendini olduğu gibi açık ifade edebilmesi, kişisel farkındalığı yüksek olması, özellikle yeni mezunlar için kulüplerde görev almış mı, sosyal olması, iş tecrübesi edinmek için elinden geleni yapmış olması bizim için önemli. Görüşmeye basmakalıp cevaplarla hazırlanarak gelen adaylar kesinlikle beklentimizi karşılamıyor. Adaydan beklentimiz ne istediğini bilmesi. Entelektüel olarak belli bir birikimi olması da adayda fark yaratıyor. Adayı değerlendirirken şirket kültürüne uyum sağlayacak bir DNA’ya sahip olması da çok önemli. Hiç bir yetkinlik ve bakış açısı değersiz değildir ancak o bakış açısı nerede kıymetli ise adayın o kültürde gelişme ve ilerleme imkanı daha fazla olacaktır. Görüşmelerde adaylara bakış açımı da aktarmayı bu açıdan önemsiyorum.”

NOT ORTALAMASINA DEĞİL YAPTIKLARINA BAKIYORUZ
Microsoft Türkiye İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Gaon: Microsoft Türkiye olarak, işe alacağımız kişilerin öğrenmeye açık ve değişikliklere hızla uyum sağlayan kişiler olmasına dikkat ediyoruz. Ayrıca çeşitlilik ve kaynaştırma Microsoft’un temel yönetim anlayışını oluşturuyor. İnsanlarımızı desteklemek, kültürümüzü dönüştürmek ve müşterilerimizi memnun etmek için küresel çeşitliliğin ve kaynaştırmanın iş dünyasına olan etkisini maksimize etmek istiyoruz. İşe alacağımız kişilerin kendilerini geliştirebilmek adına eğitim ve kariyer hayatlarında neler yaptığı ile ilgileniyoruz. Yani, hangi üniversiteden mezun olduğundan ve not ortalamasından çok, üniversite dönemi boyunca yaptığı stajlar, katıldığı sosyal sorumluluk projeleri, üniversite kulüpleri, dernek ve kurumlar değer taşıyorlar. Son olarak; teknolojinin giderek dünyayı düzleştirdiği bir dönemde arkadaşların dil becerilerine yatırım yapmalarının önemli olduğunu vurgulamak istiyorum. Bizim olmazsa olmazlarımızın en başında geliyor İngilizce konuşabilmek.

DEĞİŞİM PROGRAMLARIYLA YURTDIŞINDA OKUYUN
BSH Türkiye, Ortadoğu, Afrika ve BDT İK’dan Sorumlu Başkan Yardımcısı Ahmet Aksoy: Adayların, dijital dönüşüm, IoT ve Endüstri 4.0 kapsamında kendi iş süreçlerinde tüketici odaklı, hızlı, esnek bir şekilde bu dönüşümlere ayak uyduracak, nihai müşteriye sunduğu ürünün, hizmetin inovatif bir şekilde gelişimini sağlayacak yetkinliklere sahip olması da önemsediğimiz kriterler arasında yer alıyor. Yeni mezun özgeçmişlerinde, adayların, stajlarda kazandığı deneyim, referans, yabancı dil bilgisi ve çok kültürlülük özellikleri öne çıkıyor. Ben öğrenci arkadaşlarıma değişim programları ile birlikte yurtdışında okumalarını, proje yapmalarını ve uluslararası kültürlerde iş yapabilme becerilerini geliştirmelerini çok tavsiye ediyorum. Adayların not ortalamasından ziyade edindiği bilgiyle nasıl bir proje ve deneyim ürettiği bizler için daha kritik ve kıymetli bir kriter.

TAKIM ÇALIŞMASINA UYGUN OLMALI
Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı Osman Tüzün: Yeni mezunlara yönelik pozisyonlarda bizim için önemli olan, adayın görevi sahiplenecek, yeri geldiğinde ilgili sorumlulukları üstlenip yönetecek yetkinliklere sahip olması. Bankamız çalışma kültüründe çalışanlarımızın takım çalışmasına uygun biçimde, işlerini beklenen seviyenin de üzerinde sahiplenmesi söz konusu. İşimizi yaparken dikkat ettiğimiz bir diğer nokta da sosyal yaşam ile iş yaşamını sağlıklı bir şekilde yönetecek potansiyelde olmak. Bu noktada henüz öğrenciyken deneyim kazanmanın önemli olduğunu düşünüyoruz. Bunun için de işe alım görüşmelerinde adayların daha önceki tecrübelerine göz atıyoruz. Güçlü iletişim ve ekip çalışmasına yatkınlık bizim için çok önemli.

