Ekim, 2014 için arşiv

Mutlu çalışan=Mutlu müşteri

Yayınlandı: Ekim 14, 2014 / Yazılar

26303410Eğer mutlu çalışanlar mutlu müşteriler yaratıyorsa, insan kaynakları da çalışanlarını iç müşteri gibi görmeli. Mutlu müşteri yaratmanın yolu da öncelikle çalışanı dinlemekten, verilen sözleri tutmaktan geçiyor.

Mutlu çalışanlar, mutlu müşteriler yaratır. Bilhassa turizm, perakende gibi müşteri ile direkt temas edilen sektörlerde mutlu çalışanların yarattığı etki çok daha net gözlenir. Düşünün, asık suratlı birisinden mi ürün almak isterseniz yoksa güler yüzlü birisinden mi? Hele bir de duygusal bir müşteriyseniz güler yüzlü çalışanların hizmet sunduğu firmalardan ürün ve hizmet almayı her şeyin önünde tutabilirsiniz. Ayrıca mutsuz bir kişinin çevresine de mutsuzluk yayacağı aşikardır.

Mutlu çalışanlar daha fazla değer yaratır, bu değer daha az hata oranı da olabilir, daha fazla yaratıcı fikir de. Şirket bu sayede karlılığını arttırarak sürdürülebilir bir rekabet avantajı sağlar, mutlu çalışanları sayesinde güçlü bir işveren markası yaratır ve tabii yetenekleri çekme ve elde tutmak konusunda sorun yaşamaz.

Klinik psikolog ve danışman, Make More Money by Making Your Employees Happy kitabının yazarı Dr. Noelle Nelson, Fortune’un ‘çalışılacak en iyi 100 şirket’inin hisse senedi bedellerinin 1998-2005 yıllarında ortalama yüzde 14 arttığını (pazar genelinde artış oranı yüzde 6) söylüyor. Dr. Nelson, kitabında alüminyum şirketi Alcoa’dan örnek veriyor: “Paul O’Neil, Alcoa’nın başına geçtiğinde ilk önceliğinin çalışan güvenliğini arttırmak olduğunu söyledi. Çünkü O’neil, çalışanların en büyük endişelerinin güvenlik olduğunu anlamıştı. Gelecek 13 yıl içinde çalışan verimliliği artarken, iş kazaları da keskin bir şekilde haftadan haftaya azaldı. O’Neil ayrıldığında Alcoa’nın yıllık kârı yüzde 500 büyümüştü.”

HAY Group Türkiye kıdemli danışmanlarından Ece Aktan, ‘çalışan etkinliği anketi’ sonuçlarına göre çalışan etkinliği müşteri memnuniyetini yüzde 89’a çıkardığını söylüyor.

İK, çalışanı iç müşteri gibi görmeli
Bu nedenle insan kaynakları departmanlarının çalışanları iç müşteri gibi görmesi, ona göre çalışması gerekiyor. Birçok insan kaynakları danışmanı da bu görüşe katılıyor. Bunlardan biri olan Adisa Danışmanlık kurucularından Hüseyin Adanalı, “Şirketlerimizin içinde tüm departmanlar birbirlerinin iç tedarikçisi-müşterisi konumunda. Bu ilişki zincirini iyi kurduğumuzda başta insan kaynakları olmak üzere bilgi teknolojileri, satın alma, idari işler bölümleri iç müşteri mutluluğuna azami özen göstermek zorundalar. İnsan kaynakları özelinde konuyu ele alırsak, insan kaynakların kritik iç müşteri grupları bazında örgütlenmesi, bu grupların her birinin ihtiyaçlarını anlaması ve bu yönde hizmetlerini çeşitlendirmesi gerekiyor. Her yıl iç müşteri memnuniyeti araştırmaları yaparak da geribildirim alınmasını ayrıca tavsiye ediyorum. Nitekim, bu araştırmalar insan kaynakları bölümlerinin hedeflerini ne düzeyde başardığını ve görevlerini ne kadar yerine getirdiğini onlara gösteren kritik araştırmalar” diyor.

Sözünüzü tutun
Dr. Nelson, mutlu çalışan yaratmak için tek yapılması gereken şeyin iş sahiplerinin sözlerini tutması olduğunu söylüyor: “Eğer çalışanınıza zam sözü verdiyseniz, o zaman zam yapın. Çalışanınızın için önemli olan şey ne ise onu bulun ve çalışanlarınıza onu verin.”

Mutlu çalışan yaratmak için, kurumun çalışanı yürekten dinlemesi, geri bildirimlerine, fikirlerine değer vermesi ve onların ışığında yenilikler yapması gerekir. AL Danışmanlık Genel Müdürü Ayşen Laçinel, mutlu çalışan yaratmanın 7 adımını şöyle açıklıyor:

1- İşe başlamadan önceki görüşmelerde, insan kaynakları, işi net tanımlamalı, başarı kriterlerini, ödül ve performans göstergelerini yalın olarak ifade edebilmeli.

2- Kurum büyük bir takım ve işe başlayan da o takımın en önemli oyuncularındandır, bu hissettirilmeli.

3- İnsan kaynakları yönetim yaklaşımı ve insan kaynakları sistemleri ‘yetenek avcısı’ vizyonunda kurgulanmalı. Maksat üzüm yemekse sürekli bağcının eksiklerini bulmaya çalışmak verimliliği baltalar.

4- Tüm yöneticiler, kendi takımlarının oyuncularından, motive edilmesinden ve ödüllendirilmesinden en az İK yönetimi kadar sorumludur.

5- Şirket kurmayları, yapabileceğini söyleyen, söylediğini yapan yaklaşımda duruşlarını korumalı.

6- İnsani dokunuşlarla yaratılan küçük mutluluklar büyük sevgi ve sevinçlere dönüşür. Bu da yüksek motivasyon, bağlılık ve adanmışlık sağlar. Doğum günleri, doğumlar,
vefat gibi özel anlarda çalışanın yanında olan duyguları paylaşan sistemler kurmak önemli.

7- Tüm çalışanlar ne yaptığını bilerek iyi işin iyi sonuçlar yarattığını görüp olağanüstü performansın farkedilip gerek prim gerek ödüllendirmeyle takdir edildiklerinde, mutlu olurlar.

