Eylül, 2006 için arşiv

Şirketlere sağlıklı beslenme konusunda danışmanlık veren diyetisyen Dilara Koçak a göre, bireysel beslenme danışmanlığına gösterilen ilgi şu anda altın çağında ancak kurumsal beslenmeye gösterilen ilgi henüz emekleme aşamasında. “İnsan kaynaklarının standart çalışmalarının içinde mutlaka beslenme koçluğu da olmalı” diyor.

Henüz emekleme aşamasında olsa da, şirketler beslenmeye eskisi gibi bakmıyor. Büyük catering firmaları, hizmet verdikleri kurumlarda yeme alışkanlıklarının hızla değiştiğini yakından gözlemliyor. Örneğin Türkiye nin en büyük catering şirketi Sofra nın Genel Müdür Yardımcısı Sibel Gökbulut, “Müşterilerimizin ezici çoğunluğu genç yaş ortalamasına rağmen sağlıklı ve formda yaşamak istiyor” diye anlatıyor. “Bizden de buna uygun mönü talep ediyorlar. Seçmeli açık büfe şeklinde hizmet verdiğimiz yerlerde gittikçe daha fazla sebzeler, az yağlı yemekler ve salatalar isteniyor. Hamur işi tatlı yerine de sütlü tatlı tercih ediliyor.”

Sardunya nın Kalite Güvence Direktörü Ferhunde Atalar da bunun için 20 kişilik bir komisyon kurduklarını anlatıyor. Her ay bir araya gelen bu komisyonda toplu beslenme uzmanları, diyetisyenler, işyeri hekimleri, gıda mühendisleri, operasyon yöneticileri ve aşçıbaşılar var. Atalar, “Fazla enerji ihtiyacı olmayan bir beyaz yakalı için zeytinyağlı, hamur tatlısı yerine sütlü tatlı, kuru baklagil yerine sebze çorbası seçimi çok önemli. Mavi yakalıların da daha çok enerji gerektiren besin gruplarından seçmeleri doğru olur” diyor.

DİYET MÖNÜLERE TALEP ARTIYOR
Şirketlerin diyet mönülere olan talebi hızlı bir şekilde artıyor. İki ünlü diyetisyen Dilara Koçak ve Taylan Kümeli, şirketlere bu konuda danışmanlık yapıyor. Taylan Kümeli, Microsoft, Akbank, Garanti ve Milliyet gibi şirketlere sağlıklı beslenme danışmanlığı yapıyor. Dilara Koçak ve Mezura adlı şirketi ise catering firması Sodexho ile çalışıyor: “Toplu beslenme sistemlerinin bu işte payı çok büyük, çoğu zaman binlerce kişinin ne yiyeceğine onlar karar veriyor. Şu anda Sodexho nun yemek verdiği kurumlarda tüm mönüler Mezura ekibi ve benim onayımdan geçiyor.”
Türkiye de kurumsal wellness uygulamalarının çok yeni olduğunu söyleyen Dilara Koçak, buna ilk Sabancı Holding ile başladığını, ardından Borusan Holding ve Koç Holding ile devam ettiğini anlatıyor. Programın hedeflerini de şöyle sıralıyor: Genel sağlık, şirkete bağlılığı, motivasyonu ve verimliliği arttırmak, devamsızlığı, iş kazalarını azaltmak. Dilara Koçak ve Mezura ekibi şirketlere giderek çalışanların yaş ve cinsiyetlerine göre vücut yağ analizlerini yapıyor, bel çevrelerini ölçüyor ve risk durumlarını değerlendiriyor. Bir beslenme ve sağlık anketi uyguluyor. Sonra kişiye özel beslenme planı hazırlıyorlar. Şirketlerin Intranet ini kullanarak beslenme konusunda bilgi veriyor ve çalışanlardan gelen soruları yanıtlıyorlar.

CEO lara özel programlar
Diyetisyen Taylan Kümeli, portföylerinde CEO ların önemli bir yer kapladığını söylüyor. Onlar için özel haftasonu detoks programları uyguluyor. Bu program, fasting daha çok likit ve 17 öğün gibi sık beslenme şeklinin hakim olduğu beslenme şekli , detoks mönüleri ve bunları destekleyen spa uygulamalarından oluşuyor. Dilara Koçak ın Mezura ekibi ise CEO ve yöneticileri şirkette ziyaret ediyor: “Şirketteki yemekler, toplantı ikramları seyahatler hepsi göz önünde bulunduruluyor. Bize evde çalışanlar, yöneticinin asistanı ve bazen şöförü dahi destek oluyor.” Sofra da CEO lara özel beslenme programları veriyor. STFA Holding Yönetim Kurulu Üyesi Alp Taşkent, STFA Holding CEO su İlker Keremoğlu, Hema Dişli AŞ Yönetim Kurulu Üyesi Kemal Hattat, Genel Müdürü Reha Çelen ve Citroen Genel Müdürü Bora Koçak bu hizmetten yararlanan yöneticilerden bazıları. Sofra Genel Müdür Yardımcısı Sibel Gökbulut, “Managing your weight” ve “Managing your eating habits” olmak üzere iki aşamalı programın CEO lar tarafından ilgi gördüğünü söylüyor. Managing your weight bir ağırlık yönetim programı. Psikolojik baskı yaratmadan kişisel özelliklere uygun yaş, biyolojik değerleri, bazal metabolizma, fiziksel aktivitesi, sosyal yaşamı, özel hayatı , günlük alınması gereken enerjinin yüzde 10 veya yüzde 20 altında eksik enerji alımı ile istenilen kiloya erişmeyi sağlıyor. Managing your eating habits ise, sağlıklı yeme alışkanlıklarını kazandıran bir yönetim programı.