DİJİTAL DÜNYAYA HAKİM OLMAK ÖNEMLİ
Hürriyet Gazetesi İK Direktörü Tuba Köseoğlu Okçu: CV değerlendirme sürecinde çok çeşitli unsurlar rol oynuyor. Örneğin, adayın üniversite yılları boyunca farklı stajlar yapmış olması çok olumlu bir etki yaratıyor. Hiç staj yapmamış bir aday genellikle daha bu aşamada eleniyor. Öte yandan, işe alım yapacağınız pozisyonun yer aldığı iş dalında güçlü olan bir üniversite bölümünden mezun olmak da yine burada belirleyici olabiliyor. Not ortalaması daha ziyade teknik pozisyonlarda dikkate aldığımız bir kriter ama öncelikli olarak baktığımız, aradığımız bir gösterge değil. Biz Hürriyet Dünyası olarak genel anlamda, dijital dünyaya hakim olmak, İngilizce bilgisi, kendini geliştirme becerisi ve değişen koşullara uyum becerisi alanlarına daha çok odaklanıyoruz ve bu son ikisini bulmakta epey zorlandığımızı ifade edebilirim.

OKUL VE ORTALAMA İYİ BİR GÖSTERGE
Sofra/Compass Group Türkiye İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Banu Cengiz: Yeni mezun alımlarında bazı spesifik teknik pozisyonlar için adayların mezun olduğu okul ve başarı ortalaması aday hakkında iyi bir gösterge olabiliyor. Bununla birlikte, yeni mezun adayların okul hayatı süresince katıldığı/yönettiği sosyal kulüpler, etkinlikler, sosyal sorumluluk projeleri ve benzeri aktiviteler ile edindiği proje ve ekip yönetimi deneyimini de önemsiyoruz.

POZİTİFLİK VE KARARLILIK ARIYORUZ
Abdi İbrahim İK Direktörü Hakan Onel: Yeni mezun işe alımlarında genelde toplu işe alım süreçleri yürütüyoruz. En son aşamada ise bireysel mülakata davet ediyoruz. Bu noktada okul hayatları boyunca aldıkları sorumluluklar, kulüp çalışmaları, sosyal sorumluluk aktiviteleri, stajlar, tek başına ayakta kaldıkları değişim programlarını öğrenmek bizim için önem taşıyor. Tüm çalışanlardan ortak beklentimiz ‘hayata karşı pozitif tutum’ ve ‘azim ve kararlılık yetkinliği’. Çocuklarımızı biraz korumacı yetiştiriyoruz, çocuklukları boyunca karşılaştıkları zorluklarda genelde yanlarında oluyoruz. Bu sebeple aradığımız bu yetkinlikler bazı gençlerde gelişmemiş olabiliyor.

MÜLAKATTA KÜLTÜRE UYUMA BAKIYORLAR
PepsiCo Türkiye İK Kıdemli Direktörü Birsen Çevik Akgünlü: Adayın başvurmuş olduğu pozisyonla ilgili olarak ilanda belirtilen kriterleri karşılayıp karşılamadığına bakıyoruz. Daha sonra okul döneminde yapmış olduğu stajların, projelerin, part time işlerin yine aradığımız pozisyon niteliklerine uygun olup olmadığının değerlendirmesini yapıyoruz. Görüşme sürecinde kişinin yetkinliklerinin ve özelliklerinin şirket kültürüne uyumu, öğrenmeye açıklığı ve istekliliği, merakı, yenilikçi bakış açısı, son dönemde büyük ölçüde önem arz eden dijital süreçlere yatkınlığı gibi noktaları analiz etmeye çalışıyoruz.

GERİBİLDİRİM DE ARANIYOR
DHL Express Türkiye İK ve Kaliteden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Ayla Çetinbora: Adaylarda öncelikle dikkate aldığımız kriterler arasında okudukları okul, buna paralel olarak yaptıkları stajlar, öğrencilik hayatları boyunca edindikleri iş deneyimleri, dahil oldukları sosyal sorumluluk projeleri ve programları yer alıyor. İşe alım süreçlerinde en önemli kriterimiz, DHL kurum kültürüyle ve değerleriyle uyumlu, uzun yıllar birlikte çalışabileceğimiz kişileri bulmak. Adaylarda müşteri odaklılık, çözüm odaklılık, yapabilirim yaklaşımı, kendini ve başkalarını geliştirme, geribildirim alma ve verme, sebep-sonuç ilişkisi kurabilme, analitik düşünme ve muhakeme becerilerini arıyoruz.