Müşteri değil iş ortağı
Çalışanları müşteri gibi değil de iş ortağı olarak gördüklerini söyleyen Turkcell Grup İnsan Kaynakları’ndan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Banu İşçi Sezen, mutlu bir çalışan için ilk başta çalışanın emeğinin karşılığını alması gerektiğini, bunu da sadece maddi olarak düşünmemek büyük ölçüde manevi olarak da sağlamak gerektiğini söylüyor: “Başarılı çalışmalar karşısında takdir ve teşekkür etmeyi, başarılarını birlikte kutlamayı bilmeliyiz. Bu söylediklerimiz için gerekli olan şey çok büyük bütçeler değil, çalışanını sevmek, saygı duymak gibi samimiyet gerektiren davranışlardır. Zamanında ve içten yapılan her türlü teşekkürün, takdirin aramızdaki güven ilişkisini geliştirdiğini ve birlikte başarma duygumuzu beslediğini düşünüyoruz. Ödüllendirme ve takdirin motivasyona dönüşmesinde en önemli unsur zamanında yapılması. Bu nedenle, tüm üst yönetim ekibimizin ihtiyaç duydukları her an kullanabilecekleri bir ödül bütçemiz var. Bu bütçe ile yöneticilerimiz, ekiplerinde fark yaratan başarılara imza atan veya davranışlarıyla örnek olan çalışanlarını maddi ödüllerle anında ödüllendirebiliyor. Sonuçta değer verilen ve mutlu edilen çalışanların, şevkle çalışarak şirketlerine de değer kattıkları açıkça görülmektedir. Şirketlerin bunu göz ardı etmemesi gerekir.”

İşinden mutluluk duyan çalışanlar yaratmalı
Çalışan mutluluğu ile müşteri mutluluğu arasındaki ilişkinin incelendiği araştırmalar çelişkili sonuçlar da verebiliyor. Bazı şirketlerde çalışan mutluluğundaki belirgin artışlar, müşterilerin mutluluğuna hiç yansımazken, aynı sektörde faaliyet gösteren bir diğer şirkette çalışan mutluluğundaki küçük bir artış, müşteri mutluluğuna hemen etki edebiliyor.
Bu çelişki Harvard Üniversitesi profesörlerinden, ‘duygusal zeka’ kavramının yaratıcısı Daniel Goleman’ın da dikkatini çekmiş ve gerçekleştirilen kapsamlı araştırmalar sonrasında, çalışanların ‘yaptıkları işten duydukları mutluluğun’, müşteri mutluluğunda belirleyici olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Buna göre eğer çalışanları yaptıkları iş mutlu etmiyorsa, işi destekleyen ücret, çalışma şartları, kariyer olanakları gibi yan faktörlerde yapılacak iyileştirmeler çalışanlara mutluluk verse de, bu mutluluk müşteriye yansımıyor.
İşini sevgiyle yapan çalışanlar değer yaratıyor
Prof. Dr. Türker Baş da Daniel Goleman ile aynı fikirde. Baş, 2011 yılında Türkiye’de faaliyet gösteren 117 büyük ölçekli şirket üzerinde yaptığı araştırma sonrasında, örneklemdeki şirketlerin büyük bir bölümünün ilk grupta yer aldığını, şirket yöneticilerinin çalışanlarına yaptıkları yatırımın geri dönüşünü almamaktan şikayetçi olduklarını gözlemlediğini söylüyor. Baş, “Mutlu çalışan, mutlu müşteri fikrine katılıyorum. Fakat yapılan işin kendisinden duyulan mutluluk ile işi tamamlayan ücret, çalışma şartları, kariyer olanakları gibi faktörlerden duyulan mutluluğun birbirinden ayrılması ve önceliğin işten duyulan mutluluğa verilmesi şartıyla” diyor.
İK’cıların çalışanları müşteri gibi görmelerinin yeterli olmadığını savunan Baş, “Eğer insanların yaptıkları işi gerçekten sevmeleri sağlanırsa, mutlu olmak için işin dışındaki faktörlere duyulan ihtiyaç en aza inecektir. İşin sevgi ile yapılması da doğal olarak müşteri mutluluğunu arttıracaktır. Bunun için ilk önce, çalışanların işlerinden gurur duymalarını önleyen engellerin ortadan kaldırılmaları gerekiyor. İkinci adımda yapılan iş çalışanlarda tutku yaratacak şekilde geliştirilmeli. Tabii bu sırada, ücret, çalışma şartları, kariyer olanakları gibi faktörler göz ardı edilmemeli. Fakat bu faktörlerde sağlanacak iyileştirmelerin ancak işin kendisinden duyulan mutluluğun yüksek olduğu durumlarda anlam taşıyacağı ve müşteri için değer yaratacağı unutulmamalı” diyor.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 12 Ekim 2014

Reklamlar

26197798Dünyada şirketlerin yüzde 36’sı yetenek açığı ile karşı karşıya. Türkiye yüzde 63’lük oranla en fazla yetenek açığı bulunan ülkeler arasında ilk sıralarda yer alıyor. Diğer yandan Avrupa’da 26 milyon iş arayan varken, 2 milyon açık pozisyon da doldurulamıyor. Dünya Ekonomik Forumu’nun “Gelecekteki Bölgesel Kalkınma için Kaynakların Ortaya Çıkarılması” başlıklı özel toplantısı kapsamında İstanbul’a gelen ManpowerGroup Doğu Akdeniz Ülkeleri Bölge Müdürü Dalia Narkis, gelecekte bilişim, mühendislik alanları ve perakende sektörlerinde yeni iş fırsatları doğacağını söylüyor. Dalia Narkis sorularımızı yanıtladı.

Dünyada yetenek açığı ne boyutta? En çok hangi alanlarda yetenek açığı yaşanıyor?
ManpowerGroup tarafından dokuz yıldır küresel çapta hazırlanan Yetenek Açığı Raporu’nun 2014 sonuçlarına göre, araştırmaya katılan 42 ülkeden, 37.000’den fazla işverenin yüzde 36’sı yetenek açığıyla karşı karşıya olduklarını ve doğru becerilere sahip personel bulmakta zorluk yaşadıklarını belirtiyorlar. Bu oran 2007 yılından bu yana kaydedilen en yüksek oran olmasıyla dikkat çekiyor. Küresel yetenek krizinde başı yüzde 81 ile Japonya çekerken, yüzde 63 ile Türkiye, geçtiğimiz yıla göre yetenek açığı sorununda yüzde 5 artış sergiliyor ve en fazla yetenek açığı bulunan ülkeler arasında yer alıyor. Türkiye aynı zamanda EMEA Bölgesi’ndeki 24 ülke arasındaki en yüksek yetenek açığına sahip ülke konumunda bulunuyor.