Dilara Koçak’tan işyerinde beslenme tavsiyeleri
* Açık ofislerde grup içi etkileşim çok fazla. Grup içindeki lider özellikli kişiler tüm grubun beslenmesini etkileyebiliyor. “Hadi pasta yiyelim”, “dondurma sipariş edelim” önerileriyle grubu yönlendirebiliyor. Tam tersi, sürekli su içen bir kişi de özendirici olabiliyor.

* Müşteriyle yenen yemek ve gidilen seyahatlerde, çok çeşitli yemek sipariş etmek ihtiyacın üzerinde kalori alımına sebep oluyor.

* Borsada seans takip edenler genelde akşam yemeği öncesi içki alıyor, 18.00-19.00 arasında tehlikeli bir dilimde oluyorlar. Çünkü araştırmalar alkol tüketiminin yiyecek alımını arttırdığını gösteriyor.

* Yöneticiler çok yoğun olunca öğle yemeğini atlama eğilimi gösteriyor, akşam yemeklerinde ihtiyaçtan çok daha fazlasını tüketiyorlar.

* Tüm çalışanlar için genelde problem sabah kahvaltısında. Çoğu bunu atlıyor. Kahvaltı edince öğlene doğru çok acıkıyorum diye şikayet ediyorlar. Sabah sadece karbonhidrat içeren bir besin yenilirse öğlene doğru kan şekeri düşebilir ve bu da aşırı yeme isteği doğurur. Oysa sabah peynir + ekmek veya tost veya bisküvi + süt veya tahıl gevreği + süt gibi karışımlar protein karbonhidrat açısından dengeli seçimler.

* Diğer büyük yanlış öğle yemeğini sadece salata ile yetinmeye çalışmak. Bu durum akşam üzeri yağ ve şeker içeren daha zararlı besinler yemeye sebep oluyor. Oysa öğle yemeğinde tam tahıl ekmeği veya bunun yerine 2-3 kaşık bulgur pilavı tüketmek vücuda doğru karbonhidratı vermektir. Böylece kan şekeri akşam üzeri düşmez. 16-17 saatlerinde yenecek küçük bir öğün ise akşam yemeğinde daha az acıkmayı sağlar.

* Toplantılarda yağ ve şeker içeren kurabiyeler ikram ediliyor. Gerilim de yüksekse duygusal açlığını kontrol edemeyenler hiç farkında olmadan çok atıştırabiliyor. Toplantılarda kuru kayısı, ceviz, fındık, incir ikram edilebilir. Tatlı kurabiye yerine simit peynir verilebilir.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 24,09,2006

Reklamlar

HÜRRİYET İK VE YENİBİRİŞ İN DÜZENLEDİĞİ İLK İK VİZYON TOPLANTISI YAPILDI

Değişim şart, bunu da İK cılar yapacak

Hürriyet İK ve Yenibiriş.com tarafından düzenlenen İK Vizyon Toplantıları, 15-17 Eylül de Bodrum Club Milta Otel de yapıldı. Toplantıya farklı sektörlerden 73 İK sorumlusu katıldı. Seminere, Kavrakoğlu Management Institute dan Prof. Dr. İbrahim Kavrakoğlu, Dr. Oya Torum un yanı sıra, gazeteci yazarlar Mithat Bereket ve Ege Cansen de katıldı. Toplantıda yapılan “Geleceğin Vizyonu” konulu workshop ta ise katılımcılar insan kaynaklarında değişim konusunu tartıştı. İK cılar değişimin şart olduğunu ve buna da kendilerinin ön ayak olacaklarında fikir birliğine vardılar.

Yenibiriş ve Hürriyet İK nın ortaklaşa düzenlediği İK Vizyon toplantısına, İstanbul, Ankara, İzmir, Denizli, Adana, Aydın dan 73 insan kaynakları sorumlusu katıldı. ABB Elektrik, Arkas, Avea, Beğendik, CMC, Doğan Yayın Holding, Eczacıbaşı, Garanti Emeklilik, HP Türkiye, HSBC, Koç Holding, Mavi Jeans, Mercedes, Petrol Ofisi, Temsa, Termikel ve Turkcell gibi Türkiye nin büyük kuruluşları bunların arasındaydı. İki gün boyunca süren seminerlerden ilkini Prof. Dr. İbrahim Kavrakoğlu gerçekleştirdi. “Dünyadaki Gelişmeler ve Türkiye nin Gündemi” konulu konuşmasında küreselleşme ve bilginin önemine değindi. Seminerin ikinci gününde “Geleceğin Vizyonu” başlıklı bir workshop düzenlendi. Bu atölye çalışmasının konusu insan kaynaklarındaki değişimdi.

Workshop da katılımcılar 15 kişilik 5 er gruba bölündü ve 5N Neden, ne yapmalı, nerede, nasıl, ne zaman + 1 K kim formülüyle konuyu tartıştı. Her grupta ekibi yöneten bir grup lideri ve söylenen önerileri yazan bir raportör vardı. Hararetli tartışmaların sonucunda İK yöneticilerinin büyük bir çoğunluğu, rekabetin değişimin en önemli nedeni olduğu konusunda görüş birliğine vardı. Değişimin diğer en büyük nedeni ise küreselleşmenin yansımaları ve bilgi dolaşım hızı olarak belirlendi.

