Ekim, 2012 için arşiv

Mülakatlarda online takip devri

Yayınlandı: Ekim 31, 2012 / Yazılar

Yaşayanlar bilir, iş arama sürecindeyseniz ve bir mülakata girdiyseniz zaman geçmek bilmez. Beklemek ve geri dönüş alamamak, en can sıkıcı dönemdir. Bu konuda duyarlılık gösteren DeFacto işe başvuran adayları online olarak süreç hakkında bilgilendiriyor. Şu ana kadar 366 aday sistemden faydalandı.

Hazırgiyim firması DeFacto’ya iş görüşmesine giden adaylar, mülakatlarının ne aşamada olduğunu online olarak takip edebiliyorlar. HROnline adı verilen uygulamada, mülakata çağrılan her adaya sistem üzerinden şifre ile girebileceği özel bir hesap açılıyor. Seçme yerleştirme ekibi, ilk görüşmeden sonra işe alım sürecinin her aşamasını bu sistem üzerinde güncelliyor. Aday bu platform sayesinde kendi şifresi ile girdiği hesabında online olarak güncellemeleri görebiliyor, böylece hangi aşamada olduğu hakkında bilgi sahibi oluyor. HROnline sayesinde aday, hem seçme yerleştirme sürecinin en can sıkıcı bölümü olan bekleme derdinden kurtuluyor, hem de istediği takdirde tek bir tık ile seçme yerleştirme yöneticisine ulaşabiliyor.

Seçme yerleştirme süreçlerinde fark yaratmak amacıyla bu yıl Ocak ayında çalışmalara başladıklarını, iki ay süren analiz ve içerik çalışmasını tamamlanmasının ardından mart ayından itibaren HROnline sistemini devreye aldıklarını söyleyen DeFacto İnsan Kaynakları Direktörü Oğuz Erdoğan, “İş hayatımızın bir bölümünde mutlaka hepimiz iş arayan konumunda olmuşuzdur. Hem kendi deneyimlerimizden, hem de son yıllarda yapılan araştırmalardan işe alım sürecinde adayların en çok yakındığı konunun sağlıklı geri bildirim alamamaları olduğunu tespit ettik. HROnline fikri, bu ihtiyaçtan doğdu. HROnline, bu bilgi akışını sağlıklı ve sürekli hale getiren bir platform. Mülakata gelen adaylar, kendilerine verilen şifre ile sisteme girerek hem bilgilerini güncelleyebiliyor, hem de süreçle ilgili düzenli bilgi alabiliyor” diyor.

Şu ana kadar bu sistemden 366 aday yararlandı. Genel merkeze başvuran tüm adaylar sistemden faydalanabiliyor.

ADAY DA MÜLAKATI DEĞERLENDİRİYOR
DeFacto, HROnline projesi ile bu yıl PERYÖN İnsan Yönetimi Ödülleri’nde İşe Alım Kategorisi’nde ödüle layık görüldü. Oğuz Erdoğan, HROnline’ın en önemli faydasının adına düzenlenmiş sistem giriş kartı ve şifresiyle adaya özel olduğunu hissettirebilmek olduğunu söylüyor: “Bu sistem sayesinde aday ile iletişimimizi kesintisiz olarak sağlayabiliyoruz. Ayrıca adayların merak edebileceği kurumsal haberlerimizi de buradan yayınlayabiliyoruz. Yine çok önemsediğimiz bir diğer faydası da adayın seçme yerleştirme sürecimizi sistem üzerinden doldurduğu anket ile değerlendirmesi. Gelen geri bildirimler sayesinde süreçlerimizi sürekli geliştirme imkanı buluyoruz. Örneğin mülakat odalarının yeniden düzenlenmesi, güvenlik ve resepsiyon görevlilerin iletişim eğitimleri alması, bu anketlerden elde ettiğimiz gelişim fırsatları arasında.”