Yetkin ve deneyimli insan kaynağına ulaşmak küreselleşen ve dolayısıyla iş rekabetinin arttığı bütün ülkelerde önemli bir sorun teşkil ediyor. Özellikle Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerin büyümesinin önündeki başlıca engeller finansman ve insan kaynaklarına ulaşmak olarak ön plana çıkıyor.

Türkiye’de en çok hangi alanlarda yetenek açığı yaşanıyor?
2014 yılında Türkiye’de en fazla yetenek açığı bulunan ilk 3 pozisyon sırasıyla zanaatkar, mühendis ve nitelikli işçi pozisyonları olarak sıralanıyor. Dünyada yetenek açığı ile karşı karşıya olduklarını belirten küresel işverenlerin yüzde 50’sinden fazlası bu sorunun ‘müşteri taleplerini karşılama yeteneklerini’ kayda değer oranda olumsuz etkilediğini belirtiyor. Yüzde 40’ı ise yetenek açığının ‘rekabetçilik/üretkenlik’ seviyelerini azalttığını söylüyor. Türkiye’de ise bu oranlar sırasıyla yüzde 41 ve yüzde 27.

Bilişim, mühendislik gelişecek alanlar
Önümüzdeki yıllarda globalde ve Türkiye’de hangi alanlarda kalifiye elemanlara ihtiyaç ve talep artacak?

Araştırmanın küresel sonuçlarına ve yetenek açığını etkileyen 5 trende bakacak olursak; ‘hızlı teknolojik gelişmeler’, ‘değişen demografiler’, ‘yetenek arzı ve talebi arasındaki uygunsuzluk/uyumsuzluk’, ‘hızla büyüyen ve gelişen pazarlar’, ‘günümüzdeki yeni nesil arasında mesleki ve sosyal beceriler konusundaki eksiklikler’ olarak sıralanıyor. Önümüzdeki dönemde bilişim sektörünün devamlı gelişim göstermesiyle birlikte yeni iş modelleri ve dolayısıyla da yeni iş alanlarının doğacağını öngörüyoruz. Dolayısıyla yeni mezunlar ve gençler kadar, iş veya kariyer değişikliği düşüncesi olanların, bu alanı yakından takip etmesinin faydalı olacağına inanıyoruz. Ayrıca artan nüfus ve gelişime yönelik talebinin körükleyeceği mühendislik pozisyonlarının da ekonomik büyüme devam ettiği sürece gözlemleyeceğimizi düşünüyoruz. Bunlara ilaveten, gençleri her daim tercih eden perakende sektörü ve çağrı merkezleri, iş hayatına yeni atılan gençlerimiz için fırsatlar yaratmaya devam edecek.

Kısacası teknoloji ve ileri endüstri alanları doğru yeteneklere ihtiyacı olan sektörler arasında yer alıyor. Örneğin otomotiv sektöründeki Mercedes markasının bile ürünlerinin yüzde 60’ının yazılım ürünü olduğunu biliyoruz. Bu arada yeşil ve yenilenebilir enerjiye talep de artıyor. Bu alanda da pek çok iş alanı açılıyor.

Bir diğer konu ise, özellikle dünyada, yaşlı nüfusundaki artış temelinde karşımıza çıkıyor. Artık daha fazla sayıda sağlık ve evde bakım personeline ihtiyaç var. Bu konuda, doktor ve hemşirelere yardımcı olacak insanlara talepler muazzam bir ölçüde artıyor.

Körfez ülkeleri ve Güney Amerika’da iş fırsatları var
Türkiye’deki genç nüfusu nasıl değerlendiriyorsunuz?

Türkiye, Avrupa ülkeleri arasında pozitif bir büyüme oranına sahip bir iki ülkeden biri. Her yıl çok sayıda genç ve eğitimli insan pazara giriş yapıyor. Fakat pazarda bu talebi karşılayacak kadar aynı oranda iş alanı açılmıyor. O halde karşımıza şu soru çıkıyor: Bu genç insanlar önümüzdeki 5-10 yıl içinde ne yapacaklar? Bazıları girişimciliğe soyunacak ve kendi işlerini kuracaklar. Fakat bu konuda da bazı gelişim araçlarına ihtiyaçları olacak. Örneğin, bir iş planı nasıl yapılır gibi. Pazarlama planları vs konularda koçluk almaları gerekecek. Elbette bir de bu işler için fon bulma konusu da var.

Avrupa’da 26 milyon iş arayan var, açık pozisyon ise 2 milyon. Neden 2 milyon açık pozisyon doldurulamıyor, sizin iş arayan 24 milyona tavsiyeniz ne olur?
Çünkü iş arayan insanların becerileri pazardaki ihtiyaçlara uymuyor. Bu insanlar her şeyden önce yeniden eğitim görmeleri, çeşitli mesleki eğitimler almaları ve pazarda onları talep eden 2 milyon iş alanını doldurmalılar. Bu insanların bir kısmı kendi işini kuracaktır. Ne yazık ki bazıları da ülkeyi terk edip dünyanın daha hızlı büyüyen ülkelerinde (Örneğin Körfez ülkeleri ve Güney Amerika gibi) iş arayabilirler. Çünkü bu ülkeler de eğitimli ve genç adaylar arıyorlar.

Mümkün olduğunca iş tecrübesi edinin
Gençlere, yeni mezunlara tavsiyeniz nedir?

