2009’da Lále Devri bitiyor

Pluto, Oğlak burcunda

2009’da Lále Devri bitiyor

2003 yılından bu yana astroloji ile ilgilenen özellikle finansal astroloji konusunda incelemeler yapan Doğan Yayın Holding AŞ İnsan Kaynakları Koordinatörü Binnur Zaimler ile 2009 yılında iş dünyasını (astrolog gözüyle) nelerin beklediğini konuştuk. 1996 yılından bu yana Pluto’nun yay burcuna girmesiyle Lále Devri yaşandığını söyleyen Zaimler, 2009’da Pluto’nun Oğlak burcuna geçmesiyle tüm dünyada tasarruf devrinin başlayacağını söylüyor.

Astrolojiye merakınız nasıl başladı?

İnsan kaynaklarında uzun zamandır çalışıyorum. İnsanları tahlil etmek için sayısal ve sözel envanterler kullanıyoruz. Astroloji de aslında insanların motivasyonlarını, zorlandıkları noktaları veya yeteneklerini bize anlatıyor. Onun için bir çeşit ’kişilik envanteri’ yerine geçiyor. Ben endüstri mühendisliği mezunuyum. Üniversitede örneğin sistem dinamiği dersleri vardı. Astrolojinin de sistem dinamiğine çok paralel bir yapıda olduğunu gördüm, o yüzden ilgilimi çekti. Bir çok parametre, gezegen söz konusu ve bunların birbiri ile etkileşimleri çok önemli. Çünkü bu etkileşim de bizi etkiliyor. Bunları keşfetmek, bizim ve dünyanın üzerindeki, ekonomik sistemdeki etkilerini görmek çok heyecan verici.

Astroloji eğitimi aldınız mı?

Astroloji ile 2003 yılında tanıştım. 3-4 sene temel seviye, ileri seviye, klasik astroloji, soru astrolojisi alanlarında kurslara katıldım. Amerikan International Society for Astrological Research (ISAR) üyeliğim var. Bunun yanında özellikle Fransa ve ABD kökenli literatürü takip ediyorum.

İş dünyasına özel bir uzmanlık alanı var mı astrolojinin?

Finansal astroloji var. Finans astrolojisi tamamen ekonomi dünyasını sorguluyor. Örneğin hisse senetlerini ne zaman almanızla ilgili bir teknik. Bu konuda Danimarka’da iyi bir danışmanlık şirketi var: The International Society for Business Astrologers (ISBA), borsadaki hisseler, yatırım zamanları ve buna benzer konularda danışmanlık veriyorlar.

İş dünyası astrolojiyi nasıl kullanıyor?

Mesela ülkelerin, şirketlerin kuruluş tarihleri onların genel gidişatında, başarılarında çok etkili oluyor. O şirketin hangi dönemde zorluk içinde olabileceğini, hangi dönemde belirli destekler alabileceğini tahmin etmek mümkün, ama saatlerce süren bir uğraş gerektiriyor. Bundan 3.000 yıl önce kişisel astrolojiden önce ülkeler astrolojisi varmış. Krallar müneccimbaşlarına ne zaman savaşa gireceklerine dair sorular sorarlarmış. Bu çok eskiden beri kullanılan bir şey, geleneksel bir teknik, şu anda da dünyada çok önemli bir takım değişimler var.

Batıda ne sıklıkla uygulanıyor?

Batıda daha sık kullanılıyor astrolojik danışmanlık, özellikle finans konularında. Şirketler bunu profesyonel danışmanlık alarak yapıyorlar. Mesela kampanyayı ne zaman başlatalım, sözleşmeyi ne zaman imzalayalım, yatırıma ne zaman başlayalım, nerede yapalım gibi daha çok zamanlamayla ilgili sorular geliyor.

Siz işe alımlarda astrolojiden faydalanıyor musunuz?

Hayır ben hiç kullanmıyorum işe alımda. Orada kötü insan – iyi insan gibi bir durum söz konusu değil ama sadece kim kiminle çalıştığı zaman verimli olabilir, kim kiminle hangi takım içinde daha mücadeleli olur veya daha zıt yönler ortaya çıkar, kim hangi mesleğe daha uygun gibi özellikleri görmek mümkün. Çünkü insanların meziyetlerini ve neyle mutlu olduğunu anlayabiliyorsunuz. Bu çok önemli bir şey. Eğer yaptığınız işle mutluluğunuz birbirine paralel değilse zaten bir süre sonra o kişi oradan ayrılıyor. Ama ben kullanmıyorum.

Siz neden kullanmıyorsunuz?

Çünkü iş dünyasının buna çok hazır olduğunu sanmıyorum.

2009’da iş dünyasını nasıl bir ortam bekliyor?