Mutluluk yönetimine bir ödül daha
DeFacto, PERYÖN Ödülleri’nde Fark Yaratan Uygulamalar/Proje Kategorisi’nde “Yenilikçilik ve Inovasyon Kültürü Yaratma Alanında Mutluluk Yönetimi” projesiyle ödül aldı. Şirket, daha önce de mutluluk yönetimi projeleri ile Perakende Güneşi Ödülleri’nde de En Başarılı İnsan Kaynakları Uygulaması Ödülü’ne layık görülmüştü. (Bkz 6 Kasım 2011, Hürriyet İK, Mutluluk yönetimi ile ödül alan şirket)

DeFacto, 2011 yılının Nisan ayında çalışanlarının mutluluğu için çalışacak özel bir departman kurdu. Mutluluk Departmanı’nda mutluluk müdürü dahil 5 kişilik bir ekip çalışıyor. Mutluluk müdürünün, diğer adıyla Gülen Abla’nın görevi, çalışanların iş tatmini açısından mutlu olmalarını sağlamak, onları dinlemek, sorunlarına çözüm üretmek ve motivasyonlarını yüksek tutmak için gerekli aksiyonları planlamak. Tüm departman yöneticileri de mutluluk yöneticisi olarak konumlandırıldı. Her departmandan gönüllü katılımla kurulan iç iletişim komitesinde de 50 çalışan, gönüllü mutluluk müdürlüğü yaparak departmanlarının sesini duyuruyor. Oğuz Erdoğan, “Mutluluk Projesi kapsamında çalışanları güdüleyen tüm etmenler göz önüne alınarak çalışanlarımıza dokunan her süreçte (iletişim, motivasyon, fiziksel ortam, çalışma saatleri, sosyalleşme, ulaşım, ücret, yeme-içme, gelişim, adalet) iyileştirme yapacak şekilde çalışan memnuniyeti anket sonuçlarımızı da dikkate alarak 2011 ve 2012 aksiyonlarımızı belirledik. Çalışanlarımızdan gelen geribildirimler ve içinde bulunduğumuz güncel durum doğrultusunda aylık aksiyon planlarımızı revize ederek uyguluyoruz. Gülen Abla, sıkıntıları atma günü ve güncel mutluluk seviyesini ölçerek takip edebileceğimiz sanal mutluluk ölçer aksiyonlarını devreye aldık. Şu ana kadar 592 çalışanımız istek, öneri ve şikayet amacıyla mutluluk müdürüne başvurdu ve bu başvuruların yüzde 80’i sonuçlandırıldı” diyor.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 28 Ekim 2012

Reklamlar

Bir kurumun çalışanlarına gerçekten değer verip vermediğini anlamak istiyorsanız, işe alım süreçlerine değil, çalışana sağladığı imkanlara değil, asıl… çalışanlarını nasıl işten çıkardığına bakın. Çünkü bir şirketin, artık birlikte çalışmama kararı aldığı personeline yaptığı muamele, bu süreci yönetme şekli, şirketin kurumsallığını ve insana verdiği değeri gösterdiği gibi, geride kalan çalışanların performansını da, şirketin dışarıdaki itibar ve imajını da çok etkiliyor. Özetle, işten çıkarmak da çok profesyonellik isteyen bir iş. Ve ne yazık ki, Türk şirketleri bu konuda başarısız.

– Bir kurumun pazarlama bölümünde çalışan Can’a insan kaynaklarında çalışan biri gelip bir kağıt uzatıyor: “Bu senin tazminat ve diğer hesaplamaların. Pazarlamadan birini çıkartacaktık. Senin tazminatın az, zaten çoluk cocuğun da yok, seni çıkardık. Bu da kağıttaki hesaplaman…” diyor.

– X şirketinde grafiker olarak çalışan Nazlı’nın işten çıkarılacağı dedikodusu yayılıyor. Dedikokuyu yayan da şirketin bilgi işlem müdürü, çünkü yöneticiler ondan Nazlı’nın dosyalarını yedeklemesini istemiş. Bilgi işlem müdürü bunu herkese yayınca Nazlı hariç herkes onun işten çıkarılacağını öğreniyor. Nazlı da akşam turnikeden geçtiğinde kartı kendisinden istenince işten çıkarıldığını öğreniyor. Bu arada bu bilgi işlem müdürünün ilk vukuatı değildi, yakın çevresine işten çıkarılacakları önceden haber vermeyi kendine misyon edinmişti.

– 46 yaşındaki muhasebe müdürü Hakan Bey’in tatilde olduğu sırada işine son verildi, kendisine ise bu haber, altında çalışanları tarafından verildi.