Teorik bilgi ile pratik bilginin bir araya gelmesinin öğrenim kalitesini ve süresini olumlu yönde etkilediğini gözlemliyoruz. Üniversite sıralarındaki öğrencilere tavsiyem okudukları alandaki yarı zamanlı iş fırsatlarını değerlendirmenin yanı sıra, başka sektörlerden çıkacak fırsatları da takip etmeleri. Fırsat bulabilen her öğrencinin mümkün olduğu kadar iş tecrübesi edinmesini ve bu çağın gereksinimlerine uygun olmalarını tavsiye ediyoruz. İçinde bulunduğumuz insan çağında bireysel ve kişisel yetenekler ön plana çıkıyor ve Y kuşağının iş yaşamında baskın özelliklerinden birinin alanlarında uzmanlaşmak olduğunu gözlemliyoruz. Özellikle Türkiye’deki genç işsizlik rakamlarını da göz önünde bulundurursak, eğitim sırasında iş deneyimi kazanmış kişilerin, mezuniyet sonrası bir adım önde olduklarını açıkça görebiliriz.

Benim ilk tavsiyem eğitim alma yönünde olacaktır. Artık belli becerilere sahip olmayan insanlara pazarda talep yok. Belli bir konuda eğitim alınmasını da öneremeyeceğim çünkü herkesin kendi ilgi alanına göre bir eğitim alması daha doğrudur. Fakat burada önemli olan bir diğer nokta da iş arayanların sahip olması gereken 4 ana özelliktir: Eleştirel muhakeme, yaratıcılık, iletişim ve işbirliği. Bu özelliklere sahip adaylar pek çok alanda iş bulabilirler çünkü pek çok meslekte işverenler kendi eğitimlerini veriyorlar. Eğer siz bu özelliklere sahip doğru insansanız işveren bunu fark ederek sizi meslek içi eğitimlerle yönlendirecektir.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 05 Ekim 2014

26114898Büyük veri (big data), yüzbinlerce makinenin oluşturduğu milyonlarca veriden oluşan ve geleneksel yöntemlerle analiz edilmesi oldukça zor olan veriler bütünü olarak tanımlanıyor. Büyük veri, doğru analiz edildiğinde şirketlerin doğru stratejik kararlar almalarını sağlıyor. Büyük verinin ilk uygulamaları satış, pazarlama ve müşteri yönetiminde görüldü ama çok fayda sağlayacağı bir alan daha var ki o da insan kaynakları. İşe alım süreçlerinden turnover’a, yedekleme planlarından kime ne eğitim verileceğine her şey baştan yazılacak.

Dünyanın önde gelen yazılım geliştirme şirketlerinden Zettaset’e göre günde ortalama 2,5 kentilyon veri üretiliyor. Dünyadaki mevcut verilerin yüzde 90’ını son iki yılda oluştu. Büyük veri (big data), yüzbinlerce makinenin oluşturduğu milyonlarca veriden oluşan ve geleneksel yöntemlerle analiz edilmesi oldukça zor olan veriler bütünü olarak tanımlanıyor. Araştırma şirketi Gartner, büyük veri ve analizlerin 2015’e kadar 3.7 trilyon dolarlık bir ürün ve hizmet ve 4.4 milyon kişilik de yeni istihdam yaratacığını söylüyor.

Büyük veri analizleri sonucu pek çok farklı sektörde çok daha verimli yaklaşımlar hayata geçiyor. Big datanın ilk uygulamaları satış, pazarlama ve müşteri yönetimi fonksiyonlarında görüldü. Markalar bu yolla kişiye özel kampanyalar yapıyor, müşterilerinin ilgi alanlarına yönelik ürünler geliştiriyorlar.

Büyük verinin kullanım alanlarından biri de insan kaynakları. Büyük veri analizleri ile insan kaynakları, çalışanların işten ayrılma riski, hangi pozisyona, hangi yeteneklere sahip çalışan alınacağı, kime nasıl eğitim verileceği, eğitimin geri dönüşünün ne olacağı gibi konulara yanıt verebilir hale gelecek. Temel olarak insan kaynakları fonksiyonlarına ait sorunlara veri odaklı öneriler sağlanabilecek. Özellikle çalışan sayısının çok büyük olduğu kurumlarda büyük veri analizleri giderek daha da önem kazanacak.

İşe alım kriterleri baştan sona değişti
Araştırma ve İK şirketi Bersin’in kurucusu Josh Bersin, Forbes’ta yayınlanan yazısında büyük verinin İK’da nasıl kullanılabileceğini anlatıyor. Bersin, çalıştıkları büyük ölçekli bir finans şirketinden örnek veriyor. Bu şirket, yıllarca iyi okullarda okumuş çalışanlarının daha başarılı olduğuna inanmış ve işe alım, terfi süreçlerini de bu akademik başarıya göre belirlemiş. Fakat birkaç yıl önce, analistlerinden birinin satış performansı ve turnover üzerine yaptığı bir istatistik bu algıyı yıkmış.

Analize göre, satış performansı yüksek kişilerin ortak özellikleri şöyle:
– Özgeçmişlerinde hiç dil bilgisi hatası yapmamaları,
– Okudukları okulları hiç terk etmeden bitirmeleri,
– Emlak veya oto satışı deneyimine sahip olmaları,
– Bir önceki işlerinde başarı elde etmiş olmaları,
– Belirsiz durumlarda başarı elde etmeleri,
– Zaman planlama ve birçok işi aynı anda yürütebilme becerileri

Başarı ile arasında bir bağ olmayan şeyler ise;
– Hangi okula gittiği,
– Hangi derece ile mezun olduğu,
– Referansları.

Bu veri analizi işe alım proseslerine konulduğunda, şirket 4 milyon dolardan daha fazla gelir elde etti.

İK’nın ayağına gelen altın fırsat
İnsan kaynakları şirketi eQuest’e göre büyük veri İK’nın ayağına gelen altın fırsat. Bugün İK’daki büyük veri trendinin, teknoloji ve yazılım ürünlerine olan ilginin artışıyla önem kazandığını söyleyen AssisTT İnsan Kaynakları ve İdari İşler Genel Müdür Yardımcısı Banu Saraçlar, “Son birkaç yılda yazılım firmalarının İK teknolojisi firmalarını satın alması (IBM’in Kenexa’yı, Oracle’ın Taleo’yu, SAP’nin Success Factor’u), data toplama ve analiz etme yaklaşımının artık İK’nın merkezinde olduğunu gösteriyor. Eskiden maliyet merkezi olarak görülen İK, artık şirketin stratejik kalbi ve data odaklı karar almak çok daha güçlü bir yere sahip. CEO ajandalarında üst sıralardaki gündem maddelerinden biri yeteneği bulmak ve elde tutmak. İnsan kaynakları bu noktada big data yaklaşımıyla belirlediği bir iş kolunda yüksek performanslı çalışanların profillerini analiz ederek işe alımlarını şekillendirebilir, etkin yetenek yönetimi yapabilir ve yedekleme planı oluşturabilir, çalışanların şirkete bağlılığını artırabilir, işgücü kayıplarını azaltabilir, işe alım ve eğitim maliyetlerini düşürebilir” diyor.