Bundan sonra şirketler kaynakları çok daha doğru kullanmak zorunda kalacaklar. İş süreçleri, iş akışları çok önem kazanacak, gereksiz işler atılmak zorunda kalacak. Çok sorgulanacak departmanlar bence pazarlama ve CRM olacak.

Neden pazarlama ve CRM?

Aslında bazı işler şu anda çok iyimser bir havada. Şirketler şu pazarlama tekniğini de uygulayalım, şu reklamı da yapalım vs deyip çok abartılı hale getirdiler işi. Şirketler de bundan ne kazandıklarının çok farkında değiller. Hala yapmaya devam ediyorlar ama herkes bunu yapıyor diye yapıyorlar. Gerçekten, ayakları yere basan doğru müşteri uygulamaları tabii ki kalacak ama başkalarını kopyaladığımız ve aslında çok da işe yaramayan bir takım uçuk kaçık pazarlama teknikleri veya boşa harcanan bir takım sponsorluklara bir son verilecek.

Lale Devri sona erecek yani?

Evet ben öyle diyorum. Şirketler neye para harcadıklarına çok dikkat edecekler; eğer bir işe yarıyorsa, satış para getirecekse devam edecekler ama sırf kurumsal itibar diye bir takım şeyleri yapmaya devam etmeyecekler artık. Bu da 16 sene sürecek, tüm dünya böyle bir döneme giriyor.

Abartılı tüketime artık son

Tüm dünyayı saran finansal kriz de Lale Devri’nin sona erdiğini mi gösteriyor?

Evet, son günlerde dünyada yaşananlar kalıcı değişimin ayak sesleri. Bir daha geri dönüş yok, ama bunu idrak etmemiz bir kaç sene sürecek. Finansal piyasaların ve bankaların çökmeye başlaması kendimizi alıştırmamız gereken yeni dünyanın ön sinyalleri. Abartılı tüketime (Yay) kendini teslim etmiş ekonomiler tutumlulugun (Oğlak) ne olduğunu deneyimleyecek. Bütün bunlar olumlu. Abartıdan uzaklaşıp, aşırı harcamaları uzakta bırakıyoruz. Arınıyoruz. Kaynaklarımızın değerini bilmeyi Pluto ile öğreneceğiz.

Türk iş dünyasında nasıl bir üne sahip astroloji?

Literatürü takip etmeyen, 2-3 tane kitap okuyanlar yüzünden astrolojinin ünü çok iyi bir noktada değil. Sadece Türkiye’de değil, dünyada genel olarak böyle bir problem var. Onun için de daha maddi, somut sonuçlara dayalı görülen iş dünyası bu tarz öngörülerden kaçınıyor. Çünkü geçerliğini test etmek istiyorlar. Bunun geçerliğini ortaya koyacak bir şey yok. Yurt dışında biraz daha akademik hayatın içinde astroloji. Örneğin İngiltere, Kanada ve Amerika’da akademik ortamda astrolojiyi görebiliyorsunuz, ama Türkiye’de böyle bir şey yok. Dolayısıyla iş dünyasının çok kolay kullanabileceği bir araç halinde değil.

Yay burcunun iyimserliği ekonomiyi balon gibi şişirdi

Pluto, 1996-2008 yıllarında yay burcuna girdi ve bu da dünyada Lale Devri’nin yaşanmasına neden oldu. Yay burcu geleceğe iyimser bakmak, endişe duymamak demektir. Varlığı, abartılı lüks hayatı, cömertliği, akademik öğrenme ve gelişme, yabancı kültürlerle iletişim, inançlarla yaşamayı simgelemektedir. Hatta tüm bunlarda abartıya kaçmaktır. Yay burcunun en büyük motivasyonu merak, uzakları keşfetmek ve öğrenmektir. Bu tabii ki iş dünyasına da yansıdı:

İş dünyası gerçek anlamda globalleşme ile tanıştı. Uluslararası ticaret ve rekabet her ülkeyi olumlu yönde etkiledi. 1996 dan itibaren yapılan tüm şirket sunuşlarının ilk iki slaytı ’Globalleşme’ ile ilgili oldu. Kazançlı işler holdinglerin büyümesini sağladı. Uluslararası şirket evlilikleri, ticari işletmelerin kendi ülkeleri dışında iş yapması bu yıllarda gelişti ve şu anda neredeyse KOBİ’ler için bile doğal hale geldi. Oysa 1996 öncesi bu işleri ancak büyük birkaç şirket gerçekleştiriyordu.

Yay burcunun yöneticisi Jüpiter’in Arapça ismi ’müşteri’dir. Müşteri odaklılık, müşteri memnuniyeti, rekabet için kullanılan bir silah olarak ortaya çıktı.

