Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 170 numaralı hattına 2011 ile 2016 yılları arasında bilgilenmek ve psikolojik destek istemek için 38 bin 262 kişi başvuru yaptı. Bu kişilerin 31 bin 113’ü özel sektörden. Sektörel olarak rakamlara bakıldığında sanayi sektörü ilk sırada, mağaza-restoran ve market sektörü ikinci, hizmet sektörü ise üçüncü sırada. Kamuda ise sağlık sektörü birinci sırada geliyor.

imza.jpg

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 170 numaralı hattına 2011 ile 2016 yılları arasında bilgilenmek ve psikolojik destek istemek için 38 bin 262 kişi başvuru yapmış, bu kişilerin 31 bin 113’ü özel sektörden, 7 bin 149’u ise kamudan. Hattı arayanların yüzde 57’si erkek çalışan, yüzde 43 ise kadın çalışanlar.

ÖZELDE EN ÇOK ARAMA SANAYİ SEKTÖRÜNDEN

Özel sektörde en çok arama sanayi sektöründen geliyor. Mağaza-restoran ve market sektörü ikinci sırada, hizmet sektörü üçüncü, özel sağlık kurumları dördüncü, turizm sektörü çalışanları beşinci sırada.

KAMUDA EN ÇOK ARAMA SAĞLIKTA
Kamuda ise en çok mobbing sağlık sektöründe görülüyor. Milli Eğitim Bakanlığı ikinci sırada, üniversiteler üçüncü sırada, Türk Silahlı Kuvvetleri dördüncü sırada ve Emniyet Genel Müdürlüğü beşinci sırada yer alıyor. Yine, Alo 170 rakamlarına göre mobbing başvurusunda bulunan çalışanların, şikayet dağılımına bakıldığında yaklaşık yüzde 60’ının istifaya zorlama, görev yeri değişikliği, hakaret ve kötü muamele olarak karşımıza çıkıyor. Sonra sırasıyla, sözlü taciz, ayrımcılık, yasal hakların kullandırılmaması, haksız yere tutanak tutulması, iftira atılması, fiziksel şiddet ve en sonda da cinsel taciz geliyor.

HER OLUMSUZ DAVRANIŞ MOBBİNG DEĞİLDİR

Diğer taraftan işyerinde yaşanan her türlü olumsuzluğun da mobbing olarak adlandırılması yapılan en büyük yanlışlardan. Çalışanlar kendilerine yapılan her türlü kötü muameleyi mobbing olarak değerlendirebiliyorlar. Evet aşırı iş yükü, iş stresi, insanca muamele etmeyen yöneticiler çalışma huzurunu ve ruh sağlığını bozuyor ama bunları mobbingden ayırmak gerek. Mobbingin en ayırt edici özelliği sistematik olarak yapılması ve amacın kişiyi kendi isteğiyle işten ayrılmaya zorlaması. Kasıtlı, yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacı taşımalı, mağdurun kişiliğine, mesleki durumuna veya sağlığına zarar verecek davranışlar olmalı. Mobbing üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir.

MOBBİNG BİR SÜREÇTİR

Mobbing’in bir süreç olduğunu hatırlatan Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Prof. Dr. Vedat Bulut “Örnek verecek olursak konuşurken sözünün kesilmesi, yok sayılması, iş performansının engellenmesi, dedikodu yapılması, lakap takılması, görmezden gelme, yapılan işin sabote edilmesi, sürekli suçlanma ve eleştirilme, gereksiz görevler verilmesi, uygunsuz şakalar yapılması, statünün küçümsenmesi, sözlü ya da yazılı tehdit, kaba ve kötü sözlerle rencide etme, motivasyonun kırılmaya çalışılması, iş performansına ters işler verilmesi, alışılmış düzenin bozularak farklı işlere yönlendirilme v.b. gibi durumlar mobbingin belirtileridir. Bütün bu davranışlar mağdurun mobbing’e uğrayıp uğramadığı hakkında bize fikir verir. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki işyerinde olumsuz olarak nitelendirilen her davranış mobbing teşkil etmez” diyor.

EĞER MOBBİNGE UĞRUYORSANIZ BUNLARI YAPIN
Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Prof. Dr. Vedat Bulut, mobbinge uğrayanlara şu tavsiyelerde bulunuyor:
– Mobbinge maruz kalan çalışan öncelikle mobbing ajandası dediğimiz günlük tutmalı. Çatışma hangi tarihte kiminle başladı? Hangi konuda başladı? Daha sonra yer, tarih ve mümkünse saat vererek aşama aşama, gün gün nasıl devam etti, sürece ilişkin günlük tutulmalıdır. Bu olaylar kimlerin gözü önünde yapıldı? Ne sıklıkla devam etti? Savunma ne zaman istendi? Soruşturma ne zaman açıldı? Savunma nasıl yapıldı? Ceza ne zaman verildi? Cezaya itiraz edildi mi? Dava açıldı mı? Mobbing ajandasında tarih sırasıyla bu konulara yer verilmeli. Varsa yazışmalar, mesajlar, e-postalar saklanmalıdır.

– Alo 170’i arayarak, işyerlerinde psikolojik taciz konusunda uzman psikologlardan destek alınmalı, resmi olarak kayda girmelidir.
Mobbing sürecinde nükseden psikosomatik hastalıklar nedeniyle mümkün ise hekim raporu alınmalı.
Mağdur, kendisine mobbing yapan amiri uyarmalı, mobbingin durdurulmasını talep etmeli. Olumlu cevap alamıyorsa bir üst amire gitmelidir.

– Mahkemede kanaat oluşmasına sebep olduğundan, başka şekilde ispatı mümkün olamayan durumlarda ve sadece cep telefonu ile olay anında ses ve görüntü kaydı alınabilir.

– Mobbing ile Mücadele Derneği aranıp, web sayfasından mağdur başvuru formu doldurulabilir.

MANEVİ TAZMİNAT TALEP EDİLİYOR
Avukat Hasan Erdem: “İş Kanunu’nda düzenlenmeyen mobbingin mevzuatımızdaki dayanağı Türk Medeni Kanunu madde 24 ve Türk Borçlar Kanunu madde 58’dir. Bu düzenlemelere göre kişilik hakları saldırıya uğrayan kişi manevi tazminat talep edebilir. Ayrıca mobbinge uğrayan işçi, istifa ederek işinden ayrılmak zorunda kalması gibi sebeplerle maddi zarara uğraması halinde, maddi zararının tazminini de talep edebilir. Mobbing iddiasında bulunan kişi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Çalışana karşı yapılan her olumsuz davranışın mobbing sayılması mümkün değil. Yargıtay kararları uyarınca mobbingin var olduğunun kabulü için sistematik, sürekli ve kasıtlı davranışların bulunması gerekir. Buna karşın, geçici, anlık öfke ile süreklilik arz etmeyen geçici olumsuz davranışlar psikolojik taciz olarak nitelendirilmiyor. Kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşmayan psikolojik tacizi, Yargıtay mobbing olarak değerlendirmiyor.”

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 05 Kasım 2017

Reklamlar

Teknoloji ve yazılım firması Microsoft Türkiye’nin İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Gaon, dijital dönüşüm, sanal gerçeklik, yapay zeka gibi kavramlardan bahsettiğimiz şu günlerde, en önemli şeylerden birinin de duygusal zeka (EQ) olduğunu, bunun aynı zamanda yeni mezundan üst düzey yönetici alımına kadar tüm alımlarda en büyük kriterlerden biri olduğunu belirtiyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

595a58360f2544205ced1884Türkiye’de nasıl bir çalışan profiliniz var? Microsoft’ta kimler çalışıyor?
Microsoft’un Türkiye’de 300 çalışanı var. Ortadoğu Afrika Bölge merkezine bağlıyız, merkezimiz de Türkiye’de, orada da 60-70 kişilik bir organizasyon var.