– 28 yaşında gıda firmasında muhasebede çalışan Alper’i müdürü yemeğe çağırmış, dışarda yemek yemişler duygusal bir konuşmanın ardından “Sen daha iyi pozisyonları hakediyorsun, sana referans da oluruz. Kendine iş bak” diyor.

– 36 yaşındaki Hamdi’nin karısı ile müdürün karısı samimi. Kadın Hamdi’nin karısına “Bizim bey utanıyor söylemeye ama yönetim onu çıkarmasını söylemiş, uygun bir dille sen akşam kocana söyle” diyor.

– 22 yaşındaki Burcu’ya fuar hostesliği yaptığı firma Facebook’tan “İş iptal; bundan sonraki projelerde seninle çalışmayacağız” diyor.

– Anaokulu öğretmenliği yapan 29 yaşındaki Gamze’yi okul müdürü telefonla arayarak, “artık seninle yollarımızı ayırıyoruz” diyor.

Bunlar bir çırpıda kendi yakın çevremizden derlediğimiz işten çıkarma örnekleri. İsimler değiştirilmiş ama pozisyonlar ve hikayeler gerçek. Bu örnekler çoğaltılabilir. İşten çıkarma olayı zaten tatsız bir olay, bunun çalışana tebliğ ediliş yöntemi durumu iyice tatsız kılabiliyor.

2001 krizi kötü bir sınav oldu
İşe alım kadar işten çıkarma da titizlikle yürütülmesi gereken bir süreç. Hatta belki de işe alımdan bile önemli. Ama ne yazık ki bu konuda pek profesyonelce davranılmıyor. Türkiye işten çıkarmalar konusunda en kötü sınavını 2001 krizinde verdi. Hemen hemen her sektörde toplu işten çıkarmalar yaşandı ve bu sürecin yöntemi de en az işten çıkarılma kadar can acıtıcıydı. İnsanlar bir gün işlerine gidip, turnikelerden geçemeyince işten çıkarıldıklarını öğrendiler. O günden bugüne çok şey değişti elbette. Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Doç. Dr. Erdem Özdemir, “2001 krizinde, 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte idi ve iş güvencesi sistemi yoktu. Sadece kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek iş akitleri feshedilebiliyordu. Kaybedilen işe iade davalarının maliyetini dikkate alırsak artık bu gibi bir uygulama yapmanın bedelinin ağır olacağı kanısındayım” diyor ama buna rağmen çalışana ‘sen yarın gelme’ diyen işyeri hâlâ çok.

Geri bildirim yapamıyoruz
Çalışanı işten çıkarmak şirket ve insan kaynakları açısından sancılı bir süreç. Uluslararası, kurumsallaşmış şirketlerde bu süreç daha iyi yönetiliyor mutlaka ama Türkiye geneline bakıldığında işten çıkarılmalar hiç de profesyonelce yapılmıyor. Duygusallık da işin içine girince insan kaynakları düşük performanslı kişiyi karşısına alıp ona zamanında geri bildirim yapamıyor, işten çıkarılma sürecini de eline yüzüne bulaştırabiliyor. HRM Danışmanlık Yöneticisi Ayşegül Davutoğlu, Türkiye’de birçok yöneticinin işten çıkarma kararını bildirme görevini üstlenmek istemeyip, genel olarak çalışanı İK’ya yönlendirmeyi; bazı durumlarda ise bu bilgiyi e-posta ya da SMS ile iletmeyi tercih ettiklerini söylüyor.

Bunun son örneği Türk Hava Yolları (THY) oldu. Mayıs ayında THY, 300’den fazla çalışanını grev yasağına karşı eylem yaptıkları gerekçesiyle işten çıkardı ve bu çalışanlara SMS ile bildirildi. Hava İş Sendikası, SMS yoluyla işten çıkarmanın yasal olmadığını iddia etti.

Hukukçular fesih bildiriminin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılmasının şart olduğunu söylüyorlar.

SMS veya e-posta ile bildirim daha çok ekonomik kriz dönemlerinde mecbur kalınan toplu işten çıkarmalarda veya geniş coğrafyada faaliyet gösteren firmaların uzak bölgelerdeki çalışanları için kullandıkları bir yöntem. Ama bu yöntemin hukuka uygunluğu, etik olup olmadığı tartışılıyor, ayrıca iletişim kazalarına da sebep olabiliyor.