İyimserlik üzerine kurulmuş ekonomi, finans piyasalarının reel ekonominin çok üzerinde hacim ile iş yapmalarını, adeta balon gibi şişmelerine sebep oldu. Yay burcunun getirdiği iyimserlik ile, güvene dayalı finansal piyasalar hızla büyüdü. Gelecekte, bu çarkın aynı şekilde devam edeceği inancı da aşırı iyimserlik idi.

Varlık, refah, zenginlik, lüks kullanım çok geniş bir kesime yayıldı. Her zaman paranın bir yerlerden geleceği düşüncesi ile insanlar daha çok harcadılar. Eskilerin artık hiç saklanmaması, mobilyaların bile çok sık değiştirilmesi, evde tasarrufun son bulmasına da yol açtı. ’Marka’ kullanımı, lüks tüketim, tüm dünyaya hızla yayıldı. ’Alışveriş Merkezi’ konsepti eskiden de olmasına rağmen, daha abartılı, daha lüks ve geniş ölçeklerde yaygınlaştı.

Yüksek öğrenim de bir Yay konusu olduğu için bu dönemde kendi ülkemizde de yakından gözlemlediğimiz iki konu gerçekleşti: Üniversite sayısı katlanarak büyüdü, özel, pahalı üniversiteler de vakıflar tarafından açıldı ve varlıklı aileler çocuklarını daha fazla yurt dışına üniversiteye göndermeye başladı.

Tüm şirketlerde özellikle 1996 yılından itibaren sistemli eğitim ve geliştirme faaliyetleri gündeme geldi. İşte tam bu dönemde insan kaynakları birimleri oluşturulmaya başlandı. Eskiden bankalar ve mavi yaka çalışanların dikkate aldığı eğitimler tüm şirketlere yaygınlaştı. Eğitim firmalarının sayısında büyük artışlar oldu. Kişi başı eğitim saatleri ölçülmeye, giderek artırılmaya başlandı. Yay burcunun en önemli özelliklerinden ’Gelişme ve Eğitim’ gerekli öneme kavuştu.

Oğlak burcu ile 2009’da ayaklarımız yere basacak

Pluto önümüzdeki 16 sene, Oğlak ile ilgili konuları vurgulayacak. Pluto, iyimser, uçuk kaçık ve özgür Yay burcundan çıkıp geleneksel Oğlak burcuna geçtiğinde neler olacak :

Savurganlık, aşırı iyimserlik, uçuk kaçık fikirler, karşılarında Oğlak enerjisini bulacaklar.

Dünyanın ayakları yere basacak. Sanal olarak büyümüş olan, reelin çok üzerinde hacmi olan finansal piyasalar Oğlak burcunun kısıtlamasına yakalanarak küçülecek. Ekonomi, daha geleneksel konuların üzerinde dönmeye başlayacak; inşaat, imalat, tarım gibi konular gelişecek, alıp satarak yapılan ticaretten kazanılan paralar yerini reel, katma değeri olan, somut olarak görülen işlere bırakacak.

Dünya, temel muhasebe dahil olmak üzere, tüm ekonomik sistemleri değiştirecek. Paraya bakış açımız 2012’ye kadar değişecek, çünkü mevcut muhasebe, ticaret ve raporlama modellerinin, gerçek başarıyı göstermediğini anlayacağız. Bunu idrak ettikten sonra ekonomi sisteminde, tıpkı Adam Smith zamanındaki gibi bir devrim başlayacak.

Yaşlı adam arketipi de Oğlak burcuna aittir. Yaşlılar ve emeklilik ile ilgili tüm sistem 15 yıl sonra tamamiyle değişmiş olacak. Şu anda emekliler ve yaşlılar ile ilgili uygulamaların yetersiz olduğu, problemleri çözmediği anlaşılarak, dünya üzerinde tüm bu konular tekrar düzenlenecek.

Tüm dünya için tasarruf zamanı başlıyor. Bunun en önemli çıkış noktası, kuraklıktan dolayı temel gıda maddeleri ile ilgili kısıtlar. Su ve suyun dağılımı düzenlenmek durumunda kalacak, damıtma ile sulama yöntemi ağırlık kazanacak. Temel ihtiyaç maddeleri kısıtlı olacağından, eski zamanlarda yapılan ama son zamanlarda unutulmuş olan ’tutumlu olma’ kavramı geri dönecek. Vita yağ tenekelerinden saksılar yapmasak da bir sezon giyildikten sonra atılan kıyafetleri artık onararak kullanma yoluna gideceğiz. Sokaklarda eskicileri tekrar görmeye başlayabiliriz.