Çalışan profilinin kuşaktan kuşağa değiştiğini görüyoruz. Teknik ekipler için bilgisayar mühendisleri her zaman ağırlıkta ama değişik mühendislik fakülteleri de devreye giriyor. Endüstri mühendisleri yoğun, organizasyonun yüzde 27’si endüstri mühendislerinden oluşuyor. Satış ekiplerinde de teknik okumuş, teknik özgeçmişi olan çalışanlar mevcut. Sosyal bilimlerden mezun olanların oranı yüzde 17-18 civarında. Kuşak farklılıkları şunu getiriyor, daha önce bakmadığımız yetkinliklere daha çok bakıyoruz.

Mesela?
Analitik yetkinlikler.

Tüm çalışanlarda bakılıyor mu?
Bakılıyor çünkü kültür de bu anlamda değişiyor. Mesela yetenek yönetiminin dijital dönüşüm çağında değiştiğini görüyoruz… Yedekleme programında yetiştirdiğimiz kişilerde daha önceden bakmadığımız, farklı iletişim tekniklerine, farklı yaratıcı çözümlere sahip, kendini farklı ifade edebilen, daha cesur, daha kalıp dışı, büyük resmi görebilen ve analitik kişilere dikkat eder olduk. Belki her zaman bu yetkinliklerden bahsediyorduk ama artık bu yetkinlikler hayatımızın bir parçası haline geldi. Yönetici profillerinde de öyle, eskiden hiyerarşi bakılan kavramlardan biriydi. Şimdi Y kuşağının yavaş yavaş yönetim kadrosuna girdiğini görüyoruz, o yüzden onlara eleştirel bakabilmeyi öğretmek de gereğinde yön göstermek gereğinde destekleyici olabilmek yani durumsal liderlik aslında benim bu dönemde çok inandığım kavramlardan biri. İşe alımda da buna çok bakıyoruz.

EQ’NUN YERİNE BİR ŞEY KOYAMAZSINIZ
Yeni mezun alımlarında neye dikkat edersiniz?
Genelde ortalamanın önemli olduğunu söyleyen bir kültürde yaşıyoruz ama biz kişinin üniversite hayatı boyunca kendine kattığı değerlere, yer aldığı sosyal sorumluluk projelerine, çalıştığı kulüplere, yaptığı stajlara bakıyoruz. Kişinin EQ (duygusal zeka) tarafını geliştirdiğine inandığımız taraflar bizim için daha önemli. Geçen gün bir sohbette bölge başkanımız dedi ki “IQ’yu makine öğrenimi ile değiştirebilirsiniz, ama EQ’nun yerine bir şey koymanız çok mümkün değil”. Dolayısıyla bizim yeni mezunlardan üst düzey yönetici alımına kadar ki en büyük kriterlerimizden biri bu.

Kişilik testleri ne kadar önemli sizin için?
Kişilik testlerine de çok önem veriyorum özellikle psikoloji okumuş birisi olarak ama birebir iletişim çok önemli. Bu kadar dijital dönüşümden, sanal gerçeklikten, yapay zekadan, IoT (nesnelerin interneti), arttırılmış gerçeklikten bahsettiğimiz bir dönemde ben birebir görüşmelere çok inanıyorum, o iletişimi kurmak başka bir şey, kültürün en önemli öğesi. Bunlar üzerinde duruyoruz, kuşaklarda en değişmeyen konu bu, o iletişimin değişmemesi. Bizim bu dönem en çok çalıştığımız konular kültür tarafı.

MEVCUT GÖREVLER ŞEKİL DEĞİŞTİRİYOR
Son dönemde teknolojinin gelişimine paralel yeni unvanlar da çıkmaya başladı mı içinizde?
Evet çıkmaya başladı. Mesela veri bilim uzmanı, sanal gerçeklik tasarımcısı, yapay zeka uzmanı… Bir de sadece görevler değişmiyor, var olan mevcut görevlerle şekil değiştiriyor, beklentiler değişiyor, Microsoft bünyesinde son 2 senedir, görevden beklentilerin nasıl değiştiğini aktarmaya çalışıyoruz. Her sene yaptığımız hedef belirleme görüşmeleri var, o hedefler belirlenirken kişi aynı rolde ama beklentiler bambaşka. Liderlik özellikleri, kendini nasıl farklı ifade edebilir, nasıl daha net bir yaklaşım getirebilir ve bu farklılıkla enerjiyi nasıl bir araya getirebilir bunun üzerinde çok çalışıyoruz.

Kuşakları kaynaştırmak için neler yapıyorsunuz?
Tersine mentorluk çok sıcak konulardan biri. Hayat bakışı, kendine değer verme, iş-yaşam dengesi Y kuşağından en çok öğreneceğimiz konular. Biz (x kuşağı) daha iş odaklıyız, bununla beslenen işimizden zevk alan insanlarız. Onlar da zevk alıyor ama kendi değerini de ortaya koyuyorlar, bence bu çok güzel, onlardan öğreneceğimiz bir konu. Ama onların da yön gösterilmeye ihtiyaçları var, durumsal liderlik çok önemli bir konu.

EQ VE IQ’NUN KOMBİNASYONU 
Nedir durumsal liderlik?
İçtenlik, samimiyet, koçluk yapabilme özelliği, dinleyebilme, yönlendirebilme… Bunlar bence ciddi anlamda önemini koruyor.

Bu dijital dönüşümde yetenek yönetimi nasıl değişiyor?
Geleneksel yedekleme programları geliştirilmeli. EQ ve IQ’nun kombinasyonu daha önemli hale geliyor. Büyük resmi görebilmek, veriyi okuyabilmek… Bir analitik profilden bahsediyoruz. Artık satışçı arkadaşlarımızın bile teknik altyapıya sahip olmasını bekliyoruz.

Ne kadar çeşitlisiniz?
Çeşitlilik deyince kadın erkek oranı gelirdi aklımıza hep, bunun önemi azalmadı ama başka şeylerden konuşur hale geldik, engellilerle yaptığımız işbirliklerimiz var. Stajlar için de üniversite kapsamını arttırıyoruz. İngilizce önemli, benim tek olmazsa olmazım çünkü bölge merkez ofisimiz burada, ama üniversite bence farklılaştırılmalı.

Bazı mesleklerin erkek, bazılarının kadın olduğu düşünülüyor, bu algıyı kırmak için içeride yaptığımız bir çalışma olan DigiGirlz ile kız öğrenciler bilgisayar mühendisliği, kodlama gibi bölümleri kendileri yakın hissetsinler diye çalışıyoruz. Rol modelleri getirterek biraz yakınlaştırmaya çalışıyoruz. Teknolojide kadın liderler de geçen yıl oluşturulan bir proje.

Sizde kadın oranı nedir?
Bizde kadın oranı yüzde 42. Üst yönetimde yüzde 28 kadın var.

Yeni mezunlar ne yapsın?
Staj önemli insan ne isteyip istemediği anlıyor. Yeni neslin yapması gereken şey mümkün olduğu kadar erken zamanda deneyimleyebilmek. İlk birkaç sene mümkün olduğunca iş değiştirme lüksüne sahipsiniz. Mümkün olduğu kadar farklı sektörlerde, departmanlarda çalışsınlar. Birkaç sene sonucunda da bir yol haritası çizmeliler.