Örneğin İngiltere’de Aviva Inverstors firması sadece bir işçiye gönderilmesi gereken işten çıkarılma e-postasını 1.300 işçiye gönderdi. 25 dakika içinde bu yanlışlığın farkedilmesine ve tekrar bir e-posta atılmasına rağmen olay internete sızdı ve ortalık karıştı.

HILL International Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, Türkiye’de de SMS veya e-postayla bildirim yapmanın biraz da duygusal bir toplum olmaktan kaynaklandığını söylüyor: “Bir çalışanımızın karşısına çıkıp ‘Seni şu, şu, şu nedenlerden ötürü işten çıkarma kararı aldık’ demek Türk insanı için kolay değil. Bu nedenle, bazı yöneticiler durumla ve ilgili kişi ile yüzleşmek ve yüz yüze bir açıklama yapmak yerine e-mail veya mesaj yolunu tercih etme eğilimi gösterebilirler. Bunu engellemek için şirketlerin bazı kuralları olmalı ve işten çıkarma sürecinde uygulanması gerekenler standartlaştırılmalı.”

O bankanın kapısından içeri girmem
Kötü işten çıkarma örnekleri şirketin geri kalanı için de kötü bir etki yaratıyor. Yolları güzel güzel ayırmak iki taraf açısından da faydalı. Çalışan tekrar orada çalışma ihtimalini düşünerek gemileri yakmamalı. Aynı şekilde şirket de çalışanın yaşadığı deneyimi ağızdan ağıza hızla yayacağını ve bu durumun işveren markası olma yolundaki şirketler için hiç istenmeyen bir durum olacağını unutmamalı.

Hazar Candan Wilson, işten çıkarma süreçlerini doğru yönetemeyen şirketlerin öncelikle işveren markası anlamında önemli zararlar gördüklerini söylüyor: “Yanlış işten çıkarmaları ile ün salmış bir şirket her zaman nitelikli insan kaynağını şirkete çekmekte zorlanacaktır. Diğer taraftan, direkt olarak tüketiciye hitap eden bir markaya sahipseniz, bu tür olumsuz olaylarla markanızın değerinin de etkilenmesi muhtemeldir. Bir bankanın 2008 krizi esnasında bir günde yaptığı toplu işten çıkarmayı hatırlayalım. Bu olayın markaya verdiği zararı bir düşünelim. Ben şahsen duyarlı bir vatandaş olarak artık o bankanın kapısından içeri girmem ve aradan geçen 4 yılda ne kadar reklam yaparlarsa yapsınlar, benim kafamda zedelenen imajlarını asla onaramadılar.”

Adecco Türkiye İK Direktörü Akgül Can Beyhan, ayrılan çalışanların, şirketin personeline yaşadıklarını anlattığında çalışanlar üzerinde ‘bugün ona yapılan, yarın bana da yapılır’ düşüncesinin uyanacağına, bunun da çalışanların performansını düşürebileceğine dikkat çekiyor.

Kibarca işten çıkarma yöntemleri
İşten çıkarma yöntemleri internette, forumlarda da tartışılıyor. Uludağ Sözlük’te “Kibarca işten çıkarma yöntemleri” başlığı altında pek çok ‘kibar’ (mizahi) yöntem sıralanıyor. Bunlardan bazıları şöyle;
* Almanya’dan oğlum geldi, onu çalıştıracağım.
* Bak bakalım ben dışarıda mıyım?
* Sorun sende değil bende, daha fazla birlikte çalışamayız.
* Seni ücretsiz izne çıkarıyoruz.
* Sen bu işten daha iyilerine layıksın…
* Çanlar senin için çalıyor
* Hadımköy de oturan çalışanı Kurtköy ofiste görevlendirmek de bir yöntem.

Adım adım işten çıkarma
HRM Danışmanlık Yöneticisi Ayşegül Davutoğlu, usulünce işten çıkarmanın adım adım nasıl yapılacağını şöyle anlatıyor:

Ön bilgi paylaşımı / hazırlık toplantısı: İK yöneticisi olarak, işten çıkarma kararı alınan çalışanın yöneticisi ile bir araya gelerek, işten çıkarma nedenleri hakkında detaylı bilgi almak; aynı zamanda da yöneticiyi ve gerekirse üst yönetimi işten çıkarmaların hukuki süreci hakkında bilgilendirmek önemlidir. Bu aşamada, eğer ihtiyaç var ise yöneticiye işten çıkarma görüşmesini etkili yönetebilmesi için destek verilmelidir.