Ne yapmalı sorusuna gelince, katılımcıların büyük bir bölümü bütünsel bakışın şart olduğunu söyledi. Yani İnsan Kaynakları, sadece kendi konusuna gömülmemeli, şirketin bütününü görmeli, finansı da, yapılan işi de anlamalı, hatta patronun gördüğünü de görebilmeliydi. Bilgi teknolojilerini iyi kullanmalı, İK Ar-Ge kurmalı diyenlerin oranı da bir hayli yüksekti.

Değişim nerede yapılmalı sorusunun cevabı ise oy birliğiyle “ulusal, global, kişisel boyutta ve tüm yönetim kademelerinde” oldu. Şirket bakış açısında, kültüründe, liderlik ve yönetim stilinde ve iletişimde değişim yapılması gerektiği söylendi.

Nasıl sorusuna büyük çoğunluk eğitim hem yöneticiler hem çalışanlar diyerek yanıt verildi. İnovasyon-Ar-Ge ve iletişim ise üzerinde en çok fikir birliğine varılan konular oldu.

Ne zaman sorusuna ise büyük çoğunluk bir yılda dedi. Bunu sırasıyla 3 yıl ve 6 ay izledi.

Değişim kim yada kimler tarafından yapılmalı sorusunun cevabı ilginçti. Ezici bir çoğunluk “İK çalışanları ve İK örgütleri” yanıtını verdi. İK çalışanlarını, tepe yönetimi ve tüm fonksiyon yöneticileri izledi. Toplantıyı yorumlayan Kavrakoğlu, “Küreselleşme ile gelen yoğun rekabet ve bilgi ekonomisinin yarattığı hız ortamında bilgi teknolojilerini, Ar-Ge, eğitim ve iletişimde etkili şekilde kullanarak inovasyona yönelmek ve iş modellerini değiştirmek hedeflenmeli. Bunu gerçekleştirmek için, her kademede bütünsel bakışı geliştirirken, ülke ve şirket kültürünü de dikkate alarak başarıyı finansal sonuçlara dönüştürecek bir liderliğin gösterilmesi gerekecektir. Değişimi insan kaynakları başlatacaktır. Tepe yönetim tüm birim yöneticilerini yanına alarak kısa vadede uygulamaya geçmeli” dedi.

Workshop u yorumlayan İbrahim Kavrakoğlu, katılımcıların büyük bir çoğunluğunun değişimden yana olduğunu ve bu değişime de kendilerinin ön ayak olacaklarının ortaya çıktığını söyledi.

EGE CANSEN
İK’nın görevi en uygun kişiyi en ucuza istihdam etmek
“Ekonomi İçinde İşletme, İşletme İçinde İnsan Kaynakları Yönetimi” konulu bir sunum yapan Ege Cansen, her insanın aslında bir işletme olduğunu söyledi: “Her insan bir işletmedir, her işletme de bir insandır. Herşey önce bir insanla başlar sonra yavaş yavaş büyür. Bir işletmede malzeme, para ve insan kaynağı olmak üzere üç tür kaynak var. İK nın görevi o işe en uygun kişiyi en ucuza istihdam etmek. Ucuza temin et, 2 katı para ver 3 katı çalıştır.”

MİTHAT BEREKET
AB’de dil bilen ara elemanlara ihtiyaç olacak
“AB Entegrasyonu Önümüzdeki 10 Yılda İşgücünü Nasıl Etkileyecek?” konulu bir sunum yapan gazeteci yazar Mithat Bereket, AB üyeliğinin bizi etkileyeceğini ama aynı zamanda onların da bu durumdan etkileneceğini söyledi. Avrupa’da yaşlı nüfusun çokluğuna dikkat çeken Bereket, genç nüfusun hizmet sektöründe çalışmak istemediğini ifade etti: “AB’de yabancı düşmanlığı var ama genç işçiye de ihtiyacı var. Ara mesleklere, özellikle garsonluk gibi hizmet sektöründe çalışacak kişilere ihtiyaç var. Fakat dil bilmeleri şart, okumuş olmalılar. Türkiye de buna hazır olmalı. Esnek bir iş gücüne sahip olmalıyız ki anında oralara kaydırabilelim çalışanları.”
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 24,09,2006

Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye de hemşire açığı var. Fakat bu hemşire azlığından mı yoksa yanlış istihdamdan mı kaynaklanıyor, tartışma konusu. Özellikle son iki yılda hemşireleri devlet hastanelerine kaptıran özel hastaneler hemşire bulmak için birbirleriyle yarışıyor. Türk Hemşireler Derneği Genel Başkan Prof. Dr. Saadet Ülker, bu gelişmenin temelinde iş güvencesi, az ücret ve az insan gücü ile çok iş yaptırma sorununun yer aldığını söylüyor: “Güvence nedeniyle devlet, o da bir süre için, ehven-i şer sayılabilir…”

Türkiye de pek çok hastane hemşire sıkıntısından yakınırken bir grup da aslında hemşire açığının dramatik boyutlarda olmadığını, doğru istihdam politikalarıyla ortadan kalkacağını söylüyor. Türk Hemşireler Derneği Genel Başkanı Prof. Dr. Saadet Ülker, “Sorun, var olan hemşire insan gücünün etkin kullanımıyla ilgili. DPT nin 8. Beş Yıllık Kalkınma Planı nda bildirdiği gibi 200 bin hemşireye ihtiyaç var deyip işin içinden çıkmak mümkün değil. Sorun, istihdamla ilgili. Bir de işe alınanı işte tutamamaktan kaynaklanıyor. Buna son dönemde ağır çalışma koşulları ve yetersiz maaş, yetersiz döner sermaye, yetersiz nöbet ücreti ve güvencesiz çalışma koşulları da ilave oldu. İlginçtir ki özellikle 1990 ların ortalarından itibaren işsiz hemşire sayısı çoğalmaya başladı. Hemşirenin bir meslek mensubu olarak hangi işlerde görevli, sorumlu ve yetkili olacağı açıklığa kavuşturulmadan insan gücü planlaması çalışmasına başlamak, yapılabilecek en büyük yanlışlardan birisi olur” diyor.