İK’CILARIN PROFİLİ DEĞİŞTİ
İK çalışanlarının profilleri nasıl değişiyor?
Bir kere İK yönetici profili değişiyor. Bence İK profili şöyle olmalı, değişimi hızlı yönetmeli, hızlı adapte olabilmeli. Bunu yaparken stratejik düşünebilmeli, sistematik olabilmeli, ama sonuç odaklı da olabilmeli. İş odaklı olmak bence çok önemli. İş zekası İK’nın en büyük farkı, çünkü verileri tanıyabilme, doğru okuyabilme, analitik düşünebilme önceden İK’da aranan temel özellikler değildi, şimdi olmazsa olmaz özellikler haline geldi. Tüm bu değişimin ortasında da bence durumsal liderlik çok önemli.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 2 Temmuz 2017

Üniversite hayatınız boyunca derslerinize çalıştınız, okulunuzu 4 yılda çok iyi bir derece ile bitirdiniz ve iş başvurusu yapmak için CV’nizi hazırladınız. Sizce işe alımda en önemli şey okul ve mezuniyet dereceniz mi? İnsan kaynakları uzmanları CV’deki en önemli şeyin okul değil deneyim olduğuna inanıyor. Pek çoğunuz yeni mezunda deneyim mi arıyorlar diye soruyor olabilir şu an.. Ama burada deneyimden kasıt okul hayatı boyunca edindiği tecrübeler. Örneğin 4 yıl boyunca hiç staj yapmadıysanız, hiçbir kulübe katılmayıp, hiçbir sosyal sorumluluk ve gönüllülük faaliyetinde bulunmadıysanız, part-time çalışmadıysanız işiniz zor. İyi bir üniversiteden iyi bir dereceyle mezun olup işinizin hazır olduğu dönemler çoktan geride kaldı. Artık iyi okullardan mezun olmuş pek çok kişi var. Kendini sadece teorik anlamda değil her alanda geliştirenler, iş dünyasına üniversite sıralarındayken hazırlananlar mezun olduklarında diğer adaylardan sıyrılıp, bir adım öne geçiyorlar. En çok çalışılmak istenen şirketlerin insan kaynakları direktörlerine, grup başkanlarına bir yeni mezunun CV’sinde en çok neye baktıklarını sorduk.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

İŞE ALMA EVLİLİK GİBİ
Eczacıbaşı Holding İK Grup Başkanı Ülkü Feyyaz Taktak: “İşe alma ile evlilik arasında büyük benzerlik olduğunu düşünüyorum. Uzun ve mutlu beraberlikler her ikisi için de ana amaçtır. Her iki seçimde de uyum en önemli parametredir. Her boş pozisyonun olmazsa olmaz ön şartları vardır. Bu önşartları sağlayan adaylara bilişsel zeka ve kişilik envanterleri uygulanır. Üniversitedeki not ortalaması sadece adayın çalışma düzeni hakkında fikir verir, işteki performansı için hemen hemen hiçbir öngörüde bulunmaz. Mezun olunan okuldan da hiçbir şekilde etkilenmemek gerekir. Her iş için adayı o işte başarılı performansa götürecek yetkinlikler farklıdır. Bunlar ayrı ayrı belirlenir ve mülakatla değil simülasyonlarla değerlendirilir. Tüm şartları sağlayan birkaç aday arasından yönetici kendisiyle en rahat çalışabileceğine inandığı adayı seçer. Ben bu aşamada sorumluluk sahibi ve pozitif adayları seçerim.”

GÖNÜLLÜLÜK VE STAJ ÖNEMLİ
Boyner Grup Başkan Yardımcısı İdil Türkmenoğlu: “Yeni mezun bir adayın not ortalaması, okulu, deneyimleri, hobileri, hatta CV’sinin düzeni deneyimli bir işe alımcıya birçok ipucu verir. Ancak bunların bende önyargı yaratmamasına çok dikkat ederim. Hem 25 senelik işe alım ve staj programları yürütme, hem de üniversitelerde ders verme deneyimlerimden şunu görüyorum: Sadece okula odaklanmak yerine kulüplerde, derneklerde gönüllü faaliyetlere katılan ve çok sayıda staj/part-time iş deneyimi olanlar kesinlikle öne çıkıyorlar. Ayrıca birçok pozisyon için iyi derecede yabancı dil şart. Ne yazık ki üniversite süresince bunları düşünmeden sadece derslere gidip gelmiş çok aday var. Ancak bunların üzerine mülakatta asıl belirleyici olanların kişinin isteği, tutkusu, öğrenme motivasyonu olduğunu düşünüyorum. Görüşmelerde adayların güçlü yönlerini duymaya çalışırım.”

KARNENİN SOL TARAFINA ODAKLANMAK YETMEZ
QNB Finansbank İK Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp: “Küçük Prens’in yazarı Antoine de Saint-Exupery, Kumların Bilgeliği kitabında “Gelecekle ilgili göreviniz, onu öngörmek değil, onu gerçekleştirmektir” diyerek geleceği tasarlayanın değil inşa edenin üstün olduğuna vurgu yapmıştır. Önüme gelen CV’de yer alan tüm bilgilerden bu hikayeyi canlandırabiliyor muyum ona bakarım. Okuduğu okul, not ortalaması deneyimleri, stajları ya da okuldaki kulüp aktivitelerine olan ilgisi bu hikayenin bir parçası. Mülakatlarda ise sahip olduğu bilgi ve becerilerini dinlerken hayalleri ile uyumlu olup olmadığını anlamaya odaklanıyorum. Çünkü böylelikle başarıya ulaşabileceğini düşünüyorum. Biz X kuşağını yetiştiren ailelerimiz karnelerin sol tarafına, derslere odaklanırdı; sağ tarafa, davranışlara değil. Kurumlarda da uzun süre benzer bir durum vardı ve adayların iyi bir eğitim almış olması, mesleki yetenekleri sergilemeleri yeterli görülüyordu. Bugün artık adaylar bize bunun yeterli olmadığını kendi yaşam şekilleri ile gösteriyor. Çünkü bilgiye sahip olmanın bir anlamı kalmadı, asıl bilgiyi faydaya çevirebiliyor muyuz önemli olan bu.”

ŞİRKET KÜLTÜRÜNE UYGUN DNA ÇOK ÖNEMLİ
Ford Otosan İK Direktörü Nursel Ölmez Ateş: “İş faaliyetlerimize baktığımızda mühendis adaylarımızda öncelikle güçlü bir mühendislik alt yapısı bekliyoruz. Bunun dışında yabancı dil global çalışma ortamımız için çok önemli bir şart. Teknik bilgi ve yeterliliğin yanı sıra mülakat esnasında adayın kendini olduğu gibi açık ifade edebilmesi, kişisel farkındalığı yüksek olması, özellikle yeni mezunlar için kulüplerde görev almış mı, sosyal olması, iş tecrübesi edinmek için elinden geleni yapmış olması bizim için önemli. Görüşmeye basmakalıp cevaplarla hazırlanarak gelen adaylar kesinlikle beklentimizi karşılamıyor. Adaydan beklentimiz ne istediğini bilmesi. Entelektüel olarak belli bir birikimi olması da adayda fark yaratıyor. Adayı değerlendirirken şirket kültürüne uyum sağlayacak bir DNA’ya sahip olması da çok önemli. Hiç bir yetkinlik ve bakış açısı değersiz değildir ancak o bakış açısı nerede kıymetli ise adayın o kültürde gelişme ve ilerleme imkanı daha fazla olacaktır. Görüşmelerde adaylara bakış açımı da aktarmayı bu açıdan önemsiyorum.”

NOT ORTALAMASINA DEĞİL YAPTIKLARINA BAKIYORUZ
Microsoft Türkiye İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Gaon: Microsoft Türkiye olarak, işe alacağımız kişilerin öğrenmeye açık ve değişikliklere hızla uyum sağlayan kişiler olmasına dikkat ediyoruz. Ayrıca çeşitlilik ve kaynaştırma Microsoft’un temel yönetim anlayışını oluşturuyor. İnsanlarımızı desteklemek, kültürümüzü dönüştürmek ve müşterilerimizi memnun etmek için küresel çeşitliliğin ve kaynaştırmanın iş dünyasına olan etkisini maksimize etmek istiyoruz. İşe alacağımız kişilerin kendilerini geliştirebilmek adına eğitim ve kariyer hayatlarında neler yaptığı ile ilgileniyoruz. Yani, hangi üniversiteden mezun olduğundan ve not ortalamasından çok, üniversite dönemi boyunca yaptığı stajlar, katıldığı sosyal sorumluluk projeleri, üniversite kulüpleri, dernek ve kurumlar değer taşıyorlar. Son olarak; teknolojinin giderek dünyayı düzleştirdiği bir dönemde arkadaşların dil becerilerine yatırım yapmalarının önemli olduğunu vurgulamak istiyorum. Bizim olmazsa olmazlarımızın en başında geliyor İngilizce konuşabilmek.