Oğlak-Yengeç aksı, eskiye önem veren, geleneksel değerlere sahip çıkan burçlardır. Eski ile bağlantılı herşeyin değer kazanması kuvvetle muhtemel. Antikalara sahip çıkmanın tam zamanı…

Geleneksel alışkanlıklara geri dönüş, son yıllarda sayıları fazlalaşan boşanmaların da sonunu getirecek. Geleneksel aile düzeni, sağlam temelli evlilikler daha da güçlenerek geri gelecektir.

Şirketlerin en önemli motivasyonları, bundan sonra ’verimlilik’ olacaktır. Fazladan, müşteri memnuniyeti için yapılan, ama etkisi dahi bilinmeyen bir çok harcama son bulacak, iş süreçleri tamamen para kazanmaya yönelik olarak çalışacak. Bu anlamda, şirket içindeki performansın artması için çeşitli önlemler alınacaktır. Şirket yönetimleri, demokratik ve katılımcı yönetim modellerinden uzaklaşarak, daha gerçekçi, sonuç odaklı ve otoriter yapılara dönüş yapacak. Bu durum, değişen ve küçülen pazarların gereği olarak ortaya çıkacak. Daha az kişi ile daha çok iş yapmanın yolları aranacak.

Ülkelere dönersek, düzen, verimlilik, az ile yetinme konusunda yol katetmiş olan ülkeler, yeni döneme çok kolay adapte olacak, yeniden doğacaklar. Bu ülkelerin başında Çin geliyor. ABD, haritasındaki Yengeç burcu ağırlığı düşünüldüğünde mücadeleli bir döneme giriyor diyebiliriz. Oğlak Yengeç karşıt burçlardır. ABD’nin diğer göstergeleri ile birlikte düşünüldüğünde, önümüzdeki 16 sene içinde ekonomik olarak çöküşe gireceği bellidir. 2011’den itibaren ise dış güçler ile savaşmak, yurdunu savunmak durumunda da kalacaktır. ABD’nin yakın gelecekte, Balık burcu etkisine girerek maneviyatını geliştirmesi, fedakar, arka planda kalması bekleniyor.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 19/10/2008

Reklamlar

Üzerindeki olumsuz algıyı silmek için değişim dedi

Güven ve sadakatte hep üst sıralarda yer alan fakat yeni ürün geliştirme, hız ve esneklik açısından zayıf kalan Vakıfbank, müşteriden gelen talepler sonucunda değişime gitti. 9.800 çalışanına eğitim veren, rakipten 3 yönetici alan, altyapısını, logosunu yenilen Vakıfbank’tan Genel Müdür Yardımcıları Feyzi Özcan, Tanju Yüksel, İhsan Çakır, Doğan Pençe, Kredi Kartları Başkanı Nazan Özkaymak, Ticari Bankacılık Başkanı Öcal Ağar, İletişim ve Medya İlişkileri Müdürü Hakan Mutlu bu değişimi anlattı.

505 şubesi ve 9.800 çalışanıyla hizmet veren Vakıfbank, kurumsal kimliğini değiştirdi. Müşterilerden gelen talep sonucunda 2005 Şubat ayında değişim kararı alan Vakıfbank, önce çalışanlarını eğitime tabi tuttu, ardından altyapı ve bilgi işlem sistemlerini yeniledi ve son olarak da logosunu değiştirdi. Güven ve marka sadakatinde üst sıralarda yer alan banka, hız, yenilikçilik gibi kavramlarda alt sıralarda kalınca değişim kaçınılmaz oldu. Vakıfbank Genel Müdür Yardımcısı Feyzi Özcan, değişimdeki asıl nedenin müşteri talepleri olduğunu söylüyor: “Değişimin ana sebeplerinin başında müşterinin zorlaması geliyor. Piyasada müşteri ihtiyaçları çok çeşitli, müşteri sizden sürekli bir şeyler talep ediyor ve sizin kendinizi ona adapte etmeniz için bir şeyler yapmanız gerekiyor. Şube müdürlerimiz müşteri taleplerini sürekli genel müdürleriyle paylaşarak zaten değişimin ilk aşamasını başlatmış oldu. 2005 yılından önce Vakıfbank şubelerinde klasik yönetim yapısı ve servis modeli işliyordu, örneğin bir müşteri şubeye gelip vergisini yatırıyor, aynı zamanda da kredi kartı ödemesini yapacaksa başka servise geçmesi gerekiyordu. Bu sistem müşteriyi değil servisi esas alıyordu. Birçok şube müdürü kendi inisiyatifini kullanarak gelen müşterinin her işini bitirin talimatını veriyordu ama bunu yukarıdan aşağıya yapılanma modeli içinde yapmadığınızda farklılıklar oluyordu. Hem şubelerde uygulama benzerliği olmuyor, hem de yeterince müşterinin işlemlerine nüfuz edilemiyordu.”