Analitik İK’cılara ihtiyaç artacak
Bu durumda insan kaynağı ile ilgili verileri doğru yorumlayabilen İK takımlarına gereksinim duyulacak. Büyük verinin yaygınlaşması ile analitik tarafı çok daha güçlü İK çalışanlarına ihtiyaç artacak. Veriyi doğru analiz edebilme, hangi noktalarda sorun olabilecegini önceden sezinleme ve doğru kararları alabilme, bir İK profesyonelinin için büyük önem taşıyacak. GE Türkiye İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam, bu sayede işinde daha efektif ve uzmanlaşmış bir kitle ile daha doğru noktaya parmak basan İK profesyonelleri oluşacağını söylüyor: “İK analizleri dediğimiz kavram ön plana geçecek, İK verisini doğru yorumlamayı bilen ve bu doğrultuda aksiyonlar çıkarabilen kişiler daha avantajlı olacaklar. Veriyi bilgiye, bilgiyi anlama, anlamı bilgeliğe dönüştürebilmek en önemli yetkinliklerden biri haline gelecek.”

Her şey analizlerden mi ibaret olacak?
Peki İK’da big datanın yaygınlaşması, insana kaynakları departmanının tamamen veri odaklı, her şeyi analizlere dayandıran bir departman yapar mı, insan unsurunu yok sayar mı? Microsoft Türkiye İK Müdürü Kemal Özel, bu soruya şöyle cevap veriyor: “Büyük verinin birçok analizi bir araya getirerek sonuca ulaşma konusunda büyük faydası olduğu doğru. Fakat burada en önemli konu, aslında bu analizleri kimin değerlendireceği ve sonuca varacağıdır. Bu da yetkinlik ister, tecrübe ister, en önemlisi de insan doğasını tanımayı gerektirir. İnsan kaynakları gibi temelinde insana özgü yaklaşımların yer aldığı bir disiplini tamamen veri analizine dayalı bir otomasyona emanet edemezsiniz. Büyük veri insan kaynakları çalışanının sahip olduğu veriler eşliğinde karşısındaki profili daha detaylı görmesini sağlar. Ama nihai karar süreci bundan çok daha fazlasını, insana özgü bakış açısını gerektirir.” Banu Saraçlar ise “İK’cıların düşmemesi gereken tuzak her şeyi ölçmek ve her şey hakkında açıklamada bulunmaya çalışmak. Her şirket özelinde İK’cılar önemli buldukları alanları belirleyip önceliklendirirse hem işini hakkıyla yapar hem de itibar kazanır” diyor.

İK’nın stratejik katkısı ortaya çıkıyor
GE Türkiye Gen. Md. Yrd. Belgin Ertam:
“GE’nin Raporlama Portal’i, İK Analitik Portal’i gibi global İK data analizi araçları var. Bu portallara her GE İK müdürünün destek verdiği çalışanları seviyesinde erişimi bulunuyor ve her türlü çalışan datasını rapor ve analitik veri halinde buradan çekerek yorumlayabilme fırsatı buluyor. Bunun yanı sıra İK departmanımız içinde, global birimlere destek veren bir İK Bilgi Sistemleri Analisti arkadaşımız bulunnuyor. Data analizi konusunda bizlere ve içinde bulunduğumuz bölge İK’larına destek veriyor.
İK Bilgi Sistem ve Teknolojileri olarak da tanımladığımız bu sistemlerle birçok şey yapabiliyoruz. İşe alım sürecini, çalışan ve aday veritabanını, performansı yönetebiliyoruz, iş gücü trendlerini takip ediyor, 360 derece değerlendirmelerini çalışanlara otomatik olarak gönderebiliyoruz. Çalışan memnuniyeti anketlerindeki yönelimlerden İK önceliklerimizi belirleyebiliyoruz. Ücretlendirme ve bütçeleme ile ilgili işlerimizi de artık daha kolay yürütebiliyoruz. Bunlar ciddi katma değer katıyor ve hayatımızı çok kolaylaştırıyor. Çok daha önemlisi, bu sistemlerle İK’nın stratejik katkısını daha fazla ortaya çıkarmak mümkün.”

Maliyetleri % 20 azalttık
AssisTT Gen. Müd. Yard. Banu Saraçlar:
“2013’te http://www.assisttkariyerim.com işe alım ve kariyer portalımızı açtık, 12 bin adayı işe alım süreçlerinden geçirdik. Şirket dışı portallerle ve şirket içi sistemlerle web servisler aracılığıyla entegrasyon sağlayarak big data analizi çalışmaları kapsamında yapılandırılmış data seti oluşturduk. Sınav sistemimizi ve CV kaynaklarımızı tek bir kanala entegre ettik. Bu senenin başında öncelikli hangi lokasyonlarımıza alım yaparsak iş verimliliğini artırır, maliyetlerimizi düşürürüz diye baktık. Başvuru kalitesini analiz edip, yaşanılan turnover sebeplerini ele aldığımızda özellikle birkaç lokasyonumuzdaki işe alımlara öncelik verip maliyetlerimizi yüzde 20, turnoverımızı yüzde 10 oranında azalttık.”

İş gücü analizlerinde kullanılıyor
Microsoft Türkiye İK Müdürü Kemal Özel
: “Microsoft İK olarak hem çalışanlarımız için hem de müşterilerimiz için nelerin önemli olduğunu ve bu kapsamda hangi alanlara odaklanmamız gerektiği konusunu sürekli olarak tartışıyoruz. Bu kapsamda yerel ve küresel çapta müşterilerimize sunduğumuz teknolojileri kendimiz de kullanıyoruz ve gerçekleştirdiğimiz analizler bazında aksiyonlarımızı belirliyoruz. Özellikle iş gücü analizleri ve işe alımlarla ilgili olarak büyük veri analizini daha yoğun olarak kullandığımızı söyleyebiliriz. Ancak bu alanda bir sınırın olmadığını da belirtmek isteriz.”