DEĞİŞİM PROGRAMLARIYLA YURTDIŞINDA OKUYUN
BSH Türkiye, Ortadoğu, Afrika ve BDT İK’dan Sorumlu Başkan Yardımcısı Ahmet Aksoy: Adayların, dijital dönüşüm, IoT ve Endüstri 4.0 kapsamında kendi iş süreçlerinde tüketici odaklı, hızlı, esnek bir şekilde bu dönüşümlere ayak uyduracak, nihai müşteriye sunduğu ürünün, hizmetin inovatif bir şekilde gelişimini sağlayacak yetkinliklere sahip olması da önemsediğimiz kriterler arasında yer alıyor. Yeni mezun özgeçmişlerinde, adayların, stajlarda kazandığı deneyim, referans, yabancı dil bilgisi ve çok kültürlülük özellikleri öne çıkıyor. Ben öğrenci arkadaşlarıma değişim programları ile birlikte yurtdışında okumalarını, proje yapmalarını ve uluslararası kültürlerde iş yapabilme becerilerini geliştirmelerini çok tavsiye ediyorum. Adayların not ortalamasından ziyade edindiği bilgiyle nasıl bir proje ve deneyim ürettiği bizler için daha kritik ve kıymetli bir kriter.

TAKIM ÇALIŞMASINA UYGUN OLMALI
Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı Osman Tüzün: Yeni mezunlara yönelik pozisyonlarda bizim için önemli olan, adayın görevi sahiplenecek, yeri geldiğinde ilgili sorumlulukları üstlenip yönetecek yetkinliklere sahip olması. Bankamız çalışma kültüründe çalışanlarımızın takım çalışmasına uygun biçimde, işlerini beklenen seviyenin de üzerinde sahiplenmesi söz konusu. İşimizi yaparken dikkat ettiğimiz bir diğer nokta da sosyal yaşam ile iş yaşamını sağlıklı bir şekilde yönetecek potansiyelde olmak. Bu noktada henüz öğrenciyken deneyim kazanmanın önemli olduğunu düşünüyoruz. Bunun için de işe alım görüşmelerinde adayların daha önceki tecrübelerine göz atıyoruz. Güçlü iletişim ve ekip çalışmasına yatkınlık bizim için çok önemli.

DİJİTAL DÜNYAYA HAKİM OLMAK ÖNEMLİ
Hürriyet Gazetesi İK Direktörü Tuba Köseoğlu Okçu: CV değerlendirme sürecinde çok çeşitli unsurlar rol oynuyor. Örneğin, adayın üniversite yılları boyunca farklı stajlar yapmış olması çok olumlu bir etki yaratıyor. Hiç staj yapmamış bir aday genellikle daha bu aşamada eleniyor. Öte yandan, işe alım yapacağınız pozisyonun yer aldığı iş dalında güçlü olan bir üniversite bölümünden mezun olmak da yine burada belirleyici olabiliyor. Not ortalaması daha ziyade teknik pozisyonlarda dikkate aldığımız bir kriter ama öncelikli olarak baktığımız, aradığımız bir gösterge değil. Biz Hürriyet Dünyası olarak genel anlamda, dijital dünyaya hakim olmak, İngilizce bilgisi, kendini geliştirme becerisi ve değişen koşullara uyum becerisi alanlarına daha çok odaklanıyoruz ve bu son ikisini bulmakta epey zorlandığımızı ifade edebilirim.

OKUL VE ORTALAMA İYİ BİR GÖSTERGE
Sofra/Compass Group Türkiye İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Banu Cengiz: Yeni mezun alımlarında bazı spesifik teknik pozisyonlar için adayların mezun olduğu okul ve başarı ortalaması aday hakkında iyi bir gösterge olabiliyor. Bununla birlikte, yeni mezun adayların okul hayatı süresince katıldığı/yönettiği sosyal kulüpler, etkinlikler, sosyal sorumluluk projeleri ve benzeri aktiviteler ile edindiği proje ve ekip yönetimi deneyimini de önemsiyoruz.

POZİTİFLİK VE KARARLILIK ARIYORUZ
Abdi İbrahim İK Direktörü Hakan Onel: Yeni mezun işe alımlarında genelde toplu işe alım süreçleri yürütüyoruz. En son aşamada ise bireysel mülakata davet ediyoruz. Bu noktada okul hayatları boyunca aldıkları sorumluluklar, kulüp çalışmaları, sosyal sorumluluk aktiviteleri, stajlar, tek başına ayakta kaldıkları değişim programlarını öğrenmek bizim için önem taşıyor. Tüm çalışanlardan ortak beklentimiz ‘hayata karşı pozitif tutum’ ve ‘azim ve kararlılık yetkinliği’. Çocuklarımızı biraz korumacı yetiştiriyoruz, çocuklukları boyunca karşılaştıkları zorluklarda genelde yanlarında oluyoruz. Bu sebeple aradığımız bu yetkinlikler bazı gençlerde gelişmemiş olabiliyor.

MÜLAKATTA KÜLTÜRE UYUMA BAKIYORLAR
PepsiCo Türkiye İK Kıdemli Direktörü Birsen Çevik Akgünlü: Adayın başvurmuş olduğu pozisyonla ilgili olarak ilanda belirtilen kriterleri karşılayıp karşılamadığına bakıyoruz. Daha sonra okul döneminde yapmış olduğu stajların, projelerin, part time işlerin yine aradığımız pozisyon niteliklerine uygun olup olmadığının değerlendirmesini yapıyoruz. Görüşme sürecinde kişinin yetkinliklerinin ve özelliklerinin şirket kültürüne uyumu, öğrenmeye açıklığı ve istekliliği, merakı, yenilikçi bakış açısı, son dönemde büyük ölçüde önem arz eden dijital süreçlere yatkınlığı gibi noktaları analiz etmeye çalışıyoruz.

GERİBİLDİRİM DE ARANIYOR
DHL Express Türkiye İK ve Kaliteden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Ayla Çetinbora: Adaylarda öncelikle dikkate aldığımız kriterler arasında okudukları okul, buna paralel olarak yaptıkları stajlar, öğrencilik hayatları boyunca edindikleri iş deneyimleri, dahil oldukları sosyal sorumluluk projeleri ve programları yer alıyor. İşe alım süreçlerinde en önemli kriterimiz, DHL kurum kültürüyle ve değerleriyle uyumlu, uzun yıllar birlikte çalışabileceğimiz kişileri bulmak. Adaylarda müşteri odaklılık, çözüm odaklılık, yapabilirim yaklaşımı, kendini ve başkalarını geliştirme, geribildirim alma ve verme, sebep-sonuç ilişkisi kurabilme, analitik düşünme ve muhakeme becerilerini arıyoruz.

Sosyal medya işlerinden etti

Yayınlandı: Ekim 18, 2017 / Yazılar
Etiketler:,

Attığınız bir tweet, paylaştığınız bir fotoğraf, veya yaptığınız bir espri sebebiyle işten çıkarılabileceğinizi hiç düşündünüz mü? Üstelik bu paylaşımlarınızın işle, işyeriyle ilgili olmasına da gerek yok. Sosyal medyadaki paylaşımları dolayısıyla işinden olan pek çok çalışan var. İşte örnek teşkil edecek bazı davalar…

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

Interpress’in araştırmasına göre, Türkiye’de 79 milyonluk nüfusun, 46.3 milyonu internete bağlanıyor. Türkiye’deki internet kullanıcılarının 42 milyonu aktif olarak sosyal medyada yer alıyor. En çok kullanılan sosyal medya platformu ise yüzde 32 ile Facebook. Facebook’u yüzde 24 ile WhatsApp, yüzde 20 ile Messenger, yüzde 17 ile Twitter ve yüzde 16 ile Instagram takip ediyor.

Sosyal medyada herkes her şeyi paylaşıyor ama kimi zaman espri olsun diye yaptığınız bir yorum, paylaştığınız bir fotoğraf sizi işinizden edebilir. Aslında şirketlerin de sosyal medya kullanımlarına dair prosedürlerinin olması şart.