Değişim kararının alınmasında halka arzın da etkisi büyük. 2005 Kasım ayında halka arz olan Vakıfbank’a 1.3 milyar dolar para toplandı. Bunun 1.1 milyar doları bankaya direkt sermaye olarak girdi. Genel Müdür Yardımcısı Tanju Yüksel, “Bankanın tarihine baktığınızda Vakıfbank’ta sermaye eksikliği hep söz konusuydu. Halka arz ile birlikte o eksikliği fazlasıyla giderdik. Türkiye’nin büyüme sürecine girdiği, bankaların çok hızlı büyüdüğü 2003-2004-2005 yıllarında Vakıfbank, kredilerde, özkaynaklarda en hızlı büyüyen, mevduatını, aktiflerini en hızlı büyüten bankalardan biri oldu. Ama bu büyümeyi bu şekilde sürdürmek zorlaştı çünkü rakipler bizden önce değişimlerini yapmışlardı bile. Dolayısıyla biz bu büyüyen bankacılık sektöründe, özellikle de bireysel ve KOBİ ağrılıklı büyümeye başlayan bankacılık sektöründe, yani hacim gerektiren, şube gerektiren, müşteri odaklı büyüme gerektiren konularda rekabet edecek altyapıyı ve bilgi işlem sistemini kurmak için değişimi gerçekleştirmek üzere yola çıktık” diyor. Bunu yaparken rakip bankalardan da transferler oldu. Akbank Kredi Kartlarından Sorumlu Pazarlama Müdürü Nazan Özkaymak, şubat ayında Kredi Kartları Başkanlığı’na, Garanti Bankası’ndan İhsan Çakır aralık ayında Genel Müdür Yardımcılığı’na, yine Garanti’den Öcal Ağar, bu senenin başında Ticari Bankacılık Başkanlığı’na getirildi.

Kişi başına 15 gün eğitim

İlk etapta banka içinden 20 kadar çalışan eğitimden geçerek, şubelere dağılıp değişimi anlatmaya başladı. 2 ay boyunca tüm şubeler belirli merkezlerde toplanarak gün boyu eğitimler verildi. Daha sonra uzmanlaşmaya, örneğin satış gücünü arttırmaya yönelik eğitimler verilmek üzere profesyonel firmalarla anlaşmalar yapıldı. Bu süreçte 4 eğitim firmasıyla çalışıldı. Değişimde insan kaynağının önemli rol oynadığını söyleyen Genel Müdür Yardımcısı İhsan Çakır, “Sonuçta bankacılık insan kaynağı ve teknolojiden ibaret. Hizmet odaklı olmanız, müşterinin ihtiyacına anında cevap vermeniz gerekiyor. Bunun için de insan kaynaklarında büyük bir değişim başladı. Önce yeni bir insan kaynakları bilgi sistemine geçiş yapıldı. Tüm personelin datası herkesin çalışma süresi, kıdemi, eğitimi bir araya toplandı. Kişiler bazında hangi eğitimlerin alınacağı, hangi planlamaların yapılacağı belirlendi. Bugün şube, genel müdürlük ve bölge seviyesinde kişi başına ortalama 14-15 günlük eğitime ulaştık. Herkes için yıllık eğitim planları yapıldı. Ardından İstanbul’da 8 sınıftan oluşan bir eğitim müdürlüğü kurduk.”

İlk kez MT alındı

Değişim çerçevesinde geçen iki yılda satış kadrolarını güçlendirmek için uzman yardımcısı alımları yapıldı. 2008’in hemen başında da MT programı için çalışmalar yapıldı. 15 bin kişi arasından 103 kişi 5 kademeli bir mülakattan geçtikten sonra, 2.5 ay eğitim alıp MT olarak Vakıfbank’ta işe başladı. MT’lerin tamamı İstanbul’da kendilerine en yakın lokasyonlarda göreve başladı. İlk kez MT alımı yapan banka, alımları önümüzdeki yıllarda da devam ettirecek.

Teknolojik altyapı çalışmalarının önümüzdeki yıl itibariyle tamamlanması planlanıyor. Çok fazla web tabanlı programa yatırım yaptıklarını söyleyen İhsan Çakır: “Amaç müşteri şubeye girdiğinde müşterinin tüm datasını, kullandığı ürünleri anında görmek, hangi ürünü kullanabileceğini satış takımına göstermek ve anında müşteriye satış yapabilmek. Burada da amacımız ilişki bankacılığı konseptini kullanarak müşterinin ana bankası olabilmek. İlişki bankacılığında amaç, müşteriye bankacı olarak önce danışman olmak.”

Satışı desteklemek için bölge müdürlükleri organizasyonu da geliştirildi. Bu sene 2’si İstanbul, 1’i Antalya’da olmak üzere 3 Bölge Müdürlüğü oluşturuldu. Bölge müdürlüklerinin sayısı toplamda 12’ye çıkarıldı.