Süreç yönetimi: Ofis içi veya dışında dedikodu ve spekülasyonlara fırsat vermemek için işten çıkarma kararı alındıktan sonra, hızlı ve kesin adımlarla ilerlenmelidir. İşten çıkarma görüşmesinin önceden yapılandırılması (başlangıç, süreyi belirleme ve planlama, içeriği netleştirme, itirazları öngörme ve karşılama, kapanış) süreci etkili kılacak ve her iki taraf için de rahatlatıcı olacaktır.

İşten çıkarma görüşmesi: 3 aşamalı olarak planlanmalıdır:

– İlk aşamada çalışan ile yöneticisi, özellikle de işten çıkarma nedenleri üzerinde görüşmelidir. Nedenler, somut veriler ve spesifik örnekler ile aktarılmalıdır. İşten çıkarılma kararına sebep olan nedenler ile ilgili yöneticinin önceden bazı uyarılarda bulunmuş olması, işten çıkarma konuşması için uygun zemin hazırlar. Bir şeylerin doğru gitmediğini kişi zaten biliyor olacaktır. Ancak, yönetim önceden hiçbir uyarıda bulunmadıysa, çalışan alınan karara tepkisel yaklaşabilir.
– İkinci aşamada; görüşmeye, İK yöneticisi dâhil edilmeli. İK yöneticisi hem yöneticinin, hem de çalışanın görüştükleri nedenleri kendisi ile paylaşmasını istemeli; çalışanın bu kararı nasıl algıladığını ölçümlemeye çalışmalı. Eğer çalışan işten çıkartılma kararının nedenlerinden tatmin olmamış ise İK yöneticisi süreci netleştirmek için mediatör görevi üstlenmelidir. İK yöneticisi çalışanın kanuni hakları hakkında hem yazılı, hem sözlü bilgi vermeli. Varsa sağlanan destek hizmetler (outplacement gibi) hakkında bilgi paylaşın.
– Üçüncü aşamada ise, İK yöneticisi çalışan ile yöneticinin olmadığı bir ortamda ayrıca bir işten çıkarma mülakatı gerçekleştirmeli. Şirketin gelişimi için alacağınız geribildirimler çok kıymetli olacaktır. Görüşmeler sonunda çalışan kapıya kadar geçirilmelidir.

SMS ve e-postayla bildirim hukuka uygun mu?
Zaman zaman e-postayla, SMS ile insanlar işten çıkarıldıkları haberlerini alıyorlar, böyle bir uygulama hukuki açıdan mümkün mü? Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Doç. Dr. Erdem Özdemir bu soruya şöyle cevap veriyor:
“İşletme gerekleri, işçinin verimlilik veya davranışlarına dayalı olarak gerçekleştirilen fesih bildiriminin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması lazım, verimlilik ve davranışlar nedeniyle fesihlerde ayrıca savunma da alınmalı. Önemle altını çizelim: Bunlar geçerlilik koşulu, bu koşullara uymadığınız zaman işçi, başka bir hususun araştırılmasına gerek kalmadan işe iade davasını kazanabiliyor.

SMS veya e-posta, işçi bildirimi imzalamazsa, tutanağın yanında delil olarak kullanılabilir görüşündeyim. Ayrıca elektronik bildirimlerin geçerliliği yönünde hukukumuzda bir gelişim söz konusu. Tebligat Kanunumuzda, Ceza Muhakemesi Kanunumuzda, Ticaret Kanunumuzda, Yeni Borçlar Kanunumuzda elektronik tebligata ilişkin düzenlemeler getirildi. Güvenli e-imza ve kayıtlı e-posta sistemine ilişkin yasal altyapı kuruldu. Bu hükümlere göre yazılı şekil koşulunun yerine getirilmesi mümkün olabilecektir. Ancak bu sistem dışında, kişisel mobil telefon veya e-mailler vasıtası ile yazılı şekil koşulunun yerine getirildiği söylenemeyecektir. İşverenlerin bu durumda klasik yöntemi izlemeleri, ancak bu gibi bildirim yöntemlerini kendisine yapılan tebligatı imzalamayan işçi için tutulan tutanağın yanında yardımcı olarak kullanmaları bence yerinde olur.