DEVLET KAPISI OLARAK GÖRÜLÜYOR
Hemşire açığı nedeniyle, bugün işten ayrılan bir hemşire ertesi gün başka bir hastanede iş bulabiliyor. Özel hastanelerde çalışan hemşireler için artık devlet daha cazip. Hemşireler biraz devlet güvencesi nedeniyle, biraz da daha fazla maaş için özel hastaneleri terk etmeye başladı. Özel hastaneler ise hemşirelerin garanticiliği seçtiğini, özel sektörde yoğun bir iş temposu olduğunu ama kariyer planlarının yapıldığını söylüyor.
Amerikan Hastanesi Hemşirelik Hizmetleri Müdürü Prof. Dr. Seçil Aksayan Şubat ayında 28 hemşirenin devlet hastanelerine geçtiğini söylüyor: “Devlet hastanelerinde hemşirelik çok sınırlı, iğne yap, tansiyon ölç vs. Oysa burada baştan aşağı hastayı değerlendiriyorsunuz. Hemşirelik tanısı var. Hedef koyuyor, ben şu kadar gün sonra şu hastaya banyo yaptıracağım diyor. Burada sürekli eğitim, beklenti var. Biraz yorulunca devlete gidiyorlar. Bir de maaş olarak 4 te 1 oranında daha yüksek maaş veriyor devlet.”
Hemşire bulmakta zorluk çektikleri için üniversite açıp kendi elemanlarını yetiştirmeye karar veren Acıbadem Sağlık Grubu Hemşirelik Hizmetleri Direktörü Saliha Koç da bu durumu doğruluyor: “Devlet daha çok tercih ediliyor. Bunun bir nedeni garanticilik. Ama devlet hastanesine gidip geri dönen de var.”

VARDİYADAN KAÇIŞ
Florence Nightingale Hemşirelik Yüksekokulu Hemşirelikte Yönetim Anabilim Dalı Başkanı Doç. Dr. Aytolan Yıldırım, devlete, özellikle sağlık ocaklarına kaçışın nedeninin vardiyalar olduğunu söylüyor: “Hemşireler sırf vardiyadan kaçabilmek için röntgen odasında çalışmayı talep ediyor. Çalışan kadın olmak zaten çok zor, bir de vardiyalar işin içine girince hemşireler büyük bir sorunla karşı karşıya kalıyor. Bir düzenleme yapılması lazım. Örneğin uzmanlığını almış kişilerin nöbet sayıları azaltılabilir.” Saadet Ülker ise hemşirelerin çalışma koşullarının çoğu yerde suç duyurusunda bulunmayı gerektirecek denli ağır olduğunu söylüyor: “Haftalık en fazla 45 saat olması gerekirken çoğu yerde 60-80 hatta 100 saati bulabiliyor. Yazın koşullar daha da ağırlaşıyor.”
İÜ Florence Nightingale Hemşirelik Yüksekokulu Hemşirelikte Yönetim Anabilim Dalı Başkanı Doç. Dr. Aytolan Yıldırım da “Hemşire kimdir, ne yapar sorusuna yanıt verildiği zaman kaos ortadan kalkacak” diyor. “Hemşire doktorların belirlediği talimatları yerine getiren kişi olarak algılanıyor. Kayıt, arşiv gibi yerlerde çalıştırılıyor, eczacının olmadığı yerde eczacı oluyorlar. Cerrahide çalışan ebe bile var. Aslında hemşireler doğru yerlerde istihdam edilse istihdam sorunu kalmayacak.”

LİSANS EĞİTİMİNİN BAŞINA GELENLER
Hemşirelik el becerisine
dayalı basit bir meslektir!
Hemşire olmak için 4 yıllık lisans eğitimini tamamlamak şart. Önceden sağlık meslek liseleri de hemşire yetiştirebiliyordu ama 2005 te lisans eğitimi mecburi oldu. Zaten AB ye uyum direktifleri de 4 yıllık lisans programını şart koşuyordu. Aslında sağlık meslek liselerinde eğitim, Yüksek Sağlık Şurası nın kararıyla 1996 da sona ermişti. Ancak Ekim 2000 de dönemin Sağlık Bakanı Osman Durmuş, “Türkiye nin ihtiyacı olan hemşire sağlık meslek lisesi mezunu hemşiredir, çünkü insanı sevme nosyonu küçük yaşlarda kazandırılır, hemşirelik basit el becerilerine dayalı bir meslektir,” gibi gerekçelerle şura kararını kaldırdı, 2001 de meslek liselerinin hemşirelik bölümlerine yine öğrenci almaya başladı. Türk Hemşireler Derneği Mayıs 2005 de yargıya başvurdu ve meslek liselerine hemşire alımı Temmuz 2005 de yargı kararıyla durduruldu.
1954 tarih ve 6283 Sayılı Hemşirelik Kanunu, hemşireleri ortaokul mezunu olarak tanımlıyor. THD Başkanı Prof. Dr. Saadet Ülker, “Yürürlükteki yasaya göre hemşirelik hekimlik, diyetisyenlik, fizyoterapistlik, eczacılık gibi bir meslek olmaktan çok bir ara eleman statüsünde” diyor.
Dernek, yıllardır bir yasa taslağı üzerinde çalışıyor. Bu taslak, geçen haziranda hükümet tarafından benimsendi. Şu anda TBMM Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komisyonu nda bekliyor. Kabul edilirse, artık hemşirelik “kadın mesleği” veya “ortaokul mezunlarının işi” gibi 50 yıl geride kalmış tanımlardan kurtulacak.