Bölge müdürlükleri insan kaynakları tarafında şubenin çalışanlarının ihtiyacına bakarak da eğitimler hakkındaki görüşlerini bildiriyor. Bölge teşkilatının tamamen satış odaklı hale getirilmesi aslında değişimin en büyük ayağı oldu. 2005’ten önce satış sadece şube müdürleri tarafından yapılırken, (bu da şube sayısı ne kadarsa o kadarlık bir satış kadrosu demek oluyordu) şu anda sahada 1.100 civarında satış elemanı var.

Performansa göre terfi

Değişimden önce bankada terfiler çalışanın banka içindeki gelişimine bakılarak yöneticilerinin tavsiyesiyle yapılıyordu. Yani terfiler çok da rakamsal verilere dayanmıyordu. Şu anda ise performansı ölçmek için bölge, şube, genel müdürlük seviyesinde yıllık bazda hedeflemeler yapılıyor ve her 3 ayda bir hedef gerçekleşme oranlarına bakılıyor. Bu sayede tamamen otomatik sistemle ölçülebilen rakamların girilmesi sonucunda performansın yüzde 75’inin sistem tarafından çıkarılması, başarılı çalışanların hem eğitimine katkı yapılması hem de kariyer planında ön plana çıkmaları sağlanıyor. Sistemde herkes kendi performanısını takip edebiliyor.

Altapı çalışmaları ve eğitimler tamamlandıktan sonra logo yenileme çalışmalarına geçildi. Akbank ve Finansbank’ın değişimini gerçekleştiren Fortune Street firması ile çalışıldı. Logo seçilirken yumuşak, sıcak ve genç olmasına dikkat edildi. Tüm şubelerde tabelalar, bireysel bankacılık, ticari bankacılık bölümleri, gişeler ayrı ayrı konseptlerde tasarlandı. Vakıfbank’ta sadakat oranın yüzde 60’lar seviyesinde olduğunu söyleyen İhsan Çakır, “Sadık olan müşterilere farklı hizmetler de sunabilmek için yapmamız gereken eklemeler vardı, Vakıfbank değişimle bu eklemeleri yaptı. İlk haftalar reklamlardan sonra müşteriler bankaya gidip ’neyiniz değişti görmek istiyoruz’ dediler. Çünkü sadıklar, Vakıfbank’ı kendi bankaları olarak düşünüyorlar. Değişimi en hızlı ve başarılı yapan bankayız.” 3’üncü ve en köklü değişimini yaşayan Vakıfbank, değişim için toplam 18.6 milyon dolar (23 MİLYON ytl) harcadı. Bunun içinde tanıtım, reklam, eğitim, insan kaynaklarının eğitimi yer alıyor ama teknolojik altyapı da hesaba alındığında geçmiş 3 yıl ve önümüzdeki 2 yılla beraber 5 yılda değişime toplam 150 milyon dolar (186 milyon YTL) harcanmış olacak.

8 milyona hizmet veriyor

Vakıfbank 1954 yılında kuruldu. Bankanın büyüklüğü 48 milyar YTL. Müşteri sayısı ise 8 milyon. Şu anda 505 şubesi ve 9.800 çalışanı ile hizmet veren Vakıfbank çalışanlarının 6.651’i üniversite mezunu, yüzde 48.73’ü kadın, yüzde 51.27’si erkek. 2008 başında 100 şube açmayı planlayan banka şu ana kadar 40 şube açabildi. Uluslararası piyasalardaki dalgalanmalar nedeniyle yeni şubelerin açılması bir sonraki yıla yayılacak. Bir şubede ortalama 8 kişinin çalıştığı bankada, örneğin memurluktan başlayan bir çalışan 3 aylık deneme süresinin ardından stajyer olarak işe başlıyorlar. Ondan sonraki süre içinde 10 yılda müdür yardımcılığı seviyesine ulaşabiliyor. Eğer kişinin performansı çok iyiyse bu süre 7 yıla kadar iniyor.

2.2 milyonun maaşını ödüyorlar

Türkiye genelinde 2.200 ATM’si ile en geniş ATM ağına sahip ilk 3 bankadan biri olan Vakıfbank, 2.2 milyon kişinin maaşını ödüyor. Değişimle beraber bu kişilere tamamen ulaşabilmek, çapraz pazarlamayı artırabilmek amaçlanıyor. ATM’ler bir nevi kredi makinası olarak da hizmet veriyor. Bireysel kredi başvuruları ATM’lerden yapılabiliyor ve anında cevap alabiliyorlar.

3 yılda 350 şube açılacak

Vakıfbank, 2011 yılı sonuna kadar 3 yılda 350 şube açmayı planlıyor. Bunların 200’ü küçük şube konseptinde olacak. Bireysel müşterinin ihtiyaçlarına daha küçük ve az sayıda kişinin çalıştığı şubelerde hizmet verilecek.