Örneğin Türk Hava Yolları, geçen hafta yayınladığı bilgilendirme notu ile çalışanlarından, sosyal medyada yaptığı paylaşımlar konusunda dikkat etmelerini istedi. Yeni düzenleme ile pilot ve kabin memurları sosya medyada üniformalı fotoğraflarını, videoları paylaşamayacaklar. Mevcut markaya zarar verecek hukuki sonuçlar yaratabilecek içeriklerden kaçınılacak. Genel Müdür Bilal Ekşi imzasıyla çalışanlara dağıtılan uyarıda, “Kişisel sosyal medya hesaplarındaki paylaşımların içeriğinden kişiler şahsen sorumlu olmakla birlikte çalışanları tarafından sosyal medya ve internet platformu üzerinden yapılacak paylaşımların Türk Hava Yolları’nın prestijine, marka değerine zarar vermesinin önüne geçmektir” denildi.

Türkiye’de de sosyal medyadaki paylaşımları sebebiyle işinden olmuş pek çok kişi var. İş hukuku danışmanı avukat Hasan Erdem, “Sosyal medyada yapılan paylaşımlar ile ilgili uyuşmazlıkların yargıya intikal eden örneklerine göz atıldığında, bu paylaşımların delil olarak kabul edilebildiği ve paylaşımların içeriğinin ‘haklı’ veya ‘geçerli’ fesih kapsamında değerlendirildiği görülüyor” diyor. Avukat Hasan Erdem, sosyal medya paylaşımları sebebiyle yargıya intikal eden davalardan örnekler verdi:

Tazminatsız kovuldu ama Yargıtay ‘ifade özgürlüğü’ dedi
– Banka memuru sosyal medyada “arkadaşlar devletin kestiği fazla mesai cezalarını birçok banka çalışanlarına ödeyerek atlatırken bizim bankamızın da bize ödeme şansı varken, devlete ödeyerek atlattığını biliyor muydunuz” ve “soranlara aldığı maaşı söylemekten utanan kaç kişiyiz? Bu yorumu beğenenlerden sayalım” şeklinde paylaşımlarda bulundu. Ayrıca bir arkadaşının yazmış olduğu “Yeni bomba. Herkesin bildiği üzere tüm şube müdürlerine araç veriliyor. Kiralama firmalarından biri olan …. otomotivin yetkililerinden biri de …….. Belki rastlantıdır ama ben pek öyle sanmıyorum. Resmen siz eşek gibi çalışın siz ağlayıp sızlayın umurumuzda değilsiniz üst düzey yöneticiler olarak sizleri sömürmeye devam edicez deniyor” şeklindeki paylaşıma da “Dostum iddian tamamıyla doğruymuş www……com.tr’ye girip hakkımızda bölümünden üst yönetim bölümü seçilince yöneticiler arasında ismi ve resmi mevcut kendisini, inanmayanlar bakabilir” şeklinde yorum yaptı. Bunun üzerine banka personeli sosyal medyada yaptığı yorumlardan dolayı tazminatsız olarak işten çıkarıldı ancak Yargıtay çalışanın sosyal paylaşım sitesinde sadece kendisini takip edenlerin görebileceği ve ağır eleştiri niteliğinde olmakla birlikte ifade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmesi gereken yazışmalarının işverene geçerli fesih imkanı vermediğine karar verdi.

Facebook’ta espri yaptı işinden oldu
Hastanenin su basması üzerine Facebook’ta “..a gelecek tüm hasta ya da hasta yakınlarının dikkatine! gelirken yanınızda can yeleği, … , bot, çizme, yağmurluk, şnorkel, yüzme bilmiyorsanız simit, makarna, kolluk ya da bu işi keyfe çevirmek istiyorsanız mayo getirmeniz önerilir” yazdı iş akdi feshedildi.
Karara konu olayda; davacı, iş akdinin haklı sebeple feshedilmediğini belirterek fesih işleminin geçersizliğini ve işe iade kararı verilerek işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatlarını istedi.
Mahkeme feshin haklı ve geçerli nedene dayanmadığına karar verdi. Karar işveren vekili tarafından temyiz edildi.
Yargıtay, davacının Facebook’tan yaptığı paylaşımının işvereni küçük düşürücü ve aşağılayıcı nitelikte olduğu, espri niteliğinde sayılamayacağı, bu sebeple iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilmesinde herhangi bir hukuka aykırılığın olmadığına karar verildi.

Sosyal medya üzerinden ürünleri boykota çağırdı
SOSYAL paylaşım sitesi üzerinden çalıştığı işverenin ürünlerini boykota çağıran çalışan işten çıkarıldı. Ve Yargıtay kararına göre bu geçerli bir fesih sayıldı. Yargıtay tarafından; davalı şirketin, davacının üyesi olduğu sendika aleyhine, üretilen … ürünlerinin tüketilmemesi yönündeki boykot çağrılarına tedbir kararı konduğunu, her ne kadar bir kısım boykot ilanlarında sendikal sebeple çıkarılan işçilerin işe geri alınması yönünde çağrının yapıldığı da saptanmış ise de, aynı ilanlarda ayrıca ürünlerin tüketilmemesi yönünde de çağrıda bulunulduğu, davacının da bu doğrultuda işveren tarafından üretimi gerçekleştirilen ürünlerin tüketilmemesi yönünde çağrıyı da içeren ilanı beğenmesinin sadakat borcunun ihlali niteliğinde olduğu, işveren açısından iş ilişkisinin devamının beklenmez bir hal aldığı ve feshin geçerli nedene dayandığı kabul edildi.

‘Çok sade ve güzelsin’ yorumu sataşma sayıldı
Hastanenin acil servisinde çalışan hemşirenin sosyal paylaşım sitesi Facebook’ta yer alan bir resmine “… çok sade ve güzelsin” şeklinde yorum yapan alt işveren çalışanının iş akdi hemşirenin şikayetiyle feshedildi. İş akti feshedilen çalışan da feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesi talebiyle dava açtı. Yargıtay tarafından yapılan incelemede ise, davalı alt işveren işçisi olarak çalışan davacının asıl işveren bünyesinde kamu görevlisi olarak çalışan işçiye Facebook’ta ortak arkadaşların olması sebebiyle gördüğü resmini beğenmesi ve “… çok sade ve güzelsin” şeklindeki sözünün, cinsel taciz boyutuna ulaşmamakla birlikte sataşma niteliğinde olduğu, olayın işyerine yansıdığı ve iş akışının bozulduğu gerekçesiyle, somut olayda haklı bir fesih nedeni bulunmasa bile fesih için geçerli bir nedenin bulunduğu yönünde karar verildi.

HASTAYIM DEDİ FOTOĞRAF PAYLAŞTI
Çalışanın, raporlu olduğu günde hasta olmadığını belirtir fotoğraflarını sosyal paylaşım sitesinde paylaşmasının ardından, çalışanın iş akdi haklı sebeple feshedildi.
Davacı vekili davacı çalışanın haklı neden olmadan işten çıkartıldığını; işçinin, işyeri yöneticileri tarafından hakarete uğradığını, ilerlemesinin de engellendiğini belirterek işvereni dava etti. Davalı vekili ise, davacı işçinin, raporlu olduğu tarihte, “kar altında adalarda bisiklet keyfi” başlığı ile birçok fotoğrafını sosyal paylaşım sitesinde yayınladığını; bu durum üzerine, davacı işçiden savunmasının istendiğini; savunmasında, söz konusu paylaşımların özel bir sebeple yapıldığını ve paylaşılan fotoğrafların …… tarihine ait olduğunu bildirdiğini; ancak işyeri kayıtları incelendiğinde, davacı işçinin, belirttiği tarihte de raporlu olduğunun anlaşıldığını; bu nedenle, davacı işçinin iş sözleşmesinin, 4857 s. Kanun m. 25 / II-e kapsamında haklı nedenle feshedildiğini belirtti. Mahkemece işveren tarafından yapılan feshin, haklı nedene dayandığına karar verildi. Ancak karar temyiz aşamasında olup, henüz kesinleşmedi.