Tabii burada çok önemli bir nokta var. İş Kanunumuzda geçerli sebeplerin yanında bir de haklı sebepler var. Örneğin, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, cinsel tacizde bulunması gibi. Bu sebepler söz konusu olduğunda, haklı fesih bildiriminin benzer şekilde yazılı yapılması geçerlilik koşulu olarak düzenlenmiş değil.”

Herkes çıkış mülakatı yapmalı
Bugün pek çok kurumsal firma işten çıkan çalışanlarına çıkış mülakatı yapıyor ve kimi zaman onlara outplacement hizmeti, yani yeni kariyer imkanları sunuyor.
İnsan kaynakları uzmanları işten çıkış mülakatlarının çok önemli olduğunun, hem şirkete önemli geribildirimler sağladığının, hem de çalışanın kendini daha iyi hissettiğinin altını çiziyorlar. Ve bu nedenle de işten çıkış mülakatlarını tüm şirketlerin uygulamasını tavsiye ediyorlar. Çıkış mülakatları, o güne kadar söylenemeyenleri söylemek, bir şirketteki sorunları açığa çıkarmak açısından çok değerli. Hazar Candan Wilson, bu sayede çalıştıkları bir şirketteki usulsüzlüğün ortaya çıktığını söylüyor.

Outplacement ise işten çıkarılanlara sunulan bir çeşit kariyer danışmalığı hizmeti. Şirketler bu hizmeti çoğunlukla dışarıdan alıyorlar ve bu oldukça maliyetli bir iş. O nedenle her şirketin outplacement’a bütçe ayırması zor görünüyor. Wilson, “Bu hizmet için bütçe ayıramayan şirketler ise en azından kendi İK departmanları aracılığı ile ufak çaplı bir outplacement hizmeti verebilirler. Örneğin aynen işe girerken çalışana verdikleri oryantasyon programı gibi, işten çıkarılan ve ihtiyacı olan çalışana kariyer planlama, iş arama yöntemleri, CV hazırlama, mülakat süreci gibi konuları içeren kısa bir oryantasyon verilebilir” diyor.

DBE’den çıkış mülakatı eğitimi
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi 2012 Açık Eğitimleri kapsamında “Çıkış Mülakatı Eğitimi” veriyor. 16 Ekim Salı 09.00 – 17.00 DBE Esentepe Şişli Eğitim Salonu’nda yapılacak eğitim kapsamında, itibar yönetimi konusu irdelenerek işten çıkarmalarda uygulanması gereken prosedür ve politikalar konuşulacak. Eğitimde, katılımcılar; ‘kurumlarda itibar yönetimi, Y kuşağı ne ister, çıkış mülakatının amaçları ve koşulları, çıkış mülakatı süreci ve mülakatı yapacak kişinin iletişim ve empati yeteneği, çıkış mülakatı formu ve mülakat uygulamaları’ konusunda bilgilendirilecek.

Eğitimi verecek olan etik danışmanı ve co-active koç Şebnem Ergül, “İşten çıkarma şekli ve süreci sadece gidenler için değil, kalanlar için de önemli bir referanstır. Sağlıklı bir işten çıkarma sürecinin yürütülmediği kurumlarda işe alma, yetenek yönetimi, kişisel gelişim ve eğitim süreçlerinin yeterince etkili olması beklenemez. Dolayısıyla çıkış mülakatının ayrılan ve kalan çalışanlarla kurumun itibar performasına etkisi oldukça fazladır. Çıkış mülakatı itibar yönetiminin bileşenleri olan etik, sosyal sorumluluk, hizmet kalitesi, çalışan bağlılığı, liderlik ve kurumun perfomans sonuçlarını doğrudan etkilemektedir. Çıkış mülakatı sayısı ve çıkış mülakatı formu geri dönme oranı da kurumun itibar performansını ölçmede önemli bir performans göstergesidir” diyor.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER/ Hürriyet İK, 14 Ekim 2012