Yarısı ilk 3 tercihi arasında yazmış
Hemşirelik çok tercih edilen bir meslek dalı. İÜ Florence Nightingale Hemşirelik Yüksekokulu na kayıt yaptıran öğrenciler arasında yapılan bir ankete göre tercih edenlerin yarısının ilk üç tercihi hemşirelik. Yüksek Okulun Müdür Yardımcısı Prof. Dr. Sevim Savaşer önceden tercihlerde ailenin isteğinin ön planda olduğunu söylüyor. Şu anda hemşireliği seçen öğrencilerin en önemli tercih sebebi iş bulmanın kolaylığı.

Ameriken Hastanesi’ne Koç Üniversitesi desteği
Amerikan Hastanesi, Koç Üniversitesi ve SANERC Semahat Arsel Hemşirelik Eğitim ve Araştırma Merkezi ile çalışanlarına sürekli eğitim veriyor. Bunun Türkiye de tek örnek olduğunu söylüyor Hemşirelik Hizmetleri Müdürü Prof. Seçil Aksayan: “Dışarıdan meslekdaşlarımız da yararlanabiliyor bu eğitimlerden. Yeni mezunların çalışma saatlerini ona göre ayarlıyoruz. Kurs ve sertifika programlarına gönderiyoruz. Diyabet, iş sağlığı hemşiresi, alerji eğitimi hemşiresi, yeni doğan yoğun bakım ünitesi, doğum öncesi sonrası eğitim programları var.”

Bir mühendis nasıl kariyer yaparsa ben de yaparım
Bir hemşire nasıl kariyer planı yapar? Örneğin Acıbadem Hastenesi nde uzmanlaşmak için yılda 85 saatlik eğitim almak gerek. Harvard Medical International ile işbirliği olan Acıbadem, geçen yıl ABD ye 4 hemşire gönderdi. Acıbadem Hemşirelik Hizmetleri Direktörü Saliha Koç “Biz Türkiye de ilk riskli gebelik ve cinsel ilişki bozuklukları hemşirelik dallarını yarattık” diyor. “Bir mühendis nasıl kariyer yaparsa ben de kariyer yapabilirim. Çalışanlar intranetten kariyer planı yapabiliyor.”

Bir erkek hemşirenin başarılı kariyeri
Acıbadem de çalışanların yüzde 20 sini erkek hemşireler oluşturuyor. Hastaların da erkek hemşirelere çok sıcak baktıklarını söylüyor Saliha Koç: “Hastalarımızdan biri iyi ki erkek bir hemşire var onunla maç tartışabiliyorum demişti” diyor.
İşte onlardan biri olan Muhammet Demir 27 yaşında. Trakya Üniversitesi Kırklareli Sağlık Yüksek Okulu Sağlık Memurluğu bölümünü 4. tercihi olarak yazıp kazanmış. “Arkadaşlarımın yaklaşımı olumsuzdu” diyor. “Ama annemin ameliyat olması ve babamın bu mesleği 4. tercihim olarak yazdırması, beni yüreklendirdi. Bir süre özel bir hastanede çalıştım, sonra ACB Hastanesi bir ay oryantasyondan geçip üç ay çalıştıktan sonra gece nöbetlerde ve hafta sonlarında vardiya sorumlusu olarak işe başladım. 2005’te Klinik Eğitim Hemşireliği modelini duydum ve bunu çok yapmak istedim. Çok geçmedi, bana Klinik Eğitim Hemşireliği teklifinde bulunuldu. Yeni bir meslek olduğu için yurt dışı destekli eğitimler aldım. Bu yaz da sorumlu hemşire oldum.”
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 17,09,2006

Riccon Doğan, tiyatro ve psikoloji eğitimi almış, İsviçre de yaşayan ünlü bir komedyen ve şovmen. Harlequin tiplemesinin önemli temsilcilerinden olan Doğan, psikoloji, beden dili ve mizahla birleştirerek yarattığı ve Riccon Teknik olarak adlandırdığı eğitimlerini pekçok firma ve kuruluşa verdi. Şimdi de Hotrain Otel ve Restoran Eğitimleri firması aracılığıyla otelde çalışan servis elemanlarını eğitecek. Bu eğitimler, üst seviyede hizmet, servis sırasında doğru duruş, kendi beden dilini kullanma, etkili bir izlenim bırakmak gibi konuları kapsayacak.

Burcu ÖZÇELİK

Riccon Doğan ın 42 asıl adı İlhan Doğan. İlk, ortaokul ve liseyi Ankara da okuduktan sonra Ankara Üniversitesi Dil Tarih ve Coğrafya Fakültesi nde Eski Çağ Dilleri bölümünde eğitim gördü, sonra İtalya ya gitti, geleneksel İtalyan tiyatrosu Commedia Dell Arte konusunda eğitim gördü, beden dili ve pandonim okudu. 1990 da İsviçre ye yerleşerek Zürih AKAD Akademisi nde Ruh Bilimleri Geliştirme Psikolojisi üzerine eğitim aldı ve ardından Riccon Akademi yi kurdu. Tiyatrocu, pandomimci, komedyen kimliğine eğitimci kimliğini katarak tiyatro, psikoloji, beden dili ve mizahı birleştirdi, “Riccon Teknik” adı altında eğitimler vermeye başladı.