HAKARET ETTİ KOVULDU
Sosyal paylaşım sitesinde yöneticilerini aşağılayıcı paylaşımlarda bulundu, iş akdi feshedildi. Sosyal medyada “iki kelimeyi bir araya getirip cümle kuramayan adamlar müdür olursa basit bir resmi yazıya cevap yazmayan geri zekalılar şef olur …………’de iş hayatı saçma sapan ilerliyor” şeklinde paylaşımda bulunan çalışanın iş akdi feshedildi. Yargıtay kararında, çalışan tarafından yapılan paylaşım değerlendirildiğinde, çalışanın söz konusu hakaret ve sataşma içeren paylaşımının işverene haklı fesih imkanı verdiği, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı belirtildi.

HASTA GELMESİN DİYE DUA EDEN 3 HEMŞİRE
Çalışanın mesai saatleri içerisinde çekilen, iş akışını bozucu nitelikteki fotoğrafında işyeri logosunun ve isminin bulunması, işverene haklı sebeple fesih imkanı verdi. Karara konu olayda, hasta yatakları üzerinde bağdaş kurup oturan ve ellerini havaya kaldırarak dua ederken çekilmiş bir fotoğralarını Facebook’ta paylaşan ve “hasta gelmesin diye dua ederken biz, ……. hastanesi : Oooops:“ yazan 3 hemşire işinden oldu. Mahkemece; davacının iş akdi 4857 sayılı Yasanın 25/2 – e fıkrasına istinaden haklı sebeple feshedilmiş ise de, yapılan davranışının bu boyuta varmadığı, fotoğrafın internet sosyal paylaşım ortamında ‘’……..’’ isimli bir grupta, aynı meslek grubu içerisinde paylaşılmış olduğu bu nedenle meslektaşlar arasında bir espri olarak kabul edilmesi gerektiği, davalı işvereni küçük düşürecek nitelikte bulunmadığı bu nedenle davacının iş akdinin feshinin haklı veya geçerli bir sebebe dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verildi.
Ancak Yargıtay tarafından, davacının mesai saatleri içerisinde çekilen fotoğraflarının binlerce kişi tarafından izlenebilecek bir sosyal paylaşım sitesinde yayınlanmasının işyerindeki çalışma disiplinini ve iş akışını etkileyecek nitelikte olduğuna, artık davalı işverenden davacı ile çalışması beklenemeyeceğinden, haklı bir fesih nedeni bulunmasa bile, fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunun kabulüne karar verildi.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 18 Haziran 2017

Dünya Ruh Sağlığı Günü’nün bu yılki teması “İşyerinde Ruh Sağlığı”. Avrupa’da iş sebepli depresyonun yıllık maliyetinin 617 milyar Euro olduğu tahmin ediliyor. Her 10 kişiden 6’sı ruh sağlıkları kötü olduğunda işyerinde konsantrasyonlarının etkilendiğini söylüyor. Uzmanlar, işyeri psikoloğu veya çalışan destek hizmetleri almanın günümüzde şart olduğunu söylüyorlar.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

Dünya Ruh Sağlığı Federasyonu, 1992 yılından bu yana 10 Ekim’i Dünya Ruh Sağlığı Günü olarak belirledi. Dünya Ruh Sağlığı Günü’nün bu yılki teması ise “İşyerinde Ruh Sağlığı”. İş stresi, aşırı iş yükü ve mobbing depresyonu o kadar arttırıyor ve ruh sağlımızı bozuyor ki bu yılın teması işyerinde ruh sağlığı olarak belirlenmiş.

Örneğin Avrupa’da iş sebepli depresyonun yıllık maliyetinin 617 milyar Euro olduğu tahmin ediliyor. Bunun 272 milyar Euro’su işe gidememe veya hasta olduğu halde işte bulunma durumundan, 232 milyar Euro’su verimlilik kaybından, 63 milyar Euro’su sağlık harcamalarından kaynaklanıyor.

Her 10 kişiden 6’sı ruh sağlıkları kötü olduğunda işyerinde konsantrasyonlarının etkilendiğini söylüyor ve İngiltere’de ruh sağlığı bozukluklarının yılda 70 milyon iş günü kaybına sebep olduğu tahmin ediliyor. Global olarak bakıldığında her 4 kişiden 1’i yaşamlarının bir noktasında ruh sağlığı problemi yaşıyor. Bununla beraber 300 milyondan fazla kişi depresyondan muzdarip.

İNSANCIL OLMAYAN YAKLAŞIMLAR
İş psikoloğu, kurumsal gelişim ve yönetim danışmanı Nazım Serin, işyerinde ruh sağlığını bozan faktörlerden en önemlisinin insancıl olmayan yaklaşımlar olduğunu söylüyor. Yani çalışana kaba, sert, tutarsız, hissettiklerine duyarsız, başarısına ve emeğine takdirsiz, adaletsiz, kişisel duyarlılıklarına ve ihtiyaçlarına kayıtsız yaklaşımların son derece yıkıcı olabildiğini söyleyen Serin, “Bu yaklaşımların tek sonucu ruh sağlığının zedelenmesi değil. Aynı zamanda ciddi bir verim ve motivasyon kaybına, giderek de işten ayrılmaya yol açmaktadır. İşteki ilişkiler kapsamında vurgulanması gereken diğer bir önemli boyut ise, yoğun iş taleplerine karşı çalışanın yetkisiz, inisiyatif kullanmaktan ya da bu talepleri karşılayabilmesine yardımcı olacak araçlardan yoksun bırakılmasıdır. Tüm bu faktörlerin yanında psikolojik tacizi (mobbing) unutmamak gerekir. Çalışanı, işini yapamaz hale getirmek ve nihayetinde işinden ayrılmak zorunda bırakmak üzere sistematik şekilde uygulanan bir tür işyeri şiddeti olan psikolojik taciz, ülkemizde sektöre göre değişen oranlarda olmak kaydıyla son derece yaygın” diyor.

KADINLAR DAHA ÇOK RİSK ALTINDA
Nazım Serin’in verdiği bilgilere göre sektörden sektöre ve şirketten şirkete farklı oranlarda olmakla birlikte genelde başarı güdüsü yüksek ve bulunduğu işyerinde dikey yönde terfi beklentisi olan çalışanlar, ruh sağlığını bozucu faktörlerden etkilenmeye daha açıklar. Çünkü iş ve kariyer, bu kişilerin anlam dünyasında önemli düzeyde yer tutuyor. Diğer taraftan iş yoğunluğundan dolayı ebeveyn rollerini yerine getirememe endişesi içinde olan kadınlar erkeklere oranla ruhsal bozukluk yaşama açısından daha riskli grupta yer alıyor.
Uzmanlar işyerinde ruh sağlığını korumanın en etkili yolunun işyeri psikolojik destek hizmetlerini yaygınlaştırmaktan geçtiğini söylüyorlar. İşyeri psikoloğu istihdam etmek, çalışan destek hizmetleri sağlamak, yöneticilere ve çalışanlara işyerinde ruh sağlığı konusunda eğitim vermek çalışanların ruh sağlığını korumak açısından önemli adımlar.

İŞYERLERİNDE PSİKOLOG OLMALI
Ruh Sağlığı Derneği Başkanı Yrd. Doç. Dr. Ömer Akgül, işyerlerinde beden sağlığına verilen önem ruh sağlığına da verilmesi gerektiğine dikkat çekiyor: “Mevzuatımızda, bir işyerinde 50 veya daha fazla çalışan mevcut ise, o işyerinde işyeri hekimi bulundurma zorunluluğu hükmü yer alıyor. Bu zorunluluğun aynı maddedeki ruhsal ve sosyal sağlık ifadesinden hareketle işyeri psikoloğu için de geçerli olması gerekiyor. Çalışma sebeplerinde maaş önemli bir faktör gibi görünse de çalışanların öncelikli olarak huzurlu bir ortam aradıkları biliniyor. İşletmeler çalışanlarına değer verdiğini hissettirdiğinde, onların mutluluğuna yatırım yaptığında, motivasyonu güçlü çalışanlar kazanır, örgüt iklimini özümsemiş, iş tatmini ve doyumu yüksek, örgütsel vatandaşlığı ve aidiyeti güçlü çalışanlar yaratır, iş kazalarını, iş gücü devrini, iş stresi gibi kayıpları azaltır” diyor.