Üniversite öğrencilerinin en çok bildikleri, çalışmak istedikleri kurumları ve iş hayatından beklentilerini ortaya koyan, Employer of Choice: Üniversitelilerin Tercihi Araştırması’na göre gençler Türkiye’nin en önemli sorununu işsizlik ve istihdam olarak görüyor.
Araştırma şirketi TNS, İstanbul, Ankara, İzmir, Adana, Eskişehir ve Bursa’da bulunan 19 üniversitede 3. ve 4. sınıflarda okuyan, master/doktora yapan 1.076 öğrenci ile görüşerek üniversitelilerin tercihlerini belirledi. Employer of Choice: Üniversitelilerin Tercihi Araştırması, üniversite öğrencilerinin iş hayatına dair beklentilerini, gelecek planlarını ve en çok tercih edilen şirketleri ortaya koyuyor.
Araştırmaya göre Türkiye’nin önde gelen firmaları denildiğinde akla ilk gelen firmalar; Koç (yüzde 18), Sabancı (yüzde 16), Turkcell (yüzde 7), Arçelik (yüzde 5), Ülker (yüzde 3), Coca-Cola, Doğan, Ağaoğlu ve Unilever (yüzde 2) ve Efes Pilsen (yüzde 1).
Sektörel bazda ilk akla gelen firmalar sorulduğunda ise;
– Banka-finansta; İşbankası (yüzde 25)
– Dayanıklı tüketimde; Arçelik (yüzde 52)
– Gıdada; Ülker (yüzde 52)
– Alkolsüz içeceklerde; Coca Cola (yüzde 53)
– Alkollü içecekte; Efes Pilsen (yüzde 67)
– Gıda dışında; Avon (yüzde 20)
– Holding bazında; Koç Holding (yüzde 41)
– İlaçta; Eczacıbaşı İlaç (yüzde 50)
– Otomotivde; Mercedes Benz (yüzde 19)
– Telekomda; Turkcell (yüzde 41)
– Moda mağazacılığında; Zara (yüzde 14)
– Sigara üreticilerinde; Tekel (yüzde 37) ilk akla gelen firmalar oldu.

Araştırmada ayrıca öğrencilere çeşitli sektör isimleri gösterilerek, bu sektörler arasından en çok çalışmak istedikleri sektörü söylemeleri istendi. En yüksek oranları alan ilk beş sektör sırasıyla yüzde 18 ile holding, yüzde 13 ile bilişim/IT, yüzde 10 ile inşaat, yüzde 6 otomotiv ve yüzde 5 gıda ve 5 bankacılık sektörleri oldu.
Gençlerin yüzde 31’i ise geleceğin sektörünün bilişim/IT olduğunu söylüyor.
Araştırmadan çıkan bazı önemli sonuçlar şöyle;
Yüzde 13’ünün mezuniyet sonrası için planı yok
Ankette öğrencilere, “Şu anda okuduğunuz bölümden mezun olduktan sonra ne yapmayı planlıyorsunuz?” diye sorulduğunda;
– Bir şirkette çalışmayı düşünüyorum diyenlerin oranı 2010’da yüzde 37 iken, 2012’de yüzde 43’e çıkıyor,
– Master/yüksek lisans yapmayı düşünüyorum diyenlerin oranı 2010’da yüzde 20 iken 2012’de yüzde 12’ye düşüyor,
– Bu konuda henüz hiçbir şey düşünmedim diyenlerin oranı yüzde 9’dan yüzde 13’e çıkıyor.
TNS Türkiye Genel Müdür Yardımcısı İnci Samimi, master/yüksek lisans yapmayı isteyenlerin oranındaki düşüşü “Kriz döneminde belki de ya iş bulamazsam düşüncesiyle bu oran (yüksek lisans planlayanlar) artış göstermişti. Şimdi daha ziyade iş hayatına başlama isteği önde görünüyor” şeklinde yorumluyor.

En çok çalışılmak istenen şirketler
Bugün işe girecek olsanız en çok çalışmak isteyeceğiniz firmalar hangileri? sorusuna verilen yanıtlara bakıldığında Koç, yüzde 12 ile birinci sırada gelirken, ikinci sırayı yüzde 11 ile ‘henüz karar vermedim’ diyenler alıyor. Henüz karar vermeyenlerin oranının bu kadar yüksek olmasını İnci Samimi şöyle yorumluyor: “Gençlerimizin büyük bir çoğunluğu üniversite hayatları boyunca öğrenci rolünü üstleniyorlar. Yani iş hayatından uzaklar ve gelecek planları yapmaya başlamaları, son sınıfın da sonlarına doğru oluyor, hatta bazıları master yaparak bu dönemi uzatıyorlar. Dolayısıyla iş hayatı ve beklentileri ile ilgili kararsızlar.”