Bu teknikle öğrenmenin çok kolay olduğunu söylüyor Riccon Doğan: “Beden dili iletişim kurabilmek için çok önemli bir araç. Sağlıklı iletişim için beden dilinden yararlanıyoruz. Bunu da mizahla yapıyoruz ki hem daha kolay akılda kalsın hem de sıkıcı olmasın.”

En az üç saat süren eğitimlerin yüzde 10 u teorik yüzde 90 ı pratik. Riccon Doğan her sektörden her kademede kişinin alabileceği bu eğitimlerin insanın kendi yeteneğini ortaya çıkardığını söylüyor.

İLETİŞİM ELİMİZDEKİNİ EN İYİ BİÇİMDE SATABİLMEK

Riccon Doğan beden dilinin önemine işaret ediyor: “Mesela elimizi nasıl tuttuğumuz hangi sinyalleri verdiğimizi gösteriyor. Acaba pozitif sinyaller mi veriyoruz negatif mi, pasif mi aktif mi? Beden dilini iyi tanıyan bir insan içeri giren insanın alıcı mı yoksa satıcı mı olduğunu hemen söyleyebilir. Bir insanın depresyonda olduğunu göstermesi için illa omuzlarının düşük ayakkabılarının arka tarafının yıpranmış olması gerekmiyor. Kişinin tavrından nasıl bir psikolojik durum içinde olduğunu hemen anlaşılıyor zaten.”

Aynı şey iş yaşamında da geçerli: “İletişim dediğimiz elimizdeki şeyi en iyi şekilde satabilmek. Karşıdaki kişiyi ikna edebilmek. Başbakanımızın söylediği bir şey var: Ben şu Avrupalılara kendimi bir türlü izah edemedim. Mesele İngilizce yi iyi konuşabilmek değil. İletişim düello gibidir: Düelloyu kazanmak ya da kaybetmek diye bir şey yok. İki taraf da memnun olmalı düellodan. Biri satarak memnun olmalı diğeri alarak.”

KAPALIÇARŞI NİYE
İŞ YAPAMIYOR?
Türkiye’de pekçok alanda iletişim bozukluğu olduğunu söyleyen Riccon Doğan Kapalıçarşı örneğini veriyor: “Kapalıçarşı’nın istediği ölçüde satış yapamamasının nedeni, iletişim bozukluğu. Esnaf sizi sürekli çekiştiriyor. Gidince psikolojik olarak korkuyorsunuz. Bu iletişim bitti artık. Eğer Kapalıçarşı esnafı da Japonlar gibi hoşgeldiniz diye başlarını öne eğerlerse satışları artar.”
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 17,09,2006

İSTANBULLU KADINLAR SHARMA NIN KONFERANSINA KOŞTU

Ferrari sini Satan Bilge yi ilk götürdüğüm editör bunu kimse okumaz diye yüzüme gülmüştü

“Ferrari sini Satan Bilge”, “Koza Kelebeği Bilmez”, “Ermiş, Sörfçü ve Patron” ve son olarak “Sen Ölünce Kim Ağlar?” kitaplarının yazarı Robin Sharma geçen hafta konferans vermek için geldiği İstanbul da bir kere daha Türk okurlarının büyük ilgisiyle karşılaştı. “Kendinizi Uyandırmak” adlı konferansı yaklaşık 400 kişi izledi, bunların büyük çoğunluğu kadındı. Katılımcılar hipnoz olmuş gibi, pür dikkat Robin Sharma nın söylediklerini dinlediler. Liderlik ve korku üzerine konuşan Sharma, sık sık dinleyicileri dans ettirerek, birbirlerinin masaj yaptırarak motive etti.

Robin Sharma gördüğü bu ilgiden çok memnundu. Türkiye de adını durduğu kitabı “Ferrari sini Satan Bilge” yayıncısı GOA Yayınevi nin verdiği bilgiye göre bugüne kadar 800 bin kişiye ulaştı 300 bini kitabevi raflarından, 500 bini Hürriyet le birlikte satıldı.

Sharma ya Türklerin gösterdiği bu olağanüstü ilgi hakkında ne düşündüğünü soruyoruz. “Akılalmaz bir ilgi” diyor. “Bu ülkede insanlar işlerini büyütme ve liderliklerini geliştirme konusunda çok hevesliler ve çok başarılılar. Türk okuyucusu gelişime aç. Hayatları için daha çok şey istiyorlar. Başarı ve mutluluk arasındaki dengeye bakıyorlar. Başarının yanı sıra yaşamlarındaki mutluluğu da önemsiyorlar. Türk okuyucuların benim kitaplarıma gösterdiği tepkiler çok şaşırtıcıydı. Satış grafikleri çok iyiydi, ama bu tek ölçü satış grafiği değil tabiki. Bugünkü seminerde de tanıştığım pekçok okuyucum bana kitaplarınızı okuduktan sonra hayatım değişti dedi. Kitaplarımı okuyup kendi işleri için nasıl yeni fikirler geliştirdiklerini, kitabı okuduktan sonra nasıl hayallerini gerçekleştirdiklerini, başarıyı ve aynı zamanda mutluluğu elde ettiklerini anlattılar. Bu hikayeler bana ilham veriyor. Aynı şekilde http://www.robinsharma.com sitesine de pekçok e-mail alıyorum.”
Konferansa ilgi yoğundu, Robin Sharma ara vermek için kürsüden indiğinde bile etrafı geniş bir okuyucu ve hayran kitlesi tarafından sarıldı. Sharma gördüğü ilgiden çok memnundu.