EN ÇOK İŞ YÜKÜ SAĞLIĞI BOZUYOR
Ruh sağlığını bozan kaynaklarının içinde en önemlisinin aşırı iş yükü olduğunu gördüklerini söyleyen psikolog Ayşegül Horozoğlu Enkavi, “İş yerinde rol çatışmalarının varlığı, çoğul roller üstlenme ve rol belirsizliği de diğer önemli kaynaklar. Özellikle hedef odaklı şirketlerde kurulan performans sistemleri de çalışan üzerindeki performans baskısını sistemli ve sürekli hale getirebilmektedir. Sürekli performans baskısına maruz kalmak ruh sağlığını olumsuz yönde etkilemektedir” diyor.

Enkavi, kişinin çalıştığı şirkette yakın iş arkadaşlarının olmasının bu tür durumlardan daha kısa sürede kurtulmayı, daha kolay başa çıkabilmeyi sağladığını söylüyor ve “Çünkü paylaşmak, karşınızda iyi bir dinleyici de varsa, sıkıntıları atmak için bir yöntem” diyor.

ŞİRKETLERİN YENİ MİKROBU KİŞİSEL ALIŞKANLIKLAR
Üsküdar Üniversitesi Rektörü/Psikiyatrist Prof. Dr. Nevzat Tarhan, işyerlerinde ruh sağlığımızı bozan şeyin aidiyet ve kurumsal sadakat eksikliği olduğunu söylüyor. Bazen yönetici hataları sebebiyle de çalışanların aidiyetlerinin azaldığını söyleyen Tarhan, şirketlerin bağlılığı azaltan yeni mikropları olduğunu söylüyor. Prof. Dr. Tarhan bu mikropları şöyle sıralıyor: Şirketlerin yeni mikropları kişisel alışkanlıklardır. Mesela aşırı duygusal reaksiyona yol açan alışkanlıklar, bir insana değer vermemek gibi kişinin alınmasına ve küsmesine sebep olan kişisel alışkanlıklar, kişilerin iş yerine sadakatini ve bağlılığını zayıflatıyor ve iş yerindeki stresin yükselmesine sebep oluyor bu alışkanlıklar.

Görülmeyen yeni mikroplardan biri de dedikoducu kişilerdir. Bunlar işyerinde diğer insanları zehirlerler. Yeni mikrop olarak değerlendirilebilecek kişisel alışkanlıklardan birisi de yakınmacı kişilerdir. Bunlar devamlı şikâyet ederler. İş yerinde bir diğer mikrop özelliğindeki kişiler de ses tonu yüksek kişilerdir. Her işte bağıran çağıran kişilerdir. Bir işyerinde bakıyorsunuz ufak problemi tartışmaya dönüştürüyor ve kavga çıkarıyorsa böyle kişiler yönetilmesi zor kişilerdir.

İŞ YERİNDE SİSTEMATİK ZORBALIK YANİ MOBBİNG
vardır, Türk ceza yasaları tarafından iş yerinde mobbing suç kapsamına dâhil edilmiştir. Bir kişinin yönetici veya meslektaşları tarafından sistematik bir şekilde zorbalık görmesi kanıtlandığı zaman kesin işlem yapılır. İş yerinde mobbing varsa diğer çalışanların kurumsal bağlılığı ve performansı düşer. Bu iş yerindeki mikroplar, sadakati ve performansı düşüren etki yapar yani burada hem de çalışanların zihinsel ve fiziksel sağlığını korumak için de bu gerekli.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 8 Ekim 2017 

Sabancı Topluluğu bünyesinde faaliyet gösteren şirketlerde görev yapan 900’e yakın yönetici 11 Ekim’de Sabancı Center’da düzenlenen üst yönetim toplantısında bir araya geldi. Bu yılki toplantının ana konusu dijital dönüşümdü. Sabancı Holding CEO’su Mehmet Göçmen ile Sabancı Topluluğu’ndaki dijital dönüşümü konuştuk. Holdingde bir dijital transformasyon stratejisinin oluşturulması ve bir yol haritasının ortaya çıkartılması için start verdiklerini söyleyen Göçmen,“Her bir şirketin kendi stratejik önceliklerine göre belirlenecek vakalar, merkezde oluşturulacak ekipler tarafından geliştirilip sonuçları da merkez tarafından izlenecek projeler haline gelecek. Bizim çok ciddi bir son kullanıcı veri tabanımız var. Tüm bu veriyi doğru kullanarak nasıl bir yeni iş modeli, yeni bir iş alanı yaratırız diye bakacağız” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

Sabancı’da dijital dönüşüm ne zaman başladı?
Sabancı şirketleri 4-5 yıldır bu konuya kendi inisiyatifleri içerisinde yatırım yapmaya başlamışlardı. Bu yeni dönemle beraber başlattığımız bu süreçte amaç yapılan bu çabaları çok fazla etkilemeden, bunun üzerine bir Sabancı Holding inisiyatifi ekleyebilmek. Yani holdingin bir dijital transformasyon stratejisinin oluşturulması ve onun yol haritasının ortaya çıkartılması, bunun yönetişim yapısının oluşması… Diğer taraftan da merkezde geliştireceğimiz yetkinlikler neler, nasıl şirketlerle koBurcuOzcelik MehmetGocmenordineli bir şekilde bu stratejiyi hayata geçiririz diye yola çıkıyoruz.
Neler olacak bu yol haritasında?
Bir defa şirketlerin yapmakta olduğu inisiyatifler devam edecek. Ama her bir şirketin kendi stratejik önceliklerine göre belirlenecek vakalar ve özellikle veri analitiğine dayalı olan vakalar merkezde oluşturulacak ekipler tarafından geliştirilip sonuçları da merkez tarafından izlenecek projeler haline gelecek. Dolayısıyla Sabancı Topluluğu portföyüne değer yaratacağını hedeflediğimiz projeler merkezden yönetilip, takip edilip burada bir sinerji yaratılacak. Bu da veriyi analiz edecek data bilimciler üzerinden olacak. Bunun altyapısı da yılbaşına kadar holdingde veya holdingin belirleyeceği merkezi bir yapının içerisinde olacak. Asıl olan dijital dönüşümü sadece savunmacı değil, büyümemize baz teşkil edecek şekilde etkin kullanmaktır. Bizim çok ciddi bir son kullanıcı veri tabanımız var, çünkü son müşteriye dokunan çok fazla işte varız. Dolayısıyla tüm bu büyük veriyi daha doğru ve etkin kullanarak nasıl bir yeni iş modeli haline getiririz, yeni iş alanları yaratabilir miyiz… Bu da bu işin son tahlilde varması gereken nokta olacak.

DİJİTALE YATKIN OLANLARI DEĞERLENDİRİYORLAR
İnsan kaynağını bu dönüşüme nasıl hazırlıyorsunuz?
Sabancı Üniversitesi ile 3 kademeli bir eğitim programı tasarlıyoruz çalışanlar için. Ocak 2018’den itibaren hayata geçecek. Birinci kademesi yöneticiler için. Ayrıca bunun şirketlerdeki kullanıcılarına yönelik de bir programımız var. Bir de veri analitiği konusunda kendisini geliştirecek mühendis ve bilgi teknolojileri geçmişi olan arkadaşlara vereceğimiz daha teknik bir eğitim olacak.
Bizim orta kademe, üst kademe ve genç yeteneklerin gelişimine yönelik zaten devam eden programlar var, bunların bir kısmı da bu tarafa eklenecek. Dijital transformasyon bizim yetenek yönetimimizin ayrılmaz bir parçası olacak.