En çok çalışılmak istenen şirketler sırasıyla şöyle;
– Koç yüzde 12,
– Henüz karar vermedim yüzde 11,
– Sabancı yüzde 11,
– Turkcell yüzde 3,
– Ağaoğlu yüzde 3,
– Eczacıbaşı yüzde 2,
– Microsoft yüzde 2,
– Unilever yüzde 2,
– İş Bankası yüzde 1,
– Ülker yüzde 1,
– Arçelik yüzde 1,

Türkiye’nin en büyük sorunu işsizlik
Sizce Türkiye’nin en önemli sorunu nedir? sorusuna gençlerin ezici çoğunluğu işsizlik ve istihdam demiş. Bu oran 2010’da yüzde 19 iken 2012’de yüzde 38 olmuş. İkinci sırada yüzde 10 ile eğitim ve eğitim hizmetlerinin kalitesi, yüzde 9 ile sosyal eşitsizlik yer alıyor.
– Türkiye’nin ekonomik durumu konusunda ‘mevcut durumu çok iyi + oldukça iyi’ görenlerin oranı 2010’da yüzde 12 iken 2012’de yüzde 14’e çıkmış.
– Önümüzdeki 6 ayda, Türkiye’nin ekonomik durumu, ‘bugünden çok daha iyi + bugünden biraz daha iyi’ diyenlerin oranı 2010’da yüzde 30 iken 2012’de yüzde 21.
– Türkiye’nin şu anki istihdam durumu için ‘mevcut pek çok iş var + mevcut çok iş var’ diyenlerin oranı 2010’da yüzde 14 iken 2012’de yüzde 16’ya çıkmış.
– Önümüzdeki 6 ayda, ‘mevcut çok daha fazla iş olacak + mevcut biraz daha fazla iş olacak’ diyenlerin oranı 2010’da yüzde 23 iken 2012’de yüzde 18’e düşmüş.
– Mezun olunca ‘kesinlikle istediğim işi bulacağım + büyük ihtimalle iş bulacağım’ diyenlerin oranı 2010’da yüzde 38 iken 2012’de yüzde 36 olmuş.

19 üniversiteden 1.076 öğrenci ile görüşüldü
Araştırma kapsamında 09 Mayıs-02 Temmuz tarihleri arasında İstanbul, Ankara, İzmir, Adana, Eskişehir ve Bursa illerinde yer alan 19 üniversiteden 1.076, 3., 4. sınıf ve master/doktora öğrencisi ile görüşüldü.
529 öğrenci ile yüzyüze anket, 547 öğrenci ile CAWI anket (computer aided web interview) yöntemi ile yapılan araştırmaya katılanların yaş ortalaması 23. Katılımcıların yüzde 53’ü erkek, yüzde 47’si kız, yüzde 58’i 4. sınıf, yüzde 33’ü 3. sınıf ve yüzde 9’u master/doktora öğrencisi idi.
Katılımcıların yüzde 33’ü mühendislik, yüzde 30’u iktisadi ve idari bilimler, yüzde 12’si edebiyat, yüzde 7’si mimarlık ve inşaat mühendisliği, yüzde 7’si fen, yüzde 6’sı hukuk ve yüzde 5’i iletişim öğrencisi.
Katılan üniversiteler şöyle; İstanbul Üniversitesi (yüzde 14), Boğaziçi (yüzde 23), İTÜ (yüzde 8), Anadolu (yüzde 7), ODTÜ (yüzde 7), 9 Eylül (yüzde 7), Marmara (yüzde 7), Bilkent (yüzde 6), Çukurova (yüzde 6), Ege (yüzde 5), Bilgi (yüzde 4), Hacattepe (yüzde 4), YTÜ (yüzde 3), Yeditepe (yüzde 3), Sabancı (yüzde 3), Ankara (yüzde 2), diğer özel üniversiteler (yüzde 1).

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 30 Eylül 2012