İK Veri Analitiği Bölümü kurdular
Yapı Kredi Kariyer ve İnsangücü Yönetimi Grup Direktörü Ayşe Özpirinçci:
“Yapı Kredi olarak bir süredir bu konuyla ilgili yurtdışında yapılan çalışmaları izliyoruz. Bu kapsamda bünyemizde ‘İnsan Kaynakları Veri Analitiği’ bölümünü kurduk. İK süreçlerini ölçümlemek adına gereken metrikleri elden geçirmeye başladık. Öncelikle tüm ekiplerimizin iş süreçlerini ölçülebilir hale getirmeyi hedefliyoruz. Sonrasında da ilgili ekiplerle konuşarak gereken gösterge tablolarını oluşturacağız. En son bölümde de analitik uygulamalar yapacağız.”

2611541745 ülkeden 60 beyin avcısı, IRC Global Executive Search Partners’ın yıllık toplantısı için İstanbul’a geldi. Toplantı öncesi sorularımızı yanıtlayan IRC Dünya Başkanı Patrick Westerburger, “Global anlamda mobilitede ciddi bir artış var. Özellikle 30 yaşın üstü olan kuşakta bu hareketlilik gözleniyor. Şirketler artık ülkemde belli bir yeteneği bulabiliyor muyum diye bakmıyor, küresel anlamda yeteneği bulabilir miyim diye bakıyorlar” diyor.

Dünyanın en büyük üst düzey yönetici seçme ve yerleştirme ağlarından IRC Global Executive Search Partners iş ortakları 24-26 Eylül’de İstanbul’da toplandı. Toplantıya 45 ülkeden 60 beyin avcısı katıldı. IRC’nin Türkiye temsilcisi HumanGroup’un ev sahipliğinde gerçekleşen toplantıda beyin avcıları, yoğun rekabet nedeniyle şirketlerin artan üst düzey yönetici ihtiyacı, yetenek savaşlarına karşı geliştirilecek stratejiler, kadın liderlerin desteklenmesi, başta Uzakdoğu olmak üzere gelişen pazarlarda yeteneğin bulunması, hizmet kalitesinin mükemmelleştirilmesi gibi konuları tartıştı. IRC Dünya Başkanı Patrick Westerburger, sorularımızı yanıtladı.

– Bugünkü expat pazarını nasıl değerlendiriyorsunuz?
Yeteneğin global anlamda yer değiştirmesinde ciddi anlamda bir artış söz konusu. Özellikle EMEA Bölgesi’nde ve AB ülkelerinde. AB ülkelerindeki profesyonellerin global anlamda yetenek yarışında olmaları daha kolay, çünkü çok rahatlıkla istedikleri ülkeye gitme ve çalışma şansına sahipler, hiçbir belgeye ve izne ihtiyaçları yok. Bu nedenle genç kuşaklardan birçok kişi yurtdışında çalışmak için istekli oluyor. Ancak artışı AB diye sınırlamamak gerek, global anlamda mobilitede ciddi bir artış var. Özellikle 30 yaşın üstü olan kuşakta bu hareketlilik gözleniyor.
Bir de şirketler tarafından bakmak gerek. Son araştırmalar, şirketlerin günden güne artan bir yoğunlukta daha fazla küresel çapta yetenek arayışı içinde olduğunu gösteriyor. Şirketler artık ülkemde belli bir yeteneği bulabiliyor muyum diye bakmıyor, küresel anlamda yeteneği bulabilir miyim diye bakıyorlar. Yani artık insanlar global görevler için daha istekli, böylece şirketler de kendi açık pozisyonlarını doldururken daha yüksek kalitede çalışana sahip oluyor. Bu konuda bir örnek vermek isterim. Biz Amsterdam ofisimizde halka açık bir şirketin yönetim kademesi için üst düzey 4 yönetici arayışı içindeydik. İşe alınan yöneticilerin biri Güney Afrikalı, biri Meksikalı, biri İsviçre, biri de Belçikalı’ydı. Şirket ise İsveç sermayeli, halka açık, genel müdürlüğü ise Amsterdam’daydı.
Düşünün artık böyle bir dünya var.

Takdir ve ödüllendirme arttı
Expatlar hangi ülkede ne kadar ücret alıyor?

Genel anlamda zor geçen ekonomik dönemden dolayı maaş artışlarında bir kısıtlama olduğunu görüyoruz. Özellikle Avrupa’nın yaşadığı ekonomik darboğaz bunda etkili oldu. Biz bu durumu yetenek avcılığı yaparken çok net gördük. Artık her kademedeki pozisyonlar doldurulurken göreceli olarak çalışanlara iş teklifi yapmak daha kolay hale geldi. Öte yandan şirketler ücretlerin yükselmemesi nedeniyle başka bir bilince erişti. Çalışanlarının işi ve şirketi sahiplenmesine daha çok yatırım yapmaya başladılar. Tabii bunu yetenekli çalışanlarını ya da liderlerini şirketlerinde tutabilmek için yapıyorlar. Mesela şirketlerin yatırım yaptığı konulardan biri “çalışanı takdir ve ödüllendirme programları”. Yine parasal olmayan diğer bir konu, iş yaşam dengesinin kurulması. Örneğin, bazı uluslararası yönetim danışmanlık şirketleri bu ihtiyacı anlayarak gün içinde çalışanların fitness ve sağlık merkezine gitmesini sağlıyorlar. Avukatlarının 7 gün 24 saat ulaşılır olmasına önem veren hukuk firmaları artık avukatlarından hafta sonunun sadece belirli saatlerinde ulaşılabilir olmasını istiyor.

Londra, New York, Cenevre ilk 3’te
Expatlar açısından en popüler bölgeler, ülkeler hangileri?