Bu işe alımları da etkileyecek mi?
Tabii, öncelikle biz şu anda şirketlerimizde bu konulara yatkın insanların değerlendirmelerini yapıyoruz. Şirketlerde bu işlere yatkın insanların değerlemesini yapıp, bu kişileri nasıl daha ileriye götürebiliriz ve nasıl bir çekirdek kadro kurarız ve nasıl bunu dışarıdan ve içeriden takviye ederiz bunu nasıl yetenek yönetimimizin ayrılmaz bir parçası haline getiririz diye çalışıyoruz.
Bu tamamen bir jenerasyondan vazgeçelim değil, onlar da eğitim aradaki fakı kapatacaklar, çünkü artık kariyerlerin çok uzadığı bir sürece giriyoruz. Eskiden 20-25 sene çalışılırdı, şimdi 30-40 seneleri konuşuyoruz, bundan sonra belki 60-70’li seneler konuşacağımız bir kariyer hayatı olacak. Bu kadar hızlı değişen dünyada tek bir defa kariyerin başında alınan eğitimle kat edilebilecek yol değil. Her 3-5 senede bir tüm dünya değişiyor. Dolayısıyla çalışanlarınıza da bütün bu değişime ayak uyduracak şekilde bu gelişim programına dahil etmeniz onların da bu gelişimi ve değişimi talep ediyor olması lazım.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 15 Ekim 2017

Aile değil ekibiz

Yayınlandı: Haziran 12, 2017 / Uncategorized
Şu an Türkiye’de 63 mağazası ve 3.000’i aşkın çalışanıyla hizmet veren H&M, farklı çalışma kültürüyle dikkat çekiyor. Bu şirkette çalışan bağlılık anketleri yok, siz yok ‘sen’ var. H&M’in en büyük farkı ise geri bildirim kültürü. Kendilerinin bir aile olmadığını, bir ekip olduklarını vurgulayan H&M Türkiye Ülke İK Müdürü Berat Arslan, “Herkes birbirine rahatça geri bildirim veriyor. Mağaza müdürüne ‘sen her gün burada dolaşıyorsun ama bir askıyı yerden kaldıramıyorsun’ diyen satış danışmanlarımız var. Çok şükür var” diyor.

Burcu ÖZÇELİK SÖZER

Hürriyet İK

SLC_3724.JPGNasıl bir çalışan profiliniz var, ne kadar çeşitlisiniz?
Cinsiyete bakarsak yüzde 50 yüzde 50 orandayız. CV tararken hiç yaşa da bakmıyoruz. Mesela Şanlıurfa’da mağaza açtık ve 48 yaşında bir mağaza müdürünü dahil ettik ekibimize. Bizim konseptlerimiz kadın, erkek, divided, young fashion diye ayrılıyor, tüm çalışanlarımız da o konseptleri yansıtmış oluyor.
Bizim geri bildirim kültürümüz çok önemli. Biz geri bildirimi bir gelişim odaklı görüyoruz.
Türkiye’de zordur geri bildirim vermek, siz nasıl yapıyorsunuz?
Ben 2010’da Almanya’dan geldim. Türkiye’ye gelince en çok zorluk çektiğim alan bu oldu. Almanya’da kişisel almazdık geri bildirimi, hemen ‘tamam yapalım’ derdik, maalesef, Türkiye tarafında geri bildirim her zaman bir eleştiri olarak görülüyor. Biz geri bildirimde her zaman neyi, nasıl daha iyi yapabilirim diye odaklandığımız için, gelişim odaklı görüyoruz. Eğer mağazada her hangi bir yanlışlık olursa arkadaşa gidip ‘evet bu doğru çok iyi uygulamışsın, ama bu tarafta böyle yaparsan daha verimli olur, satışa daha çok odaklanmış olursun’ diyoruz. Anında veriyoruz geri bildirimi.
Kimler veriyor geri bildirimi, yöneticiler mi?
Herkes herkese geri bildirim veriyor. CEO da gelse mağazaya o da sorar. Çok açığız bu konulara. Hatta insanları zorluyoruz. Biz zaten kendimizi aile olarak görmüyoruz, ekip olarak görüyoruz. Ailelerde geri bildirim vermek, açık ve net bir şey söylemek çok zor geliyor. Biz de abi, bay, bayan, bey ve hanım da yok. Bu da part-time arkadaşımızdan CEO’muz Karl Johann’a kadar geçerli. Her zaman her yerde birbirimize sen olarak hitap ediyoruz, hiç bir zaman siz olarak konuşmuyoruz.
Biz mağazamıza ziyarete gittiğimizde arkadaşlardan geri bildirim almak istediğimizde gerçekten ‘neyi, nasıl yapabiliriz’e odaklanmış olduğumuz için her şeye çok açığız, herkes her şeyi söyleyebiliyor. Bunun altında değerlerimiz yatıyor, H&M olarak 7 değerimiz var. Ekip olmak, insanlara inanmak, girişimci ruh, sürekli gelişim, açık sözlü ve açık görüşlü olmak gibi…
Biz profil olarak bu insanları arıyoruz. Başka bir şirkette 15 yıl çalışıp buraya gelen bir mağaza müdürü bir satış danışmanından geri bildirim almaya açık olacak mı? Çünkü mağaza müdürüne “sen her gün burada müdür gibi dolaşıyorsun ama bir askıyı yerden kaldıramıyorsun” diyen satış danışmanlarımız var. Çok şükür var.
güçlü yönlere odaklanıyoruz
Great Place to Work’te 2.000 üzeri çalışana sahip firmalar arasında 2. oldunuz. Ödülü alırken öne çıkan özelliğinizi neydi?
Aslında sürdürülebilirlik getirdi ödülü. 2015 yılında 3., 2016 yılında 3. olduk. Nerede çok iyiysek ona odaklanıyoruz, mağazada satılmayan ürünlere değil satılanlar odaklanırız. İnsanda da kuvvetli, güçlü taraflarına odaklanıyoruz ki orası daha çok gelişsin. Çünkü en verimli tarafı orası. Ona göre de iş dağılımı yapıyoruz mağazada. Mesela görsel tarafı güçlüyse ona daha fazla görsel odaklı işler sağlıyoruz ki o da bir motivasyon artışı, sorumluluk verme.
Çalışan bağlılık anketleri yapıyor musunuz?
Hayır yapmıyoruz. Globalde de yapılmıyor.
İç terfi oranınız?
2010’da part time olarak başlayan satış danışmanlarımız bizim mağaza müdürlerimiz. Ben 2005’te Almanya’da mağazada takım lideri olarak başladım.
Yurtdışına gidenler oluyor mu?
Evet üst düzey yönetici rollere gidenler oluyor, bölgesel İK rollerine gidenler, işe alım müdürü olarak gidenler var. Güney Afrika, Japonya, Hindistan, İsveç’e gidenler var.
Maaş artı prim mi çalışıyorsunuz?
Bizim sabit maaşımız var. Prim ve bonus sisteminde çalışmıyoruz şirket olarak… Çünkü bu ilk başta bir motivasyon sağlıyor ama sonra düşüyor. Biz insanlara fırsat tanıyıp, büyüyebilirsin diyoruz. Her satış danışmanı görüşmesinde, yarın öbür gün departman müdürü olabilecek seviyede mi diye bakıyoruz, o kapasiteye odaklanıyoruz.

1.000 kişiyi işe alacaklar
Bu yıl 8 mağaza açan, 3 mağaza daha açacak olan H&M, yeni açılacak mağazalar için ilave 300 kişilik istihdam sağlayacak. Sirkülasyon da hesaba katıldığında işe alınacakların sayısı 1.000’i bulacak.

Çalışanlara özel dinlenme odaları
H&M’in Türkiye’deki mağazalarının arka tarafında çalışanları için yapılmış dinlenme odaları yer alıyor. Bu 200-250 metrekarelik odalarda mutfak, dinlenme alanı, masa, mikrodalga fırın, su, çay-kahve ve tuvaletler yer alıyor. İlk kez Türkiye’de yapılan dinlenme odaları diğer ülkelerdeki H&M mağazalarında da hayata geçecek.