Neler değişti

Vakıfbank çalışanlarına kişi başı yılda 14 gün eğitim verilmeye başlandı.

Performansa dayalı terfilere geçildi.

İstanbul’da 45 kişilik bir çağrı merkezi açıldı. Önceden çağrı merkezini arayan müşteriler 5 dakika beklerdi, şimdi bekleme süreleri neredeyse yok denecek kadar azaldı.

Bölge teşkilatının tamamen satış odaklı hale getirilmesi değişimin en büyük ayağı oldu. 2005’ten önce satış sadece şube müdürleri tarafından yapılırken, şu anda sahada 1.100 civarında satış elemanı var.

Şubede satış tarafında çalışanların sayısı artınca işlemler de hızlandı. Bireysel kredilerde tahsis süresi ortalama 2 gün iken, şimdi en fazla 5 dakikada cevap alınabiliyor.

2’si İstanbul’da biri Ankara’da olmak üzere 3 kurumsal şube açıldı. Amaç kurumsal müşterilere daha hızlı hizmet verebilmek. Kurumsal şubeler cirosu 70 milyon doların üstünde müşterilere hizmet veriyor.

Banka bu yıl ilk kez MT aldı. 2008 yılında 103 MT işe başladı. MT alımları önümüzdeki yıllarda da devam edecek.

Bu yıl 40 şube açıldı. Şubeler, genel merkez ve çağrı merkezinde toplam 1.000 kişiye istihdam sağlandı.

Tanıtım, reklam, eğitim faaliyetleri için 18.6 milyon dolar harcandı. Altyapı yenileme çalışmaları hesaba katıldığıdan geçen 3 yıl ve önümüzdeki 2 yılda 150 milyon dolar harcanması planlanıyor.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 12/10/2008

Ücret zammında söz sahibi calısanın birinci amiri

Capital Dergisi ile İK portalı Monster’ın Türkiye’nin en büyük şirketlerinde çalışan 155 İK yöneticisiyle yaptığı “İnsan Kaynakları Araştırması”nın sonuçlarına göre 2009’da İK yöneticilerinin yüzde 26.1’i yüzde 10, yüzde 16.7’si yüzde 12, yüzde 14.3’ü yüzde 9 oranında zam yapacaklarını söylüyorlar.

Araştırmaya göre zam oranlarını belirlemede en yetkin kişi çalışanın birinci amiri. Bir başka sonuca göre yöneticilerin yüzde 83’ü çalışanları elde tutmanın en etkin yolunun kişisel gelişimden geçtiğine inanıyorlar.

Türkiye’de insan kaynaklarının asıl önemi 1990’lardan sonra ortaya çıktı. Personel müdürlüğü çalışanlarla etkileşim içinde olmayı, iş süreçleri hakkında derinlemesine bilgi sahibi olmayı gerektiren bir konumda değilken, İK yöneticiliği bundan farklı olarak şirketin vizyonunu, ihtiyaçlarını bilmeyi ve anlamayı, bu doğrultuda doğru yapı ve insan profillerini oluşturmayı, tüm iş süreçlerini izlemeyi, çalışanlarla yakın ilişki ve etkileşim içinde olmayı gerektirdi. İnsan kaynakları departmanın ana odak noktası insan oldu. Capital Dergisi’nin İK portalı Monster ile birlikte yaptığı “İnsan Kaynakları Araştırması” da bu değişimi ortaya koyuyor. Türkiye’nin en büyük şirketlerinde çalışan 155 İK yöneticisinin katıldığı araştırma işe alımdan performans ölçümüne, zamdan ayrılık nedenlerine kadar pek çok konuyu kapsıyor.

Yıllardır hemfikir olunan konulardan biri hem şirketlerin hem de insan kaynakları departmanlarının daha fazla dış kaynak kullanarak asıl işlerine odaklanmaları konusudur. Araştırmaya göre İK esas işine odaklanabilmek için dış kaynak kullanımına ’evet’ diyor. Araştırmaya katılanların yüzde 29.8’i eğitim, yüzde 25.5’i İK bilgi sistemlerini, yüzde 25.5’i yönetici teminini, yüzde 9.6’sı eleman teminini, yüzde 7.4’ü bordrolamayı ’outsource’ ettiğini söylüyor. Hangi İK fonksiyonları 5 yıl sonra ’outsource’ edilecek sorusuna ise yüzde 31.9’u İK bilgi sistemi, yüzde 25.5’i bordro, yüzde 24.5’i yönetici temini, yüzde 13.8’i eleman temini, yüzde 6.4’ü kariyer planlaması şeklinde yanıt veriyor.