Londra hâlâ 1 numara, New York 2 numara, Cenevre 3 numara. Buna geleneksel ilk 3 diyebiliriz. Çünkü Londra ve New York dünyanın finansal merkezi olmaya devam ediyor. Tabii bu ülkelerde konuşulan lisan da bu tercihte etkili. İnsanların global anlamda hareketliliğini incelerken şunu da gözlemliyoruz: Artık sadece iş fırsatı bir ülkeyi ya da kenti tercih ederken yeterli değil, adaylar aynı zamanda o ülkenin ve kentin sunduğu yaşam kalitesi, sosyal hayatın hareketliliği gibi unsurları da göz önünde bulunduruyorlar. İstanbul, son dönemlerde global yeteneklerin daha çok tercih ettiği bir kent olmaya başladı. Bu eğilimi de açıkça gözlemliyoruz. Çünkü global yetenekler kültürel hayatı da yaşayabilecekleri bir ortama sahip olabiliyorlar İstanbul’da. Zaten çalışanlar tüm kariyerlerini gittikleri ülkede geçirmek istemiyorlar, 3 yıl gibi bir süreyi geçirip ayrılıyorlar.

Sizin expatlara tavsiyeniz neler olur, kendilerini nasıl geliştirsinler?
İlk olarak meraklı olmalarını tavsiye ederim. Gelecekte uluslararası alanda gelişen teknoloji ile birlikte birçok iş yok olacak, aynı zamanda 10 yıl önce olmayan işler şu anda çok önemli oldu. Gençlerin de teknik konularda, inovasyon konularında meraklı olması onlara yurtdışında fırsatlara ulaşma olanağı sağlayacaktır. Gençlerin çok uluslu şirket deneyimi edinmelerini de tavsiye ederim. Mesela Türkiye’de üniversiteden mezun olan bir kişi uluslararası alanda faaliyet gösteren bir şirkete girerse farklı kültürlerden kişileri tanıma olanağına ve farlı yönetim tarzlarına öğrenme şansına sahip olur. ABD tarzı bir yönetim ile Fransız tarzı bir yönetim birbirinden çok farklıdır. Bunları tanıma ve hangi yönetim tarzına ve kültürüne daha yakın olduğunu da öğrenme olanağına sahip olurlar. Yine üniversiteye devam eden gençlerin mümkünse eğitimlerinin bir kısmını değişim programlarına katılarak yurtdışında yapmalarını tavsiye ederim. Önemli bir deneyim kazanacaklardır.

Geleceğin üst düzey yöneticisi olacak gençlere neler tavsiye edersiniz?
İyi bir yönetici ve lider nesiller arasındaki farkı anlar, dolayısıyla insanlarla nasıl ilişkiler geliştireceğini, onlarla nasıl çalışması gerektiğini kurgular. Bu nedenle farklılıkları iyi analiz edip, onları yönetmeyi öğrenmeleri gerekir. Ayrıca artık ekip içinde yaratılıcılığın geliştirilmesi çok önemli bir kavram. Yaratıcılık olmazsa inovasyon ve doğal olarak gelişim olmaz. Yaratıcılık için ise meraklı olmak önemli bir kriter. Meraklarını sürekli taze tutan, farklı kültürleri, nesilleri, yönetim tarzlarını tanıyan gençlerin gelecekte başarılı birer lider ve üst düzey yönetici olmamaları için bir neden göremiyorum.

Türk yöneticiler meraklı
Türk expatlar hakkındaki görüşleriniz nedir?

Ben özellikle Hollanda’da çalışan Türk expatları tanıyorum; kültürler arası yönlerinin ve becerilerinin gelişmiş olduğunu görüyorum. Bence bunda Tükiye’nin çok kültürlü bir ülke olmasının etkisi büyük. Türklerin en belirgin özelliklerinden biri de girişimci ruha sahip olmaları. Bence bu özellik Türk profesyonellerin meraklı olmalarından kaynaklanıyor.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 28 Eylül 2014

Azerbaycan’da bir Türk takımı

Yayınlandı: Ekim 14, 2014 / Yazılar

_DSC0015Azerbaycan’da süt ve süt ürünleri üretmek üzere kurulan Atena Dairy’nin tüm üst düzey yöneticileri Türkiye’den transfer. Genel Müdür Cem Kurt’un oluşturduğu 17 kişilik yönetici ekibin 16’sı Pınar Süt ve UNO Ekmek’ten gelen yöneticilerden oluşuyor. Tüm yöneticiler daha önce birlikte çalışmış, eski iş arkadaşları. Hepsi işlerini ve ailelerini bırakıp Azerbaycan’a, Kafkasya’nın en büyük kapsiteli süt fabrikasını yönetmeye gitmişler. Onlar ‘ekip ruhu’nun güzel bir örneğini oluşturuyorlar.

Azerbaycan’da süt ve süt ürünleri üretmek için 2011 yılında Azeri iş adamı Elshad Rasulov tarafından kurulan Atena Dairy, bugün 220 bin metrekarelik bir arazi üzerinde Kafkasya Bölgesi’nin en büyük süt fabrikası olarak hizmet veriyor. Hem Atena markasıyla üretim yapıyor hem de Danone ile yapılan işbirliği sonucu Danone’un ürünlerini üretiyorlar. Kendi çiftliklerinde kendi sütlerini üreten ve işleyen Atena Dairy’nin günlük süt işletim kapasitesi 400 ton. Toplam 70 milyon avro yatırımla açılan tesiste 600 kişi çalışıyor. Her gün 7.000 satış noktasına ulaşıyorlar. Yakın zamanda ihracata da başlayacaklar. Her geçen gün büyüyen Atena’nın genel müdürü bir Türk. Ankara Üniversitesi’nde gıda mühendisliği okuduktan sonra, Ege Üniversitesi’nde MBA yapan Cem Kurt (38), Pınar Süt’ün İzmir fabrikasında vardiya mühendisi olarak işe başladı. 6 yıl çeşitli kademelerde görev aldıktan sonra, en son üretim ekip lideri iken İstanbul’a gelme niyetiyle UNO Ekmek Fabrikası’na fabrika müdürü olarak geçti. Burada 2 yıl çalıştıktan sonra, kuruluş aşamasında Atena ile iş yapan bir ortak arkadaşı, 2010’un Aralık ayında, Atena’nın yönetici aradığından bahsetti. Ardından kendisine genel müdürlük teklif edildi. 2-3 ay düşündükten sonra teklifi kabul etti.