ÇOK BAŞARILI BİR AVUKATTIM AMA JULIAN GİBİ İÇİM BOMBOŞTU
Asıl mesleği avukatlık olan Robin Sharma, konferansta kendi hayatını hep örnek olarak gösterdi. Çok başarılı bir avukat olan, her ne kadar Ferrasi olmasa da bir BMW si olan Sharma, herkesin kendisini çok başarılı bulmasına rağmen “Ferrari sini Satan Bilge” kitabının ana karakteri Julian gibi içim bomboştu, diye anlattı: “Değişiklik yapmaya karar verdim. Önemli şirketlerle çalıştım ve gördüm ki şirket yöneticileri düşünmeye vakit ayırıyor ve sonuçta çok daha farklı bir hayat ortaya çıkıyor. Farklılık için düşünmeye vakit ayırmalı. Ben de öyle yaptım. Farklı kitaplar okudum, meditasyon yaptım, kısacası hayatımı değiştirmeye başladım. Dış dünyayı değiştirmek için önce iç dünyanızı değiştirmeniz gerek.”

KORKUYU AŞMAK GEREK İŞİN SIRRI BURADA
Liderlik üzerine konuşan Robin Sharma nın en çok üzerinde durduğu konulardan biri korkuydu. İnsanların reddedilmekten, yeniliklerden, “ya insanlar bana gülerse” düşüncesinden korktuklarını söyledi Sharma. “Bizi sınırlayan şey korkudur. Korkuyu aşmak gerek, alay edilmekten de korkmamak gerek. Bütün işadamlarına yada yenilikçi kişilere hayatlarında bir dönem gülünmüştür.”
Robin Sharma, bu konuda kendisinden örnek verdi. “Kitabımı değerlendiren ilk editör bana güldü, bu kitabı kimse okumaz, sen yazmayı bilmiyorsun” dedi. İlk seminerime de 21 kişi katılmıştı; onların büyük çoğunluğu da aile üyeleriydi.” Sharma, bu nedenle korkuyu çok önemsediğini belirtti: “Korkudan kaçmak değil, korkuya doğru koşmak gerekir. Çocuk olmak çok önemli. Liderlerin en önemli özelliklerinden biri çocuk olmak. Çünkü çocuklar korkusuzdur ve çok kolay iletişim kurarlar. Başarılı olmanın bir tarafının başarısızlık olduğunu unutmayın. Rakiplerden önce başarısızlıkla karşılaşın ki üstesinden gelebilesiniz.”

LİDERLİK İÇİN 4 TAKTİK
Robin Sharma liderlik özelliklerini geliştirmek için 4 taktik verdi:
Kendi felsefenizi yazın,
Sabah kaltığınızda kendiniz için en zor şeyi yapın,
Kendinizi her gün en azından yüzde bir iyileştirin,
Düşünmek için zaman ayırın.
Sharma da her gün bir saat erken kalkıyor ve bu süreyi kutsal zaman olarak nitelendiriyor: “Bu bir saatte jimnastik yapın, felsefenizi gözden geçirin ve hayatta kim olmak istediğinizi, iş hayatınızda ne olmak istediğinizi, sizi hayatta nelerin sınırladığını düşünün.”

Sen ölünce kim ağlar
Liderlik, performans ve kişisel gelişimde en ünlü yazarlarından biri Robin Sharma. Eski hukukçunun kitapları 44 ülkede, 30 dilde yayınlandı ve yedi kitabından altısı dünyada çok satanlar listesinde yer aldı. Sharma, başkanlık, yöneticilik ve eğitim hizmetleri veren “Sharma Uluslararası Liderlik” şirketinin de yöneticisi. Yazarın en son kitabı “Sen Ölünce Kim Ağlar?” geçtiğimiz günlerde Goa Yayıncılık tan çıktı. Sharma, 101 hayat dersinden oluşan kitabın farklı, daha başarılı ve mutlu olmak isteyen insanlar için bir rehber olduğunu söylüyor.
Konferans sırasında dinleyicileri sık sık ayağa kaldırarak dans ettirip, birbirlerine masaj yaptıran Robin Sharma, kendisini dinlemeye gelenlere meditasyon da yaptırdı.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 10,09,2006

İSO NUN EN BÜYÜK 1000 ŞİRKET ARAŞTIRMASINDA ÇALIŞANLARIN DURUMU

İlk 500 de istihdam az ücret fazla İkinci 500 de istihdam yoğun ücret az

İstanbul Sanayi Odası nın yaptığı Türkiye nin İkinci 500 Büyük Sanayi Kuruluşu 2005 araştırması ile Birinci 500 Büyük Sanayi Kuruluşu araştırması gösteriyor ki, iki kesim arasında ücretler, çalışan sayıları ve ücretlerin şirket satış gelirleri içindeki payı açısından derin farklılıklar var. Birinci 500 de çalışan sayısı az, ücretler fazla. İkinci 500 de tam tersi çalışanlar fazla, ücretler az, ama ücretlerin satış gelirleri içindeki payı yüksek. Araştırmaları yorumlayan iktisatçılardan Boğaziçi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü Öğretim Üyesi Prof. Dr. Özer Ertuna, bu şirketlerin desteklenmesi gerektiğini, YTL gerçek değerini bulduğunda bu sorunların hallocağını söylüyor.