Şirkette sirkülasyonu engellemek insan kaynakları departmanlarının en büyük görevlerinden. Araştırmaya göre İK yöneticilerinin işten ayılmaları engellemek için uyguladıkları yollar ilginç: Katılımcıların yüzde 83’ü kişisel gelişim olanaklarını artırmayı işten ayrılmayı engellemede en etkili yol olarak görüyor. İkinci sırada ise yüzde 73.4 ile tatmin edici ücret ve yan menfaatler geliyor. Bunu yüzde 39.4 fiziksel çalışma ortamı, yüzde 20.2 esnek çalışma saatleri, yüzde 2.2 kariyer imkanları, yüzde 2.2 ile rotasyon, farklı görev, farklı şehir takip ediyor.

Şirketten ayrılma gerekçelerinde ise beklenin aksine ücret değil çok iyi iş teklifinin gelmiş olması birinci sıraya oturuyor. İK yöneticilerinin yüzde 77.7’si ayrılmaların bir numaralı nedeninin çok iyi iş teklifi, yüzde 42.6’sı ücret, yüzde 22.3’ü yöneticiyle sorun yaşamak, yüzde 14.9’u yetersiz iş tatmini, yüzde 6.4’ü iş arkadaşıyla tatminsizlik olduğunu söylüyor.

Bağlılık için sigorta

Araştırmaya göre şirketlerin yüzde 47.5’i her yıl çalışanlarının yüzde 5-10’u ile yollarını ayırıyor. Şirketler çalışanlarını şirkete bağlamak için emeklilik planları, hobi kulüpleri kurmak, çalışma saatlerini esnetmek, çalışanlarının çocukları ve aileleriyle daha yakından ilgilenmek, bağlılığı artırmak gibi tedbirler alıyorlar. Araştırmaya katılanların verdiği yanıtlara göre yöneticinin işe bağlılığını arttırmak için sağlanan hakların başında yüzde 86.5 ile özel sağlık sigortası, bireysel emeklilik, emeklilik planı, hayat sigortası geliyor. Bağlılığı artırmayı sağlayan haklar ise yüzde 77.7 ile performansa göre prim, uzun dönemli teşvik primi, yüzde 69.1 ile araba, yüzde 41.5 ile piyasa ortalamasının üzerinde ücret, yüzde 16 kar payı, yüzde 4.4 araç yakıtı, cep telefonu ve sosyal yardım olarak sıralanıyor.

Durum çalışanlar açısından da çok fazla değişmiyor. Yöneticiler gibi çalışanların da sadakatini artırmak için özel sağlık sigortası, bireysel emeklilik, hayat sigortası ve check-up (yüzde 81.2) uygulamasına gidiliyor. Yöneticilerin yüzde 70.2’si performansa göre prim, ücret vererek, yüzde 70.2’si piyasa ortalamasının üzerinde ücret ödeyerek ve farklı yöntemlerle çalışanların sadakatini artırıyor.

Ücret artışını belirleyen etkenlerin başında yüzde 97.4 ile enflasyon geliyor. Bunu yüzde 86.2 ile bireysel performans, yüzde 67 ile şirket kárlılığı ve satışlar, yüzde 55.3 ile terfi, yüzde 26.6 ile yetenek, yüzde 21.3 ile şirkette çalışılan süre takip ediyor. Araştırmaya göre şirketlerde zam yapılma sıklığı genelde yılda bir. Araştırmaya katılanlardan yılda bir kez zam yapanların oranı yüzde 88.3; 2 kez zam yapanların yüzde 8.7; 3 kez zam yapanlar oranı ise yüzde 1.

İK yöneticileri ücret artışlarında rol oynayan kademelerin başında yüzde 73.4 ile çalışanın birinci amiri, yüzde 70.2 ile insan kaynakları yöneticisi, yüzde 62.8 ile genel müdür, yüzde 55.3 ile çalışanın ikinci amiri, yüzde 26.6 ile yönetim kurulunun geldiğini söylüyor.

Araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 91.2’sinde performans sistemi uygulanıyor. Bunların yüzde 56’sı 1 yıl, yüzde 34.9’u 6 ay, yüzde 3.7’si 3 ay, yüzde 2.4’ü proje bazında performans değerlendirme yapıyor. Performans değerlendirme uygulayanların yüzde 84.1’i performansa bağlı bir ödüllendirme sistemi uyguluyor. Şirketlerin yüzde 83’ü performansa bağlı olarak ücret aralığını ve kariyer planlarını (terfi, yatay hareketler, işten çıkarma vs) belirliyor. Yüzde 73.4’ü eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde performans değerlendirme sonuçlarını göz önüne alıyorlar.
Burcu ÖZÇELİK, Hürriyet İK, 12/10/2008