Akşamları kankayız
Cem Kurt teklifi aldıktan sonra bu işten Pınar Süt ve UNO’daki arkadaşlarına bahsetmiş, nabız yoklamıştı. Onlardan olumlu geri dönüşler alınca bu iki şirkette çalışmış 16 üst düzey yöneticiye 2010 yılında teklif götürdü ve ilk etapta 13’ünü, ardından 6 ay içinde de diğer 3’ünü, Atena’ya transfer etti. Yöneticilerin 15’i bir dönem Pınar Süt’te çalışmış kişiler. Hepsi İstanbul ve İzmir’deki işlerinden istifa edip, ailelerini bırakıp Azerbaycan’a gitme kararı aldılar. Genel Müdür Cem Kurt, “Hepimizin arkadaş olması, ekip ruhunun çok güçlü olmasını sağladı. Herkes iki katı daha verimli çalışmaya başladı. Burada rahat bir çalışma ortamı var, kimse kimsenin ayağını kaydırmaya çalışmıyor, insanlar evlerine gittiklerinde huzurla uyuyorlar. Gerçekten güvendiğimiz, gereksiz işlerle uğraşmayan, birbirine düşmanlık göstermeyen, iletişim halinde olan, arkadaş ve dost olan bir ekip ile çalışmak işi çok kolaylaştırıyor. Mesai saatinde organizasyona bağlı yönetici, akşamları kankayız” diyor.

Eski iş arkadaşları bir arada
Atena Makine Bakım Direktörü Necati Toprak Pınar Süt’ten Atena’ya katılanlardan biri. Bir gün Atena Genel Müdürü Cem Kurt kendisini arayıp, “Azerbaycan’da yeni bir süt fabrikası kuruluyor, Teknik Müdür olarak bizimle çalışır mısın?” dediğinde, ailesini bırakmak zor gelse de işin ‘maddi ve manevi cazibesi’ teklifi kabul etmesinde etkili olmuş. Toprak, Pınar Süt’te beraber çalıştığı arkadaşları ile Atena’da da beraber çalışmasının en büyük avantajının ‘güvenilir insanlarla, kontrollü bir şekilde, doğru zamanlamayla sonuç odaklı çalışmak’ olduğunu söylüyor.

Yaşar Holding Gıda Grubu’nda (Pınar) toplamda 17 yılı aşkın süre boyunca pazarlamanın çeşitli branşlarında yöneticilik yaptıktan sonra Atena’ya Pazarlama Direktörü olarak geçen Figen Görücü ise “Zor bir karardı. Daha önce head hunter’lardan Orta Doğu için teklifler gelmişti ancak bu teklifleri kabul etmemiştim. Fakat, Cem Bey’in Atena’nın kuruluş ve üretim aşamasındakı başarı hikayesi ve ekibin çoğunluğunun eski iş arkadaşlarımın olması bu kararı kolaylaştırdı. Ekip ile iş kültürümüzün aynı olması, Atena’da ortak terminoloji oluşturmada hız kazandırdı ve ekip sinerjisini artıran bir unsur oldu” diyor.

Üretim, teknik Pınar’dan İdari, finans UNO’dan
Daha önce UNO Ekmek’te 12 yıl çalışan Atena Finans ve Bilgi Sistemleri Direktörü Erdoğan Er, ‘Azerbaycan’da Süt Fabrikası Projesi’nin gündeme geldiği andan itibaren yeterince heyecan verici olduğunu söylüyor: “Atena proje ekibi, benimle birlikte bir yönetici dışında, diğer tüm arkadaşlar daha önce birbirini tanıyan, tamamı aynı şirkette çalışmış, kişilerden oluşuyordu. Ortak noktamız bu ekibi bir araya getiren ve UNO’da birlikte çalıştığımız Cem Kurt oldu. Oluşan ekip kompozisyonu, henüz inşaat aşamasında teslim aldığımız projede, inşaat, planlama, kurulum, organizasyon, çalıştırma gibi süreçleri büyük bir başarı ile gerçekleştirmenin altındaki temel itici güç oldu. Ekip kurgusunun, Pınar (üretim, teknik, kalite, pazarlama) ve UNO (idari, finans, BT, satış) kültürlerinden bir araya gelmesi ve Türkiye’deki özgeçmişlerin oluşturduğu iş disiplinlerinin etkinliği, Atena gibi ülke için önemli bir yatırımı ve Azerbaycandaki gençlerin çalışmak istediği bir markayı ortaya çıkardı” diyor.

Türkler için avantajlı ülke
Azerbaycan’da çalışmanın Türk yöneticiler için bazı avantajları var. Bir kere Azerbaycan’a expat olarak gidiyorsunuz dolayısıyla iyi paralar kazanmak mümkün, ikincisi Türkçe konuşulan bir ülke, iletişimde sorun yaşamıyorsunuz. Çok büyük Azeri şirketleri var ve kalifiye insan sıkıntısı çekiyorlar. Dolayısıyla ülke Türk yöneticiler için güzel iş imkanları sunuyor.

400 ton süt işleme kapasitesine sahip
2011 yılında 220 bin metrekare alana kurulan Atena Dairy, Kafkasya Bölgesi’nin en büyük süt fabrikası. 8 bin baş hayvan kapasiteli çiftliğe de sahip olan Atena, kendi sütünü kendi üretiyor. Günde 400 ton süt işleme kapasitesi var. Azerbaycan’da günde 7.000 satış noktasına gidiyorlar.

İçme sütleri, meyveli sütler, fonksiyonel sütler (denge sütü, çocuk sütü), peynir grupları, kaymaklı ve kaymaksız yoğurt, meyveli yoğurt, tereyağ, ayran, gibi ürünleri Atena markasıyla üretiyorlar. Atena, UHT süt değil ESL tip (Extended Shelf Life-Raf Ömrü Uzatılmış) süt üretiyor. Aynı zamanda Danone ile aralarındaki işbirliği sonucu Danone’a 32 farklı ürün üretiyorlar.
Atena Dairy’nin toplam çalışan sayısı 600. Fabrikası full otomatik çalışıyor, tüm tesis bir odadan yönetiliyor. Çiftlik tarafında da hayvanlar otomatik sağılıyor.
Burcu ÖZÇELİK SÖZER, Hürriyet İK, 21 Eylül 2014