İstanbul Sanayi Odası tarafından yapılan Türkiye nin en büyük 1000 sanayi kuruluşu araştırmasında, ilk 500 şirketle ikinci 500 şirket arasında çalışanlar açısından önemli farklılıklar var.
İlk 500 şirkette çalışan sayısı 514 bin 642 özel sektör çalışanları 440 bin 155 , ikinci 500 de çalışan sayısı ise 182 bin 321 özel sektör çalışanları 173 bin 532. Araştırmayı yorumlayan Prof. Dr. Özer Ertuna, ilk 500 şirketin ikinci 500 e oranla 7 kat büyük olduğunu fakat istihdam açısından sadece 2.5 kat fazla olduğuna dikkat çekiyor. Ayrıca, birinci 500 büyük kuruluşta çalışanlara yapılan ödemeler, toplam satış gelirlerinin yüzde 6.6 sıyken, ikinci 500 şirkette yüzde 10.1 i. Üstelik, ikinci 500 şirketin ödediği ücretler ilk 500 e göre çok daha düşük.
Prof. Özer Ertuna bunun Türkiye için çok önemli bir çelişki olduğunu söylüyor: “İkinci 500 şirket, ucuz çalıştırdığı işçi sayesinde yaşayabiliyor. Birinci 500 deki ücretleri ödeyecek olsa yaşamasına imkan yok. Bu Türkiye için çok önemli bir sorun. Tabii bu istihdamın yapısından da kaynaklanıyor olabilir. İlk 500 şirket, daha kalifiye eleman kullanıyor olabilir ama rakamlar bu tezi desteklemiyor. İkinci 500 deki ücretler ekonomik şartlardan çok daha ciddi etkilenmiş durumda.”
2005 yılında birinci 500 büyük kuruluş kapsamındaki özel şirketler 1 milyon YTL tutarında satış için 2.5 kişi istihdam ederken, ikinci 500 büyük kuruluştaki özel şirketler 6.8 kişi istihdam ediyor.

İLK 500 DE ÜCRET 26 BİN 387,
İKİNCİ 500 de 14 BİN 782 YTL
Ertuna birinci 500 le ikinci 500 arasındaki ücret farkının neredeyse yarı yarıya olduğunu söylüyor: “İkinci 500 de ortalama ücretler 2005 yılında kişi başına yıllık 26 bin YTL iken ikinci 500 de 15 bin YTL civarında. Farkın ne kadar büyük olduğu ortada. Tabii şunu da düşünmek lazım, bugün aldığımız rakamlar ortalama rakamlar. Eğer ikinci 500 ün alt uçlarındaki ücretlere bakarsanız durum çok daha vahim.”
Ertuna, yoğun işçi kullanan küçük şirketlerde ücretlerin büyük şirketlere kıyasla çok düşük olduğunu söylüyor. Küçük ve büyük şirketlerde ücretler eşitlenecek olsa, zaten satış karlılığı düşük olan küçük şirketlerin karlılıklarının da düşeceğini ve belki de zarar dönüşeceğini ekliyor.
Türkiye de satış gelirlerinin yüzdesi olarak çalışanlara yapılan ödemeler, hem ilk 500 de hem de ikinci 500 de paralel bir seyir izliyor: 2001 krizinden itibaren çalışanların aldığı pay sürekli düşüyor.
Birinci 500 deki özel şirketlerde ücretlerin satış gelirleri içindeki payı 2000 de yüzde 9.1 iken, krizden sonra yüzde 6.5 dolaylarına geriledi. İkinci 500 deki özel şirketlerde ise, satış gelirinin yüzdesi olarak çalışanlara yapılan ödemeler 2000 de yüzde 12.4 iken 2001 ve 2002 de yüzde 9 a geriledi. Sonra da yüzde 10 civarında seyretti.
Ertuna çalışanlara ödenen payın düşmesinin en önemli nedenini şöyle açıklıyor: “Üretimde ara malı ithalatına kayıldı. Döviz ucuzladığı için ara malını dışarıdan almak şirketlere daha cazip geliyor. O nedenle KOBİ ler daha mağdur oluyor. Çünkü büyük şirketlere ara malı yapan küçük şirketlerdir. Bakıyoruz, ücretler son iki yılda hafif artarken istihdam düşmüş. Bu nasıl oldu, teknolojiden mi kaynakladı? Hayır. Ara mallarının daha çok ithal edilmesinden kaynaklanıyor.”

Tekstilde ucuz işçiden
eğitimli çalışana geçiliyor
Tekstil, istihdam yoğunluğu açısından Türkiye nin bir numaralı sektörü. Dokuma, giyim, deri ve ayakkabı sektörü 2005 te birinci 500 şirkette imalat sanayi kesiminde istihdamın yüzde 21.9 unu ikinci büyük 500 şirkette ise istihdamının yüzde 50.4 ünü kapsıyor.
Tekstilin çok ilginç bir gelişim izlediğine değiniyor Ertuna: “Üretim ikiye parçalandı. Hem fiziki malın üretimi var, hem de bu mallara kimlik kazandırma faaliyeti, yani moda ve tasarım var. Türkiye yeni yeni tekstilde moda ve tasarıma kayıyor. Önceden fasona dayalıydı. Fasonda, işçiliğin en ucuz olduğu yerde üretim yaparsınız. Türkiye biraz geç de olsa başarılı bir şekilde marka ve tasarıma yöneldi. Tasarım, marka konularındaki üretimi ise artık yetişkin, eğitimli insan gücü yapıyor.”
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 03,09,2006